Download - Evaluacion del desempeno
BRIGITTE ECHAVARRIA RUEDAAdministradora Pública
Especialista en Gestión Pública y Especialista en Gerencia del Servicio
ESCUELA SUPERIOR DE ADMINISTRACION PUBLICA
EVALUACION DEL DESEMPENO
SISTEMA TIPO
MARCO NORMATIVO
INSUMOS BÁSICOS DEL
PROCESO
Constitución. Ley 909, Decretos 1227, 2539, 760
Acuerdos 17,18 y 27 de 2008. 116/09,137 y 138 de 2010
Plan Estratégico Plan de acción
Manual de funciones
Intervinientes
Tipos de Evaluación
Componentes
Participantes Responsables Definitivas Parciales Compromisos
Laborales
Comportamentales
Metas y Criterios
Portafolio
Evidencias
Escala de calificación
Definitivas
Extraordinaria
Periodo de Prueba
Semestrales
1° semestre
2° semestre
Eventuales
Cambio de Evaluador
Cambio de Empleo
Separación >30 días
Separación > 20 días
Periodo final del semestre
Es el Proceso mediante el cual se verifican, valoran y Califican las realizaciones de una persona en el marco de las funciones y responsabilidades de su desempeño laboral de acuerdo con las condiciones previas establecidas en la etapa de fijación de compromisos laborales, su aporte al logro de las metas institucionales y la generación del valor agregado que deben entregar las instituciones. Este proceso se soporta preferentemente en evidencias .
Para formular planes individuales e institucionales que contribuyan a incrementar la calidad de los productos o servicios ofrecidos
¿QUÉ SE EVALÚA?
•El cumplimiento de los compromisos adquiridos en términos de contribuciones y metas individuales; equivalen en el modelo anterior a los objetivos concertados. Se entiende por Contribuciones y metas individuales, las características de cantidad y calidad que posee cada compromiso fijado.
•Las competencias laborales requeridas para la excelencia en el desempeño del cargo.
•El desempeño del equipo de trabajo.
Todos los empleados de carrera administrativa y en periodo de prueba Artículo 2° Acuerdo 18 de 2008
El desempeño laboral de los empleados de libre nombramiento y remoción de Gerencia Pública se efectuará de acuerdo al decreto 1227 de 2005, los demás empleados de libre nombramiento y remoción serán evaluados con los criterios e instrumentos que se aplican en la entidad para los empleados de carrera
¿QUIÉN EVALÚA?
•El jefe inmediato, si es de libre nombramiento y remoción,
o
•Una Comisión Evaluadora cuando el Jefe inmediato sea de carrera o vinculado mediante nombramiento en provisionalidad. La Comisión estará conformada, como mínimo, por el Jefe inmediato y un empleado de libre nombramiento y remoción y actuará como un solo evaluador,
o
•Un empleado de libre nombramiento y remoción designado por el jefe de la entidad (Alcalde) en caso de recusación o impedimento o, subsidiariamente el subsecretario de talento humano.
¿QUIÉN ES EL JEFE INMEDIATO?
El jefe inmediato es la persona a quien se le han asignado las funciones de supervisión o coordinación del empleado evaluado o quien tenga la competencia para ello.
¿QUÉ ES UNA COMISIÓN EVALUADORA?
La Comisión Evaluadora es el grupo de evaluadores responsables de realizar la evaluación del desempeño laboral de los empleados, uno de los cuales será de libre nombramiento y remoción.
CNSC
Jefe de la Entidad
Oficina de Planeación
Jefe inmediato del evaluado
Unidad de Personal
Evaluado
Empleado de libre nombramiento y
Remoción
Superior Jerárquico del
evaluador
Comisión de Personal
Oficina de Control Interno
Evaluación de desempeño
Laboral
Art 15 Acuerdo 18 de 2008
Compromisos
Metas
Criterios
Evidencias
Portafolio de Evidencias
Escala de calificación
Laborales
Comportamentales
Adecuar las personas a la estrategia institucional, con el objeto de que la entidad pueda conseguir los
resultados esperados, de acuerdo con su mision y prioridades.
Sistema Integral de Gestion del talento humanoSistema Integral de Gestion del talento humano
OBJETIVO
Estrategia
Organización del trabajo.
Diseño de puestos. Definición de perfiles
Gestión del empleo.
Incorporación. Movilidad Desvinculación.
Gestión del rendimiento.
Planeación.Seguimiento Evaluación.Retroalimentación
Gestión de la compensación.
Retribución monetaria y no monetaria.
Gestión del desarrollo. Promoción y carrera. Aprendizaje individual y colectivo
Gestión de las relaciones humanas y sociales
Clima laboral Relaciones laborales Políticas sociales
SISTEMA INTEGRAL DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Planeación
Componentes o Subsistemas de la Gestion del Talento Humano
Gestion de las Relaciones Humanas y Sociales
Gestion del Desarrollo
Gestion de la Compensacion
Gestion del Rendimiento
Gestion del Empleo
Organizacion del Trabajo
Planeacion del Talento Humano
Definicion de perfiles
Diseno de puestos
Incorporacion
Desvinculacion
Movilidad
Retroalimentacion
Evaluacion
Seguimiento
Planeacion
Retribucion monetaria y No monetaria
Aprendizaje individual y colectivo
Promocion de carrera
Politicas Sociales
Relaciones laborales
Clima laboral
Estrategia
Realizacion de una o varias acciones observables que conducen a la obtencion de unos resultados previamente acordados
en funcion de la estrategia organizacional
Desempeno laboral
El resultado obtenido debe corresponder a la planeacion del area o dependencia
El desempeno laboral debe llevar a un resultado.
No toda accion al interior de una entidad es desempeno laboral
DE LA EVALUACION DEL DESEMPENO LABORAL A LA GESTION DEL RENDIMIENTO
NOCION Y OBJETO DE EVALUACION
Calificacion de servicios
Evaluacion del desempeno
Gestion del rendimientoLa evaluacion no es un fin, sino un medio para gestionar el rendimiento de los empleados
Los servidores públicos de carrera son calificados por periodos anuales los cuales están comprendidos entre el primero (1°) de mayo y el treinta (30) de abril del año siguiente, de conformidad con el Art. 230 del Decreto 262 de 2000 y puede ser una sola calificación durante el periodo o dos o más parciales
Es un proceso administrativo de gestión individual y colectiva, que busca verificar, valorar y calificar el desempeño de un servidor en el marco del propósito principal, las funciones y responsabilidades del empleo, con condiciones previamente establecidas en la etapa de fijación de compromisos laborales y comportamentales,
ACUERDO 000138 DE 2010(Enero 14)
Por el cual se establecen los criterios técnicos y legales que fundamentan el Sistema de Evaluación del Desempeño Laboral de los empleados de carrera y en período de prueba y se determinan los elementos mínimos para el desarrollo de Sistemas de Evaluación del Desempeño Laboral Propios
La evaluación del desempeño laboral se soporta en evidencias y en concordancia con la Carta Iberoamericana de la Función Pública. Tiene como finalidad la obtención de información necesaria para decidir en diferentes áreas de la gestión; validar políticas y prácticas de gestión de talento humano, contrastando y valorando su impacto sobre el comportamiento humano en el trabajo; propiciar el crecimiento profesional; mejorar la motivación y el rendimiento de las personas en el puesto de trabajo
Finalidad de la evaluación
La Evaluación del Desempeño Laboral como herramienta administrativa de gestión debe realizarse de acuerdo con los principios de igualdad, moralidad, eficacia, economía, celeridad, transparencia, imparcialidad, objetividad y mérito, que rigen la función pública así como una demostración continua del desempeño de sus competencias laborales y comportamentales establecidas en la normatividad vigente, que adicionalmente orientan el ingreso, permanencia, ascenso y retiro de los empleados de carrera.
Principios de la evaluación del desempeño
La comisión nacional del servicio civil y la evaluación del desempeño de los empleados de carrera y en período de
Prueba
NORMATIVIDAD
C.P.C./91 art. 130 Admon y vigilancia del sistema de meritoLey 909 de 2004 art. 40 “la comisión nacional del servicio civil desarrollará un sistema de evaluación del desempeño como sitema tipo, que deberá ser adoptado por las entidades mientras desarrollan sus propios sistemas”, art. 11, establecer instrumentos correspondientes para la evaluación, art. 12 velar por la aplicación correcta de los procedimientos respectivos.Acuerdo 17 del 22/01/2008, por el cual se señalan los criterios legales y se establecen las directrices para la evaluacion del desempeño laboral de los empleados de carrera y en periodo de prueba.Acuerdo 18 del 22/01/2008, por el cual se establece el sistema tipo de evaluación del desempeño laboral de los empleados de carrera administrativa y en período de prueba.Acuerdo 27 del 18/12/2008, por el cual se precisa la evaluación “sobresaliente” en el sistema tipo de evaluación del desempeño y se adopta un instructivo.
FASES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
FASE PREVIA
PRIMERA
FASE
SEGUNDA
FASE
TERCERA
FASE
CUARTA
FASE
QUINTA
FASE
SEXTA
FASE
Fijación de compromisos
Seguimiento al
desempeño laboral 1° semestre
Registro de evidencias 1°
semestre
Evaluación 1°
semestre
Seguimiento al
desempeño laboral 2° semestre
Registro de evidencias 2°
semestre
Evaluación 2°
semestre
Calificación definitiva del
periodo anual
Aplicación acuerdo 27
para el acceso al
nivel sobresaliente
PLANEAR LA EVALUACIÓN
FIJACIÓN DE COMPROMISOS (UNIDADES Y ELEMENTOS DE COMPETENCIAS) Y CONCERTACIÓN DE EVIDENCIAS
COMPROMISOS EN TÉRMINOS DE METAS Y CRITERIOS DE CALIDAD
Esta fase se cumple los primeros 15 días de cada período de evaluación. (01 DE FEBRERO/08 – 31 JULIO/08)
FASE I
Actividades básicas a realizar en la Fase de Planear la evaluaciónFASE I
ACTIVIDAD 1: Definir compromisos (Unidades y elementos de competencia) para el período a evaluar. Comprende la fijación de compromisos y la fijación de competencias.
ACTIVIDAD 2: Definir evidencias del desempeño laboral para los compromisos y las competencias fijadas para cada servidor.
ACTIVIDAD 3: Asignar peso relativo a cada unidad y elemento y a cada evidencia.
Es importante en la evaluación y calificación de servicios calificar el desempeño del
servidor en términos del propósito del cargo que ocupa, es decir el para que del cargo dentro de la estructura de la entidad, así como de las metas institucionales del área.
PLANEAR LA EVALUACIÓN
Para la planeación de la evaluación se debe tener en cuenta: El Plan Estratégico de la Entidad – Plan de Desarrollo.Los Planes de Acción de cada Dependencia con sus respectivos proyectos.Acuerdos de Gestión.El Manual de funciones específico para cada empleo.Las recomendaciones de la última evaluación emitida por la Oficina de Control Interno sobre el área.
FASE I
•Ajustados a las habilidades, conocimientos y la competencia del empleado (Nivel y Naturaleza del cargo)
•Articulados a la Planeación Institucional y del área de gestión
•Se Convoca a los empleados para determinar la participación y aporte al logro de las metas
•Garantizar buena información para facilitar la retroalimentación
•Ajustados a la realidad, medibles, realizables, cuantificables y coherentes con los recursos y elementos que se requieran
•El no acuerdo no exime de la responsabilidad , el evaluador fija los compromisos , con observancia de directrices previamente señaladas
•Se definen de manera diferencial, igual o mixta , diferentes por semestre o iguales o de ambos
•Se valoran de acuerdo a la relevancia e impacto
•Indicar en que consiste el valor agregado para acceder al nivel sobresaliente, excediendo su propia expectativa
•Establecer las metas y las evidencias, las metas con cronogramas, fases, etapas, tiempos y avances requeridos para el cumplimiento de los compromisos, así se facilita la objetividad en la evaluación.
•Establecer compromisos comportamentales basados en el decreto 2539 de 2005 , código de ética, se deben establecer de acuerdo al impacto en las metas institucionales o del área .
•N° de compromisos laborales se recomienda no menos de 4 o mas de 6 a fin de contar con los elementos suficientes y razonables del desempeño laboral y no mas de tres compromisos comportamentales
•Custodia y Administración de los instrumentos a cargo del evaluador
FASE ILOS COMPROMISOS
DEBEN:
FASE ILOS COMPROMISOS
DEBEN:
CONSTRUIRSE A PARTIR DECONSTRUIRSE A PARTIR DE
VERBO + OBJETO + FINALIDAD
FASE ICONSTRUCCION DE COMPROMISOS
FASE ICONSTRUCCION DE COMPROMISOS
ALGUNOS VERBOS UTILESALGUNOS VERBOS UTILES
OrganizarDefinirDiseñarAplicar RelacionarReproducir
ClasificarDescribir IdentificarReportar
SeleccionarHacer
EmplearOperarPrepararProgramarSolucionarUtilizar
ValorarArgumentar
EvaluarCompararElaborarCalificar
EJECUTAR EL PROCESO DE EVALUACIÓN
Realizar el Seguimiento al Desempeño del Empleado.
Conformar el Portafolio de Evidencias.
Prescribir acciones correctivas, preventivas o de mejoramiento.
Permanente.
FASE II
Actividades básicas a realizar en la Fase de Ejecutar el proceso de Evaluación
FASE II
ACTIVIDAD 4: Realizar el seguimiento al desempeño del empleado.
ACTIVIDAD 5: Conformar el Portafolio de Evidencias.
ACTIVIDAD 6: Prescribir acciones preventivas, correctivas o de mejoramiento.
El seguimiento consiste en el acompañamiento y orientación constante que se debe ofrecer al empleado para su desempeño normal, buscando siempre el logro de resultados en grado de excelencia, razón por la cual se deben verificar frecuentemente los avances alcanzados, las causas de los incumplimientos y aplicar las medidas preventivas y correctivas o de mejoramiento, según el caso.
ACTIVIDAD 4: Realizar el seguimiento al desempeño del empleado.
¿ Qué es el Portafolio de Evidencias?
El Portafolio de Evidencias es el conjunto de pruebas requeridas y recolectadas a lo largo del período a evaluar y que se aportan durante la evaluación para demostrar la competencia laboral del empleado, sus aportes al cumplimiento de las metas institucionales y su potencial de desarrollo profesional y se basa en las ejecuciones y logros obtenidos por el empleado durante dicho período.
¿ Cómo se conforma el Portafolio de Evidencias?
El Portafolio de Evidencias se conforma mediante una selección deliberada y sistemática de hechos, datos y referentes, en medio físico (papel o magnético), convenida entre evaluador y evaluado, que busca dar a conocer los esfuerzos, progresos y estrategias que sigue el empleado para lograr los objetivos con los cuales está comprometido.
ACTIVIDAD 5: Conformar el Portafolio de Evidencias.
Una vez realizado el proceso de seguimiento y evaluación permanente el Evaluador podrá registrar las acciones preventivas, correctivas o de mejoramiento a que haya lugar.
ACTIVIDAD 6: Prescribir acciones preventivas, correctivas o de mejoramiento.
Evidencia: Prueba inobjetable que demuestra que los productos, servicios o comportamientos del empleado, corresponden o no a lo esperado.
Portafolio de Evidencias: Es el conjunto de pruebas recolectadas a lo largo del período e evaluar y que se aportan durante la evaluación para demostrar la competencia laboral del servidor, sus aportes al cumplimiento de las metas institucionales y su potencial de desarrollo profesional, y se basa en las ejecuciones y logros obtenidos por el empleado durante dicho período.
FASE II – SEGUIMIENTO PERMANENTE.
CONCEPTO DE EVIDENCIAS
FASES II y IVSEGUIMIENTO / REGISTRO
FASES II y IVSEGUIMIENTO / REGISTRO
DESDE LA FIJACION DE COMPROMISOS
HASTA LA CALIFICACIONVERIFICAR AVANCES,
CIRCUNSTANCIAS, CORRECTIVOS, MEJORAMIENTO, RECONOCIMIENTO
QUIEN LO HACE: EL JEFE INMEDIATO Y EL EVALUADO
DEBE SER UTIL PARA:
DECIDIR CORECTIVOS, ACCIONES PREVENTIVAS
FASESII y IVSeguimiento / Registro
FASESII y IVSeguimiento / Registro
Portafolio de evidencias:
Pruebas requeridas y recolectadas Durante el periodo a evaluar,
Se basan en la ejecucion del trabajo Y los logros obtenidos
Requisito para acceder al nivel sobresalienteAcuerdo 138 de 2010
FASES II y IVSEGUIMIENTO Y REGISTRO
PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS
FASES II y IVSEGUIMIENTO Y REGISTRO
PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS
EVALUADOR EVALUADO* TERCEROS*
OBSERVACIONES Y COMENTARIOS
PODRÁ ADICIONARSE EL NÚMERO DE FORMATOS QUE SEAN REQUERIDOS - * Remitidos al Evaluador o solicitados a éste.
FECHA DE INCLUSIÓN EN
EL PROTAFOLIO
No. DE COMPROMISO
LABORALDESCRIPCIÓN DE LA EVIDENCIA
INCORPORE AQUI EL LOGO DE LA ENTIDAD
SISTEMA TIPO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
ANEXO 1
NOMBRE DEL EVALUADO:
REGISTRO DEL PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS
EVIDENCIAS
COMISIÓN NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL CNSC
EVIDENCIA APORTADA POR
FASES II y IVSeguimiento / Registro
FASES II y IVSeguimiento / Registro
Metodologia / herramientas
Portafolio de evidencias:Pruebas requeridas y recolectadas durante el periodo a evaluar, se basan en la ejecución del trabajo y los logros
obtenidos
Medio físico o virtual de conservación de pruebas Que permiten emitir juicios objetivos a partir del merito del
desempeño laboral
FASES II y IVSeguimiento / Registro
FASES II y IVSeguimiento / Registro
Metodologia / herramientas
Evidencias de incumplimiento:
Quejas, reclamos, ausentismo, Cambios no acordados sobre los planes,
Vencimiento de plazos, Demandas ocasionadas,
Desperdicios, devoluciones, Errores, excesos, multas, pago de garantías,
Rediseños, reprocesos, Improvisaciones, tiempos extras no justificables
FASES II y IVSEGUIMIENTO / REGISTRO
FASES II y IVSEGUIMIENTO / REGISTRO
VALORACION DE EVIDENCIASREQUERIMIENTOS MINIMOS:
AUTENTICIDAD
SUFICIENCIA
ACTUALIDAD
PERTINENCIA (con los compromisos laborales adquiridos
-con las metas de la dependencia, de la entidad, con proyectos o representación institucional-)
VALIDEZ
FASE II
EL BUEN LIDER
RESPONSABILIDAD DEL EVALUADO
Labor constante del evaluador
Permite observar avances, logros, dificultades, circunstancias que afectan el desempeño
señala medidas preventivas, correctivas, proponer modificaciones o ajustes a los compromisos si hay justificación técnica
Fundamenta los resultados y como fueron alcanzados
Utiliza estrategias que fomenten el trabajo en equipo que faciliten la participación, permite la documentación, elaboración de evidencias , recopilación y acopio de información, para sustentar la calificación
Deben desarrollar estrategias para demostrar con hechos concretos los resultados de su desempeño
Evidenciar situaciones adversas que dificultan el cumplimiento de los compromisos a fin de que sean tenidos en cuenta en la evaluación y se limite la afectación del evaluado
Documenta el desempeño comportamental identificando las conductas mas relevantes del evaluado , incluyendo las fortalezas y las que son susceptibles de mejoramiento; las cuales se deben incorporar a los programas de Mejoramiento Individual,
Plasma Los resultados del seguimiento en el anexo 1. La elaboración de evidencias es una responsabilidad tanto del evaluado como del evaluador
sustenta la calificación en documentos, no en la simple percepción
FASE IV
COMPROMISO EVIDENCIA
Elaborar la sustentación técnica del proyecto de modernización de la entidad ciñéndose a las directrices del gobierno nacional y al presupuesto de la vigencia actual, en el primer semestre de 2007.
Documento de sustentación técnica. Reuniones realizadas de socialización. Informes de seguimiento firmado por los intervinientes.
Documentar los procesos misionales (5) de la oficina de planeación, de acuerdo con el cronograma previsto para la implantación del sistema de gestión de la calidad, en el período a evaluar.
5 procesos documentados. Actas de trabajo. Informes de seguimiento firmado por los intervinientes.
Elaborar los trámites y acciones necesarias para garantizar que ningún procedimiento encomendado se venza (oficios de su competencia, llamadas, manejo de agenda del superior, atención al público, presentación de informes, recepción de documentación, entre otros) y se realice dentro de los tiempos y etapas predeterminadas, acorde con la normatividad vigente y con las políticas y directrices de la administración, en el período a evaluar.
Registro de trámites y acciones realizadas. Informes presentados. Informes de seguimiento firmado por los intervinientes.
Realizar la Evaluación del Desempeño a su equipo de trabajo en todas sus fases, acorde a los procedimientos establecidos y en las fechas definidas.
Evaluaciones realizadas, comunicadas y notificadas. Portafolio de evidencias consolidado. Informes de seguimiento firmado por los intervinientes.
EJEMPLOS
VERIFICAR EL CUMPLIMIENTO DE LOS COMPROMISOS
Comparar los logros obtenidos contra los compromisos adquiridos.
Valorar los resultados alcanzados por el empleado (Aplicar criterios de evaluación).
Se realizará los primeros 15 días de agosto del período a evaluar, correspondiente del 01/02 al 31/07.
FASE III
FASES III y VEVALUACION PARCIAL
II SEMESTRE
FASES III y VEVALUACION PARCIAL
II SEMESTRE
%
%
DIA MES AÑO
NOMBRE DEL EVALUADO:
HOJA 3
___________________________________
FIRMA DEL EVALUADOR
______________________________________
FIRMA DEL EVALUADO
La Calificación quedará en firme si dentro de los 5 dias habiles siguientes a la Notificacion, no se interponerecurso alguno.
NO
(Hasta 11 Puntos si no incluyó Evaluacion de Gestión por Dependencias)
INCORPORE AQUÍ EL LOGO DE LA ENTIDAD
COMISIÓN NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL
CNSC
SISTEMA TIPO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
SATISFACTORIO(70 A 89 PUNTOS)
FORMATO DE CALIFICACION
TOTAL EVALUACIÓN PARCIAL SEGUNDO SEMESTRE (B)
EVALUACIONES PARCIALES
TOTAL EVALUACIÓN PARCIAL PRIMER SEMESTRE (A)
MOTIVACION DEL ACCESO AL NIVEL SOBRESALIENTE (Hasta 11 Puntos)
Porcentaje de Cumplimiento
%
D. EVALUACION DE GESTION POR DEPENDENCIAS C. APORTES ADICIONALES
MOTIVACION DE LA CALIFICACIÓN DEFINITIVA
TOTALICE LOS RESULTADOS SEMESTRALES Y ADICIONE LOS PUNTOS QUE OBTENGA EL EVALUADO COMO RESULTADO DE LOS APORTES ADICIONALES Y/O DE LA EVALUACION DE GESTION POR DEPENDENCIAS (A+B+C+D)
%
SI
NOTIFICACION INTERPONE RECURSOS
NO SATISFACTORIO(69 PUNTOS O MENOS)
CONSOLIDACION DE LA EVALUACIÓN
SOBRESALIENTE(90 A 100 PUNTOS)
SUMATORIA DE EVALUACIONES PARCIALES
(Hasta 5 Puntos)
PUNTAJE
FECHA Y NUMERO DE RADICACIÓN DEL RECURSO
FECHA DE CALIFICACION
CALIFICACION ANUAL
FASES III y VEVALUACION PARCIAL II SEMESTRE
FASES III y VEVALUACION PARCIAL II SEMESTRE
VERIFICAR EL CUMPLIMIENTO DE LOS COMPROMISOS
COMPARACION:
LOGROS OBTENIDOS -VR- COMPROMISOS ADQUIRIDOS
• COMPROMISOS Y METAS
• COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES
VALORACION DE LOS RESULTADOS:
SEGÚN LOS CRITERIOS ACORDADOS
III FASE
•Se valora cuantitativamente el cumplimiento de las metas
•las evidencias consignadas en el portafolio son las que determinan los resultados alcanzados y el cumplimiento de los criterios asociados a la calidad
DEL 1° AL 15/08
•Responsabilidad entre evaluado y evaluador
•El evaluador sopesa los resultados obtenidos con las circunstancias en las que fueron alcanzados los compromisos y confronta las evidencias
•Si existen evaluaciones parciales eventuales se ponderan y se obtiene la evaluación semestral consolidando las anteriores
•Para ponderar una evaluación parcial eventual se tiene en cuenta el N° de días efectivamente laborados, si se separa por mas de 30 días , se ajusta el N° de días semestrales, para no afectar la calificación obtenida.
•Valora los compromisos comportamentales con fines de mejoramiento, como oportunidad de crecimiento personal e institucional
•Los resultados obtenidos tanto en lo laboral como comportamental deben llevar a un redireccionamiento, acciones correctivas, redefinir compromisos
•Los resultados se COMUNICAN dentro de los DOS días siguientes
•Si no se efectúa en los plazos establecidos, el evaluado la solicitará dentro de los CINCO días siguientes de no producirse se entenderá en el mínimo obligatorio
•Evaluaciones parciales eventuales o semestrales no admiten recursos, se admiten solo en la consolidación del resultado definitivo anual Decreto 760 de 2005
V FASE DEL 1° AL 15/02
•Determina el cumplimiento o Incumplimiento de los compromisos y metas con base en fechas , plazos, criterios , condiciones, avances entregados
Actividades básicas a realizar en la Fase Verificar el cumplimiento de los Compromisos
FASE III
ACTIVIDAD 7: Comparar y valorar los logros de los compromisos obtenidos contra compromisos adquiridos (constatar y valorar las contribuciones y metas individuales).
ACTIVIDAD 8: Valorar los resultados alcanzados por el empleado.
a. Verificación del cumplimiento de las contribuciones y metas individuales – Verificación de cumplimiento de Compromisos:Se debe constatar que el empleado ha logrado los resultados esperados, de acuerdo con los criterios de desempeño fijados para cada compromiso y dentro de las circunstancias de su realización.
b. Verificación del cumplimiento de las Competencias Comportamentales: ¿Que son las Conductas Asociadas?Son los comportamientos articulados a las competencias comportamentales comunes y de nivel jerárquico.
c. Valoración de los resultados obtenidos del equipo de trabajo:Dentro de la escala de valoración total para la evaluación del desempeño laboral de cada empleado, se incluye un peso relativo de 5, correspondiente al promedio de evaluaciones del desempeño del equipo de trabajo.
Actividades básicas a realizar en la Fase Verificar el cumplimiento de los Compromisos
ACTIVIDAD 7: Comparar y valorar los logros de los compromisos obtenidos contra compromisos adquiridos (constatar y valorar las contribuciones y metas individuales).
Consiste en la valoración total de los Compromisos, Competencias y Equipo de Trabajo para cada servidor público.
Actividades básicas a realizar en la Fase Verificar el cumplimiento de los Compromisos
ACTIVIDAD 8: Valorar los resultados alcanzados por el empleado.
FASE III – CRITERIOS PARA CALIFICAR COMPROMISOS
No. TABLA DE CRITERIOS PARA VALORAR EL DESEMPEÑO DE LOS
COMPROMISOS
1
Las evidencias que reposan en el portafolio de evidencias demuestran que se alcanza la meta asignada, cumpliendo con los criterios de desempeño fijados y alguno(s) de los criterios establecidos para superación de metas.
2Las evidencias que reposan en el portafolio de evidencias demuestran que se alcanza la meta asignada, cumpliendo con los criterios de desempeño fijados.
3Las evidencias que reposan en el portafolio de evidencias demuestran que se alcanza la meta asignada, con omisión de un criterio de desempeño fijado.
4Las evidencias que reposan en el portafolio de evidencias demuestran que se alcanza la meta asignada, con omisión de varios criterios de desempeño fijados.
5Las evidencias que reposan en el portafolio de evidencias demuestran que se alcanza parcialmente la meta asignada, cumpliendo con los criterios de desempeño fijados.
6
Las evidencias que reposan en el portafolio de evidencias demuestran que se alcanza parcialmente la meta asignada, con omisión de uno o varios criterios de desempeño fijados.
7Las evidencias que reposan en el portafolio de evidencias demuestran que no se alcanza la meta asignada.
FASE IIICRITERIOS PARA VALORAR COMPETENCIAS
COMPETENCIA CONDUCTAS ASOCIADAS
CRITERIOS DE CALIFICACIÓN (Según el criterio seleccionado la valoración en puntos se dará automáticamente)
En toda ocasión
Casi en toda
ocasiónFrecuentemente
De vez en cuando
Muy rara vez
C O M U N E S
ORIENTACIÓN AL LOGRO
Define prioridades de trabajo orientadas a dar cumplimiento a los objetivos estratégicos.
Realiza un efectivo manejo de los recursos requeridos por el desarrollo de los proyectos estratégicos.
Prevé los riesgos que pueden afectar el logro de los objetivos de impacto organizacional.
Toma decisiones teniendo en cuenta la relación recursos utilizados versus resultados.
Evalúa los aportes de los integrantes de su equipo para la obtención de resultados.
Asume la responsabilidad por los logros y resultados obtenidos.
Supera estándares y consigue logros extraordinarios.
Accedo mediante:
La entrega de productos o servicios en plazos o términos inferiores a los inicialmente acordados, bajo los criterios de calidad y desempeño fijados al inicio de cada período (Fase: Planear la evaluación).
Entonces … ¿Cómo accedo al Grado Sobresaliente?
Demuestro condiciones o actividades que optimicen los procesos o procedimientos que desarrollo, en cumplimiento de los compromisos establecidos y que permiten identificar estándares o criterios de calidad superiores a los establecidos.
Supero en términos de cantidad, oportunidad o calidad las metas establecidas en la fijación de compromisos.
LA SELECCIÓN DEL CRITERIO 1 DEBE ESTAR SOPORTADA POR LA EVIDENCIA DE ALGUNOS DE LOS SIGUIENTES
CONCEPTOS:
EJEMPLO MEJORAS EVIDENCIABLES
A. PROPOSITO DEL EMPLEO (Manual específico de funciones y competencias laborales - Analice los compromisos a fijar en términos del propósito del empleo y
las metas institucionales)
No.
B. COMPROMISOS DEL EMPLEADO (Unidades y Elementos de Competencia) (Los Compromisos se fijan teniendo en
cuenta el manual específico de funciones y competencias laborales, los planes,
programas o proyectos institucionales y la evaluación de la gestión del área o
dependencia)
C. ACUERDO DE EVIDENCIAS QUE SOPORTARAN LA FIJACIÓN DE
COMPROMISOS INDIVIDUALES (se relacionan las evidencias que soportaran los compromisos
definidos, al igual que los mecanismos de seguimiento y
evaluación) %PESO
1
Realizar la impresión de las facturas de cobro mes a mes, para el pago de las cuotas de los compromisos, según los procedimientos establecidos, en la Secretaría de Hacienda Facturas Impresas 20
n
V. CONTRIBUCIONES EXTRAORDINARIAS
COMP. No. COMPROMISO FIJADO COMPROMISO-PRODUCTO SUPERADO OBSERVACIONES
1
Realizar la impresión de las facturas de cobro mes a mes, para el pago de las cuotas de los compromisos, según los procedimientos establecidos, en la Secretaría de Hacienda.
Mejora del procedimiento de impresión.
Ahorro de tiempo y calidad.
2
3
4
n
EJEMPLO MEJORAS EVIDENCIABLES
A. PROPOSITO DEL EMPLEO (Manual específico de funciones y competencias laborales - Analice los compromisos a fijar en términos del propósito del empleo y las metas
institucionales)
No.
B. COMPROMISOS DEL EMPLEADO (Unidades y Elementos de Competencia) (Los Compromisos se fijan teniendo en cuenta el
manual específico de funciones y competencias laborales, los planes,
programas o proyectos institucionales y la evaluación de la gestión del área o
dependencia)
C. ACUERDO DE EVIDENCIAS QUE SOPORTARAN LA FIJACIÓN DE
COMPROMISOS INDIVIDUALES (se relacionan las evidencias que soportaran los compromisos definidos, al igual que
los mecanismos de seguimiento y evaluación) %PESO
1
Verificar el trámite de los procesos para futuro cobro persuasivo y coactivo, que se adelantarán ante el competente en el período comprendido entre el primero de agosto al 29 de febrero de 2008, acorde a los procedimientos establecidos.
Registro en el sistema de los procesos que quedaron para el trámite del cobro persuasivo y
coactivo. 40
2
n
V. CONTRIBUCIONES EXTRAORDINARIAS
COMP. No. COMPROMISO FIJADO COMPROMISO-PRODUCTO SUPERADO OBSERVACIONES
1
Verificar el trámite de los procesos para futuro cobro persuasivo y coactivo, que se adelantarán ante el competente en el período comprendido entre el primero de agosto al 29 de febrero de 2008, acorde a los procedimientos establecidos.
Implementó sistema de indicadores de gestión para
manejo de cobro persuasivo y coactivo, utilizable para todos los servidores públicos la oficina de cobro persuasivo y coactivo.
2
n
Resultado de la evaluación del desempeño laboral de los empelados
Calificar el desempeño laboral de los empleados (Evaluaciones definitivas)
Actuar constructivamente.
Se realizará los primeros 15 días de febrero finalizado el período a evaluar, correspondiente del 01/08 al 31/01.
Se realizará el promedio de las evaluaciones semestrales y las parciales si las hubiere.
FASE IV
¿Cómo está establecida la escala de valoración y sus grados?
Los modelos de Gestión del Desempeño contemplan escalas de valoración y grados de satisfacción que permiten determinar el nivel de cumplimiento de los compromisos adquiridos y estándares institucionales. Para las entidades públicas, según las directrices y reglamentaciones emitidas desde la Comisión Nacional del Servicio Civil – CNSC, la escala de valoración esta directamente asociada con 3 grados de satisfacción del desempeño laboral: Sobresaliente, Satisfactorio y No Satisfactorio.
Sobresaliente
Encontrarse en el grado Sobresaliente significa que como servidora y servidor público SUPERO LAS EXPECTATIVAS relacionadas con los compromisos establecidos al inicio del período de evaluación.
Satisfactorio
Encontrarse en el grado Satisfactorio significa que como servidora y servidor público CUMPLO CON el 100% de los compromisos establecidos en la fase de Planear la Evaluación.
Encontrarse en el grado No Satisfactorio significa que de acuerdo a los resultados en mi evaluación NO CUMPLO con lo previsto en los compromisos establecidos al inicio del período de evaluación.
No Satisfactorio
SOBRESALIENTE: Que el evaluado supera los compromisos adquiridos.
SATISFACTORIO: Que el evaluado cumple plenamente los compromisos.
NO SATISFACTORIO: Que el evaluado no cumple con lo previsto en los compromisos.
CONCEPTOS ESCALA DE CALIFICACIÓN
Acuerdo 27 de 2008 de CNSCQue el cumplimiento del 100% de los compromisos establecidos en el marco de la evaluación deldesempeño corresponde a la satisfacción de la expectativa laboral de la entidad respecto deldesempeño del evaluado.
Acuerdo 27 de 2008 de CNSCQue la superación de la expectativa planteada en los compromisos laborales o la entrega deaportes, productos o servicios adicionales a los establecidos en la evaluación del desempeño yque contribuyan al cumplimiento de las metas de la dependencia o la entidad, son junto con laevaluación de gestión por dependencias, efectuada por las Oficias o Áreas de Control Interno, loscriterios que permiten al evaluado acceder al nivel sobresaliente o determinar una calificación no satisfactoria.
Actividades básicas a realizar en la Fase Resultados de la Evaluación del desempeño
laboral
ACTIVIDAD 9: Realizar segunda evaluación semestral. Se realizan los mismos pasos de las actividades 7 y 8. Realizar ponderación. ACTIVIDAD 9: Realizar segunda evaluación semestral. Se realizan los mismos pasos de las actividades 7 y 8. Realizar ponderación.
ACTIVIDAD 10: Realizar retroalimentación y notificación. ACTIVIDAD 10: Realizar retroalimentación y notificación.
TIPOS DE EVALUACION:
- Evaluaciones Definitivas: la evaluación anual u ordinaria, la del periodo de prueba y la extraordinaria.- Evaluaciones Parciales: las semestrales que conforman la anual y ordinaria.- Evaluaciones Eventuales: las que se puedan presentar por situaciones administrativa.
PLAZOS Y CASOS PARA LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL
EVALUACIONES PARCIALES SEMESTRALES:
- PRIMERA EVALUACION PARCIAL: del 1o. de febrero al 31 de julio, periodo que debe ser evaluado a más tardar el 15 de agosto del mismo año.
- SEGUNDA EVALUACION PARCIAL: del 1o. de agosto al 31 de enero del año siguiente, periodo que debe ser evaluado a más tardar el 15 de febrero de cada año.
PLAZOS PARA LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL
- Adquirir los derechos de carrera,- Ascender en la carrera como resultado del periodo de prueba,- Otorgar incentivos pecuniarios y no pecuniarios,- Planificar la capacitación y la formación,- Determinar la permanencia en el servicio,- Acceder a encargos,- Otorgar comisiones para desempeñar empleos de libre nombramiento y remoción o de periodo.
CONSECUENCIAS Y USOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL USOS DEL RESULTADO DE LA EVALUACION
Para acceder a encargos, - Tener derecho a comisión para desempeñar empleos de libre nombramiento y remoción o de periodo, - Recibir incentivos institucionales o acceder a becas y comisiones de estudio para programas de educación formal.
USOS DE LA EVALUCION SOBRESALIENTE:
SATISFACTORIA:
- Para adquirir los derechos de carrera, - Ascender en la carrera, - Solicitar comisión para desempeñar empleos de libre nombramiento y remoción o de periodo,- Para permanecer en el servicio
USOS DE LA EVALUCION
El retiro del servicio,
- La separación de la carrera administrativa,- - La pérdida de los derechos inherentes a ella.
CONSECUENCIAS DE LA EVALUACION NO SATISFACTORIA:
RECUERDE CUANDO SE REALIZAN EVALUACIONES EVENTUALES:
• POR CAMBIO DE EVALUADOR
• POR CAMBIO DEFINITIVO DE EMPLEO DEL EVALUADO
• CUANDO EL EMPLEADO DEBE SEPARARSE TEMPORALMENTE DEL EJERCICIO DE LA FUNCIONES DEL
EMPLEO POR MAS DE TREINTA (30) DÍAS CALENDARIO
VI FASE
Se consolidan los resultados obtenidos a lo largo del periodo , el cual refleja el porcentaje de cumplimiento de los compromisos
El evaluado que haya cumplido el 100% de los compromisos laborales obtendrá 89 puntos
Si la evaluación de CI es Factor de Calificación podrán obtenerse hasta 5 puntos adicionales si determina un alto cumplimiento de las metas del POA. La Entidad decide las condiciones para la asignación del puntaje
El puntaje oscila entre 1 y 5 y cobijará por igual a todos los funcionarios que hagan parte del área
Si la evaluación de CI es criterio Orientador debe garantizar la correspondencia entre la evaluación individual y la institucional
No se puede obviar
Circular 04/ 27/09/2005
Circular externa 100-002 de 23/01/ 2009 expedida por el DAFP
Al nivel sobresaliente también se accede por los aportes adicionales evidenciados en el cumplimiento de las metas aun cuando estos no hagan parte de los compromisos fijados
También las evidencias que demuestren la superación de expectativas
OTORGA HASTA 11
PUNTOS o 6 PUNTOS
NOTIFICACIÓN del Jefe Inmediato dentro de los DOS días siguientes , sino se produce el funcionario la solicita dentro de los 5 días siguientes, 5 días para realizarla
El evaluador dejará expresa constancia de las razones que sustentan la evaluación indicando evidencias de desempeño superior o aportes adicionales
5 días a partir de la Notificación.
Decreto 760/2005
FASE VICONSOLIDACION DE EVALUACION DEFINITIVA
FASE VICONSOLIDACION DE EVALUACION DEFINITIVA
%
%
DIA MES AÑO
NOMBRE DEL EVALUADO:
HOJA 3
___________________________________
FIRMA DEL EVALUADOR
______________________________________
FIRMA DEL EVALUADO
La Calificación quedará en firme si dentro de los 5 dias habiles siguientes a la Notificacion, no se interponerecurso alguno.
NO
(Hasta 11 Puntos si no incluyó Evaluacion de Gestión por Dependencias)
INCORPORE AQUÍ EL LOGO DE LA ENTIDAD
COMISIÓN NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL
CNSC
SISTEMA TIPO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
SATISFACTORIO(70 A 89 PUNTOS)
FORMATO DE CALIFICACION
TOTAL EVALUACIÓN PARCIAL SEGUNDO SEMESTRE (B)
EVALUACIONES PARCIALES
TOTAL EVALUACIÓN PARCIAL PRIMER SEMESTRE (A)
MOTIVACION DEL ACCESO AL NIVEL SOBRESALIENTE (Hasta 11 Puntos)
Porcentaje de Cumplimiento
%
D. EVALUACION DE GESTION POR DEPENDENCIAS C. APORTES ADICIONALES
MOTIVACION DE LA CALIFICACIÓN DEFINITIVA
TOTALICE LOS RESULTADOS SEMESTRALES Y ADICIONE LOS PUNTOS QUE OBTENGA EL EVALUADO COMO RESULTADO DE LOS APORTES ADICIONALES Y/O DE LA EVALUACION DE GESTION POR DEPENDENCIAS (A+B+C+D)
%
SI
NOTIFICACION INTERPONE RECURSOS
NO SATISFACTORIO(69 PUNTOS O MENOS)
CONSOLIDACION DE LA EVALUACIÓN
SOBRESALIENTE(90 A 100 PUNTOS)
SUMATORIA DE EVALUACIONES PARCIALES
(Hasta 5 Puntos)
PUNTAJE
FECHA Y NUMERO DE RADICACIÓN DEL RECURSO
FECHA DE CALIFICACION
CALIFICACION ANUAL
Es aquella obtenida una vez alcanzadas las contribuciones que permitan la obtención de calificación satisfactoria en el máximo puntaje
1. Portafolio de Evidencias
Para acceder al nivel sobresaliente se debe incluir en el Portafolio de Evidencias LOS SOPORTES que permitan identificar LA SUPERACION DE EXPECTATIVAS relacionadas con los compromisos establecidos al Inicio del periodo de evaluación
AL MENOS 1 DE LOS SIGUIENTES
Aportes Adicionales a las metas del área de Gestión
Entrega de productos o servicios en plazos inferiores a los acordadas
Demostración de actividades que optimizan los procesos o procedimientos que utiliza el evaluado en el cumplimiento de los compromisos
Superación en términos de cantidad, oportunidad cantidad, oportunidad y calidad y calidad
Participación exitosa en Proyectos, Programas o Procesos Institucionales Especiales que contribuyan a las metas de la Entidad o de la Dependencia
Permiten el conocimiento del trabajo realizado por el evaluado
DE CONOCIMIENTO DE PRODUCTO DE DESEMPEÑO
Descriptivas de que el evaluado Sabe lo que debe hacer, por qué
y para qué lo debe hacer
Descriptivas de la calidad y cantidad del producto o servicio entregado por el evaluado, de acuerdo a los criterios y metas
establecidas
Descriptivas de cómo interviene en el proceso, como lo realiza, como lo
ejecuta , relativas al comportamiento observables en sus actitudes y
conductas Aplicación de conceptos y teorías
Actualización
Capacidad de Aprendizaje
Qué sabe el evaluado y Cómo lo pone en práctica
Resultados alcanzados
Experticia del evaluado
Desarrollos alcanzados
Cumplimiento de criterios
Valor Agregado
Generación de nuevos productos
Qué entrega el evaluado y Qué aporte adicional hace el evaluado?
Dominio del proceso y procedimiento
Proposición de soluciones pertinentes y creativas,
Adopción de estrategias adecuadas
Disposición, Diligencia
Aprovechamiento de oportunidades
Qué entrega el evaluado y Qué aporte adicional hace el evaluado?
CRITERIOS Y EL PUNTAJE PARA EL NIVEL SOBRESALIENTE
•POR CALIDAD, OPORTUNIDAD Y PRODUCTIVIDAD: Hasta cuatro (4) Puntos.
•POR APORTES, PROPUESTAS O INICIATIVAS ADICIONALES: Hasta tres (3) puntos.
•POR CAPACITACIÓN Y APROVECHAMIENTO DE CAPACITACIÓN: Hasta dos (2) puntos.
•POR PARTICIPACIÓN EN GRUPOS O EN ACTIVIDADES QUE REQUIERAN DE DISPOSICIÓN VOLUNTARIA:
Hasta dos (2) puntos.
Hasta cuatro (4) puntos.Entrega anticipada de los resultados o en términos inferiores a los legalmente establecidos satisfaciendo los requerimientos de los usuarios a través del mejoramiento en la prestación del servicio y en los productos obtenidos. Así mismo, cuando el funcionario realiza más actividades de las que le corresponden.
En este factor se precisa que la entrega anticipada de los resultados se incluye las fechas establecida en los procesos y procedimientos de la Entidad, verbigracia: Informes, línea (s) de auditoría, acto administrativo que resuelve determinada situación jurídica, notificaciones etc.
Hasta tres (3) puntos.
Que demuestren mayor economía y celeridad y realización con elementos que enriquezcan y mejoren los parámetros establecidos, tanto en la dependencia como en la entidad.
El aporte, propuesta o iniciativa debe revertirse en la mejora del proceso y/o procedimiento, o en un acto administrativo que lo establezca. Así mismo, que este aporte, propuesta o iniciativa sea adicional a las funciones explícitas de su cargo o las mejore.
Hasta dos (2) puntos.
Relacionada con las actividades propias del empleo y que haya generado un valor agregado para la Entidad o la dependencia expresado entre otros, en mejora del servicio, logro de las metas y aplicación de los conocimientos adquiridos.
En este aspecto, no es sólo el hecho de asistir a la capacitación, sino que debe presentarse una mejora en el servicio o producto a su cargo.
Hasta dos (2) puntos
Comités, Brigadas de Salud, Grupos de Apoyo, Grupos de Investigación, Implementación de Sistemas de Calidad, entre otros; siempre y cuando su participación activa pueda demostrarse y el tiempo de dedicación no afecte el cumplimiento de las obligaciones propias del empleo.
ASPECTOS NORMATIVOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Normatividad GeneralNormatividad Especifica: Acuerdo 18 de 2008 de la CNSC
Constitución Política art. 125: Retiro por calificación no satisfactoriaLey 909 de 2004: art. 37 literal c. Evaluación como principio que orienta la permanencia en el servicioArt. 38 -40. Aspectos básicos; Art. 41 literal b. Declaratoria de insubsistencia del nombramiento por resultado; Art. 51 numeral 3. Resulado no satisfactorio; Art. 15 literal g. Deberes de la unidad de personal frente a la evaluación; Art 16 num 2 literales a y b, num. 3. Deberes de la comisión de personal frente a lla evaluación; Art. 24. Evaluación y encargo; Art. 26. Evaluación y comisión para desempeñar cargos de libre nombramiento y remoción; Art. 31 num. 5. Evaluación del período de prueba; Art. 36 num.2. Evaluación y capacitación.
Dcto 1227/2005, art. 25. Evaluación y análisis de antecedentes;art. 50-52. Evaluación y características de la evaluación;Art. 53. Fechas de la evaluación ordinaria y extraordinaria Art. 54. Evaluaciones parcialesArt. 55. Evaluación y ascenso;Art. 59. Resultado no satisfactorio de la evaluación;Art. 60. Evaluación y comisión de servicios;Art. 61. Función del jefe de personal
Dcto Ley 750/2005. Aart. 33. obligación de evaluar;Art. 34. Notificación y comunicación de la evaluación;Art. 35. Recursos de la evaluación;Art. 38-43. Impedimentos y recusación,
Ley 1010/2006. Art. 16. Suspensión de la evaluación en proceso de acoso laboral.
ACUERDO No. 18 de Enero 22 de 2008
“Por el cual se establece el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral de los Empleados de Carrera Administrativa y en el Periodo de Prueba”
Normatividad EspecificaAcuerdo 18 de 2008 de la CNSC
Principios rectores de la evaluación del
desempeño
Objetividad
Igualdad
Mérito Servicios excelentemente prestados
Sin discriminación
Parametros de valoración
ESCALA DE CALIFICACION DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL
- Sobresaliente 90 a 100 puntos
- Satisfactoria 70 a 89 puntos
- No satisfactoria 69 puntos o menos
- Los compromiso laborales: acuerdos establecidos entre el evaluador y evaluado relativos al desempeño.- Las metas: resultados esperados expresados en calidad, magnitud, tiempo y cantidad (deben ser medibles).- La escala de valoración: sobresaliente, satisfactoria y no satisfactoria.- Los criterios o indicadores de evaluación: son las condiciones, requisitos de calidad, indicadores o factores que deben reunir los compromisos laborales establecidos. Y las evidencias requeridas.- Las evidencias requeridas y su portafolio: producto, desempeño o conocimiento.- Los compromisos comportamentales: son los acuerdos establecidos entre evaluado y evaluador relacionados con las conductas o comportamientos. Máximo tres (3).
COMPONENTES DEL SISTEMA TIPO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL
Una vez aprobado el sistemapropio por la Comisión
Nacional del Servicio Civil, la entidad debe adoptarlo
mediante actoadministrativo y garantizar que
se atiendan las siguientesactividades:
Adopción del sistema de EDL en la entidad
a. Poner en marcha el sistema de EDL y hacerle seguimiento
a. Procurar que el sistema de EDL haya sido comprendido.
a. Conformar un grupo de multiplicadores internos que se encargue de capacitar y formar a evaluados y evaluadores en el sistema de EDL
a. Socializar y divulgar el sistema de EDL.
Los sistemas de Evaluación del Desempeño Laboral aprobados por la Comisión Nacional del Servicio Civil, se aplicarán a partir del inicio del siguiente período anual u ordinario de evaluación
Otras disposiciones
La Comisión Nacional del Servicio Civil, en ejercicio de sus facultades constitucionales y legales, podrá:
a) Solicitar informes, ordenar visitas de inspección y, si fuere necesario, adoptar los mecanismos que le permitan verificar la aplicación correcta de las normas y procedimientos de evaluación del desempeño laboral de los empleados de carrera o en período de prueba;
b) Verificar periódicamente que las entidades mantengan y mejoren sus sistemas de evaluación de desempeño laboral.
Vigilancia y control
Lo previsto en el presente acuerdo se aplicará a partir del período de evaluación que inicie con posterioridad a su aprobación
Aplicación del sistema de evaluación de desempeño laboral
DE LA CAPACITACION Y DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
La capacitación y formación de los empleados públicos está orientada al desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal, grupal y organizacional, de manera que se
posibilite el desarrollo profesional de los empleados y el mejoramiento en la prestación de los servicios.
las unidades de personal formularán los planes y programas de capacitación para lograr esos objetivos, en concordancia con las normas establecidas y teniendo en cuenta los
resultados de la evaluación del desempeño.
OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN
DE LOS PRINCIPIOS QUE ORIENTAN LA PERMANENCIA EN EL SERVICIO Y DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
• Mérito; la permanencia en los cargos de carrera administrativa exige la calificación satisfactoria en el desempeño del empleo, el logro de resultados y realizaciones en el desarrollo y ejercicio de la función pública y la adquisición de las nuevas competencias que demande el ejercicio de la misma.
• Cumplimiento. Todos los empleados deberán cumplir cabalmente las normas que regulan la función pública y las funciones asignadas al empleo;
• Promoción de lo público. Es tarea de cada empleado la búsqueda de un ambiente colaborativo y de trabajo en grupo y de defensa permanente del interés público en cada una de sus actuaciones y las de la Administración Pública. Cada empleado asume un compromiso con la protección de los derechos, los intereses legales y la libertad de los ciudadanos.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
• Deberá ser evaluado y calificado con base en parámetros previamente establecidos que permitan fundamentar un juicio objetivo sobre su conducta laboral y sus aportes al cumplimiento de las metas institucionales.
• los instrumentos para la evaluación y calificación del desempeño de los empleados se diseñarán en función de las metas institucionales.
• El resultado de la evaluación será la calificación correspondiente al período anual.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
¿se puede hacer otras calificaciones? Si durante este período el jefe del organismo
recibe información debidamente soportada de que el desempeño laboral de un empleado es deficiente podrá ordenar, por escrito, que se le evalúen y califiquen sus servicios en forma inmediata.
Sobre la evaluación definitiva del desempeño procederá el recurso de reposición y de apelación.
El resultado de la evaluación será la calificación correspondiente al período
anual
PARA QUE SIRVE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO • a) Adquirir los derechos de carrera; • b) Ascender en la carrera; • c) Conceder becas o comisiones de estudio; • d) Otorgar incentivos económicos o de otro tipo; • e) Planificar la capacitación y la formación; • f) Determinar la permanencia en el servicio.
Función del jefe de Control Interno
El Jefe de Control Interno o quien haga sus veces en las entidades u organismos a los cuales se les aplica la presente ley, tendrá la obligación de remitir las evaluaciones de gestión de cada una de las dependencias, con el fin de que sean tomadas como criterio para la evaluación de los empleados, aspecto sobre el cual hará seguimiento para verificar su estricto cumplimiento.
INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN
La Comisión Nacional del Servicio Civil desarrollará un sistema de evaluación del desempeño como sistema tipo, que deberá ser adoptado por las entidades mientras desarrollan sus propios sistemas
Ley 909 de 2004 art. 39 Ley 909 de 2004 art. 39
OBLIGACIÓN DE EVALUAR. Los empleados que sean responsables de evaluar el desempeño laboral del personal, entre quienes, en todo caso, habrá un funcionario de libre nombramiento y remoción, deberán hacerlo siguiendo la metodología contenida en el instrumento y en los términos que señale el reglamento que para el efecto se expida.
El incumplimiento de este deber constituye falta grave y será sancionable disciplinariamente, sin perjuicio de que se cumpla con la obligación de evaluar y aplicar rigurosamente el procedimiento señalado.
Se informa que la CNSC expidió el Acuerdo 137 del 14 de enero de 2010 "por el cual se establece el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral de los Servidores de Carrera Administrativa y en Periodo de Prueba ”el cual derogó los Acuerdos 18 y 27 de 2008 y 116 de 2009 y rige para todas las entidades a partir del período anual u ordinario de evaluación del desempeño q inicia el 1 de febrero de 2011. No obstante, una vez cumplido el requisito de publicación en el Diario Oficial, los representantes legales de las entidades que así lo decidan, podrán mediante acto administrativo anticipar su aplicación para el período de evaluación que inicia el 1 de febrero de 2010.
COMUNICADO CNSC
Así mismo, la CNSC expidió el Acuerdo 138 del 14 de enero de 2010 el cual establece los criterios técnicos y legales que fundamentan el Sistema de Evaluación del desempeño Laboral de los empleados de carrera y en período de prueba y se determinan los elementos mínimos para el desarrollo de Sistemas de Evaluación desempeño Laboral Propios”, el cual derogó el Acuerdo 17 de 2008 y rige desde la fecha de su publicación.
COMUNICADO CNSC ACUERDO 137 DE 2010Niveles de Cumplimiento. 1. Sobresaliente2. Destacado3. Satisfactorio4. No Satisfactorio
Escala de cumplimiento de los compromisos laborales.1. Nivel Destacado de 90% a 100%2. Nivel Satisfactorio de 66% a 89%.3. Nivel No Satisfactorio menor o igual al 65%
El evaluado podrá acceder al nivel sobresaliente siempre y cuando haya alcanzado el 95% o más de la escala de cumplimiento de los compromisos laborales y demuestre que genera un valor agregado através del logro de algunos de los siguientes ftores, los cuales se evaluarán como Cumple o No cumple:
1.Evaluación de la gestión por dependencias.2.Por calidad y oportunidad.3.Por aportes, propuestas o iniciativas adicionales.4.Por iniciativas tendientes a acciones proactivas en las actividades que cumpla.5.Por participación y aprovechamiento de capacitación relacionada con las actividades propias del empleo y que genere un valor agregado para la entidad o la dependencia.6.Por participación en grupos o en actividades que requieren de disposición voluntaria.7.Por cumplimiento de competencias comportamentales.
ACUERDO 137 DE 2010 ESCALA PARA ACCEDER AL NIVEL SOBRESALIENTE