Download - Capacitación II
Departamento Administrativo de la Función Pública
República de Colombia
Departamento Administrativo de la Función Pública
República de Colombia
Aula de clase
Departamento Administrativo de la Función Pública
República de Colombia
Planes Institucionales de Planes Institucionales de Capacitación:Capacitación:
Formulación, Formulación,
Ejecución y EvaluaciónEjecución y Evaluación
Departamento Administrativo de la Función Pública
República de Colombia
Fases de los Planes Institucionales Fases de los Planes Institucionales de Capacitación:de Capacitación:
5. Seguimiento y
Evaluación
2.Formulación del Plan
3. Definición de Objetivos del Plan y Establecimiento de
Estrategias
4. Ejecución del Plan
1. Diagnóstico de Necesidades de Capacitación
Departamento Administrativo de la Función Pública
República de Colombia
Diagnóstico de Necesidades Diagnóstico de Necesidades de de
CapacitaciónCapacitación
Departamento Administrativo de la Función Pública
República de Colombia
Normatividad (Decreto 1567 de 1998)Normatividad (Decreto 1567 de 1998)
“Artículo 6. Principios rectores de la capacitación:
c) Objetividad: la formulación de la política, planes y programas debe responder a diagnósticos de
necesidades de capacitación .…
d) Participación: ....la detección de necesidades ....deben contar con la participación de los
empleados”
Departamento Administrativo de la Función Pública
República de Colombia
Normatividad (Decreto 1567 de 1998)Normatividad (Decreto 1567 de 1998)
“Artículo 11. Obligaciones de las entidades:
a) Identificar necesidades de capacitación ....en función
del logro de los objetivos institucionales.”
“Artículo 12. Obligaciones de los empleados:
a) Participar en la identificación de necesidades de
capacitación de su dependencia o equipo de trabajo.”
Departamento Administrativo de la Función Pública
República de Colombia
Normatividad (Ley 909 de 2004)Normatividad (Ley 909 de 2004)
“Artículo 16. Las Comisiones de Personal (númeral 2):
h) Participar en la elaboración del Plan Anual de
formación capacitación y en el de estímulos y
seguimiento.”
Departamento Administrativo de la Función Pública
República de Colombia
Normatividad (Ley 909 de 2004)Normatividad (Ley 909 de 2004)
“Artículo 36. Objetivos de la Capacitación:
1. Desarrollar capacidades, destrezas, habilidades,
valores y competencias fundamentales ...
2. Atender políticas del DAFP y normatividad.”
Departamento Administrativo de la Función Pública
República de Colombia
Conjunto de procesos organizados, dirigidos a generación de conocimientos, el desarrollo de
habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a
la mejor prestación de servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal
integral.
¿Qué es capacitación?¿Qué es capacitación?
Departamento Administrativo de la Función Pública
República de Colombia
El proceso de enseñanza tiene como
resultado el cambio de conductas concretas.
El aprendizaje se considera como un proceso de transformación del sujeto que aprende, de formas de
entender la realidad, de mirarla, de explicársela.
¿Qué es capacitación?¿Qué es capacitación?Capacitación - Proceso de enseñanza - Aprendizaje
Departamento Administrativo de la Función Pública
República de Colombia
Actividades que se dirigen a atender necesidades
específicas de adquisición de conocimientos y
habilidades para el cumplimiento de los propósitos
organizacionales y que pueden ser implementadas
en períodos de tiempo relativamente cortos.
¿Qué es capacitación?¿Qué es capacitación?
Departamento Administrativo de la Función Pública
República de Colombia
Capacitación para el desarrollo de Capacitación para el desarrollo de competencias laboralescompetencias laborales
Un saber hacer y actuar en un contexto laboral particular, combinando y movilizando recursos necesarios (conocimientos, habilidades, actitudes) para lograr un resultado (producto o servicio) cumpliendo estándares o criterios de calidad previamente definidos satisfaga las necesidades y exigencias de los ciudadanos.Es decir:
Saber Movilizar Integrar y Transferir
Recursos (Conocimientos, Habilidades, y
Actitudes)
Para Resolver problemas en un contexto laboral
particular, cumpliendo criterios de calidad y
necesidades del ciudadano
Departamento Administrativo de la Función Pública
República de Colombia
Capacitación para el desarrollo de Capacitación para el desarrollo de competencias laboralescompetencias laborales
• Supera el énfasis en el aprendizaje de contenidos.• Aporta elementos para la renovación de la enseñanza y por
tanto de la selección y organización de los contenidos y actividades de aprendizaje.
• Orienta cambios en las acciones de evaluación de aprendizajes.
• Permite la construcción de conocimientos, la participación activa y responsable de los alumnos, la creación colectiva de los saberes, significados y realidades.
• Transforma situaciones de trabajo en situaciones de aprendizaje, generando un proceso de formación flexible y permanente a partir de la capacidad para aprender en y para el trabajo.
Departamento Administrativo de la Función Pública
República de Colombia
El oculista
Departamento Administrativo de la Función Pública
República de Colombia
Grados y títulos de educación básica,
media técnica y universitaria.
CAPACITACIÓN
BIENESTAR
Educación noEducación no
Formal e InformalFormal e Informal
EducaciónEducación
FormalFormal
Departamento Administrativo de la Función Pública
República de Colombia
Diagnóstico Diagnóstico dde Necesidades e Necesidades dde Capacitacie Capacitacióónn
Identificar las necesidades de capacitación de los
servidores públicos por áreas de trabajo para cumplir
con su misión, para el desempeño de sus funciones o
para el desarrollo de los proyectos en los cuales participa.
Objetivo
Departamento Administrativo de la Función Pública
República de Colombia
Diagnóstico Diagnóstico dde Necesidades e Necesidades dde Capacitacie Capacitacióónn
Desempeño Desempeño realreal
Desempeño Desempeño requeridorequerido
Brecha de desempeño
Departamento Administrativo de la Función Pública
República de Colombia
ResponsabilidadesResponsabilidades
Recursos Recursos humanohumano
Comisión de Comisión de PersonalPersonal
Jefe de área Jefe de área y y
grupo de trabajogrupo de trabajoIdentificación de Identificación de necesidades y necesidades y
priorización áreapriorización área
Orientación Consolidado Orientación Consolidado
y Priorización y Priorización
InstitucionalInstitucional
Precisar Términos Precisar Términos
de Referencia de Referencia
y
y
Participar en Participar en
la Evaluaciónla Evaluación
Departamento Administrativo de la Función Pública
República de Colombia
1. Analisis de Debilidades
2. Identificación Necesidades del Área
3. Identificación Necesidades Individuales
4. Consolidación Necesidades por Dependencias
5. Consolidación Necesidades de la Entidad
Pasos para el DiagnósticoPasos para el Diagnóstico
Departamento Administrativo de la Función Pública
República de Colombia
OBJETIVOS DEL DIAGNOSTICO
• IDENTIFICAR LAS NECESIDADES DE CAPACITACION DE LOS SERVIDORES PUBLICOS POR AREAS DE TRABAJO PARA CUMPLIR SU MISION, PÁRA EL DESEMPEÑO DE SUS FUNCIONES O PARA LA EJECUCION DE PROYECTOS
Departamento Administrativo de la Función Pública
República de Colombia
MARCO DE REFERENCIA DIAGNOSTICA
• MISION DE LA ENTIDAD• PLANES Y PROYECTOS DEL AREA• FUNCIONES BAJO SU RESPONSABILIDAD• ORIENTACIONES Y POLITICAS EL PLAN
NACIONAL DE FORMACION Y CAPACITACION
• INFORME DE LA OFICINA DE CONTROL INTERNO SOBRE SU GESTION
Departamento Administrativo de la Función Pública
República de Colombia
Departamento Administrativo de la Función Pública
República de Colombia
Departamento Administrativo de la Función Pública
República de Colombia
1- EL JEFE DE AREA CON SU GRUPO IDENTIFICA NUEVOS PROYECTOS
• RESPONSABILIDADES DEL AREA• DIFICULTADES DEL PLAN OPERATIVO
ANUAL• NUEVOS PROYECTOS Y
RESPONSABILIDADES• ORIENTACIONES EN EL PLAN
NACIONAL DE FORMACION Y CAPACITACION
Departamento Administrativo de la Función Pública
República de Colombia
2- ACUERDOS DE GRUPO
• EN CUALES PROYECTOS SE REQUIERE INFORMACION, CONOCIMIENTOS, HABILIDADES O ACTITUDES
• EN CUALES TEMATICAS DEL PNFC EL GRUPO REQUIERE CAPACITACION
Departamento Administrativo de la Función Pública
República de Colombia
3-CADA FUNCIONARIO
• NECESIDADES DE CAPACITACION PROPIAS SEGÚN EL DIAGNOSTICO DEL GRUPO
• NECESIDADES DETECTADAS EN LA EVALUACION DEL DESEPEÑO
Departamento Administrativo de la Función Pública
República de Colombia
4- CONSOLIDADO DE NECESIDADES
• PRIORIZARSE EN FORMA DESENDENTE DESDE LA MAS URGENTE E IMPORTANTE PARA ENTREGAR AL JEFE DE RECURSOS HUMANOS
Departamento Administrativo de la Función Pública
República de Colombia
5- AREA DE RECURSOS HUMANOS
• COMPILA INFORMACION PARA PRESENTAR PARA PRESENTAR LAS NECESIDADES IDENTIFICADAS AL COMITÉ DE CAPACITACION DE LA ENTIDAD
Departamento Administrativo de la Función Pública
República de Colombia
Bowling
Departamento Administrativo de la Función Pública
República de Colombia
Taller para el Taller para el Diagnóstico de Diagnóstico de NecesidadesNecesidades
Departamento Administrativo de la Función Pública
República de Colombia
Marco de Referencia para el Marco de Referencia para el DiagnósticoDiagnóstico
1. Misión de la Entidad2. Planes y Proyectos del Área3. Funciones del área4. Orientaciones y líneas de política fijadas en el
PNFC5. Informe de la Oficina de Control Interno sobre la
gestión de la dependencia
Taller con jefes de área
Departamento Administrativo de la Función Pública
República de Colombia
Lineamientos y Estrategias
Una gestiónUna gestión pública pública
Eficiente yEficiente yEficázEficáz
Una gestiónUna gestión pública pública
transparentetransparente Una gestiónUna gestión
pública pública DemocráticaDemocrática y y ParticipativaParticipativa
Mejoramiento de competencias laborales
Servidores íntegros
Participación
ciudadana
Formación gerencial
Formación para la descentralización
Departamento Administrativo de la Función Pública
República de Colombia
ESTRATEGIAS DE CAPACITACION
• 1- DEFINIR LA POBLACION OBJETO
• 2- MODALIDAD DE CAPACITACION• FORO• CONFERENCIA• SIMPOSIO• PANEL• CONGRESO• ENCUENTRO• SEMINARIO• CURSO
DIPLOMADOTRABAJO DE PARESVISITAPRACTICACONVERSATORIODISCUSIONESINTERCAMBIOSEXHIBICIONESLECTUIRA DE CASOS
Departamento Administrativo de la Función Pública
República de Colombia
ESTRATEGIAS PEDAGOGICAS
• PROCESO DE ENSEÑANZA APRENDIZAJE Y CONTENIDOS ACADEMICOS
• RECURSOS DE INFORMACION
Departamento Administrativo de la Función Pública
República de Colombia
ESTRATEGIAS ALTERNATIVAS
• ALIANZAS ESTRATEGICAS
• PERTENECER Y PARTICIPAR EN LA RED DE APOYO A LA FORMACION Y CAPACITACION DEL SECTOR PUBLICO
• UTILIZAR BANCO DE CAPACITADORES
• PORTAFOLIO DE SERVICIOS ESAP
Departamento Administrativo de la Función Pública
República de Colombia
Fortalecer y desarrollar capacidades y competencias en los
servidores para lograr el Estado Gerencial, el Estado
Participativo y el Estado Descentralizado.
Desarrollar capacidades en los ciudadanos para hacer
realidad el Estado participativo.
Marco OrientadorMarco Orientador
Departamento Administrativo de la Función Pública
República de Colombia
FORMATO No. 1: FICHA PARA EL REGISTRO DE NECESIDADES INDIVIDUALES
DIAGNÓSTICO INDIVIDUAL DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
ÁREA DE TRABAJO:
NOMBRE DEL FUNCIONARIO:
CA RGO:
CLASE DE NECESIDAD PROYECTO O FUNCIÓN
NECESIDAD DE CAPACITACION I. * C. * H.*
* I = Información * C = Conocimiento * H = Habilidades
Departamento Administrativo de la Función Pública
República de Colombia
FORMATO No. 2:
CONSOLI DADO DE NECESIDADES DE CAPACI TACION POR DEPENDENCIAS
PPOOBBLLAACCIIÓÓNN OOBBJJ EETTIIVVOO DDEELL PPLLAANN DDEE
CCAAPPAACCIITTAACCIIÓÓNN
NNÚÚMMEERROO DDEE FFUUNNCCIIOONNAARRIIOOSS PPOORR NNIIVVEELL JJ EERRAARRQQUUIICCOO
PPRROOYYEECCTTOO OO FFUUNNCCIIOONNEESS
CCOONN RREEQQUUEERRIIMMIIEENNTTOOSS PPOORR
DDEEPPEENNDDEENNCCIIAASS OO
RRDDEENN
DDEE PP
RRII OO
RRII DD
AADD
NNEECCEESSIIDDAADDEESS DDEE CCAAPPAACCIITTAACCIIÓÓNN
AA** BB** CC** DD** EE**
1
2
3
4
5
6
7
8
A= Directivo y Asesor B= Ejecutivo C= Profesional
D= Técnico E= Asistencial
Departamento Administrativo de la Función Pública
República de Colombia
Directivo-ejecutivo Asesor Profesional Técnico Asistencial
Población objetivo por nivel Dependencias PrioridadAreas Temática
NECESI DADES DE CAPACI TACI ÓN
Consolidado Institucional
Departamento Administrativo de la Función Pública
República de Colombia
Departamento Administrativo de la Función Pública
República de Colombia
Programación de Programación de la Capacitaciónla Capacitación
Departamento Administrativo de la Función Pública
República de Colombia
Programación Programación de la de la
CapacitaciónCapacitación
• Objetivos del Plan
Institucional de Capacitación.
• Consolidado de la
programación anual de
capacitación.
• Programas Académicos de
Capacitación.
Departamento Administrativo de la Función Pública
República de Colombia
ProgramaciónProgramación
Resultados del diagnóstico.
Orientaciones de la Dirección de la entidad.
Recursos disponibles.
La programación se realizará con base en:
Departamento Administrativo de la Función Pública
República de Colombia
PASOS EN LA PROGRAMACION
• 1- PRIORIZACION DE TEMAS Y AREAS
• 2- BUSCAR INFORMACION SOBRE SOLUCIONES DE CAPACITACION
• 3- PRIORIZACION Y DECISIONES SOBRE LA CAPACITACION
• 4- CONSERTACION SOBRE EVENTOS DE CAPACITACION
Departamento Administrativo de la Función Pública
República de Colombia
Programa de Capacitación
Nombre del Programa Justificación
Qué necesidades de capacitación atiende y de que áreas
Objetivos Cambios de conducta en el área de trabajo Aprendizajes necesarios
Población objetivo A quienes se dirige
Modalidad y duración Metodología de capacitación y recrusios didácticas: Seminario, Foro, taller, diplomado
Propuesta Curricular - -Contenido
Temas y subtemas
Forma de Evaluación
Del Curso Del aprendizaje De la transferencia al puesto Del impacto en la organización
Facilitadores
Bibliografía Básica
Departamento Administrativo de la Función Pública
República de Colombia
AREAS TEMATICAS DE CAPACITACION
• ESTADO GERENCIAL
• ESTADO PARTICIPATIVO
• ESTADO DESCENTRALIZADO
Departamento Administrativo de la Función Pública
República de Colombia
CRITERIOS DE PROGRAMAS DE CAPACITACION
• ORIENTADO A OBJETIVOS DEL PIFC• ENFOCAR CONTENIDOS AL DESEMPEÑO• ENFASIS EN LOS RESULTADOS• INTEGRAR CONTENIDOS A LA MISION
INSTITUCIONAL• RELEVAR EL PROCESO DE APRENDIZAJE• APLICACIÓN A SITUACIONES COMPLEJAS• FACILITAR AUTONOMIA DEL ESTUDIANTE• DOCENTES COMO FACILITADORES
Departamento Administrativo de la Función Pública
República de Colombia
ELABORACION DE PROGRAMACION Y PRESUPUESTO
• 1- JEFE DE PERSONAL ELABORA PRESUPUESTO CON BASE EN DIAGNOSTICO
• 2- COMISION DE PERSONAL O COMITÉ DE CAPACITACION DEFIEN PRIORIDADES
• 3- JEFE DE PERSONAL HACE AJUSTES Y ENTREGA PROGRAMACION POR DEPENDENCIAS
• 4- JEFE DE PERSONAL SOMETE A APROBACION EL PIFC
• 5- JEFE DE PERSONAL DIVULGA PLAN
Departamento Administrativo de la Función Pública
República de Colombia
CONSOLIDADO GENERAL DE LA PROGRAMACIÓN ANUAL DE CAPACITACIÓN INSTITUCIONAL Y PRESUPUESTO
1. Encabezamiento: Nombre de la entidad, el área o función misional (según forma de clasificación), periodo y demás aspectos de identificación pertinentes.
5. Número de participantes por niveles
de cargos. 2. Dependencias 3. Programas 4. Modalidades de
capacitación (curso, seminario,
foro, etc) 0 3 4 5
6. Intensid
ad horaria
7. Fecha de
ejecución
8. Capacitad
or
9. Total costos y gastos
Totales Generales
Departamento Administrativo de la Función Pública
República de Colombia
Evaluación de la CapacitaciónEvaluación de la Capacitación
Porque el Estado ha venido destinando recursos para la capacitación, sin embargo dificilmente se puede demostrar el impacto de dicha inversión en el desempeño laboral y en
el mejoramiento del servicio público. Es preciso identificar consecuencias de la capacitación
sobre los aprendizajes o nuevos comportamientos en los puestos de trabajo, así como su incidencia en la eficiencia
institucional.
Por Qué?
Departamento Administrativo de la Función Pública
República de Colombia
Es un proceso sistemático para valorar la efectividad y/o la
eficiencia del diseño, ejecución y los resultados del Plan de
Capacitación.
Qué Es?
Evaluación de la CapacitaciónEvaluación de la Capacitación
Departamento Administrativo de la Función Pública
República de Colombia
El grado de cumplimiento de los objetivos propuestos en el Plan de Capacitación y si dicho plan se ha administrado adecuadamente, es decir, EL PROCESO DE GESTION DEL PIC.
Determinar EL IMPACTO DE LOS EVENTOS DE CAPACITACIÓN en el desempeño de los servidores y de las entidades, esto es, los resultados de la capacitación en el desempeño tanto individual como de la organización.
Se busca Valorar y Analizar:Se busca Valorar y Analizar:
Departamento Administrativo de la Función Pública
República de Colombia
Momentos de la EvaluaciónMomentos de la Evaluación
1. Evaluación del diseño del plan.
2. Evaluación de la ejecución de programas y cursos.
Niveles: I. Reacción
II. Aprendizaje
III. Conducta o Transferencia
IV. Resultados.
3. Evaluación de los resultados del Plan (efectividad).
Departamento Administrativo de la Función Pública
República de Colombia
Planeación de la EvaluaciónPlaneación de la Evaluación
1. Selección de evaluadores.
2. Constitución del marco de referencia.
3. Conclusiones o informe de resultados.
Departamento Administrativo de la Función Pública
República de Colombia
Departamento Administrativo de la Función Pública
República de Colombia
Metodologia e Instrumentos para la evaluación
Departamento Administrativo de la Función Pública
República de Colombia
1. Evaluar el proceso de gestión 1. Evaluar el proceso de gestión del Plandel Plan
Diseñar indicadores de eficiencia para valorar costos, insumos y tiempos.
Diseñar indicadores de eficacia para comparar objetivos previstos con objetivos realizados.
Departamento Administrativo de la Función Pública
República de Colombia
DIAGNÓSTICO INSTITUCIONAL
Qué documentos, fuentes se emplearon para arribar a una definición de la misión / visión del organismo? En el momento de la definición de la misión y objetivos institucionales ¿se tuvo acceso a documentos actualizados? ¿Han sido revisadas todas las fuentes disponibles / posibles relevantes para lograr la orientación del Plan? En la formulación del Plan Institucional de Capacitación (PIC) ¿participaron todos aquellos que podían ofrecer información relevante? Si la respuesta es NO ¿por qué? ¿Considera que el nivel de compromiso de la gerencia con respecto a la capacitación es alto?
DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN
¿Tuvo oportunidad de relevar las necesidades de capacitación mediante diferentes técnicas diagnósticas? ¿Acudió usted a informantes clave de las áreas para el proceso de diagnóstico? ¿Considera que quedaron explicitadas las necesidades de la mayoría de los agentes del organismo? ¿Están contempladas todas las áreas del organismo? SI / NO ¿por qué? ¿Están contemplados todos los planes y proyectos del organismo? SI / NO ¿por qué? ¿Están contempladas las necesidades de carrera de todos los funcionarios en los períodos que abarque el PIC?
DIAGNÓSTICO DEL ÁREA
Previo a la elaboración del proyecto de capacitación ¿pudo realizar un relevamiento de los recursos materiales y humanos con los que cuenta el área de RRHH para llevar a cabo esta planificación?
Guía para la evaluación del Diseño del Plan
Departamento Administrativo de la Función Pública
República de Colombia
PLANIFICACIÓN
Las líneas prioritarias de capacitación ¿están alineadas con la planificación estratégica u otra definición de las prioridades del organismo? ¿Concuerdan éstas con las políticas promovidas por el DAFP? Los objetivos ¿están definidos en términos de los resultados que se pretenden lograr en la organización a través de la capacitación? ¿Están contempladas todas las redes institucionales de formación factibles de incorporar al desarrollo del Plan?
RECURSOS
PRESUPUESTARIOS
¿Tiene información precisa sobre los recursos presupuestarios con los que puede contar para llevar a cabo el proyecto? La proyección presupuestaria ¿es sostenible / acorde con la planificación delineada?
RESULTADOS
¿Considera que quedaron claramente definidos los resultados esperados en la organización a través del proyecto de capacitación? A través de una lectura transversal entre los resultados esperados, los objetivos y misión del organismo, ¿considera que éstos son congruentes?
EVALUACIÓN
¿Tiene previsto un sistema de evaluación periódica para monitorear el desarrollo del proceso, verificar el ajuste o desvío con relación al plan y establecer los logros y resultados obtenidos? ¿Cuenta con el personal idóneo para las tareas de evaluación (observación, elaboración de instrumentos, procesamiento y elaboración de informes)?
Guía para la evaluación del Diseño del Plan
Departamento Administrativo de la Función Pública
República de Colombia
Pasos:Determinar que se quiere descubrirDiseñar un cuestionario que cuantifique las reacciones.Solicitar en el propio cuestionario comentarios y sugerencias (preguntas abiertas).Comparar resultados con estándares y aplicación de los mismos.Comunicar los resultados.
2. La Evaluación de los Resultados o Impacto de la Capacitación incluye Cuatro Niveles
Nivel 1: Evaluación de Reacción / Satisfacción (al final de la capacitación, o, 2 ó 3 semanas después)
Departamento Administrativo de la Función Pública
República de Colombia
Pasos:
Precisar los objetivos de la capacitación.
Diseñar las pruebas de conocimientos o
similares.
Comunicar resultados.
Nivel 2: AprendizajeNivel 2: Aprendizaje (antes y después del curso o ejercicio prácticos durante el curso)
Departamento Administrativo de la Función Pública
República de Colombia
Objetivo:Analizar si el conocimiento o habilidad adquirido se ha transferido al lugar de trabajo.Identificar los factores que ayudan o impiden dicha transferencia.Relacionar la menor o mayor transferencia con las características de la acción formativa.Saber en qué medida se ha producido dicha transferencia.
Nivel 3: Transferencia (3 a 6 meses después de la capacitación + autoevaluación de los
participantes)
Departamento Administrativo de la Función Pública
República de Colombia
Puede evaluarse a través de estudios de:Clima laboral.Reducción en rotación de personal y costos operativos.Incremento en la calidad y cantidad de producción.Mejora en la eficiencia, el ahorro en tiempos e insumos.Reducción de accidentes de trabajo.Reducción de ausentismo.
Nivel 4: Resultados o Impacto (Pre y post entre 6 meses o un año después de la capacitación)
Objetivo: Identificar el impacto directamente derivado de la
capacitación sobre los resultados de la institución y sobre el usuario o ciudadano.
Departamento Administrativo de la Función Pública
República de Colombia
La Miopia
Departamento Administrativo de la Función Pública
República de Colombia