Evaluatest®
Métricas de Atracción de Talento
01 de Enero al 28 de Febrero de 2015
Identificación del Documento
Contenido del reporte: Reporte Ejemplo
Fecha de emisión: 20/01/2015
El contenido de este documento es confidencial y pertenece a Reporte Ejemplo. La información que a continuación se presentará, es reflejo de los datos que los Ejecutivos de Atracción de
Talento registraron en la aplicación, por lo que la empresa únicamente se hace responsable del cálculo de las tablas, pero no de los valores y porcentajes que existen dentro de ellas.
Índice
1. Vacantes del periodo
1.1 Total de vacantes requeridas en el periodo
1.2 Motivos de apertura de las vacantes en el periodo
1.3 Motivos de rotación de personal en el periodo
2. Situación actual de los procesos
2.1 Avance en la cobertura de vacantes en el periodo
2.2 Avance de las vacantes en el periodo
2.3 Tiempo requerido para la cobertura de vacantes
2.4 Volumen de candidatos por fase del proceso
3. Apego promedio al perfil de competencias de los contratados durante el periodo
3.1 Apego promedio al perfil de competencias de los contratados durante el periodo - general
3.2 Apego promedio al perfil de competencias de los contratados en el periodo - por área funcional
3.3 Apego promedio al perfil de competencias de los contratados en el periodo - por nivel de puesto
4. Comparativo por Ejecutivo
4.1 Total de vacantes requeridas en el periodo
4.2 Avance en la cobertura de vacantes
4.3 Estatus de las vacantes abiertas
4.4 Tiempo requerido para la cobertura de vacantes
4.5 Apego promedio al perfil de competencias de los contratados durante el periodo
5 Efectividad anualizada de las fuentes de reclutamiento
5.1 General
5.2 Por área funcional
5.3 Por nivel de puesto
Motivo Valor Porcentaje
Nuevo Puesto 18 40.00%
Rotación por Renuncia 10 22.22%
Promoción 8 17.78%
Rotación por otros motivos 8 17.78%
Rotación por liquidación 1 2.22%
Total 45 100 %
Motivo de apertura de las vacantes en el periodo
Distribución Valor Porcentaje
Producción 10 22.22%
Distrito Norte 9 20.00%
Distrito Centro 9 20.00%
Capital Humano 5 11.11%
Centros de Distribución 3 6.67%
Región Occidente 3 6.67%
Monterrey 3 6.67%
Guadalajara 2 4.44%
Contabilidad y Finanzas 1 2.22%
Total 45 100%
Total de vacantes requeridas en el periodo
1. Vacantes Del Periodo 1.1 Total de Vacantes Requeridas en el periodo 1.2 Motivos de apertura de vacantes en el periodo
Motivo Valor Porcentaje
Rotación por Renuncia 10 35.71%
Rotación por otros motivos 8 28.57%
Rotación por liquidación 1 3.57%
Total 28 100 %
Motivos de rotación de personal en el periodo
Es importante analizar el desempeño de las personas que renunciaron en el
periodo, con el fin de identificar si dicha rotación debió ser evitada. Esto
permitirá generar estrategias de retención para los colaboradores que tienen
una contribución más clara con los resultados de la Organización.
Distribución Valor Porcentaje
Término de proyecto 4 50.00%
Bajo desempeño 2 25.00%
Incumplimiento al reglamento de trabajo 2 25.00%
Total 8 100 %
Desglose de la rotación por otros motivos
Si existe alta incidencia en Bajo desempeño e Incumplimiento al Reglamento de
trabajo, la Organización deberá identificar y solucionar las causas de fondo.
1.3 Motivos de rotación de personal en el periodo
Estado Valor
Vacantes abiertas al inicio del periodo 15
Vacantes abiertas 45
Vacantes cubiertas 15
Vacantes canceladas 4
Avance en la cobertura de vacantes en el perido
2. Situación actual de los procesos
2.1 Avance en la cobertura de vacantes en el periodo
2.2 Estatus de las vacantes abiertas en el periodo
Puestos clave Los Puestos Claves son aquellos que tienen un gran impacto en el funcionamiento de la empresa, pues se relacionan directamente con
la creación del valor que se comercializa y con la generación de ingresos para el negocio.
La siguiente tabla presenta información útil para dar un seguimiento más cercano a los casos que así lo ameritan:
Valor Porcentaje
Ventas a detalle 4 Martha Ávila
Analista de Finanzas 2 Paula Rodriguez
Analista de Producto1
Samuel Manzanares
Telemarketing 1 Octavio Castro
Diseñador Jr. 1 Octavio Castro
Capacitador2
Samuel Manzanares
Vendedor 1 Paula Rodriguez
Coordinador de DO 1 Lorena Navarrete
Técnico Mantenimiento 1 Octavio Castro
Almacenista 1 Paula Rodriguez
Vendedor telefónico 2 Lorena Navarrete
Headhunter1
Samuel Manzanares
Abogado1
Samuel Manzanares
19 - 19 100.00%Total
Con retraso - 8 a 14 días 2 10.53%
Con retraso - más de 15 días 4 21.05%
En tiempo 9 47.37%
Con retraso - 1 a 7 días 4 21.05%
Vacantes abiertas de puestos clave
Estatus Listado de puestos Cantidad de vacantes Ejecutivo asignadoTotal de vacantes por estatus
Para identificar las acciones correctivas, se recomienda revisar el volumen de candidatos que hay en cada fase del proceso.
Puestos no clave Los Puestos no Clave son aquellos que tienen un impacto moderado en el funcionamiento de la empresa, ya que realizan funciones que
apoyan la operación, pero no se relacionan con la creación del valor que se comercializa ni con la generación de ingresos para el
negocio.
La siguiente tabla presenta información útil para dar un seguimiento más cercano a los casos que así lo ameritan:
Valor Porcentaje
Capturista 6 Paula Rodriguez
Vendedor de piso 3 Samuel Manzanares
Auxiliar general 1 Martha Ávila
Trainee 1 Octavio Castro
Asistente 1 Octavio Castro
Consultor 2 Samuel Manzanares
Especialista RH 2 Paula Rodriguez
Desarrollador 2 Lorena Navarrete
Auxiliar de limpieza 1 Octavio Castro
Implementador 1 Paula Rodriguez
Gerente de Ventas 3 Lorena Navarrete
Gerente Administrativo 2 Samuel Manzanares
Asistente de Dirección 1 Samuel Manzanares
26 - 26 100.00%Total
Con retraso - 8 a 14 días 2 7.69%
Con retraso - más de 15 días 6 23.08%
En tiempo 12 46.15%
Con retraso - 1 a 7 días 6 23.08%
Vacantes abiertas de puestos no clave
Estatus Listado de puestos Cantidad de vacantes Ejecutivo asignadoTotal de vacantes por estatus
Para identificar las acciones correctivas, se recomienda revisar el volumen de candidatos que hay en cada fase del proceso.
2.3 Tiempo requerido para la cobertura de vacantes 2.3.1 Por complejidad de la vacante
Tipo de puesto Complejidad de la vacanteTiempo promedio para envío de
candidatos finalistas (días)
Tiempo promedio para cubrir
las vacantes (días)
Clave Alta 8 49
No Clave Alta 5 35
Clave Baja 15 50
No Clave Baja 10 32
Promedio - 9.5 41.5
Tiempo requerido para la cobertura de vacantes según su complejidad
Área funcionalTiempo promedio para envío de
candidatos finalistas (días)
Tiempo promedio para cubrir
las vacantes (días)
Capital Humano 8 49
Mercadotecnia 5 35
Producción 15 50
Operaciones 10 32
Ventas 5 15
Promedio 8.6 36.2
Tiempo requerido para la cobertura de vacantes según el área funcional
Área funcionalTiempo promedio para envío de
candidatos finalistas (días)
Tiempo promedio para cubrir las
vacantes (días)
Administrativo/Contribuidor individual 4 18
Mandos Medios 12 35
Gerencias 20 30
Promedio 12 27.7
Tiempo requerido para la cobertura de vacantes según el nivel de puesto
Fase del Proceso Total de candidatos
Postulado 72
Reclutado 75
Evaluando 81
Evaluado 77
Entrevista interna 16
Entrevista cliente 3
Validación referencias 1
Estudio socioeconómico 0
Examen médico 1
Volumen de candidatos por fase del proceso
Para conocer mayor detalle sobre el volumen de candidatos según las áreas funcionales o puestos,
ingrese directamente a la aplicación.
2.3.2 Por área funcional
2.3.3 Por nivel de puesto
2.4 Volumen de candidatos por fase del proceso
3. Apego promedio al perfil de competencias de los contratados durante el periodo 3.1 Apego promedio al perfil de competencias de los contratados durante el periodo - general
Categoria Rango Contratados por categoría Porcentaje promedio por categoría
Altamente compatible 90.00 - 100% 8 93.13 %
Compatible 80.01 a 89.99% 5 87.67%
Sobrecalificado 100.01% en adelante 2 141.15 %
General - 15 87.67%
Apego promedio al perfil de competencias de los contratados durante el periodo - general
Es importante conocer las especificaciones de cada categoría, para así contemplar el desarrollo que pueden tener los nuevos
colaboradores.
1. Sobrecalificado: Para este tipo de colaboradores, es necesario realizar un plan de crecimiento a corto plazo. De igual modo,
pueden apoyar como Coach para el equipo del área.
2. Altamente compatible: Para este tipo de colaboradores, es necesario realizar un plan de crecimiento a corto plazo.
3. Compatible: Para este tipo de colaboradores, es necesario crear compromiso y fidelidad con la empresa.
4. Con reservas: Para este tipo de colaboradores, es necesario realizar un fuerte programa de capacitación para que obtenga las
habilidades requeridas.
5. No compatible: Este tipo de colaboradores no debieron ser contratados, no cumple con las competencias mínimas requeridas
para cumplir las funciones de la posición. 3.2 Apego promedio al perfil de competencias de los contratados en el periodo - por área funcional
Área No. de vacantes requeridas Porcentaje promedio por categoría Categoría
Capital Humano 8 93.13% Altamente compatible
Mercadotecnia 5 87.67% Compatible
Producción 2 81.15% Compatible
Operaciones 5 94.85% Altamente compatible
Ventas 2 85.40% Compatible
General 22 87.26% -
Apego promedio al perfil de competencias de los contratados en el periodo - por área funcional
3.3 Apego promedio al perfil de competencias de los contratados en el periodo - por nivel de puesto
Área Porcentaje promedio de apego al perfil Categoría
Administrativo/Contribuidor individual 117.14 % Sobrecalificado
Mandos Medios 87.67% Compatible
Gerencias 81.15% Compatible
General 117.14 % -
Apego promedio al perfil de competencias de los contratados en el periodo - por nivel de puesto
4. Comparativo por ejecutivo
4.1 Total de vacantes requeridas en el periodo
Nombre del ejecutivo TotalPuesto clave de alta
complejidad
Puesto clave de baja
complejidad
Puesto no clave de alta
complejidad
Puesto no clave de baja
complejidad
Lorena Navarrete 15 8 4 3 0
Paula Rodriguez 12 3 6 1 2
Samuel Manzanares 10 3 3 2 2
Octavio Castro 8 2 2 4 0
Total 45 16 15 10 4
Total de vacantes requeridas en el periodo
Los Puestos Claves son aquellos que tienen un gran impacto en el funcionamiento de la empresa, pues se relacionan directamente
con la creación del valor que se comercializa y con la generación de ingresos para el negocio.
Los Puestos no Clave son aquellos que tienen un impacto moderado en el funcionamiento de la empresa, ya que realizan funciones
que apoyan la operación, pero no se relacionan con la creación del valor que se comercializa ni con la generación de ingresos para el
negocio. 4.2 Avance en la cobertura de vacantes
Valor Porcentaje Valor Porcentaje Valor Porcentaje
Lorena Navarrete 15 8 22.92 % 5 14.70% 2 7.23%
Paula Rodriguez 12 8 22.92 % 4 13.50% 0 0 %
Samuel Manzanares 10 6 14.81 % 4 13.50% 1 3.50%
Octavio Castro 8 5 14.70 % 2 7.23% 0 0 %
Total 45 27 60.00% 15 33.33% 3 6.67%
Avance en la cobertura de vacantes
Nombre del ejecutivo TotalAbiertas Cubiertas Canceladas
Si existen vacantes canceladas, se recomienda investigar el motivo. Una causa frecuente es la falta de comprensión sobre
el perfil requerido, misma que puede fortalecerse a través de la capacitación de los Ejecutivos de Atracción de Talento.
Nombre del ejecutivoTiempo promedio para envío
de candidatos finalistas
Tiempo promedio para cubrir
las vacantes (días)
Lorena Navarrete 22 55
Paula Rodriguez 15 54
Samuel Manzanares 13 44
Octavio Castro 8 32
Promedio 14.5 46.25
Tiempo requerido para la cobertura de vacantes
Para identificar las acciones correctivas, se recomienda revisar la complejidad de las
vacantes.
1 a 7 días 8 a 15 días 15 a 30 días
Lorena Navarrete 8 32.34% 0 % 0 % 1.79 %
Paula Rodriguez 8 32.34% 1.22 % 2.16 % 5.08 %
Samuel Manzanares 6 18.26% 0 % 0 % 0.19 %
Octavio Castro 5 14.78% 0 % 0 % 0.47 %
Total 27 82.31 % 1.50 % 2.25 % 13.92 %
Para identificar las acciones correctivas, se recomienda revisar el volumen de candidatos que
hay en cada fase del proceso.
Estatus de las vacantes abiertas
Nombre del ejecutivo Total En tiempo
Con retraso
4.3 Estatus de las vacantes abiertas
4.4 Tiempo requerido para la cobertura de vacantes
4.5 Apego promedio al perfil de competencias
ContratadosPorcentaje de
apegoContratados
Porcentaje de
apegoContratados
Porcentaje de
apego
Lorena Navarrete 2 114.34% 1 93.13 % 0 0.00% 114.34%
Paula Rodriguez 1 103.42% 1 98.34% 3 89.97% 85.45%
Samuel Manzanares 1 110.32% 1 95.32% 4 84.67% 96.77%
Octavio Castro 1 141.15 % 0 0.00% 0 0.00% 141.15 %
General 5 109.36% 3 93.13 % 7 87.32% 117.14 %
Apego promedio al perfil de competencias
Nombre del ejecutivo
Sobrecalificado Altamente Compatible Compatible Porcentaje
promedio por
Ejecutivo
Es importante conocer las especificaciones de cada categoría, para así contemplar el desarrollo que pueden tener los nuevos
colaboradores.
1. Sobrecalificado: Para este tipo de colaboradores, es necesario realizar un plan de crecimiento a corto plazo. De igual modo,
pueden apoyar como Coach para el equipo del área.
2. Altamente compatible: Para este tipo de colaboradores, es necesario realizar un plan de crecimiento a corto plazo.
3. Compatible: Para este tipo de colaboradores, es necesario crear compromiso y fidelidad con la empresa.
4. Con reservas: Para este tipo de colaboradores, es necesario realizar un fuerte programa de capacitación para que obtenga las
habilidades requeridas.
5. No compatible: Este tipo de colaboradores no debieron ser contratados, no cumple con las competencias mínimas requeridas
para cumplir las funciones de la posición.
5. Efectividad anualizada de las fuentes de reclutamiento 5.1 General
Valor Porcentaje Valor Porcentaje
La empresa me buscó directamente 8 6.82 % 3 33.33 % 37.50%
Anuncio afuera de la empresa15 25.00 % 3 0 % 20.00%
Anuncio en Radio 8 2.27 % 0 0 % 0.00%
Bumeran 12 2.27 % 5 0 % 41.67%
Computrabajo 40 6.82 % 2 0 % 5.00%
Indeed 10 4.55 % 2 0 % 20.00%
Total 93 100 % 15 100 % 16.13%
Efectividad general anualizada de las fuentes de reclutamiento
Fuente de Reclutamiento Tasa de conversiónPostulados Contratados
La tasa de conversión representa la proporción de personas que son contratadas, en comparación con el total de candidatos que se
postulan por cada fuente de reclutamiento. Por ello permite identificar en qué fuentes se debe seguir invirtiendo, y en cuáles no
resulta tan conveniente hacerlo 5.2 Por área funcional
Capital Humano Mercadotecnia Producción Operaciones Ventas
La empresa me buscó directamente 6.82 % 4.55 % 6.82 % 2.27 % 25.00 % 37.50%
Anuncio afuera de la empresa 25.00 % 2.27 % 2.27 % 25.00 % 6.82 % 20.00%
Anuncio en Radio 2.27 % 25.00 % 2.27 % 2.27 % 6.82 % 0.00%
Bumeran 2.27 % 2.27 % 25.00 % 6.82 % 2.27 % 41.67%
Computrabajo 6.82 % 6.82 % 6.82 % 4.55 % 4.55 % 5.00%
Indeed 4.55 % 6.82 % 4.55 % 6.82 % 2.27 % 20.00%
Total 45.00% 25.32% 32.34% 54.76% 40.98% 16-13%
Efectividad anualizada de las fuentes de reclutamiento por área funcional
Tasa de conversión
promedio por fuenteFuente de reclutamiento
Tasa de conversión por área funcional
5.3 Por nivel de puesto
Operativo Contribuidor individualMandos medios Gerencial Directivo
La empresa me buscó directamente 0 % 4.55 % 6.82 % 2.27 % 0 % 37.50%
Anuncio afuera de la empresa 0 % 2.27 % 2.27 % 25.00 % 0 % 20.00%
Anuncio en Radio 0 % 25.00 % 2.27 % 2.27 % 0 % 0.00%
Bumeran 0 % 2.27 % 25.00 % 6.82 % 0 % 41.67%
Computrabajo 0 % 6.82 % 6.82 % 4.55 % 0 % 5.00%
Indeed 0 % 6.82 % 4.55 % 6.82 % 0 % 20.00%
Total 0 % 25.32% 32.34% 54.76% 0 % 16-13%
Efectividad anualizada de las fuentes de reclutamiento por nivel de puesto
Fuente de ReclutamientoTasa de conversión por nivel de puesto Tasa de conversión
promedio por fuente