Download - PsicologíA Laboral 2 MotivacióN.2002
PSICOLOGÍA LABORAL II
❚Profesor:❚Gabriel Nicolaievsky
MOTIVACIÓN
MOTIVACIÓN: Voluntad de llevar a
cabo grandes esfuerzos para alcanzar las metas organizacionales, condicionada por la capacidad del esfuerzo por satisfacer alguna necesidad individual.
NECESIDAD: Conciencia de falta.
Estado interno que hace que ciertos resultados parezcan atractivos.
TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN BASADA EN LA NECESIDAD DEL LOGRO
La necesidad de logro ha sido identificada como una de las cualidades destacables de los ejecutivos eficientes.
En 1950 David McClelland comienzan sus estudios sobre este punto, identificando 3 características de las personas con gran necesidad de logro:
3. Prefieren una situación laboral que permita asumir responsabilidades en la solución de problemas.
4. Muestran tendencia a tomar riesgos calculados y a fijarse metas moderadas.
5. Necesitan permanente retroalimentación.
MOTIVACIÓN (Teoría de la Jerarquía de Necesidades)
Pirámide necesidadesde Abraham Maslow
1
2
3
45
5- Fisiológicas4- Seguridad3- Sociales2- Estima1- Autorrealización
Teoría X y Teoría Y (Douglas McGregor)
X: Supuesto de que a los subalternos les disgusta trabajar, son flojos, les disgusta asumir responsabilidady debe obligárseles a cumplir.
Y: Supuesto de que a los subalternos les gusta trabajar,son creativos, buscan asumir responsabilidades y pueden ejercer su auto dirección.
TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN: Necesidades de
Existencia, Relaciones y Crecimiento. Cleyton Alderfer propone 3
necedidades primarias:2. Las Necesidades de existencia (metas
tangibles, satisfechas por el sueldo, las prestaciones, buen ambiente de trabajo y relativa seguridad en el puesto)
3. Las Necesidades de relación (relaciones sociales)
4. Las Necesidades de creciemiento (desarrollo y progreso personal)
TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN – HIGIENEFrederick Herzberg 1959
Los factores intrínsecos están relacionados con lasatisfacción en el puesto, en tanto que los extrínsecosestán relacionados con la insatisfacción.
FACTORES DE HIGIENE: Aquellos que como la política y la administración de la empresa, lasupervisión y el salario, que, cuando son adecuados,tranquilizan a los subalternos.Cuando éstos factores NO son adecuados la genteno estará satisfecha.
ENRIQUECIMIENTO DEL TRABAJO
Herzberg recomienda las siguientes medidas:
2. Suprimir controles y favorecer la responsabilidad individual.
3. Proporcionar unidades naturales o completas en el trabajo si es posible.
4. Dar más libertad y autoridad.5. Proporcionarles informes sobre la
productividad.6. Estimularlos para aprender tareas nuevas
y más complejas.7. Asignarles trabajos más especializados.
TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN BASADA EN LAS CARACTERÍSTICAS DEL PUESTO (Hackman y Oldham)
Escaso ausentismo y rotación
Conocimiento de los resultados de la tarea realizadaRetroalimentación
Profunda satisfacción con el trabajo
Responsabilidad experimentada de los resultados
Significado de la Tarea.Autonomía
Fuerte motivación interna al trabajo
Rendimeinto de alta calidad
Significado del trabajo esperimentado
Diversidad de habilidades y conocimiento.Identidad de la tarea.
RESULTADOS PERSONALES Y
LABORALES
PRINCIPALES ESTADOS
PSIQUICOS
DIMENSIONES FUNDAMENTALES
DEL TRABAJO
TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN BASADA EN LAS EXPECTATIVAS (Victor Vroom)
Este teórico dice que las personas toman decisiones basadas en sus expectativas de premios que acompañan a determinada conducta.
En el trabajo implica que prefieren ligar su mayor rendimiento a la mayor ganancia o beneficio posible.
Esto depende de cada individuo. No siempre las consecuencias
no son satisfactorias.
TEORÁ DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS (Edwin Locke)
La motivación primaria en el trabajo puede definirse a partir del deseo de lograr una meta determinada.
Las metas motivan y guian el esfuerzo.
Cuando más específicas son mejor. Las metas muy difíciles de alcanzar
actúan como desmotivantes.
TEORÍA DE LA EQUIDAD (J. Stacy Adams)
Propone que la percepción de la equidad con la que se nos trata influye en la motivación.
De acuerdo a esto evaluamos el trabajo (esfuerzo) y los resultados (premio), calculando la relación entre ellos, comparando esto con el esfuerzo y el premio que reciben los otros, por lo tanto la injusticia actúa como desmotivante.
CARACTERÍSTICAS PERSONALES Y SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO
EDAD SEXO INTELIGENCIA
EXPERIENCIALABORAL
HABILIDADESY CONOCIMIENTOS
PERSONALIDADNIVEL OCUPACIONAL
SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO Y CONDUCTA LABORAL
ROTACIÓN DE PERSONALY AUSENTISMO
PRODUCTIVIDAD
EL SUELDO COMO MOTIVADOR El sueldo ha dejado de ser el motivador
primario como en el pasado. Inclusive Herzberg señala que puede
actuar como insatisfactor. Se puede decir que el sueldo una vez que
pasa ciertos límites, ya no es un factor significativo.
Pero la manera de fijarlo puede ser una causa posible de malestar.
EL SUELDO 2Sueldo según mérito Cuanto más dependa el sueldo del
rendimiento, menor será el interés intrínseco en el trabajo.
El aumento salarial depende absolútamente del juicio de los superiores y de su capacidad de evaluar.
Por eso (punto 2) es un permanente recordatorio de subordinación.
Como el monto a repartir es limitado, pone a la gente en rivalidad permanente.
En teoría es un criterio exelente, pero su aplicación práctica crea muchos problemas.
INTERÉS EN EL TRABAJO Intensidad de la identificación psíquica
del sujeto con su trabajo:2. ¿Qué importancia tiene su trabajo?3. Qué función desempeña en su vida?4. Hasta donde se identifica con él?
A una identificación más completa corresponde mayor satisfacción.