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Gestión de equiposGestión de equipos
OBJETIVOS
Brindar un marco conceptual que permita identificar las características constitutivas de un equipo y las condiciones que determinan la productividad en el trabajo colectivo
Reconocer la utilidad del trabajo en equipo como herramienta de gestión.
Ejercitar el trabajo en equipo a través de i l i
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simulaciones
NO TODO CONJUNTO DE GENTENO TODO CONJUNTO DE GENTE ES UN GRUPO.
NO TODO GRUPO ES UN EQUIPO.
CONJUNTO DE GENTE:Suma de personas como una serie (ej: el Ascensor)
GRUPOGRUPO:Está articulado por lazos emocionales y la representación interna de cada uno
EQUIPO:Un grupo enfocado a la tarea en busca de resultados (performance)
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DEFINICION
UN EQUIPO ES UN CONJUNTO DE PERSONAS CON Q
HABILIDADES COMPLEMENTARIAS QUE SE
HALLAN COMPROMETIDAS CON UN PROPOSITO COMUN
Y
OBJETIVOS DE DESEMPEÑO PARA LOS CUALES SE HALLAN
MUTUAMENTE DISPONIBLESMUTUAMENTE DISPONIBLES
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FORMULAS DEL EQUIPO
EQUIPO
NO HAY EQUIPO SIN GRUPO
GRUPO(INFRAESTRUCTURA EMOCIONAL
DEL EQUIPO)
NO HAY EQUIPO SIN ORGANIZACIÓN
Ó
EQUIPO
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ORGANIZACIÓN(MARCO DE FUNCIONAMIENTO
DEL EQUIPO)
ESTRATEGIAS PARA EL ESTRATEGIAS PARA EL FUNCIONAMIENTO DEL EQUIPO
• ACCIONES ORIENTADAS AL LOGRO DE E • ACCIONES ORIENTADAS AL LOGRO DE
OBJETIVOS
DO
RES D
ERM
AN
CE
EQUIPO
• ACCIONES ORIENTADAS AL
SOSTENIMIENTO Y DESARROLLO DE LAS
RELACIONES INTERPERSONALESIND
ICAD
PERFO
R
GRUPO
RELACIONES INTERPERSONALESI
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BASES PARA UN EQUIPO DE ALTA PERFORMANCE
RESULTADOS
RESPONSABILIDADRESPONSABILIDADHABILIDADESHABILIDADES D i i •Número RESPONSABILIDADRESPONSABILIDADHABILIDADESHABILIDADES •DominioTécnico
•Resoluciónde problemas
•NúmeroReducidode Integrantes
•ResponsabilidadIndividual por los
•Habilidad paraTrabajar conOtros
Individual por los logros del equipo
•Mutualidad•Objetivos Claros
CRECIMIENTOPERSONAL
PRODUCCIONDE TRABAJOS
EN EQUIPO
y Significativos
•Visión Compartida
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COMPROMISOCOMPROMISO
modelo desarrollado por Jon Katzenbach
ETAPAS DEL EQUIPO
ETAPA I
Cosntruyendoel Equipo
ETAPA II
Dando Vueltas
ETAPA III
Organización
ETAPA IV
Desempeñoel Equipo
Poniéndonos en Marcha
Incertidumbre: para qué estamos acá
g
Poniéndonos en camino
Desempeño
A todamáquina
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CONSTRUYENDO EL EQUIPO
Todas las partes deberían comenzar a conocerse, a indagar sobre sus fortalezas y debilidades y a ganarse
MADUREZ DEL EQUIPO
el respeto de los demás.
MADUREZ DEL EQUIPO
• Expectativa positiva • Conocer el inventario de recursos del
CONDUCTASCONDUCTAS ACCIONESACCIONES
•Ansiedad y preocupación sobre porqué están allí, qué van a hacer, qué va a hacer el facilitador, en dónde se van a integrar mejor
equipo
• Definir los objetivos del equipo
• Esforzarse por crear confianza y apertura
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• Ansiedad con respecto a los otros miembros: quiénes son, cómo son
• El equipo es dependiente de la autoridad y de la jerarquía
apertura
•Construir la afiliación y pertenencia
•Acordar el contrato de trabajo
Có tú l LIDER DE Cómo actúa el LIDER DE EQUIPO en esta etapa•Es muy directivo•Revisa todos los resultados •Sigue el desempeño de su gente individualmente•Dirige las reuniones ROL DEL LIDER
•Construir la misión•Construir la misión
•Enfocarse a la tarea más que a los procesos internos
•Buscar definiciones y límites •Buscar definiciones y límites claros. Necesidad de training
•Hacer participar al equipo en reuniones de planeamiento y
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p ysolución de problemas
•Brindar feedback
DANDO VUELTAS
A medida que los miembros del grupo se conocen mejor, comienzan a surgir las diferencias de temperamento y actitud. Para algunos de los miembros del equipo, esto se traducirá en un conflicto abierto. Otros van a tratar de negar que algo anda mal.
MADUREZ DEL EQUIPO
• Alentar a ser abiertosCONDUCTASCONDUCTAS ACCIONESACCIONES
•Rabia hacia las metas y el trabajo
• Pueden tener reacciones negativas hacia el líder
• Alentar a ser abiertos
• Tratar de ver las diferencias como algo positivo
• Garantizar un nivel alto de diálogo y discusión
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• Pueden sentirse confundidos o incompetentes
•Volver a establecer el contrato de trabajo
•Focalizar la tarea y acuerdos para el funcionamiento
Cómo actúa el LIDER DE EQUIPO en esta etapaCómo actúa el LIDER DE EQUIPO en esta etapa•Explica y muestra la forma de hacer las cosas•Se empieza a dar lugar para que aporten ante diferentes desfases•Busca feedback de su gente•Busca feedback de su gente•Le da a su equipo una visión más global de lo que es el equipo dentro de la empresa. ROL DEL LIDER
• Revisar la misión• Revisar la misión
•Discutir el desempeño del equipo y contrastarlo con los objetivos
•Rescatar aprendizajes Celebrar •Rescatar aprendizajes. Celebrar logros
•Informar más detalladamente lo que se espera del equipo.
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•Capacitar en: presentación de ideas, solicitud y organización de la información.
ORGANIZACIÓN
Si la fase anterior se maneja en forma constructiva y si el grupo puede avanzar, los miembros comenzarán a ,encontrar formas de trabajar juntos de manera efectiva.
MADUREZ DEL EQUIPO
CONDUCTASCONDUCTAS ACCIONESACCIONES
• Se sienten más satisfechos por tener que trabajar juntos
• Disminuyen las animosidades hacia los otros miembros y hacia el facilitador
• Desarrollar procedimientos para la tarea
• Centrar al grupo en la tarea concreta
• Consolidar e incrementar las relaciones
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• Se desarrollan los sentimientos de cohesión, de respeto mutuo, de armonía y de confianza
• Comienzan a sentir orgullo de pertenecer al equipo y satisfacción con el cumplimiento del trabajo
Cómo actúa el LIDER DE EQUIPO en ésta etapa•El papel del líder se turna•Modera las reuniones de análisis de desempeño•Apoya con las necesidades de capacitación solicitadas•Apoya las decisiones del equipo en ejecución de planes y objetivos
ROL DEL LIDER
D l l t l •Trabaja como soporte, mas que como guía
• Delegar el control y pasa a ser un coach
•Facilitar la interacción con otros equiposequ pos
•Incrementar el contacto con otras áreas y equipos.
•Elaborar sistemas de compensación
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pcompartidos para motivar al equipo a realizar esfuerzos mancomunados.
DESEMPEÑO
Si un grupo ha sido exitoso en las etapas anteriores y tiene la madurez suficiente como para manejar sus conflictos internos sin desestabilizarse, estará bien ubicado para lograr un alto nivel de desempeño.
MADUREZ DEL GRUPO
•Garantizar la interacciónCONDUCTASCONDUCTAS ACCIONESACCIONES
• Sentimientos positivos; Entusiasmo con la idea de formar parte de un equipo
• Reconocimiento de las competencias y los logros de cada uno. Apoyo, desafío.
•Garantizar la interacción
• Mantener comunicaciones abiertas, resolución conjunta de problemas, etc.
• Evaluar la tarea y la dinámica de equipo t t
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• Comunicación abierta y libre
•Energía en la concreción del trabajo
permanentemente
•El grupo ya sabe cómo resolver las situaciones que lo traban en su dinámica
Cómo actúa el LIDER DE EQUIPO en ésta etapa•Es un entrenador para el equipo•Proporciona apoyo en el análisis y diseño de cambios.•Ayuda con las cuestiones de los limites con otras áreas•Busca oportunidades estratégicas en el ambiente externo•Proporciona capacitación y tutoría continuas para•el crecimiento técnico e interpersonal.•Es un “corredor” de nuevas oportunidades de trabajo,•puestos y proyectos en la organización
ROL DEL LIDERROL DEL LIDER
• Brindar información permanente para incrementar la efectividad del equipo en la efectividad del equipo en la mejora de procesos y desarrollo de innovaciones.
•Mantener capacitado y t li d l i
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actualizado al equipo
CARACTERISTICAS DE LOS EQUIPOSCARACTERISTICAS DE LOS EQUIPOSDE ALTO RENDIMIENTO
1. VISION COMPARTIDA
2. OBJETIVOS CLAROS
3. COMUNICACION ABIERTA3. COMUNICACION ABIERTA
4. CONFIANZA Y RESPETO MUTUO
5. RESPONSABILIDAD INDIVIDUAL POR LOS LOGROS DEL EQUIPO
7 COMPETENCIAS INSTALADAS7. COMPETENCIAS INSTALADAS
8. CRECIMIENTO INDIVIDUAL
9. LIDERAZGO COMPARTIDO
10 DESAFIO PERMANENTE DE LOS PROCESOS10. DESAFIO PERMANENTE DE LOS PROCESOS
11. PROCEDIMIENTOS DE TRABAJO EFECTIVOS
12. APROVECHAMIENTO DE LAS DIFERENCIAS
13 FLEXIBILIDAD Y ADAPTACION A LOS CAMBIOS
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13. FLEXIBILIDAD Y ADAPTACION A LOS CAMBIOS
14. ACTITUD DE APRENDIZAJE CONTINUO
1- Establecer urgencia y dirección / consenso sobre objetivos
PRACTICAS DE UN EQUIPO EXITOSO
g y j2- Seleccionar a los miembros del equipo según sus habilidades actuales y
potenciales3- Prestar atención a las primeras reuniones y acciones4 Fijar reglas claras de funcionamiento4- Fijar reglas claras de funcionamiento
• Presencia • Discusión• ConfidencialidadConfidencialidad• Enfoque analítico • Orientación al producto• Contribución • Confrontación positiva
5- Fijar tareas orientadas al desempeño6- Establecer roles
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7- Desafiar al equipo con información8- Evaluar más que generar ideas en forma grupal9- Monitorear avances
CARACTERISTICAS DE LOS EQUIPOSDE ALTO RENDIMIENTO
1. VISION COMPARTIDA
¿Cómo son nuestros equipos en relación con
estos vectores?2. OBJETIVOS CLAROS
3. COMUNICACION ABIERTA
4. CONFIANZA Y RESPETO MUTUO
estos vectores?
5. RESPONSABILIDAD INDIVIDUAL POR LOS LOGROS DEL EQUIPO
7. COMPETENCIAS INSTALADAS
8. CRECIMIENTO INDIVIDUAL8. CRECIMIENTO INDIVIDUAL
9. LIDERAZGO COMPARTIDO
10. DESAFIO PERMANENTE DE LOS PROCESOS
11 PROCEDIMIENTOS DE TRABAJO EFECTIVOS11. PROCEDIMIENTOS DE TRABAJO EFECTIVOS
12. APROVECHAMIENTO DE LAS DIFERENCIAS
13. FLEXIBILIDAD Y ADAPTACION A LOS CAMBIOS
14 ACTITUD DE APRENDIZAJE CONTINUO
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14. ACTITUD DE APRENDIZAJE CONTINUO
RESTRICTORES DEL TRABAJO EN EQUIPO
Falta de visión compartidap
Objetivos poco claros
Liderazgo inapropiado
fCompromiso insuficiente
Baja orientación a resultados
Métodos de trabajo poco efectivosj p
Roles poco claros
Falta de desarrollo individual
C i d id d tiCarencia de capacidad creativa
Relaciones interpersonales negativas
Estereotipos: Prejuicios o preconceptos acerca de los demás
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que dificultan el trabajo en equipoIlusión de unanimidad dentro del equipo: no siempre el que está callado, está de acuerdo
EVALUACIÓN DEL FUNCIONAMIENTO DEL EQUIPO
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Identificación de mi función de procedimiento preferida en los equipos
de trabajo
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Las funciones de Belbin
NOMBRE DE LA FUNCION DEFINICION DE LA FUNCION
TRABAJADOR DE LA COMPAÑIA La persona que convierte los TRABAJADOR DE LA COMPAÑIA - TC
p qconceptos, estrategia e ideas en planes de acción.
PRESIDENTE - PR Líder carismático de la lucha hacia la concentración de recursos.
FORMADOR -FO Persona estratégica que tiene en mente la tarea y se cerciora de que todos los demás la realicen.
INTRODUCTOR - IN La persona de las ideas, la que encuentra nuevos puntos de vista y INTRODUCTOR IN encuentra nuevos puntos de vista y enfoques para los problemas.
INVESTIGADOR DE RECURSOS - IR La persona Hacelotodo, que tiene contactos y busca los sistemas aplicables e inaplicables.
MONITOR EVALUADOR - ME La persona que establece las normas, sabe cómo es y cómo debería hacerse.
TRABAJADOR DE EQUIPO - TE La persona que quiere proseguir con el trabajo sin la pugna de las cuestiones de control
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de control.
ACABADOR PERFECCIONADOR - AP La persona que realmente acaba los trabajos y a quien le incumben los detalles de perfeccionamiento.
Evaluación del equipo
Percepción En cuanto ap¿Quién evalúa? ¿qué se evalúa?
•Los integrantes del equipo Los resultados alcanzados.La forma y el proceso en
que se realizó la tarea.Los afectos puestos en•El conductor y/o Los afectos puestos en
juego en la realización de la tarea y en el alcance de los resultados previstos
observadores externos
•Los integrantes del equipo, resultados previstosg q p ,conductor y observadores externos.
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EVALUANDO EL FUNCIONAMIENTO DEL EQUIPO
MDA
DA
PDA
NDA
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OBJETIVOS ENFOQUE DE
TRABAJO
COMUNICACION HABILIDADES COMPLEMENTARIAS
RESPONSABILIDAD COMPARTIDA
SATISFACCION
TRES MOMENTOS PARA EVALUAR AL EQUIPOTRES MOMENTOS PARA EVALUAR AL EQUIPO
1. Previo al inicio de la realización de la tarea, en la etapa de planificación:
las expectativas de los miembros del equipo en relación a los otros miembros
la tarea a realizar
los resultados esperados.los resultados esperados.
2. Durante la realización de la tarea:
avance logrado en la tarea común
las dificultades o pasos para llegar al resultado
los obstáculos tecnológicos o comunicacionales que deben encararse paralos obstáculos tecnológicos o comunicacionales que deben encararse paraalcanzar los resultados.
Una vez alcanzados los resultados: (herramienta de aprendizaje y planificación)
1 26las percepciones de los integrantes sobre los resultados alcanzados
las dificultades para su realización y sus formas de pensar sobre la tarea.