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LO PÚBLICO PARA TODOS
Profesor Luis Rodrigo Tabares.
Abril 2007
DELITOS, FALTAS, CÓDIGO DISCIPLINARIO (Ley 734/02
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DEFINICIONES
DELITO: Conducta humana que lesiona la Sociedad
LA ACCIÓN DISCIPLINARIA: Es independiente de cualquiera otra que pueda surgir de la comisión de la falta.
CULPABILIDAD: En materia disciplinaria queda proscrita toda forma de responsabilidad OBJETIVA. Las faltas sólo son sancionables a título de dolo o culpa.
GARANTÍA DE LA FUNCIÓN PÚBLICA: En referencia a que se deben salvaguardar los principios éticos (Art 209 de la C.N)
DOLO: Intención de hacer daño
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DEFINICIONES
FUNCIÓN DE LA SANCIÓN DISCIPLINARIA: Tiene función preventiva y correctiva, para garantizar la efectividad de los principios de la Administración P.
FALTA DISCIPLINARIA: Conducta del Servidor Público que por acción u omisión, atenta contra la efectividad de los principios de la Administración Pública.
LEGALIDAD: Sólo investigación y sanción disciplinaria pro comportamientos que estén descritos como falta en la Ley vigente al momento de la ocurrencia del hecho.
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DEFINICIONES:
QUÉ ES LA FALTA DISCIPLINARIA?
INCURSIÓN en cualquiera de las conductas o comportamientos previstos en el Código y que conlleve:
Incumplimiento de deberes
Extralimitación en ejercicio de las funciones
Violación a prohibiciones, y régimen de inhabilidad, incompatibilidad, impedimento y conflicto de intereses
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LA CULPA
TIPICIDAD
OBJETIVA: Una norma que obliga
SUBJETIVIDAD: con dolo o culpa
ANTIJURICIDAD
FORMAL: se ha obrado por fuera de ella
MATERIAL: Se produce una lesión
CULPABILIDAD
DOLO Y CULPA (concepción antigua)
JUICIO DE REPROCHE: Conocimiento más
voluntad de hacer (Concepción moderna)
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La culpa
CULPA GENERADA POR:
Impericia
Imprudencia
Negligencia
Violación de un reglamento o norma
CULPABILIDAD
CULPA: Antividad negligente o por otros factores
DOLO: Intención de hacer daño
PRETERINTENCIÓN: Querer genera un hecho y tener otro resultado
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LAS DIFERENCIAS ENTRE LEY PENAL Y ESTATUTO DISCIPLINARIO
DISCIPLINARIO: Proscribe toda forma de responsabilidad OBJETIVA.
PENAL: Parte de la responsabilidad OBJETIVA
DISCIPLINARIO
PENAL
SUSTANTIVO: Estatuto Disciplinario
ADJETIVO: Estatuto Disciplinario
SUSTANTIVO: Código Penal
ADJETIVO: Código de procedimiento penal
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LAS DIFERENCIAS ENTRE LEY PENAL Y ESTATUTO DISCIPLINARIO
PENAL: Protege bienes jurídicos taxativamente enunciados en el Código Penal
DISCIPLINARIO: Protege los bienes jurídicos representados en los principios éticos de la Administración Pública, contenidos en la Constitución Nacional, (Art 209), y el Código Disciplinario Unico (Ley 734/02)
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LAS DIFERENCIAS ENTRE LEY PENAL Y ESTATUTO DISCIPLINARIO
DISCIPLINARIO: Sanciones de carácter preventivo. Evitar que las conductas de los funcionarios lleguen a lesionar los intereses públicos
PENAL: Carácter sancionatorio punitivo. Busca resarcimiento social
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GENERALIDADES DE LA LEY DE ACOSO LABORAL (1010/206)
Los bienes que protege
1 El Trabajo en Condiciones Dignas y Justas. 2. La Libertad. 3. La Intimidad. 4. La Honra. 5. La Salud Mental. 6. La Armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral. 7. El buen Ambiente de la empresa.
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Departamento Administrativo de la Función Pública
República de Colombia
Dirección de Empleo Público
Definir, Prevenir, Corregir y Sancionar
Diversas formas de Agresión, Maltrato, Vejámenes, Trato
Desconsiderado y Ofensivo y en general todo Ultraje a la
Dignidad Humana.
Sobre quienes realizan actividades económicas en el
Contexto de una Relación Laboral Privada o Pública.
OBJETO DE LA LEY 1010/06
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Departamento Administrativo de la Función Pública
República de Colombia
Dirección de Empleo Público
DEFINICIÓN
Acoso Laboral: Conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un
empleado o trabajador por parte de un empleador, un jefe o
superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de
trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo,
intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio
laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir
a la renuncia.
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Departamento Administrativo de la Función Pública
República de Colombia
Dirección de Empleo Público
Modalidades...
1. Maltrato Laboral: -Todo acto de violencia contra la integridad
física o moral, la libertad física o sexual y
los bienes de quien se desempeñe como empleado.
- Toda expresión verbal injuriosa o ultrajante.
- Comportamiento tendiente a menoscabar la
autoestima y la dignidad.
2. Persecución Laboral: Toda conducta cuyas características de
reiteración o evidente arbitrariedad
permitan colegir el propósito de inducir
la renuncia.
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LO PÚBLICO PARA TODOS
3.Discriminación Laboral: -Todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social. 4.Entorpecimiento Laboral: Toda acción
tendiente a. obstaculizar el cumplimiento de la
labor o hacerla más gravosa o retardarla
Modalidades...
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5.Inequidad Laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador. 6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador.
Modalidades...
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LO PÚBLICO PARA TODOS
Actos de Agresión Física. Expresiones Injuriosas o Ultrajantes. Comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional. Amenazas injustificadas de despido. Las múltiples denuncias disciplinarias, cuya temeridad quede demostrada
CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL
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LO PÚBLICO PARA TODOS
La descalificación humillante de las propuestas de trabajo Burlas sobre apariencia física o forma de vestir Alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona. Imposición de deberes extraños, exigencias desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor,
CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL
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LO PÚBLICO PARA TODOS
CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL
Brusco cambio de lugar de trabajo o de labor contratada sin justificación. Exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada. Trato notoriamente discriminatorio en cuanto a otorgamiento de derechos, prerrogativas laborales e imposición de deberes.
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LO PÚBLICO PARA TODOS
CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL
Negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensable para cumplir la labor. Negativa injustificada a otorgar permisos, licencias y vacaciones. Envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a situación de aislamiento social.
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LO PÚBLICO PARA TODOS
CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL
Exigencias y órdenes necesarias para mantener la disciplina. Actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde. Formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial.
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Formulación de Circulares o Memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral. Solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa. Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo. La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano señalados en la normas vigentes.
CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL
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CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL
Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo. La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos.
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CIRCUNSTANCIAS AGRAVANTES
Reiteración de la conducta Cuando exista concurrencia de causales. Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o mediante precio, recompensa o promesa remuneratoria. Mediante ocultamiento, o aprovechando las condiciones de tiempo, modo y lugar, que dificulten la defensa del defendido o la identificación del autor partícipe.
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CIRCUNSTANCIAS AGRAVANTES
Aumentar deliberada e inhumanamente el daño psíquico y biológico causado al sujeto pasivo. La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad, por su cargo, rango económico, ilustración, poder, oficio o dignidad Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable. Cuando en la conducta desplegada se causa daño psíquico o físico
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CONDUCTAS ATENUANTES
Haber observado buena conducta anterior. Obrar en estado de emoción o pasión excusable. (No se tiene en cuenta por violencia contra libertad sexual) Procurar voluntariamente, después de realizada la conducta, disminuir o anular sus consecuencias. Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque no sea en forma total.
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CONDUCTAS ATENUANTES
• Condiciones de inferioridad síquicas, determinadas
por la edad o por circunstancias orgánicas que
hayan
influido.
• Los vínculos familiares y afectivos.
• Cuando existe manifiesta o velada provocación o
desafío.
• Cualquier circunstancia de análoga significación a las
anteriores
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SUJETOS Y ÁMBITOS DE APLICACIÓN Sujetos Activos o Autores del Acoso Laboral:
• La persona natural que se desempeñe como gerente,
jefe,
director, supervisor o cualquier otra posición de
dirección y mando y cuya relación laboral sea regida
por el Código Sustantivo del Trabajo.
• La persona natural que se desempeñe como superior
jerárquico en entidad estatal.
• La persona natural que se desempeñe como trabajador
o empleado.
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SUJETOS Y ÁMBITOS DE APLICACIÓN Sujetos Pasivos o Víctimas del Acoso Laboral: :
• Los trabajadores o empleados vinculados a una relación
laboral de trabajo en el sector privado.
• Los servidores públicos, tanto empleados públicos como
trabajadores oficiales y servidores con régimen especial
que se desempeñen en una dependencia pública.
• Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus
subalternos.
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SUJETOS Y ÁMBITOS DE APLICACIÓN Sujetos Partícipes del Acoso: :
• La persona natural que como empleador promueva,
induzca o favorezca el acoso laboral.
• La persona natural que omita cumplir los
requerimientos o amonestaciones que se profieran
por los Inspectores de trabajo en los términos de la
Ley.
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ACCIONES PREVENTIVAS:
Las Áreas de Recursos Humanos son las
responsables de diseñar mecanismos de
prevención de las conductas de acoso laboral;
para el diseño de tales mecanismos podrán
tener en cuenta las siguientes
recomendaciones que hace el DAFP:
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ACCIONES PREVENTIVAS:
Como parte de los programas que se adelantan a través del
Sistema de Estímulos – Calidad de Vida Laboral se deberán
diseñar acciones tendientes al mantenimiento de unas
relaciones interpersonales adecuadas; algunas de aquellas
acciones pueden ser desarrolladas por las Cajas de
Compensación entre otras y
pueden ser:
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ACCIONES PREVENTIVAS:
1. Talleres de Relaciones Humanas o de integración.
Facilitan la integración de los servidores de la entidad y el
mejoramiento y mantenimiento de relaciones interpersonales
adecuadas.
2. Terapias Grupales
Modalidad terapéutica en la cual se trabaja bajo programas
establecidos, dirigidas a integrantes de un grupo que cuentan
con una problemática común, logrando su planeación a futuro,
así como el restablecimiento emocional, buscando su
integración en cualquier ámbito.
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ACCIONES PREVENTIVAS:
3. Educación Experiencial: es una herramienta de aprendizaje
que se usa para generar procesos de autoconocimiento y crecimiento
en el ámbito personal, interpersonal y grupal. Basa el proceso en la
utilización de actividades retadoras que las personas no realizan en
su vida diaria para resaltar y descubrir habilidades, actitudes y
acciones que les permitirán reflexionar crítica y objetivamente acerca
de su desempeño, tanto en el campo laboral como en el personal.
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ACCIONES PREVENTIVAS:
Los Planes Institucionales de Formación y
Capacitación, en
la parte de Inducción y reinducción, deben contemplar el
tema sobre la Ley de Acoso Laboral, dentro del cual deberán estar
contempladas las acciones preventivas y correctivas que se
adelantarán en la Entidad; así como un programa de
sensibilización al equipo directivo .
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ACCIONES PREVENTIVAS:
1. Inducción
Para nuevos servidores. El Jefe de Recursos Humanos
deberá responsabilizarse por asignar a una persona
que se encargue de manejar rigurosamente el tema
durante el desarrollo de la inducción.
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ACCIONES PREVENTIVAS:
2. Reinducción
Definición e inclusión del tema en el Programa de
Reinducción de la Entidad; teniendo en cuenta que la
presentación debe ir mas allá de la simple información
del contenido de la Ley, haciendo énfasis en que se
debe dar un uso adecuado y racional de los ámbitos de
aplicación de la misma. En todo caso esta Reinducción
debe llevarse a cabo entre los meses de Abril y Mayo,
indicando las acciones concretas que desarrollará la
Entidad.
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ACCIONES PREVENTIVAS:
Sensibilización
3. Sensibilización Alta Dirección
Adicionalmente deberá brindarse una capacitación, de carácter obligatorio a Jefes y
Directivos, pues es sobre ellos sobre quienes, según la Ley, recae la mayor parte de
responsabilidad en la presentación de situaciones de Acoso laboral
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• Uno o varios servidores
• Comisión de Personal
Responsables del Proceso Conciliatorio
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FIN DE LA OCTAVA PARTE