UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE NUEVO LEÓN
FACULTAD DE PSICOLOGÍA
ESTUDIO COMPARATIVO DE SATISFACCIÓN LABORAL EN DOCENTES DE LAS FACULTADES DE PSICOLOGÍA DE UNA INSTITUCIÓN DE EDUCACIÓN SUPERIOR PÚBLICA Y UNA INSTITUCIÓN DE EDUCACIÓN SUPERIOR PRIVADA, EN LA
CIUDAD DE MONTERREY, NUEVO LEÓN, MÉXICO.
PROYECTO FINAL DE CAMPO
POR
PATRICIA LIZETTE GONZÁLEZ PÉREZ
PARA OBTENER EL GRADO DE MAESTRÍA EN PSICOLOGÍA CON ORIENTACIÓN LABORAL Y ORGANIZACIONAL
MONTERREY, NUEVO LEÓN MAYO DE 2013
I
MAESTRÍA EN PSICOLOGÍA CON ORIENTACIÓN LABORAL Y
ORGANIZACIONAL
ESTUDIO COMPARATIVO DE SATISFACCIÓN LABORAL EN
DOCENTES DE LAS FACULTADES DE PSICOLOGÍA DE UNA
INSTITUCIÓN DE EDUCACIÓN SUPERIOR PÚBLICA Y UNA
INSTITUCIÓN DE EDUCACIÓN SUPERIOR PRIVADA, EN LA CIUDAD DE
MONTERREY, NUEVO LEÓN, MÉXICO.
PROYECTO FINAL DE CAMPO
PARA OBTENER EL GRADO DE MAESTRÍA
POR
LIC. PATRICIA LIZETTE GONZALEZ PEREZ
DIRECTOR
DRA. AURORA MOYANO GONZÁLEZ
MONTERREY, NUEVO LEÓN MAYO DE 2013
I
ESTUDIO COMPARATIVO DE SATISFACCIÓN LABORAL EN
DOCENTES DE LAS FACULTADES DE PSICOLOGÍA DE UNA
INSTITUCIÓN DE EDUCACIÓN SUPERIOR PÚBLICA Y UNA
INSTITUCIÓN DE EDUCACIÓN SUPERIOR PRIVADA, EN LA CIUDAD DE
MONTERREY, NUEVO LEÓN, MÉXICO.
POR
PATRICIA LIZETTE GONZÁLEZ PÉREZ
_____________________________ Dra. Aurora Moyano González
Directora de Tesis
____________________________ ___________________________ Mtro. Mario Acuña García Mtro. Sergio Hernández Tamez Asesor Asesor
II
Agradecimientos
Quiero dedicar este trabajo a mi familia, a mis padres por su gran apoyo; a mis
hijos, porque son mi inspiración y mi motivación principal para salir adelante. Y muy
especialmente a Francisco, por su apoyo incondicional e invaluable para mí.
Agradezco a mis maestros, porque no sólo me brindaron conocimientos y me
transmitieron su experiencia, sino que la formación que me dieron fue más allá de lo
profesional, porque siento que me formaron también como ser humano.
Agradezco a los directivos de la facultad de Psicología, de la Subdirección de
Posgrado, a mi Coordinador de Maestría, a mi Directora de tesis y mis Asesores, por su
apoyo, comprensión, por ayudarme a mantenerme optimista y entusiasta en este periodo
lleno de verdadero desarrollo personal y profesional.
Agradezco finalmente a la vida, por haberme dado la oportunidad de conseguir mi
sueño y por las personas que puso en mi camino y se convirtieron en personas a las que
llevaré siempre en mi corazón, porque enriquecieron mi vida de una u otra manera.
De verdad, G R A C I A S.
Patricia
III
Resumen
El propósito de la presente investigación es hacer una comparación en cuanto a la
satisfacción laboral a nivel docente de dos facultades de Psicología de dos Instituciones de
Educación Superior, una pública y otra privada, de la ciudad de Monterrey, Nuevo León;
tanto de manera general y específicamente en los factores de: Condiciones de Trabajo,
Condiciones de Vida asociadas al Trabajo, Realización Personal, Promoción y Superiores,
y Salario; y conocer si los docentes/empleados creen que a través de su labor dentro de la
Institución, logran cumplir con la Misión, Visión y Valores de la organización a la que
pertenecen. En total fueron 64 participantes de ambas Instituciones de Educación Superior,
siendo 40 mujeres y 24 hombres, con edades entre 24 y 59 años, con antigüedad desde 8
meses hasta 37 años.
Palabras Clave: Organización, Satisfacción Laboral, Institución de Educación Superior,
Misión, Visión, Valores.
IV
ÍNDICE
Página
CAPITULO 1……………………………………………………………. 1
Introducción……………………………………………………………… 1
1.1 Objetivos…………………………………………………………….. 1
1.2 Justificación………………………………………………………….. 1
1.3 Preguntas de Investigación…………………………………………... 2
1.4 Delimitación y Limitaciones………………………………………… 3
CAPITULO 2……………………………………………………………. 4
Marco Teórico…………………………………………………………… 4
2.1 Organizaciones………………………………………………………. 4
2.2 Capital Humano……………………………………………………… 5
2.3 Motivación en el Trabajo……………………………………………... 6
2.4 Definiciones de Satisfacción Laboral………………………………... 7
2.5 Importancia de la Satisfacción Laboral……………………………… 10
2.6 Factores que Pueden Influir en la Satisfacción Laboral……………… 11
2.6.1 Factores Inherentes al Trabajador………………………………….. 12
2.6.2 Factores Inherentes al Puesto y a la Organización…………………. 15
2.7 Efecto de la Satisfacción en el Puesto en el Desempeño del Empleado. 20
2.7.1 Satisfacción y Productividad………………………………………. 21
2.7.2 Satisfacción y Ausentismo………………………………………… 23
2.7.3 Satisfacción y Rotación……………………………………………. 24
V
2.8 ¿Cómo pueden los Empleados Expresar su Insatisfacción?.................. 25
2.9 Niveles de Satisfacción……………………………………………… 27
2.10 El Trabajo del Docente en las Escuelas……………………………… 27
2.11 Satisfacción del Docente en su Trabajo……………………………… 28
2.12 Escalas de Satisfacción Laboral……………………………………. 30
2.13 Un estudio de Ejemplo……………………………………………… 32
CAPITULO 3……………………………………………………………. 33
Método…………………………………………………………………… 33
3.1 Participantes…………………………………………………………. 33
3.2 Escenario…………………………………………………………….. 33
3.3 Instrumento………………………………………………………….. 34
3.4 Procedimiento y Análisis de Datos………………………………….. 37
CAPITULO 4……………………………………………………………. 39
Resultados y discusión…………………………………………………… 39
4.1 Muestra………………………………………………………….. 39
4.2 Datos estadísticos de Satisfacción Laboral…………………….. 49
4.3Resultados de Satisfacción Laboral……………………………. 51
4.4 Estadísticos Correlacionales……………………………………. 63
4.5 Apartado de si Conoce y Cumple la Misión, Visión y Valores… 64
4.6 Estadísticas de Fiabilidad. 67
CAPITULO 5……………………………………………………………. 68
Conclusiones y Recomendaciones……………………………………… 68
BIBLIOGRAFÍA………………………………………………………. 71
VI
ANEXO 1 ……………………………………………………………… 73
Escala de Satisfacción Laboral para el personal Docente……………… 74
ANEXO 2……………………………………………………………… 76
Tabla de Correlación entre Factores…………………………………… 77
ANEXO 3……………………………………………………………… 78
Tabla de Correlación ítem-ítem……………………………………….. 79
ANEXO 4……………………………………………………………… 80
Estadísticos de Fiabilidad………………………………………………… 81
VII
INDICE DE TABLAS
Tabla Descripción Páginas 4.1 Cantidad de docentes participantes válidos…………………………. 39 4.2 Sexo de los participantes…………………………………….……… 39 4.3 Edad de los participantes………………………………………….… 41 4.4 Antigüedad de los participantes…………………………………….. 43 4.5 Último grado de estudios…………………………………………… 45 4.6 Tiempo como docentes……………………………………………… 47 4.7 Estadísticas Descriptivas con Tendencia Central…………………… 49 4.8 Estadísticas Descriptivas de Satisfacción Laboral………………….. 50 4.9 Nivel de Satisfacción Laboral en cada una de las I.E.S…………….. 50 4.10 Niveles de Satisfacción Laboral…………………………………….. 51 4.11 Niveles de Satisfacción Laboral en general…………………………. 52 4.12 Niveles de Satisfacción Laboral por I.E.S…………………………... 53 4.13 Puntaje de Satisfacción Laboral por sexo en cada I.E.S…………….. 55 4.14 Estadísticas Descriptivas por factor…………………………………. 56 4.15 Niveles de Satisfacción Laboral por factores en cada I.E.S………… 56 4.16 Resultados de Subfactores de Condiciones de Trabajo y Calidad de
Vida Asociada al Trabajo……………………………………………
58 4.17 Estadísticos sobre si Conoce/Cumple la Misión, Visión y Valores en
su I.E.S………………………………………………………………
64 4.18 Docentes que contestaron afirmativamente, escribieron la Misión,
Visión y Valores y sus porcentajes…………………………………..
64 4.19 Valores reportados por cada uno de los docentes de las I.E.S………. 65 4.20 Evidencias reportadas por los docentes sobre si cumplen con la
Misión, Visión y Valores……………………………………………. 65
4.21 Correlación entre los factores……………………………………….. 77 4.22 Correlación Ítem-Ítem………………………………………………. 79 4.23 Alfa de Cronbach…………………………………………………… 81 4.24 Estadísticos de Fiabilidad…………………………………………… 81
VIII
INDICE DE GRÁFICOS
Gráfico Descripción Página 1 Sexo de todos los participantes………………………………….. 40 2 Sexo de los participantes en cada una de las I.E.S………………. 40 3 Edades de los participantes………………………………………. 42 4 Edades de los participantes por I.E.S……………………………. 42 5 Antigüedad de los participantes…………………………………. 44 6 Antigüedad de los participantes por I.E.S……………………….. 45 7 Último grado de estudios………………………………………… 46 8 Último grado de estudios por I.E.S………………………………. 46 9 Tiempo como docente…………………………………………… 48 10 Tiempo como docente por I.E.S…………………………………. 49 11 Frecuencia de Niveles de Satisfacción…………………………… 52 12 Puntajes de Satisfacción Laboral por Sexo en cada I.E.S……… 54 13 Puntajes de Satisfacción Laboral por factores en cada una de las
I.E.S………………………………………………………………
55 14 Niveles de Satisfacción Laboral por factores en cada una de las
I.E.S………………………………………………………………
57 15 Resultado comparativo de Factores y Subfactores en las I.E.S. en
cuanto a Condiciones de Trabajo y Calidad de Vida Asociada al Trabajo …………………………………………………………..
58
16 Comparación Ítem-Ítem en el factor de Condiciones de Trabajo... 59 17 Comparación Ítem-Ítem en el factor de Calidad de Vida
Asociada al Trabajo……………………………………………… 60
18 Comparación Ítem-Ítem en el factor de Realización Personal…… 61 19 Comparación Ítem-Ítem en el factor de Promociones y
Superiores…………………………………………………………
62 20 Comparación Ítem-Ítem en el factor de Salario………………….. 63
- 1 -
CAPÍTULO 1.
INTRODUCCIÓN.
1.1. Objetivo. En la presente investigación se llevó a cabo una comparación de la
Satisfacción Laboral entre docentes de las Facultades de Psicología de dos
Instituciones de Educación Superior, una pública y una privada, de la Ciudad de
Monterrey, Nuevo León; en el cual se analizaron los factores que la componen y
cómo se encuentran dichos factores en ambas Instituciones y sí los
docentes/empleados consideran que a través de su labor dentro de la Institución,
logran cumplir con la Misión, Visión y Valores de la organización a la que
pertenecen.
1.2. Justificación.
El éxito de una organización depende de muchos factores, del giro de la misma, de sus
productos, de sus estrategias de mercado, de su posición geográfica, de la competitividad
que tenga, entre otros; sin embargo, el factor más importante, del cual depende una
organización es de su capital humano (Abrajan, Contreras, Montoya, 2009).
El adecuado desarrollo del capital humano dentro de la organización obedece a
algunos factores como: Claridad de roles, Condiciones físicas del área de trabajo, Salarios,
Equidad en condiciones de trabajo, Colaboración, Estabilidad y crecimiento en la empresa,
Relación Jefe-Colaborador, Vivencia de Valores; impactando a nivel de productividad,
rotación y ausentismo, es decir, en el desempeño del empleado dentro de la organización
(Robbins, 2001).
- 2 -
Un factor clave para una alta satisfacción laboral del empleado, y por lo tanto, en su
desempeño, es lograr que el individuo se vea identificado con los objetivos de la empresa y
los tome como propios, lo cual es conocido como “engagement”.
En una Institución de Educación Superior, es imperativo lograr que este proceso se
lleve a cabo. El personal docente, es una parte sumamente importante para el cumplimiento
de los objetivos de la organización/institución, ya que es a través de ellos que se busca
cumplir con misión y visión de la misma y es como se trasmiten los valores hacia la
población /cliente a quien va dirigida. A continuación, se verá qué factores y en qué niveles
se encuentran en cada una de las Instituciones de Educación Superior, si existen diferencias
importantes entre ambas y si los docentes/empleados creen cumplir o no con los objetivos
planteados con la misión/visión/valores de la empresa /organización/ en que laboran.
1.3. Preguntas de investigación.
Ante algunos comentarios de docentes de ambas Instituciones de Educación
Superior, sesgados aparentemente por su compromiso hacia el lugar donde laboran
(generalizada y altamente desinformada) y por falta de investigación específica sobre el
tema, las preguntas a las que se espera dar respuesta, mediante el estudio son las siguientes:
1. ¿Existirá una diferencia significativa en cuanto a los niveles de satisfacción laboral
en las Facultades de Psicología de Instituciones de Educación Superior Públicas y
Privadas?
2. ¿Existirán algunos factores que marquen alguna diferencia importante entre ellos?
3. ¿Creerán los docentes de ambas facultades, cumplir con la Misión, Visión y Valores
- 3 -
propuestas por su organización?
1.4. Delimitaciones y limitaciones.
El presente estudio pretende únicamente conocer la satisfacción laboral dentro de
los docentes de las Facultades de Psicología.
Esta investigación se limita a conocer los niveles de satisfacción laboral en general
y en cada uno de los factores que lo componen y realizar una comparación objetiva de los
mismos; y el sentir del personal docente sobre su desempeño en base a la Misión, Visión y
Valores de la Institución de Educación Superior a la que pertenecen.
Una limitación que se puede presentar es que los docentes no deseen participar, por
lo que se tendrá que respetar su deseo de no intervenir en la investigación.
- 4 -
CAPÍTULO 2.
MARCO TEÓRICO.
2.1 Organizaciones.
Las organizaciones son sistemas cooperativos en los que la consecución final de los
objetivos obliga a trabajar de una manera coordinada, intentando que todas las personas –ya
sea que ocupen puestos de administradores u operarios- ofrezcan lo mejor de sí mismos.
Sólo de éste modo el resultado final poseerá evidentes componentes sinérgicos: el todo será
entonces superior a la suma de los esfuerzos individualizados de las partes que han
intervenido (Díez, García, Martín y Periañez, 2001).
Toda empresa u organización está formada por estructuras, procesos y recursos. Las
estructuras se relacionan con la forma en que se distribuyen los puestos y tareas; los
procesos, a la manera en la cual se desempeñan las acciones o propósitos de la
organización; el recurso, por su parte, es una fuente de suministro. Este último puede ser
tecnológico, material, de conocimiento o de personal. Antes se utilizaba el término “recurso
humano” para referir el suministro de personal adecuado y necesario para las diferentes
áreas de la empresa, pero actualmente existe una tendencia que ha ido tomado fuerza de
manera global en el ámbito organizacional: la perspectiva del capital humano (Abrajan,
Contreras, Montoya, 2009).
- 5 -
2.2 Capital humano
El capital humano comprende todas las capacidades individuales, los
conocimientos, las destrezas y la experiencia de los empleados y directivos de la empresa,
así como de la organización laboral como un todo, incluyendo sus valores (Santos,
Rodríguez y Paz (2007)). Lo anterior engloba todo aquello relacionado con la parte humana
de la empresa, o sea, a cada individuo que labora dentro de ella. En la cita anterior se
involucra implícitamente el término de “satisfacción laboral”, pues esta podría ser
considerada como una experiencia del individuo miembro de la organización. (Abrajan,
Contreras, Montoya, 2009)
Es decir, el capital humano es la parte de la organización que está encargada de
hacerla funcionar, y depende enteramente de éste qué tan productiva/improductiva sea ésta.
Y es que las personas, tal como concluye Rodríguez-Serrano (2000), ya no son el activo
más importante de la organización, son la organización misma (Sánchez, Artacho, Fuentes,
López-Guzmán, 2007).
Ruzzier, Antoncic, Hisrich y Konecnik (2007), en una investigación acerca de la
relevancia de la utilización de la perspectiva del capital humano en las empresas de
mediana magnitud como impulso hacia el crecimiento internacional, afirman que los
empresarios se involucran en su capital humano (conocimiento, habilidades, y valores) para
avanzar en los intereses de sus organizaciones (Sánchez, Artacho, Fuentes, López-Guzmán,
2007).
- 6 -
2.3 Motivación en el trabajo.
La motivación para el trabajo es un factor determinante para el logro de una mayor
eficiencia profesional. Un estudio que determine los motivos de los docentes, en lo que
respecta al trabajo que realizan, facilitaría a los gerentes de instituciones educativas la
definición de algunos patrones laborales. Mantener la motivación es una meta indispensable
de los supervisores de este sector (Pérez, 2001).
El trabajo constituye una dimensión fundamental de la existencia humana sobre la
Tierra. Abarca todas las épocas pasadas de la civilización y de la economía, así como toda
la realidad contemporánea y las fases futuras del desarrollo del hombre. Dios quería que el
trabajo fuera sólo una bendición, ya que el hombre nunca podría ser feliz sin tener algo que
hacer (White, 1987, citado en Chan, 2008).
Hay varias razones por las que las personas trabajan: el trabajo es una fuente de
recursos, de actividad y de estímulo, de contactos sociales, una forma de organizar el
tiempo y una fuente de realización y crecimiento personal (Furnham, 2001, citado en Chan,
2008).
Al ingresar al ámbito laboral de una organización, se establece un pacto figurado en
el que los empleados se comprometen a llenar las expectativas de ésta y viceversa, y los
trabajadores mediante el cumplimiento de objetivos y la empresa mediante la entrega de los
mismos que satisfagan las necesidades de sus empleados (Romero, 2008).
- 7 -
Porter (1961, citado por Arellano, 2004 y Romero, 2008) realizó una investigación
sobre Calidad de Vida Laboral y encontró que los empleados se sienten más motivados a
conseguir lo que les hace falta, por lo que sí desean mantener una calidad de vida en el
trabajo, deben ser capaces de satisfacer sus necesidades secundarias, según la pirámide de
las necesidades de Maslow, mas importantes a través del trabajo mismo. Esto es, alcanzar
un crecimiento personal relacionado a la satisfacción de sus necesidades con las
satisfacciones que ofrece la organización.
La planificación de la formación continua en la empresa está mediatizada por dos
coordenadas motivacionales: las necesidades y fines específicos de la formación y los
objetivos correspondientes que con ella se plantea la empresa y su congruencia con los del
trabajador (Gil, 2004).
Herzberg (1959) señala que existen factores de motivación intrínsecos del trabajo,
vinculados directamente con la satisfacción laboral, tales como el trabajo mismo, los
logros, el reconocimiento recibido por el desempeño, la responsabilidad y los ascensos. Los
factores extrínsecos del trabajo, que no pueden ser controlados o modificados directamente
por el trabajador, están relacionados con la higiene, las políticas de organización, la
supervisión, la disponibilidad de recursos, el salario y la seguridad (Alonso, 2008).
2.4 Definiciones de Satisfacción Laboral.
La “Satisfacción laboral” es un término muy amplio y son realmente numerosas las
definiciones al respecto y las variables que se incluyen en ella. Hegney, Plank y Parker
(2006), señalan que la satisfacción laboral en el área de trabajo es ampliamente determinada
- 8 -
por la interacción entre el personal y las características del ambiente. En efecto, la relación
entre el medio laboral y el trabajador es una constante en todas las definiciones. Otro
ejemplo es la propuesta por Staw y Ross (1985), la cual menciona que la satisfacción es la
concordancia entre la persona y su puesto, y puede ser intrínseca y extrínseca. La
satisfacción intrínseca se refiere a la naturaleza de las tareas del puesto, así como a la
percepción de las personas respecto del trabajo que realizan. La satisfacción extrínseca se
relaciona con otros aspectos de la situación de trabajo, como las prestaciones y el salario.
Ambas variantes constituyen la combinación de varias facetas. Para Newton y Keenan
(1991), la satisfacción puede ser un efecto tanto de la personalidad del individuo como del
ambiente de trabajo (Abrajan, Contreras, Montoya, 2009).
Otro grupo de autores considera que la satisfacción laboral va más allá de las
respuestas afectivas o emocionales y de ahí la importancia que ésta tiene en las conductas
laborales. Estos autores conciben la satisfacción laboral como una actitud generalizada ante
el trabajo (Arnold, Robertson y Cooper, 1991; Beer, 1964; Bravo, 1992; Griffin y Bateman,
1986; Harpaz, 1983; Peiró, 1984; Salancik y Pfeffer, 1977, citado en Alonso, 2008).
Otros autores han considerado diferentes facetas en la satisfacción laboral (Bravo,
1992; Cook, Hepwoorth, Wall y Warr, 1981; Peiró, 1984; Vroom, 1964). No obstante,
muchas de esas facetas únicamente difieren entre sí en cuanto a su denominación o etiqueta
pues el contenido al que hacen referencia es muy similar. Así, por ejemplo, la dimensión de
satisfacción con la retribución (Smith, Kendall y Hulin, 1969; Warr y Routledge, 1969) ha
sido etiquetada por otros autores como satisfacción con las recompensas extrínsecas
- 9 -
(Schmitt y Loher, 1984) o como satisfacción extrínseca (Weiss, Davis, England y Lofquist,
1967) pero definiéndose todas ellas del mismo modo (Alonso, 2008).
Sin embargo, a pesar de las innumerables definiciones existentes sobre satisfacción
laboral, Ivancevich y Donelly (1968) argumentan que conducen, básicamente, a un
concepto muy similar. De hecho, se percibe en esta multitud de definiciones un
denominador común que hace posible su categorización en dos perspectivas distintas:
- Por un lado, se encuentran los autores que entienden la satisfacción como un estado
emocional, un sentimiento, una actitud o una respuesta afectiva hacia el trabajo (Katzwell,
1964; Locke, 1969; Price y Mueller, 1986; Robbins, 1994; Bravo et al, 1996; Leal et al,
1999; Larrainzar et al, 2001; etc).
- Por otro, están los que consideran la satisfacción como el resultado de una comparación o
ajuste entre expectativas, necesidades o resultados actuales del puesto y las prestaciones
que el trabajo les ofrece realmente (Mumford, 1976; Holland, 1985 y Michalos, 1986,
Sánchez, Artacho, Fuentes, López-Guzmán, 2007).
De este modo, se puede considerar que, aunando las dos orientaciones mencionadas,
la satisfacción laboral es: Un concepto multidimensional y multidisciplinar que supone el
estado emocional, actitud, sensación o grado de bienestar que experimenta un individuo
hacia su trabajo como consecuencia de la mayor o menor discrepancia existente entre sus
expectativas pasadas y presentes acerca de las recompensas y el rol que le ofrece su empleo
y la medida en que éstas se cumplen realmente (Sánchez, Artacho, Fuentes, López-
Guzmán, 2007).
- 10 -
2.5 Importancia del estudio de la Satisfacción Laboral.
Actualmente el trabajo es una manera de ganar dinero para satisfacer las
necesidades básicas, obtener estatus, imponerse a los demás y sobresalir. Hoy existe una
gran preocupación por ir mejorando el entorno laboral de las personas, para que estos se
encuentren lo más satisfechos y sientan que son eficientes y que pueden enorgullecerse del
trabajo que realizan (Romero, 2008).
Según Alfaro de Prado et al. (2001) son numerosos los autores que destacan la
importancia del estudio de la satisfacción en el trabajo, en base a argumentos como los
siguientes:
- Si la satisfacción laboral es un objetivo conveniente en la política de dirección, es
necesario disponer de una medida de la misma como criterio de evaluación de esta política.
- Un síntoma de mal funcionamiento de la organización es una baja satisfacción de los
empleados dada su incidencia en aspectos tales como absentismo, rotación, desempeño,
estrés, etc. Por el contrario, una alta satisfacción laboral puede favorecer el logro de
resultados positivos.
- Satisfacción laboral y calidad: una empresa no puede aspirar a niveles de calidad
competitivos en producto o servicio si su plantilla no se encuentra satisfecha (Sánchez,
Artacho, Fuentes, López-Guzmán, 2007).
Según Stewart (1996) tan importante es conocer y responder a las opiniones de los
empleados como la protección de los intereses de los accionistas ya que la satisfacción de
los trabajadores se ha convertido en un indicador clave del desempeño en numerosas
- 11 -
empresas líderes en el mundo, especialmente en el seno de programas de Total Quality
Management (Sánchez, Artacho, Fuentes, López-Guzmán, 2007).
Desde el punto de vista de la psicología, el trabajo proporciona salud física y
mental, entretenimiento, prestigio, contactos sociales y es un fuente de realización personal
(Gamero, 2003, citado en Alonso, 2008).
De acuerdo con Spector (2002), la satisfacción laboral produce importantes aspectos
vinculados con los empleados y las organizaciones, desde el desempeño laboral hasta la
salud y la longevidad (Sánchez, Artacho, Fuentes, López-Guzmán, 2007).
Es más probable que los individuos que están satisfechos y comprometidos con una
organización se queden en ella y acepten los desafíos que les plantea, que aquellos cuya
satisfacción y compromiso son escasos. Los índices de rotación y ausentismo son bajos en
el caso de los individuos satisfechos (Hellriegel, 2004).
2.6 Factores que pueden influir en la satisfacción.
Muchos factores, entre ellos labores motivadoras, compañeros interesantes, sueldo,
la oportunidad de aprender y buenas condiciones de trabajo, influyen en la satisfacción que
siente una persona con su puesto. Sin embargo, en el modelo Locke-Latham el centro
principal de atención está en el grado de satisfacción del empleado con el desempeño. Los
empleados que establecen metas extremadamente altas, difíciles, tal vez experimenten
menos satisfacción en el trabajo que quienes establecen metas alcanzables con más
- 12 -
facilidad. Es menos frecuente que se logren las metas difíciles y la satisfacción con el
desempeño se relaciona con el éxito. Por tanto, quizá sea necesario cierto tipo de
compromiso en la dificultad de la meta, con el fin de llevar al máximo tanto la satisfacción
como el desempeño. Sin embargo, cierto nivel de satisfacción se relaciona simplemente con
luchar por alcanzar metas difíciles, por ejemplo responder a un reto, avanzar un poco hacia
el logro de las metas y la creencia de que aún es posible obtener beneficios de la
experiencia sin importar el resultado (Hellriegel, Slocum, 2007).
La productividad consiste en producir con el menor gasto de recursos materiales,
humanos y financieros; el considerar que el aumento de la productividad está dado
únicamente como resultado del esfuerzo físico y mental del trabajador y como
consecuencia del incremento del esfuerzo del mismo es un error (Cruz, 2003).
La productividad y la motivación están relacionadas, lo que no nos lleva
necesariamente a la afirmación de que si hay motivación necesariamente hay
productividad; se han realizado investigaciones al respecto que han demostrado la
existencia de trabajadores motivados y que se sentían satisfechos, cuya productividad del
trabajo, sin embargo, era baja (Cruz, 2003).
2.6.1 Factores inherentes al trabajador
La influencia que las características personales del trabajador ejercen sobre su nivel
de satisfacción laboral ha sido ampliamente investigada y, aunque se ha dedicado una
atención casi exclusiva a la influencia de la edad y el género, también han sido
- 13 -
consideradas otras variables como el nivel educativo, el estado civil o la afiliación sindical
(Sánchez, Artacho, Fuentes, López-Guzmán, 2007).
La interrelación entre la condición masculina o femenina y la satisfacción laboral
experimentada está sujeta a ciertos condicionamientos socioculturales, lo que hace que las
connotaciones entre la variable sexo y su influencia sobre la satisfacción, hayan sido
estudiadas ampliamente. Es una constante en numerosas investigaciones el hecho de que las
mujeres presenten un nivel superior de satisfacción (Clark, 1997; Sloane y Williams, 2000;
Sanz de Galdeano, 2001). Sin embargo, existen evidencias sobre la inexistencia de relación
entre sexo y satisfacción laboral cuando se controlan otras variables (Forgionne y Peters,
1982; Linz, 2003, citado en Sánchez, Artacho, Fuentes, López-Guzmán, 2007).
Por lo que respecta a la edad, las variaciones experimentadas en los niveles de
satisfacción laboral en distintos grupos de edad suelen presentar diferencias más acusadas
que las originadas por otros aspectos relacionados con el sexo, la educación o los ingresos.
Es muy común encontrar estudios en que la satisfacción experimenta un crecimiento
continuo en relación a la edad (Glenn et al., 1977; Doering et al., 1983). No obstante,
empleando una relación no lineal entre edad y satisfacción se han hallado correlaciones
estadísticamente significativas. Clark et al. (1996), entre otros, obtienen una relación en
forma de U entre ambas variables (Sánchez, Artacho, Fuentes, López-Guzmán, 2007).
La relación entre la estructura familiar y las percepciones sobre el trabajo ha
originado resultados discrepantes: escasa influencia (Shea et al., 1970); mayor satisfacción
de los trabajadores casados (Keller, 1986; Nguyen et al., 2003); mayor satisfacción entre
- 14 -
solteros (Brown y McIntosh, 1998; Gazioglu y Tansel, 2002); menor satisfacción entre los
separados y divorciados. (Kaiser, 2002, citado en Sánchez, Artacho, Fuentes, López-
Guzmán, 2007).
En los trabajos que analizan la relación entre la formación académica y la
satisfacción del empleado se ha detectado en ocasiones cómo el nivel educativo presenta un
efecto negativo reduciendo la satisfacción a medida que aumenta (Clark y Oswald, 1996;
Sloane y Williams, 1996; Grund y Slivka, 2001; Gazioglu y Tansel, 2002); esto viene
explicado por las mayores aspiraciones de los trabajadores más cualificados. Sin embargo,
Lydon y Chevalier (2002) o Nikolaou et al. (2005) concluyen que el nivel de satisfacción
laboral aumenta con el nivel educativo (Sánchez, Artacho, Fuentes, López-Guzmán, 2007).
Finalmente, existen ciertas contradicciones en la literatura reciente sobre relaciones
industriales respecto a la mayor o menor satisfacción laboral expresada por los empleados
que pertenecen a alguna formación sindical. Así, Freeman (1978) detectó una insatisfacción
superior entre los afiliados pero, a su vez, éstos se encontraban menos dispuestos a
abandonar su trabajo. La explicación ofrecida reside en las mayores posibilidades para los
miembros de sindicatos a la hora de expresar su descontento con las condiciones laborales
en las negociaciones contractuales. Otros autores (Meng, 1990; Clark, 1996; Clark y
Oswald, 1996; Clark, 2001) concluyen que los empleados no pertenecientes a sindicatos
laborales muestran mayores niveles de satisfacción en su trabajo. Otras investigaciones, en
cambio, apuntan una escasa relación estadística entre la pertenencia a sindicato y la
satisfacción laboral manifestada (Odewahn y Petty, 1980; Bender y Sloane, 1998; Bryson et
al., 2004, citado en Sánchez, Artacho, Fuentes, López-Guzmán, 2007).
- 15 -
La satisfacción laboral, puede ser definida como el grado en que las personas
parecen gustar de su trabajo. Existen dos grupos de factores motivacionales relacionados
con el trabajo, los factores del primer grupo corresponden a la organización, tal es el caso
del tipo de supervisión, remuneración, relaciones humanas y condiciones físicas del área de
trabajo, los factores del segundo grupo corresponden al individuo entre los que se
distinguen los logros profesionales personales, promoción en el puesto y reconocimientos
(Fuentes, 2010).
2.6.2 Factores inherentes al puesto y la organización
El estudio de la satisfacción laboral necesita traspasar la esfera del individuo e
incorporar las variables que inciden desde los ámbitos del puesto y de la organización, ya
que son estas últimas las que permiten un control por parte de la dirección de recursos
humanos. De hecho, según Linz (2003) el nivel de satisfacción laboral expresado por los
empleados se identifica en mayor medida con la percepción que poseen sobre el puesto y el
trabajo que con sus características objetivas (edad, sexo, etc.). Las investigaciones que
analizan este tipo de variables se centran mayoritariamente en el salario y el tipo de
contrato, pero es posible encontrar igualmente trabajos sobre la relación entre satisfacción y
horas de trabajo, antigüedad, estatus del puesto, así como la ubicación y el tamaño de la
empresa (Sánchez, Artacho, Fuentes, López-Guzmán, 2007).
La posibilidad de que la satisfacción laboral esté determinada en parte por la
satisfacción con el salario ya fue establecida por Locke (1976). Pero los economistas están
analizando como medida de utilidad la influencia de la renta relativa más que de la renta
absoluta. Se han utilizado aproximaciones para determinar el nivel de renta de referencia
- 16 -
con la que el individuo establece comparaciones aplicando, por ejemplo, la media de
salarios de ocupaciones similares o la opinión del trabajador sobre si se encuentra infra o
sobre-remunerado. Así, los trabajos de Summer y Hendrix (1991) o Sloane y Williams
(1996) han revelado una relación positiva y significativa entre satisfacción laboral y nivel
de ingresos relativos en comparación a los esperados. En la presente investigación se
empleará una medida del grado de dependencia que la unidad familiar presenta sobre el
salario del encuestado (Sánchez, Artacho, Fuentes, López-Guzmán, 2007).
Ante la inclusión del tipo de contrato (eventual o indefinido) como indicativo de la
inseguridad laboral, los resultados obtenidos son diversos. Clark y Oswald (1996) o Kaiser
(2002) encuentran un efecto negativo de la temporalidad sobre la satisfacción laboral pero
Clark (1996) Allen y Van der Velden (2001) y Belfi eld y Harris (2002) no hallan una
relación significativa entre ambos aspectos. La explicación ha sido atribuida a las
discrepancias en variables categóricas tales como la voluntariedad de la situación,
condiciones económicas o estatus laboral en los estudios realizados (Sánchez, Artacho,
Fuentes, López-Guzmán, 2007).
Por lo que se refiere a la dedicación a tiempo completo o parcial del trabajador, los
resultados obtenidos resultan una vez más contradictorios: menor satisfacción en empleados
a tiempo parcial (Hall y Gordon, 1973; Miller y Terborg, 1979); inexistencia de relación
(Logan y O’Reilly, 1973) o incluso menor satisfacción en tiempo completo por el mejor
equilibrio entre vida familiar y laboral de los trabajadores a tiempo parcial (Eberhardt y
Shani, 1984; Edwards y Robinson, 2001,citado en Sánchez, Artacho, Fuentes, López-
Guzmán, 2007).
- 17 -
La relación entre las horas de trabajo y la satisfacción laboral plantea interrogantes.
Así, si se considera esta variable como exógena se detecta una correlación negativa con la
satisfacción percibida por el individuo (Clark y Oswald, 1996; Groot y Maasen van den
Brink, 1999; Lydon y Chevalier, 2002). Sin embargo, cabe la posibilidad de que ciertos
empleos permitan la elección del tiempo que se permanece en el puesto, lo que supondría
una mayor estancia de aquellos empleados con niveles de satisfacción superiores,
determinando a la postre una relación positiva entre ambas variables (Bartel, 1981;
Schwochau, 1987). Este posible carácter endógeno de las horas de trabajo se traduce en
discrepancias en los resultados de trabajos empíricos más recientes. Así, Clark (1999)
concluye que la satisfacción se encuentra incorrelada con las horas de trabajo. Moguérou
(2002) en cambio, detecta una fuerte influencia positiva entre varones con grado de doctor,
negativa para las mujeres (Sánchez, Artacho, Fuentes, López-Guzmán, 2007).
La antigüedad en el puesto, que en principio puede parecer correlacionada con la
edad, se trata de una variable claramente diferenciada. Los trabajadores más antiguos no
siempre son los mayores ya que pueden haber cambiado de puesto o empleo en más
ocasiones. Pocos trabajos analizan esta variable pero estudios como el de Baumgartel y
Sobel (1959) muestran una insatisfacción superior en los empleados con menor antigüedad
en el puesto, que no han desarrollado lazos de unión lo suficientemente fuertes con la
organización. Un argumento en contra se localiza en el caso de los trabajadores de la
Administración, donde Pérez y Robina (2004) detectan una mayor insatisfacción en los
funcionarios con más años de permanencia en el puesto debido a la escasa variedad en sus
tareas. Asimismo Gibson y Klein (1970) y Pénard et al. (1998) concluyen la existencia de
- 18 -
una relación lineal y negativa entre satisfacción y grado de permanencia en la organización
(Sánchez, Artacho, Fuentes, López-Guzmán, 2007).
El rango o estatus del puesto se refiere al nivel o categoría laboral del individuo
dentro de la organización, es decir, la posición que ocupa sobre el diseño organizativo
vertical de la misma. Y aunque las investigaciones sobre la relación entre esta variable y
satisfacción laboral son escasas, existe una clara consistencia en las conclusiones obtenidas,
de forma que los empleados en puestos directivos han declarado niveles superiores de
satisfacción (Clark et al., 1996; Robie et al. 1998; Kalleberg y Mastekaasa, 2001; Kaiser,
2002, Nikolaou, 2005). Este hallazgo resulta coherente con la idea de que una mayor
autonomía y posibilidades de liderazgo, así como un probable nivel superior de retribución,
conducen a una mayor satisfacción en el trabajo (Sánchez, Artacho, Fuentes, López-
Guzmán, 2007).
La influencia en la satisfacción laboral de la ubicación del centro de trabajo en el
medio rural o urbano ha sido raramente investigada. En Büchel (2000) se concluye que los
trabajadores de áreas rurales presentan una satisfacción más alta que los habitantes de zonas
con alta densidad de población, lo que se explicaría por la diferencia de percepción de los
valores organizativos (Sánchez, Artacho, Fuentes, López-Guzmán, 2007).
Finalmente, la relación del tamaño del centro de trabajo medido según el número de
empleados de los que disponga, con la satisfacción de los mismos apunta a que los
empleados de organizaciones de tamaño inferior presentan mejores niveles de satisfacción
(Clark, 1996; Pénard et al., 1998; Gazioglu y Tansel, 2002; Lydon y Chevalier, 2002;
- 19 -
Moguérou, 2002; Nikolaou et al., 2005). Se argumenta que las grandes organizaciones
pueden conducir a un recorte en la autonomía del trabajador o que las pequeñas empresas
permiten al empleado involucrarse más en el trabajo, realizando actividades de índole
diversa o asumiendo responsabilidades superiores (Sánchez, Artacho, Fuentes, López-
Guzmán, 2007).
En las investigaciones sobre la forma en que los premios afectan el desempeño de
individuos y equipos. Según sus resultados, la habilidad de los premios para motivar a los
individuos o un equipo a alcanzar un alto desempeño depende de seis factores:
1. Disponibilidad. Para que los premios refuercen el desempeño deseado, deben estar
disponibles. Un premio que se desea pero que resulta escaso no representa una recompensa
en ningún sentido. Por ejemplo, los incrementos de sueldo a menudo son muy deseados
pero no están disponibles. Aún más, los incrementos de sueldo que están por debajo de
normas mínimas aceptadas pueden producir de hecho consecuencias negativas, entre las
que se incluyen robos, falsificación de recibos y otras.
2. Oportunidad. Como la retroalimentación del desempeño, los premios deben entregarse en
forma oportuna. El potencial motivador de un premio se reduce en la medida en que
aumenta el tiempo entre su entrega y la presentación del desempeño que se pretende
reforzar.
3. Contingencia de desempeño. Los premios deben estar estrechamente ligados a
desempeños particulares. Si se cumple una meta, se entrega el premio. Mientras más claro
sea el vínculo entre premios y desempeño, aquéllos estarán en mejores condiciones de
- 20 -
motivar la conducta deseada. En Estados Unidos los empleados en general creen que no
hay vínculo alguno entre su desempeño y su sueldo.
4. Duración. Algunos premios duran más que otros; los intrínsecos (mayor autonomía,
interés y rendición de cuentas) tienden a durar más que los extrínsecos, (incrementos de
sueldo, por ejemplo).
5. Equidad. La motivación de los empleados a un buen desempeño mejora cuando creen
que las políticas de sueldos de su organización son justas y equitativas.
6. Visibilidad. Para construir un sistema de premios, la organización debe cerciorarse de
que los premios son visibles en toda la organización. Los premios visibles, como la
designación para participar en comités importantes o la promoción a nuevos puestos,
envían señales a los empleados de que los premios están disponibles, son oportunos y están
basados en el desempeño (Hellriegel, 2004).
2.7 Efecto de la satisfacción en el puesto en el desempeño del empleado
El interés de los administradores tiende a centrarse en su efecto en el desempeño del
empleado. Los investigadores han reconocido este interés, de modo que se encuentra un
gran número de estudios que se han diseñado para evaluar el impacto de la satisfacción en
el puesto sobre la productividad, el ausentismo y la rotación del empleado (Robbins, 2001).
- 21 -
2.7.1. Satisfacción y Productividad
Se realizaron diversas revisiones en las décadas de 1950 y 1960 que abarcaban
docenas de estudios en los que se trataba de establecer la relación entre la satisfacción y la
productividad. Estas revisiones no pudieron encontrar una relación consistente. En la
década de 1990, aunque los estudios están lejos de haber perdido su ambigüedad, se pueden
obtener algunas conclusiones de la evidencia (Robbins, 2001).
En esencia, los primeros puntos de vista sobre la relación satisfacción-desempeño
pueden resumirse en la afirmación de que “un trabajador feliz es un trabajador productivo”.
Mucho del paternalismo mostrado por los administradores en los años treinta, cuarenta,
cincuenta —formación de equipos de boliche de la compañía y uniones de crédito, días de
campo de toda la compañía, servicio de consejería para los empleados, capacitación de los
supervisores para hacerlos sensibles a las preocupaciones de los subordinados— se hacía
para tener contentos a los trabajadores. Pero la creencia en la tesis del trabajador feliz se
basaba más en los buenos deseos que en la evidencia real. Una revisión cuidadosa de la
investigación indica que si hay una relación positiva entre la satisfacción y la
productividad, las correlaciones son consistentemente bajas —alrededor de +0.14.__
(Robbins, 2001).
Sin embargo, la introducción de variables moderadoras ha mejorado la relación. Por
ejemplo, la relación es más fuerte cuando el comportamiento del empleado no está limitado
o controlado por factores externos. La productividad de un empleado en puestos a ritmo de
- 22 -
máquina, por ejemplo, está mucho más influida por la velocidad de la máquina que por su
nivel de satisfacción. De manera similar, la productividad de un agente de bolsa está
limitada principalmente por el movimiento general de la bolsa de valores. Cuando el
mercado asciende y el volumen es alto, tanto los agentes satisfechos como los insatisfechos
obtienen buenas comisiones. Al contrario, cuando el mercado va hacia abajo, no es
probable que signifique mucho el nivel de satisfacción del agente. El nivel del puesto
también parece ser una importante variable moderadora. Las correlaciones satisfacción-
desempeño son más fuertes para los empleados de mayor nivel. Así que se podría esperar
que la relación fuera más apropiada para los individuos en posiciones profesionales, de
supervisión y administración (Robbins, 2001).
Otro aspecto importante en el tema de la satisfacción-productividad es la dirección
de la flecha causal. La mayor parte de los estudios sobre esta relación utilizaban diseños de
investigación que no podían probar la causa y el efecto. Estudios que controlaron esta
posibilidad indican que la conclusión más válida es que la productividad conduce a la
satisfacción, más que a la inversa. Si uno hace un buen trabajo, se siente intrínsecamente
bien por ello. Además, en el supuesto de que la organización recompensa la productividad,
su mayor productividad debe incrementar el reconocimiento verbal, el nivel de sueldo y las
probabilidades de ascenso. A su vez, estas recompensas incrementan el nivel de
satisfacción en el puesto (Robbins, 2001).
- 23 -
La más reciente investigación proporciona un renovado apoyo para la relación
original satisfacción-desempeño. Cuando se reúnen los datos de satisfacción y
productividad para la organización como un todo, más que a nivel mundial, encontramos
que las organizaciones con empleados más satisfechos tienden a ser más eficaces que las
organizaciones con empleados menos satisfechos. Si esta conclusión puede ser reproducida
en estudios adicionales, bien pudiera ser que la razón por la que no se ha obtenido un fuerte
respaldo para la tesis de que la satisfacción causa la productividad, es que los estudios se
han enfocado en los individuos más que en las organizaciones y que las medidas de nivel
individual de la productividad no toman en consideración todas las interacciones y
complejidades del proceso de trabajo (Robbins, 2001).
2.7.2 Satisfacción y Ausentismo
Se encuentra una relación consistentemente negativa entre la satisfacción y el
ausentismo, pero la correlación es moderada —generalmente menos de 0.40~. Aunque
tiene sentido qué es más probable que los empleados insatisfechos falten al trabajo, otros
factores tienen un impacto sobre la relación y reducen el coeficiente de correlación. Las
organizaciones que proporcionan prestaciones generosas por enfermedad estimulan a sus
empleados —incluso a aquellos que están muy satisfechos— a tomarse días libres. Al igual
que con la productividad, los factores externos pueden actuar para reducir la correlación
(Robbins, 2001).
- 24 -
2.7.3 Satisfacción y Rotación
La satisfacción también se relaciona negativamente con la rotación, pero la
correlación es más fuerte que la que se encuentra en el caso del ausentismo. No obstante,
nuevamente otros factores como las condiciones del mercado de trabajo, las expectativas
sobre oportunidades alternas de trabajo y la permanencia en la organización, son
restricciones importantes para la decisión real de dejar el trabajo actual (Robbins, 2001).
La evidencia indica que un moderador importante de la relación satisfacción-
rotación es el nivel de desempeño del empleado. Para expresarlo más precisamente, el nivel
de satisfacción es menos importante para predecir la rotación de los que tienen un
desempeño superior. ¿Por qué? La organización suele realizar esfuerzos considerables para
conservar a esta gente. Reciben incrementos de sueldo, reconocimiento verbal, mayores
oportunidades de ascensos, etcétera. Exactamente lo opuesto tiende a aplicarse a los que
tienen un desempeño pobre. Las organizaciones realizan pocos intentos para conservarlos.
Incluso puede haber presiones sutiles para hacer que se vayan. En consecuencia, cabría
esperar que la satisfacción en el puesto sea más importante para influir en los empleados de
desempeño pobre para que permanezcan en la organización, que en los de desempeño
superior. Independientemente del nivel de satisfacción, es más probable que los últimos
permanezcan en la organización, porque recibir reconocimientos y otras recompensas les
hace tener más razones para quedarse (Robbins, 2001).
- 25 -
De acuerdo con el análisis previo realizado respecto de la estabilidad del nivel de
satisfacción en el puesto de un individuo en el curso del tiempo, no debería sorprender que
se encuentre que la disposición general de una persona hacia la vida modera también la
relación satisfacción-rotación. En particular, algunos individuos se quejan generalmente
más que otros, y es menos probable que tales individuos se vayan cuando estén
insatisfechos con su trabajo, que aquellos que tienen una disposición más positiva hacia la
vida. De manera que si dos trabajadores reportan el mismo nivel de insatisfacción en el
puesto, el que es más probable que renuncie es aquel que tiene la mayor predisposición a
ser feliz o satisfecho en general (Robbins, 2001).
2.8 ¿Cómo pueden los empleados expresar su insatisfacción?
Aunque el estudio sistemático de la naturaleza y las causas de la satisfacción laboral
no comienza hasta los años 30, ya antes algunos autores estudiaron diversas actitudes de los
empleados ante distintos aspectos del trabajo. El problema de la reducción de la fatiga fue
uno de los primeros en tratarse. Al hilo de éste, se investigaron cuestiones como las
referentes a las horas de trabajo y los descansos (Vernon, 1921; Wyatt, 1927, citados en
Peiró, 1984, citado en Alonso 2008).
La insatisfacción del empleado puede expresarse de varias formas. Por ejemplo, más
que renunciar, los empleados pueden quejarse, insubordinarse, robar propiedad de la
organización o desatender una parte de sus responsabilidades en el trabajo.
- 26 -
Salida: comportamiento dirigido a dejar la organización. Incluye buscar un nuevo empleo
además de la renuncia.
Voz: intento activo y constructivo de mejorar las condiciones. Incluye la sugerencia de
mejoramiento, la discusión de problemas con los superiores y alguna forma de actividad
sindical.
Lealtad: espera pasiva pero optimista de que mejoren las condiciones. Incluye hablar en
favor de la organización ante las críticas externas y confiar en que la organización y su
administración “harán lo correcto”.
Negligencia: permitir que paulatinamente empeoren las condiciones. Incluye el ausentismo
o retrasos crónicos, esfuerzos pequeños y un mayor porcentaje de errores (Robbins, 2001).
Los comportamientos de salida y negligencia engloban las variables de desempeño:
productividad, ausentismo y rotación. Pero este modelo amplía la respuesta del empleado
para incluir la voz y la lealtad, comportamientos constructivos que permiten que los
individuos toleren situaciones desagradables o que revivan condiciones de trabajo
satisfactorias. Ayuda a comprender situaciones, como las que algunas veces se presentan
entre trabajadores sindicalizados, donde una baja satisfacción en el puesto está acompañada
de una baja rotación. Los miembros sindicalizados frecuentemente expresan su
insatisfacción mediante el procedimiento de queja o mediante negociaciones formales de
contrato. Estos mecanismos de voz permiten que los miembros del sindicato continúen en
sus puestos, al mismo tiempo que se convencen a sí mismos de que están actuando para
mejorar la situación (Robbins, 2001).
- 27 -
2.9 Niveles de Satisfacción
Se pueden establecer dos tipos de análisis de Satisfacción Laboral:
-Satisfacción General: indicador promedio que puede sentir el trabajador frente a las
distintas facetas de su trabajo.
-Satisfacción Específica: grado mayor o menor de satisfacción frente a aspectos específicos
de su trabajo: reconocimiento, beneficios, condiciones del trabajo, supervisión recibida,
compañeros de trabajo, políticas de la empresa (Alvarez 2009).
Recurriendo a la Teoría de Valores de Locke (1976) sería viable, desde el punto de
vista teórico, estimar el grado de Satisfacción Laboral de los profesionales, a partir de datos
obtenidos a partir de las estimaciones realizadas acerca de la Comunicación Interna.
Partiendo de que la Satisfacción Laboral se puede estimar como una discrepancia entre la
percepción que tiene el profesional de los aspectos procesuales de una organización y su
valoración acerca de cuáles son los más adecuados para cubrir sus necesidades de
información, resulta razonable asumir que a partir de un índice que recoja la discrepancia
entre dicha percepción y valoración, se puede obtener un índice de Satisfacción Laboral
(Herencia-Leva, 2003).
2.10 El trabajo del docente en las escuelas
Las escuelas son espacios de trabajo en los que participan diferentes sujetos sociales
(personal de conducción, maestros, alumnos, auxiliares, asociaciones comunitarias, padres,
etc.) generando una trama compleja de relaciones con distintas funciones, intenciones,
tiempos, tareas, responsabilidades y además con diferentes historias, condiciones sociales,
pautas culturales y características geográficas (Piñeyro, 2004, citado por Chan, 2008).
- 28 -
Esta diversidad somete al docente a una forma muy particular de labor, esto aunado
a que el trabajo del profesor es con personas, con muy distintas formas de pensar una de la
otra. Cabe mencionar que la obra del maestro es una labor digna y de mucha
responsabilidad porque el tratar con las mentes humanas es la obra más delicada que se
haya confiado alguna vez a los mortales (White, 1987, citado por Chan, 2008).
La multiplicidad de elementos hace pensar que las escuelas son factores
multidimensionales, por tanto, hay que tener siempre en cuenta, las condiciones
institucionales en las que los docentes desempeñan su tarea (Piñeyro, 2004, citado por
Chan, 2008).
Siendo que la escuela tiene como función específica la transmisión del
conocimiento como bien cultural (Piñeyro, 2004), el trabajo del docente juega un papel
decisivo en el cumplimiento de este objetivo y la percepción de su trabajo define el rumbo
que seguirá el docente en el cumplimiento de esta premisa (Chan, 2008).
2.11 Satisfacción del docente en su trabajo
La satisfacción en el trabajo es parte de la satisfacción en la vida. Debido a que el
trabajo es una parte importante de ésta, la satisfacción en éste influye en la satisfacción
general en la vida (Chan, 2008).
Cualquier empleado que se siente satisfecho con su trabajo cumplirá mejor sus
deberes que aquel que no lo está. Respecto al trato a los empleados, Brown (citado en
- 29 -
Carmona, 2007) afirma que las corporaciones importantes y que tienen una visión para
permanecer en su negocio, deben tratar bien a sus empleados. Agrega que si el personal
está comprometido con la empresa y se le toma en cuenta, será más productivo (Chan,
2008).
Uno de los aspectos que también influye en la satisfacción en el trabajo docente es
el apoyo que éste recibe para realizar su labor. Pira (citado en Chacón, 2007) afirma que las
compañías crecen gracias a su gente, pero de nada sirve contar con colaboradores
entregados si no se les dan las herramientas y el espacio adecuado para desarrollarse. El
mismo autor agrega que los empleados son personas, con calidad de vida, que necesitan ser
motivados para desarrollarse como tales, para que esta satisfacción pueda hacer prosperar la
empresa (Chan, 2008).
Las escuelas de sostén propio, como las escuelas particulares, ofrecen un servicio al
público que por diversas razones prefiere este tipo de servicio al que ofrece la escuela del
estado. Se puede entender que el sostenimiento de este tipo de instituciones depende en
gran medida de la matrícula. Si esto es así, la institución tiene un gran desafío: propiciar el
ambiente que cualquier escuela debe tener como institución educativa de calidad para ser
atractiva al cliente. Y su personal docente juega un papel definitivo en esta promoción de la
institución. Al respecto Rojas (citado en Ortega, 2007) afirma que el ambiente laboral es
importante y necesariamente se refleja en la calidad de la atención que el empleado da a los
clientes (Chan, 2008).
- 30 -
Algunas instituciones de sostén propio atraviesan de vez en cuando situaciones de
carencia de recursos. Esto propicia en los empleados carencias que sólo pueden ser
satisfechas con recursos económicos. En algunas ocasiones se les restringe su desarrollo
profesional. Invertir en la actualización del docente le permite a éste realizarse como
profesional, aumentando su satisfacción en el trabajo. Esto afecta también la satisfacción
del docente en su trabajo. Rock (citado en Rivera, 2007) sostiene que si trabaja en un
ambiente adecuado, donde no sufra los temores comunes de un trabajador y no exista nada
que le restrinja su desarrollo, entonces el empleado sentirá satisfacción al realizar su trabajo
(Chan, 2008).
En México los aspectos relativos al ambiente laboral del docente, que incluyen
desde el estado de conservación de la escuela hasta la calidad del aire en las instalaciones,
son factores que deben tomarse en cuenta para brindar más o menos comodidad al profesor
al realizar su trabajo (Oliveira, 2004, citado en Chan, 2008).
2.12 Escalas de satisfacción laboral
La satisfacción laboral es una actitud que los individuos tienen acerca de sus
empleos, resultado de las percepciones de sus puestos y se basa en factores de ambiente
laboral, como el estilo del supervisor, las políticas y procedimientos, a afiliación al grupo
de trabajo, las condiciones de trabajo y las prestaciones. (Gibson, Ivancevich, Donnelly,
Konopaske, 2011).
Aún existe una suposición general de que la compensación es el elemento
más importante en términos de factor de satisfacción laboral; sin embargo, los
- 31 -
administradores deben considerar también cuidadosamente la seguridad del empleo, la
comunicación, el reconocimiento y la confianza (Gibson, Ivancevich, Donnelly,
Konopaske, 2011).
Aunque se han asociado numerosas dimensiones con la satisfacción laboral, hay
cinco en particular que tienen características fundamentales:
1. Pago: la cantidad recibida y la equidad de la retribución percibida.
2. Puesto: grado en que las tareas laborales son consideradas interesantes y proporcionan
oportunidades para aprender y aceptar responsabilidad.
3. Oportunidades de ascenso: la disposición de ocasiones para progresar.
4. Supervisor: las capacidades del supervisor para demostrar interés y preocupación por los
empleados.
5. Compañeros de trabajo: grado en que los compañeros de trabajo son amigables,
competentes y cooperadores (Gibson, Ivancevich, Donnelly, Konopaske, 2011).
En algunos estudios, estas cinco dimensiones de satisfacción laboral se miden por el
índice de descripción del puesto, el cual intenta medir la satisfacción de una persona en
facetas específicas del puesto. Otras mediciones son más generales. A continuación se
enumeran 4 escalas ampliamente usadas para medir la satisfacción laboral:
1. Escala de satisfacción de Brayfield-Rothe (medición general).
2. Índice descriptivo de puestos (medición por facetas).
3. Escala de rostros de MG (medición general).
4. Cuestionario de Satisfacción de Minnesota (medición de facetas) (Gibson,
Ivancevich, Donnelly, Konopaske, 2011).
- 32 -
Una quinta escala, la cual es usada de base en la presente investigación, es la Escala de
Satisfacción Laboral-Versión Profesores, de Anaya y Suárez (2005), la cual cuenta con las
dimensiones de: Diseño del Trabajo, Condiciones de Vida asociadas al Trabajo,
Realización Personal, Promoción y Superiores, y Salario.
2.13 Un ejemplo de estudio:
The study of teachers’ self-efficacy, job satisfaction, life satisfaction and burnout.
“El estudio de la autoeficacia, satisfacción laboral, satisfacción de vida y síndrome de burn
out de los maestros”.En éste, se aspiró a encontrar la relación entre autoeficacia,
satisfacción Laboral, satisfacción de vida y síndrome de Burn Out en maestros, tomando en
cuenta algunas variables demográficas. Entre los resultados que se obtuvieron, fueron que
la autoeficacia (eficacia en lograr el compromiso delos alumnos, eficacia de estrategias
instruccionales, la eficacia para el manejo de la clase) tiene una correlación
estadísticamente más positiva con la satisfacción laboral y de vida de los maestros, y una
correlación negativa con su Burn Out. Además el éxito personal de los maestros con
postgrado es más alta que los maestros con licenciatura. La eficacia por el manejo del salón
es mejor en maestros que tienen de 11 a 15 años de experiencia. La eficiencia para lograr el
compromiso de los estudiantes, la eficacia en el manejo del salón, la autoeficacia general, la
satisfacción laboral y logros personales de los maestros de salón de clases es mayor que en
maestros de rama de especialización: los maestros de clases atraviesan con menor Burn Out
que los maestros de rama de especialización. Otro hallazgo importante es que la
satisfacción de vida es mayor en maestros de preparatoria que en maestros de primaria.
(Telef B. B., 2011)
- 33 -
CAPÍTULO 3.
MÉTODO
El estudio que se realizó es de tipo Ex Post Facto Transversal Descriptivo, el cual
tuvo por objeto esencial establecer relaciones causales entre las variables independientes y
la variable dependiente.
Las variables independientes son las ya existentes y que pueden ser manipuladas por
la organización, en este caso, la Satisfacción Laboral y la creencia de los docentes sobre el
cumplimiento o no cumplimiento de la Misión, Visión y Valores Institucionales; siendo el
tipo Organización o Institución de Educación Superior (Pública o Privada) la variable
dependiente, es decir aquella que no se manipula.
3.1 Participantes.
La muestra estará compuesta por 64 docentes de dos las Instituciones de Educación
Superior, de la ciudad de Monterrey, N.L., sin importar si su sexo, con un grado mínimo de
estudios de licenciatura, con edades de entre 24 y 59 años, con una antigüedad mínima de 6
meses dentro de la Institución; los cuales serán seleccionados por muestreo aleatrorio
simple durante las semanas que se acudirá a aplicar la encuesta.
3.2 Escenario.
Instalaciones de las Facultades de Psicología de ambas Instituciones de Educación
Superior. En la Institución de Educación Superior Pública será en el CENADO, el cual
cuenta con una sala de maestros, cuenta con mobiliario adecuado (mesas y sillas cómodas),
buena ventilación (aire acondicionado) y buena iluminación. En la Institución de Educación
- 34 -
Superior Privada, se aplicará dentro de la facultad, la cual cuenta con una sala de maestros,
con mobiliario y condiciones similares a la anterior.
3.3 Instrumentos.
Según Ávila Baray (2006) la escala Likert es una escala de medición de actitudes o
predisposiciones individuales en contextos sociales particulares. También se le conoce
como escala sumada debido a que la puntuación de cada unidad de análisis se obtiene
mediante la sumatoria de las respuestas obtenidas en cada ítem y cada uno tiene cinco
alternativas de respuesta, en donde a cada respuesta se le asignó una puntuación de acuerdo
a la dirección del ítem, en este caso todos los ítems tienen una dirección positiva. La Escala
fue validada por un Consejo de Expertos y se realizó una prueba piloto para revisar la
confiabilidad de la misma.
La escala utilizada en esta investigación es una modificación de La Escala de
Satisfacción Laboral-Versión para Profesores (ESL-VP), la cual se presenta como un
recurso para la evaluación global, dimensional y de faceta de la satisfacción laboral de los
profesores de acuerdo con un modelo elaborado sobre la base de muestras de profesores
españoles (Anaya, 2005), a la cual se le agregaron algunos ítems al final, para cumplir con
los objetivos de la investigación. Las dimensiones que abarca dicha escala es:
1. Diseño del trabajo. Se trata de una dimensión de la satisfacción laboral que tiene
que ver con la participación del profesor en la determinación de objetivos y tareas
relativos al puesto de trabajo, con la claridad y la variedad del trabajo que hay que
realizar, y con los recursos formativos, materiales y humanos con los que cuenta
- 35 -
para realizar su actividad. En relación con la primera cuestión, las facetas con
mayor carga son: Participar activamente en el establecimiento de objetivos (21),
Participar en el diseño del puesto de trabajo (3),Tener autonomía en el desarrollo
de las actividades (15),y Tener una opinión propia (28).En relación con la segunda,
las facetas comprometidas son: Tener un plan de trabajo claro (25) y Variedad en
las actividades del trabajo (23).Finalmente, en lo que toca a los recursos, las facetas
implicadas son: Participación en programas de perfeccionamiento (26),Posibilidad
de actualización permanente (8), Contar con el asesoramiento y ayuda de expertos
(24),Posibilidad de desarrollar nuevas habilidades (4), y Contar con los suficientes
medios técnicos y materiales exigidos por el trabajo (18).
2. Condiciones de vida asociadas al trabajo. Esta dimensión tiene que ver con las
facilidades temporales y espaciales que el trabajo permite, y con los servicios y las
condiciones de seguridad laboral asociados al mismo. El primer aspecto está
representado por las facetas (de acuerdo con el orden de participación en el factor):
Disponer de suficiente tiempo libre (16), Facilidad de desplazamiento entre el
hogar y el centro de trabajo (32), Poder establecerse en una localidad determinada
(17), Disponer de suficiente tiempo para la familia (5) y Tener un horario flexible
(20).Por su parte, el segundo lo está por las facetas: Disponer de una buena
seguridad social (14) y Contar con la adecuada seguridad e higiene en el trabajo
(22).
3. Realización personal. Ésta es una dimensión de la satisfacción laboral relacionada
con la visión del trabajo como algo valioso y adecuado para el desarrollo personal, y
con el sentimiento de adecuación entre cualidades personales y las características
del trabajo (el ajuste persona-trabajo). Las facetas aquí presentes son: Sentir que
- 36 -
estás realizando algo valioso (6), Sentir que el trabajo te ayuda a lograr tus
necesidades y metas (11), Reconocimiento de la calidad de tus actuaciones
profesionales por parte de los alumnos y/o sus padres (7), Encontrar motivador el
trabajo que realizas (1),Tener buenas relaciones con los compañeros de trabajo
(10), Sentir que el rendimiento laboral es el adecuado a tus posibilidades (13),
Sentir que el trabajo es adecuado a tus habilidades y talentos (19) y Sentir que el
trabajo es el adecuado para ti (30).
4. Promoción y superiores. Esta dimensión hace referencia a las posibilidades de una
promoción justa, y a la capacidad y la equidad de los superiores.
Fundamentalmente, queda definida por las facetas: Posibilidad de promoción sobre
la base del propio rendimiento y habilidades (31), Tener buenas relaciones con los
superiores (29), Tener superiores competentes y justos (27) y Trabajo bajo políticas
de personal consistentes e inteligentes (12).
5. Salario. Esta última dimensión está singularmente centrada en las recompensas
dinerarias del trabajo y queda definida por las facetas: Obtener un buen salario (2) y
Reconocimiento económico del rendimiento laboral (9).
La validez de constructo de la ESL-VP tiene como fundamento, por consiguiente, el
modelo subyacente de satisfacción laboral del profesorado antes referido. Así, la escala
facilita información a los tres niveles del modelo –global, dimensional y de faceta– en
términos del grado en el que el profesor considera que en su trabajo actual se dan una serie
de hechos que los docentes han considerado importantes para estar satisfechos con su
trabajo.
- 37 -
La modificación hecha para la presente investigación, fue poner la encuesta en dos
partes: la primera, que es la Escala de Satisfacción Laboral-Versión Profesores, en la
cual, la instrucción es:
¿En qué grado (1 = muy bajo; 2 = bajo; 3 = medio; 4 = alto; 5 = muy alto) consideras que
en tu actual trabajo como docente se dan los siguientes hechos?
Y una segunda parte, en la cual se pide que se conteste las cuestiones de:
-¿Conoces la Misión, Visión y Valores de la Institución de Educación Superior en la que laboras?
Las respuestas posibles son: Sí y No
- ¿Podrías mencionarlos brevemente?
En la cual deben poner la Misión, Visión y Valores de su Institución de Educación
Superior.
- A través de tu labor, consideras que cumples con ellos?
Las respuestas posibles son: Sí y No.
-¿Qué evidencia tienes de ello?
En donde deben poner experiencias las cuales les hace saber que cumplen con lo estipulado
en la visión, Misión y Valores de la Institución de Educación Superior a la que pertenecen.
3.4 Procedimiento y análisis de datos.
Se solicitó autorización a las Instituciones de Educación Superior y a las facultades
específicas para gestionar la investigación y aplicar el instrumento.
- 38 -
Se procedió a realizar le encuesta, basada en la Escala de Satisfacción Laboral-
Versión Profesores de Anaya y Suárez (2005), a la cual se le agregaron los ítems que
faltaban para cumplir con los objetivos de la presente investigación. Inicialmente se
asignaron las semanas del 3 al 7 y del 10 al 14 de Diciembre del 2012 y posteriormente se
agregaron los meses de Enero y Febrero del 2013 para la aplicación del instrumento, ya que
la mayoría de los participantes, pedían llevarse la encuesta para contestarla a conciencia,
pero al ir a pedirla, la habían extraviado, no la traían o no la habían llenado todavía.
A cada docente se les informó que serían parte de una investigación, se les entregó
un Consentimiento informado en donde se asegura el anonimato y la confidencialidad de su
información, así mismo se notificó que si el docente decide no participar en cualquier
momento puede retirarse de la investigación. A cada uno le proporcionará un lápiz del No.
2 y una copia de la escala. Dentro de la misma, se da la cláusula de confidencialidad y
anonimato. Se les pidió de manera amable que la contestara y se le dió tiempo suficiente
para ello. La mayoría de los docentes de ambas instituciones de educación superior,
pidieron que se les dejara y que en una o 2 semanas máximo fuera a recogerla, ya que
estaban en época de exámenes finales.
Se recogió la escala y al completar la cantidad de escalas mínimas necesarias, se
realizó el Análisis de Datos por medio del SPSS y Excell.
- 39 -
CAPITULO 4
RESULTADOS Y DISCUSIÓN.
Por medio de la presente investigación, se realizó un estudio comparativo de
Satisfacción laboral entre docentes de facultades de Psicología de una Institución de
Educación Superior Pública y una Institución de Educación Superior Privada, con lo cual
obtuvimos los siguientes resultados, iniciando primero con los datos generales de los
participantes y posteriormente realizando el comparativo:
4.1 Muestra:
Estadísticos
Sexo Edad Antigüedad Estudios Tiempodoc
N Válidos 64 64 64 64 64
Perdidos 0 0 0 0 0
Tabla 4.1 Cantidad de Docentes participantes válidos.
En la tabla 4.1 se muestra que el total de participantes entre ambas Instituciones de
Educación superior fue de 64, siendo todos ellos válidos.
Sexo
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
.00 24 37.5 37.5 37.5
1.00 40 62.5 62.5 100.0
Total 64 100.0 100.0
Tabla 4.2 Sexo de los participantes.
- 40 -
Gráfico 1: Sexo de todos los participantes.
En la Tabla 4.2 y el Gráfico 1, se puede observar que del total de la muestra (64
docentes), 24 fueron hombres (es decir el 37.5%) y 40 fueron mujeres (es decir el 62.5%).
Grafico 2: Sexo de los participantes en cada una de las I.E.S.
En el gráfico 2, podemos observar, que tanto en la I.E.S. Pública como en la I.E.S.
Privada, fueron 12 hombres y 20 mujeres, lo que corresponde a un 37.5% y un 62.5%
respectivamente
37.5%
%
62.5%
37.5%
62.5%
- 41 -
Edad
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
24.00 2 3.1 3.1 3.1
25.00 4 6.3 6.3 9.4
26.00 2 3.1 3.1 12.5
27.00 2 3.1 3.1 15.6
28.00 6 9.4 9.4 25.0
29.00 8 12.5 12.5 37.5
30.00 4 6.3 6.3 43.8
32.00 4 6.3 6.3 50.0
33.00 4 6.3 6.3 56.3
35.00 2 3.1 3.1 59.4
36.00 6 9.4 9.4 68.8
38.00 4 6.3 6.3 75.0
39.00 2 3.1 3.1 78.1
40.00 2 3.1 3.1 81.3
45.00 2 3.1 3.1 84.4
50.00 2 3.1 3.1 87.5
52.00 2 3.1 3.1 90.6
53.00 2 3.1 3.1 93.8
56.00 2 3.1 3.1 96.9
59.00 2 3.1 3.1 100.0
Total 64 100.0 100.0
Tabla 4.3 Edad de los participantes
- 42 -
Gráfico 3: Edades de los participantes.
Como se observa en la tabla 4.3 y el gráfico 3, en cuanto a las edades,
tenemos con una frecuencia de 2 y un porcentaje de 3.1% a las edades de: 24, 26, 27, 35,
39, 40, 45, 50, 52, 53, 56 y 59 años. Con una frecuencia de 4 y un porcentaje de 6.3% a las
edades de: 25, 30, 32, 33 y 38 años. Con una frecuencia de 6 y un porcentaje de 9.4% a las
edades de 28 y 36 años; y finalmente, con una frecuencia de 8, teniendo un 12.5%, la edad
de 29 años.
Grafico 4: Edades de los participantes por I.E.S.
- 43 -
Como se puede apreciar en el gráfico 4, en general, los docentes de la
Institución de Educación Pública son mayores en edad, que los de la Institución de
Educación Privada. En promedio, los docentes de la IES Pública tienen 38 años y los de la
IES Privada, la media es de 32 años.
Antigüedad
Frecuencia Porcen
taje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
.67 4 6.3 6.3 6.3
1.00 6 9.4 9.4 15.6
1.50 6 9.4 9.4 25.0
1.75 2 3.1 3.1 28.1
2.00 2 3.1 3.1 31.3
3.00 10 15.6 15.6 46.9
4.00 2 3.1 3.1 50.0
5.00 6 9.4 9.4 59.4
7.00 4 6.3 6.3 65.6
10.00 4 6.3 6.3 71.9
11.00 4 6.3 6.3 78.1
12.00 2 3.1 3.1 81.3
15.00 2 3.1 3.1 84.4
19.00 2 3.1 3.1 87.5
20.00 2 3.1 3.1 90.6
24.00 2 3.1 3.1 93.8
30.00 2 3.1 3.1 96.9
37.00 2 3.1 3.1 100.0
Total 64 100.0 100.0
Tabla 4.4 Antigüedad de los participantes.
- 44 -
Grafico 5: Antigüedad de los participantes
Como se puede observar en la tabla 4.3 y el gráfico 3, la antigüedad de los
participantes varía de entre 8 meses (0.67años) hasta 37 años. De ellos, con dos frecuencias
y un 3.1% cada uno, tenemos participantes con 1.75 años (1año 9meses), 2, 4, 12, 15, 19,
20, 24, 30 y 37 años dentro de su Institución de Educación Superior. Con una frecuencia de
4 y 6.3%, tenemos a los participantes con 8 meses (0.67 años), 7, 1º y 11 años. Con una
frecuencia de 6 y un 9.4%, a los participantes con 1, 1año y medio (1.5años) y 5 años. Y
finalmente con una frecuencia de 10 y un 15.6%, los participantes con una antigüedad de 3
años.
- 45 -
Grafico 6: Antigüedad de los participantes, por I.E.S.
Como se puede observar en el gráfico 6, en general, los docentes de la
Institución de Educación Superior Pública tienen mayor antigüedad dentro de la misma. En
promedio, los docentes de la Institución de Educación Superior Pública, tienen 13 años
dentro de la misma, mientras que los de la Institución de Educación Superior Privada, es de
apenas 3 años.
Estudios
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
1.00 18 28.1 28.1 28.1
2.00 40 62.5 62.5 90.6
3.00 6 9.4 9.4 100.0
Total 64 100.0 100.0
Tabla 4.5 Último grado de estudio de los participantes.
- 46 -
Gráfico 7: Último grado de estudios.
En cuanto al último grado de estudios de los participantes, encontramos que hay
docentes con nivel de licenciatura, con una frecuencia de 18 y el 28.1%, con maestría son
46, es decir el 62.5%, y con doctorado son 6, es decir el 9.4%. (Ver tabla 4.5 y gráfica 7).
Grafico 8: Grado de Último Grado de Estudios por I.E.S.
1= Licenciatura
2= Maestría
3= Doctorado
- 47 -
En cuanto al último grado de estudios reportado por los docentes de ambas
Instituciones de Educación Superior, obtuvimos que en la Pública, no existen docentes que
cuenten únicamente con el nivel Licenciatura, que 26 de ellos (el 81.25%) cuenta con nivel
de Maestría y los otros 6 (18.75%) tiene nivel Doctoral. En cuanto a la Institución de
Educación Superior Privada, encontramos a 18 docentes con nivel Licenciatura (56.25 %) y
los otros 14 (43.75%) cuentan con estudios de nivel Maestría, sin ningún participante que
cuente con nivel Doctoral.
Tiempodoc
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
.67 4 6.3 6.3 6.3
1.00 6 9.4 9.4 15.6
1.50 6 9.4 9.4 25.0
1.75 2 3.1 3.1 28.1
2.00 6 9.4 9.4 37.5
3.00 8 12.5 12.5 50.0
4.00 2 3.1 3.1 53.1
5.00 4 6.3 6.3 59.4
7.00 6 9.4 9.4 68.8
10.00 4 6.3 6.3 75.0
11.00 2 3.1 3.1 78.1
12.00 2 3.1 3.1 81.3
15.00 4 6.3 6.3 87.5
19.00 2 3.1 3.1 90.6
24.00 2 3.1 3.1 93.8
30.00 2 3.1 3.1 96.9
37.00 2 3.1 3.1 100.0
Total 64 100.0 100.0
Tabla 4.6 Tiempo como docente
- 48 -
Gráfico 9: Tiempo como docente.
Como se observa en la Tabla 4.6 y el gráfico 9, el tiempo que se tiene como
docente (Independientemente si es dentro de la misma Institución o no), se obtuvo que hay
docentes que tienen desde 8 meses hasta 37 años en esta labor. Los docentes con 1 año 9
meses , 4, 11, 12, 19, 20, 24, 30 y 37 años como docentes, tuvieron una frecuencia de 2 y
eso corresponde al 3.1% cada uno. Los docentes con 8meses, 5, 10 y 15 años, representan
el 6.3% y tienen una frecuencia de 4, cada uno. Los docentes con 1, 1.5 (1año y medio), 2 y
7 años, tuvieron una frecuencia de 6 y representan el 9.4% cada uno. Y finalmente, los
docentes con 3 años de antigüedad, tuvieron una frecuencia de 8 y representan el 12.5%.
- 49 -
Grafico10: Tiempo como docente por I.E.S.
En cuanto al tiempo por el cual ha sido docente, coincide con el tiempo que
tienen de antigüedad en la mayoría de los casos, y los promedios son aproximadamente los
mismos. . En promedio, los docentes de la Institución de Educación Superior Pública,
tienen 13 años como docentes, mientras que los de la Institución de Educación Superior
Privada, es de apenas 3 años.
4.2 Datos Estadísticos de Satisfaccion Laboral
- 50 -
Tabla 4.7 Estadísticas descriptivas con tendencia central.
En la tabla 4.7 se muestran las Estadísticas Descriptivas con Tendencia
Central, donde la moda es 115 puntos, la media es de 116.84, la mediana es de 118.5, la
desviación típica es de 19.98.
Tabla 4.8 Estadísticos descriptivos de Satisfacción Laboral.
En la tabla 4.8 se hace referencia al número de participantes de la investigación (64
docentes), teniendo como puntaje mínimo estadístico 67, un máximo de 150, un promedio
de 116.8, una desviación típica de 19.98, una varianza de 399.4, una curtosis estadística de
-0.229 y un error típico de 0.59.
Tabla 4.9 Nivel de Satisfacción en cada una de las I.E.S. El tipo “0” equivale a la
IES Privada, mientras que el tipo “1”, es la IES Pública.
- 51 -
4.3 Resultados de la Satisfacción Laboral
Tabla 4.10: Niveles de Satisfacción Laboral.
- 52 -
Gráfico11: Frecuencia de los Niveles de Satisfacción.
- 53 -
Tabla 4.11 Niveles de Satisfacción Laboral en general.
En las tablas 4.10 y 4.11 y el gráfico 11, podemos darnos cuenta, que entre los
docentes de ambas I.E.S., el puntaje varía desde 67 (baja satisfacción) hasta 150 (muy alta
satisfacción). Además, que los puntajes de 115, 124, 131 y 142 se repiten más.
Sujeto IES Pública IES Privada
1 102 67
2 140 142
3 124 98
4 124 86
5 131 82
6 108 119
7 118 107
8 150 132
9 116 83
10 100 103
11 115 101
12 133 142
13 131 120
14 134 126
15 141 137
16 115 112
17 102 67
18 140 142
19 124 98
20 124 86
21 131 82
22 108 119
23 118 107
24 150 132
25 116 83
26 100 103
27 115 101
28 133 142
29 131 120
30 134 126
- 54 -
31 141 137
32 115 112
Tabla 4.12 Niveles de Satisfacción laboral por I.E.S.
Grafico 12: Puntaje de Satisfacción laboral por I.E.S.
En el gráfico 12 y la tabla 4.12, podemos observar los puntajes obtenidos de
la satisfacción laboral en cada una de las Instituciones de Educación Superior. El promedio
de las Instituciones de Educación Superior Pública es de 124, teniendo un nivel de
Satisfacción Alto; mientras que la Institución de Educación Superior Privada, obtuvo en
promedio un puntaje de 110, lo cual, la sitúa en un nivel de Satisfacción Media.
IES Pública IES Privada
hombres mujeres
hombres mujeres
102 108
142 67
140 118
86 98
124 150
107 82
124 116
103 119
131 100
101 132
141 115
142 83
102 133
142 120
- 55 -
140 131
86 126
124 134
107 137
124 115
103 112
131 108
101 67
141 118
142 98
suma 1524 150 Suma 1362 82
promedio 127 116 promedio 113.5 119
100
132
115 83
133 120
131 126
134 137
115 112
suma 2440
Suma 2152
promedio 122 Promedio 107.6
Tabla 4.13 Puntaje de Satisfacción Laboral, por sexo en cada I.E.S.
Gráfico 13: Puntaje de satisfacción Laboral, por sexo en cada I.E.S.
Como podemos observar en la tabla 4.13 y el gráfico 13, en ambas I.E.S. los
- 56 -
hombres obtuvieron puntajes ligeramente mayores en los promedios de sus puntajes de
Satisfacción Laboral en general.
Estadísticos descriptivos
Media Desviación
típica
N
Salario 2.8438 .94648 64
Promociones y superiores 3.8125 .88864 64
Realización personal 4.0313 .68935 64
Condiciones de vida
asociadas al trabajo
3.4375 .75330 64
Condiciones de trabajo 3.6563 .69508 64
Tabla 4.14 Estadísticos Descriptivos por factor.
En la tabla 4.14 se describen las medias y desviaciones típicas de los 5 factores de la
Escala entre los participantes de ambos grupos, siendo el factor de la Realización Personal,
quien tuvo un nivel de Satisfacción Alta, seguido por el de Promociones y Superiores y por
el de Condiciones de Trabajo, también con Satisfacción Alta. Posteriormente siguen los
factores de Condiciones de Vida Asociadas al Trabajo y finalmente el Salario, ambos con
un nivel de Satisfacción Media. Para obtener el nivel de Satisfacción, se tomaron en cuenta
las medias obtenidas. Hay que recordar, que según la escala, 1= Satisfacción Muy baja, 2=
Satisfacción Baja, 3= Satisfacción Media, 4= Satisfacción Alta y 5=Satisfacción Muy Alta.
Factores
IES Pública IES Privada
Promedio Nivel de Satisf. Promedio Nivel de Satisf.
Condiciones de Trabajo 4.01 Alto 3.3 Medio
Condiciones de Vida Asociadas al trabajo 3.62 Alto 3.43 Medio
Realización Personal 4.23 Alto 3.8 Alto
Promociones y Superiores 3.86 Alto 3.47 Medio
Salarios 2.63 Medio 2.63 Medio
Tabla 4.15 Niveles de Satisfacción laboral, por factores en cada I.E.S.
- 57 -
En esta tabla observamos que en la I.E.S. Pública se tienen niveles Altos de
Satisfacción Laboral en Condiciones de Trabajo, Condiciones de Vida Asociadas al trabajo,
Realización Personal y Promoción y Superiores, estando únicamente el factor de Salario
dentro de un Nivel Medio. En cuanto a la I.E.S. Privada, únicamente el factor de
Realización Personal se encuentra con un nivel Alto de Satisfacción Laboral, el resto de los
factores, se encuentra en un nivel Medio.
Gráfico 14: Niveles de Satisfacción Laboral por factores en cada una de las I.E.S.
En este gráfico, podemos observar, que en los primeros cuatro factores
(Condiciones de Trabajo, Condiciones de Vida Asociadas al trabajo, Realización Personal y
Promoción y Superiores) la I.E.S. Pública posee niveles más altos de Satisfacción Laboral
- 58 -
que la I.E.S. Privada, sin embargo, en cuanto al factor de Salarios, se encuentran en el
mismo nivel (Medio).
Como recordaremos, existen dentro de los factores de Condiciones de Trabajo y
Condiciones de Vida Asociadas al trabajo varios subfactores: Participación en el diseño de
objetivos y tareas, Claridad y Variedad de las Tareas y Recursos Formativos, Materiales y
Humanos para el primero; Facilidades temporales y espaciales que el trabajo permite, y
Servicios y las Condiciones de Seguridad Laboral en el segundo.
IES Partic. Clar/Var Recursos Cond. T Facilidad S y S. CVAT
Pública 4.125 4.125 4 4 3.5 4 3.5625
Privada 3.5625 3.75 3.125 3.3125 3.625 3.3125 3.3125
Tabla 4.16 Resultados de Subfactores de factores Condiciones de Trabajo y Calidad de Vida Asociadas al Trabajo.
- 59 -
Grafico 15: Resultado comparativo de factores y Subfactores en las I.E.S. en cuanto
a Condiciones de Trabajo y Calidad de Vida asociada al trabajo
Como se observa en la tabla 4.16 y el Gráfico 16, en general, tanto en los factores y
subfactores, la I.E.S. Pública obtiene puntajes más altos, a excepción del subfactor de
Facilidades Temporales y Espaciales, donde la I.E.S. Privada obtiene un puntaje levemente
mayor.
- 60 -
Gráfico 16: Comparación Item-ítem en el factor de Condiciones de Trabajo.
En esta gráfica, podemos observar, la comparación entre los promedios obtenidos
ítem por ítem entre los docentes de ambas I.E.S., donde la Pública, obtiene puntajes mas
altos en todos los ítems y en general, se puede decir que tienen un nivel de Satisfacción
Alto; en cambio, en la Privada, hay 7 de los 11 ítems tienen un nivel de Satisfacción Medio.
- 61 -
Gráfico 17: Comparación Ítem-Ítem en el factor de Calidad de Vida Asociada al Trabajo.
En esta gráfica, se puede observar que la I.E.S. Pública obtiene puntajes mayores en
5 de los 7 ítems del factor Calidad de Vida en el trabajo, teniendo una Satisfacción Alta,
pero en cuanto a los ítems “Tener suficiente tiempo para la familia” y “Tener suficiente
tiempo libre”, estuvo por debajo de la I.E.S. Privada, teniendo en ambos un nivel de
Satisfacción Medio. La I.E.S. Privada obtuvo 4 promedios con nivel medio de Satisfacción
(Tener suficiente tiempo para la familia, Tener suficiente tiempo libre, Tener buena
seguridad social y Tener una adecuada Seguridad e Higiene en el trabajo) y 3 con niveles
altos (Establecerse en una localidad determinada, Tener un horario flexible y Facilidad de
desplazamiento entre su casa y el lugar de trabajo)
- 62 -
Gráfico 18: Comparación Ítem-ítem en el factor de Realización Personal.
En la gráfica se observa como todos los ítems de la escala de Realización Personal
están en niveles de Satisfacción Alta en ambas I.E.S. a excepción de los ítems “Sentir que
realizas algo valioso”, la cual obtuvo un nivel de Satisfacción Muy Alta en la I.E.S.
Pública y el ítem “Reconocimiento de la calidad de tus actuaciones profesionales por parte
de los alumnos y/o sus padres”, el cual obtuvo un nivel de Satisfacción Media en la I.E.S.
Privada.
- 63 -
Gráfico 19: Comparación ítem-ítem en el factor de Promociones y Superiores.
En esta gráfica, podemos observar que la I.E.S. Pública obtuvo puntajes mayores
que la I.E.S. Privada. La I.E.S. Pública obtuvo niveles de Satisfacción laboral Alta en los
primeros 3 ítems, sin embargo en la parte de tener la Posibilidad de promoción sobre el
propio rendimiento, su nivel fue Medio. La I.E.S. Privada, obtuvo niveles de Satisfacción
Media en el primero y último ítem y Satisfacción Alta en el segundo y tercero.
- 64 -
Gráfico 20: Comparación ítem-ítem en el factor de Salario.
En cuanto al factor de Salario, los docentes de la I.E.S. Pública, en cuanto a obtener
un buen salario, reportan un nivel de Satisfacción Bajo y sobre el reconocimiento
económico del rendimiento laboral, obtuvo un nivel medio. En cambio, los docentes de la
I.E.S. privada, reportan en ambos ítems un nivel de Satisfacción Medio.
4.4 Estadísticos Correlacionales (Ver Anexos 2 y 3)
1.- Tabla de Correlación entre los Factores (Anexo 2): Existe una correlación
altamente significativa entre todos los factores, a excepción de Salario y
Condiciones de trabajo, la cual es significativa.
2.- Tabla de Correlación ítem-ítem (Anexo 3).
- 65 -
4.5 Sobre apartado de si Conoce y Cumple la Misión, Visión y Valores de su I.E.S.
Tabla 4.17 Estadísticos sobre Conoce/ Cumple Misión, Visión y Valores de su I.E.S. (1=Privada, 0=Pública).
I.E.S. Pública I.E.S. Privada
Contestaron afirmativamente
% Contestaron afirmativamente
%
Conoce MVV 28 87.5 2 6.25 Cumple MVV 30 93.75 8 25
Tabla 4.18 Docentes que contestaron afirmativamente, escribieron la MVV y sus porcentajes.
En las tablas 4.17 y 4.18 se observa como en la I.E.S. Pública, se tiene una
media de 0.875, es decir, el 87.5% de las docentes a los que se les realizó la escala,
conocen la Misión, Visión y Valores de la I.E.S y el 0.9375, es decir el 93.75% cree
cumplir con ella. En cuanto a la I.E.S. Privada, tienen una media de 0.0625, es decir
el 6.25% de los docentes a los que se les aplicó la escala la conoce, y en cuanto a
cumplirla, se obtuvo una media de 0.25, es decir del 25%.
Es importante recalcar, que los docentes de ambas Instituciones que dijeron
Conocer la Misión, Visión y Valores de la I.E.S. a la que pertenecen, escribieron las
ideas principales de las mismas (más no las conocían de memoria). Sobre los 4
docentes de la I.E.S. Pública que dijeron no conocerla, mencionan que se acaba de
- 66 -
cambiar hace poco y no se la saben, pero que recuerdan la anterior.
Los docentes que dijeron conocer la Misión, Visión y Valores, en cuanto al
apartado de valores, mencionaron:
Pública Responsabilidad social******* -Compromiso*** -Responsabilidad *********** -Honestidad ************* -Excelencia*** -Internacionalización ***** -Ética********* -Solidaridad*** -Respeto *********** -Tolerancia* -Equidad ***** -Trabajo* -Verdad ******* -Lealtad* -Justicia******* -Innovación* -Liderazgo* -Trabajo en equipo/colaboración***** -Libertad***** -Integridad* -Autonomía*
Privada -Respeto* -Responsabilidad* -Puntualidad* -Ética* -Responsabilidad Social* -Competitividad* -Desarrollo Profesional*
Tabla 4.19: Valores reportados por cada uno de los docentes de las I.E.S.
Como se ve en la tabla 4.19, para los docentes de la I.E.S. Pública, los
valores predominantes son:, Honestidad (14), Responsabilidad(12), Respeto
(12),Verdad (8), Ética(8), Responsabilidad Social (8), Justicia (8), Equidad (6). Por
la poca respuesta hacia el conocimiento de los mismos, se repitieron sólo una vez,
- 67 -
los valores en la I.E.S. Privada.
Sobre el apartado de cuáles eran las evidencias que tenían sobre si cumple o
no con la Misión, Visión y Valores de la I.E.S. a la que pertenecen, escribieron lo
siguiente:
Pública -Por la cantidad de ex alumnos exitosos* -Por las evaluaciones que nos realizan cada semestre********* -Porque he tomado diferentes Cursos y Diplomados ******* -Por los años que tengo aquí trabajando* -Por la cantidad de puestos que he tenido desde que inicié* -Comentarios y retroalimentación de alumnos y ex alumnos***** -Organización y correcciones a lo largo del semestre* -Adecuar exposición dependiendo de los alumnos* -Ejercicio responsable de la profesión.***** -Los alumnos quieren seguir formándose*** -Reconocimiento Promep*
Privada -Por las evaluaciones docentes al final del tetramestre.*** -El aprendizaje de los alumnos* -El esfuerzo que hacen los alumnos para ir a clases* -Premio de calidad docente 2012*
Tabla 4.20: Evidencias reportadas por los docentes sobre si cumplen con la Misión, Visión y Valores.
En las I.E.S. Pública, predominaron “Por las evaluaciones que nos realizan
cada semestre” (10), “Porque he tomado diferentes Cursos y Diplomados” (8),
“Comentarios y retroalimentación de alumnos y ex alumnos” (6), “Ejercicio
responsable de la profesión” (6) y “Los alumnos quieren seguir formándose” (4).En
cuanto a las I.E.S. Privadas, los que contestaron, mencionaron predominantemente
“Por las evaluaciones docentes al final del tetramestre”(4).
- 68 -
4.6 Estadísticos de fiabilidad. (Ver anexo 4)
Como puede observarse tanto en la tabla 4.21 y 4.22, la fiabilidad de la prueba es
muy alta, ya que posee niveles por encima de 0,7, siendo el alfa de Cronbach, de 0,945; y la
de dos mitades de Guttman de 0,920.
- 69 -
CAPITULO 5
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Por medio de la presente investigación se logró realizar una comparación de
Satisfacción Laboral en docentes de facultades de Psicología de dos Instituciones de
Educación Superior, una Pública y una Privada. Como aclaración, debe decirse, que la
I.E.S. Privada que se describe en la presente investigación, es para personas que desean
estudiar una carrera universitaria y que pertenecen a un estrato socio-económico medio-
bajo.
Como conclusión general, la I.E.S. Pública posee niveles de satisfacción Laboral
por encima de los de la I.E.S. Privada. En cada uno de los factores el patrón es el mismo, a
excepción del de “Salario” en donde los niveles son iguales y corresponden a niveles de
Satisfacción Media. En las I.E.S. Pública, los factores restantes obtuvieron puntajes de
Satisfacción Alta. En la I.E.S. Privada, todos los factores obtuvieron nivel de Satisfacción
Media, a excepción de Realización Personal, que obtuvo un nivel de Satisfacción Alta. En
base a esto, se recomienda a ambas I.E.S., buscar mejorar la situación salarial de sus
docentes, implementando algunos premios por desempeño, como puntualidad y asistencia,
vales de despensa, etc.; y a la I.E.S. Privada además, que mejore las condiciones de Trabajo
de sus docentes (en especial el área de Recursos Formativos, Materiales y Humanos), las
Condiciones de vida Asociadas al trabajo (específicamente en la parte de Servicios y
Seguridad Laboral), la Promociones y el trato que se tiene con los Superiores.
En las I.E.S. Pública, el nivel de estudios es mayor, y al relacionarlo con la
- 70 -
bibliografía revisada, corresponde al decir que a niveles más altos de estudios, se relacionan
con niveles más altos de satisfacción. Como recomendación, siguiendo esto, se le sugiere a
la I.E.S. Privada que solicite a sus docentes que obtengan un grado académico superior y
les facilite el ingreso y culminación de los mismos.
En general, en la I.E.S. Pública, los docentes tienen en promedio, mayor edad, más
antigüedad y mayor tiempo como docentes dentro de la misma.
Al igual que en la bibliografía revisada, existe una diferencia de entre 4 y 5 puntos
entre los promedios de los puntajes de satisfacción laboral entre hombres y mujeres, en
ambas IES, teniendo los hombres mayor satisfacción que las mujeres.
Todas las variables se relacionan muy significativamente entre sí, a excepción de las
variables de Salario y Condiciones de Trabajo, las cuales son significativas.
En general, tanto la Misión, Visión y Valores de la I.E.S. Pública son conocidos y
son considerados cumplidos por sus docentes, caso contrario en la I.E.S. Privada, por lo
que se sugiere que se difundan dentro de la misma y buscar que se cumplan. En cuanto a la
I.E.S. Pública, se recomienda difundir la actualización de los mismos.Los valores más
frecuentemente mencionados en ambas I.E.S. son: Responsabilidad, Honestidad, Respeto y
Responsabilidad Social.
En cuanto a la forma en que se evidencia que cumplen con la Misión, Visión y
Valores de la I.E.S. a la que pertenecen, ambos grupos de docentes, mencionan con mayor
- 71 -
frecuencia las evaluaciones que se les realiza al final de periodo.
La prueba tiene un alto nivel de Confiabilidad, ya que posee un alfa de Cronbach de
0,945.
- 72 -
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- 74 -
ANEXO 1
- 75 -
MAESTRÍA EN PSICOLOGÍA CON ORIENTACIÓN EN PSICOLOGÍA
LABORAL Y ORGANIZACIONAL
ESCALA DE SATISFACCIÓN LABORAL PARA PERSONAL DOCENTE.
La siguiente encuesta está diseñada exclusivamente para fines de investigación. Los datos que
proporcione serán anónimos y confidenciales.
Iniciales:________________ Sexo:_______________ Edad:_____________ Antigüedad:_________ Último grado de estudios:____________________ Fecha:________________ I.E.S. Pública Privada Tiempo como docente:___________
PRIMERA PARTE: ¿En qué grado (1 = muy bajo;2 = bajo;3 = medio;4 = alto;5 = muy alto) consideras que en tu actual trabajo como docente se dan los siguientes hechos? Encierra tu respuesta. 1. Encontrar motivador el trabajo que realizas………………………… 1 2 3 4 5 2. Obtener un buen salario……………………………………………... 1 2 3 4 5 3.Participar en el diseño del puesto de trabajo………………………… 1 2 3 4 5 4.Posibilidad de desarrollar nuevas habilidades……………………….. 1 2 3 4 5 5. Disponer de suficiente tiempo para la familia………………………. 1 2 3 4 5 6. Sentir que estás realizando algo valioso…………………………….. 1 2 3 4 5 7. Reconocimiento de la calidad de tus actuaciones profesionales por parte de los alumnos y/o sus padres………………………………….…
1
2
3
4
5
8. Posibilidad de actualización permanente……………………………. 1 2 3 4 5 9. Reconocimiento económico del rendimiento laboral…………….…. 1 2 3 4 5 10. Tener buenas relaciones con los compañeros de trabajo………… 1 2 3 4 5 11. Sentir que el trabajo te ayuda a lograr tus necesidades y metas…… 1 2 3 4 5 12. Trabajo bajo políticas de personal consistentes e inteligentes……... 1 2 3 4 5 13.Sentir que tu rendimiento laboral es el adecuado a tus posibilidades. 1 2 3 4 5 14. Disponer de una buena seguridad social…………………………… 1 2 3 4 5 15. Tener autonomía en el desarrollo de las actividades………………. 1 2 3 4 5 16. Disponer de suficiente tiempo libre………………………………... 1 2 3 4 5 17. Poder establecerse en una localidad determinada………………….. 1 2 3 4 5 18. Contar con los suficientes medios técnicos y materiales exigidos por el trabajo……………………………………………………………
1 2 3 4 5
19. Sentir que el trabajo es adecuado a tus habilidades y talentos…….. 1 2 3 4 5
- 76 -
20. Tener un horario flexible………………………………………… 1 2 3 4 5 21. Participar activamente en el establecimiento de objetivos……… 1 2 3 4 5 22. Contar con la adecuada seguridad e higiene en el trabajo………… 1 2 3 4 5 23.Variedad en las actividades del trabajo…………………………….. 1 2 3 4 5 24. Contar con el asesoramiento y ayuda de expertos………………… 1 2 3 4 5 25.Tener un plan de trabajo claro……………………………………… 1 2 3 4 5 26. Participación en programas de perfeccionamiento………………. 1 2 3 4 5 27. Tener superiores competentes y justos…………………………... 1 2 3 4 5 28. Tener una opinión propia………………………………………… 1 2 3 4 5 29. Tener buenas relaciones con los superiores……………………… 1 2 3 4 5 30. Sentir que el trabajo es el adecuado para ti………………………… 1 2 3 4 5 31.Posibilidad de promoción sobre la base del propio rendimiento y habilidades……………………………………………………………
1
2
3
4
5
32. Facilidad de desplazamiento entre el hogar y el centro de trabajo… 1 2 3 4 5
SEGUNDA PARTE: Contesta las siguientes cuestiones.
a) ¿Conoces la Misión, Visión y Valores de la Institución de Educación Superior en la que laboras? Sí No
b) ¿Podrías mencionarlos brevemente?
Misión:__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Visión:__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Valores:_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
c) A través de tu labor, consideras que cumples con ellos? Sí No
d) ¿Qué evidencia tienes de ello? __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
- 77 -
¡Muchas gracias por tu tiempo y tu colaboración!
ANEXO 2
- 78 -
- 79 -
Tabla de correlación entre los factores.
Correlaciones
Salario Promociones y
superiores
Realización
personal
Condiciones de
vida asociadas al
trabajo
Condiciones de
trabajo
Salario
Correlación de Pearson 1 .455** .543
** .454
** .303
*
Sig. (bilateral) .000 .000 .000 .015
N 64 64 64 64 64
Promociones y superiores
Correlación de Pearson .455** 1 .528
** .504
** .614
**
Sig. (bilateral) .000 .000 .000 .000
N 64 64 64 64 64
Realización personal
Correlación de Pearson .543** .528
** 1 .707
** .619
**
Sig. (bilateral) .000 .000 .000 .000
N 64 64 64 64 64
Condiciones de vida
asociadas al trabajo
Correlación de Pearson .454** .504
** .707
** 1 .595
**
Sig. (bilateral) .000 .000 .000 .000
N 64 64 64 64 64
Condiciones de trabajo
Correlación de Pearson .303* .614
** .619
** .595
** 1
Sig. (bilateral) .015 .000 .000 .000
N 64 64 64 64 64
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
*. La correlación es significante al nivel 0,05 (bilateral).
4.21 Tabla de correlación entre los factores.
- 80 -
ANEXO 3:
Tabla 4.22 Correlación Item-ítem
- 81 -
- 82 -
ANEXO 4
- 83 -
ESTADÍSTICOS DE FIABILIDAD.
Estadísticos de fiabilidad
Alfa de
Cronbach
N de elementos
.945 32
Tabla 4.23 Alfa de Cronbach
Estadísticos de fiabilidad
Alfa de Cronbach
Parte 1 Valor .882
N de elementos 16a
Parte 2 Valor .915
N de elementos 16b
N total de elementos 32
Correlación entre formas .855
Coeficiente de Spearman-
Brown
Longitud igual .922
Longitud desigual .922
Dos mitades de Guttman .920
a. Los elementos son: F1S1i1, F1S1i2, F1S1i3, F1S1i4, F1S2i1, F1S2i2,
F1S3i1, F1S3i2, F1S3i3, F1S3i4, F1S3i5, F2S1i1, F2S1i2, F2S1i3, F2S1i4,
F2S1i5.
b. Los elementos son: F2S2i1, F2S2i2, F3i1, F3i2, F3i3, F3i4, F3i5, F3i6,
F3i7, F3i8, F4i1, F4i2, F4i3, F4i4, F5i1, F5i2.
Tabla 4.24 Estadísticos de fiabilidad.
- 84 -
PATRICIA LIZETTE GONZÁLEZ PÉREZ
LIC. EN PSICOLOGÍA, UANL [email protected]
Datos Generales: Edad: 32 años
Fecha de nacimiento: 12 de Agosto de 1980.
Lugar de Nacimiento: Monterrey, N.L.
Estado Civil: Divorciada. Dos hijos.
Nacionalidad: Mexicana.
CURP: GOPP800812MNLNRT03
RFC: GOPP800812DV8
Estudios:
Maestría en Psicología con Orientación en Psicología Laboral y Organizacional. UANL. Becaria en Departamento de Archivo y Estadística de la USP y Departamento de Educación Continua, Facultad de Psicología.
Diplomado en: Evaluación de los problemas Neuropsicológica específicos del Aprendizaje. 2006.
Licenciatura en Psicología, UANL. Área conductual. Prácticas en Neuropsicología (2 años). Becaria en Departamento de Neuropsicología y Coordinación de Programa de Talentos de Nivel Superior. Febrero del 2003 a Diciembre del 2007. Con Titulo y Cédula.
Facultad de Medicina, UANL. 1998 a 2002. Hasta 6to semestre.
Colegio Regiomontano Contry. Bachiller con orientación en área Físico-Matemática. 1995-1998.
Empleos:
Instituto de Fomento Científico de Monterrey. Enero 2013 a la fecha. Catedrática.
Universidad Metropolitana de Monterrey. Agosto 2011 a Marzo 2013. Catedrática.
Universidad del Atlántico. (Reynosa, Tamps.) Enero- Mayo 2011. Catedrática y Encargada del Departamento de Psicopedagogía
Universidad de Ingenierías y Ciencias del Noreste. (Río Bravo, Tamps.) Agosto 2010 a Enero 2011. Catedrática
Universidad del Noreste de México. (Río Bravo, Tamps.)Agosto 2009 a Diciembre 2010. Catedrática.
Universidad Tamaulipeca. (Reynosa, Tamps.) Enero-Julio 2009). Coordinadora del Centro de Atención y Servicios Psicológicos y Psicopedagógicos.
Instituto de Bienestar Integral. Junio-Agosto 2008. Terapeuta. Instituto Psicopedagógico de Monterrey. Abril-Junio 2008. Terapeuta Comunidad Terapéutica, A.B.P. Terapeuta.