Desarrollo e integración de la gestión de recursos humanos en
el Estado en América Latina
X Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de la Administración
Pública
18 al 21 de Octubre de 2005 – Santiago de Chile
Mercedes Iacoviello y Laura Zuvanic
Desarrollo e integración de la gestión de RH
Qué factores o “áreas causales” pueden explicar el distinto grado de avance logrado por los diferentes países en el desarrollo de sus servicios civiles?
Qué recomendaciones generales de política surgen de los diagnósticos realizados?
Qué tendencias se identifican para toda la región sobre aspectos particularmente desarrollados o subdesarrollados en los sistemas de servicio civil?
Qué distancia relativa al estándar planteado presenta cada país para cada uno de los subsistemas?
Planificación de los recursos humanosInformación disponible + Previsiones derivadas de estrategia + Planificación flexible +
Alta tecnificación + Costos razonables.
Organizacióndel TrabajoDiseño de puestos sobre criterios de gestión, puestos enriquecidos. Perfiles en base a competencias y sobre estudios técnicos.
Gestióndel EmpleoReclutamiento abierto y por idoneidad, garantías contraarbitrariedad. Selección por competencias, instrumentos validados. Recepción, movilidad, ausentismo, disciplina. Desvinculación por incumplimiento, no arbitraria.
Gestión delRendimientoObjetivos de rendimiento en base a objetivos estratégicos. Se apoya la gestión y el rendimiento, y se lo evalúa en base a estándares a través de un sistema eficiente y equitativo.
Gestión de la RemuneraciónCompensaciónarticulada con la estrategia organizativa. Equidad interna y externa. Costo salarial razonable. Eficiencia de los esquemas de incentivos y beneficios. Reconocimiento no monetario.
Gestióndel DesarrolloPlanes flexibles de carrera, promoción horizontal. Avance en base a rendimiento y desarrollo de competencias.Formación orientada al aprendizaje colectivo diseñada y evaluada en función de la estrategia.
Gestión de las Relaciones Humanas y SocialesSistema RRLL desarrollado y equilibrado, eficiente, incidencia sindical en políticas RH.
Beneficios sociales adecuados al contexto y apreciados por los empleados. Estrategias de mejora de clima laboral y comunicación.
(Longo, 2002)
Planificación de los recursos humanosSerias dificultades en sistemas de información. Desarticulación con estrategia, salvo excepciones.
Esfuerzos de planificación vía presupuesto, con rigideces a la adaptación. Grado de tecnificación variable. Esfuerzos para controlar costos de nómina.
Organizacióndel TrabajoMuy poco desarrollado. Cuando existen manuales son formales y rígidos. Sólo por excepción se basan en competencias definidas técnicamente.
Gestióndel EmpleoVariación entre a) politizaciónextrema, b) intentos de sistemas de mérito con dificultades de implementación c) sistemas sólidos de mérito con elementos de flexibilidad. Generalizada rigidez en movilidad y desvinculación.
Gestión delRendimientoMuy poco desarrollado. La evaluación individual,cuando se aplica, es formal y sujeta a comportamientos adaptativos. Casos excepcionales de gestión del rendimiento integral (individual, grupal y organizacional)
Gestión de la CompensaciónBaja articulación con estrategia organizativa. Fuerte inequidad interna. Equidad externa en niveles operativos, baja en niveles gerenciales. Contención del gasto limita incentivos. Reconocimiento no monetario casi inexistente.
Gestióndel DesarrolloVariación entre a) inexistencia de carrera, b) carreras vigentes con problemas de rigidez, c) casos excepcionales de carreras con elementos de flexibilidad.Formación relativamente presente, pero por excepción orientada estratégicamente.
Gestión de las Relaciones Humanas y SocialesVariación entre a) extrema desarticulación y alto conflicto, b) mecanismos que permiten gerenciar
el conflicto, c) excepciones de incidencia sindical en las políticas de RH. Beneficios sociales adecuados al contexto, no demasiado apreciados por los empleados.
Prácticas de gestión del clima y comunicación solo por excepción.
Situación de los Servicios Civiles
Indice de Mérito
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Panamá
El Salvador
Nicaragua
Honduras
Guatemala
Ecuador
Perú
Rep. Dominicana
Paraguay
Bolivia
Venezuela
México
Argentina
Colombia
Uruguay
Costa Rica
Chile
Belize
Brasil
Gestión del Empleo y Gestión del Desarrollo
Gestión del Desarrollo
BoliviaEcuadorEl SalvadorHondurasNicaraguaParaguayPerú
DominicanaGuatemalaPanamáVenezuela
ArgentinaBelize ColombiaCosta Rica MéxicoUruguay
Brasil Chile
Gestión del Empleo
El SalvadorHonduras Panamá
BoliviaDominicanaEcuadorGuatemalaNicaraguaParaguayPeru
ArgentinaColombiaMexicoUruguayVenezuela
BelizeChileCosta Rica
Brasil
Nivel 0 Nivel 1 Nivel 2 Nivel 3 Nivel 4-5
Indice de Capacidad Funcional
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Honduras
Paraguay
Panamá
Perú
Nicaragua
Guatemala
El Salvador
Ecuador
Bolivia
Rep. Dominicana
Venezuela
México
Uruguay
Colombia
Argentina
Costa Rica
Belize
Chile
Brasil
Gestión del Rendimiento y de la Remuneración
Gestión del Rendimiento
BoliviaDominicanaEl SalvadorGuatemalaHondurasNicaraguaPanamáParaguay
Costa RicaEcuadorPerúVenezuela
ArgentinaBelizeBrasilColombiaMéxicoUruguay
Chile
Nivel 0 Nivel 1 Nivel 2 Nivel 3 Nivel 4-5
Gestión de la Remuneración
EcuadorEl SalvadorHondurasPanamáParaguayPerú
BoliviaDominicanaGuatemalaNicaraguaVenezuela
ArgentinaBelizeColombiaCosta RicaMéxicoUruguay
Brasil Chile
MexicoUruguayChileColombiaChile
Argentina
Desarrollo de los servicios civiles en LA CS Index 10 – 25 CS Index 30 -50 CS Index 55 +
SalvadorPanamáParaguayHondurasPerúEcuadorNicaraguaGuatemalaBoliviaDominicana
VenezuelaMéxicoUruguayColombiaCosta RicaArgentinaBelize
ChileBrasil
Burocracias con un desarrollo mínimo. Intentos (muchos fallidos) de incorporar criterios de mérito.
Burocracias con un mediano desarrollo.Han tenido intentos de conformación o están en proceso de reforma
Burocracias con una tendencia a la consolidación.Combinan criterios de mérito y elementos de flexibilidad.
Perfiles por nivel de desarrollo
Burocracias con desarrollo mínimo Alta politización de decisiones de ingreso y
desvinculación No se logra articular nuevos marcos: El Salvador,
Honduras, Guatemala, Paraguay Intentos de reforma sin sustentabilidad: Bolivia,
Ecuador, Nicaragua, Panamá, R. Dominicana, Perú.
Burocracias con mediano desarrollo Intentos de conformación que se han estancado:
Argentina, Uruguay, Venezuela, Costa Rica Reciente actividad de reformulación: México y
Colombia.
Burocracias con tendencia a la consolidación Perfiles diferenciados: Brasil más meritocrático, Chile
más orientado a resultados. Ambos con orientación estratégica clara y consistencia
en las políticas.
Institucionalización y burocracia
Qué factores o “áreas causales” pueden explicar el distinto grado de avance logrado por los diferentes países en el desarrollo de sus servicios civiles?
Qué recomendaciones generales de política surgen de los diagnósticos realizados?
Qué tendencias se identifican para toda la región sobre aspectos particularmente desarrollados o subdesarrollados en los sistemas de servicio civil?
Qué distancia relativa al estándar planteado presenta cada país para cada uno de los subsistemas?
Marco normativo vigente para el servicio civil
Régimen SC vigente previo a 1990
Costa Rica (1953), El Salvador (1961),
Honduras (1967), Guatemala (1968),
Régimen SC dictado después de 1990
R. Dominicana (1991), Panamá (1994),
Bolivia (1999), Nicaragua (2003)
Reemplazo del régimen de SC a partir de 1990
Argentina (1991-1999), Paraguay (2000)
Venezuela (2002), Ecuador (2003),Colombia (2004), Perú (2004)
Reforma parcial en
el régimen de SC a
partir de 1990
Brasil (1998), Uruguay (2002), Chile (2003), México (2003)
Lags entre leyes de servicio civil / empleo público y sus
reglamentaciones País Ley Reglamento
Argentina 1999 2002
Ecuador* 1978 1985
Guatemala* 1968 1998
Honduras 1967 1976
Panamá 1994 1997
Paraguay 2000 -----
Perú* 1984 1990
R. Dominicana 1991 1994
Venezuela* 1975 1999
Venezuela 2002 -----
* Ley reciente reemplaza / reforma el marco normativo
Trayectorias normativasArgentina
Carrera única vs. flexibilización contratos Generalización de decretos de excepción 8 años entre ley de negociación colectiva y primer convenio. Ley marco posterior al convenio Reglamentación 3 años posterior - conflictos de aplicación.
Chile En los ’80 se establecen las bases del sistema (Ley Orgánica Estado – Estatuto FP) En democracia se mantiene marco normativo – solo leyes complementarias. Plan Estratégico de Modernización GP 1997-2000 Negociación con ANEF Agenda de modernización del Estado 2003 Ley del Nuevo Trato 2004
Tra
yecto
ria e
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Tra
yecto
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Nivel de institucionalización de las áreas
de recursos humanos
Cambios constantes de nombre y dependencia jerárquica
Argentina, Ecuador, Perú
Superposición y falta de claridad de funciones entre áreas
Bolivia, Uruguay, Panamá, El Salvador
Rol administrativo y/o escasa capacidad para promover cambios
Guatemala, R. Dominicana, Honduras, Venezuela
Recientemente institucionalizadas
México, Nicaragua, Paraguay, Chile
Rol activo y fuerte institucionalización
Costa Rica, Colombia, Brasil
Actividad normativa sobre los servicios civiles
Régimen SC vigente previo a 1990
Costa Rica (1953), El Salvador (1961), Honduras (1967), Guatemala (1968),
Régimen SC dictados después de 1990
R. Dominicana (1991), Panamá (1994), Bolivia (1999), Nicaragua (2003)
Reemplazo del régimen de SC a partir de 1990
Argentina (1991-1999), Paraguay (2000) Venezuela (2002), Ecuador (2003), Colombia (2004), Perú (2004)
Reforma parcial en el régimen de SC a partir de 1990
Brasil (1998), Uruguay (2002), Chile (2003), México (2003)
procesos de implementación de nuevas normasesfuerzos de reforma que se han debilitado / extinguidoreformulación / actualización pendienteconsolidación progresiva?
Los servicios civiles con mayor grado de desarrollo se asocian con
Orientación de política para la gestión de RH en el Estado
Trayectorias normativas consistentes
Procesos de consenso con actores dentro y fuera del Estado para el diseño del sistema
Respaldo político reflejado en la inserción institucional del área de RH a nivel central
Recomendaciones a partir de los marcos normativos
La recomendación que atraviesa todos los casos es:
GENERAR CONSENSO
a) para concretar una reforma del servicio civil en los casos de reformulación pendiente,
b) para volver a incluir en la agenda política la consolidación del servicio civil en los casos de sistemas debilitados / degradados,
c) para sostener los procesos de implementación de los nuevos marcos legales en los casos de reformas en curso.
Recomendaciones en relación con la función de RH
Reforzar los niveles de: Capacidad técnica
Legitimidad interna
Transparencia e información
Articulación con áreas de
Hacienda
Articulación entre área rectora y
áreas descentralizadas
Institucionalización del mérito como base para las decisiones de RH, comenzando por garantías contra incorporaciones o despidos arbitrarios.
Introducción paulatina de elementos de flexibilidad en los servicios civiles de la región, evitando la “flexibilidad espuria” de las contrataciones temporarias.
Diseño de una estrategia para la reforma que incluya a todos los sectores involucrados, y que articule con otras iniciativas de reforma (política, fiscal, administrativa).
Desarrollo gradual de competencias en las organizaciones públicas para diseñar e implementar políticas de RH, evitando así la dependencia de consultoría externa.
Prioridades para la reforma del SC en LA
Desarrollo e integración de la gestión de recursos humanos en
el Estado en América Latina
X Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de la Administración
Pública
18 al 21 de Octubre de 2005 – Santiago de Chile
Mercedes Iacoviello y Laura Zuvanic