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Trabajo Práctico Final
Proyecto de Recursos Humanos para la Clínica Constituyentes
Historia
En 1978, los hermanos Mario y Ricardo Piccinin, comenzaron a desarrollar un
proyecto cuyo objetivo constituía en desarrollar el centro privado de salud más
importante del oeste del conurbano bonaerense. El 08 de agosto de 1981 fundan
Clínica Constituyentes, junto al Dr. José Luis Quiroga.
Su objetivo es consolidarse como referente en el ámbito asistencial, no sólo de
la zona Oeste, sino de toda la provincia de Buenos Aires. Con el liderazgo de los
hermanos Piccinin, junto a un equipo de médicos especialistas, personal técnico,
paramédico y personal administrativo, han solidificado gran parte de este proyecto.
Inicialmente la Clínica contaba con 30 Camas de Internación General, 6 camas
de UTI/UCO, 2 quirófanos, 1 sala de partos y 3 puestos para Hemodiálisis. La
institución ha ido creciendo tanto ediliciamente como en su oferta de servicios;
contando en la actualidad con 80 camas de Internación General, 12 camas de
UTI/UCO, 15 camas de NEO, 5 quirófanos, 16 consultorios externos dentro del edificio
principal. A su vez posee 15 consultorios en el Anexo de 25 de Mayo, 5 consultorios en
el recientemente inaugurado Anexo Centro de Atención ART y 15 Box para
recuperación Kinesiología. Siendo además una de las pocas Clínicas Nivel IV (Alta
Complejidad) de la Provincia de Buenos Aires.
Visión
Ser el Centro de Salud de referencia de la zona Oeste del Gran Buenos Aires,
reconocido por su alta calidad de sus prestaciones médico asistenciales y además por
su permanente crecimiento y mejora en forma continua. Por contar con un nivel
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profesional de excelencia, tanto en su parte médica, como en su personal, los cuales
brindan calidad y calidez en todos sus servicios.
Misión
Satisfacer las necesidades y expectativas de todos nuestros pacientes, de sus
familiares y de los médicos, es nuestra principal ocupación y ello es nuestra razón de
ser. Poder brindar prestaciones médico asistenciales para optimizar la calidad de vida
de las personas. Brindando atención médica sustentada en valores éticos y de
excelencia profesional, utilizando adecuadamente los recursos tecnológicos para lograr
un eficaz diagnóstico y un eficiente tratamiento. Capacitando de forma continúa a
todo su personal y en todas las áreas, lo cual nos permite ser una institución líder en:
o La fidelización de nuestros usuarios.
o La atención de la consulta médica sin turno o espontánea.
o La atención integral de la emergencia médico - quirúrgica.
o La atención integral de la enfermedad cardiovascular.
o La atención integral del parto, de la mujer y del recién nacido.
o La atención integral de la patología traumatológica en todas las
subespecialidades quirúrgicas.
Valores
o Seguridad y Protección: Cumpliendo y haciendo cumplir todas las normas
vigentes
o Idoneidad y Excelencia profesional: Procuramos contar con los mejores
profesionales en cada una de las áreas y especialidades médicas para atender a
nuestros pacientes con diligencia y conocimiento
o Transparencia y Honestidad: Nos desenvolvemos con transparencia y honradez,
priorizado el beneficio del paciente y su grupo familiar
o Lealtad y Respeto: Dignidad a la persona humana
o Trayectoria y Compromiso: Creando una empresa que aporta valor, y
comprometida con el desarrollo humano.
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o Responsabilidad Social: Generando acciones y programas de prevención que
beneficien a la comunidad.
Nuestro compromiso radica en atender a nuestros clientes con idoneidad, en
forma rápida, segura, amable, integral y eficiente.
Ubicación
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Director Ejecutivo
Lic. Mario Gutiérrez Director Médico
Dr. Daniel Nul
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Jefe de Administración
Lic. Pablo Ferraro
Jefe de Contaduría
Cdra. Karina Cañas
Jefe de Recursos Humanos
Dr. Ariel Raggio
Jefe de Compras y Suministros
Lic. Karina Piccinin
Tesorería General
Silvana Cologna
Jefe de Facturación
Mirta Oscares
Departamento de Cómputos y Sistemas
Karina Pazos / Christian Pietra
Auditoria Médica
Dra. Eliana Embom
Coordinadora Gestión Pacientes
Lic. Nélida Valaris
Coordinador de Piso
Dr. Eduardo Fillipuzzi
Coordinador de UTI/UCO
Dr. Luis Argueyes
Coordinador de NEO
Dr. Domingo Casanova
Coordinador de Cirugía y Esterilización
Lic. Julia Salinas
Coordinador de Pediatría
Dra. Esther Rotjez
Coordinador de Guardia
Dr. Padula
Servicios de Diagnóstico y Tratamiento
Servicio de Diálisis
Dr. Bernardo Linares
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Administración
Contaduría
Recursos Humanos
Compras y Suministros
Tesorería General
Facturación y Débitos
Cómputos y Sistemas
Auditoria Médica
Departamento de Cirugía y Esterilización
Departamento de Enfermería General y áreas cerradas
Departamento General de Mucamas
Departamento de Formación Académica (Escuela de
Enfermería)
Servicio de Alimentación
Departamento de Bioseguridad y Residuos Patológicos
Ropería y Textiles/ Consultorio Externos
Servicio de Guardia y Consultorios Externos
Servicio de internación Gral.
Servicio de internación UTI/UCO
Servicio de Internación NEO
Servicio de Diálisis
Servicio de Diagnóstico y Tratamientos
Efe
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Obras Sociales
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Directorio
Presidente: Mario Piccinin
Vicepresidente: Ricardo Piccinin
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Objetivos
Evitar departamentos estancos/ Cambio de organigrama/ Reorganizar áreas
Encuestas de clima organizacional para tener una pronóstico de la situación
actual de la clínica
Planificar los procesos de selección del personal
Mejorar la comunicación (Informar individual/globalmente a cada empleado)
Permitirle comunicar al empleado/ Motivación/ Eventos por sectores
Inclusión/ Integración para que se lleven bien entre los distintos sectores de
empleados
Capacitación
Inducción
Responsabilidad Social Empresaria
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Cambio de la estructura jerárquica:
Según lo observado en la empresa, la estructura de mando u organigrama es
piramidal, es decir, la toma de decisiones está sumamente delimitada. Básicamente se
trata de una empresa con una cultura del poder muy marcada. Tiene una estructura de
tela de araña, una cultura dependiente de una central de poder muy fuerte, donde el
poder se ejerce a través de “personas clave”. Es una cultura fuerte y orgullosa, actúa
con rapidez y reacciona eficazmente. Esto genera que se tomen decisiones rápidas que
se ejecutan también rápidamente. No obstante la influencia y el poder, son nacientes
de la cultura del carisma, donde los cambios se producen cuando cambian las
personas.
Usualmente, este tipo de empresas, donde la toma de decisiones están muy
sectorizadas y delimitadas, se le generan tanto a la Dirección como a la Cúpula
empresarial, una carga emotiva que muchas veces termina repercutiendo en las
propias personas. Gente que asume el control total de la empresa, nuclear en sí mismo
la toma de decisiones y el delegar el poder no le suscita los resultados esperados,
concluyen en el detrimento de la persona como ser humano, amén del cargo que
ocupa en la empresa. Independientemente que el traspaso o cambio de mentalidad en
empresas de esta talla son muy complicadas, nuestra propuesta reside en generar un
nivel medio de gerencia y darle un rol mucho más preponderante al departamento de
RR.HH.
El nuevo nivel medio de gerencia, tendrá como fin suplir y definir ciertas
políticas y toma de decisiones de problemas con el día a día y con el cumplimiento de
objetivos a corto plazo. Serán puestos de personas “clave”, con la potestad de generar
ciertos cambios necesarios para suplir con las necesidades que se presenten en el que
hacer de la empresa. Más allá que se encuentran por debajo de la Gerencia General y
el Directorio, el contacto y la llegada con las jefaturas será mucha más efectiva que el
que hoy en día puede ser lograda por la persona que ocupa ese puesto clave, en este
caso, el Director Ejecutivo o el Director Médico. El Directorio continuará siendo la
máxima expresión de poder y de toma de decisiones, aunque su rol se suscitará al
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cumplimiento y al seguimiento de las políticas a nivel macro y al giro del negocio. En
tanto, los Directores, encontrarán estos mandos medios, una llegada mucho más fluida
e intensa que la que hoy día pueden encontrar. En primer lugar, debido a la magnitud
de jefaturas que un negocio como este contiene y segundo, a raíz de las distintas
complejidades que van surgiendo con el correr del tiempo en este tipo de negocios.
Por otro lado, creemos que la redefinición del departamento de Recursos
Humanos, es un paso importante para el mejoramiento de los flujos de procesos.
Actualmente, es un departamento meramente matemático y enmarcado en el marco
legal. Creemos que este debe servirle de apoyo a los responsables del área, serle un
servicio al personal con distintos programas y un socio estratégico para poder sumarle
valor al negocio. En mercados cada vez más globalizados, donde la atención al cliente
marca la diferencia y donde las empresas viven un proceso de cambio permanente,
este de departamento le será de gran ayuda con lo que respecta a la toma de
decisiones, la implementación, control y seguimiento de políticas y la motivación al
personal. Mediante este flujo de trabajo, no se hará más que brindarle ventajas
competitivas a la empresa y lograr maximizar su trabajo humano, el clima laboral se
modificará, generando valor y afectando directamente en la rentabilidad del negocio.
La relación entre este nuevo departamento y el nuevo escalón de mando, será
vital para alivianar el stress y el agotamiento para los mandos superiores. La
comunicación, cooperación y distribución de trabajo, servirá para ampliar el rango de
acción y control que la empresa pueda tener para con sus empleados y flujos de
trabajo. El desarrollo de procesos y sistemas que mejoren las capacidades de las
personas que se consideren clave para el negocio, es una meta a cumplir mutuamente
por ambos dos. La interacción con temas referidos al negocio y el desarrollo de las
fuerzas de trabajo deben centrarse en la estrategia de RR.HH. Básicamente, el objetivo
a lograr es un justo equilibrio en este tipo de empresas que poseen variadas
actividades y múltiples interdependencias. La comunicación interna debe ser efectiva,
debido a que cada empleados responde a un solo jerárquico, pero realiza tareas para
varios servicios.
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Consideramos que el cambio de organigrama y esquema de roles es vital para
un mejor desempeño de las funciones dentro de la organización. El hecho de romper
con una centralización del poder, donde este reside en personas muy marcada,
terminado dañando a las personas claves. Por eso, creemos que debemos apuntar a
una cultura de la función, donde la descripción exacta y la función del trabajo es más
importante que la persona que lo ejecuta, donde la posición en la estructura es lo que
le da poder personal, intentando apaciguar la toma de decisiones en los eslabones más
altos de la organización. El énfasis en la planificación, organización y el control son
necesarias para cambiar las formas de pensamiento dentro de la empresa, y gracias al
nuevo rol del departamento se aspira a que se gane influencia a través del saber
mantener un debate racional y sensato, apreciando la variedad y la promoción
profesional.
Encuestas de clima organizacional:
Es importante realizar una encuesta de 5-7 preguntas, en las cuales se pueda medir
cual es el ambiente en el que conviven los empleados.
Modelo:
1. ¿Qué beneficios le pedirías a la clínica, que no sean relacionados con el
sueldo?
2. ¿Cuál es tu relación con la Organización?
3. ¿Cómo te llevas con tu pares/compañeros?
4. ¿Cómo te ves dentro de 10 años dentro de la clínica?
5. ¿Qué sugerencias harías a la Organización?
6. ¿Qué pensás con respecto a las remuneraciones de la clínica?
Un modelo así sería el inicial, para saber en qué situación se encuentran los empleados
para con la clínica. Encuestas de este tipo, cambiando las preguntas, se realizarían cada
4 meses (el primer año), luego cada 6 meses, de manera anónima y no obligatorias,
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también se les brindaría la opción de un buzón de sugerencias, para poder identificar
los problemas más importantes.
Planificar los procesos de selección del personal:
1. Es importante que a partir de ahora en adelante la selección de personal se
haga, de manera conjunta, pero organizada por una agencia de recursos
humanos tercerizada, para lograr la objetividad a la hora de elegir.
2. Se necesita una inversión mayor para este sector, debido al tiempo que lleva y
la inducción que requiere junto a la capacitación.
3. Requerir por parte de los superiores un perfil de búsqueda como guía para la
agencia de recursos humanos, así sabrá que es lo que necesita buscar,
cualidades, experiencia, personalidad, etc.
4. Antes de comenzar una búsqueda externa, es necesario iniciar por una
búsqueda interna, puede que hayan empleados, ya dentro de la organización,
capaces para cumplir con los objetivos del puesto buscado. En caso de no
encontrar a nadie, de acuerdo al perfil, dentro de la organización, comenzar a
realizar una búsqueda externa.
5. La primera etapa de eliminación constara en base a los CV enviados.
6. Realizar entrevistas grupales, en principio, para ver cómo son sus habilidades
de relacionarse con otros, dado que dentro de la medicina es indispensable
saber trabajar conjuntamente con otras personas.
7. Luego de estas deberán realizarse entrevista personalizada, únicamente entre
un representante de la organización (alguien de la agencia de recursos
humanos) y el postulante.
8. Es necesario y fundamental hacer a los postulantes, ya más avanzado en el
proceso de selección, una prueba de idoneidad. En este rubro es necesario
estar seguros de que a quien contratemos, sea apto para así reducir los riesgos.
9. Creemos importante que en las últimas etapas de selección, el entrevistado
tenga una respuesta y devolución por parte de la organización.
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Mejoras en la Comunicación:
Debido a que las corporaciones de salud, son cada vez más complejas, es
preciso crear numeroso canales de comunicación para que la información se mueva
hacia arriba, hacia abajo y lateralmente dentro de la estructura organizativa de la
empresa. Movilización lateral y vertical de la comunicación para lograr eficacia en las
comunicaciones.
Hay que generar una comunicación bidireccional, es decir, lograr el feedback
con el empleado, para que este pueda emplearse. Por más que muchas
comunicaciones serán unidireccionales, se priorizara la bidireccional.
La comunicación hacia abajo (descendente) permite a los gerentes aplicar las
decisiones que han tomado e influir en los empleados de los escalones más abajo de la
jerarquía de la empresa. La comunicación hacia arriba (ascendente) permite a los
empleados de los niveles más bajos de la empresa comunicar sus ideas y sentimientos
a las personas encargadas de tomar las decisiones situadas en los niveles más altos.
Que tenemos que comunicar
Noticias: las noticias de la empresa, sobre el servicio, historias de interés
humano del personal y sobre el rendimiento.
Información: puede ser información sobre el servicio, sobre nuevos
procedimientos u operaciones. Hay que apuntar a todos los nichos de la clínica.
Política: los cambios y actualizaciones tienen que ser comunicados. Hay que
resaltar la política de la empresa, de forma que el empleado la reconozca.
Desarrollo del personal: hay que mostrar que somos una organización que
quiere ayudar a su personal a desarrollarse y que considera la formación y el
desarrollo como una inversión.
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Posibles capacitaciones: es importante brindar al personal opciones para
capacitarse, durante los horarios de trabajo, y así poder contar con un personal
apto.
Reconocimientos: creemos que es importante destacar los logros de los
empleados, motivarlos y ofrecerles beneficios.
Anuncios: pueden ser de tipo social (equipo de futbol, alguna actividad, RSE),
relativos a la empresa (tal empleado se jubila), e interacción con el personal,
lograr el feedback.
Canales a utilizar
Hay que lograr una combinación entre los canales tradicionales y lo tecnológicos:
Canales de comunicación
Tradicionales Tecnológicos
Encuestas de clima organizacional
Cartelera
Manual de políticas de RRHH
Manuales de procedimientos
Reuniones de estrategia,
actualización, toma de decisiones
/ Desayunos de trabajo
Actividades deportivas /
Culturales
Buzón de comunicaciones
Memos / Circulares
Folletos
Felicitaciones
Capacitación / Seminarios /
Talleres
Internet / Intranet
Blogs
E-mails / Agenda electrónicos
Newsletter electrónicos
Buzones electrónicos de
sugerencias e ideas.
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Los tradicionales se desarrollan tanto en forma de papel o de forma verbal.
Emplear canales donde el soporte sea el verbal que es el más efectivo para el
tratamiento de temas complejos. Siempre es importante tener en claro el objetivo que
se desea comunicar y quienes son los destinatarios.
Los tecnológicos tienen la ventaja de tener el feedback o ser bidireccionales con
el público objetivo. Estos de alguna manera permiten la disminución de las distancias
entre los estratos jerárquicos de la organización. Permiten la generación no solo de los
responsables de la comunicación, sino también por cada uno de los miembros del
público interno.
Canales a utilizar según el proyecto:
o El manual del empleado- Se encuentra la información necesaria para que el
empleado logre un excelente desempeño en sus funciones como también las
condiciones y reglamentos de la empresa. Mostrar las facilidades de los
trabajadores que ingresan a la empresa, en vez de comunicarle cuanto va a
ganar y las exigencias del puesto.
Contenido del mismo: La idea es incluir la visión, la misión y los valores. La
historia de la institución. Una carta del presidente, del director ejecutivo o del
director medico de la empresa. Nombre de las autoridades con su foto
pertinente. Punteo saliente de las especialidades de la clínica. Infraestructura.
Mapa de la clínica. Mismo tamaño que el actual.
o Carteleras- Las carteleras son un medio útil de transmitir los cambios que se
produzcan en las distintas políticas, procedimientos de la empresa que no
estén reflejados en el manual del empleado, reconocimientos y capacitaciones.
Permiten difundir información de manera permanente con una alta
periodicidad, con fácil acceso y llegada a todo el personal. El diseño debe
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favorecer la lectura rápida y el entendimiento de la información. No deben
obstaculizar el transito de los empleados en pasillos o escaleras.
Ubicaciones: 1 comedor de personal. 1 en el fichero. 1 oficina de personal. Con
llave y que sean cerradas. Renovación mensual.
Contenido: Día de cobro, en este caso se avisa con un mes de anticipación.
Cuando se cobran asignaciones familiares. Promociones de tarjetas de
crédito/debito. Novedades con uniformes/ entregas de material/ concurso de
seguridad e higiene/ curso de capacitación. Cumpleaños/ Felicitaciones de
embarazos/ Fechas significativas (día del medico, del enfermero)/ Felicitaciones
por gente que se recibe. Información sobre licencias. Calendario mensual.
o Reuniones- Facilitan el diálogo y fomentan las relaciones personales, sobre
todo entre empleados que no suelen interactuar entre sí frecuentemente por
encontrase separados.
o Premios de reconocimiento- Agradecen públicamente a los empleados que
hacen contribuciones notables a la empresa. Estas personas suelen convertirse
en modelos para otros dentro de la organización, dando a conocer que
comportamientos y los logros son valorados.
o Intranet- Es altamente compleja y flexible, teniendo como fin apoyar la tarea
diaria del trabajador, mediante el establecimiento, análisis y agilización de los
procesos internos, y como estrecho vinculo con los empleados. Puede llegar a
ser muy motivador. Ofrecen un caudal de información y datos para compartir
entre las personas y la organización. Es como una red dentro de la
organización, la cual la información interna está accesible a todos sus
miembros. Con Internet, se puede crear y difundir información en cualquiera
de los ámbitos propios de la comunicación interna, comunicación ascendente,
descendente, horizontal y vertical. Se pueden comunicar tareas generales, ya
sea sobre normas comunes (régimen horarios, vacaciones, legislación laboral,
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beneficios, etc.) o referente a lo que pueden ser normas corporativas o
aspectos de integración de empleador (convenciones, actividades compartidas,
eventos). En este rubro, en el que el tiempo no sobra, ayuda a evitar el
desperdicio de este en reuniones, la intranet permite la practicidad de la
comunicación. En el caso de la intranet, en el rubro de la medicina, no todos los
empleados, en realidad pocos, disponen de una oficina con computadora, por
lo que creemos necesario brindarles a los supervisores de cada área un
teléfono BlackBerry para que dispongan de acceso a la intranet y luego lo
comuniquen con sus compañeros.
Beneficios:
1. Acceso simplificado de la información
2. Incremento y mejora de los flujos de comunicación
3. Aumento del sentimiento de pertenencia a la organización.
4. Mayor eficacia al disponer de las informaciones y datos con una gran rapidez.
5. Incremento de la interactividad entre organización y empleados.
6. Posibilidad de disponer de datos permanentes sobre el uso de esta
herramienta.
o Estudios de actitud del empleado- Lo que se le pide al empleado, es que
respondan como se sienten con respecto al trabajo que realizan, a sus
supervisores, a sus oportunidades de promoción, a la calidad de la información
que han recibido. Las respuestas que den diferentes subgrupos al estudio
pueden comprarse con las de la población total de empleados, de manera que
los directores puedan identificar los grupos que atraviesan peores relaciones
internas y así proporcionales la atención que necesiten.
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Medición de la Comunicación Interna
Se elaborarán encuestas semestralmente con el fin de evaluar, detectar y
analizar como se encuentro el clima laboral de la empresa. Acorde a los objetivos
anteriormente planteados, se desarrollará la comunicación interna. Las encuestas
serán las encargadas de cuantificar el feedback con los empleados y ver cuan
cercano/lejano se esta de los objetivos anteriormente mencionados. Dependiendo de
los resultados, la estrategia de comunicación se modificará o no con el fin de lograr los
mismos.
Otra manera del cual nos nutriremos de resultados, serán las reuniones de
trabajo. Aquí, cada jefe/supervisor se encargará de medir, lo más objetivamente
posible, cual es el clima laboral y en base a sus conclusiones, se tomarán medidas o no
dependiendo de los resultados.
Motivación:
Generar motivaciones e incentivos es esencial para que los empleados se
involucren con la empresa y se comprometan. No deben ser a través del dinero, sino
que mediante el reconocimiento y la valoración por el esfuerzo en el trabajo. Generar
confianza para involucrar a los trabajadores y que estos respondan de manera
eficiente las tareas asignadas.
Creemos que la motivación, es la mejor estrategia y la que genera mejoras en los
resultados de manera más rápida. Proponemos a Clínica Constituyentes:
1. Encuestas de clima organizacional- Como se mencionó previamente, creemos
indispensable realizar encuestas anónimas y no obligatorias, para poder
comprender la situación actual en la que se encuentra la organización. A pesar
de que se supone un pronóstico, necesitamos certificarlo para poder comenzar
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a realizar el plan de comunicación y capacitación en la empresa acorde al
diagnóstico. Disponer libro de quejas y buzón.
2. Reorganización de tareas/ efectividad del puesto para la organización- re
disponer recursos, delimitar tareas, manejar márgenes de error de los sectores,
evaluaciones. En caso de buscar nuevo personal, buscar dentro de los
empleados de la organización si alguno dispone el perfil buscado. Sucede en
este rubro que se superponen los turnos, y quizás hay más enfermeras en
horarios que no son tan requeridas. Analizar la organización de tarea actual de
todos los empleados, ver las funciones de cada uno, horarios y
remuneraciones.
3. Procesos de evaluación- es fundamental poder realizar un procesos de
evaluación, esto también ayuda para analizar la efectividad del puesto. Muchos
de los profesionales más destacados son los que más problemas tiene a la hora
de transmitir sus conocimientos. La organización no solo contrata a los mejores
médicos por una cuestión de renombre, también se les exige un área
académica de transmisión de conocimientos. Evaluar el rendimiento del
trabajador, si logra cumplir los objetivos, etc. Informar los resultados de las
evaluaciones de manera personalizada.
4. Capacitaciones a supervisores- importante realizar capacitaciones a los jefes de
las áreas de la organización, para que estos luego puedan transmitir los
conocimientos adquiridos. Es importante transmitirles que las capacitaciones
son tiempo de aprendizaje, no queremos que piensen que estamos
desperdiciando su tiempo. Poder determinar las fortalezas y debilidades de
todos los supervisores.
5. Reuniones con los supervisores- además de la intranet que estará dispuesta
para todos los empleados del personal, creemos que deben haber reuniones
breves y precisas con los supervisores de cada área para que este nos informe
la situación en la que se encuentra él y sus empleados.
6. Introducir facetas de la comunicación- como se analiza previamente, aplicar
todos los canales de comunicación aprobados. Una vez que haya un
diagnóstico, se podrá comprender las dificultades que enfrentan los empleados
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a diario, comprender sus quejas, realizar cambios, ofrecerles beneficios, un
trato personalizado. Todo eso reforzándolo con un proceso de comunicación
interna constante, en la cual no se genere huecos para los rumores.
7. Mejorar las condiciones de trabajo- esto refiere al entorno y sus condiciones
para generar confortabilidad. Con las condiciones necesarias para desarrollar su
función.
Reconocimiento del trabajo- es importante reconocer el desempeño
del empleado mediante palabras, hechos que refuercen su actuación,
mediante un incentivo económico o con una llamada personalizada.
Esto genera satisfacción por su parte, y para la empresa un aumento de
productividad y rentabilidad.
Participación en la empresa- ayuda por parte de los empleados en la
toma de decisiones, considerar sus opiniones y sus aportes. Hacerlos
sentir parte de la empresa y no un número.
Ofrecer un lugar cómodo, “como su casa”- en el rubro de la medicina
donde las urgencia llegan a toda hora y sin imprevistos, consideramos
necesario que el empleado tenga un lugar físico donde se sienta
tranquilo y a gusto. Ofrecer un lugar donde pueda “bajar un cambio”,
desacelerarse, sentirse cómodo y poder relajar su mente.
Cumpleaños- ofrecer regalo de cumpleaños, comida, botella de vino,
entradas a espectáculos, etc. Los regalos deben ser acorde al target del
empleado, no regalar cosas imposibles. Este regalo debe ser entregado
por algún representante importante de la empresa, para que no lo
confunda como si fuese un regalo de sus compañeros.
Generar eventos de trabajo en equipo- necesario reforzar las relaciones
entre los empleados, que se conozcan, y que aprendan a trabajar en
equipo, como lo hacen en el trabajo. Que no sea una obligación, sino un
placer. Así se pueden obtener satisfacciones tanto grupales como
individuales. Motivar las relaciones entre las distintas áreas es
imprescindible para evitar fallas en el sistema de trabajo.
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Negociar objetivos y plan de desarrollo profesional- esto genera
motivación por parte del empleado a alcanzar los objetivos fijados (de
manera conjunta) con su tiempo y forma. Hacen que se sientan
comprometidos con sus responsabilidades de puesto. Deben ser
realistas.
Dar responsabilidades con funciones significativas- en este rubro
consideramos necesario aumentar las capacitaciones y entrenamientos
para luego poder aumentar las responsabilidades. Esto genera mayor
seguridad por parte de los empleados a realizar las tareas asignadas. La
idea es que lo vea como una oportunidad de crecimiento y no un abuso.
En especial en los sectores más rutinarios.
Realizar eventos- realizar eventos, como desayunos y almuerzos (por
sectores); family day (para todos los empleados).
Premiar la asistencia- creemos que premiando las asistencias perfectas,
por semestre, ameritan un regalo como muestra de reconocimiento.
Capacitaciones- en la medicina las capacitaciones son constantes debido
a los nuevos descubrimientos tanto en la técnica como en lo práctico. Es
fundamental destinar inversiones al entrenamiento para generar
seguridad a la hora de trabajar. También genera satisfacción en el
empleado porque las capacitaciones representan un avance en el
desarrollo profesional.
Tipos de cursos de Capacitación:
Enfermeras- Es fundamental, que las enfermeras reciban programas de capacitación,
para que las mismas puedan proporcionar bases teóricas y prácticas para el manejo
integral de distintas problemáticas complejas, como es el caso de prevención del
cáncer ginecólogo, asesoría y normas de calidad.
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Principalmente buscamos que través de los diferentes programas, se les ofrezca a este
grupo, elementos conceptuales y éticos que los sensibilicen frente a la problemática.
Además se espera preparar a la enfermera para proporcionar cuidados necesarios en
la recuperación de pacientes tratadas y asesoría en todas las etapas del tratamiento
Deseamos que las enfermeras favorezcan un tratamiento humanizado y sensible frente
a necesidades de los usuarios, ofreciendo una visión integral, compresión, apoyo
afecto, responsabilidad y sentido del compromiso. Creemos fundamental, que al
ofrecer atención psicológica y afecto, la Clínica recibirá una ventaja diferencial del
resto de la competencia.
Médicos- Los médicos son el ejemplo, el cuerpo técnico, los recursos humanos que
representan a organización, ellos deben ser los líderes que incentiven al equipo a
crecer y aprender. Es por todo esto que es necesario una capacitación a los mismo
para que no solo cumplan su función diaria dentro de la organización, sino para que se
fidelicen con la misma y generen un vínculo, donde se comprometan por capacitar y
enseñar a sus pares, compartir experiencias y abrirse a las dudas del personal de
menor índole.
Aconsejamos, que dentro del sector del auditorio, se contrate a algún medico
especialista o profesional en charlas de motivación, que posea características de líder y
orador, que contagie al cuerpo de médicos de la Clínica, para que comprendan que es
fundamental para su crecimiento y el crecimiento de la organización que se sientan
parte y se impliquen con la misma.
Además de un continuo entrenamiento para la utilización de la nueva tecnología y de
los aparatos y técnicas más modernos e innovadores.
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Supervisores- Uno de los principales objetivos de los supervisores es el de asegurar
que todos los miembros de su equipo trabajen para lograr las metas establecidas para
su área de trabajo. Para lograr esto el supervisor debe desarrollar sus capacidades y
habilidades de liderazgo.
Proporcionar beneficios para los empleados y para la organización, ayuda a los
trabajadores a aumentar sus habilidades y cualidades y beneficia a la organización
incrementando las habilidades del personal de una manera costo- efectividad. Es
importante invertir en este sector porque al utilizar y desarrollar las habilidades del
supervisor, la organización entera se vuelve más fuerte, productiva y rentable.
Es importante tener en cuenta, que el supervisor necesita nuevos desafíos y tareas que
lo lleven a superarse día a día y no quedar estanco en la rutina laboral. Estimularlos,
ofrecerles nuevos desafíos, reconocer sus logros y objetivos, es fundamental para que
ellos luego tomen como ejemplo esta actitud y la pongan en práctica con sus
subalternos.
Es primordial capacitar a este grupo porque ellos son los lideres los que los demás
empleados deben reportarse, dar cuentas de sus tareas. Deben generar un espacio de
confianza para que el personal confíe en ellos y no tema comunicarse con los mismos.
Principalmente proponemos que se lleven a cabo acciones de la siguiente índole:
Entendiendo a la compañía: introducción a cada área de la organización,
demostrando su importancia y la satisfacción de las necesidades
Comunicación: técnicas de comunicación, obstáculos de una buena
comunicación
Supervisor eficiente: características de un buen supervisor, estilos de mando y
el supervisor eficiente y liderazgo
Trabajando en equipo: practicas de trabajo en equipo y que destruye el buen
trabajo en equipo
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Inducción-
Realizaremos una inducción durante los primeros tres meses del año 2012 para
aquellos médicos y enfermeras que ingresen a la clínica. Les proporcionaremos a los
empleados información completa sobre los antecedentes de la empresa, la
información que necesitan para realizar sus actividades de manera satisfactoria y
eficiente. Este proceso tiene como tiene como finalidad que el trabajador conozca más
en detalle la empresa y sus funciones, se integre a su puesto de trabajo y al entorno
humano en que transcurrirá su vida laboral.
Primera etapa: La bienvenida a la Clínica Constituyentes.
Tendrá como finalidad el recibimiento de los nuevos trabajadores que ingresan a la
clínica, dándoles así la bienvenida a la organización, el cual nos encargaremos de que
haya un ambiente de trabajo agradable.
Segunda etapa: Introducción a la organización.
En esta etapa se suministra al nuevo trabajador información general de la
organización, para así facilitar la integración a la misma. Se entregara un know-how de
la empresa con la asesoría principal para la ayuda de nuevos conocimientos.
Se realizara un desayuno de bienvenida con todos los nuevos integrantes, donde se
hablara de la empresa y se darán a conocer los valores como también la cultura que
tiene la clínica constituyente para entrar en tema. Por otro lado se presentaran el
presidente y vicepresidente de la empresa, así generar un ambiente de confianza e
integrador al nuevo staff de la organización.
Tercera etapa: Evaluación y seguimiento de la inducción.
La intención de esta etapa es garantizar un desarrollo adecuado del programa de
inducción y obtener un feed back del programa como también realizar ajustes si llego a
existir algún tipo de problema durante el proceso. Aquí evaluaremos los resultados
obtenidos, a través de encuestas y entrevistas que se realizaran tanto a los médicos
como a las enfermeras a fin de aplicar los correctivos correspondientes.
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Cuarta etapa: El proceso de enseñanza
Se desarrollara diferentes pasos para que los trabajadores puedan dar su máximo
potencial dentro de la Clínica Constituyentes:
1. Indagar y preparar al trabajador
2. Demostrar las tareas que tiene que realizar
3. Hacer seguimiento y comprobar si logró los objetivos
4. Estimular la participación
El know-how de la Clínica Constituyentes tendrán como información para el trabajador
los siguientes ítems:
Conocer la historia de la organización
Visión, misión y sus objetivos
Perfil del desempeño
Horarios, Días de pago,
Estructura de la organización
Políticas de personal
Prestaciones y Beneficios.
Condiciones de contratación
Plan de beneficios para el trabajador
Días de descanso
El trabajo a desempeñar
Forma de Pago.
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Organigrama- Plan mínimo de un año:
ACTIVIDADES ACTORES SEMANA RECURSOS
INDUCCIONES Presidente, Vice-presidente, Área de recursos humanos, Nuevo empleados
Primera, segunda y tercera semana de Enero – Febrero Julio- Agosto
Material ilustrativo, Know-how, Espacio físico en la clínica
CAPACITACIONES Empleados de la clínica, Profesionales del tema a capacitar
Marzo- Junio- Septiembre y Diciembre
Material ilustrativo, videos, lugar físico exterior a la clínica
REALIZACION DE INTRANET
Técnicos en software Primera semana de enero
-
ACTUALIZACION DE CARTELERAS
Área de recursos humanos
Todas las primeras semanas de los
meses
Cartelera, información, novedades.
REUNIONES DE COMITÉ (para reorganización de áreas, mejoras de las políticas remunerativas, etc.)
Comité de clínica Cada 2 meses Lugar físico dentro de la clínica
ENCUESTAS(para analizar el pronóstico
de la clínica)
Área de recursos humanos,
trabajadores de la clínica
Cada 3 meses (segunda semana de
los meses)
Encuestas
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Responsabilidad Social Empresaria-
Como agencia de recursos humanos, recomendamos a clínica constituyentes participar
con la comunidad a través de la responsabilidad social empresaria. Ayudar a
fundaciones especializadas en el estudio y la investigación de enfermedades, y aportar
no solo ayuda económica, sino brindar el equipo medio y de laboratorio a la busca de
curas.
A.L.C.E.M, asociación de lucha contra la esclerosis múltiple, es una organización en
cuyo centro de rehabilitación se atiende a personas para así poder brindarles una
mejor calidad de vida. Ofrece estructuras, de cuidados, de reeducación y asistencia
médica, adecuados para esta afección neurológica. A.L.C.E.M informa a las personas
con Esclerosis Múltiple y sus familias, realiza reuniones mensuales, con médicos y
profesionales de la salud idóneos en el tema.
Sugerimos a clínica constituyentes poder participar de la lucha contra la enfermedad y
la búsqueda de su origen y curación. Esto no solo ayudaría a la comunidad y las
personas afectadas con esclerosis múltiple, sino que también aportaría gran valor y
reconocimiento a la clínica y a los médicos que ayuden en esta lucha. Poder desarrollar
una área en la clínica especializada en a la esclerosis múltiple, seleccionar a los
médicos más aptos para este proyecto y capacitarlos para la búsqueda/ desarrollo de
alguna cura. Participar de las charlas mensuales para brindar nueva información
adquirida, ofrecer la clínica como centro médico. La participación en la responsabilidad
social empresaria brinda tanto beneficio para la organización, para el médico que haga
aportes y sobre todo para la clínica.
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Conclusión-
Como se puede notar en este análisis, clínica constituyente necesita de manera
imprescindible la contratación de una agencia especializada en recursos humanos para
poder resolver los problemas con los que esta enfrenta a diario. El plan que
proponemos es de un margen no menor al año, dado que requiere un cambio de
organigrama, una mejora de comunicación interna, mejora en el proceso de selección
de personal, cursos de capacitación, inducción y motivación. Estas acciones al paso del
año, (que es lo que se estima, aproximadamente de tiempo, para una mejora en la
organización), luego podrán realizarse con un cronograma menos estricto, pero sin
dejar de aplicar estas acciones. Quizás los cursos de capacitación podrán extenderse a
un plazo cuatrimestral, en vez de trimestral.