evaluacion del desempeno

BRIGITTE ECHAVARRIA RUEDAAdministradora Pública

Especialista en Gestión Pública y Especialista en Gerencia del Servicio

ESCUELA SUPERIOR DE ADMINISTRACION PUBLICA

EVALUACION DEL DESEMPENO

SISTEMA TIPO

MARCO NORMATIVO

INSUMOS BÁSICOS DEL

PROCESO

Constitución. Ley 909, Decretos 1227, 2539, 760

Acuerdos 17,18 y 27 de 2008. 116/09,137 y 138 de 2010

Plan Estratégico Plan de acción

Manual de funciones

Intervinientes

Tipos de Evaluación

Componentes

Participantes Responsables Definitivas Parciales Compromisos

Laborales

Comportamentales

Metas y Criterios

Portafolio

Evidencias

Escala de calificación

Definitivas

Extraordinaria

Periodo de Prueba

Semestrales

1° semestre

2° semestre

Eventuales

Cambio de Evaluador

Cambio de Empleo

Separación >30 días

Separación > 20 días

Periodo final del semestre

Es el Proceso mediante el cual se verifican, valoran y Califican las realizaciones de una persona en el marco de las funciones y responsabilidades de su desempeño laboral de acuerdo con las condiciones previas establecidas en la etapa de fijación de compromisos laborales, su aporte al logro de las metas institucionales y la generación del valor agregado que deben entregar las instituciones. Este proceso se soporta preferentemente en evidencias .

Para formular planes individuales e institucionales que contribuyan a incrementar la calidad de los productos o servicios ofrecidos

¿QUÉ SE EVALÚA?

•El cumplimiento de los compromisos adquiridos en términos de contribuciones y metas individuales; equivalen en el modelo anterior a los objetivos concertados. Se entiende por Contribuciones y metas individuales, las características de cantidad y calidad que posee cada compromiso fijado.

•Las competencias laborales requeridas para la excelencia en el desempeño del cargo.

•El desempeño del equipo de trabajo.

Todos los empleados de carrera administrativa y en periodo de prueba Artículo 2° Acuerdo 18 de 2008

El desempeño laboral de los empleados de libre nombramiento y remoción de Gerencia Pública se efectuará de acuerdo al decreto 1227 de 2005, los demás empleados de libre nombramiento y remoción serán evaluados con los criterios e instrumentos que se aplican en la entidad para los empleados de carrera

¿QUIÉN EVALÚA?

•El jefe inmediato, si es de libre nombramiento y remoción,

o

•Una Comisión Evaluadora cuando el Jefe inmediato sea de carrera o vinculado mediante nombramiento en provisionalidad. La Comisión estará conformada, como mínimo, por el Jefe inmediato y un empleado de libre nombramiento y remoción y actuará como un solo evaluador,

o

•Un empleado de libre nombramiento y remoción designado por el jefe de la entidad (Alcalde) en caso de recusación o impedimento o, subsidiariamente el subsecretario de talento humano.

¿QUIÉN ES EL JEFE INMEDIATO?

El jefe inmediato es la persona a quien se le han asignado las funciones de supervisión o coordinación del empleado evaluado o quien tenga la competencia para ello.

¿QUÉ ES UNA COMISIÓN EVALUADORA?

La Comisión Evaluadora es el grupo de evaluadores responsables de realizar la evaluación del desempeño laboral de los empleados, uno de los cuales será de libre nombramiento y remoción.

CNSC

Jefe de la Entidad

Oficina de Planeación

Jefe inmediato del evaluado

Unidad de Personal

Evaluado

Empleado de libre nombramiento y

Remoción

Superior Jerárquico del

evaluador

Comisión de Personal

Oficina de Control Interno

Evaluación de desempeño

Laboral

Art 15 Acuerdo 18 de 2008

Compromisos

Metas

Criterios

Evidencias

Portafolio de Evidencias

Escala de calificación

Laborales

Comportamentales

Adecuar las personas a la estrategia institucional, con el objeto de que la entidad pueda conseguir los

resultados esperados, de acuerdo con su mision y prioridades.

Sistema Integral de Gestion del talento humanoSistema Integral de Gestion del talento humano

OBJETIVO

Estrategia

Organización del trabajo.

Diseño de puestos. Definición de perfiles

Gestión del empleo.

Incorporación. Movilidad Desvinculación.

Gestión del rendimiento.

Planeación.Seguimiento Evaluación.Retroalimentación

Gestión de la compensación.

Retribución monetaria y no monetaria.

Gestión del desarrollo. Promoción y carrera. Aprendizaje individual y colectivo

Gestión de las relaciones humanas y sociales

Clima laboral Relaciones laborales Políticas sociales

SISTEMA INTEGRAL DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Planeación

Componentes o Subsistemas de la Gestion del Talento Humano

Gestion de las Relaciones Humanas y Sociales

Gestion del Desarrollo

Gestion de la Compensacion

Gestion del Rendimiento

Gestion del Empleo

Organizacion del Trabajo

Planeacion del Talento Humano

Definicion de perfiles

Diseno de puestos

Incorporacion

Desvinculacion

Movilidad

Retroalimentacion

Evaluacion

Seguimiento

Planeacion

Retribucion monetaria y No monetaria

Aprendizaje individual y colectivo

Promocion de carrera

Politicas Sociales

Relaciones laborales

Clima laboral

Estrategia

Realizacion de una o varias acciones observables que conducen a la obtencion de unos resultados previamente acordados

en funcion de la estrategia organizacional

Desempeno laboral

El resultado obtenido debe corresponder a la planeacion del area o dependencia

El desempeno laboral debe llevar a un resultado.

No toda accion al interior de una entidad es desempeno laboral

DE LA EVALUACION DEL DESEMPENO LABORAL A LA GESTION DEL RENDIMIENTO

NOCION Y OBJETO DE EVALUACION

Calificacion de servicios

Evaluacion del desempeno

Gestion del rendimientoLa evaluacion no es un fin, sino un medio para gestionar el rendimiento de los empleados

Los servidores públicos de carrera son calificados por periodos anuales los cuales están comprendidos entre el primero (1°) de mayo y el treinta (30) de abril del año siguiente, de conformidad con el Art. 230 del Decreto 262 de 2000 y puede ser una sola calificación durante el periodo o dos o más parciales

Es un proceso administrativo de gestión individual y colectiva, que busca verificar, valorar y calificar el desempeño de un servidor en el marco del propósito principal, las funciones y responsabilidades del empleo, con condiciones previamente establecidas en la etapa de fijación de compromisos laborales y comportamentales,

ACUERDO 000138 DE 2010(Enero 14)

Por el cual se establecen los criterios técnicos y legales que fundamentan el Sistema de Evaluación del Desempeño Laboral de los empleados de carrera y en período de prueba y se determinan los elementos mínimos para el desarrollo de Sistemas de Evaluación del Desempeño Laboral Propios

La evaluación del desempeño laboral se soporta en evidencias y en concordancia con la Carta Iberoamericana de la Función Pública. Tiene como finalidad la obtención de información necesaria para decidir en diferentes áreas de la gestión; validar políticas y prácticas de gestión de talento humano, contrastando y valorando su impacto sobre el comportamiento humano en el trabajo; propiciar el crecimiento profesional; mejorar la motivación y el rendimiento de las personas en el puesto de trabajo

Finalidad de la evaluación

La Evaluación del Desempeño Laboral como herramienta administrativa de gestión debe realizarse de acuerdo con los principios de igualdad, moralidad, eficacia, economía, celeridad, transparencia, imparcialidad, objetividad y mérito, que rigen la función pública así como una demostración continua del desempeño de sus competencias laborales y comportamentales establecidas en la normatividad vigente, que adicionalmente orientan el ingreso, permanencia, ascenso y retiro de los empleados de carrera.

Principios de la evaluación del desempeño

La comisión nacional del servicio civil y la evaluación del desempeño de los empleados de carrera y en período de

Prueba

NORMATIVIDAD

C.P.C./91 art. 130 Admon y vigilancia del sistema de meritoLey 909 de 2004 art. 40 “la comisión nacional del servicio civil desarrollará un sistema de evaluación del desempeño como sitema tipo, que deberá ser adoptado por las entidades mientras desarrollan sus propios sistemas”, art. 11, establecer instrumentos correspondientes para la evaluación, art. 12 velar por la aplicación correcta de los procedimientos respectivos.Acuerdo 17 del 22/01/2008, por el cual se señalan los criterios legales y se establecen las directrices para la evaluacion del desempeño laboral de los empleados de carrera y en periodo de prueba.Acuerdo 18 del 22/01/2008, por el cual se establece el sistema tipo de evaluación del desempeño laboral de los empleados de carrera administrativa y en período de prueba.Acuerdo 27 del 18/12/2008, por el cual se precisa la evaluación “sobresaliente” en el sistema tipo de evaluación del desempeño y se adopta un instructivo.

FASES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

FASE PREVIA

PRIMERA

FASE

SEGUNDA

FASE

TERCERA

FASE

CUARTA

FASE

QUINTA

FASE

SEXTA

FASE

Fijación de compromisos

Seguimiento al

desempeño laboral 1° semestre

Registro de evidencias 1°

semestre

Evaluación 1°

semestre

Seguimiento al

desempeño laboral 2° semestre

Registro de evidencias 2°

semestre

Evaluación 2°

semestre

Calificación definitiva del

periodo anual

Aplicación acuerdo 27

para el acceso al

nivel sobresaliente

PLANEAR LA EVALUACIÓN

FIJACIÓN DE COMPROMISOS (UNIDADES Y ELEMENTOS DE COMPETENCIAS) Y CONCERTACIÓN DE EVIDENCIAS

COMPROMISOS EN TÉRMINOS DE METAS Y CRITERIOS DE CALIDAD

Esta fase se cumple los primeros 15 días de cada período de evaluación. (01 DE FEBRERO/08 – 31 JULIO/08)

FASE I

Actividades básicas a realizar en la Fase de Planear la evaluaciónFASE I

ACTIVIDAD 1: Definir compromisos (Unidades y elementos de competencia) para el período a evaluar. Comprende la fijación de compromisos y la fijación de competencias.

ACTIVIDAD 2: Definir evidencias del desempeño laboral para los compromisos y las competencias fijadas para cada servidor.

ACTIVIDAD 3: Asignar peso relativo a cada unidad y elemento y a cada evidencia.

Es importante en la evaluación y calificación de servicios calificar el desempeño del

servidor en términos del propósito del cargo que ocupa, es decir el para que del cargo dentro de la estructura de la entidad, así como de las metas institucionales del área.

PLANEAR LA EVALUACIÓN

Para la planeación de la evaluación se debe tener en cuenta: El Plan Estratégico de la Entidad – Plan de Desarrollo.Los Planes de Acción de cada Dependencia con sus respectivos proyectos.Acuerdos de Gestión.El Manual de funciones específico para cada empleo.Las recomendaciones de la última evaluación emitida por la Oficina de Control Interno sobre el área.

FASE I

•Ajustados a las habilidades, conocimientos y la competencia del empleado (Nivel y Naturaleza del cargo)

•Articulados a la Planeación Institucional y del área de gestión

•Se Convoca a los empleados para determinar la participación y aporte al logro de las metas

•Garantizar buena información para facilitar la retroalimentación

•Ajustados a la realidad, medibles, realizables, cuantificables y coherentes con los recursos y elementos que se requieran

•El no acuerdo no exime de la responsabilidad , el evaluador fija los compromisos , con observancia de directrices previamente señaladas

•Se definen de manera diferencial, igual o mixta , diferentes por semestre o iguales o de ambos

•Se valoran de acuerdo a la relevancia e impacto

•Indicar en que consiste el valor agregado para acceder al nivel sobresaliente, excediendo su propia expectativa

•Establecer las metas y las evidencias, las metas con cronogramas, fases, etapas, tiempos y avances requeridos para el cumplimiento de los compromisos, así se facilita la objetividad en la evaluación.

•Establecer compromisos comportamentales basados en el decreto 2539 de 2005 , código de ética, se deben establecer de acuerdo al impacto en las metas institucionales o del área .

•N° de compromisos laborales se recomienda no menos de 4 o mas de 6 a fin de contar con los elementos suficientes y razonables del desempeño laboral y no mas de tres compromisos comportamentales

•Custodia y Administración de los instrumentos a cargo del evaluador

FASE ILOS COMPROMISOS

DEBEN:

FASE ILOS COMPROMISOS

DEBEN:

CONSTRUIRSE A PARTIR DECONSTRUIRSE A PARTIR DE

VERBO + OBJETO + FINALIDAD

FASE ICONSTRUCCION DE COMPROMISOS

FASE ICONSTRUCCION DE COMPROMISOS

ALGUNOS VERBOS UTILESALGUNOS VERBOS UTILES

OrganizarDefinirDiseñarAplicar RelacionarReproducir

ClasificarDescribir IdentificarReportar

SeleccionarHacer

EmplearOperarPrepararProgramarSolucionarUtilizar

ValorarArgumentar

EvaluarCompararElaborarCalificar

EJECUTAR EL PROCESO DE EVALUACIÓN

Realizar el Seguimiento al Desempeño del Empleado.

Conformar el Portafolio de Evidencias.

Prescribir acciones correctivas, preventivas o de mejoramiento.

Permanente.

FASE II

Actividades básicas a realizar en la Fase de Ejecutar el proceso de Evaluación

FASE II

ACTIVIDAD 4: Realizar el seguimiento al desempeño del empleado.

ACTIVIDAD 5: Conformar el Portafolio de Evidencias.

ACTIVIDAD 6: Prescribir acciones preventivas, correctivas o de mejoramiento.

El seguimiento consiste en el acompañamiento y orientación constante que se debe ofrecer al empleado para su desempeño normal, buscando siempre el logro de resultados en grado de excelencia, razón por la cual se deben verificar frecuentemente los avances alcanzados, las causas de los incumplimientos y aplicar las medidas preventivas y correctivas o de mejoramiento, según el caso.

ACTIVIDAD 4: Realizar el seguimiento al desempeño del empleado.

¿ Qué es el Portafolio de Evidencias?

El Portafolio de Evidencias es el conjunto de pruebas requeridas y recolectadas a lo largo del período a evaluar y que se aportan durante la evaluación para demostrar la competencia laboral del empleado, sus aportes al cumplimiento de las metas institucionales y su potencial de desarrollo profesional y se basa en las ejecuciones y logros obtenidos por el empleado durante dicho período.

¿ Cómo se conforma el Portafolio de Evidencias?

El Portafolio de Evidencias se conforma mediante una selección deliberada y sistemática de hechos, datos y referentes, en medio físico (papel o magnético), convenida entre evaluador y evaluado, que busca dar a conocer los esfuerzos, progresos y estrategias que sigue el empleado para lograr los objetivos con los cuales está comprometido.

ACTIVIDAD 5: Conformar el Portafolio de Evidencias.

Una vez realizado el proceso de seguimiento y evaluación permanente el Evaluador podrá registrar las acciones preventivas, correctivas o de mejoramiento a que haya lugar.

ACTIVIDAD 6: Prescribir acciones preventivas, correctivas o de mejoramiento.

Evidencia: Prueba inobjetable que demuestra que los productos, servicios o comportamientos del empleado, corresponden o no a lo esperado.

Portafolio de Evidencias: Es el conjunto de pruebas recolectadas a lo largo del período e evaluar y que se aportan durante la evaluación para demostrar la competencia laboral del servidor, sus aportes al cumplimiento de las metas institucionales y su potencial de desarrollo profesional, y se basa en las ejecuciones y logros obtenidos por el empleado durante dicho período.

FASE II – SEGUIMIENTO PERMANENTE.

CONCEPTO DE EVIDENCIAS

FASES II y IVSEGUIMIENTO / REGISTRO


DESDE LA FIJACION DE COMPROMISOS

HASTA LA CALIFICACIONVERIFICAR AVANCES,

CIRCUNSTANCIAS, CORRECTIVOS, MEJORAMIENTO, RECONOCIMIENTO

QUIEN LO HACE: EL JEFE INMEDIATO Y EL EVALUADO

DEBE SER UTIL PARA:

DECIDIR CORECTIVOS, ACCIONES PREVENTIVAS

FASESII y IVSeguimiento / Registro

FASESII y IVSeguimiento / Registro

Portafolio de evidencias:

Pruebas requeridas y recolectadas Durante el periodo a evaluar,

Se basan en la ejecucion del trabajo Y los logros obtenidos

Requisito para acceder al nivel sobresalienteAcuerdo 138 de 2010

FASES II y IVSEGUIMIENTO Y REGISTRO

PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS

FASES II y IVSEGUIMIENTO Y REGISTRO

PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS

EVALUADOR EVALUADO* TERCEROS*

OBSERVACIONES Y COMENTARIOS

PODRÁ ADICIONARSE EL NÚMERO DE FORMATOS QUE SEAN REQUERIDOS - * Remitidos al Evaluador o solicitados a éste.

FECHA DE INCLUSIÓN EN

EL PROTAFOLIO

No. DE COMPROMISO

LABORALDESCRIPCIÓN DE LA EVIDENCIA

INCORPORE AQUI EL LOGO DE LA ENTIDAD

SISTEMA TIPO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

ANEXO 1

NOMBRE DEL EVALUADO:

REGISTRO DEL PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS

EVIDENCIAS

COMISIÓN NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL CNSC

EVIDENCIA APORTADA POR

FASES II y IVSeguimiento / Registro


Metodologia / herramientas

Portafolio de evidencias:Pruebas requeridas y recolectadas durante el periodo a evaluar, se basan en la ejecución del trabajo y los logros

obtenidos

Medio físico o virtual de conservación de pruebas Que permiten emitir juicios objetivos a partir del merito del

desempeño laboral



Metodologia / herramientas

Evidencias de incumplimiento:

Quejas, reclamos, ausentismo, Cambios no acordados sobre los planes,

Vencimiento de plazos, Demandas ocasionadas,

Desperdicios, devoluciones, Errores, excesos, multas, pago de garantías,

Rediseños, reprocesos, Improvisaciones, tiempos extras no justificables



VALORACION DE EVIDENCIASREQUERIMIENTOS MINIMOS:

AUTENTICIDAD

SUFICIENCIA

ACTUALIDAD

PERTINENCIA (con los compromisos laborales adquiridos

-con las metas de la dependencia, de la entidad, con proyectos o representación institucional-)

VALIDEZ

FASE II

EL BUEN LIDER

RESPONSABILIDAD DEL EVALUADO

Labor constante del evaluador

Permite observar avances, logros, dificultades, circunstancias que afectan el desempeño

señala medidas preventivas, correctivas, proponer modificaciones o ajustes a los compromisos si hay justificación técnica

Fundamenta los resultados y como fueron alcanzados

Utiliza estrategias que fomenten el trabajo en equipo que faciliten la participación, permite la documentación, elaboración de evidencias , recopilación y acopio de información, para sustentar la calificación

Deben desarrollar estrategias para demostrar con hechos concretos los resultados de su desempeño

Evidenciar situaciones adversas que dificultan el cumplimiento de los compromisos a fin de que sean tenidos en cuenta en la evaluación y se limite la afectación del evaluado

Documenta el desempeño comportamental identificando las conductas mas relevantes del evaluado , incluyendo las fortalezas y las que son susceptibles de mejoramiento; las cuales se deben incorporar a los programas de Mejoramiento Individual,

Plasma Los resultados del seguimiento en el anexo 1. La elaboración de evidencias es una responsabilidad tanto del evaluado como del evaluador

sustenta la calificación en documentos, no en la simple percepción

FASE IV

COMPROMISO EVIDENCIA

Elaborar la sustentación técnica del proyecto de modernización de la entidad ciñéndose a las directrices del gobierno nacional y al presupuesto de la vigencia actual, en el primer semestre de 2007.

Documento de sustentación técnica. Reuniones realizadas de socialización. Informes de seguimiento firmado por los intervinientes.

Documentar los procesos misionales (5) de la oficina de planeación, de acuerdo con el cronograma previsto para la implantación del sistema de gestión de la calidad, en el período a evaluar.

5 procesos documentados. Actas de trabajo. Informes de seguimiento firmado por los intervinientes.

Elaborar los trámites y acciones necesarias para garantizar que ningún procedimiento encomendado se venza (oficios de su competencia, llamadas, manejo de agenda del superior, atención al público, presentación de informes, recepción de documentación, entre otros) y se realice dentro de los tiempos y etapas predeterminadas, acorde con la normatividad vigente y con las políticas y directrices de la administración, en el período a evaluar.

Registro de trámites y acciones realizadas. Informes presentados. Informes de seguimiento firmado por los intervinientes.

Realizar la Evaluación del Desempeño a su equipo de trabajo en todas sus fases, acorde a los procedimientos establecidos y en las fechas definidas.

Evaluaciones realizadas, comunicadas y notificadas. Portafolio de evidencias consolidado. Informes de seguimiento firmado por los intervinientes.

EJEMPLOS

VERIFICAR EL CUMPLIMIENTO DE LOS COMPROMISOS

Comparar los logros obtenidos contra los compromisos adquiridos.

Valorar los resultados alcanzados por el empleado (Aplicar criterios de evaluación).

Se realizará los primeros 15 días de agosto del período a evaluar, correspondiente del 01/02 al 31/07.

FASE III

FASES III y VEVALUACION PARCIAL

II SEMESTRE

FASES III y VEVALUACION PARCIAL

II SEMESTRE

%

%

DIA MES AÑO


HOJA 3

___________________________________

FIRMA DEL EVALUADOR

______________________________________

FIRMA DEL EVALUADO

La Calificación quedará en firme si dentro de los 5 dias habiles siguientes a la Notificacion, no se interponerecurso alguno.

NO

(Hasta 11 Puntos si no incluyó Evaluacion de Gestión por Dependencias)

INCORPORE AQUÍ EL LOGO DE LA ENTIDAD

COMISIÓN NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL

CNSC


SATISFACTORIO(70 A 89 PUNTOS)

FORMATO DE CALIFICACION

TOTAL EVALUACIÓN PARCIAL SEGUNDO SEMESTRE (B)

EVALUACIONES PARCIALES

TOTAL EVALUACIÓN PARCIAL PRIMER SEMESTRE (A)

MOTIVACION DEL ACCESO AL NIVEL SOBRESALIENTE (Hasta 11 Puntos)

Porcentaje de Cumplimiento

%

D. EVALUACION DE GESTION POR DEPENDENCIAS C. APORTES ADICIONALES

MOTIVACION DE LA CALIFICACIÓN DEFINITIVA

TOTALICE LOS RESULTADOS SEMESTRALES Y ADICIONE LOS PUNTOS QUE OBTENGA EL EVALUADO COMO RESULTADO DE LOS APORTES ADICIONALES Y/O DE LA EVALUACION DE GESTION POR DEPENDENCIAS (A+B+C+D)

%

SI

NOTIFICACION INTERPONE RECURSOS

NO SATISFACTORIO(69 PUNTOS O MENOS)

CONSOLIDACION DE LA EVALUACIÓN

SOBRESALIENTE(90 A 100 PUNTOS)

SUMATORIA DE EVALUACIONES PARCIALES

(Hasta 5 Puntos)

PUNTAJE

FECHA Y NUMERO DE RADICACIÓN DEL RECURSO

FECHA DE CALIFICACION

CALIFICACION ANUAL

FASES III y VEVALUACION PARCIAL II SEMESTRE

FASES III y VEVALUACION PARCIAL II SEMESTRE

VERIFICAR EL CUMPLIMIENTO DE LOS COMPROMISOS

COMPARACION:

LOGROS OBTENIDOS -VR- COMPROMISOS ADQUIRIDOS

• COMPROMISOS Y METAS

• COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES

VALORACION DE LOS RESULTADOS:

SEGÚN LOS CRITERIOS ACORDADOS

III FASE

•Se valora cuantitativamente el cumplimiento de las metas

•las evidencias consignadas en el portafolio son las que determinan los resultados alcanzados y el cumplimiento de los criterios asociados a la calidad

DEL 1° AL 15/08

•Responsabilidad entre evaluado y evaluador

•El evaluador sopesa los resultados obtenidos con las circunstancias en las que fueron alcanzados los compromisos y confronta las evidencias

•Si existen evaluaciones parciales eventuales se ponderan y se obtiene la evaluación semestral consolidando las anteriores

•Para ponderar una evaluación parcial eventual se tiene en cuenta el N° de días efectivamente laborados, si se separa por mas de 30 días , se ajusta el N° de días semestrales, para no afectar la calificación obtenida.

•Valora los compromisos comportamentales con fines de mejoramiento, como oportunidad de crecimiento personal e institucional

•Los resultados obtenidos tanto en lo laboral como comportamental deben llevar a un redireccionamiento, acciones correctivas, redefinir compromisos

•Los resultados se COMUNICAN dentro de los DOS días siguientes

•Si no se efectúa en los plazos establecidos, el evaluado la solicitará dentro de los CINCO días siguientes de no producirse se entenderá en el mínimo obligatorio

•Evaluaciones parciales eventuales o semestrales no admiten recursos, se admiten solo en la consolidación del resultado definitivo anual Decreto 760 de 2005

V FASE DEL 1° AL 15/02

•Determina el cumplimiento o Incumplimiento de los compromisos y metas con base en fechas , plazos, criterios , condiciones, avances entregados

Actividades básicas a realizar en la Fase Verificar el cumplimiento de los Compromisos

FASE III

ACTIVIDAD 7: Comparar y valorar los logros de los compromisos obtenidos contra compromisos adquiridos (constatar y valorar las contribuciones y metas individuales).

ACTIVIDAD 8: Valorar los resultados alcanzados por el empleado.

a. Verificación del cumplimiento de las contribuciones y metas individuales – Verificación de cumplimiento de Compromisos:Se debe constatar que el empleado ha logrado los resultados esperados, de acuerdo con los criterios de desempeño fijados para cada compromiso y dentro de las circunstancias de su realización.

b. Verificación del cumplimiento de las Competencias Comportamentales: ¿Que son las Conductas Asociadas?Son los comportamientos articulados a las competencias comportamentales comunes y de nivel jerárquico.

c. Valoración de los resultados obtenidos del equipo de trabajo:Dentro de la escala de valoración total para la evaluación del desempeño laboral de cada empleado, se incluye un peso relativo de 5, correspondiente al promedio de evaluaciones del desempeño del equipo de trabajo.


ACTIVIDAD 7: Comparar y valorar los logros de los compromisos obtenidos contra compromisos adquiridos (constatar y valorar las contribuciones y metas individuales).

Consiste en la valoración total de los Compromisos, Competencias y Equipo de Trabajo para cada servidor público.


ACTIVIDAD 8: Valorar los resultados alcanzados por el empleado.

FASE III – CRITERIOS PARA CALIFICAR COMPROMISOS

No. TABLA DE CRITERIOS PARA VALORAR EL DESEMPEÑO DE LOS

COMPROMISOS

1

Las evidencias que reposan en el portafolio de evidencias demuestran que se alcanza la meta asignada, cumpliendo con los criterios de desempeño fijados y alguno(s) de los criterios establecidos para superación de metas.

2Las evidencias que reposan en el portafolio de evidencias demuestran que se alcanza la meta asignada, cumpliendo con los criterios de desempeño fijados.

3Las evidencias que reposan en el portafolio de evidencias demuestran que se alcanza la meta asignada, con omisión de un criterio de desempeño fijado.

4Las evidencias que reposan en el portafolio de evidencias demuestran que se alcanza la meta asignada, con omisión de varios criterios de desempeño fijados.

5Las evidencias que reposan en el portafolio de evidencias demuestran que se alcanza parcialmente la meta asignada, cumpliendo con los criterios de desempeño fijados.

6

Las evidencias que reposan en el portafolio de evidencias demuestran que se alcanza parcialmente la meta asignada, con omisión de uno o varios criterios de desempeño fijados.

7Las evidencias que reposan en el portafolio de evidencias demuestran que no se alcanza la meta asignada.

FASE IIICRITERIOS PARA VALORAR COMPETENCIAS

COMPETENCIA CONDUCTAS ASOCIADAS

CRITERIOS DE CALIFICACIÓN (Según el criterio seleccionado la valoración en puntos se dará automáticamente)

En toda ocasión

Casi en toda

ocasiónFrecuentemente

De vez en cuando

Muy rara vez

C O M U N E S

ORIENTACIÓN AL LOGRO

Define prioridades de trabajo orientadas a dar cumplimiento a los objetivos estratégicos.

Realiza un efectivo manejo de los recursos requeridos por el desarrollo de los proyectos estratégicos.

Prevé los riesgos que pueden afectar el logro de los objetivos de impacto organizacional.

Toma decisiones teniendo en cuenta la relación recursos utilizados versus resultados.

Evalúa los aportes de los integrantes de su equipo para la obtención de resultados.

Asume la responsabilidad por los logros y resultados obtenidos.

Supera estándares y consigue logros extraordinarios.

Accedo mediante:

La entrega de productos o servicios en plazos o términos inferiores a los inicialmente acordados, bajo los criterios de calidad y desempeño fijados al inicio de cada período (Fase: Planear la evaluación).

Entonces … ¿Cómo accedo al Grado Sobresaliente?

Demuestro condiciones o actividades que optimicen los procesos o procedimientos que desarrollo, en cumplimiento de los compromisos establecidos y que permiten identificar estándares o criterios de calidad superiores a los establecidos.

Supero en términos de cantidad, oportunidad o calidad las metas establecidas en la fijación de compromisos.

LA SELECCIÓN DEL CRITERIO 1 DEBE ESTAR SOPORTADA POR LA EVIDENCIA DE ALGUNOS DE LOS SIGUIENTES

CONCEPTOS:

EJEMPLO MEJORAS EVIDENCIABLES

A. PROPOSITO DEL EMPLEO (Manual específico de funciones y competencias laborales - Analice los compromisos a fijar en términos del propósito del empleo y

las metas institucionales)

No.

B. COMPROMISOS DEL EMPLEADO (Unidades y Elementos de Competencia) (Los Compromisos se fijan teniendo en

cuenta el manual específico de funciones y competencias laborales, los planes,

programas o proyectos institucionales y la evaluación de la gestión del área o

dependencia)

C. ACUERDO DE EVIDENCIAS QUE SOPORTARAN LA FIJACIÓN DE

COMPROMISOS INDIVIDUALES (se relacionan las evidencias que soportaran los compromisos

definidos, al igual que los mecanismos de seguimiento y

evaluación) %PESO

1

Realizar la impresión de las facturas de cobro mes a mes, para el pago de las cuotas de los compromisos, según los procedimientos establecidos, en la Secretaría de Hacienda Facturas Impresas 20

n

V. CONTRIBUCIONES EXTRAORDINARIAS

COMP. No. COMPROMISO FIJADO COMPROMISO-PRODUCTO SUPERADO OBSERVACIONES

1

Realizar la impresión de las facturas de cobro mes a mes, para el pago de las cuotas de los compromisos, según los procedimientos establecidos, en la Secretaría de Hacienda.

Mejora del procedimiento de impresión.

Ahorro de tiempo y calidad.

2

3

4

n

EJEMPLO MEJORAS EVIDENCIABLES

A. PROPOSITO DEL EMPLEO (Manual específico de funciones y competencias laborales - Analice los compromisos a fijar en términos del propósito del empleo y las metas

institucionales)

No.

B. COMPROMISOS DEL EMPLEADO (Unidades y Elementos de Competencia) (Los Compromisos se fijan teniendo en cuenta el

manual específico de funciones y competencias laborales, los planes,

programas o proyectos institucionales y la evaluación de la gestión del área o

dependencia)

C. ACUERDO DE EVIDENCIAS QUE SOPORTARAN LA FIJACIÓN DE

COMPROMISOS INDIVIDUALES (se relacionan las evidencias que soportaran los compromisos definidos, al igual que

los mecanismos de seguimiento y evaluación) %PESO

1

Verificar el trámite de los procesos para futuro cobro persuasivo y coactivo, que se adelantarán ante el competente en el período comprendido entre el primero de agosto al 29 de febrero de 2008, acorde a los procedimientos establecidos.

Registro en el sistema de los procesos que quedaron para el trámite del cobro persuasivo y

coactivo. 40

2

n

V. CONTRIBUCIONES EXTRAORDINARIAS

COMP. No. COMPROMISO FIJADO COMPROMISO-PRODUCTO SUPERADO OBSERVACIONES

1

Verificar el trámite de los procesos para futuro cobro persuasivo y coactivo, que se adelantarán ante el competente en el período comprendido entre el primero de agosto al 29 de febrero de 2008, acorde a los procedimientos establecidos.

Implementó sistema de indicadores de gestión para

manejo de cobro persuasivo y coactivo, utilizable para todos los servidores públicos la oficina de cobro persuasivo y coactivo.

2

n

Resultado de la evaluación del desempeño laboral de los empelados

Calificar el desempeño laboral de los empleados (Evaluaciones definitivas)

Actuar constructivamente.

Se realizará los primeros 15 días de febrero finalizado el período a evaluar, correspondiente del 01/08 al 31/01.

Se realizará el promedio de las evaluaciones semestrales y las parciales si las hubiere.

FASE IV

¿Cómo está establecida la escala de valoración y sus grados?

Los modelos de Gestión del Desempeño contemplan escalas de valoración y grados de satisfacción que permiten determinar el nivel de cumplimiento de los compromisos adquiridos y estándares institucionales. Para las entidades públicas, según las directrices y reglamentaciones emitidas desde la Comisión Nacional del Servicio Civil – CNSC, la escala de valoración esta directamente asociada con 3 grados de satisfacción del desempeño laboral: Sobresaliente, Satisfactorio y No Satisfactorio.

Sobresaliente

Encontrarse en el grado Sobresaliente significa que como servidora y servidor público SUPERO LAS EXPECTATIVAS relacionadas con los compromisos establecidos al inicio del período de evaluación.

Satisfactorio

Encontrarse en el grado Satisfactorio significa que como servidora y servidor público CUMPLO CON el 100% de los compromisos establecidos en la fase de Planear la Evaluación.

Encontrarse en el grado No Satisfactorio significa que de acuerdo a los resultados en mi evaluación NO CUMPLO con lo previsto en los compromisos establecidos al inicio del período de evaluación.

No Satisfactorio

http://www.balloonsalon.co.uk/view.php?category=17&balloon=153

SOBRESALIENTE: Que el evaluado supera los compromisos adquiridos.

SATISFACTORIO: Que el evaluado cumple plenamente los compromisos.

NO SATISFACTORIO: Que el evaluado no cumple con lo previsto en los compromisos.

CONCEPTOS ESCALA DE CALIFICACIÓN

Acuerdo 27 de 2008 de CNSCQue el cumplimiento del 100% de los compromisos establecidos en el marco de la evaluación deldesempeño corresponde a la satisfacción de la expectativa laboral de la entidad respecto deldesempeño del evaluado.

Acuerdo 27 de 2008 de CNSCQue la superación de la expectativa planteada en los compromisos laborales o la entrega deaportes, productos o servicios adicionales a los establecidos en la evaluación del desempeño yque contribuyan al cumplimiento de las metas de la dependencia o la entidad, son junto con laevaluación de gestión por dependencias, efectuada por las Oficias o Áreas de Control Interno, loscriterios que permiten al evaluado acceder al nivel sobresaliente o determinar una calificación no satisfactoria.

Actividades básicas a realizar en la Fase Resultados de la Evaluación del desempeño

laboral

ACTIVIDAD 9: Realizar segunda evaluación semestral. Se realizan los mismos pasos de las actividades 7 y 8. Realizar ponderación. ACTIVIDAD 9: Realizar segunda evaluación semestral. Se realizan los mismos pasos de las actividades 7 y 8. Realizar ponderación.

ACTIVIDAD 10: Realizar retroalimentación y notificación. ACTIVIDAD 10: Realizar retroalimentación y notificación.

TIPOS DE EVALUACION:

- Evaluaciones Definitivas: la evaluación anual u ordinaria, la del periodo de prueba y la extraordinaria.- Evaluaciones Parciales: las semestrales que conforman la anual y ordinaria.- Evaluaciones Eventuales: las que se puedan presentar por situaciones administrativa.

PLAZOS Y CASOS PARA LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL

EVALUACIONES PARCIALES SEMESTRALES:

- PRIMERA EVALUACION PARCIAL: del 1o. de febrero al 31 de julio, periodo que debe ser evaluado a más tardar el 15 de agosto del mismo año.

- SEGUNDA EVALUACION PARCIAL: del 1o. de agosto al 31 de enero del año siguiente, periodo que debe ser evaluado a más tardar el 15 de febrero de cada año.

PLAZOS PARA LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL

- Adquirir los derechos de carrera,- Ascender en la carrera como resultado del periodo de prueba,- Otorgar incentivos pecuniarios y no pecuniarios,- Planificar la capacitación y la formación,- Determinar la permanencia en el servicio,- Acceder a encargos,- Otorgar comisiones para desempeñar empleos de libre nombramiento y remoción o de periodo.

CONSECUENCIAS Y USOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL USOS DEL RESULTADO DE LA EVALUACION

Para acceder a encargos, - Tener derecho a comisión para desempeñar empleos de libre nombramiento y remoción o de periodo, - Recibir incentivos institucionales o acceder a becas y comisiones de estudio para programas de educación formal.

USOS DE LA EVALUCION SOBRESALIENTE:

SATISFACTORIA:

- Para adquirir los derechos de carrera, - Ascender en la carrera, - Solicitar comisión para desempeñar empleos de libre nombramiento y remoción o de periodo,- Para permanecer en el servicio

USOS DE LA EVALUCION

El retiro del servicio,

- La separación de la carrera administrativa,- - La pérdida de los derechos inherentes a ella.

CONSECUENCIAS DE LA EVALUACION NO SATISFACTORIA:

RECUERDE CUANDO SE REALIZAN EVALUACIONES EVENTUALES:

• POR CAMBIO DE EVALUADOR

• POR CAMBIO DEFINITIVO DE EMPLEO DEL EVALUADO

• CUANDO EL EMPLEADO DEBE SEPARARSE TEMPORALMENTE DEL EJERCICIO DE LA FUNCIONES DEL

EMPLEO POR MAS DE TREINTA (30) DÍAS CALENDARIO

VI FASE

Se consolidan los resultados obtenidos a lo largo del periodo , el cual refleja el porcentaje de cumplimiento de los compromisos

El evaluado que haya cumplido el 100% de los compromisos laborales obtendrá 89 puntos

Si la evaluación de CI es Factor de Calificación podrán obtenerse hasta 5 puntos adicionales si determina un alto cumplimiento de las metas del POA. La Entidad decide las condiciones para la asignación del puntaje

El puntaje oscila entre 1 y 5 y cobijará por igual a todos los funcionarios que hagan parte del área

Si la evaluación de CI es criterio Orientador debe garantizar la correspondencia entre la evaluación individual y la institucional

No se puede obviar

Circular 04/ 27/09/2005

Circular externa 100-002 de 23/01/ 2009 expedida por el DAFP

Al nivel sobresaliente también se accede por los aportes adicionales evidenciados en el cumplimiento de las metas aun cuando estos no hagan parte de los compromisos fijados

También las evidencias que demuestren la superación de expectativas

OTORGA HASTA 11

PUNTOS o 6 PUNTOS

NOTIFICACIÓN del Jefe Inmediato dentro de los DOS días siguientes , sino se produce el funcionario la solicita dentro de los 5 días siguientes, 5 días para realizarla

El evaluador dejará expresa constancia de las razones que sustentan la evaluación indicando evidencias de desempeño superior o aportes adicionales

5 días a partir de la Notificación.

Decreto 760/2005

FASE VICONSOLIDACION DE EVALUACION DEFINITIVA

FASE VICONSOLIDACION DE EVALUACION DEFINITIVA

%

%

DIA MES AÑO


HOJA 3

___________________________________

FIRMA DEL EVALUADOR

______________________________________

FIRMA DEL EVALUADO

La Calificación quedará en firme si dentro de los 5 dias habiles siguientes a la Notificacion, no se interponerecurso alguno.

NO

(Hasta 11 Puntos si no incluyó Evaluacion de Gestión por Dependencias)

INCORPORE AQUÍ EL LOGO DE LA ENTIDAD

COMISIÓN NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL

CNSC


SATISFACTORIO(70 A 89 PUNTOS)

FORMATO DE CALIFICACION

TOTAL EVALUACIÓN PARCIAL SEGUNDO SEMESTRE (B)

EVALUACIONES PARCIALES

TOTAL EVALUACIÓN PARCIAL PRIMER SEMESTRE (A)

MOTIVACION DEL ACCESO AL NIVEL SOBRESALIENTE (Hasta 11 Puntos)

Porcentaje de Cumplimiento

%

D. EVALUACION DE GESTION POR DEPENDENCIAS C. APORTES ADICIONALES

MOTIVACION DE LA CALIFICACIÓN DEFINITIVA

TOTALICE LOS RESULTADOS SEMESTRALES Y ADICIONE LOS PUNTOS QUE OBTENGA EL EVALUADO COMO RESULTADO DE LOS APORTES ADICIONALES Y/O DE LA EVALUACION DE GESTION POR DEPENDENCIAS (A+B+C+D)

%

SI

NOTIFICACION INTERPONE RECURSOS

NO SATISFACTORIO(69 PUNTOS O MENOS)

CONSOLIDACION DE LA EVALUACIÓN

SOBRESALIENTE(90 A 100 PUNTOS)

SUMATORIA DE EVALUACIONES PARCIALES

(Hasta 5 Puntos)

PUNTAJE

FECHA Y NUMERO DE RADICACIÓN DEL RECURSO

FECHA DE CALIFICACION

CALIFICACION ANUAL

Es aquella obtenida una vez alcanzadas las contribuciones que permitan la obtención de calificación satisfactoria en el máximo puntaje

1. Portafolio de Evidencias

Para acceder al nivel sobresaliente se debe incluir en el Portafolio de Evidencias LOS SOPORTES que permitan identificar LA SUPERACION DE EXPECTATIVAS relacionadas con los compromisos establecidos al Inicio del periodo de evaluación

AL MENOS 1 DE LOS SIGUIENTES

Aportes Adicionales a las metas del área de Gestión

Entrega de productos o servicios en plazos inferiores a los acordadas

Demostración de actividades que optimizan los procesos o procedimientos que utiliza el evaluado en el cumplimiento de los compromisos

Superación en términos de cantidad, oportunidad cantidad, oportunidad y calidad y calidad

Participación exitosa en Proyectos, Programas o Procesos Institucionales Especiales que contribuyan a las metas de la Entidad o de la Dependencia

Permiten el conocimiento del trabajo realizado por el evaluado

DE CONOCIMIENTO DE PRODUCTO DE DESEMPEÑO

Descriptivas de que el evaluado Sabe lo que debe hacer, por qué

y para qué lo debe hacer

Descriptivas de la calidad y cantidad del producto o servicio entregado por el evaluado, de acuerdo a los criterios y metas

establecidas

Descriptivas de cómo interviene en el proceso, como lo realiza, como lo

ejecuta , relativas al comportamiento observables en sus actitudes y

conductas Aplicación de conceptos y teorías

Actualización

Capacidad de Aprendizaje

Qué sabe el evaluado y Cómo lo pone en práctica

Resultados alcanzados

Experticia del evaluado

Desarrollos alcanzados

Cumplimiento de criterios

Valor Agregado

Generación de nuevos productos

Qué entrega el evaluado y Qué aporte adicional hace el evaluado?

Dominio del proceso y procedimiento

Proposición de soluciones pertinentes y creativas,

Adopción de estrategias adecuadas

Disposición, Diligencia

Aprovechamiento de oportunidades

Qué entrega el evaluado y Qué aporte adicional hace el evaluado?

CRITERIOS Y EL PUNTAJE PARA EL NIVEL SOBRESALIENTE

•POR CALIDAD, OPORTUNIDAD Y PRODUCTIVIDAD: Hasta cuatro (4) Puntos.

•POR APORTES, PROPUESTAS O INICIATIVAS ADICIONALES: Hasta tres (3) puntos.

•POR CAPACITACIÓN Y APROVECHAMIENTO DE CAPACITACIÓN: Hasta dos (2) puntos.

•POR PARTICIPACIÓN EN GRUPOS O EN ACTIVIDADES QUE REQUIERAN DE DISPOSICIÓN VOLUNTARIA:

Hasta dos (2) puntos.

Hasta cuatro (4) puntos.Entrega anticipada de los resultados o en términos inferiores a los legalmente establecidos satisfaciendo los requerimientos de los usuarios a través del mejoramiento en la prestación del servicio y en los productos obtenidos. Así mismo, cuando el funcionario realiza más actividades de las que le corresponden.

En este factor se precisa que la entrega anticipada de los resultados se incluye las fechas establecida en los procesos y procedimientos de la Entidad, verbigracia: Informes, línea (s) de auditoría, acto administrativo que resuelve determinada situación jurídica, notificaciones etc.

Hasta tres (3) puntos.

Que demuestren mayor economía y celeridad y realización con elementos que enriquezcan y mejoren los parámetros establecidos, tanto en la dependencia como en la entidad.

El aporte, propuesta o iniciativa debe revertirse en la mejora del proceso y/o procedimiento, o en un acto administrativo que lo establezca. Así mismo, que este aporte, propuesta o iniciativa sea adicional a las funciones explícitas de su cargo o las mejore.

Hasta dos (2) puntos.

Relacionada con las actividades propias del empleo y que haya generado un valor agregado para la Entidad o la dependencia expresado entre otros, en mejora del servicio, logro de las metas y aplicación de los conocimientos adquiridos.

En este aspecto, no es sólo el hecho de asistir a la capacitación, sino que debe presentarse una mejora en el servicio o producto a su cargo.

Hasta dos (2) puntos

Comités, Brigadas de Salud, Grupos de Apoyo, Grupos de Investigación, Implementación de Sistemas de Calidad, entre otros; siempre y cuando su participación activa pueda demostrarse y el tiempo de dedicación no afecte el cumplimiento de las obligaciones propias del empleo.

ASPECTOS NORMATIVOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Normatividad GeneralNormatividad Especifica: Acuerdo 18 de 2008 de la CNSC

Constitución Política art. 125: Retiro por calificación no satisfactoriaLey 909 de 2004: art. 37 literal c. Evaluación como principio que orienta la permanencia en el servicioArt. 38 -40. Aspectos básicos; Art. 41 literal b. Declaratoria de insubsistencia del nombramiento por resultado; Art. 51 numeral 3. Resulado no satisfactorio; Art. 15 literal g. Deberes de la unidad de personal frente a la evaluación; Art 16 num 2 literales a y b, num. 3. Deberes de la comisión de personal frente a lla evaluación; Art. 24. Evaluación y encargo; Art. 26. Evaluación y comisión para desempeñar cargos de libre nombramiento y remoción; Art. 31 num. 5. Evaluación del período de prueba; Art. 36 num.2. Evaluación y capacitación.

Dcto 1227/2005, art. 25. Evaluación y análisis de antecedentes;art. 50-52. Evaluación y características de la evaluación;Art. 53. Fechas de la evaluación ordinaria y extraordinaria Art. 54. Evaluaciones parcialesArt. 55. Evaluación y ascenso;Art. 59. Resultado no satisfactorio de la evaluación;Art. 60. Evaluación y comisión de servicios;Art. 61. Función del jefe de personal

Dcto Ley 750/2005. Aart. 33. obligación de evaluar;Art. 34. Notificación y comunicación de la evaluación;Art. 35. Recursos de la evaluación;Art. 38-43. Impedimentos y recusación,

Ley 1010/2006. Art. 16. Suspensión de la evaluación en proceso de acoso laboral.

ACUERDO No. 18 de Enero 22 de 2008

“Por el cual se establece el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral de los Empleados de Carrera Administrativa y en el Periodo de Prueba”

Normatividad EspecificaAcuerdo 18 de 2008 de la CNSC

Principios rectores de la evaluación del

desempeño

Objetividad

Igualdad

Mérito Servicios excelentemente prestados

Sin discriminación

Parametros de valoración

ESCALA DE CALIFICACION DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL

- Sobresaliente 90 a 100 puntos

- Satisfactoria 70 a 89 puntos

- No satisfactoria 69 puntos o menos

- Los compromiso laborales: acuerdos establecidos entre el evaluador y evaluado relativos al desempeño.- Las metas: resultados esperados expresados en calidad, magnitud, tiempo y cantidad (deben ser medibles).- La escala de valoración: sobresaliente, satisfactoria y no satisfactoria.- Los criterios o indicadores de evaluación: son las condiciones, requisitos de calidad, indicadores o factores que deben reunir los compromisos laborales establecidos. Y las evidencias requeridas.- Las evidencias requeridas y su portafolio: producto, desempeño o conocimiento.- Los compromisos comportamentales: son los acuerdos establecidos entre evaluado y evaluador relacionados con las conductas o comportamientos. Máximo tres (3).

COMPONENTES DEL SISTEMA TIPO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL

Una vez aprobado el sistemapropio por la Comisión

Nacional del Servicio Civil, la entidad debe adoptarlo

mediante actoadministrativo y garantizar que

se atiendan las siguientesactividades:

Adopción del sistema de EDL en la entidad

a. Poner en marcha el sistema de EDL y hacerle seguimiento

a. Procurar que el sistema de EDL haya sido comprendido.

a. Conformar un grupo de multiplicadores internos que se encargue de capacitar y formar a evaluados y evaluadores en el sistema de EDL

a. Socializar y divulgar el sistema de EDL.

Los sistemas de Evaluación del Desempeño Laboral aprobados por la Comisión Nacional del Servicio Civil, se aplicarán a partir del inicio del siguiente período anual u ordinario de evaluación

Otras disposiciones

La Comisión Nacional del Servicio Civil, en ejercicio de sus facultades constitucionales y legales, podrá:

a) Solicitar informes, ordenar visitas de inspección y, si fuere necesario, adoptar los mecanismos que le permitan verificar la aplicación correcta de las normas y procedimientos de evaluación del desempeño laboral de los empleados de carrera o en período de prueba;

b) Verificar periódicamente que las entidades mantengan y mejoren sus sistemas de evaluación de desempeño laboral.

Vigilancia y control

Lo previsto en el presente acuerdo se aplicará a partir del período de evaluación que inicie con posterioridad a su aprobación

Aplicación del sistema de evaluación de desempeño laboral

DE LA CAPACITACION Y DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

La capacitación y formación de los empleados públicos está orientada al desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal, grupal y organizacional, de manera que se

posibilite el desarrollo profesional de los empleados y el mejoramiento en la prestación de los servicios.

las unidades de personal formularán los planes y programas de capacitación para lograr esos objetivos, en concordancia con las normas establecidas y teniendo en cuenta los

resultados de la evaluación del desempeño.

OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN

DE LOS PRINCIPIOS QUE ORIENTAN LA PERMANENCIA EN EL SERVICIO Y DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

• Mérito; la permanencia en los cargos de carrera administrativa exige la calificación satisfactoria en el desempeño del empleo, el logro de resultados y realizaciones en el desarrollo y ejercicio de la función pública y la adquisición de las nuevas competencias que demande el ejercicio de la misma.

• Cumplimiento. Todos los empleados deberán cumplir cabalmente las normas que regulan la función pública y las funciones asignadas al empleo;

• Promoción de lo público. Es tarea de cada empleado la búsqueda de un ambiente colaborativo y de trabajo en grupo y de defensa permanente del interés público en cada una de sus actuaciones y las de la Administración Pública. Cada empleado asume un compromiso con la protección de los derechos, los intereses legales y la libertad de los ciudadanos.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

• Deberá ser evaluado y calificado con base en parámetros previamente establecidos que permitan fundamentar un juicio objetivo sobre su conducta laboral y sus aportes al cumplimiento de las metas institucionales.

• los instrumentos para la evaluación y calificación del desempeño de los empleados se diseñarán en función de las metas institucionales.

• El resultado de la evaluación será la calificación correspondiente al período anual.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

¿se puede hacer otras calificaciones? Si durante este período el jefe del organismo

recibe información debidamente soportada de que el desempeño laboral de un empleado es deficiente podrá ordenar, por escrito, que se le evalúen y califiquen sus servicios en forma inmediata.

Sobre la evaluación definitiva del desempeño procederá el recurso de reposición y de apelación.

El resultado de la evaluación será la calificación correspondiente al período

anual

PARA QUE SIRVE EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO • a) Adquirir los derechos de carrera; • b) Ascender en la carrera; • c) Conceder becas o comisiones de estudio; • d) Otorgar incentivos económicos o de otro tipo; • e) Planificar la capacitación y la formación; • f) Determinar la permanencia en el servicio.

Función del jefe de Control Interno

El Jefe de Control Interno o quien haga sus veces en las entidades u organismos a los cuales se les aplica la presente ley, tendrá la obligación de remitir las evaluaciones de gestión de cada una de las dependencias, con el fin de que sean tomadas como criterio para la evaluación de los empleados, aspecto sobre el cual hará seguimiento para verificar su estricto cumplimiento.

INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN

La Comisión Nacional del Servicio Civil desarrollará un sistema de evaluación del desempeño como sistema tipo, que deberá ser adoptado por las entidades mientras desarrollan sus propios sistemas

Ley 909 de 2004 art. 39 Ley 909 de 2004 art. 39

OBLIGACIÓN DE EVALUAR. Los empleados que sean responsables de evaluar el desempeño laboral del personal, entre quienes, en todo caso, habrá un funcionario de libre nombramiento y remoción, deberán hacerlo siguiendo la metodología contenida en el instrumento y en los términos que señale el reglamento que para el efecto se expida.

El incumplimiento de este deber constituye falta grave y será sancionable disciplinariamente, sin perjuicio de que se cumpla con la obligación de evaluar y aplicar rigurosamente el procedimiento señalado.

Se informa que la CNSC expidió el Acuerdo 137 del 14 de enero de 2010 "por el cual se establece el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral de los Servidores de Carrera Administrativa y en Periodo de Prueba ”el cual derogó los Acuerdos 18 y 27 de 2008 y 116 de 2009 y rige para todas las entidades a partir del período anual u ordinario de evaluación del desempeño q inicia el 1 de febrero de 2011. No obstante, una vez cumplido el requisito de publicación en el Diario Oficial, los representantes legales de las entidades que así lo decidan, podrán mediante acto administrativo anticipar su aplicación para el período de evaluación que inicia el 1 de febrero de 2010.

COMUNICADO CNSC

Así mismo, la CNSC expidió el Acuerdo 138 del 14 de enero de 2010 el cual establece los criterios técnicos y legales que fundamentan el Sistema de Evaluación del desempeño Laboral de los empleados de carrera y en período de prueba y se determinan los elementos mínimos para el desarrollo de Sistemas de Evaluación desempeño Laboral Propios”, el cual derogó el Acuerdo 17 de 2008 y rige desde la fecha de su publicación.

COMUNICADO CNSC ACUERDO 137 DE 2010Niveles de Cumplimiento. 1. Sobresaliente2. Destacado3. Satisfactorio4. No Satisfactorio

Escala de cumplimiento de los compromisos laborales.1. Nivel Destacado de 90% a 100%2. Nivel Satisfactorio de 66% a 89%.3. Nivel No Satisfactorio menor o igual al 65%

El evaluado podrá acceder al nivel sobresaliente siempre y cuando haya alcanzado el 95% o más de la escala de cumplimiento de los compromisos laborales y demuestre que genera un valor agregado através del logro de algunos de los siguientes ftores, los cuales se evaluarán como Cumple o No cumple:

1.Evaluación de la gestión por dependencias.2.Por calidad y oportunidad.3.Por aportes, propuestas o iniciativas adicionales.4.Por iniciativas tendientes a acciones proactivas en las actividades que cumpla.5.Por participación y aprovechamiento de capacitación relacionada con las actividades propias del empleo y que genere un valor agregado para la entidad o la dependencia.6.Por participación en grupos o en actividades que requieren de disposición voluntaria.7.Por cumplimiento de competencias comportamentales.

ACUERDO 137 DE 2010 ESCALA PARA ACCEDER AL NIVEL SOBRESALIENTE

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evaluacion del desempeno

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