PosDoc. Manuel E. Chenet Zuta, Ph.D.
Docente EPG - USIL
SELECCIÓN DEL TALENTO HUMANO:Operativizando el talento y la gestión de las competencias
CONFERENCIA:SELECCIÓN DEL TALENTO HUMANO:
Operativizando el talento la gestión de las competencias
1. Evolución de los conceptos de RRHH2. Conceptos de talento3. Gestión del talento gestión de las
competencias4. Proceso de incorporación de personas5. Medición de competencias por niveles6. Proceso de selección de personas7. ¿Cómo identificar las competencias?8. ¿Cómo evaluar las competencias?
Motivación
1. Evolución de los conceptos de Recursos Humanos
«Hasta hace poco, en muchas organizaciones sehablaba de relaciones industriales, con una visiónburocratizada que venía de finales de la RevoluciónIndustrial, la cual tuvo su auge en la década de1950. En otras organizaciones se habla deadministración de recursos humanos (ARH), conuna visión dinámica y que predominó hasta 1990. Enalgunas organizaciones más, ahora se habla deadministración de las personas, con un enfoque quepropende individualizar a las personas y verlas comoseres humanos dotados de habilidades ycapacidades intelectuales. Sin embargo, latendencia actual va más allá y hoy se habla deadministrar con las personas; es decir de unaadministración que se refiere a la organización ytambién a sus colaboradores y asociados internos,que son quienes más entienden de ella, de sunegocios y su futuro». (Chiavenato, I.)
CHIAVENATO, Idalberto. (2009). “Gestión del Talento Humano”. 3ra. Ed. México: Mc. Graw Hill Educación
¿Todos tenemos el mismo talento o las mismas competencias?
2. Conceptos del talento
Tener personas no significa necesariamente tenertalentos. ¿Cuál es la diferencia entre personas y talentos?.Para ser talento, la persona debe poseer algún diferencialcompetitivo que la valore. El talento incluye cuatroaspectos esenciales para la competencia individual:
1. Conocimiento. Se trata del saber. Constituye elresultado de aprender a aprender, de formacontinua.
2. Habilidad. Se trata de saber hacer. Utilizar y aplicarel conocimiento, ya sea para resolver problemas osituaciones, crear e innovar. Es la transformación delconocimiento en resultados.
3. Juicio. Saber analizar la situación y el contexto.Obtener datos e información, tener espíritu critico,juzgar los hechos, ponderar con equilibrio y definirprioridades.
4. Actitud. Saber hacer que ocurra. Es lo que lleva a lapersona a alcanzar la autorrealización de supotencial. (Chiavenato, I.)
CHIAVENATO, Idalberto. (2009). “Gestión del Talento Humano”. 3ra. Ed. México: Mc. Graw Hill Educación
Conceptos del talento
El talento necesario para obtener undesempeño superior en un determinadopuesto de trabajo, de cualquier índole, seráconsiderado como una combinación deconceptos: conocimientos, competencias,valores, experiencia.
Una mezcla adecuada de estos elementospermitirá a una persona en particular tenertalento o ser considerada con talento. Unode estos aspectos, aún en grado superlativo,será insuficiente para alcanzar ladenominación de «talento»
ALLES, Martha (2009). “Construyendo Talento: Programas de desarrollo para el crecimiento de las personas y la continuidad de las organizaciones”. Buenos Aires: Gránica
El talento es casi un sinónimo de la palabra COMPETENCIA
Cuando se dice “Gestión del Talento” hace referencia a la “Gestión de las
Competencias”
3. Gestión del talento humano o Gestión de las competencias
Características de lapersonalidad, devenidas decomportamientos, quegeneran un desempeñoexitoso en un puesto detrabajo. Cada puesto detrabajo puede tenerdiferentes característicasen empresas y/o mercadosdiferentes.
COMPETENCIAS
Habilidades
Conocimientos
Cualidades / capacidadesElementos específicos
requeridos para el puesto
Talento y competencias
Conocimientos y competencias necesarias para tener éxito en un puesto de trabajo
Destrezas
Rasgos de personalidad
Conocimientos CompetenciasTALENTO
Conocimientos
Mas fácil de evaluar y
desarrollar
Competencias: más difícil de
evaluar y desarrollar
ALLES, Martha (2012). “Desarrollo del talento humano”. 2da. Ed. Buenos Aires: Gránica
Teoría del iceberg
Pilares de la gestión por competencias
Gestión por competencias
Selección Desempeño Desarrollo
Dirección estratégica del capital humano
ALLES, Martha (2012). “Desarrollo del talento humano”. 2da. Ed. Buenos Aires: Gránica
4. Proceso de incorporación de personal
Establecer las competencias
Diccionario de competencias
Incorporando a los subsistemas
competencias para alcanzar la estrategia
Análisis y descripción de puestos
DESCRIPCIÓN DEL PUESTODatos básicosOrganigramaSíntesis del puestoResponsabilidad del puestoRequisitos del puestoCOMPETENCIASCardinalesEspecíficas
Conocimientos
Experiencia
Competencias
ALLES, Martha (2009). “Construyendo Talento: Programas de desarrollo para el crecimiento de las personas y la continuidad de las organizaciones”. Buenos Aires: Gránica.
Conocimientos
Experiencia
Competencias
Planes de
carrera
Carrera gerencial y especialista
Plan de jóvenes profes.
Planes de carrera
Diagramas de
reemplazo
Entrenamiento
experto
Personas clave
Mentoring
Planes de sucesión
Adecuación persona puesto
Mínimo requeridoCapacidad de expresar y comprender ideas y opiniones de manera clara.
Normal - promedioCapacidad para utilizar diversos canales de comunicación, reconociendo distintos tipos de interlocutores y adaptándose a cada uno de ellos.
AltoCapacidad para generar nuevos canales de comunicación y capacitar al personal a utilizarlos efectivamente entre áreas.
Superior
Capacidad de generar relaciones de entendimiento mutuo que supongan ventajas para ambas partes.
Comunicación: Capacidad para transmitir de manera verbal, gestual y escrita, pensamientos e ideas demanera asertiva a cualquier interlocutor, diferenciando la cultura, el nivel jerárquico, ideología, hábitos ycostumbres. Implica utilizar todos los canales de comunicación disponibles y asegurar la comprensión delmensaje con los implicados.
5. Medición de competencias por niveles
COMPETENCIAS:
- Comunicación
- Habilidad analítica
- Trabajo en equipo
- Orientación al cliente
- Capacidad de aprendizaje
- Productividad/Responsabilidad
X
X
X
X
X
X
Mayor grado de Cumplimiento
Menor grado de Cumplimiento
Ejemplo de medición de competencia y talento por niveles
Fuente: Material disertación Dr. José Alfonso Mesía Guevara
PROFILE XT a VICENTE
6. Proceso de selección de personas
CHIAVENATO, Idalberto. (2009). “Gestión del Talento Humano”. 3ra. Ed. México: Mc. Graw Hill Educación
1. Solicitud de empleo
2. Entrevista inicial de tamización
3. Pruebas y exámenes de selección
4. Entrevistas
5. Examen médico
6. Análisis y decisión final
Calificaciones insuficientes
Habilidades o conocimientos insuficientes
Malos resultados
Comportamiento o actitud poco aconsejables
Incapacidad física para el trabajo
Bajo potencial general
Proceso de selección Razones para el rechazo
Las 5 categorías de técnicas de selección de personal
CHIAVENATO, Idalberto. (2009). “Gestión del Talento Humano”. 3ra. Ed. México: Mc. Graw Hill Educación
Entrevista de selección
Pruebas de conocimiento o de capacidad
Pruebas psicológicas
Pruebas de personalidad
Técnicas de simulación
• Entrevista dirigida (con rutapreestablecida)
• Entrevista libre (sin ruta definida)
• Generales: cultura general, idiomas• Específicas: conocimientos técnicos,
cultura profesional
• Pruebas de aptitud: generales,específicas
• Expresivas: PMK• Proyectivas: Rorscharch, prueba del
árbol, TAT• Inventarios: de motivación, de
intereses
• Psicodrama, dinámica de grupo,asessment center
• Dramtización (role playing)
7. ¿Cómo identificar las competencias?
Las personas, en su comportamiento diario,utilizan al mismo tiempo un sin número decompetencias. Una vez que se observó uncomportamiento (hecho real o pasado) se deberádesagregar en competencias. Por ejemplo,determinar que dicho comportamiento serelaciona con la competencia iniciativa.
Luego se debe analizar el comportamiento paradeterminar el grado de la competencia al quecorresponde.
¿A qué competencia pertenece?
Respuesta: Iniciativa
¿Con qué grado de la competenciase puede relacionar?
Evaluador
Se observa un comportamiento
Grado: B
ALLES, Martha (2009). “Construyendo Talento: Programas de desarrollo para el crecimiento de las personas y la continuidad de las organizaciones”. Buenos Aires: Gránica.
8. ¿Cómo evaluar competencias?
Basarse en un hecho real del pasadodentro del período evaluado
Relacionar el comportamientoobservado con las competencias
Relacionar el comportamiento conel grado de competencia
Evaluador
Utilizando los siguientes pasos:
ALLES, Martha (2009). “Construyendo Talento: Programas de desarrollo para el crecimiento de las personas y la continuidad de las organizaciones”. Buenos Aires: Gránica.
Dr. Manuel Chenet Zuta, Ph.D.
RPM # 996 964025
“Cuando dos personas en los negocios
están siempre de acuerdo, uno de ellos
está demás” (W. Wrigley, Jr.)