Desarrollo e integración de la gestión de recursos humanos en

el Estado en América Latina

X Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de la Administración

Pública

18 al 21 de Octubre de 2005 – Santiago de Chile

Mercedes Iacoviello y Laura Zuvanic

Desarrollo e integración de la gestión de RH

Qué factores o “áreas causales” pueden explicar el distinto grado de avance logrado por los diferentes países en el desarrollo de sus servicios civiles?

Qué recomendaciones generales de política surgen de los diagnósticos realizados?

Qué tendencias se identifican para toda la región sobre aspectos particularmente desarrollados o subdesarrollados en los sistemas de servicio civil?

Qué distancia relativa al estándar planteado presenta cada país para cada uno de los subsistemas?

Planificación de los recursos humanosInformación disponible + Previsiones derivadas de estrategia + Planificación flexible +

Alta tecnificación + Costos razonables.

Organizacióndel TrabajoDiseño de puestos sobre criterios de gestión, puestos enriquecidos. Perfiles en base a competencias y sobre estudios técnicos.

Gestióndel EmpleoReclutamiento abierto y por idoneidad, garantías contraarbitrariedad. Selección por competencias, instrumentos validados. Recepción, movilidad, ausentismo, disciplina. Desvinculación por incumplimiento, no arbitraria.

Gestión delRendimientoObjetivos de rendimiento en base a objetivos estratégicos. Se apoya la gestión y el rendimiento, y se lo evalúa en base a estándares a través de un sistema eficiente y equitativo.

Gestión de la RemuneraciónCompensaciónarticulada con la estrategia organizativa. Equidad interna y externa. Costo salarial razonable. Eficiencia de los esquemas de incentivos y beneficios. Reconocimiento no monetario.

Gestióndel DesarrolloPlanes flexibles de carrera, promoción horizontal. Avance en base a rendimiento y desarrollo de competencias.Formación orientada al aprendizaje colectivo diseñada y evaluada en función de la estrategia.

Gestión de las Relaciones Humanas y SocialesSistema RRLL desarrollado y equilibrado, eficiente, incidencia sindical en políticas RH.

Beneficios sociales adecuados al contexto y apreciados por los empleados. Estrategias de mejora de clima laboral y comunicación.

(Longo, 2002)

Planificación de los recursos humanosSerias dificultades en sistemas de información. Desarticulación con estrategia, salvo excepciones.

Esfuerzos de planificación vía presupuesto, con rigideces a la adaptación. Grado de tecnificación variable. Esfuerzos para controlar costos de nómina.

Organizacióndel TrabajoMuy poco desarrollado. Cuando existen manuales son formales y rígidos. Sólo por excepción se basan en competencias definidas técnicamente.

Gestióndel EmpleoVariación entre a) politizaciónextrema, b) intentos de sistemas de mérito con dificultades de implementación c) sistemas sólidos de mérito con elementos de flexibilidad. Generalizada rigidez en movilidad y desvinculación.

Gestión delRendimientoMuy poco desarrollado. La evaluación individual,cuando se aplica, es formal y sujeta a comportamientos adaptativos. Casos excepcionales de gestión del rendimiento integral (individual, grupal y organizacional)

Gestión de la CompensaciónBaja articulación con estrategia organizativa. Fuerte inequidad interna. Equidad externa en niveles operativos, baja en niveles gerenciales. Contención del gasto limita incentivos. Reconocimiento no monetario casi inexistente.

Gestióndel DesarrolloVariación entre a) inexistencia de carrera, b) carreras vigentes con problemas de rigidez, c) casos excepcionales de carreras con elementos de flexibilidad.Formación relativamente presente, pero por excepción orientada estratégicamente.

Gestión de las Relaciones Humanas y SocialesVariación entre a) extrema desarticulación y alto conflicto, b) mecanismos que permiten gerenciar

el conflicto, c) excepciones de incidencia sindical en las políticas de RH. Beneficios sociales adecuados al contexto, no demasiado apreciados por los empleados.

Prácticas de gestión del clima y comunicación solo por excepción.

Situación de los Servicios Civiles

Indice de Mérito

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Panamá

El Salvador

Nicaragua

Honduras

Guatemala

Ecuador

Perú

Rep. Dominicana

Paraguay

Bolivia

Venezuela

México

Argentina

Colombia

Uruguay

Costa Rica

Chile

Belize

Brasil

Gestión del Empleo y Gestión del Desarrollo

Gestión del Desarrollo

BoliviaEcuadorEl SalvadorHondurasNicaraguaParaguayPerú

DominicanaGuatemalaPanamáVenezuela

ArgentinaBelize ColombiaCosta Rica MéxicoUruguay

Brasil Chile

Gestión del Empleo

El SalvadorHonduras Panamá

BoliviaDominicanaEcuadorGuatemalaNicaraguaParaguayPeru

ArgentinaColombiaMexicoUruguayVenezuela

BelizeChileCosta Rica

Brasil

Nivel 0 Nivel 1 Nivel 2 Nivel 3 Nivel 4-5

Indice de Capacidad Funcional

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Honduras

Paraguay

Panamá

Perú

Nicaragua

Guatemala

El Salvador

Ecuador

Bolivia

Rep. Dominicana

Venezuela

México

Uruguay

Colombia

Argentina

Costa Rica

Belize

Chile

Brasil

Gestión del Rendimiento y de la Remuneración

Gestión del Rendimiento

BoliviaDominicanaEl SalvadorGuatemalaHondurasNicaraguaPanamáParaguay

Costa RicaEcuadorPerúVenezuela

ArgentinaBelizeBrasilColombiaMéxicoUruguay

Chile

Nivel 0 Nivel 1 Nivel 2 Nivel 3 Nivel 4-5

Gestión de la Remuneración

EcuadorEl SalvadorHondurasPanamáParaguayPerú

BoliviaDominicanaGuatemalaNicaraguaVenezuela

ArgentinaBelizeColombiaCosta RicaMéxicoUruguay

Brasil Chile

MexicoUruguayChileColombiaChile

Argentina

Desarrollo de los servicios civiles en LA CS Index 10 – 25 CS Index 30 -50 CS Index 55 +

SalvadorPanamáParaguayHondurasPerúEcuadorNicaraguaGuatemalaBoliviaDominicana

VenezuelaMéxicoUruguayColombiaCosta RicaArgentinaBelize

ChileBrasil

Burocracias con un desarrollo mínimo. Intentos (muchos fallidos) de incorporar criterios de mérito.

Burocracias con un mediano desarrollo.Han tenido intentos de conformación o están en proceso de reforma

Burocracias con una tendencia a la consolidación.Combinan criterios de mérito y elementos de flexibilidad.

Perfiles por nivel de desarrollo

Burocracias con desarrollo mínimo Alta politización de decisiones de ingreso y

desvinculación No se logra articular nuevos marcos: El Salvador,

Honduras, Guatemala, Paraguay Intentos de reforma sin sustentabilidad: Bolivia,

Ecuador, Nicaragua, Panamá, R. Dominicana, Perú.

Burocracias con mediano desarrollo Intentos de conformación que se han estancado:

Argentina, Uruguay, Venezuela, Costa Rica Reciente actividad de reformulación: México y

Colombia.

Burocracias con tendencia a la consolidación Perfiles diferenciados: Brasil más meritocrático, Chile

más orientado a resultados. Ambos con orientación estratégica clara y consistencia

en las políticas.

Institucionalización y burocracia

Qué factores o “áreas causales” pueden explicar el distinto grado de avance logrado por los diferentes países en el desarrollo de sus servicios civiles?

Qué recomendaciones generales de política surgen de los diagnósticos realizados?

Qué tendencias se identifican para toda la región sobre aspectos particularmente desarrollados o subdesarrollados en los sistemas de servicio civil?

Qué distancia relativa al estándar planteado presenta cada país para cada uno de los subsistemas?

Marco normativo vigente para el servicio civil

Régimen SC vigente previo a 1990

Costa Rica (1953), El Salvador (1961),

Honduras (1967), Guatemala (1968),

Régimen SC dictado después de 1990

R. Dominicana (1991), Panamá (1994),

Bolivia (1999), Nicaragua (2003)

Reemplazo del régimen de SC a partir de 1990

Argentina (1991-1999), Paraguay (2000)

Venezuela (2002), Ecuador (2003),Colombia (2004), Perú (2004)

Reforma parcial en

el régimen de SC a

partir de 1990

Brasil (1998), Uruguay (2002), Chile (2003), México (2003)

Lags entre leyes de servicio civil / empleo público y sus

reglamentaciones País Ley Reglamento

Argentina 1999 2002

Ecuador* 1978 1985

Guatemala* 1968 1998

Honduras 1967 1976

Panamá 1994 1997

Paraguay 2000 -----

Perú* 1984 1990

R. Dominicana 1991 1994

Venezuela* 1975 1999

Venezuela 2002 -----

* Ley reciente reemplaza / reforma el marco normativo

Trayectorias normativasArgentina

Carrera única vs. flexibilización contratos Generalización de decretos de excepción 8 años entre ley de negociación colectiva y primer convenio. Ley marco posterior al convenio Reglamentación 3 años posterior - conflictos de aplicación.

Chile En los ’80 se establecen las bases del sistema (Ley Orgánica Estado – Estatuto FP) En democracia se mantiene marco normativo – solo leyes complementarias. Plan Estratégico de Modernización GP 1997-2000 Negociación con ANEF Agenda de modernización del Estado 2003 Ley del Nuevo Trato 2004

Tra

yecto

ria e

rráti

ca

Tra

yecto

ria

con

sis

ten

te

Nivel de institucionalización de las áreas

de recursos humanos

Cambios constantes de nombre y dependencia jerárquica

Argentina, Ecuador, Perú

Superposición y falta de claridad de funciones entre áreas

Bolivia, Uruguay, Panamá, El Salvador

Rol administrativo y/o escasa capacidad para promover cambios

Guatemala, R. Dominicana, Honduras, Venezuela

Recientemente institucionalizadas

México, Nicaragua, Paraguay, Chile

Rol activo y fuerte institucionalización

Costa Rica, Colombia, Brasil

Actividad normativa sobre los servicios civiles

Régimen SC vigente previo a 1990

Costa Rica (1953), El Salvador (1961), Honduras (1967), Guatemala (1968),

Régimen SC dictados después de 1990

R. Dominicana (1991), Panamá (1994), Bolivia (1999), Nicaragua (2003)

Reemplazo del régimen de SC a partir de 1990

Argentina (1991-1999), Paraguay (2000) Venezuela (2002), Ecuador (2003), Colombia (2004), Perú (2004)

Reforma parcial en el régimen de SC a partir de 1990

Brasil (1998), Uruguay (2002), Chile (2003), México (2003)

procesos de implementación de nuevas normasesfuerzos de reforma que se han debilitado / extinguidoreformulación / actualización pendienteconsolidación progresiva?

Los servicios civiles con mayor grado de desarrollo se asocian con

Orientación de política para la gestión de RH en el Estado

Trayectorias normativas consistentes

Procesos de consenso con actores dentro y fuera del Estado para el diseño del sistema

Respaldo político reflejado en la inserción institucional del área de RH a nivel central

Recomendaciones a partir de los marcos normativos

La recomendación que atraviesa todos los casos es:

GENERAR CONSENSO

a) para concretar una reforma del servicio civil en los casos de reformulación pendiente,

b) para volver a incluir en la agenda política la consolidación del servicio civil en los casos de sistemas debilitados / degradados,

c) para sostener los procesos de implementación de los nuevos marcos legales en los casos de reformas en curso.

Recomendaciones en relación con la función de RH

Reforzar los niveles de: Capacidad técnica

Legitimidad interna

Transparencia e información

Articulación con áreas de

Hacienda

Articulación entre área rectora y

áreas descentralizadas

Institucionalización del mérito como base para las decisiones de RH, comenzando por garantías contra incorporaciones o despidos arbitrarios.

Introducción paulatina de elementos de flexibilidad en los servicios civiles de la región, evitando la “flexibilidad espuria” de las contrataciones temporarias.

Diseño de una estrategia para la reforma que incluya a todos los sectores involucrados, y que articule con otras iniciativas de reforma (política, fiscal, administrativa).

Desarrollo gradual de competencias en las organizaciones públicas para diseñar e implementar políticas de RH, evitando así la dependencia de consultoría externa.

Prioridades para la reforma del SC en LA

Desarrollo e integración de la gestión de recursos humanos en

el Estado en América Latina

X Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de la Administración

Pública

18 al 21 de Octubre de 2005 – Santiago de Chile

Mercedes Iacoviello y Laura Zuvanic