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UNID
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Objetivos Distinguir entre competitividad
empresarial y comportamiento tico.
Conocer las diferentes actividadesque realiza la empresa, las personasimplicadas y su responsabilidad enlas mismas.
Identificar las variables ticas yculturales de la empresa.
Contenidos1.1. tica empresarial
1.2. El buen gobierno
1.3. tica empresarial, competitividady globalizacin
1.4. Valores empresariales y sociales
tica y empresa
Los grandes escndalos financieros y empresariales de los ltimos
tiempos estn provocando que palabras en desuso, como integridad,
confianza, honestidad, tica, entre otras, vuelvan a estar vigentes.
Los medios de comunicacin han puesto en el punto de mira a los
empresarios, directivos, polticos y altos cargos; han reactivado el
discurso del buen gobierno, a nivel poltico y empresarial.
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1.1. tica empresarialLos casos de corrupcin de los ltimos aos han sido uno de los fenmenos
que ha fomentado el inters por la tica en la empresa. Estos hechos han su-
puesto y suponen una degradacin del sistema empresarial y su entorno. La
manifiesta falta de responsabilidad, los abusos, las malas prcticas y el enga-
o han generado un clima de desconfianza.
En Estados Unidos, en los aos 60, la tica empresarial adquiri una gran
relevancia; especialmente vinculada al desastre de la guerra de Vietnam, al
rgimen de segregacin racial del apartheid y al papel imperialista de las em-
presas estadounidenses, los ciudadanos empezaron a ser conscientes de que
trabajar en determinadas empresas o consumir productos de ciertas marcas
era contribuir a sostener regmenes corruptos.
Todo esto va unido a la intervencin de socilogos y filsofos que cuestionan
la tica y responsabilidad de las grandes empresas en asuntos como la bio-
tecnologa y la ingeniera gentica y en temas tan discutidos y tratados como
la clonacin humana.
En Espaa, tambin nos hemos visto afectados por escndalos como Gescar-
tera, Frum Filatlico o Rumasa; la intervencin de polticos en corrupciones
a gran escala ha promovido la necesidad de una Ley de transparencia y unos
cdigos ticos, que intenten devolver la credibilidad al entorno empresarial.
La desconfianza creada por los continuos escndalos ha generado unas pr-
didas de ventas y beneficios y una creciente deslealtad de los trabajadores y
consumidores.
El fenmeno de la globalizacin, con las implicaciones de desregulacin,
el aumento de la presencia de multinacionales y la informacin al instan-
te sobre cualquier prctica empresarial en el mundo, han ocasionado que el
crecimiento de la necesidad de unos cdigos de tica empresarial sea espec-tacular.
La imagen y el prestigio empresarial como ventaja competitiva ha influido po-
sitivamente en el desarrollo de la tica empresarial. La necesidad de dife-
renciarse de la competencia y asegurarse la lealtad de los consumidores ha
llevado a muchas empresas a incrementar su empeo en mostrar una imagen
de organizacin responsable.
Los problemas ticos en la gestin de las organizaciones se plantean en el
procedimiento diario de la empresa y tienen que ver con las relaciones que
establecen los miembros de la organizacin (dimensin interna) con los pro-
blemas generales (dimensin externa).
1.1.1. Dimensin internaLos problemas ticos en la gestin de las empresas son complejos y afectan
a todas las reas. Existen problemas ticos en el mbito financiero, donde la
veracidad y fidelidad de los datos es un elemento clave de la transparencia y
la confianza; estn presentes en el rea de marketing, con la publicidad en-
gaosa, en la relacin con los proveedores, con la gestin del medioambiente;
pero, sobre todo, se plantean problemas ticos en el departamento de Recur-
sos Humanos.
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La tica empresarial es el con-
junto de valores, normas y prin-
cipios reflejados en la cultura de
la empresa para alcanzar una
mayor sintona con la sociedad
y conseguir una mejor y mayor
adaptacin al entorno respetan-
do los derechos y los valores que
la sociedad comparte.
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Discriminacin e igualdad de oportunidades
Es aquella situacin, en el contexto de la empresa, en que los empleados re-
ciben un tratamiento ms o menos preferente en base a aspectos que no tie-
nen que ver con su cualificacin o rendimiento. Esta discriminacin puede
estar basada en la pertenencia a un grupo tnico, religioso, relaciones afecti-
vas, ser de determinado gnero, manifestar determinada orientacin sexual,entre otros. La mayora de los pases democrticos han desarrollado legisla-
ciones contra la discriminacin, lo que implica que una correcta aplicacin
de la ley evitara estos tipos de problemas ticos, pero estos estereotipos y las
prcticas culturales que avalan este tipo de comportamientos estn vigentes.
Acoso Moral
El acoso moral, tambin llamado mobbing, hace referencia al hostigamiento
o acoso comunicativo que sufre una persona y que le produce series perjui-
cios fsicos y psquicos. Llama la atencin que un nmero elevado de aco-
sados sean profesionales con un nivel de tica elevado, con iniciativa y una
alta cualificacin y capacitacin, en contraposicin de la figura de los aco-sadores, que se caracteriza por ser personas mediocres profesionalmente y
personalmente. Es importante establecer el perfil general para poder elaborar
estrategias eficientes.
Privacidad de la informacin
Las tecnologas de la informacin y las comunicaciones han condicionado y
agravado el problema tico de la privacidad. Estas tecnologas han permitido el
acceso, el almacenamiento y la distribucin de gran cantidad de informacin
en tiempo real y a un coste casi inexistente. Estas tecnologas aportan agili-
dad a la hora de realizar cualquier gestin: adquirir billetes, contratar un via-
je, comprar a travs de la red, etc. Sin duda es una gran ventaja, pero conlleva
una desventaja proporcional, la falta de privacidad (privacy in public). La in-
formacin sobre nuestras transacciones es recogida, almacenada y compartida
sin conocimiento del propietario; entrando en redes de distribucin de promo-
ciones y publicidad. Las redes sociales posibilitan que, en cualquier momento
y lugar, se pueda ver nuestra imagen, los momentos de ocio, los amigos, etc.
En algunos procesos de seleccin, esa informacin que una persona utiliza con
un fin ldico, puede ser utilizada para fines distintos. No es tico, en ninguno
de los dos casos, el uso de la informacin para fines distintos a los originales.
Confidenciabilidad
En la empresa, la confidencialidad es una obligacin en principio, pero no
una obligacin definitiva. Se deber respetar siempre y cuando no colisionecon otro deber o derecho ms fuerte; el ejemplo ms representativo es una
persona con una enfermedad infecciosa, que desarrolla un trabajo donde la
posibilidad de contagio es muy grande. En el caso de que se tenga que violar
esa confidencialidad, se buscar minimizar los efectos que produzca.
Igualdad en la recompensa
La igualdad en los sistemas de retribucin ha de basarse en el principio de
justicia retributiva y de proporcionalidad entre el esfuerzo y la retribucin.
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El trmino "mobbing" proviene
de la etologa (ciencia que es-
tudia el comportamiento de los
animales), sobre todo del campo
de la ornitologa, donde la con-
ducta defensiva de un grupo de
pequeos pjaros consiste en el
atosigamiento continuado a un
enemigo ms grande, con fre-
cuencia un ave rapaz.
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1.1.2 Dimensin externa
En el actual entorno de globalizacin y sociedad de la informacin, la conta-
minacin y la corrupcin han cobrado una gran relevancia.
Sostenibilidad e impacto ambiental
El concepto de desarrollo sostenible, enunciado por la Comisin de Burtland,
y ratificado en la Cumbre de Ro, seala que se deben utilizar los recursos
naturales de la Tierra para satisfacer las necesidades humanas de forma que
no se ponga en peligro la satisfaccin de necesidades futuras. Este plan-
teamiento necesita una perspectiva a largo plazo. Es necesaria una utiliza-
cin eficiente de los recursos naturales y de la energa, manteniendo polticasacertadas de residuos, no menos importante es generar la cultura de la sos-
tenibilidad.
Corrupcin y malversacin
Entendemos por corrupcin, el conjunto de actitudes y actividades a travs
de las cuales un individuo transgrede compromisos adquiridos con otras per-
sonas, utilizando privilegios otorgados con el fin de obtener un beneficio pro-
pio, ajeno al bien comn.
DEBATE
Dnde est el lmite entre presin laboral y mobbing?
LECTURA
Adaptado de 20minutos (01-05-2011)
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Comunicacin
En el entorno empresarial, no solo es importante mantener la tica en lo que
se hace y cmo se hace, tambin en cmo se comunica. La comunicacin di-
rigida a uno de los stakholdersde mayor relevancia (clientes / consumidores),
se centra fundamentalmente en trato justo: informacin de calidad, opcin
real de eleccin (basada fundamentalmente en evitar los monopolios).
Relacin con la sociedad
Las empresas en relacin con la sociedad donde se integran tienen, en pri-
mer lugar, unas responsabilidades bsicas, que se concretan en no cometer
abusos, ni ser cmplices de ellos; adems, ticamente, deben incrementar la
productividad, cooperando en la eficiencia econmica y social del entorno.
Las empresas han de asumir un papel activo en la sociedad.
Relacin con el poder
La corrupcin poltica es uno de los problemas ticos que ms afecta a la so-ciedad; y en momentos donde la economa atraviesa difciles momentos, la
malversacin de fondos pblicos, la apropiacin indebida, los sueldos des-
proporcionados, crean un sentimiento de desolacin en la poblacin que se
convierte en descrdito de la clase poltica. La financiacin de los partidos
polticos por parte de la empresa crea desconfianza y, desde la sociedad, se
ve como una deuda pendiente del partido en cuestin con la empresa, a pa-
gar cuando este llegue al poder, por lo que el trato de favor se sobreentiende
desde el inicio con vocacin de futuro.
LECTURA
Bhopal, India: La mayor catstrofe qumica de la historia contina
Adaptado de GREENPEACE (20-01-2004)
Durante la noche del 2al 3 de diciembre de1984 se produjo un esca-
pe de 40 toneladas de ga-
ses letales en la fbrica
de pesticidas de la Union
Carbide Corporation en
Bhopal, India; la mayorcatstrofe qumica de la
historia. Los gases, que se
escaparon de uno de los
tanques durante las opera-
ciones rutinarias de man-
tenimiento, contenan
isocianato de metilo y cianuro de hidrgeno, entre otras
sustancias txicas.
Se calcula que, al tercer da del desastre, haban muer-
to unas 8.000 personas por exposicin directa a los ga-
ses. La noche del desastre fue solo el comienzo de una
tragedia que an no ha llegado a su fin. La multinacional
Union Carbide abandon la fbrica, dejando atrs grandes
cantidades de sustancias peligrosas y, al pueblo de Bho-
pal, un suministro de agua contaminada y un legado txi-
co que actualmente sigue causando daos.
Union Carbide intent declinar la responsabili-
dad por las vidas que se cobr el desastre y pag unaindemnizacin totalmente inadecuada al gobierno de
India. Actualmente, aproximadamente 520.000 de las
personas expuestas a los gases pueden tener sustancias
txicas en su flujo sanguneo y los hijos de los afecta-
dos se enfrentan a las secuelas de este legado txico.
Los ms de 150.000 enfermos crnicos que sobrevivie-
ron a la catstrofe siguen necesitando tratamiento m-
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La catstrofe
La noche de la catstrofe, seis de las medidas de seguridad
diseadas para prevenir un escape de gas no funciona-
ron bien, fueron desconectadas o resultaron inadecuadas,
suspendindose la sirena de alarma.
Los gases quemaron los ojos y las vas respiratorias de
la gente, se introdujeron en su corriente sangunea y da-
aron prcticamente todos sus sistemas corporales. Mu-
chos murieron en sus camas, otros salieron a trompicones
de sus casas, ciegos y ahogndose, y murieron en la calle.
Muchos otros murieron despus de llegar a un hospi-
tal o a un centro de socorro. Los efectos inmediatos de la
inhalacin fueron vmitos e irritacin de los ojos, la na-
riz y la garganta, y muchas de las muertes se produjeron
por insuficiencia respiratoria. En algunos casos, los gases
txicos provocaron que los pulmones se llenasen de lqui-
dos; en otros, el ahogo se produjo por obstruccin de los
bronquios. Muchos de los que sobrevivieron aquel primer
da sufrieron daos en las funciones respiratorias. Estu-
dios posteriores de los supervivientes tambin han encon-
trado problemas neurolgicos, incluyendo dolores de
cabeza, problemas de equilibrio, depresin, fatiga, irrita-
bilidad y daos en los sistemas msculo esqueltico, re-
productivo e inmunolgico.
Las compaas Union Carbide y Dow Chemical se fu-
sionaron en 1999. Al comprar Union Carbide por un total
de 10.319 millones de euros aproximadamente, Dow Che-
mical se convirti en la compaa qumica ms importan-
te del mundo. Esta no solo compr los activos de UnionCarbide sino que tambin adquiri sus obligaciones.
An as, se ha negado a aceptar responsabilidades
morales por las operaciones de Union Carbide en Bho-
pal. Mientras se intenta probar la responsabilidad legal
de la multinacional en los tribunales estadounidenses,
el pueblo de Bhopal contina sufriendo las secuelas de la
catstrofe y la exposicin a txicos en las instalaciones in-
dustriales abandonadas.
Segn Dow Chemical, las dos empresas han sumado
unos ingresos anuales de ms de 26.172 millones de euros
aproximadamente y un activo de ms de 32.715 millones
de euros.En noviembre de 2000, durante su primera conferen-
cia de prensa, el nuevo presidente del consejo de admi-
nistracin de Dow Chemical, Michael D. Parker, elogi la
accin de Union Carbide en Bhopal: Por supuesto, somos
plenamente conscientes del asunto de Bhopal y del hecho
de que ese particular incidente se asocia con Union Car-
bide, pero Union Carbide ha hecho todo lo necesario para
ofrecer los programas de seguridad, salud y medioam-
biente adecuados.
Despus del accidente de Bhopal se endurecieron las
normativas de seguridad qumica y medioambiental de
muchos pases. En los Estados Unidos, se aprob la legis-
lacin sobre el derecho a la informacin y la industria qu-
mica desarroll cdigos de prcticas como el de Cuidado
Responsable. Como afirmaba Sam Smolik, el vicepresi-
dente de Dow Chemical para el medioambiente, la salud
y la seguridad, en un discurso reciente: la horrible trage-
dia de Bhopal, ocurrida en 1984, ha servido para despertar
a toda la industria. Pero las reformas todava no han ido
todo lo lejos que deban, y han beneficiado poco a la gente
ms afectada por el desastre, cuya reclamacin de una in-
demnizacin adecuada y de una limpieza del lugar sigue
siendo ignorada.
Justicia para Bhopal
Se pidi a Union Carbide que indemnizara a los afecta-
dos de Bhopal por la prdida de su capacidad para trabajar.
Despus de cinco aos de lucha legal, el gobierno indio
acept unos 512,5 millones de euros en un acuerdo extra-
judicial que se firm en febrero de 1989. Este haba de ser
la resolucin definitiva de toda responsabilidad civil. La
indemnizacin media por daos personales fue de entre
403 y 581 euros por persona, escasamente el dinero nece-
sario para cubrir los gastos mdicos de cinco aos. Mu-
chos de los afectados y de sus hijos estarn enfermos de
por vida.
Las organizaciones locales de supervivientes calcu-
lan que continan muriendo entre 10 y 15 personas cada
mes como consecuencia de enfermedades relacionadas
con la exposicin a gases txicos. Desde 1984 se han ini-
ciado ms de 140 causas civiles en los tribunales federa-
les de los Estados Unidos a favor de las vctimas y de los
supervivientes, en un intento de obtener una indemniza-cin apropiada para ellos. Todos estos casos siguen pen-
dientes.
DEBATE
Falta de tica o algo ms?
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1.2. El buen gobiernoLa Responsabilidad Social Corporativa se sustenta en cuatro pilares:
1. El buen gobierno.
2. La accin social.
3. La inversin socialmente responsable.4. El modelo de gestin.
El buen gobierno es el pilar fundamental donde se sustentan los otros tres pi-
lares; en el entorno empresarial, utilizamos el trmino buen gobierno corpo-
rativo.
El gobierno de una empresa, que adopta la tica y la responsabilidad social
corporativa, no puede centrar sus objetivos en maximizar el beneficio del ac-
cionista (shareholders); sino que debe ampliar y reconocer el inters de los
grupos de inters (stakeholders).
Un buen gobierno de las empresas implica:
Informacin econmico - financiero, social y ambiental.
Democracia empresarial.
Dilogo con los grupos de inters (stakeholders).
Transparencia.
Fiabilidad informativa.
Integracin de la empresa en el entorno.
Los contenidos de los cdigos de buen gobierno corporativo son muy dispa-
res, pero se centran en la implantacin de medidas que tengan como objetivo
la transparencia y la democracia empresarial y la reduccin al mnimo de los
costes de agencia en los que incurrir una organizacin con malas prcticas
de Gobierno corporativo.
Entre las recomendaciones ms frecuentes en los cdigos de buen gobierno
nos encontramos los siguientes:
Facilitar informacin completa y correcta al mercado, en el mismo
momento en que la empresa conozca la informacin. Reglamento de la Junta y del Consejo y publicacin de un informe del
Buen Gobierno.
Informar de la estructura de la propiedad.
Apostar por las nuevas tecnologas como frmula de comunicacin en-
tre la empresa y sus accionistas.
Dar a conocer la remuneracin de los consejeros en la memoria anual
de la empresa.
Estructurar la formacin de los consejeros con miembros externos e
independientes.
Un gobierno corporativo eficaz depende del acceso a una informacin pertinente y de cali-
dad que permita realizar un seguimiento del desempeo de las empresas e impulse nuevas
formas de compromiso con las partes interesantes.
Global Reporting Initiative
Saba qu.. .
El buen gobierno (good gover-
nance) tiene ocho caracteristicas
principales:
Participacin
Legalidad
Transparencia
Resposabilidad
Consenso
Eficacia
Eficiencia
Sensibilidad
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TRANSPARENCIA
SEGURIDAD
AUTORREGULACIN
La denominada autorregulacin que se trat de fomentar entre las empresas
sobre sus prcticas de gobierno, no tuvo el efecto esperado.
La situacin de escndalos financieros por la mala gestin de los directivos,
los sueldos exorbitantes, el cobro de pensiones e indemnizaciones despropor-
cionadas, independientemente de su mala gestin, han obligado a intentar
recuperar la credibilidad de las empresas, que estas conductas haban daa-
do de manera notable.
A nivel estatal a travs de mecanismos de vigilancia y control, y con la crea-
cin de un marco legislativo.
LEGISLACIN ESPAOLA FUNDAMENTAL SOBRE BUEN GOBIERNO CORPORATIVO
Cdigo de Buen Gobierno Corporativo denominado Olivencia (1998)
Informe Aldama sobre Buen Gobierno Corporativo (2002)
Ley de Transparencia Financiera (2003)
Informe Anual de Buen Gobierno Corporativo CNMV (2004)
Orden ECO/3722 Espaa 2004.
Cdigo unificado de Gobierno Corporativo (2006)
Ley 5/2011, de 29 de marzo, de Economa Social.
Ley de transparencia, acceso de la informacin pblica y buen gobierno
As mismo, a nivel estatal, se ha fomentado el control interno en las organi-
zaciones, insistiendo a las empresas en la necesidad de la implantacin he-rramientas que garanticen la transparencia y el buen hacer profesional de los
directivos de las mismas.
Estas herramientas son:
Los Comits de tica
Son grupos multidisciplinares que, tratando de garantizar una gestin trans-
parente, velan por el correcto cumplimiento de los imperativos ticos, aplica-
bles al desarrollo del negocio. Para poder configurarse como tal, han de tener
para su constitucin tres caractersticas fundamentales:
Carcter independiente.
Constitucin plural y no orientada.
Libertad de expresin y ejercicio de la libertad personal en beneficio
de los grupos de inters (stakeholders).
El Cdigo tico o los Cdigos de Conducta
Son la garanta escrita y el referente necesario para delimitar las responsabili-
dades directivas en una organizacin. Los rasgos esenciales en un cdigo ti-
co son:
Saba qu.. .
Ley de transparencia, acce-
so de la informacin pblica y
buen gobierno. La ley reune en
un mismo ttulo toda una serie
de principios ticos y de actua-
cin que deben presidir la labor
de los miembros del gobierno y
de los altos cargos de la adminis-
tracin general del estado, de las
comunidades autnomas y de
las entidades locales. Estos prin-
cipios ticos y de actuacin se
convierten ahora en normas le-
gales.
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Participacin:Definir el proceso de participacin para delimitar las
responsabilidades compartidas.
Responsabilidad:Es necesario marcar la necesidad de establecer las
responsabilidades compartidas.
Publicidad:Un cdigo tico es fundamentalmente un compromiso p-
blico.
Integracin:Ha de poder integrarse en el desarrollo cotidiano de la ac-
tividad empresarial, reuniendo finalidades, valores y criterios de actua-
cin bien definidos y estructurados.
1.3. tica empresarial, competitividady globalizacin
En realidad, gran parte de la sociedad piensa que no siempre recompensa
econmicamente el comportamiento tico y que, a corto plazo, la falta de ti-
ca puede ser rentable para algunos, pero cada vez es mayor el acuerdo socialde que al final, un comportamiento tico compensa, pero acaba no resultan-
do rentable.
LECTURA
Cdigo de Conducta Interno
Empleados
Inditex no emplea a nadie que est por debajo de la edad
legal.
Ninguna persona empleada en Inditex es discriminada
por raza , discapacidad fsica, religin, edad, nacionali-
dad o sexo.
Los empleados de In ditex tienen reconocido el derecho
de sindicacin, asociacin y negociacin colectiva.
En Inditex no se permite ninguna forma de acoso o abu-
so fsico, sexual, psicolgico o verbal.
El salario que reciben los empleados de Inditex es acor-
de con la funcin desempeada, siempre respetando los
convenios de cada sector.
Inditex garantiza que sus empleados desarrollan sus la-
bores en lugares seguros y saludables.
Adaptado de Sitio Web de Inditex
http://www.inditex.es/es/responsabilidad_corporativa/social/codigo_conducta
DEBATE
Es necesario un cdigo tico para la relacin entre personas civilizadas?
Esta situacin es debida a la mayor transparencia exigida por la sociedad a
las organizaciones y al seguimiento que de las mismas realizan gobiernos,
asociaciones profesionales, asociaciones de consumidores, organismos comu-
nitarios, etc. Adems adquiere mayor relevancia el hecho de que la informa-
cin circula cada vez con mayor velocidad y llega a ms lugares, con lo que
una actuacin negativa en un rea o lugar determinado puede tener enormes
consecuencias en una economa cada vez ms globalizada.
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Para alcanzar el xito y mantenerse en el mercado, las organizaciones em-
presariales han de ser y estar cada vez ms atentas a lo que la sociedad
les demanda. Estamos viendo, casi a diario, que empresas que no atienden a
las demandas sociales se ven abocadas al cierre, ya que la globalizacin que
las coloc en todo el mercado mundial es la que las expulsa mostrando en el
mismo mercado la informacin sobre sus prcticas poco ticas. La globaliza-
cin est exigiendo y cambiando las estrategias de negocio y la organizacin
del trabajo desempeado en las empresas, creando incertidumbres en la for-
ma de administrar los Recursos Humanos.
La empresa debe ser entendida en la actualidad ms que como una unidad
productiva de bienes o servicios, como una institucin socioeconmica en la
que el hombre puede desarrollarse como persona. Por ello, la empresa debe
contribuir a la realizacin del propio individuo y a la mejora del entorno so-
cial. Ahora bien, debe hacerlo atenindose a unos planteamientos reales que
deriven de su naturaleza econmica. Si la empresa no logra sus objetivos fi-
nancieros puede ver comprometida su supervivencia, con el consiguiente per-
juicio para sus miembros y la sociedad en su conjunto.
El factor competitividad, aliado a un mundo global donde los cambios acon-
tecen volvindose procesos irreversibles, turbulentos y con incertidumbres,
ha llevado a las empresas a despertarse y les ayudar a sobrevivir fundamen-
tadas en cuales sean sus Recursos Humanos. La prctica permanente de la
creatividad y la innovacin no podr dejar de ser utilizada en las empresas
que quieran permanecer en el mercado.
Cuando hablamos de direccin de Recursos Humanos, la situacin se vuelve
ms compleja, ya que no se trata de cosas, sino de seres inteligentes y libres,
y en el trato entre unos seres humanos y otros, apenas se dan acciones indi-
ferentes, casi todas tienen una dimensin tica, en positivo o negativo.
No hay empresa, grande o pequea, que est virtualmente protegida hoy en
da del impacto de la globalizacin. Las amenazas competitivas son cada vez
ms globales. La competencia mundial est forzando a la continua evaluacin
de cmo los recursos humanos pueden ayudar en el vertiginoso ritmo de esta.
La globalizacin ha puesto al alcance de cualquier empresa los mismos re-
cursos competitivos, que se pueden delimitar a travs de protecciones lega-
les. De aqu se deriva, en gran parte, el auge que la gestin de los llamados
activos intangibles (los trabajadores) tiene hoy en da en el mundo acadmi-
co y profesional, ya que presentan caractersticas propias que los hacen dif-
ciles de copiar o imitar.
Sobre esta base, se plantea a los Recursos Humanos y su gestin como el
fundamento de la competitividad de las empresas globales.
LECTURA
Adaptado de http://www.elpais.com
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LECTURA
Adaptado de http://www.oficinascomerciales.es
DEBATE
La globalizacin de los recursos humanos es siempre negativa para los trabajadores?
Adaptado de http://www.expansion.com (2011/06/14)
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1.4. Valores empresariales y socialesCada empresa, en funcin de su trayectoria, su cultura y sus fines, tiene un
sistema valores ms o menos definido. No se trata de que la empresa liste los
valores ticos y los publique.
Hoy en da, las empresas exitosas y consideradas como excelentes son aque-llas que tienen unos valores ticos basados en las relaciones con la comuni-
dad de implicados en su desarrollo.
1.4.1. Los stakeholders
Una empresa que se fundamenta en su relacin con los stakeholderses una
organizacin que elabora sus valores empresariales y sociales, teniendo en
cuenta a:
Los trabajadores.
Los directivos.
Los proveedores
Los clientes.
Los accionistas.
La comunidad.
Y no solo atendiendo al principio econmico de maximizar el beneficio, en
cuyo caso los valores ticos estn relacionados con la propiedad o los accio-
nistas de la empresa (shareholders).
Para las asociaciones internacionales dedicadas al estudio y difusin de la
tica empresarial y sus valores, como la Ethics Officer Association, existen
cinco valores fundamentales que han de formar parte de todos los cdigos
ticos:
1. Igualdad.
2. Libertad.3. Solidaridad.
4. Respeto activo.
5. Dilogo.
Igualdad
En el mbito empresarial podemos marcar dos claves para la consecucin de
la igualdad.
Ausencia de discriminacin y marginacin. No puede existir la discri-
minacin ni marginacin por razones religiosas, polticas, culturales,
tnicas, ni por la orientacin sexual. Las nicas diferencias admisi-
bles son las basadas en la capacitacin profesional y el rendimiento.
Presencia de la discriminacin positiva. La posibilidad de facilitar el
acceso a personas en inferioridad de condiciones para que puedan de-
mostrar su capacidad: insercin de personas con discapacidad, colec-
tivos marginados por razones de raza, religin o gnero.
Libertad
A nivel de empresa, este principio, defendido por la Ilustracin, se manifies-
ta a travs de:
Saba qu.. .
Stakeholder es un trmino ingls
utilizado por primera vez por R.
E. Freeman en su obra "Strategic
management: A stakeholder ap-
proach" (Pitman, 1984) para refe-
rirse a "quienes pueden afectar o
son afectados por las actividades
de una empresa".
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Libertad para establecer relaciones comerciales y laborales, libertad
de asociacin y libertad de expresin y conciencia.
Libertad de participacin en la toma de decisiones que afecten al co-
lectivo de implicados.
SolidaridadEn el mbito empresarial, la solidaridad se afronta desde dos posiciones:
La solidaridad interesada(beneficio mutuo).
La solidaridad como compromiso con los afectados por la actividad
empresarial. Esta solidaridad tiene dos mbitos:
Interno:compromiso entre los trabajadores y la empresa (la conci-
liacin de la vida laboral y familiar, la flexibilidad de los trabajado-
res ante situaciones extraordinarias, etc.)
Externo:cooperacin con la sociedad y su entorno (patrocinio de
proyectos sociales y medioambientales, la filantropa, etc.).
Respeto activo
La convivencia multicultural es ya una situacin presente en la sociedad. No-
ticias sobre el Ramadn, el velo en los colegios, etc. han aparecido en los l-
timos aos. El Respeto activo en el mundo empresarial no puede entenderse
como aceptacin de todas las tradiciones culturales y religiosas de los grupos
de inters, ni como la imposicin de una deseada neutralidad. Se trata de en-
tender y gestionar las diferentes tradiciones culturales, basndose en el respeto
a los valores ticos fundamentales y teniendo como lmite la eficacia y eficien-
cia empresarial y organizativa. Otra manifestacin de respeto en el mbito em-
presarial es la no manipulacin a las personas y el respeto a su dignidad.
Dilogo
En el entorno empresarial, el dilogo es un valor fundamental. La resolucin
de conflictos en la organizacin a travs del dialogo, tanto en la dimensin in-
terna (trabajadores), como en la dimensin externa (clientes, proveedores, ac-
cionistas, etc.), es una fuente de legitimacin y de mejora de la imagen de la
empresa.
LECTURA
Compaginar el Ramadn con la vida laboralAdaptado de http://www.muypymes.com (02/08/2011)
E l noveno mes del calendario musulmn, que comen-z ayer, coincide con la celebracin del Ramadn. Esteperodo se caracteriza por el ayuno de los creyentes duran-
te las horas de sol. Sin embargo, esto puede ser compli-
cado e incluso perjudicial para la salud dependiendo del
trabajo que se tenga. De ah que algunos empresarios fle-
xibilizen las jornadas laborales.
Aunque las empresas no estn obligadas a ofrecer das
de descanso o permisos especiales por creencias religiosas
de ningn tipo, cada vez es ms normal ver negocios que
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TICA Y EMPRESAUNIDAD 1
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Las empresas que adoptan estos principios fundamentales, plantean su iden-tidad desde valores ticos que identifican a todos los individuos relacionadoscon la empresa.
La concrecin de estos valores se plasma en los Cdigos ticos, que debencontener:
Style:una declaracin del estilo de gobierno que persigue la empresa. Staff:la implicacin de todos los miembros de la organizacin en la
puesta en marcha; todos deben compartir y asumir la Responsabili-dad Social de la empresa.
Shared values:declaracin de los valores empresariales y sociales queson claves para la organizacin.
Skill:la direccin debe definir y establecer las directrices necesariaspara la gestin satisfactoria de las relaciones con la comunidad de im-plicados (Stakeholders).
ofrecen facilidades a sus trabajadores ms de 300.000
musulmanes en Espaa para que celebren el Ramadn.
Uno de los mayores colectivos musulmanes trabaja-
dores en Espaa est en el sector agrcola. All, donde tra-
bajan ms de 73.000 marroques, se asegura que estos 30
das de celebracin se afrontan con normalidad y respe-
to y se intenta ayudar a los jornaleros para que no se pon-
ga en riesgo su salud. Por ello, se comienza antes a trabajar
para evitar las horas de sol.
An as desde el sector agrcola se declara que, pese a
los esfuerzos, es frecuente ver algn caso de lipotimia o
bajada de tensin debido a la falta de hidratacin ya que el
Ramadn tampoco permite beber lquidos durante las ho-
ras solares.
DEBATE
Hasta dnde se tiene que adaptar la empresa?
RESUMEN
Como se ha mostrado en esta unidad, la tica empresarial se ha vuelto imprescindible, para intentar norma-lizar la situacin actual de falta de honestidad y de tica que la sociedad vive.
As, la tica en la empresa ha de consistir en el descubrimiento y la aplicacin de los valores y normas com-partidas por una sociedad pluralista, a travs del Buen Gobierno y teniendo presente que la globalizacinaporta situaciones que, dependiendo de la aplicacin o no del Buen Gobierno y de los valores ticos, puedenjugar un papel positivo o negativo para la empresa (la informacin sobre buenas o malas prcticas empresa-riales es inmediata a travs de la red).
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Casos prcticos
Caso
prctico
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Las mejoras!
A.P.R., reconocido empresario de Obra Civil de la zona, desarrolla su trabajo desde hace 30
aos, con una plantilla de 25 trabajadores y con una transparencia ejemplar.
En los ltimos tiempos y coincidiendo con la situacin econmica actual, tiene verda-
deros problemas para mantener su negocio y la plantilla.
A.P.R., preocupado y aconsejado por un constructor amigo de la zona, solicita una reu-
nin con el Concejal de Urbanismo de la localidad.
En el transcurso de la reunin, donde A.P.R. le expone su trayectoria empresarial, sus
continuas aportaciones a la sociedad a travs de la promocin de proyectos sociales, etc.,
le pregunta cul es el procedimiento para acceder a una Obra Pblica.A lo que el concejal le responde:
El procedimiento, soy YO.
A.P.R., un poco perplejo, le pregunta si existe alguna obra a la que l pueda acceder.
El concejal le dice que por supuesto, que tiene una de 200.000 para ya.
A.P.R., muy contento, le dice que por l encantando.
El concejal carraspea y, sin parpadear, le dice:
Pero tenga en cuenta que hay que deducir las mejoras!
A.P.R, que ya estaba sobre aviso, le pregunta:
Y cunto son las mejoras!?
El concejal contesta:
Nada, como todos, un 10%.
A.P.R., cabizbajo, llega a casa. Su hijo le pregunta:
Cmo ha ido el da?
A.P.R. le contesta:
Hay cosas que es mejor que no sepas.
Trabajamos el caso:
En la situacin econmica de A.P.R., es lcito pagar Las mejoras!?
Qu parte de la tica empresarial se est vulnerando?
La generalizacin de una actitud poco tica, le resta gravedad?
Localiza situaciones reales similares o iguales al caso.
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Caso
prctic
o 2
Mi yerno tiene un mster!El Banco XXXX va a realizar un proceso de seleccin para cubrir una plaza de Gestor degrandes cuentas.
El proceso de seleccin se inicia perfilando los requisitos mnimos que ha de tener elcandidato para poder acceder al proceso de seleccin.
Grado en Economa y Finanzas (bilinge). Mster en Gestor en grandes cuentas. Experiencia en el puesto mnima de 3 aos, demostrables.
L.O.P., director de Recursos Humanos del Banco XXXX, tiene la merecida fama de ser un
profesional honesto y muy cualificado, ya que a lo largo de sus 20 aos a cargo de la selec-
cin de personal en el banco, no ha tenido nunca ningn problema con los seleccionados.
Dicho esto, y publicada la oferta de empleo pblico y tras comunicarlo al Consejo de Ad-ministracin, recibe una llamada a su telfono personal, del Consejero Sr. A.S.D.
La conversacin discurre en estos trminos:
Consejero Sr. A.S.D.:Cmo estas L.O.P?L.O.P.:Bien, liado con los currculos que estamos recibiendo. Ya sabe, hay gen-
te muy preparada en el paro.
Consejero: Pues no te preocupes ms, tengo la persona idnea. Te acuerdas demi yerno J.D.T. que estudi Derecho y se fue a Portugal al mster ese de ComercioInternacional que, por cierto, le cost un pastn? Pues ya lo ha terminado y est lis-to para empezar en cuanto le digamos.
L.O.P.:Perdone Sr. Consejero, pero entiendo que su yerno no tiene el perfil delpuesto.
Consejero:Ni te preocupes, el chico es muy espabilado y en dos semanas sepone al da.
L.O.P.:Pero estamos recibiendo currculos de personas con una capacitacin ex-
celente para el puesto y que pueden ser operativas desde el primer da.Consejero:Te entiendo, te entiendo L.O.P., pero no son de la casa. Bueno chato,te dejo, le doy tu mvil a mi yerno para que concretes las condiciones. Un saludo.
L.O.P, perplejo, se marcha a casa y le expone el caso a su mujer.Su mujer le contesta: Mira L.O.P., t no te enfrentes; luego si sale rana, la culpa es del Consejero. T con
quien no tienes que quedar mal es con el Consejero.
Trabajamos en el caso:
Se puede considerar abuso de autoridad por parte del Consejero? Qu crees que debe hacer L.O.P.?
Qu valor se est vulnerando? Localiza situaciones reales iguales o similares.
LECTURA
El buen gobiernode Aristteles
Trabajamos la lectura:
Localiza la lectura recomendada y compara las teoras de Aristteles con la tica empresarial actual. Encuentra
similitudes y diferencias y argumntalas.