OFICIALÍA MAYOR
DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS
ENERO 2011
ENCUESTA DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL AÑO 2010
ÍNDICE
• Antecedentes
• Factores para medir Clima y Cultura Organizacional Definición de Objetivos Estratégicos
• Identificación de Factores Analizados
Fortalezas y Áreas de Desarrollo Resultados por Unidad Administrativa
• Definición de Acciones de Mejora
Difusión de Resultados Acciones Calendarización de Acciones
ANTECEDENTES
• La Secretaría del Trabajo y Previsión Social obtuvo un promedio de 76 en la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional (ECCO) aplicada a las dependencias participantes de la Administración Pública Federal en el año de 2010, cabe mencionar que se obtuvo un mayor nivel de respuesta con relación a 2009 (1821) a 2010 (2654) que representa un incremento del 31.39%
FACTORES PARA MEDIRCLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL
I. RECOMPENSAS Y RECONOCIMIENTOS
II. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
III. MEJ ORA Y CAMBIO
IV. CALIDAD Y ORIENTACIÓN AL USUARIO
V. EQUIDAD Y GÉNERO
VI. COMUNICACIÓN
VII. DISPONIBILIDAD DE RECURSOS
VIII. CALIDAD DE VIDA LABORALIX. BALANCE TRABAJ O-
FAMILIA
X. COLABORACIÓN Y TRABAJ O EN EQUIPO
XI. LIDERAZGO Y PARTICIPACIÓN
XII. IDENTIDAD CON LA INSTITUCIÓN Y VALORES
XIII. AUSTERIDAD Y COMBATE A LA CORRUPCIÓN
XIV. ENFOQUE A RESULTADOS Y
PRODUCTIVIDAD
XV. NORMATIVIDAD Y PROCESOS
XVI. SERVICIO PROFESIONAL DE
CARRERA
XVII. IMPACTO DE LA ENCUESTA EN MI
INSTITUCIÓN
69%73%
76%
81%
71%
73%
80%
73%
72%76%
77%
83%
79%
82%
76%
72% 73%
Factores 2010
IDENTIFICACIÓN DE FACTORES ANALIZADOS
CRITERIOS
Se considera que la calificación aprobatoria es de 70 en adelante esto con fundamento en la escala que se determina para la evaluación de la capacitación en el Manual Administrativo de Aplicación General de la Administración Pública Federal. Analizando los factores se identificó cuatro factores como Fortalezas con un promedio de 80 en adelante y áreas de desarrollo aquellos de 72 hasta 69 en ambos se establecerán estrategias que estarán contenidas en el Programa de Acciones de Mejora.
Fortalezas y Áreas de Desarrollo 2009-2010
FACTOR 2009 2010 Diferencia
XII. IDENTIDAD CON LA INSTITUCIÓN Y VALORES 86 83 -3
XIV. ENFOQUE A RESULTADOS Y PRODUCTIVIDAD 82 82 0
IV. CALIDAD Y ORIENTACIÓN AL USUARIO 82 81 -1
VIII. CALIDAD DE VIDA LABORAL 81 80 -1
XIII. AUSTERIDAD Y COMBATE A LA CORRUPCIÓN 77 79 +2
XI. LIDERAZGO Y PARTICIPACIÓN 76 77 +1
III. MEJORA Y CAMBIO 77 76 -1
X. COLABORACIÓN Y TRABAJO EN EQUIPO 78 76 -1
XV. NORMATIVIDAD Y PROCESOS 77 76 -1
II. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO 75 73 -2
VI. COMUNICACIÓN 76 73 -3
VII. DISPONIBILIDAD DE RECURSOS 73 73 0
XVII. IMPACTO DE LA ENCUESTA EN MI INSTITUCIÓN 73 73 0
IX. BALANCE TRABAJO-FAMILIA 74 72 -2
XVI. SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA 73 72 -1
V. EQUIDAD Y GÉNERO 72 71 -1
I. RECOMPENSAS Y RECONOCIMIENTOS 70 69 -1
PROMEDIO TOTAL 76.59 75.65 0.88
MEDIANA 76.58 76.00 -1
MODA 73 Y 77 73.00 -1
IDENTIFICACIÓN DE FACTORES ANALIZADOS
Resultados por Unidad Administrativa
Nota: Se pondrá especial atención en aquellas unidades que se encuentran en el promedio debajo de 70.
11
39
6ÁREAS
CRÍTICAS
ÁREAS DE MEJORA
CLIMA SANO
Oficina del C. Secretario
PROGRAMA DE ACCIONES PARA REFORZAR
XII. IDENTIDAD CON LA INSTITUCIÓN Y
VALORES
Permite evaluar la autoestima del servidor público, su percepción del reconocimiento social con relación a su Institución y su vivencia de los valores institucionales.
Acción para reforzar:
Implementar Código de Conducta
XIV. ENFOQUE A RESULTADOS Y PRODUCTIVIDAD
Permite evaluar la percepción del servidor público sobre su contribución al cumplimiento de los objetivos institucionales y el máximo aprovechamiento de los recursos disponibles.
Acción para reforzar:
Programa de perfilamiento de puestos
y alineación de los puestos vigentes.
IV. CALIDAD Y ORIENTACIÓN AL
USUARIO
Evalúa la identificación y conocimiento que tiene el servidor público de las necesidades y expectativas de los clientes, para incorporarlas a la mejora de sus actividades.
Acción para reforzar:
Elaborar encuesta de satisfacción del servicio
por vía correo electrónico a los usuarios de las
unidades administrativas de la Dependencia
VIII. CALIDAD DE VIDA LABORAL
Evalúa la percepción del servidor público sobre factores que inciden al interior de la Institución, tales como integración, bienestar, salud, seguridad, atención y trato digno y respetuoso .
Acción para reforzar:
Retroalimentar al área para que defina
estrategias para mejorar los servicios de limpieza
y seguridad (Dirección de Recursos Materiales y Servicios Generales).
PROGRAMA DE ACCIONES DE MEJORA
V. EQUIDAD Y GÉNERO
Evalúa el grado de cumplimiento de la Institución hacia los principios, valores y disposiciones de la no discriminación y la percepción del servidor público respecto a la práctica de la equidad.
Acción de mejora:
Implementar instalaciones para
rampas y baños para personal discapacitado
en la Secretaría
I. RECOMPENSAS Y RECONOCIMEINTOS
Evalúa la percepción del servidor público respecto de su propio desempeño
y cómo su jefe lo reconoce y lo recompensa.
Acción de mejora:
Incluir en la evaluación del desempeño, un
rubro que describa qué acciones realizó para
reconocer al personal a su cargo.
XVI. SERVICIO PROFESIONAL DE
CARRERA
Permite evaluar la percepción del servidor público sobre la profesionalización en la Administración Pública Federal, y el cumplimiento del Servicio Profesional de Carrera, apegado estrictamente a la ley vigente.
Acción de mejora:
Definición de la estrategia para promover los movimientos laterales
y los artículos 52 en la Dependencia
IX. BALANCE TRABAJO-FAMILIA
Permite evaluar la percepción del servidor público sobre la carga laboral y si impacto en la vida laboral.
Acción de mejora:
Implementar campaña de difusión sobre los
servicios y prestaciones sociales con que cuenta los trabajadores (Folletos
sobre la prestación de guardería)
Organizar y promover eventos de integración
familiar atractivos (anualmente 3)
PROGRAMA DE ACCIONES DE MEJORA
OBJETIVO PARA 2011
2 PUNTOS
=
78 PROMEDIO
(Administración Pública Federal )
PROGRAMA DE ACCIONES DE MEJORA
Las unidades administrativas que obtuvieron un promedio del 80
presentarán un Plan de Acción de Mejora de su área a la Oficialía Mayor.
Cada Titular de área de la Dependencia, elaborará en sus metas individuales la medición del Clima Laboral.
META CLIMA
79= MANTENERSE
78-75 = 1 PUNTO
74-70 = 2 PUNTOS
69 = 5 PUNTOS
CALENDARIZACIÓN DE ACCIONES 2011
ACTIVIDAD DESCRIPCIÓN DE LAS ACCCONES RESPONSABLE PERÍDO
1DIFUSIÓN DE RESULTADOS DEL CLIMA Y CULTURA LABORAL DGRH FEBRERO
2PROGRAMA DE PERFILAMIENTO Y ALINEACIÓN DE PUESTOS VIGENTES
DGRH FEBRERO -DICIEMBRE
3IMPLEMENTAR CÓDIGO DE CONDUCTA DGRH FEBRERO -
DICIEMBRE
4DISEÑO DE ENCUESTA DE SATISFACCIÓN DE LOS USUARIOS DGRH MAR-JUN-SEP
DICIEMBRE
5COMPLETAR INSTALACIONES ADECUADAS PARA DISCAPACITADOS ( RAMPAS Y BAÑOS ) DGRMYSG MARZO -
ABRIL
6IMPLEMENTAR CAMPAÑA DE DIFUSIÓN SOBRE LOS SERVICIOS Y PRESTACIONES Y ORGANIZAR EVENTOS DE INTEGRACIÓN FAMILILIAR
DGRH MAR-JUN-SEP DICIEMBRE
7CAPACITACIÓN ORIENTADA A INCREMENTAR LOS FACTORES CON PROMEDIO MENOR A 78 DGRH FEBRERO -
DICIEMBRE
8ELABORACIÓN DE PLAN DE ACCIÓN DE MEJORA POR UNIDAD CON PROMEDIO MENOR A 79 CADA UNIDAD
FEBRERO
9SEGUIMIENTO DE LA DGRH EN EL CUMPLIMIENTO DEL PLAN DE ACCIÓN ESTABLECIDO POR LAS ÁREAS
CADA UNIDADMAR-JUN-SEP
DICIEMBRE
10 REVISIÓN DE LA ESTRATEGIA PARA IMPLEMENTAR ARTÍCULO 52 Y MOVIMIENTOS Y/O TRAYECTORIAS LATERALES
CADA UNIDADFEBRERO -
ABRIL-JUNIO-AGOSTO-
OCTUBRE-DICIEMBRE
Para cualquier duda comunicarse al conmutador: Para cualquier duda comunicarse al conmutador:
3000210030002100
Lic. Pablo Romero PeresLic. Pablo Romero Peres
E mailE mail: : [email protected]@stps.gob.mx
Ext.2215, 2151 y 2352Ext.2215, 2151 y 2352
Lic. Emma Leticia Díaz ArauzoLic. Emma Leticia Díaz Arauzo
E mailE mail: : [email protected]@stps.gob.mx
Ext.2529Ext.2529