Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de
sociedades
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Formas de aprendizaje en las Mipymes. Una perspectiva socio-cultural.
Ricardo Contreras Soto*, Blanca Estela Arroyo Ramírez*, Alejandra López Salazar*
*Universidad de Guanajuato.
Celaya, Guanajuato. México. Email: [email protected]
Teléfono: (461) 5985922 ext.1661
Resumen:
La importancia de identificar las formas de aprendizaje en la Mipyme de Celaya
dan la pauta para determinar la posición de las organizaciones con respecto a sus
aprendizajes y con ello entender la necesidad de avanzar ante las demandas actuales
de los mercados, que les permita a las organizaciones plantear estrategias para
renovarse en cada uno de los aspectos identificados y analizados en esta investigación
para actuar de acuerdo a su situación actual.
Por ello, nos hemos dado a la tarea de analizar distintos estudios y diagnósticos
desde la perspectiva social y cultural, para abordar el aprendizaje organizacional, a
partir de las formas de aprendizaje descritas y de las fuentes de aprendizaje
identificadas que permita un mejor desempeño y desarrollo en un contexto real; en este
caso de las Mipymes en Celaya.
El proceso de aprendizaje no sólo es informacional, desde la construcción de
experiencias de las personas es donde se pueden transformar y modificar diferentes
esquemas. Los empresarios muestran interés en aprender, pero hay que formalizar
sistemas de aprendizaje que superen la improvisación y eventualidad empírica.
La aportación en esta investigación es apoyar al empresario a identificar y
clarificar lo que tiene en su organización, potencializar sus formas de aprendizaje,
entender los esquemas de aprendizaje que las organizaciones han desempeñado a
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través de la sobrevivencia de las mismas, contribuir a reducir las insuficiencias en el
desarrollo organizacional y por tanto mejorar sus respuestas al desarrollo local.
Palabras clave: aprendizaje organizacional, Mipymes, hechos significativos
Introducción:
Para poder sobrevivir las Mipymes deben estar conscientes de la necesidad de
que sus organizaciones aprendan (nivel individual y grupal) y que interioricen esos
conocimientos para lograr competir en el mercado. Revans (1982, citado en Pérez y
Cortés, 2007) sostiene que el grado de aprendizaje en la organización debe ser igual o
mayor que los cambios del entorno, para que la empresa tenga posibilidades al menos
de sobrevivir.
La organización abierta al aprendizaje representa un cambio de paradigma
respecto de las organizaciones tradicionales. Estas organizaciones tienen la capacidad
de adaptarse a los cambios y adquieren progresivamente “capacidades de juicio, como
resultado de experiencias de decisión y de acción en situaciones organizacionales”
(Pérez y Cortés, 2007:261).
El aprendizaje organizacional puede analizarse desde distintas disciplinas, ya
sea desde la teoría cognitiva en el campo de la psicología, la teoría de la firma en el
área de la economía, hasta la sociología y la administración. La corriente teórica a la
que nos hemos adscrito la denominamos tentativamente “Construcción de Modelos de
Gestión basados en aspectos críticos de la Cultura”, complementando el enfoque
predominante de eficiencia y rentabilidad del management, para plantear otras formas
de gestión con bases socioculturales orientados en otras racionalidades. Nos basamos
principalmente en los planteamientos que hace Bourdieu sobre la teoría de capitales y
campo, en cuanto a estrategia dentro de la teoría de la acción. Por ello, nos hemos
dado a la tarea de analizar distintos estudios y diagnósticos desde la perspectiva
inspirada también en los saberes culturales para ir comprendiendo, rescatando y
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construyendo las formas de gestión y racionalidad en sus expresiones, posibilidades y
contexto.
La aportación en esta investigación es apoyar al empresario a identificar y
clarificar lo que tiene en su organización, potencializar sus formas de aprendizaje,
entender los esquemas de aprendizaje que las organizaciones han desempeñado a
través de la sobrevivencia de las mismas.
Este estudio parte de un diagnostico para analizar, identificar y comprender las
diferentes formas de aprendizaje actuales, a través de testimonios de los responsables
(dueños o administrativos) de las Mipymes del sector manufacturero en la ciudad de
Celaya. Primordialmente se revisaron cada uno de los casos enunciados, concordando
la evidencia discursiva para reconstruir las “formas - tipo” desde la perspectiva cultural
que son referenciadas y para ser categorizadas de manera sintética. Sucesivamente se
representan las formas de aprendizaje tomando en consideración ciertos procesos,
prácticas y agentes involucrados, mostrando con ello un esquema panorámico de
dichas formas y límites que permiten replantear posibilidades. Este trabajo forma parte
de un conjunto de estudios que, como corriente teórica en organizaciones y gestión,
retoma estratégicamente la perspectiva cultural, pues de esta manera se comprende y
contextualiza cómo se generan las formas y fuentes de aprendizaje en las Mipymes.
1. Aprendizaje Organizacional
Existen dos tipos de aprendizajes de acuerdo a la literatura en administración. El
primero se conoce como aprendizaje adaptativo (McGill, Slocum y Lei, 1992), de bajo
nivel (Fiol y Lyles, 1985) o de bucle simple (Argyris & Schön, 1996). En este
aprendizaje, la empresa se adapta a las condiciones del entorno logrando mejoras en
las rutinas organizativas, incorporando cambios y corrigiendo errores. En el segundo
aprendizaje denominado generativo (McGill, Slocum y Lei, 1992), de alto nivel (Fiol y
Lyles, 1985) o de bucle doble (Argyris & Schön, 1996), la empresa se transforma por
iniciativa propia y no por las exigencias del entorno, generando cambios sustanciales en
la estrategia, estructura, cultura, sistemas de organización y modelo de gestión (Pérez y
Cortés, 2007).
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La organización debe asegurar que todo el personal esté aprendiendo y
poniendo en práctica todo su potencial, tanto sus capacidades como habilidades y
conocimientos, para comprender la complejidad y poder asumir compromisos y
responsabilidades, creando sinergias por medio del trabajo en equipo (Milian y Lugo,
2004).
El aprendizaje es necesario para innovar en procesos, productos, materias
primas, servicios, entre otros, y para resolver problemas con mayor rapidez. Tal como lo
aseguran Zimmer y Boff (2005: 190, citado en Enríquez, 2006), "los productos pasan a
ser valorados mas por la cantidad de conocimiento agregado a ellos que por el valor de
las materias primas invertidas en la transformación del nuevo producto".
Existen autores como Brown y Duguid (1991, citados en Enríquez, 2006) que
defienden la perspectiva de la construcción social del aprendizaje ya que consideran
que el conocimiento más importante de la organización no está plasmado de manera
formal, sino es el que existe en la organización como comunidad. En este sentido, en la
pequeña empresa, el proceso de aprendizaje puede ser más fácil y claro dado que las
interacciones entre los empleados son más estrechas, generando una comunidad
discursiva de aprendizaje continuo.
La gestión del conocimiento tiene como objetivo “… la construcción de un
sistema de producción de conocimiento útil en una organización para la toma de
decisiones y la resolución de sus procesos estratégicos de negocio, vinculado con sus
objetivos y valores corporativos y su plan estratégico mediante el diseño, la
implantación, el mantenimiento y la evaluación de un programa de identificación,
conservación, organización, integración, análisis, valoración, protección, compartición y
uso eficaz de los recursos de información de que dispone y del capital intelectual de sus
miembros, con el apoyo de las tecnologías de la información y las comunicaciones
(TIC)” (Esteban y Navarro, 2003, citado en Caraballo, Mesa y Herrera, 2009: 3-4).
No obstante, el aprendizaje en la Mipyme no siempre se da de manera
estructurada, analizada y consciente. Generalmente, se generan procesos informales
en el aprendizaje de los dueños o empleados en función de su capital social y cultural,
principalmente.
Por otro lado, Hillmann (2001:48) hace referencia a:
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“los procesos de desarrollo mental, adquisición, ampliación y transformación de
conocimientos, capacidad de comprensión, formas de expresión emocional, valores,
actitudes, formas de conducta, habilidades y capacidades de resolución de problemas…
los procesos de aprendizaje se tiene sobre todo en cuenta en las investigaciones sobre:
a) la constitución y desarrollo de la sociocultura; b) la integración de personas en
grupos, organizaciones e instituciones; c) el desarrollo de orientaciones de valor,
actitudes, opiniones, intereses y formas de conducta como resultado de situaciones de
comunicación e información social y procesos de conversión de situaciones sociales
objetivas en contenidos subjetivos de la conciencia…En la sociedad moderna, de
cambios tan acelerados, que el individuo pueda dominar con éxito su vida y controlar sus
posibilidades de futuro depende decisivamente de la disposición y capacidad que tenga
de aprender continuamente”.
Esta definición da significado al aprendizaje, es una dimensión importante de la cultura,
que no se genera (el aprendizaje) de la misma manera en distintos momentos y que no
depende sólo de cuestiones psicológicas o de medios tecnológicos (que también son
cultura). El aprendizaje existe en un contexto donde la división de trabajo, las
organizaciones, los campos de las distintas actividades sociales como capital cultural, el
conocimiento, el saber acumulado, las codificaciones y recodificaciones en cada campo
social, orientan a generar y administrar dicho aprendizaje.
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2. Paradigma del aprendizaje. Hacia una perspectiva socio-cultural
La perspectiva de análisis parte de las ciencias sociales principalmente de la teoría de
Bourdieu (campo, habitus, capitales), apoyándonos también en categorías construidas y
retomadas de la cultura y la comunicación. De esta forma, consideramos que podemos
representar de manera adecuada los procesos de aprendizaje en las organizaciones.
Reconstruyendo el sub-campo del aprendizaje en la organización, desmontando cada
uno de los procesos sociales, desde la perspectiva de Estudios de Gestión de la
Organización (EGO), que actualmente estamos explorando y construyendo1.
Organizaciones como campos
Bourdieu (2001) aplica la teoría del campo a las organizaciones empresariales,
identificando dos dimensiones: el campo global y el campo de la organización.
Al primero lo identifica dentro de un conjunto de fuerzas sociales que coaccionan
a las organizaciones análogas (competencia, requerimientos del Estado, gremios o
sectores productivos, correlaciones de fuerza en el sistema mundial económico de
sectores, subsectores o clases, al mercado laboral,…).
En un segundo momento, al hablar de la empresa como campo nos ofrece
diversos elementos para estudiarlo, señalando que es un espacio social específico,
donde hay cierta lógica “en juego”, ésta se presenta como un lugar donde los actores
participan desde una posición (en cuanto a puestos, jerarquías, competencias técnicas,
capacidades creativas) y como un contexto constituido por diferentes tipos de capitales,
con los que se va a jugar de manera estratégica.
Habitus
Conjunto de prácticas y representaciones que en los procesos formativos y de
experiencia han adquirido los participantes y son requisito indispensable en el
3 Nos referimos principalmente a nuestro trabajo de Emprendimiento: Dimensiones sociales y culturales en las
MIPYME. (2011). En el desarrollamos parte de los conceptos aquí expuestos, pero para el análisis del aprendizaje
incorporamos otros. También hacemos referencia a un trabajo de exploración de aprendizaje aplicada a hospitales,
donde encontramos conformaciones diferentes, ya que el hospital requiere de conocimiento y los procesos de
aprendizaje se dan de manera muy diferente y de manera avanzada, el trabajo se denomina “Cultura, aprendizaje y
conocimiento en los hospitales. Primer acercamiento tomando como referencia tres hospitales de segundo nivel en
Celaya. Inédito.
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desempeño de sus funciones en las organizaciones, dados también en su misma
dinámica del propio campo.
Capital social
Si bien las redes, son un instrumento del análisis social que nos permite hacer
visible cómo se entretejen en sitio las diversas relaciones sociales (o mejor dicho de
capital social) (Bourdieu, 2001), existen relaciones sociales no tan visibles. Por lo tanto,
las redes sociales son una aportación muy importante, pero si no se ubica a las redes
dentro de la trama y entramado socio- histórico, se corre el riesgo de sobre ponderar al
agente fuera de su estructura y de sus posibilidades constituidas. Es necesario tomar
en cuenta las condiciones sociales y territoriales en el estudio (in situ), donde los
agentes entretejen esas redes, definen sus formas de socialización y de acción,
participan dentro de relaciones sociales con factores culturales (de parentesco,
comunidad, de amistad), así como de actores de cada grupo o identidad cultural que
participa.
Capital cultural
Se define como el conjunto de capacidades que tienen las personas que
participan en las organizaciones a nivel individual (dueños, administradores y
trabajadores) con referencia al nivel de estudios (capital cultural escolar), capacidad de
síntesis, análisis y solución de problemas; la experiencia en el ramo o giro, así como la
experiencia extrapolada de un campo laboral a otro; la actitud al trabajo y al emprender;
la capacidad técnica de hacer o resolver con conocimientos y habilidades determinadas
tareas; la disposición en el trabajo; el perfil personal, entre otros.
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Figura 1. Capital cultural en la organización
Fuente: Elaboración propia
El capital cultural es importante en las organizaciones ya que de él depende la
capacidad de operación, conocimiento y desempeño, sobre todo en las Mipymes.
Capital simbólico
Es la capacidad representativa que tiene la organización al interno y al externo
de ella misma, así como a la orientación de las estrategias de este recurso simbólico
que se objetiva en la “imagen” y hace referencia a la identidad organizacional, al
prestigio que se ha ganado, al reconocimiento que tiene en la sociedad en general; y en
lo particular, en los diferentes actores como la competencia (si es buen competidor o
malo), la confianza de los clientes, las asociaciones que se tienen de la “marca”, los
reconocimientos nacionales e internacionales (certificaciones o estándares), la
autoridad y solvencia moral, si es sustentable, si es una empresa responsable
socialmente, si no es corrupta, si es consecuente y coherente. Al interno, la confianza
(o desconfianza) que genera en su personal, el orgullo (o vergüenza) que concibe al
participar o pertenecer a la organización, los valores, la mística.
Figura 2. Capital simbólico en las organizaciones
Responsable
No corrupto
Consecuente
Coherente
Reconocimiento
Internacional:
Reconocimiento
Clientes
Identidad
Propia
“Orgullo”
Reconocimiento
de la competencia
Capital
Simbólico
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Fuente: Elaboración propia
El capital simbólico para las Mipymes es un recurso importante para generar
reconocimientos como la construcción social del mercado en las clientelas, la
aceptación de la organización en la comunidad, el compromiso y la responsabilidad, los
cuales son formas simbólicas que pueden ser apreciadas y reconocidas en la localidad.
Capital comercial
Está compuesto por el capital social y simbólico que ha construido un
posicionamiento relativo en el escenario a través de las distintas estrategias y recursos
infraestructurales en un mercado determinado. Bourdieu (2001:222) sostiene: “El capital
comercial referido a la fuerza de venta, y que obedece al dominio de las redes de
distribución (almacenamiento y transporte) y de los servicios de marketing y posventa.”
Capital tecnológico
La capacidad y fuerza productiva de una empresa tiene que ver con su grado de
desarrollo tecnológico. El capital tecnológico “es la cartera de recursos científicos
(potencial de investigación) o técnicos (métodos, aptitudes, rutinas y conocimientos
prácticos) susceptibles de ponerse en juego en la concepción y en la fabricación de los
productos” (Bourdieu, 2001:222).
Capital financiero
Es una de las preocupaciones más relevante en el capitalismo2 y tiene que ver
con la eficiencia, es decir, con una orientación primordial a la ganancia. Para ello se
2 Ante un universo tan diferente y diverso en cuanto a realidades y símbolos, como complejidad de cada cosa y de las cosas en
conjunto, es interesante ver las expresiones de productos, personas, acciones, recursos y beneficios en el lenguaje: dinero. Sorprendente que casi todas las operaciones sean traducidas en dinero, pareciera ser, como si fuera un metalenguaje universal, semióticamente.
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debe invertir en insumos y maquinaria (costos y gastos) con el fin de producir. Esto
implica operar el recurso monetario como estrategia, con controles, en algunos casos
manejando los recursos propios y ajenos, en determinado marco normativo de
obligaciones para lograr estos fines. Bourdieu (2001:222) lo define como “… el dominio
directo o indirecto (por medio del acceso a los bancos) de recursos financieros, que son
la condición necesaria para la acumulación y la conservación de todas las formas de
capital”. A este capital haremos poca referencia ya que es de los más estudiados
actualmente.
Identidades profesionales
Dentro de la división intelectual de trabajo y de la división técnica encontramos
profesiones que social e históricamente están formalizadas y por lo tanto reconocidas,
los conocimientos, habilidades, actitudes y competencias, de cada uno de ellos están
establecidos, ya que se requiere el título (credencial), y en algunos casos la tutela
(respaldado por un cuerpo profesional reconocido para hacerlo) en su ejercicio. A groso
modo están los contadores, administradores, mercadologos, ingenieros industriales,
ingenieros mecánicos, ingenieros eléctricos, ingenieros en sistemas, abogados,
psicólogos laborales, economistas, relacionistas industriales, entre otros. Cada uno de
ellos con distintos niveles de formación: licenciatura, maestría o doctorado. Alguna de
estas profesiones se circunscribe en redes profesionales en comunicación directa o
indirecta con pares de su especialidad. Pocos son los que participan de manera activa
(algunos de ellos) en congresos de sus especialidades nacionales o internacionales.
Por otra parte están los oficios que se destaca un conocimiento técnico específico y
sobre todo habilidades en el manejo de algún objeto, maquina o instrumento.
Dominio del saber
Se da en el conocimiento de alguna competencia general o específica como su
fuerte en las organizaciones dentro de algún campo determinado, ejemplo,
metalmecánica, electrónica, procesual artesanal, consultoría financiera, etcétera. En
ámbito social de una profesión y/o especialidad, socialmente se da de manera formal
dada por el reconocimiento del capital cultural escolarizado o empírico en su capacidad
de resolver problemas o crear soluciones – propuestas por los agentes participantes,
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por las experiencias y capacidades desarrolladas y demostradas en su trayectoria (de
manera informal o formal), así como el reconocimiento dentro del campo global o
específico, así como de instituciones3.
Conformación del conocimiento y estructura de las organizaciones
El tema del conocimiento trata de profesionalizar a las micro, pequeñas y
medianas empresas en un primer momento, posteriormente, se trata de impulsar la
innovación, requiere suma de conocimientos con heurística colectiva y talentos,
conformación de proyectos y trabajo de equipos de manera sistemática. La
conformación del conocimiento en la estructura de las organizaciones micro, pequeñas
y medianas varía de acuerdo a la actividad económica eje del sector, subsector, clase
y giro como rector. Que es, la que va a predominar y otras formas de conocimiento
que van a complementar las realizaciones de las actividades. De tal manera como
ejemplo, que si es una industria mediana de elaboración de partes automotrices el
conocimiento predominante va a ser ingenieril de los componentes que lo conformen (si
tiene partes eléctricas (ingeniería eléctrica), si tiene componentes mecánicos (ingeniería
mecánica), si hay procesos robotizados (robótica), dentro de los saberes
complementarios está la contabilidad, la administración, la ingeniería de producción, el
derecho, la economía. Si fuera una panadería tradicional el oficio del panadero para
que fuera suficiente; pero bajo la tendencia de profesionalización se requiere un
grumete y un nutriólogo de manera ideal, y de complementario básico un administrador
y contador. El primer obstáculo hacia la profesionalización de las empresas Mipyme es
que no se tienen suficientes recursos para pagar a estos profesionistas, sin embargo, la
estrategia es la formación de cuadros propios de las empresas a mediano plazo (por
medio de cursos, talleres, seminarios, etcétera) o estudiar las profesiones directamente
por parte de los miembros de la familia del dueño de la empresa. En las micro,
pequeñas y medianas empresas predominan los oficios de quien por lo general son
dueños (sobre todo los micro-empresarios) o son contratados para realizar las tareas
operativas. También es importante señalar, que hay casos donde no hay profesionales
3 Las certificaciones es una forma de instituir saberes y dominios. A nivel nacional hay criterios relativos de
reconocimiento de los investigadores para “ranquearlos” como son los casos de los ISOs.
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o están distantes relativamente de las empresas, su presencia es como asesores,
consultores, adiestradores, capacitadores, dictaminadores, etcétera. Los otros son
profesionistas contratados, dueños o colaboradores familiares. El caso más patético
se da en la mayoría de las maquiladoras donde el conocimiento no es estratégico, solo
es la intensidad de trabajo y la explotación literal de la mano de obra. El problema de
los múltiples conocimientos y saberes que circulan y coexisten en las organizaciones y
por lo tanto en las profesiones que los sustentan donde se da el efecto babel, cada
profesionista habla su lenguaje, su lógica, su proceder, implica tramos de conflicto y de
búsqueda de metalenguajes con orientación a fines para poderse comunicar.
Estratificación social
Lo definen O´Sullivan y et.al (1995:135) Denota la estructura jerárquica y la
organización de las sociedades por rangos, en particular la manera en que están
divididos socialmente en grupos de relativa permanencia, distinguibles por el acceso
desigual a los recursos, el poder y el privilegio. La estratificación se da por profesiones
y la jerarquía de puestos en esas profesiones, principalmente entre dueños de medios
de producción, dándose muchas veces el conflicto entre razón técnica y razón (arbitrio)
de autoridad4, dadas por los dueños de los medios de producción. La meritocracia5 en
las sociedades contemporáneas son una especie de nuevos tipos de nobleza
organizacional o burocrática, basada en los grados de estudio y de supuesto
conocimiento (lo que Foucault llamaba relación saber – poder), esto es capital cultural,
y capital simbólico (prestigio) en el campo.
Desnivel cultural
La estratificación del conocimiento dentro de las organizaciones se da desde la
apreciación y función de las profesiones y de los oficios socialmente instituidos, en
4 Muchos de los conflictos se resuelven subordinado la razón técnica a la autoridad, este fenómeno de estrategia
cómoda y comodina ha permitido permanecer a muchos profesionistas en las organizaciones, pero también generar
un velo enceguecedor al alrededor de dueño de complacencias y por lo tanto, no permite ver la realidad de manera
franca, la opacidad del velo reproduce otro efecto en la reproducción de las prácticas cotidianas, que es la
enfermedad de la megalomanía, por ello, la importancia de la asertividad en las organizaciones es vigente. Esta es la
trama – drama de muchas organizaciones. 5 De acuerdo a Hillmann 2001: 573 la define como: Tipo de dominación social, jerarquica de status o sistema de
justificación de las posibilidades de ascenso según su capacidad, la inteligencia o el rendimiento de los individuos.
Desde el punto de vista de la crítica social, la meritocracia, frente al orden social basado en el patrimonio o en la
procedencia u origen, es considerada la forma racional de las democracias modernas…
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cuanto a los dueños el manejo de la información, la posición privilegiada de acceso a
informes, datos y consejos de especialista lo pone en posición de ventaja con el recurso
informativo y en la práctica de las decisiones y capacidades.
Nivel de práctica social
Se refiere principalmente al estrato de los participantes de la organización donde
de manera colectiva existe un nivel de exigencia y competencia en el desempeño de
cada uno y del conjunto. Desde el nivel meritocratico en cuanto a logros de formación,
hasta el nivel de argumentación, preparación y desempeño profesional, como una
forma desafiante de coacción social en la organización.
Inercia cultural
Esta categoría la retomamos provisionalmente, por las implicaciones de
“resistencia social” que son más de fondo6 que funcionales, pero por lo pronto son las
reacciones de las organizaciones ante presiones distintas a las ordinarias.
Códigos
De acuerdo a O´Sullivan y et.al (1995:59) Un código es un sistema de signos
gobernado por reglas convenidas (explícita o implícitamente) entre los miembros de una
cultura usuaria. En la construcción de las ciencias se han generado sus propios
lenguajes codificados, donde supone que se ha excluido muchos de los prejuicios
sociales para atender directa y “precisamente” al objeto referido, es decir, generar o
adoptar desde algún lenguaje referente como antes se aludía al “esperanto” o un
metalenguaje que permita una especie de andamiaje conceptual – léxico en las
actividades básicas y posteriormente aprender las lógicas y conceptos de cada
profesión, permite de manera relativa compartir códigos comunes que en el lenguaje
técnico puede decodificarse por pares de distinta profesión, en ese proceso
transcultural.
6 Porque socialmente tienen que ver más con reivindicaciones de los actores y no negligencia o pereza colectiva.
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Espacio trasversal de comunicación del conocimiento
En el campo de las organizaciones hay espacios de cruces comunes, pero
también restrictivo (por ejemplo, la sala de juntas con códigos y procedimientos
genéricos, trasmisión de conocimiento ex profeso que implementaron en la
organización. En los espacios comunes pueden utilizar el lenguaje coloquial (común),
pero se utiliza el lenguaje codificado cuando se habla propiamente en cada una de las
áreas funcionales o actividades específicas.
Ethos
El ethos lo definiremos tentativamente como ese “ambiente que se respira” en las
organizaciones que va desde la percepción de la pertenencia a la organización
(identidad social), hasta la manera como se percibe actitudinalmente las prácticas
sociales del trabajo.
Acervo disponible
Está integrado por el conocimiento incorporado de los miembros participantes en
la organización en un momento determinado, esto es importante ya que es un acervo
activo, el acervo pasivo dado en archivos, casos documentados no han sido bien
analizados y aprovechados, con fines de ser un recurso de conocimiento disponible.
Bricolaje
De acuerdo a O´Sullivan y et.al (1995:48) la define como “un proceso cultural de
improvisación o adaptación mediante el cual objetos, signos o prácticas pasan a
sistemas de sentido y ambientes culturales diferentes y son, como resultado de ello,
resignificados”. Es proceso de reconstrucción del entendimiento de los sujetos, que no
conoce algo y se dan cuenta de su existencia y prevalece el interés de conocerlo, pero
recurren a la capacidad creativa de conjuntar distintos elementos referenciales de los
“acervos específicos” de los actores, ya que son ajenos a los elementos construidos o
señalados, (por ejemplo, campesinos que se involucran al trabajo técnico de una
empresa), recurriéndose para la reconstrucción de ideas aluden a un marco común
comparativo para partir, al imaginario (con mucha imaginación) o semejante, diciendo
para darse una idea de lo desconocido: en la descripción haz de cuenta que…
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Ignorancia
Es la ausencia de conocimiento sobre algo, ni su comprensión, ni su explicación,
quizá en el mejor de los casos una presencia extraña, ajena, distante. En el peor de los
casos, desconocimiento completo, inexistencia de algo.
Fragmentación del saber
Uno de los problemas principales en las organizaciones es el grado de
fragmentación del saber, ya que entran los profesionistas a tratar de manera parcial un
problema, pero no es común que se aborde de manera integral - sistemática,
actualmente predomina la lógica de la jerarquización de los saberes de las profesiones
y no una manera integral de ver a las organizaciones. Un mercadologo, un financiero,
un ingeniero, solo sabe una parte disociada de la organización. Este es un reto que
deben asumir los investigadores de las organizaciones.
Con esto señalamos algunos elementos, no por separado, sino de manera
conjunta nos podrán ayudar a reconstruir los procesos de aprendizaje.
3. Procesos sociales en la participación de los capitales
Para abordar el problema del aprendizaje es necesario considerar los distintos
procesos sociales inmersos en él, así como los capitales que existen en dichos
procesos. La transferencia del aprendizaje se da primeramente por medio de las
relaciones sociales entre las personas. Por ejemplo el empresario conocido o amigo
con otro empresario conocido o amigo; empresario padre – empresario hijo; ex
empresario conocido o amigo a empresario conocido o amigo; empresario a
emprendedor; asesor a empresario; grupo de empresas a empresa, etcétera. La
condición de aprendizaje corresponde a un sujeto con interés de conocer y otro que
puede enseñar (algo), manifestado por una persona que posee o aspira tener los
medios de producción, o por quien tiene un saber parcial o dominio y le puede servir al
que tiene los medios.
El capital social se puede generar en cualquier relación, sin embargo, dentro de
la estructura social existen relaciones claves de acuerdo al campo y a la configuración
social, las cuales pueden tener posiciones privilegiadas. Esto significa que el proceso
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de aprendizaje organizacional no puede ser sólo fruto de la voluntad humana, sin
embargo, dicha voluntad junto con las actitudes, capacidades, sentimientos y
valoraciones éticas, tienen un rol muy importante en el aprendizaje.
Así mismo, el aprendizaje es simbólico porque no es una transacción material
que existe entre personas, sino que implica que los códigos se expresen en distintas
formas simbólicas en campos del saber (patentes, fórmulas, modelos, procesos
gráficos, rutas críticas, descripciones de productos, etc.), formalizadas en diversos
medios (informes de investigación, revistas especializadas, catálogos de patentes,
platicas, etc.). Cuando el conocimiento es socialmente valorado y representa un recurso
estratégico por su importancia, entonces se vuelve capital simbólico7. El aprendizaje se
vuelve significativo cuando socialmente se reconoce su capacidad transformadora o de
referencia en los códigos de valores de un campo determinado; el conocimiento será
estratégico cuando forme parte de las personas que participan en la organización
(capital cultural).
El conocimiento o el capital cultural de las personas que participan en distintas
actividades de la organización forman en su capacidad de acción y transformación el
capital cultural de la organización y éstas forman parte del capital tecnológico (en
conjunto), en cuanto a la preparación de las personas y su potencial creativo
expresados en el diseño y realización de productos y servicios. La expresión de la
creatividad e innovación del conocimiento en la generación de productos y servicios (en
el sistema capitalista) puede generar capital financiero cuando el producto es del gusto
y calidad del consumidor (también en los monopolios), en las condiciones y exigencias
del campo de la competencia. Así mismo, puede generar posicionamiento del capital
comercial de la organización.
De esta manera se puede dar seguimiento al aprendizaje desde los distintos
procesos sociales de los capitales, las estrategias de la organización y los procesos
amplios de su contexto. Las organizaciones han generado sus propias condiciones para
la transformación. Esto implica acciones estructurantes y estructuradas de la acción
colectiva, modelos mentales, valores, actitudes, la relación estrecha entre las
7 No basta que se utilice el conocimiento y la información. Cuando se valora su importancia adquiere relevancia significativa en el
grupo organizacional, ya que su capacidad creativa se manifiesta y, con ello, estimulan las acciones por la vía del conocimiento y el aprendizaje.
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capacidades, la participación y sobre todo el poder (como forma relacional en la
organización).
Método
El método se enfoca primordialmente desde un aspecto cualitativo de
exploración hermenéutica en la interpretación de la doxa de las entrevistas y en la
aproximación de la contextualización organizacional como trabajo amplio. Se tomó
como eje la pregunta abierta ¿Dígame como aprendió, como le gustaría aprender y
sobre que le gustaría aprender de su empresa?. Para facilitar el análisis y comprensión,
dicha pregunta se fraccionó en las siguientes: ¿Cómo aprendió?, ¿Cómo le gustaría
aprender? y ¿Sobre qué le gustaría aprender en su empresa?. Estas preguntas nos
permitieron agrupar las formas de aprendizaje, el gusto por aprender y los temas o
tópicos que los sujetos entrevistados manifestaron; se presenta la cuantificación de los
elementos categóricos de las Mipymes del sector manufacturero de la ciudad de Celaya
de manera descriptiva. Partiendo de estos razonamientos, se hace una propuesta
tipológica.
Muestra
Tomando como fuente de información los datos del Instituto Nacional de
Estadística y Geografía, INEGI (2005) se indica que en Celaya existen 1, 372 unidades
económicas (ver tabla 1), mismas que se tomaron como nuestro universo. La selección
de la muestra es de 420 unidades económicas resultado del universo señalado, con un
margen de error del 4%, y de confianza del 95%, basándonos en el muestreo del
programa STATS consultado.
De la muestra real se consideraron 418 empresas debido a que no todos los
entrevistados dieron respuesta a nuestra pregunta. Cabe mencionar que la entrevista
se realizó principalmente a dueños de empresas y, en segundo término, a responsables
y encargados.
Tabla 1 Universo y selección de la muestra
Capítulo 17.Teorías de la Organización
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Universo Nivel de Confianza Error Muestra
1372 95% 4% 418
Fuente: Elaboración propia en base a los resultados del STATS
Tamaño
Se presenta, en la siguiente tabla, la distribución de la muestra (420) por tamaño,
donde el 62.9% son microempresas, 27.1% pequeñas, 7.6% medianas, 2.1% grandes y
0.2% son las empresas que no contestaron.
Tabla 2 Tamaño de la muestra y de las empresas
Tamaño de empresa
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje Valido
Porcentaje Acumulado
Micro 265 62.9 63.1 63.1
Pequeña 114 27.1 27.1 90.2
Mediana 32 7.6 7.6 97.9
Grande 9 2.1 2.1 100.0
Total 420 99.8 100.0
Sistema 0.2
Total 420 100.0
Fuente: Tomados de la base de datos del tamaño de la muestra aplicada 2008
Procedimiento de análisis
El levantamiento de la información se realizó de forma escrita y grabada,
registrándola en un archivo procesador de palabras asignándole un número a la
entrevista para posteriormente estructurar una base de datos de manera matricial
(vertical preguntas y horizontal sujetos entrevistados). Los testimonios de las
entrevistas aparecen en cursiva. Posteriormente, y de acuerdo a la categorización, se
pasó al programa SPSS versión 17, para realizar tablas cruzadas.
El método de análisis cualitativo, se desarrolla partiendo de la evidencia discursiva de
los testimonios para aproximarnos a la estructuración teórica conceptual.
4. Límites en las formas de aprendizaje
Los problemas con los aprendizajes en los microempresarios inicia desde su perfil, el
cual demuestra una connotación baja en la formación escolar (capital cultural escolar),
Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de
sociedades
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resultados ya presentados en el 20088, encontrando que el 5.74% no tiene un nivel de
estudio; el 23.38% tiene estudios hasta la secundaria; el 36.50% cuentan con primaria o
primaria incompleta. Estos tres grupos representan el 68.62%. Esto implica que de cada
diez microempresarios, aproximadamente siete están en y por debajo de la educación
básica. El 19.25% tienen estudios medios y el restante 15.05% tienen estudios a nivel
licenciatura.
Este es el espectro del nivel educativo de los microempresarios. No se refieren
tanto al estado (solo a tener el grado de licenciatura, por ejemplo), sino a la capacidad
potencial en el habitus de los agentes participantes, que en procesos cognitivos y de
acción actúan en un campo de la organización:
Una buena orientación, mayor capacidad de análisis, de síntesis y abstracción
cognitiva de las empresas, permite visualizar, administrar, atender y mejorar la
organización. Esto se realiza en gran parte con base en el capital cultural
(escolar).
La disposición a resolver problemas, a trabajar y superarse como actitud de un
capital cultural es lo que distingue el perfil de un buen empresario.
Mientras mayor claridad exista en la estructura en términos técnicos, de funciones
y capacidades orientadas con criterios profesionales (menos empíricos,
corazonadas, caprichos o improvisaciones) en las micro empresas, consideramos
que existe mayor probabilidad de obtener mejores resultados.
La capacidad técnica en el capital cultural permite resolver problemas de manera
profesional, es decir racional, apoyados en el conocimiento construido en los
campos de la ciencia. Choca principalmente con los criterios de autoridad, que
muchas veces es arbitraria, en el mejor de los casos es un saber empírico con un
nivel de eficiencia que no está regulado por la sospecha, ni las pruebas, ni la
comparación (pero que tampoco debemos descartarlo) por que puede ser una
limitante en los procesos de desarrollo de la empresa.
8 Ver trabajo de Contreras, R. y López, A. (2008). “Exploración sobre el capital cultural (escolar) del microempresario en México y
algunas reflexiones sobre su importancia en la competitividad”. Presentado en el III Congreso Internacional de Sistemas de Innovación para la Competitividad.
Capítulo 17.Teorías de la Organización
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La capacidad técnica del capital cultural muestra o se demuestra con pruebas en
las decisiones, técnicas de evaluación, diagnósticos de situación, argumentos,
estructura lógica en las operaciones, conocimiento, controles adecuados y
solución de problemas.
El capital cultural en operaciones organizacionales permite objetivar en técnicas
gráficas, numéricas, mapas, diagramas, etcétera, distintos controles, por ejemplo
en procesos, o hacer la prospectiva de manera estratégica en la organización.
La necesidad de profesionalizar a las micro empresas, requiere mejorar sus
capitales culturales (intelectuales), facultades que permiten darle sistematización
al pensamiento y amplitud de visión racional para entender el ente organizacional
y el entorno, escenario donde se ubican los procesos sociales de su
desenvolvimiento. El retraso de las micro empresas es la ausencia de estas
facultades. No basta la experiencia, si se quiere ser inteligente y competitivo se
requiere también el conocimiento que se ha sistematizado y comprobado en la
profesionalización de ciertas competencias como capital cultural en las
organizaciones.
Lo anterior, hace referencia al capital cultural de los microempresarios a nivel nacional,
descripción que se considera para la decodificación del aprendizaje como factor interno.
5. Problemas de aprendizaje por aislamiento de las empresas
La poca relación o interactuación existente entre empresarios, principalmente en los
micro, pequeños y medianos, se ve reflejada en sus efectos derivados en el
aprendizaje. En un estudio posterior de Contreras, López y Arroyo (2008) (aún no
publicado) donde se realiza una consulta con 203 empresas se trató de estudiar las
posibilidades de articulación y aprendizaje que generalmente se dan en las relaciones
con otras empresas, con proveedores y/o clientes, encontrando que existe poca
vinculación con otras empresas de manera horizontal (el 50% de las empresas afirma
no tener ninguna vinculación). Estos resultados señalan la poca asociación y
colaboración que hay entre ellas; de ahí concluimos, que existe poco aprendizaje
compartido de manera informal o formal entre ellos, y poca estrategia y conocimiento.
Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de
sociedades
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Por un lado, se señala que el 45% tiene relaciones de empresa a empresa, pero
en la mayoría son básicos o informales9. Si el 50% de las empresas viven en su
“laberinto de la soledad”, consideramos que este factor tiene un impacto en los límites
en cuanto a su organización, socialización, aprendizaje, representación y posibilidades
de acción.
Tabla 3. Relación entre empresas
Actualmente tiene relación con otras empresas
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
Valido
Si 91 44.8 44.8
No 101 49.8 49.8
No contestó 11 5.4 5.4
Total 203 100 100
Fuente: Elaboración propia
Sin embargo, cuando se analizó si a la Mipyme le gustaría ponerse en contacto
con redes de conocimiento para beneficio de su empresa, el 74.4% mencionó estar
dispuesto a participar en redes de conocimiento; el 14.8% manifestó no tener interés al
respecto, y poco más 10% no contestó o no sabe.
Tabla 4. Participación en redes de conocimiento
¿Les gustaría participar en una red de conocimiento?
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
Valido Porcentaje Acumulado
Si 151 74.4 74.4 81.8
No 30 14.8 14.8 96.6
No sabe 7 3.4 3.4 100
No contestó 15 7.4 7.4 7.4
Total 203 100 100
Fuente: Elaboración propia
Quizá el concepto de red de conocimiento no sea claro para las Mipymes, por lo
que se pretende que exista más actividad y vinculación con organismos empresariales y
con instituciones como el Consejo de Ciencia y Tecnología de Guanajuato
9 Ya analizado por casos de sub-rama y giro encontramos vinculaciones interesantes entre empresas, como es las fábricas de
procesamiento de papel y cartón, en las industrias metal-mecánica.
Capítulo 17.Teorías de la Organización
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(CONCYTEG), para ver la forma en que se puede detonar y catalizar la vinculación y
aprendizaje con las organizaciones, propiciar las redes de conocimiento e innovación,
para el beneficio común, y así desarrollar la tercera misión de la Universidad y buscar el
desarrollo local. Aun cuando existe cierta disposición a formar redes de aprendizaje y
conocimiento, todavía hay limitaciones, no han percibido las empresas los posibles
beneficios de tener las inversiones en ciencia y tecnología; al preguntarles si estarían
dispuesto a invertir en investigación y desarrollo para su empresa apoyada por una
institución educativa, el 49% (aproximadamente) de las empresas señalan que estarían
dispuestas a invertir en investigaciones (aunque señalan que no tienen recursos para
hacerlo10, pues la mayoría son micro y pequeñas empresas).
Tabla 3. Disposición a invertir en investigación
¿Estaría dispuesto en invertir en investigación?
Frecuencia Porcentaje Porcentaje Valido
Si 99 48.8 48.8
No 69 34 34
No sabe 11 5.4 5.4
Depende 10 4.9 4.9
No contestó 14 6.9 6.9
Total 203 100 100
Fuente: Elaboración propia
El 34% manifiesta que no está dispuesto a invertir en investigación. El 5%
aproximadamente condiciona la inversión – participación, primero al monto de la
inversión y al beneficio de la empresa; cuestión lógica, muchos de los gastos que tienen
las empresas como los impuestos, por ejemplo, no se ven reflejadas en beneficios
sociales inmediatos. El 5.4% no sabe cómo se puede beneficiar con investigación la
empresa. El 6.9% no contestó, posiblemente para no comprometerse, o también porque
no sabe.
Por todo esto, es importante buscar los mecanismos de vinculación, saber cuáles
son las experiencias en capital social de las empresas. De acuerdo a los resultados,
para muchas de las empresas no queda claro las potencialidades que puede tener el
aprendizaje conjunto con apoyo en la ciencia y la tecnología para su desarrollo. A nivel
10
Se puede hacer una propuesta de manera pertinente a las posibilidades, nosotros le hemos llamado Lilliput a la estrategia de apoyo entre diversos micros y pequeñas empresas.
Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de
sociedades
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nacional se está tratando de impulsar una vinculación más estrecha entre investigación
y extensión11, sin embargo, existen varias propuestas, pero consideramos que el
modelo se debe ir construyendo de acuerdo a las experiencias y expectativas de los
actores sociales, por lo tanto debe ser más de construcción social, es decir, de acuerdo
a las experiencias generadas, potencialidades (de las instituciones de investigación),
así como a las disposiciones de las necesidades de la planta productiva local concreta
(vocaciones) y a las tendencias de desarrollo, donde el capital social juega un papel
estratégico (confianza, cooperación, apoyo, conocimiento).
De todo lo analizado y estudiado nos preguntamos ¿Cómo es que aprenden las
empresas o mejor dicho los empresarios en México?, se investigó a la empresa
manufacturera de Celaya, como un grupo de casos para contestarnos la pregunta de
manera indicativa. De ahí emanaron, los criterios (categorías) básicos que las personas
aludían con relación a las formas de cómo aprendió, identificando las siguientes:
Trayectoria Laboral: Testimonios que hacen referencia a la experiencia
adquirida sobre una actividad laboral determinada (oficio).
Trayectoria de vida matiza infancia: Testimonios manifiestos por la práctica de
una actividad específica (oficio), desarrollada desde la infancia. Esta categoría se
desprende de la categoría anterior referida a trayectoria laboral, pero aquí resalta
una diferencia con relación a la temprana experiencia.
Tradición familiar: Testimonios que hacen referencia a una actividad laboral
determinada (oficio), pero que se aprendió dentro de la familia; esto hace que los
saberes se generen como “gremio”.
Aprendizaje familiar violento: Forma de aprendizaje que comprende la
tradición familiar, pero matiza la violencia física y simbólica en el exceso de
disciplina durante el aprendizaje del oficio.12
11 Nos referimos a las observaciones y casos que se publican en el libro Rosales Torres y Contreras Soto: (2008) En torno a las Universidades
Emprendedoras: Educación, Vinculación, Desarrollo y Reformulaciones, Edición electrónica gratuita. Texto completo en
www.eumed.net/libros/2008c/466/
12 Esta categoría se implementó debido a que se abordó en las respuestas, porque los actores lo consideran significativo.
Capítulo 17.Teorías de la Organización
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Experiencias eventuales: Señalan el carácter no-ordinario de un aprendizaje en
el oficio de una persona.
Capacitación o cursos: Testimonios que señalan como fuente de aprendizaje la
instrucción impartida por alguien o alguna institución.
Observando: Testimonios que hacen referencia a la actitud del sujeto conocedor
laboral, donde no existe instrucción de por medio, solo la iniciativa de la persona
y la condición del trabajo.
Estudios: Testimonios que hacen referencia a la formalización del conocimiento
en una institución. Capital cultural escolar.
Necesidad: Testimonios que revelan la exigencia de las personas por aprender
alguna actividad laboral (oficio) ante alguna carencia económica.
Internet: Recurso tecnológico que permite informarse sobre algún tema y a su
vez capacita al sujeto en un área específica.
También se crearon dos categorías más, que no representan formas de aprendizaje,
simplemente se mencionan debido a que algunos de los testimonios no presentaron
evidencia de su enseñanza
No específica: No se define bien la fuente del aprendizaje.
Omisiones: No dieron respuesta a la pregunta.
Conclusiones
Podemos afirmar que el aprendizaje de las micro, pequeñas y medianas empresas se
genera de manera predominante, auto referida o llamada también lógica de aprendizaje
endogámica, por lo tanto muy difícilmente hay redes de aprendizaje con otras empresas
(llamadas también lógicas de aprendizaje exogámicas). En la figura 3 se presenta el
esquema de los aprendizajes en las Mipyme, que observa los espacios, procesos,
prácticas, representaciones y actores de dicho fenómeno.
Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de
sociedades
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Figura 3. Esquema de los aprendizajes de MIPYMES
Fuente: Elaboración propia
Las lógicas del aprendizaje endogámicas se generan como elementos en tres
vías generales: la primera es experiencia del sujeto en el proceso de desarrollo de su
trabajo (trayectoria); la segunda es el aprendizaje “gremial” familiar; y, la tercera es la
fuente de información o formación de la persona (gerente). Las tres formas se reducen
al aprendizaje del dueño de la empresa; aún no se presenta de manera sistemática a
toda la organización o en áreas, proyectos u otros actores. Es importante para las
tareas que se ejecutan, las experiencias que se tienen sobre ellas también se requiere
conocimiento de la organización y de los negocios, así como de tecnología e
innovación.
Destaca que existen otras relaciones fuera de lo endogámico en algunas
actividades de aprendizaje familiar, como es el aprendizaje comunitario porque implica
un saber en la producción, distribución o consumo de ciertos productos regionales:
Capítulo 17.Teorías de la Organización
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cajeta, pan de Acámbaro, muebles de madera de Michoacán, conocimientos de
comunidades pescadoras, molcajeteros de Comonfort, etcétera.
Por otro lado, los procesos de socialización entre distintos actores sociales, para
poder interactuar más allá de actividades cotidianas y perfilar otras relaciones con
referencia a fines (económicos, sociales y/o culturales), se van entretejiendo algunas de
ellas de lo informal a lo formal, otras directamente a lo formal, existiendo casos donde
se quebrantan; los procesos no son evolutivos en el sentido lineal, sino que se van
construyendo de acuerdo a las inversiones en distintos capitales (sociales, simbólicos,
financieros, tecnológicos, culturales y ecológicos), así como en las respuestas-
reacciones de los involucrados de acuerdo a los resultados-.
La combinación de relación, conocimientos, roles, productos y cadena de valores
se van complejizando en procesos sociales, aportando nuevas configuraciones entre
empresas y otros actores. Si los actores asumen las potencialidades conjuntas de
cooperación pueden romper las formas anteriores de empresas aisladas o subsumidas
en la maquila, para dar frente a otros casos de empresas articuladas para un contexto
amplio. La comunidad responsable sería una de esas formas más elevadas de
compromiso, identidad y acción social.
Es importante señalar que el proceso de aprendizaje no sólo es informacional y
que se resuelve en el intercambio de experiencias, sino a partir de la construcción de
las experiencias de las personas es donde se puede transformar y modificar los
esquemas auto referidos; esto implica la vivencia de salir de la empresa para ver otros
casos in situ, conocer ferias tecnológicas, otras formas de gestión y de tratamiento
tecnológico (todo esto para no creer ingenuamente que la comunicación en internet
resolvió por sí misma los problemas de aprendizaje).
El porcentaje de profesionalización de las Mipyme es bajo el 3.33% menciona
estudios en su forma de aprender (capital cultural escolarizado). El capital social familiar
es una fuente importante de información para la conformación del capital cultural en las
Mipyme 9.76%.
El saber de las Mipyme predomina a nivel de oficio artesanal en la conformación
del capital cultural y por lo tanto hay desniveles culturales fuertes ya que representa
62.80%: trayectoria de vida 16%, experiencias eventuales 14.52%, la necesidad 1.66%
Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de
sociedades
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y observando 4.76% esto indica que hay un conocimiento fuerte en cuanto al manejo
rudimentario en los procesos productivos, pero muy distanciados para la innovación;
hay escasa profesionalización y como consecuencia poca integración de equipos de
trabajo que impulse el capital cultural en la conformación orientada más al capital
tecnológico.
Dentro de la política pública hay que construir las plataformas y eslabones que
permitan conformar cuadros profesionales de apoyo grupal y de equipos de trabajo por
subsector, clase o gremio a los productores, no desgastarse en atención de uno por
uno (aislados) como se ha venido trabajando en las estrategias de Mipyme. Las
posibilidades de profesionalización se da en su capacitación gradual con orientación a
visualizar las formaciones de sus cuadros, generaciones de remplazo (familiares) y
asesoría profesional. Sin desdeñar la capacidad técnica del conocimiento que tienen los
empresarios Mipyme al contrario incorporando conocimiento más profesional en sus
actividades, que presupone mayor sistematicidad, síntesis y análisis de los procesos.
Los empresarios muestran interés en aprender, pero hay que formalizar sistemas de
aprendizaje que superen la improvisación y eventualidad empírica.
Si el gobierno, asociaciones, cámaras empresariales y las Universidades e
Institutos Superiores quieren realmente impulsar la innovación deben establecer
espacios colectivos subsectoriales, ramas, subramas – clase (campo) de aprendizaje
colectivo:
1. Se fomenten estos espacios trasversales de comunicación del conocimiento.
2. Donde ellos convivan con esa preocupación – reto como fin.
3. Fortalezcan su capital social, capacidad colectiva de organización y de acción.
4. Sepan de las innovaciones y del capital tecnológico que hay en su campo.
5. Valoren la creatividad y la innovación, así como se estimule (capital simbólico).
6. Aprendan en doble vía con un equipo de profesionistas ad hoc a conformar
equipos de trabajo con retos y disposiciones a resolver problemas.
7. Se familiaricen el uso de TICs (tecnologías de la información y comunicación)
para la consulta como para la búsqueda avanzada, hasta disminuir la brecha
generacional de su uso.
Capítulo 17.Teorías de la Organización
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8. Vean casos diferentes de aprendizajes y de sistemas de innovación local.
Para romper con referentes inmediatos de inercias culturales.
9. Se opte por la colaboración (como ethos) y la competitividad (como nivel de
práctica) en estos esquemas, para transformar sus habitus.
10. Se concrete formas propias de trabajos y estrategias colectivas.
La argumentación es la siguiente de cada punto:
A. Establecer los espacios colectivos de aprendizaje y conocimiento por
subsectores, rama, subrama y clase, permiten organizar los conocimientos
afines, ya que son similares los requerimientos tecnológicos, procedimientos
(capital tecnológico), sus problemáticas conjuntas; evitando así la dispersión y
el conocimiento no significativo. Se puede, en medida que avance la
experiencia invitar especialistas de esos giros para retroalimentar y nutrir la
imaginación y las formas de solución.
B. Los espacios trasversales, permiten compartir experiencias análogas y
diferentes, la dinámica debe ser grupal, retomando el acervo disponible de
conocimientos de los participantes e ir introduciendo poco a poco los
contenidos nuevos, no debe ser solo en un sentido del instructor a los
participantes, sino en dialogo para que el instructor vaya recogiendo las
distintas problemáticas expuestas, para involucrar a los participantes se debe
de partir de lo que saben y han vivido, la reconstrucción de las posibilidades se
hace por medio de un bricolaje que van armando con lo distante (tecnológico),
buscando poco a poco su apropiación.
C. Las dinámicas grupales de aprendizaje, deben generar un ambiente de
confianza, de apoyo y colaboración; pero competitiva, sabiendo que cada
empresa debe de hacer su talacha (trabajo), la intervención en las empresas
para su trasformación debe ser autodirigida por cada uno de los participantes.
D. El aprendizaje que irrumpe a la inercia cultural, puede acelerar los cambios en
la empresa, apoyada en la reflexión colectiva. Refiriendo, al aprendizaje que se
genera en contraste, ya sea en la visita a una feria tecnológica o a una
empresa gacela.
Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de
sociedades
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E. El nivel de práctica y el Ethos son fundamentales para que grupalmente
impulsen coacción entre ellos e inicien el juego competitivo de mejorar la
creatividad y la innovación.
F. Entretejer la capacidad social de compartir en capital social, mejorar los
aprendizajes en el capital cultural, descubrír las nuevas tecnologías, retomar el
ingenio puede recomponer el capital tecnológico, significar la importancia de la
innovación en un sistema simbólico, buscar el dominio que se está dando en
un campo determinado, incorporar la dimensión ecológica aunada a la
innovación, compartir el acervo disponible, apropiarse del conocimiento y
refuncionarlo y resignificarlo son procesos sociales que requieren acciones
concretas y programadas.
G. Disfrutarlo, crearlo y compartirlo.
En resumen, la importancia de identificar las formas de aprendizaje en la Mipyme
de Celaya dan la pauta para determinar la posición de las organizaciones con respecto
a sus aprendizajes y con ello entender la necesidad de avanzar ante las demandas
actuales de los mercados, que les permita a las organizaciones plantear estrategias
para renovarse en cada uno de los aspectos identificados y analizados en esta
investigación para actuar de acuerdo a su situación actual.
Abordar el aprendizaje organizacional constituye para la empresa la necesidad
de establecer un procedimiento nuevo concebido, a partir de las formas de aprendizaje
descritas y de las fuentes de aprendizaje identificadas que le permita entonces tener un
mejor desempeño y desarrollo en un contexto real, en este caso de las Mipymes en
Celaya.
El diseño del esquema de aprendizaje de la Mipymes (figura 3) se convierte en
un instrumento metodológico valioso en manos de la dirección de la empresa para
potenciar el desarrollo del proceso de aprendizaje organizacional en la misma.
Los análisis y resultados señalados en esta investigación, pueden ser la pauta
para que las Mipymes, diseñen y apliquen estrategias que mejoren su propio
Capítulo 17.Teorías de la Organización
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aprendizaje organizacional, con lo cual se puede contribuir a reducir las insuficiencias
en el desarrollo organizacional y por tanto mejorar sus respuestas al desarrollo local.
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