130
SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
FECHA DE VIGENCIA: JULIO 2000
PÁGINAS
ASUNTO:
CONTENIDO PARA USO DE:
LÁCTEOS CEBÚ,C.A.
CONTENIDO
PARTE I
ü INTRODUCCIÓN.
ü PROPÓSITO Y ALCANCE.
ü PROPIEDAD.
ü OBJETIVOS.
ü POLÍTICAS.
ü NORMAS.
PARTE II
ü PROCEDIMIENTOS.
ü DIAGRAMA DE FLUJO.
ü FORMATO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
ELABORADO POR: REVISADO POR: AUTORIZADO POR:
131
SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
FECHA DE VIGENCIA: JULIO 2000
PÁGINAS 1 DE 13
ASUNTO: PARTE I
PARA USO DE: LÁCTEOS CEBÚ,C.A.
PARTE I
ELABORADO POR: REVISADO POR: AUTORIZADO POR:
132
SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
FECHA DE VIGENCIA: JULIO 2000
PÁGINAS 2 DE 13
ASUNTO:
INTRODUCCIÓN PARA USO DE:
LÁCTEOS CEBÚ,C.A.
INTRODUCCIÓN
El presente sistema de evaluación del desempeño es un instrumento que
tiene como principal finalidad especificar con detalle los pasos y
requerimientos para la evaluación del personal, el cual permitirá uniformar la
ejecución de los mismos y evitar la realización de tareas innecesarias.
Dicho sistema de evaluación del desempeño, es el resultado de un
proyecto de investigación sistemáticamente controlado para diseñar una
evaluación del desempeño para el personal de la Gerencia de Operaciones
de la empresa LÁCTEOS CEBÚ, C.A.
Este sistema de evaluación de la actuación de los trabajadores, está
diseñado en función de las necesidades de la empresa objeto de estudio y
contiene exclusivamente los criterios de evaluación para el personal de la
Gerencia de Operaciones de la empresa.
Este diseño contiene una descripción de las normas de aplicación de la
evaluación del desempeño, las definiciones de factores, la explicación del
método de puntuación y el formato de evaluación del desempeño diseñado
en función de los requerimientos de la empresa.
ELABORADO POR: REVISADO POR: AUTORIZADO POR:
133
SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
FECHA DE VIGENCIA: JULIO 2000
PÁGINAS 3 DE 13
ASUNTO:
PROPÓSITO Y ALCANCE PARA USO DE:
LÁCTEOS CEBÚ,C.A.
PROPÓSITO Y ALCANCE
El propósito fundamental del presente diseño, es el de proporcionar a la
empresa LÁCTEOS CEBÚ, C.A., de la información referida a la evaluación
del desempeño para el personal de la Gerencia de Operaciones de la
organización. Por otra parte, los propósitos se orientaron hacia las
siguientes metas tanto operativas como administrativas:
ü Promover de manera justa y objetiva, la contribución del trabajador al
logro de los objetivos de la empresa, así como eficiente y eficazmente están
ejecutando sus responsabilidades.
ü Proporcionar a los trabajadores los insumos y recursos necesarios,
con la finalidad de garantizar el correcto desempeño de ellos, de acuerdo
con los medios que se precisan para ejercer eficazmente sus labores.
ü Asegurar la existencia de una comunicación continua y clara entre
supervisor y el subordinado, a fin de que se vigile con constancia el correcto
desempeño del personal en sus respectivas áreas de trabajo.
ELABORADO POR: REVISADO POR: AUTORIZADO POR:
134
SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
FECHA DE VIGENCIA: JULIO 2000
PÁGINAS 4 DE 13
ASUNTO:
CONT... PARA USO DE:
LÁCTEOS CEBÚ,C.A.
ü Aumentar la participación del empleado en el proceso operativo y
administrativo, integrando en este el desarrollo de los canales adecuados
de comunicación e información acerca de su desempeño laboral, a fin de
resaltar con oportunidad aquellas áreas en las cuales se destaca y también
en las que necesita mejorar.
ELABORADO POR: REVISADO POR: AUTORIZADO POR:
135
SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
FECHA DE VIGENCIA: JULIO 2000
PÁGINAS 5 DE 13
ASUNTO:
PROPIEDAD PARA USO DE:
LÁCTEOS CEBÚ,C.A.
PROPIEDAD
El presente sistema de evaluación del desempeño es propiedad
exclusiva de la empresa LÁCTEOS CEBÚ, C.A., por lo tanto su contenido
debe mantenerse en la más estricta confidencialidad, prohibiéndose la
reproducción total o parcial, sin la autorización de la Junta Directiva de la
empresa.
ELABORADO POR: REVISADO POR: AUTORIZADO POR:
136
SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
FECHA DE VIGENCIA: JULIO 2000
PÁGINAS 6 DE 13
ASUNTO:
OBJETIVOS PARA USO DE:
LÁCTEOS CEBÚ,C.A.
OBJETIVOS
El objetivo fundamental del presente diseño se traduce en satisfacer la
necesidad de la empresa LACTEOS CEBÚ, C.A., de poseer una
herramienta precisa y objetiva, a través de la cual sea posible medir la
actuación de sus trabajadores y cuyos resultados sean canalizados hacia el
mejoramiento de la empresa.
Entre otros objetivos que se busca alcanzar con la elaboración del
sistema de evaluación del desempeño se cuentan:
ü Contribuir con la organización garantizando el cumplimiento de los
objetivos, metas y actividades futuras; a su vez, estimular a un mayor
rendimiento con la finalidad de incrementar la productividad en la
organización.
ü Otorgar reconocimientos, promociones, incentivos, ascensos, entre
otros, de manera racional.
ü Estimular la competitividad.
ü Establecer la efectividad operativa de los trabajadores, así como los
correctivos necesarios, cuando diera lugar.
ELABORADO POR: REVISADO POR: AUTORIZADO POR:
137
SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
FECHA DE VIGENCIA: JULIO 2000
PÁGINAS 7 DE 13
ASUNTO:
CONT... PARA USO DE:
LÁCTEOS CEBÚ,C.A.
ü Reconocer las necesidades de adiestramiento del personal.
ü Mantener una retroalimentación constante entre supervisor y
subordinado.
ü Proveer a los trabajadores de recursos necesarios para garantizar
tanto la calidad en el producto procesado como el desempeño óptimo de
sus funciones diarias.
ü Ofrecer información a los trabajadores sobre sus puntos fuertes y sus
debilidades a nivel laboral.
ELABORADO POR: REVISADO POR: AUTORIZADO POR:
138
SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
FECHA DE VIGENCIA: JULIO 2000
PÁGINAS 8 DE 13
ASUNTO: POLÍTICAS
PARA USO DE: LÁCTEOS CEBÚ,C.A.
POLÍTICAS
ü La Gerencia de Recursos Humanos será el responsable directo de
llevar a cabo el proceso de evaluación del desempeño y deberá ser
actualizado cuando ésta lo estimara conveniente.
ü El presente sistema de evaluación del desempeño debe permanecer
en la Gerencia de Recursos Humanos, y no podrá ser reproducido ni ser
usado externamente a la organización.
ü El método a ser utilizado en dicho sistema de evaluación del
desempeño será el de puntuación, el cual consiste en la selección de una
serie de factores comunes a todos los cargos, o a grupos de ellos, en los
cuales concurren con diferentes intensidades, factibles de medirse o de
evaluarse, mediante algún sistema de puntuaciones o calificaciones.
ü La organización debe proporcionar información y disponibilidad de
recursos a los responsables de la evaluación del desempeño.
ü Se constituirá un comité evaluador conformado por: la Gerencia de
Recursos Humanos, los niveles gerenciales y supervisorios pertenecientes
al área evaluada.
ELABORADO POR: REVISADO POR: AUTORIZADO POR:
139
SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
FECHA DE VIGENCIA: JULIO 2000
PÁGINAS 9 DE 13
ASUNTO: NORMAS
PARA USO DE: LÁCTEOS CEBÚ,C.A.
NORMAS
Este sistema de evaluación del desempeño constituye una evaluación de
actuación, que muestra las habilidades específicas para el cargo que ha
sido previamente evaluado durante el proceso de selección del personal de
la Gerencia de Operaciones de la empresa LÁCTEOS CEBÚ, C.A., siendo
este el punto de partida para ser asignado al cargo.
En tal sentido, la evaluación del desempeño contiene aspectos referidos
al rendimiento del trabajador. Para su aplicación es importante considerar
los siguientes aspectos:
ü La evaluación del desempeño debe ser realizada por el supervisor
inmediato del trabajador.
ü Las evaluaciones del desempeño deben ser realizadas dos (02)
veces al año, es decir, cada seis (06) meses.
ü La evaluación del desempeño será el resultado de las observaciones
que el supervisor realice durante un período de seis (06) meses, por lo tanto
deben realizarse observaciones continuas del desenvolvimiento del
ELABORADO POR: REVISADO POR: AUTORIZADO POR:
140
SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
FECHA DE VIGENCIA: JULIO 2000
PÁGINAS 10 DE 13
ASUNTO:
CONT... PARA USO DE:
LÁCTEOS CEBÚ,C.A.
trabajador en sus labores diarias.
ü El trabajador debe ser informado sobre los criterios que se pretenden
medir en la evaluación del desempeño, de manera que estos conozcan los
objetivos que espera la empresa de su rendimiento y estén en capacidad de
realizar el mayor esfuerzo en función de las metas establecidas.
ü La evaluación del desempeño debe efectuarse por medio de una
entrevista directa entre el trabajador y el supervisor inmediato que tenga la
responsabilidad del proceso de estimación del desempeño del trabajador.
ü El supervisor inmediato encargado de las evaluaciones del
desempeño, debe indicar marcando con una equis (X) sobre el espacio que
corresponda a la actuación del trabajador en el lapso de evaluación la
selección representa una puntuación de clasificación del rendimiento del
trabajador.
ü Luego de establecidos los puntajes en cada uno de los criterios, los
cuales se encuentran definidos para que el supervisor inmediato identifique
con exactitud el aspecto a evaluar, el resultado de la evaluación indicará la
clasificación final del trabajador.
ELABORADO POR: REVISADO POR: AUTORIZADO POR:
141
SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
FECHA DE VIGENCIA: JULIO 2000
PÁGINAS 11 DE 13
ASUNTO:
CONT... PARA USO DE:
LÁCTEOS CEBÚ,C.A.
ü Para colocar la calificación de la evaluación del personal de la
Gerencia de Operaciones, el supervisor debe realizarlo conjuntamente con
el trabajador, a fin de que la misma sirva de retroalimentación en el proceso
de trabajo entre el supervisor y el subordinado, proporcionándole al
trabajador la oportunidad de conocer a profundidad las razones que
sustentan su calificación y la posibilidad de mejorar o mantener su
desempeño.
ü Debe comunicársele al trabajador la puntuación obtenida a fin de
que el pueda planificar su desempeño a futuro a través de la evaluación del
desempeño realizada.
ü Al finalizar el proceso de evaluación del desempeño, debe
comunicársele al trabajador la relación entre los resultados obtenidos con
los planes de capacitación y retribución laboral que corresponda de acuerdo
con la información derivada del proceso.
ü Los resultados de la evaluación deben ser informados al evaluado
con el propósito de lograr el máximo aprovechamiento profesional y
personal.
ELABORADO POR: REVISADO POR: AUTORIZADO POR:
142
SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
FECHA DE VIGENCIA: JULIO 2000
PÁGINAS 12 DE 13
ASUNTO:
CONT... PARA USO DE:
LÁCTEOS CEBÚ,C.A.
ü El supervisor debe comunicarle al trabajador por medio de una
entrevista los resultados obtenidos de la evaluación.
ü El comité evaluador debe controlar, supervisar y registrar la ejecución
de la evaluación del desempeño a fin de garantizar la efectiva evaluación
del trabajador.
ü En consecuencia de los resultados obtenidos de la evaluación del
desempeño se realizarán las siguientes acciones:
Compensación Salarial: Para los trabajadores destacados y eficientes en
el cumplimiento de las actividades, y que correspondan a las puntuaciones
entre 4.7 y 5.
Promociones o ascensos: Para los trabajadores que obtengan una
puntuación en su desempeño entre 3.7 y 4.6.
Adiestramientos: Para los trabajadores que la puntuación de su
desempeño se encuentre entre 1.7 y 3.6, a fin de establecer acciones de
capacitación que permita adquirir nuevos conocimientos y destrezas.
Despidos o remoción: orientado a los trabajadores ubicados entre la
puntuación de 1 y 1.6.
ELABORADO POR: REVISADO POR: AUTORIZADO POR:
143
SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
FECHA DE VIGENCIA: JULIO 2000
PÁGINAS 13 DE 13
ASUNTO:
CONT... PARA USO DE:
LÁCTEOS CEBÚ,C.A.
Otras: Para los trabajadores ubicados entre la puntuación de 1.7 a 2.6,
con el propósito de conocer el desempeño individual para tomar acciones
de adiestramientos y mejorar el rendimiento.
ELABORADO POR: REVISADO POR: AUTORIZADO POR:
144
SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
FECHA DE VIGENCIA: JULIO 2000
PÁGINAS 1 DE 3
ASUNTO: PARTE II
PARA USO DE: LÁCTEOS CEBÚ,C.A.
PARTE II
ELABORADO POR: REVISADO POR: AUTORIZADO POR:
145
SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
FECHA DE VIGENCIA: JULIO 2000
PÁGINAS 2 DE 3
ASUNTO:
PROCEDIMIENTOS PARA USO DE:
LÁCTEOS CEBÚ,C.A.
PROCEDIMIENTOS
SUPERVISOR.
1. Recibe de la Gerencia de Recursos Humanos el formato de evaluación
del desempeño.
2. Llenará el formato de evaluación del desempeño de una manera objetiva
y cumpliendo con las instrucciones establecidas.
3. Realizará la entrevista con el trabajador para informarle los resultados de
la evaluación del desempeño, las debilidades, fortalezas y planes de acción
para el mejoramiento de su desempeño.
4. El trabajador evaluado debe firmar la evaluación, en caso de presentar
algún reclamo debe escribirlo en el espacio correspondiente.
5. El supervisor notificará al Gerente del área de los resultados obtenidos de
la evaluación del desempeño, para recibir la firma del mismo y ser
entregada a la Gerencia de Recursos Humanos.
GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
1. Recibe los formatos de la evaluación del desempeño.
2. Registra los resultados de la evaluación del desempeño.
ELABORADO POR: REVISADO POR: AUTORIZADO POR:
146
SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
FECHA DE VIGENCIA: JULIO 2000
PÁGINAS 3 DE 3
ASUNTO:
CONT... PARA USO DE:
LÁCTEOS CEBÚ,C.A.
3. Informa a la Gerencia General los resultados obtenidos en el proceso de
evaluación del desempeño.
4. Establece y desarrolla planes de acción conjuntamente con la Gerencia
General, tomando en cuenta los resultados obtenidos en la evaluación del
desempeño.
ELABORADO POR: REVISADO POR: AUTORIZADO POR:
147
DIAGRAMA DE FLUJO
RESPONSABLE Supervisor Supervisor
Supervisor Supervisor Supervisor Evaluado Supervisor Supervisor Gerente del área Gerente del área Gerente del área Gerencia de RRHH Gerencia de RRHH
RECIBE DE LA GERENCIA DE RRHH EL FORMATO DE EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO
ESTABLECE CON EL GERENTE DEL ÁREA LOS OBJETIVOS A EVALUAR
ELABORA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
ANALIZA LOS RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
EFECTÚA LA ENTREVISTA CON EL EVALUADO Y NOTIFICA LOS RESULTADOS
FIRMA LA EVALUCIÓN LUEGO DE CONOCER LOS RESULTADOS
FIRMA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
INFORMA AL GERENTE DEL ÁREA QUE LA EVALUACIÓN HA SIDO FIRMADA POR EL EVALUADO Y
NOTIFICA ALGÚN RECLAMO
RECIBE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO FIRMADA POR EL EVALUADO Y EL SUPERVISOR
FIRMA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
PRESENTA A LA GERENCIA DE RRHH LAS EVALUACIONES REALIZADAS
RECIBE LAS EVALUACIONES E INFORMA LOS RESULTADOS DE LAS MISMAS A LA GERENCIA GENERAL
REGISTRA LOS RESULTADOS DE LAS EVALUACIONES, PARA TOMAR
ACCIONES PERTINENTES Y ATENDER ALGÚN RECLAMO PRESENTADO
FIN
INICIO
148
FORMATO DE EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO
149
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
FECHA: ______________
DATOS DE EVALUADO:
APELLIDO Y NOMBRE: DPTO:
TÍTULO DEL CARGO: FECHA DE INGRESO:
TIEMPO EN EL CARGO: PERÍODO EVALUADO: DESDE: HASTA:
DATOS DEL EVALUADOR:
APELLIDO Y NOMBRE: TITULO DEL CARGO:
INSTRUCCIONES:
Propósito de la Evaluación:
El proceso de evaluación está dirigido a conocer el desempeño del
evaluador de acuerdo con el cargo que ocupa, su calificación individual y
clasificación con respeto al grupo de trabajo. Otros items están orientados a
establecer un compromiso entre evaluador y evaluado sobre las acciones a
ejecutar en el próximo período, con el fin de lograr un incremento en la
productividad del evaluado, identificar necesidades de capacitación y
conocer las opiniones del evaluado.
150
Requisitos:
ü El evaluador deberá ser totalmente objetivo al realizar la evaluación. El
punto medio de referencia que debe utilizar son las funciones asignadas al
cargo.
ü El evaluador deberá llenar el formulario en bolígrafo o similar.
ü El evaluador y el evaluado deberán firmar la planilla en el espacio
reservado para tal fin, como constancia de que el evaluado fue informado de
los resultados obtenidos y que se llevó a cabo la entrevista para establecer
los compromisos.
ü El supervisor inmediato del evaluador debe firmar la planilla en el
espacio correspondiente, como constancia de que fue informado sobre los
resultados obtenidos por sus supervisados indirectos.
EVALUACIÓN FACTORIAL.
Evalúe en función de las exigencias del cargo y de los siguientes criterios:
5. Cumple muy por encima de las exigencias del cargo.
4. Cumple por encima de las exigencias del cargo.
3. Cumple con las exigencias del cargo.
2. Cumple por debajo de las exigencias del cargo.
1. Cumple muy por debajo de las exigencias del cargo.
151
1. TODO EL PERSONAL:
EN RELACIÓN CON LAS EXIGENCIAS
DEL CARGO
5 4 3 2 1 1. CONOCIMIENTO: Dominio y aplicación de teorías y técnicas adquiridas por estudios y/o experiencias que permiten comprender y realizar el trabajo. Ejemplos: Conoce los procedimientos operativos que utiliza. Aplica métodos y técnicas apropiadas para la ejecución del trabajo. Demuestra poseer información adecuada en su especialidad.
2. RESPONSABILIDAD: Seriedad y compromiso demostrado en la ejecución de las obligaciones inherentes a su cargo y la empresa. Ejemplos: Cumple con las normas, asistencia y puntualidad. Ejecuta sus actividades en el tiempo previsto. Asume sus errores.
3. CALIDAD: exactitud, claridad, nitidez., en la elaboración de todo aquello que sea resultado de su trabajo. Ejemplos: Las comunicaciones que elabora no presentan errores. Los informes presentados son claros y precisos. Los resultados que alcanza no presentan fallas e inconsistencias.
4. INTERÉS: Inclinación y dedicación al trabajo, así como al mejoramiento de sus procesos Ejemplos: Propone ideas que permiten mejorar los procesos de su trabajo. Dedica más horas cuando el trabajo lo amerita. Consulta e investiga.
5. RELACIONES INTERPERSONALES: Capacidad y disposición para trabajar en equipo y relacionarse positivamente con otros en el desempeño de su trabajo. Ejemplos: Mantiene una actitud positiva en el trato con otros. Se integra con facilidad a equipos de trabajo. Atiende a los demás trabajadores de manera cortés y armoniosa.
6. CONFIABILIDAD: Credibilidad y confianza merecida en el logro de los resultados del trabajo que se le asigna, así como en el manejo de información. Ejemplos: Se tiene certeza que va a realizar la actividad que se le asigne. Es discreto en el manejo de información. Toma en consideración las posibles consecuencias de actitudes no adecuadas.
7. COLABORACIÓN: Disposición personal y voluntaria para ayudar a otros en la ejecución de sus tareas, y/o para realizar actividades fuera de lo previsto. Ejemplos: Ayuda a sus compañeros de trabajo en la ejecución de actividades. Participa activamente en trabajos no programados. Manifiesta disposición para la realización de trabajos no previstos.
8. ACEPTACIÓN DE RESPONSABILIDADES: Actitud demostrada para asumir nuevas y mayores responsabilidades. Ejemplos: Acepta de buen grado que se le asignen funciones mas complejas. Manifiesta deseos de asumir nuevas responsabilidades. No evade nuevos trabajos.
152
2. SOLO PARA PERSONAL CON RESPONSABILIDAD SUPERVISORIA:
1 2 3 4 5 1. TOMA DE DECISIONES: Evalúa situaciones, identifica problemas, considera alternativas de solución y ejecuta las acciones correspondientes. Ejemplos: Responde a los problemas de acuerdo con la dinámica de la situación. Resuelve con criterio propio las situaciones que se presentan a su nivel. Establece prioridades para cumplir con las metas de su unidad.
2. DIRECCIÓN: Orienta, motiva y conduce al personal bajo su adscripción, dirigiéndolos hacia el alcance de las metas previstas. Ejemplos: Genera sentimientos de logro en su personal. Se reúne con el personal para analizar problemas y obstáculos. Asesora y entrena a su personal en técnicas y metodologías.
3. DELEGACIÓN: Capacidad para establecer una distinción clara y precisa entre lo que debe hacer personalmente y lo que debe asignar a su personal. Ejemplos: Se reserva para si mismo la programación de actividades. Asigna el trabajo operativo a su personal. Distribuye el trabajo de acuerdo con las capacidades del personal.
4. CONTROL Y SEGUIMIENTO: Instrumenta procedimientos de verificación, comprobación y evaluación del trabajo que realiza el personal bajo su adscripción. Ejemplos: Periódicamente evalúa el alcance de las metas previstas. Sostiene reuniones con su personal para analizar el avance de programas. Evalúa el desempeño en el trabajo.
3. CALIFICACIÓN GLOBAL DEL DESEMPEÑO:
PUNTAJE TOTAL: SUMATORIA CALIFICACIÓN DE FACTORES = NÚMERO DE FACTORES Marque con una “X” el desempeño global del evaluado, de acuerdo con el puntaje total obtenido y las siguientes categorías: Cumple muy por encima de las exigencias del cargo (4,7 a 5): _____ Cumple por encima de las exigencias del cargo (3,7 a 4,6): _____ Cumple con las exigencias del cargo (2,7 a 3,6): _____ Cumple por debajo de las exigencias del cargo (1,7 a 2,6): _____ Cumple muy por debajo de las exigencias del cargo (1 a 1,6): _____
153
4. ACCIONES A SER DESARROLLADAS POR LA GERENCIA DE
RECURSOS HUMANOS
PROMOCIÓN O ASCENSO: ADIESTRAMIENTO: DESPIDO O REMOCIÓN: OTROS:
OBSERVACIONES Evaluador:
Evaluado:
Gerente del Área Supervisor Trabajador
154
SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
155