REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD DEL ZULIA
FACULTAD DE CIENCIAS JURIDICAS Y POLITICAS DIVISIÓN DE ESTUDIOS DE POSTGRADO
PROGRAMA ACADEMICO. MENCION: DERECHO LABORAL. NIVEL: MAESTRIA
ANÁLISIS DEL PROCEDIMIENTO CONFLICTIVO PLANTEADO ANTE LA INSPECTORÍA DEL TRABAJO
Trabajo de Grado para optar al Grado de Magíster Scientiarum en Derecho Laboral y Administración del Trabajo, Mención: Derecho Laboral, Nivel: Maestría
Aspirante: Abog. Anni Fuenmayor Tutor Académico: Dr. Julio César Álvarez
Maracaibo, Junio 2007
ANÁLISIS DEL PROCEDIMIENTO CONFLICTIVO PLANTEADO ANTE LA
INSPECTORÍA DEL TRABAJO
ANÁLISIS DEL PROCEDIMIENTO CONFLICTIVO PLANTEADO ANTE LA INSPECTORÍA DEL TRABAJO
AUTOR
NOMBRES: Anni Wuilliancy
APELLIDOS: Fuenmayor H.
C.I.: V. 14.475.234
DIRECCIÓN: La Victoria Av. 75 No. 51-39
Maracaibo Estado Zulia
TELÉFONOS: 0414 – 611-0100
CORREO: [email protected]
FIRMA: __________________
TUTOR ACADÉMICO
NOMBRE: Julio César
APELLIDO: Álvarez
FIRMA: __________________
Este jurado aprueba el Trabajo de Grado titulado: ANÁLISIS DEL PROCEDIMIENTO CONFLICTIVO PLANTEADO ANTE LA INSPECTORÍA DEL TRABAJO, que la
abogado ANNI FUENMAYOR HERNÁNDEZ, titular de la cédula de identidad No. V-
14.475.234, presenta a la División de Estudios para Graduados de la Facultad de
Ciencias Jurídicas y Políticas de la Universidad del Zulia, en cumplimiento de los
requisitos exigidos para optar al título de Magíster Scientiarum en Derecho Laboral y
Administración del Trabajo. Mención Derecho Laboral.
Maracaibo, días del mes de de 2007.
________________________
_________________________
__________________________
DEDICATORIA
A Dios, por haberme dado una nueva oportunidad para cumplir mis objetivos.
A mis padres, por haberme dado la vida, nunca los olvidaré.
A mi hija Emily, mi luz, mi sol, mi todo, tu amor me ha ayudado a finalizar esta meta, te amo.
A Mi Familia, dedico este trabajo a ustedes.
Anni...
AGRADECIMIENTO
A la Universidad del Zulia, por ser el Alma Mater de estos estudios.
A mi tutor, Dr. Julio C. Álvarez, por seguir con su apoyo y orientación el desarrollo
de esta investigación.
Al equipo del Postgrado de la Maestría de Derecho Laboral, Nelson, Dianora, y
todos aquellos que de una u otra forma me ayudaron.
A mis compañeros de trabajo, por la solidaridad y amistad demostrada
especialmente en la elaboración del trabajo de grado.
A todos, mil gracias...
Anni.
ÍNDICE DE CONTENIDO Pág.FRONTISPICIO.................................................................................................... 2DEDICATORIA..................................................................................................... 3AGRADECIMIENTO............................................................................................. 4ÍNDICE DE CONTENIDO..................................................................................... 5RESUMEN ........................................................................................................... 7ABSTRACT .......................................................................................................... 8INTRODUCCIÓN ................................................................................................. 9 CAPÍTULO EL PROBLEMA 1. Descripción de la Problemática ........................................................................ 12
1.1. Formulación del problema........................................................................ 162. Objetivos de la investigación ............................................................................ 17
2.1. Objetivo general ..................................................................................... 172.2. Objetivos específicos ............................................................................ 17
3. Justificación de la investigación ....................................................................... 174. Delimitación de la investigación ....................................................................... 19 CAPITULO II MARCO TEÓRICO 1. Antecedentes de la investigación ..................................................................... 20 2. Bases Teóricas................................................................................................ 24 2.1. La conflictividad laboral ............................................................................ 24
2.1.1. Procedimientos Conflictivos ............................................................ 26 2.1.2. Conflictos según la Legislación del Trabajo .................................... 36 2.1.3. Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y Seguridad Social. (Mintra) Inspectoría del Trabajo ...................................................... 42
2.2. Carácter obligatorio de la Junta de Conciliación en el procedimiento conflictivo planteado ante la Inspectoría del trabajo ...............................
46
2.2.1. Constitución y funcionamiento de la Junta de Conciliación ........... 49 2.2.2. Definición del adjetivo Calificativo de la Junta de Conciliación...... 51 2.2.3. Funciones de la Junta de Conciliación .......................................... 51
2.2.4. Carácter obligatorio ....................................................................... 57
2.2.5. Informe de la Junta de Conciliación............................................ 59 2.3. Constitución y régimen del procedimiento de la junta de arbitraje ....... 60 2.3.1. Generalidades sobre el arbitraje................................................. 61
2.3.2. Constitución y procedimiento de la Junta de arbitraje................. 66 2.3.3. Funciones de la Junta de Arbitraje ............................................. 66 2.3.4. Del Laudo Arbitral ...................................................................... 67
2.4 Describir la evolución, transcendencia, límites y efectos de la huelga 68 2.4.1. Requisitos y Condiciones para Iniciar un Procedimiento de
huelga..........................................................................................
76
2.4.2. Los Efectos de la Huelga ............................................................ 76 2.4.3. Las Huelgas de Solidaridad ........................................................ 77 2.4.4. Limitaciones al derecho de la huelga .......................................... 78
3. Sistema de la categoría.................................................................................... 85 3.1. Definición nominal de la variable.............................................................. 85 3.2. Definición conceptual de la categoría....................................................... 85 3.3. Operacionalización de la categoría .......................................................... 85 CAPITULO III MARCO METODOLÓGICO 1. Aspectos metodológicos del estudio .............................................................. 872. Tipo y Diseño de investigación......................................................................... 873. Técnicas e Instrumentos de Recolección de datos .......................................... 894. Tratamiento de la información .......................................................................... 90 CAPITULO IV RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN 91Conclusiones........................................................................................................ 101Recomendaciones................................................................................................ 103Referencias bibliográficas .................................................................................... 105 ANEXOS .............................................................................................................. 111
FUENMAYOR H, Anni W. “ANÁLISIS DEL PROCEDIMIENTO CONFLICTIVO PLANTEADO ANTE LA INSPECTORÍA DEL TRABAJO”. Trabajo de grado para optar al titulo de Magíster Scientarium en Derecho Laboral y Administración del Trabajo. La Universidad del Zulia. Facultad de Ciencias Jurídicas y Políticas. Maracaibo, Venezuela. 2007. 117 pág.
RESUMEN El propósito de la presente investigación fue analizar el procedimiento conflictivo planteado ante la Inspectoría del Trabajo. También se plantearon los objetivos de: Identificar las características de la conflictividad laboral.Analizar el carácter obligatorio de junta de conciliación en el procedimiento conflictivo planteado ante la Inspectoría del trabajo. Determinar la constitución y régimen del procedimiento de la junta de arbitraje. Examinar la evolución, transcendencia y efectos de la huelga. Las bases teóricas principales utilizadas en esta investigación fueron la Ley Orgánica del Trabajo (LOT. 1997) y su Reglamento (2006), Villasmil (2001), Bernardoni (2003), entre otros. Los antecedentes de investigación que fueron estudiados están referidos a los conflictos laborales y medios de solución. Dentro del desarrollo teórico se definen, analizan y determinan aspectos relevantes señalados en la doctrina, que guardan una estrecha relación con la presente línea de investigación, se inicia con el estudio de la conflictividad laboral, así como los conflictos laborales de interés colectivo, analizando de seguida el procedimiento conflictivo desde la presentación del pliego de peticiones, la instalación de la junta de conciliación, de arbitraje y la huelga como máxima expresión del conflicto. El tipo de investigación fue documental, con un diseño bibliográfico No Experimental. Como fuentes de información se utilizaron para la obtención de la información de diversas leyes, proyectos y disposiciones legales en materia de Conciliación vía administrativa, a través de una guía de observación diseñada al efecto. Entre las concusiones se encontró que La conflictividad laboral, suponen una discusión, controversia, discrepancia o desacuerdo manifestado externamente entre empleador y trabajadores. También es considerada como un proceso o fenómeno social generador de cambios, el cual fomenta la creatividad y busca la reflexión de los hechos y situaciones planteadas en la conflictividad laboral. También que la conciliación a través de la Junta de Conciliación se desvirtúa porque es impuesta por la Ley, y no priva la autonomía de voluntad de las partes, de la misma forma, su presidente no lo eligen voluntariamente, siendo pautado en la norma laboral, cuya designación obligatoria recae en el Inspector del Trabajo o un funcionario que lo represente. Esta situación es totalmente contraria al acto de conciliación, donde libremente las partes en conflicto eligen a un tercero neutral, objetivo, funcionario o no para manejar la controversia suscitada.
Palabras claves: Conflictividad laboral, Procedimiento Conflictivo, Huelga, Junta de Conciliación, Junta de Arbitraje, Huelga.
FUENMAYOR H, Anni W. “ANALYZE OF CONFLICTING PROCEDURE BEFORE THE INSPECTORÍA OF THE WORK”.work of degree to choose to I title of Magíster Scientarium in Labor Right and Administration of the Work. La Universidad del Zulia. Faculty of Legal and Political Sciences. Maracaibo, Venezuela. 2007. 117 pág.
ABSTRACT
The intention of the present research was to analyze the raised conflicting procedure before the Inspectoría of the Work. Also the objectives considered of: To identify the characteristics of the labor confliction. To analyze the obligatory character of meeting of conciliation in the raised conflicting procedure before the Inspectoría of the work. To determine the constitution and regime of the procedure of the arbitration meeting. To examine the evolution, transcendencia and effects of strike. The used main theoretical bases in this investigation were the Statutory law of Work (LOT. 1997) and its Regulation (2006), Villasmil (2001), Bernardoni (2003), among others. The investigation antecedents that were studied are referred to the labor and average conflicts of solution. Within the theoretical development they are defined, they analyze and they determine indicated excellent aspects in the doctrine, that they bear one narrow relation to the present line of investigation, begins with the study of the labor confliction, as well as the labor conflicts of collective interest, analyzing of followed the conflicting procedure from the presentation of the sheet of requests, the installation of the meeting of conciliation, arbitration and strike like Maxima expression of the conflict. The type of investigation was documentary, with non Experimental a bibliographical design. As sources of intelligence were used legal obtaining of the information of diverse laws, projects and dispositions in the matter of Conciliation via administrative, through a guide of observation designed to the effect, soon to analyze and to discuss the obtained results. The concussions was that the labor confliction, externally suppose a discussion, controversy, discrepancy or discord showed between employer and workers. Also a process or generating social phenomenon of changes is considered like, which foments the creativity and looks for the reflection of the facts and situations raised in the labor confliction. Also which the conciliation through the Meeting of Conciliation is weakened because it is imposed by the Law, and the autonomy of will of the parts does not prevail, of the same form, its president do not choose it voluntarily, being pautado in the labor norm, whose obligatory designation falls to the Inspector of the Work or a civil employee who represents it. This situation is totally opposite to the conciliation act, where freely the parts in conflict choose to a third neutral one, objective, civil employee or does not stop to handle the provoked controversy. Key words: Labor confliction, Conflicting Procedure, Strike, Meeting of Conciliation, Meeting of Arbitration, Strike.
INTRODUCCIÓN
Los cimientos de los modernos sistemas de relaciones laborales, se han instalado
inicialmente sobre las bases de un contexto protagonizado por intensos conflictos, en
los que se formulan oposiciones globales de clase. Las tensiones se escenifican así en
un territorio ideológico, enfrentando a quienes proponen una transformación radical del
modo económico capitalista en desarrollo, y quienes defienden un incontrolado y
tradicional modo de organizar la vida económica y social. Tal situación condicionó y
determinó durante largo tiempo, la funcionalidad del conflicto obrero, dirigiéndose éste
más a satisfacer una pretensión fuera del sistema económico vigente, que a lograr una
mejora inmediata dentro de las coordenadas del propio sistema.
En efecto, un sistema de relaciones laborales, es una combinación ordenada de
relaciones colectivas de trabajo, que viene a identificarse como un conjunto de
elementos estructurados, relacionados funcionalmente, de modo que cada elemento del
sistema es función de algún otro, no existiendo por ello ningún elemento aislado. Sin
embargo, ante toda discrepancia fundamentada en el trabajo, o con relación a los
intereses que en él se suscitan, exteriorizada por sujetos colectivos, es considerada
como una conflictividad laboral, la cual debe ser abordada a fin de lograr una solución
armónica.
Al respecto, la Ley Orgánica del Trabajo (LOT, 1997), en el encabezamiento del
artículo 396, establece que se favorecerán armónicas relaciones colectivas entre
trabajadores y patronos para la mejor realización del trabajador y para mayor beneficio
del mismo y de su familia, así como para el desarrollo económico y social de la nación.
Y continúa en el primer párrafo: A tales fines, el Estado garantiza a los trabajadores y a
los patronos, y a las organizaciones que ellos constituyan, el derecho a negociar
colectivamente y a solucionar pacíficamente los conflictos.
Así, con el transcurrir de los años los trabajadores han adquirido conciencia de su
significación e importancia dentro de la vida social, al entender que el capital solo era
insuficiente para la producción de bienes y servicios, que la participación, por tanto, de
la fuerza de trabajo era indispensable para ese fin, por lo que asumió riesgos, rindió
peleas, hasta que la parte patronal comenzó por tolerar y ceder al movimiento hóstil de
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los obreros, reconociendo sus acciones y conviniendo con ellos nuevas y mejores
condiciones de trabajo.
Lo antes expuesto es un corolario de la contradictoriedad que caracteriza a las
relaciones de trabajo que, producto de los intereses contrapuestos, tanto de los
trabajadores como de los empleadores han generado constantes conflictos laborales,
tanto individuales como colectivos. Así, en la presente investigación se busca analizar
el procedimiento conflictivo presentado por los trabajadores donde sus intereses y
objetivos tienen un alcance colectivo, todo lo cual será dilucidado en la vía
administrativa por conferirle la Ley Orgánica del Trabajo (LOT, 1997) al órgano
administrativo en el Título VII, Capítulo III, la dirección y búsqueda de solución de los
conflictos que surjan entre trabajadores y patrones, para lo cual se establece un
procedimiento en cuyas fases se busca la solución del conflicto.
La Ley Orgánica del Trabajo (LOT, 1997), establece en el artículo 469, que las
negociaciones y conflictos colectivos que surjan entre uno (1) o más sindicatos de
trabajadores y uno (1) o más patronos, para modificar las condiciones de trabajo, para
reclamar el cumplimiento de las convenciones colectivas, o para oponerse a que se
adopten determinadas medidas que afecten a los trabajadores de la respectiva
empresa, explotación o establecimiento, se tramitarán de acuerdo con lo dispuesto en la
mencionada ley, en otras palabras, constituído el procedimiento conflictivo vía
administrativa como mecanismo de solución o manejo de conflictos laborales, el
propósito estriba en la búsqueda pacífica para armonizar las controversias planteadas
ante el Inspector del Trabajo.
De ahí la intención de la misma, donde se concreta esa búsqueda continua del
derecho laboral, de dar las respuestas más idóneas a los problemas determinados que
surgen a diario en su contexto, basados en los principios de los derechos humanos y
del derecho social constitucionalmente establecidos e internacionalmente reconocidos.
Por lo tanto, tener un amplio y adecuado conocimiento legal sobre el procedimiento
conflictivo planteado ante la Inspectoría del Trabajo así como la constitución y funciones
de la Junta de Conciliación para el manejo de conflictos en materia laboral vía
administrativa, de la Junta de Arbitraje y de la huelga, debe ser primordial en las
relaciones laborales, y en especial para la administración pública, la Inspectoría del
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Trabajo a quienes les corresponde por Ley manejar la conciliación vía administrativa en
las negociaciones colectivas y conflictos laborales, los cuales se les presenten en
determinados momentos, debido también a que del éxito de esta fase depende que se
dirima en menor tiempo el procedimiento conflictivo.
Este noble procedimiento contempla también una fase que es facultativa, la cual,
depende de la voluntad de los partes involucradas en el conflicto y de la decisión
unánime de estos de someter el conflicto a la Junta de Arbitarje, de la cual su
constitución, régimen de funcionamiento y decisiones son materia de estudio en la
presente investigación a fin de analizar sus beneficios y efectos en la solución del
conflicto colectivo planteado en la Inspectoria del Trabajo.
Basada en estas consideraciones se elaboró el presente proyecto de
investigación, siendo estructurado en cuatro capítulos los cuales se describen a
continuación:
El Capítulo I, denominado El Problema recoge la descripción de la problemática
de estudio, desglosada en el planteamiento del problema, las razones que justifican la
realización de la investigación, los objetivos que se esperan lograr y la delimitación del
estudio.
El Capítulo II, Marco Teórico contiene los aspectos conceptuales de la
investigación, presentando los antecedentes referidos al estudio, las bases teóricas y
legales que sustentan el estudio, y la operacionalización de la categoría de estudio.
El Capítulo III, Marco Metodológico describe las estrategias metodológicas
empleadas en el transcurso de la investigación, basadas en el tipo y diseño de
investigación, y las técnicas para la recolección de los datos.
El Capítulo IV, Resultados de la Investigación, muestran el análisis, discusión y
presentación de los resultados, las conclusiones y recomendaciones pertinentes a los
hallazgos obtenidos.
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CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
1. Descripción de la problemática
En los últimos años el derecho laboral, ha tenido que adaptarse a las
condiciones del entorno, buscado perennemente las respuestas a los problemas
concretos que surgen frecuentemente en su contexto, a fin de lograr la eficacia en el
manejo de las controversias que a diario se enfrenta, siguiendo los principios que a
nivel internacional y constitucional se encuentran establecidos bajo la óptica de la
justicia social.
En las relaciones laborales, así como en las relaciones humanas, se producen
controversias y conflictos, en los distintos niveles de participación, entre patronos,
trabajadores, sindicatos y el Estado, lo cual, obliga a utilizar mecanismos satisfactorios
en la búsqueda de una solución para los miembros de los mencionados entes, que
eventualmente en alguna oportunidad pueden verse afectados en sus derechos e
intereses. Por lo tanto, los conflictos son parte de lo cotidiano, y están presentes no solo
en las relaciones familiares, ni de amistad, sino también en las relaciones institucionales
como empresariales, afectando a los trabajadores e individuos, pudiendo tener una
connotación negativa y en ocasiones violando sus derechos e intereses.
Uno de los aspectos más importantes del Derecho Colectivo del Trabajo en Venezuela,
lo constituyen los conflictos colectivos que son medios para modificar las condiciones
de trabajo, reclamar el cumplimiento de las convenciones colectivas, o para oponerse a
medidas de cualquier índole que puedan perjudicar a los trabajadores, incluyendo las
prácticas antisindicales. Así en los conflictos colectivos de trabajo, los trabajadores, a
través de medidas como la huelga, intentan defender su posición, al consideran
lesionados sus derechos e intereses por el empleador, por lo tanto, la huelga es la
abstención colectiva y concertada de la prestación laboral por tiempo indeterminado,
hasta que se solucione la conflictividad laboral.
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Al respecto, la Constitución Nacional de la República Bolivariana de Venezuela (1999),
reconoce la huelga como derecho de los gremios así como el que éstos tienen de
recurrir a la conciliación y al arbitraje. La ley establece dos clases de procedimientos de
solución de conflictos colectivos: la autocomposición y la heterocomposición. En la
primera categoría se encuentran: la negociación, la conciliación, la mediación y la
consulta. En tanto que en la segunda se encuentran: el arbitraje y la decisión judicial.
Por lo tanto, estos procedimientos son de carácter administrativo y jurisdiccional
cuyo propósito es el de intentar establecer las bases de armonía a nivel de los propios
interesados o bajo la dirección de un tercero en el procedimiento conflictivo laboral. En
la esfera administrativa se destaca el procedimiento de conciliación como el más
común. El órgano estatal, Ministerio del Poder Popular del Trabajo y la Seguridad
Social, a través de la Inspectoría del Trabajo, trata de acercar a las partes, a fin de
mantener o reestablecer el diálogo, según cada caso, para poder encontrar las vía de
solución posible, siendo este es uno de los medios más eficientes que posee el Estado
para lograr la paz laboral. Dicha actuación se realiza tanto para los conflictos
individuales, como para los colectivos, aunque estos últimos son los que más
preocupan, dentro de este estudio.
Siguiendo con este tema, además de la figura de la conciliación, está la de la
mediación en la que la acción de la administración laboral es mayor, no solo puede
actuar como puente sino que media a través de la proposición de fórmulas
conciliatorias, por lo tanto, con el fin de lograr el objetivo, se tiene que reunir no solo a
brindar a las partes en disputa la posibilidad de un diálogo, sino también a ofrecerles
soluciones alternativas.
Otro procedimiento o medio alterno de solución de conflictos, contemplado en las
disposiciones laborales, es el arbitraje, que se aplica cuando ninguna de las anteriores
ha funcionado. La posibilidad que resta es la de ofrecer que el conflicto lo resuelva un
tercero que supla la voluntad de las partes que no han podido ponerse de acuerdo. Este
medio se distingue entre el llamado arbitraje facultativo y el obligatorio. Así en el
facultativo, son los mismos interesados, por si o a instancias de la autoridad
administrativa, los que resuelven someter el litigio a la decisión de un tercero y en el
obligatorio, no son las partes sino la autoridad pública, a través del Ministerio del Poder
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Popular de Trabajo y Seguridad Social, especificamente la Inspectoriía del Trabajo, la
que decide que la cuestión se resuelva, ante la imposibilidad de que los interesados
directamente den solución al conflicto.
En relación a la negociación colectiva y la conciliación establecidas en la ley son
obligatorias, mientras tanto no puede interrumpirse la prestación del servicio sin
haberse agotado las mismas. No obstante ello, el agotamiento de estas instancias, no
menoscaba el derecho del sindicato de iniciar formalmente un conflicto mediante la
introducción de un pliego de peticiones, el cual puede tener carácter conflictivo o
conciliatorio, a juicio del solicitante.
Evidentemente, la autoridad administrativa tiene a su cargo el deber de procurar la
solución armónica y pacífica de las divergencias, aun antes de que revistan carácter
conflictivo, es decir, antes de que se presente el pliego de peticiones conflictivo, sin
perjuicio de que las partes acuerden procedimientos previos para la solución de las
diferencias.
Así agotados que sean estos procedimientos previos y una vez que la autoridad
administrativa tenga conocimiento de que hay una diferencia de carácter colectivo,
abrirá una etapa de negociación colectiva entre las partes, con la potestad de participar
en ella si lo estima conveniente, a fin de armonizar los intereses enfrentados.Este
procedimiento se aplica indistintamente a los trabajadores del sector privado y del
sector público, con la diferencia de que en este último caso, es necesario darle aviso al
representante de la República.
Por lo tanto, una vez agotados los procedimientos previos, la Ley Orgánica
del Trabajo (LOT, 1997), establece que los trabajadores pueden dar inicio
al procedimiento conflictivo mediante la presentación de un pliego de
peticiones conflictivo ante la autoridad administrativa, quien le dará aviso al patrono,
en el cual el sindicato manifieste sus planteamientos en relación con las condiciones
de trabajo de los prestadores de servicios o para que se celebre una convención
colectiva o se dé cumplimiento a la ya celebrada. Una vez presentado el pliego el
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sindicato no puede realizar nuevos planteamientos, salvo que se refieran a hechos
sobrevenidos.
Con posterioridad al inicio del conflicto, la autoridad administrativa verificará el
cumplimiento de los requisitos del pliego conflictivo, sin perjuicio de notificarlo al patrono
y en ejercicio de su atribución de facilitar una solución armónica al mismo, diligenciará
lo conducente para constituir una Junta de Conciliación, a fin de concertar una solución
satisfactoria para las partes. Durante la conciliación el patrono no puede oponer
defensas relativas a la ausencia de requisitos del pliego de peticiones, que hayan sido
decididas con antelación por la autoridad administrativa. Alcanzada la conciliación o
declarada imposible de lograr concluirá esta etapa del procedimiento, y la
recomendación de la Junta de Conciliación puede dar lugar a un arreglo con carácter
definitivo o sugerir que el conflicto sea sometido a arbitraje.
Dos características importantes de esta etapa son que los trabajadores una vez
iniciado el conflicto, por breve lapso, no pueden suspender sus labores y también existe
la posibilidad de que se acumulen varios conflictos en uno sólo a fin de designar una
sola Junta de Conciliación, en todos aquellos casos en los cuales se planteen conflictos
colectivos de trabajo en diversas empresas que forman parte de una misma rama de
actividad.
Si la conciliación no tiene éxito se puede ocurrir a una Junta de Arbitraje, cuyas
decisiones son obligatorias para las partes durante un determinado período, se basan
principalmente en la equidad, atendiendo a lo más conveniente al interés de las partes
en conflicto y no tiene ningún recurso administrativo, pero sí judicial, en casos
excepcionales.
Dentro de este contexto, es fundamental señalar lo que la doctrina comenta sobre
las vías más utilizadas para el manejo de la solución de las controversias cuando la
reclamación no ha podido ser resuelta entre la patronal y el o los trabajadores. Al
respecto, expresa Henríquez La Roche (2006) que la misma se materializa solicitando
al Estado su intervención, para que éste, a través de sus órganos, dirima el conflicto
planteado, el cual se lleva a cabo a través de un procedimiento legalmente establecido
en el ordenamiento jurídico venezolano, tal y como lo establece el legislador
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constituyente, en el artículo 258 de la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela de 1999: “… la Ley promoverá el arbitraje, la conciliación, la mediación y
cualesquiera otros medios alternativos para la solución de conflictos”.
Los medios alternativos de solución de conflictos, son necesarios y primordiales,
deben ser presentados antes de iniciar un proceso judicial, ya que los mismo ahorrarían
una perdida de tiempo y gastos, en otros casos la misma legislación obliga a las partes
a utilizar o someterse a los medios alternos de solucion de conflictos, tal y como es el
caso de la Junta de Conciliación, la cual se encuentra contenida en el Capítulo III. De
las Negociaciones y Conflictos Colectivos y Sección Tercera De la Conciliación, a partir
del artículo 478, y siguientes, de la Ley Orgánica del Trabajo (LOT), vigente de 1997,
igualmente la constitución y funcionamiento de la Junta de Arbitraje y lo relativo a la
huelga, según las disposiciones legales contenidas en la ya mencionada LOT .
Así, en el caso de la Junta de Conciliación en el procedimiento conflictivo vía
administrativa, dentro del proceso de la conciliación como modo alterno para el manejo
de controversias, se le considera como un medio para la solución directa y armoniosa
de las diferencias que puedan surgir de una relación laboral, mediante la cual las partes
en conflicto con la colaboración activa del Inspector del Trabajo o un representante de
la misma quien presidirá las sesiones de la Junta de Conciliación e intervendrá en sus
debates con la intención de armonizar el criterio de las partes.
Ahora bien, las actuaciones desde la constitución de la Junta de Conciliación,
durante el procedimiento propiamente dicho de la conciliación, por ante la Inspectoría
del trabajo, el funcionamiento y alcance de la Junta de Conciliación, así como las
atribuciones del Inspector o su representante como Presidente de dicha Junta son
algunas de las interrogantes que surgen en esta investigación. Igualmente diferenciar el
alcance del acto emanado de la Junta de Conciliación con el acto de conciliación, es
otra de las interrogantes planteadas.
Por tal motivo, se hace necesario realizar un estudio orientado a analizar el
procedimiento conflictivo planteado ante la Inspectoría del Trabajo
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1.1. Formulación del Problema
De lo anteriormente expuesto, se consideró necesario formular el problema de
investigación con la siguiente interrogante:
¿Como es el procedimiento conflictivo laboral planteado ante la inspectoria del
trabajo?
De la cual surgieron algunas otras cuestiones para el estudio del mencionado problema
como:
¿Cuáles son las características de la conflictividad laboral?
¿Es de carácter obligatorio de junta de conciliación en el procedimiento conflictivo
planeado ante la inspectoria del trabajo?
¿Como es la constitución y régimen del procedimiento de la junta de arbitraje?.
¿Cuál ha sido la evolución, transcendencia y efectos de la huelga?
2. Objetivos de la Investigación
2.1. Objetivo general
Analizar el procedimiento conflictivo laboral planteado ante la inspectoria del
trabajo.
2.2. Objetivos Específicos
Identificar las características de la conflictividad laboral.
Analizar el carácter obligatorio de junta de conciliación en el procedimiento
conflictivo planteado ante la inspectoria del trabajo.
Determinar la constitución y régimen del procedimiento de la junta de arbitraje.
Examinar la evolución, transcendencia y efectos de la huelga.
3. Justificación de la investigación
18 Esta investigación posee relevancia teórica dentro del derecho laboral pues busca
analizar el procedimiento conflictivo laboral planteado ante la Inspectoría del trabajo,
caracterizar la conflictividad laboral, la Junta de Conciliación en el procedimiento
conflictivo planteado ante la Inspectoría del Trabajo, el arbitraje y la huelga,
fundamentalmente con la revisión de la doctrina y la ley lo cual pudiera lograr aportes al
conocimiento que le permita a las ciencias jurídicas en especial al Derecho Laboral
crear discusiones científicas en torno a la conflictividad laboral en la búsqueda de
instituciones de solución o manejo de los conflictos de forma dinámica, eficaz y pacífica
en el marco legal vigente, compilando información importante que nutra la doctrina
como fuente del derecho.
Desde el punto de vista de la importancia práctica, las organizaciones y los
sindicatos, como organizaciones reguladas, y parte activa en un determinado conflicto
pudieran tener problemas de interpretación y aplicación en el procedimiento conflictivo
laboral planteado ante la Inspectoría del trabajo, así como el proceso de conciliación a
través de la Junta de Conciliación por ante la Inspectoría del trabajo, por lo cual el analizar
el procedimiento conflictivo laboral planteado ante la Inspectoría del trabajo, pudiera
generar datos para ser utilizados en la praxis forense de manera confiable y efectiva en el
campo de las negociaciones y conflictos colectivos del trabajo y en su entorno, unificando
criterios y procedimientos para lograr la solución rápida y objetiva de los conflictos vía
administrativa.
El presente estudio, ofrece aportes científicos necesarios para actualizar y
renovar las prácticas relacionadas con el procedimiento conflictivo laboral planteado
ante la Inspectoría del trabajo, también de la conciliación como medio alterno de
solución de conflictos ante la Inspectoría del trabajo, el arbitraje y la huelga,
proporcionando la oportunidad a cada uno de quienes intervienen en el manejo de
conflictos a través de la Junta de Conciliación, la junta de arbitraje, entre otras,
información concreta en la búsqueda de la excelencia para la solución de controversias
fuera de la jurisdicción ordinaria.
En este orden de ideas, desde el enfoque jurídico, la presente investigación
contribuye a determinar componentes que estructuran los procedimientos inherentes a
la conflictividad laboral, y el proceso conciliatorio a través de la Junta de Conciliación,
19 mediante la diversidad de opiniones de las unidades documentales y legales a
considerar, del arbitraje y la huelga.
Así, la investigación desde el punto de vista social incrementa los aportes al
conocimiento científico jurídico, con el fin de lograr una manera sencilla de utilizar
alguno de los medios alternativos de la solución de conflictos, como lo es la vía
administrativa ante la Inspectoría del trabajo y hacer uso de sus beneficios.
4. Delimitación de la investigación
El presente estudio referido a analizar el procedimiento conflictivo laboral
planteado ante la Inspectoría del trabajo, se centró en las disposiciones contenidas en
la Ley Orgánica del Trabajo y su Reglamento así como la reforma del Reglamento del
2006, temporalmente delimitó en el periodo comprendido en el lapso de los meses julio
de 2006 y junio de 2007.
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CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
En este segmento de la investigación se describe cada uno de los aspectos
teóricos que fueron directamente utilizados en el desarrollo del estudio. También incluye
las relaciones más significativas que se establece con el propósito de analizar el
procedimiento conflictivo planteado ante la Inspectoría del Trabajo.
1. Antecedentes de la Investigación
En este aparte de la investigación se describen los aspectos doctrinales y legales
que fueron directamente utilizados en el desarrollo del estudio. Además, durante el
proceso de revisión de las investigaciones relacionadas con el tema de la conciliación,
se encontraron algunos trabajos publicados que se vinculan al objeto de estudio, por
lo cual son resumidas a continuación:
Cobos, Tito. (2005), trabajó en relación a los “Medios Alternativos de Resolución
de Conflictos Colectivos en el Ordenamiento Jurídico Laboral Venezolano”. Trabajo de
Grado nivel Maestría en Derecho del Trabajo, presentado en la Universidad Dr. Rafael
Belloso Chacín, El citado antecedente tuvo por objeto analizar los diferentes medios
alternativos de resolución de conflictos colectivos laborales vigentes en Venezuela,
partiendo del organismo administrativo encargado de conducirlos y de las
negociaciones directas que pudiesen celebrar las partes involucradas en una
controversia laboral.
Realizó Cobos una investigación de la doctrina establecida al respecto de lo que
significa el conflicto, el conflicto de trabajo individual y colectivo, así como de las
razones por las cuales pueden presentarse los mismos, tomando los postulados
teóricos de autores versados en la materia como: Mille (1993-2004), Villasmil (1993),
Alfonzo (2001), Sainz (1987), Carballo (2000), Hands (1999), Torres (1994), entre otros.
El tipo de estudio fue documental, aplicado, descriptivo jurídico con diseño de carácter
bibliográfico, empleándose la técnica de observación jurídico-teórico-documental
apoyada en el método científico, con interpretación gramatical, lógica, histórica,
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evolutiva, sistemática, utilizando la guía de observación como instrumento de
recolección de datos.
De acuerdo al análisis e interpretación de los resultados, se concluyó que la
negociación directa entre las partes, la mediación, la conciliación y el arbitraje son las
vías pacíficas y armónicas a las cuales se refiere el legislador patrio para lograr la
verdadera justicia social y el litigio es la vía no pacífica en la resolución de conflictos
colectivos laborales.
Asimismo, se recomendó que los negociadores tanto en la conciliación como en el
arbitraje, deben acreditar sus aptitudes como tales y un amplio conocimiento del
derecho del trabajo para que esas discusiones se lleven con un verdadero sentido de
querer resolver el conflicto en forma armónica y demuestren que no están en ellas sólo
para lograr consumir esa etapa e ir de inmediato al ejercicio de una huelga, que en todo
caso perjudica a los trabajadores y patronos.
Carrero, Héctor (2004), realizó un trabajo titulado: “Solución de los conflictos de
trabajo en el marco del Derecho Laboral Venezolano”. Trabajo de Grado Nivel
Maestría en Derecho del Trabajo Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín, El
propósito de la investigación fue analizar las diferentes soluciones a los conflictos de
trabajo en el marco del Derecho Laboral Venezolano; al distinguir los
conflictos laborales y describir la conciliación, mediación y arbitraje como medios
alternativos de solución, determinantes en la actividad laboral desarrollada por los
actores del proceso de negociación, estableció similitudes y diferencias entre los
diferentes mecanismos.
Se enmarcó este antecedente en el ámbito del Derecho de Trabajo, referido a la
solución de conflictos de trabajo, bajo el contexto de la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela (1999), Ley Orgánica del Trabajo (1997), el Reglamento de la
Ley Orgánica del Trabajo (1999) y la Ley Orgánica Procesal del Trabajo (2002). Se
realizó en la ciudad de Maracaibo, Estado Zulia, siendo sus resultados aplicables al
ámbito nacional; en el período comprendido entre Enero de 2002 y octubre de 2004, en
el cual se recolectó y procesó toda la información.
22 La metodología fue de carácter descriptivo, el diseño no experimental/transversal;
se analizó cualitativamente, la técnica de recolección de datos fue el análisis
documental, mientras que el análisis de los datos se aplicó la hermenéutica jurídica, la
exégesis y el método interpretativo, el comportamiento de la categoría de análisis
discriminado e interrelacionado en subcategorías con otros factores.
La principal conclusión destaca: el resultado de la interpretación y análisis de la
categoría objeto de estudio, precisó diferencias entre sub-categorías, con predominio de
la conciliación y el arbitraje en el marco jurídico venezolano. La discusión de los
resultados del comportamiento de la categoría estudiada, determinó que el proceso
judicial como única forma de resolver los conflictos demuestra insuficiencia y por ello, es
necesario estimular otros medios alternos, que permiten contar con datos que optimicen
la administración de justicia y descongestionen los tribunales, eliminando de su
competencia las cuestiones no jurisdiccionales.
Se revisó la tesis titulada como: “Los medios de autocomposición procesal para la
solución de conflictos laborales en el nuevo procedimiento laboral venezolano”,
realizada por Duran, Jesaida (2004), quien presentó un trabajo de Grado Nivel Maestría
en Derecho del Trabajo en la Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín, La Constitución de
la República Bolivariana de Venezuela (1999) en el artículo 258 prevé el
establecimiento de los medios alternos de solución de conflictos. Partiendo de ello es
sancionada la Ley orgánica procesal del Trabajo, estableciendo un proceso breve y
oral, desarrollado en la primera instancia en dos audiencias: preliminar y de juicio.
En este sentido, se plantea el presente antecedente de investigación sobre uno
de los aspectos más novedosos de la ley comentada, como son los medios de
autocomposición procesal dentro la audiencia preliminar. Se establece como objetivo
general el análisis de los medios de autocomposición procesal para la solución de
conflictos en el nuevo procedimiento laboral venezolano, el cual es desarrollado a
través de objetivos específicos como son explicar la mediación y la conciliación como
medios alternos de solución de conflictos y describir la audiencia preliminar en el nuevo
procedimiento laboral. Se realiza una investigación de tipo documental, descriptiva, bajo
un diseño bibliográfico, en la cual se hace un estudio descriptivo de los medios de
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autocomposición procesal, así como la oportunidad prevista para su aplicación como es
la audiencia preliminar.
Entre los resultados obtenidos cabe destacar la utilidad práctica que brindan estos
medios ya sea la conciliación o la mediación y aun cuando por sus características se
tratan de medios distintos el legislador parece tratarlos en forma indiferente, en todo
caso lo importante para que resulten eficaces es contar con técnicas y herramientas
adecuadas para aplicarlos y así lograr que las partes pongan fin a la controversia
planteada o minimicen sus diferencias con la ayuda directa del juez encargado para ello
en la audiencia preliminar , de no lograrse, podríamos recurrir a el arbitraje, o continuar
el litigio planteado de acuerdo al procedimiento planteado en la ley.
En la Universidad Rafael Belloso Chacín Rojas (2004), llevo a efecto un estudio cuyo
titulo fue “Análisis de Estrategias para resolución de conflictos empleadas por
Organizaciones Sindicales de Institutos Autónomos en la ciudad de Maracaibo” El
propósito consistió en analizar las estrategias para resolución de conflictos empleadas por
las organizaciones sindicales en institutos autónomos en la ciudad de Maracaibo, que
permita obtener una clara visión de cuales son las más utilizadas por estas organizaciones
cuando de conflictos se trata y que permiten lograr sus objetivos propuestos.
Este estudio fue de tipo descriptivo, de campo, calificado su diseño como no
experimental del tipo transeccional. Su población se dividió en dos (2) grupos: grupo 1
por un total de cinco (5) personas correspondientes a los directivos principales de los
Institutos Autónomos, el grupo 2 conformado por diez (10) personas correspondientes a
los representantes sindicales. Como instrumento de recolección de datos fueron
aplicados dos (2) cuestionarios, uno para cada grupo poblacional, los cuales fueron
validados por expertos, en el caso del segundo grupo poblacional, se calculo la
confiabilidad empleando el coeficiente de Alfa Cronbach, el cual se ubicó en un índice
de 0,82.
El resultado de estos instrumentos fueron analizados con estadística descriptiva,
los cuales arrojaron diferentes resultados entre los cuales destacan que las relaciones
laborales asumen a veces una postura rígida entre sindicato, trabajador y dirección por
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estar presente en la negociación elementos político-partidista, así mismo se incluye la
forma conciliatoria o por medio del procedimiento de arbitraje el manejo el pliego de
peticiones, permitiendo concluir que en las organizaciones sindicales son
medianamente aplicados los diversos mecanismos de resolución de conflictos lo cual
entorpece el éxito cuando se negocia en los mismos, por ende las recomendaciones se
formularon con el fin de estimular la aplicación al surgir conflictos.
Este antecedente, sirve de base a la investigación, dado que abordó un tema
fundamental sobre estrategias para resolución de conflictos, logrando sus aportes
teóricos sustentar aspectos dentro del propósito de la misma como modo alterno de
solución de conflictos. De forma general los anteriores antecedentes de investigación
expuestos, han servido de guía y apoyo teórico al presente estudio, principalmente por
la teoría utilizada por los investigadores a fin de responder y analizar el problema de
estudio del presente proyecto sobre el análisis de la conciliación.
2. Bases Teóricas
A continuación se hace un revisión doctrinal y legal de los fundamentos teóricos
que ofrecen apoyo y sentido al presente marco teórico, describiendo los principales
aspectos del procedimiento conflictivo laboral planteado ante la Inspectoria del trabajo,
la junta de conciliación y de los modos alternos de solución de conflictos, el arbitraje y la
huelga, además de cada una de las dimensiones e indicadores que permitirán construir
el basamento sobre el cual se desarrollará el análisis de resultados.
2.1. La conflictividad laboral
Lo relevante del tema de la conflictividad laboral, según Manzano (2007), es
entender, el carácter opuesto, de los intereses de los protagonistas o sujetos del
proceso productivo, reconociendo ciertamente los esfuerzos que han realizados los
patronos y trabajadores a través del diálogo o las negociaciones para cambiar
paulatinamente los paradigmas o las formas violentas en las cuales se manifestaban o
solucionaban los conflictos colectivos laborales.
Cuando se habla de la palabra sujeto, Manzano (2007), se refiere en sentido
general a la persona de quien se está hablando en la oración, sujeto en sentido estricto
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referido al derecho es un titular de un derecho u obligación, en derecho del trabajo son
aquellos a quienes se les aplica el derecho y tienen la potestad de exigir su
cumplimiento y los comprendidos en sus beneficios, obligados por él. Es de resaltar que
en los contratos de trabajo tanto los trabajadores como empleadores son las partes del
mismo, y que por excelencia son los sujetos del derecho laboral.
Estos sujetos son personas naturales o jurídicas, activos y pasivos, en materia
laboral las personas naturales son el trabajador o el patrono, mientras que para el
derecho colectivo del trabajo los sujetos son personas jurídicas, con personalidad
propia y representación, capaces de decidir y comprometerse por sus afiliados, tal como
lo ha afirmado la doctrina tanto nacional como extranjera, aun cuando pareciera que en
materia de conflictos colectivos ambos sujetos fueran los mismo. Como ya se ha dicho
en materia de conflictos colectivos los mismos se originan por un desacuerdo entre las
partes, un grupo de trabajadores o un grupo de patronos o un sólo patrono.
Para identificar los sujetos del conflicto se debe partir de la definición que este le
da al conflicto colectivo, por cuanto de la misma se desprende dichos sujetos, en
opinión del autor mexicano De La Cueva (1990). Para el citado autor, el conflicto
colectivo es la diferencia que se suscita entre trabajadores y patronos, a través de sus
asociaciones profesionales como titulares del conflicto, en ocasión o con motivo de la
formación, modificación o incumplimiento de las relaciones colectivas.
Así este autor mencionado, dice que el sujeto principal de las relaciones o
conflictos colectivos es la asociación profesional de trabajadores, y cuando los patronos
están agremiados, la asociación de patronos, y cuando esta falta, es el patrono
directamente quien ingresa a formar parte de la controversia presentada. Afirma el autor
prenombrado que los sujetos del conflicto colectivo laboral son en primer término la
asociación profesional de trabajadores, siendo este un grupo necesario, determinado
por la desigualdad que produjo el liberalismo económico, la consiguiente miseria de los
trabajadores y la vida en común en la fábrica; y organizado para la realización de un fin,
que es la justicia en la economía.
Al respecto, la titularidad de la defensa de los derechos colectivos pertenece
única y exclusivamente a las organizaciones de trabajadores o patronos, según De La
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Cueva (1990), entendiéndose por estas a los sindicatos o cámaras patronales dejando
a un lado otro tipo de sujetos que sin estar involucrados directamente en los intereses
controvertidos forma parte del conflicto colectivo.
En este orden de ideas, el derecho colectivo del trabajo, del cual, Palomeque
(1990) hace referencia, es la parte del derecho del trabajo que reglamenta el derecho
de las organizaciones de empresas y profesiones de trabajadores y patronos, sus
contratos y sus luchas, por lo tanto según Manzano (2007), deja claro que sólo podrán
ser sujetos de conflictos colectivos aquellos que representen los intereses y derechos
de los trabajadores y patronos. Por su parte, Vad Der Laat (1995) establece que los
conflictos colectivos se originan como consecuencia del incumplimiento o interpretación
de un contrato o convención colectiva de trabajo, en los cuales se encuentran
involucrados un grupo o colectividad de trabajadores y el empleador, y donde la
intervención de la autoridad es necesaria para la resolución de ese tipo de conflictos.
Para la doctrina extranjera, a pesar de la coincidencia en cuanto a que dentro del
conflicto colectivo los sujetos sólo son las agrupaciones de patronos y trabajadores se
puede observar que siempre es necesario la intervención de un tercer sujeto que a
pesar de no formar parte directa del conflicto o ser quien solicite la reivindicación de un
derecho o el cumplimiento de una obligación colectiva, según Manzano (2007) viene a
través de su intervención y conocimiento a resolver la controversia planteada.
2.1.1. Procedimientos Conflictivos.
Las relaciones de trabajo no siempre se desarrollan en régimen de normalidad.
En su desarrollo pueden aparecer conflictos denominados laborales o de trabajo y que
pueden clasificarse en individuales y colectivos. Los primeros se dan por lo general
entre un empresario y un trabajador, y para su solución, el Estado arbitra como medio,
la jurisdicción laboral encargada de satisfacer las pretensiones basadas en el Derecho
Laboral, a través de un proceso, el proceso de trabajo o proceso laboral.
Los conflictos colectivos, por el contrario, suponen una discusión, una
controversia, una discrepancia o un desacuerdo manifestado externamente entre
empresarios y trabajadores, que afecten a sus intereses generales, como por ejemplo,
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la fijación o modificación de las condiciones de trabajo, o la interpretación de una
norma preexistente.
Por lo tanto, el conflicto es parte de la esencia humana, hace a la naturaleza del
género y por lo tanto es inevitable. Si se asume esta afirmación, de Omegna (2006),
como válida se comprende la importancia que tiene su estudio, así como conocer sus
causas, sus componentes, su tipología ayuda a prepararse para enfrentarlos de una
manera adecuada y proactiva. Desde tiempos remotos, pensadores y filósofos han
tratado de encontrar una definición de conflicto que contenga todos sus matices y que
logre explicar acabadamente los complejos mecanismos intra e inter-personales que los
provocan.
En la antigüedad Aristóteles, Platón, y otros se preocuparon por el tema
esbozando distintas teorías que pretendían explicar su funcionamiento atribuyendo
consecuencias positivas y negativas a sus efectos, afirma Omegna (2006). En su
época, Rousseau, Kant, Hobbes, Hegel, Marx, entre otros, hicieron lo propio aportando
nuevos elementos y enfoques al análisis. A partir del siglo XX, con un enfoque
sistémico, van surgiendo distintas escuelas o corrientes que evolucionan en el
pensamiento y concepción del conflicto. Cronológicamente, en las décadas del 30 y del
40 surge la idea de que todo conflicto es malo y por lo tanto, debe ser evitado por todos
los medios, siendo esta concepción la que impera en la mayoría de las personas aún
hoy en día.
Desde principios de la década del 50 hasta mediados de la década del 70 se
presenta al conflicto como un proceso natural de la condición humana y por ende,
inevitable, mientras algunos arriesgan tímidamente la idea de que puede no ser tan
malo y hasta presentar aspectos beneficiosos, desarrollando el concepto de quienes
veían la posibilidad de algunas connotaciones positivas producto de la existencia de los
conflictos y se consolida la idea de que éstos son propios de la naturaleza humana, por
lo tanto no tiene sentido tratar de evitarlos.
28 Por el contrario, sostienen que deben ser propiciados ya que son generadores de
cambio, creatividad y reflexión en los ámbitos en donde se producen. Lógicamente está
implícito el concepto de un adecuado abordaje que los contenga y los oriente
precisamente para potenciar sus aspectos positivos.
Ahora bien, según el Diccionario de la Lengua de la Real Academia Española
(2001), etimológicamente conflicto procede de la voz latina conflictus. Significa lo más
recio de un combate. Punto en que aparece incierto el resultado de una pelea.
Antagonismo, pugna, oposición, combate. Angustia de ánimo, apuro, situación
desgraciada y de difícil salida. Implica posiciones antagónicas y oposición de intereses.
Dentro de las definiciones sobre conflictos colectivos de trabajo, para el autor
García (1998) la conflictividad social es la consecuencia de la prestación del trabajo de
manera dependiente y por cuenta ajena, que necesariamente genera un choque de
intereses entre quienes tienen las facultades para ordenar y dirigir el trabajo y quienes
aporta su fuerza y energía para la producción.
Las relaciones de trabajo generan con frecuencia hechos y omisiones que afectan
su curso normal, originando diferencias de distinta naturaleza, denominadas conflictos
de trabajo. Que no son más que las disputas de derecho o de interés que en ocasión
del hecho social trabajo, se suscitan entre empleadores , empleados, sindicatos y el
estado. En otras palabras, se refiere a los antagonismos, enfrentamientos,
discrepancias y pugnas laborales que constantemente se promueven entre
empleadores y los empleados, incluyendo este concepto de conflicto laboral incluye las
disputas de hecho y las contiendas de derecho:
Entre empleadores y empleados; De empleados entre si; Entre sindicatos o
intersindicales; Entre empleadores y sindicatos de empleados; Entre la entidad gremial
y sus afiliados; Entre empleadores, sindicatos y empleados con el estado o funcionarios
administrativos y judiciales, encargados de la aplicación de la ley laboral. Entre
empleadores, sindicatos y empleados con terceros empleados. Disputas laborales de
carácter penal. Controversias civiles, accesorias, conexas o derivadas de la violación de
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una ley laboral, sancionada por leyes represivas, o del incumplimiento de una obligación
contractual de carácter laboral.
El concepto de conflictos de trabajo señalado anteriormente, comprende una
infinidad de situaciones individuales o colectivas, jurídicas o de interés, que dependen
de las circunstancias y del grado de desarrollo de las instituciones y de los sujetos del
derecho del trabajo que intervienen en ellas.
Cabe destacar en este contexto las características de los Conflictos Laborales,
donde una de ellas es que desborda el interés meramente particular, tiene repercusión
social, se trata propiamente de conflictos entre el capital y el trabajo; elementos
esenciales de la producción, cuyo desequilibrio genera perturbaciones de
connotaciones sociales de imprevisibles alcances, susceptibles de romper la necesaria
armonía entre las clases sociales.
Son conflictos predominantemente humanos que ponen en juego valores humanos
de carácter universal; predomina en ellos un interés de protección al trabajo del hombre,
teniendo en cuenta, esencialmente, la dignidad de la persona del empleado.
Los conflictos laborales son susceptibles de afectar la vida económica y la
tranquilidad pública interestatal, trascendiendo los límites nacionales. Tienen una
sustantividad propia que se deriva de la aplicación, en cualquier forma, del derecho del
trabajo a una relación jurídica o social. Esto motiva lo que se ha llamado la
despersonalización de las partes, en el sentido de que por su naturaleza específica se
considera de que la contienda se ha producido entre el capital y el trabajo, concepto
este que sirve de base para asignar a cada una de las partes en litigio una función y un
sentido diferente dentro del conflicto laboral.
Caracteriza también estos conflictos, la intervención de los sindicatos como parte
del proceso. Generalmente en los conflictos de intereses, los empleados actúan
representados por el sindicato; este es parte activa y decisiva en el conflicto. El Laudo
Arbitral, o el pacto colectivo de condiciones de trabajo contienen casi siempre derechos
y obligaciones a cargo del sindicato, el cual es parte de la negociación en el conflicto
económico. Nápoli (2004), Manuel Alonso García (1998), y otros tratadistas hablan de la
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desigualdad de los desiguales, o de la desigual situación de las partes, como otro
elemento característico de los conflictos de trabajos.
Brevemente cabe destacar: el conflicto implica la situación de hecho que tiende a
la separación de las partes; y la controversia significa la situación de derecho que
procura el avenimiento de las mismas mediante el debido proceso, por lo cual, expresa,
Cabanellas (2000) que conflicto difiere de controversia tanto en su sentido técnico como
gramatical, aun utilizando el término de conflicto como sinónimo de combate mientras
que controversia de trabajo es admisible, pero para indicar una fase distinta del
conflicto; mientras que Nápoli (2004), dice que el conflicto resulta la condición previa de
la controversia y no puede existir ésta sin aquel y en cambio puede existir aquel sin
esta.
Por otra parte, el conflicto es un proceso que se inicia cuando una parte percibe
que otra ha afectado de manera negativa según Stephen Robbins (2004), o que está a
punto de afectar de manera negativa, alguno de sus intereses. Al respecto, Suárez
(2004) menciona varias definiciones de conflicto, entre ellas cita a: Deutsch quien
define al conflicto como una situación que se produce: Cada vez que ocurran
actividades incompatibles; Forsyth, que extendiendo la definición de conflicto a grupos
señala: “Las acciones o creencias de uno o más miembros de un grupo son
inaceptables – y por lo tanto resistidas – por uno o más miembros de otro grupo;
Boardman y Horowitz dicen: se define el conflicto como una incompatibilidad de
conductas, cogniciones (incluyendo las metas) y o afectos entre individuos o grupos que
pueden o no conducir a una expresión agresiva de su incompatibilidad social.
A la definición de conflicto, se incorpora la conducta, cogniciones y
afectos porque todos estos factores, para Omegna (2006), son importantes en
el conflicto, ya que es, una función directa de la conducta, las personas
reaccionan a las conductas, sin embargo, la conducta es usualmente una función
directa de las cogniciones y afectos, aunque algunas veces este lazo no es consciente.
Las anteriores definiciones tienen un denominador común: la percepción de que
existe una situación o un hecho que afecta los intereses individuales o grupales y la
existencia de oposición de intereses. Significa que necesariamente para que exista un
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conflicto debe estar presente, al menos, un individuo que personalice la situación,
estímulo o acción. Debe existir una subjetivización del hecho que le produzca
determinadas emociones que lo lleven a enfrentar una disyuntiva, un antagonismo, una
pugna consigo mismo o con otros individuos y que se materializa en forma de conflicto
explícito o implícito.
De lo expuesto se puede concluir que los conflictos pueden presentarse en cuatro
planos a saber: el intra-personal, que lo experimenta una persona consigo misma sin la
necesidad de participación de un tercero; el inter-personal, que lo experimentan dos o
más personas, el intra-grupal, que se manifiesta en el interior de un grupo, es decir,
afecta la relación de un grupo de pertenencia hacia adentro, y el inter-grupal, que se
manifiesta entre grupos de individuos pertenecientes a distintos grupos de afinidad.
El conocimiento de la existencia de distintos planos en los que se presentan los
conflictos permite una adecuada comprensión de la escalada que éstos suelen
experimentar con el paso del tiempo si no se los detecta y aborda convenientemente.
En efecto, un conflicto intra-personal afecta el comportamiento de ese individuo en su
relación con otros individuos, a su vez el conflicto entre individuos se traslada a los
ámbitos en los que éstos se desempeñan provocando conflictos entre los integrantes
del grupo al cual pertenecen (familia, trabajo, equipo, país, etc.), por último, estos
grupos en interrelación con otros grupos trasladan la problemática al conjunto
generando conflictos inter-grupales. Los planos se relacionan entre sí de manera
expansiva.
El conflicto intrapersonal (desequilibrio emocional, frustraciones, temores,
complejos, necesidades reales o ficticias insatisfechas, deseos y aspiraciones no
alcanzados, poder, envidia, necesidad de reconocimiento o pertenencia a un
determinado grupo, deseos de progreso, etc.) afecta al plano interpersonal y así
sucesivamente hasta escalar al nivel inter-grupal. Sin embargo, los anteriores
comentarios son desde el punto de vista organizacional, a continuación se revisan los
que atañen a esta investigación de manera directa, en especial a las presuntas causas
de los conflictos laborales.
32 Fundamentalmente existen tres causas: a) El incumplimiento o violación de las
normas legales y contractuales, lo que generalmente es fuente de conflictos jurídicos,
en especial de la convención colectiva. b) Las aspiraciones de los empleados, que
tienden al establecimiento de nuevas condiciones de trabajo o a la modificación de los
existentes, generando casi siempre conflictos económicos o de interés. c) Los cambios
que introducen los empleadores en el transcurso de la relación de trabajo, con el
propósito de reducir los costos de producción y aumentar el rendimiento.
Entre otras se encuentran: La mala organización del trabajo en la empresa, lo que
trae consigo inconformidad, accidentes, bajo rendimiento y disputas de distintas
naturaleza. Los problemas personales y de familia del empleado, que a menudo afectan
la producción y el rendimiento, y que son susceptibles también de generar conflictos de
trabajo. En la negociación colectiva de las relaciones laborales plantean la necesidad de
analizar el problema de los conflictos de trabajo. La negociación colectiva supone la
posibilidad del conflicto y puede sin duda original huelgas y paros.
No obstante, las relaciones de trabajo generan con frecuencia hechos y omisiones
que afectan su curso normal, originando diferencias de distinta naturaleza,
denominadas conflictos de trabajo, que no son más que las disputas de derecho o de
interés que en ocasión del hecho social trabajo, se suscitan entre empleadores,
empleados, sindicatos y el Estado. Se refiere a los antagonismos, enfrentamientos,
discrepancias y pugnas laborales que constantemente se promueven entre
empleadores y los empleados.
Por lo tanto, las políticas laborales buscan, como fin, reglar y reordenar
situaciones de conflicto que están en su base, estableciendo pautas de referencia que
determinen soluciones, más o menos consensuadas, en base a unas reglas de
convivencia. Por conflicto de trabajo se entiende toda discusión o controversia
manifestada externamente entre empresarios y trabajadores en cuanto a las
condiciones de trabajo en su más amplio sentido, lo que teniendo en cuenta la dificultad
intrínseca de las relaciones obrero-patronales, conflictivas por naturaleza, lo cual,
convierte su estudio en fundamental en el ámbito del mundo del trabajo.
33 Los conflictos laborales son: Las fricciones que pueden producirse en las
relaciones de trabajo, De la Cueva (1990), continúa: Los conflictos laborales tienen dos
características fundamentales: primeramente, una de las personas que intervengan en
el conflicto, por lo menos, debe ser sujeto de una relación de trabajo y en segundo
lugar, la materia sobre la que verse el conflicto ha de estar regida por las normas del
derecho del trabajo.
Los conflictos laborales que no son más que la alteración de la normal y cotidiana
relación jurídica entre un empleador o empresario y un empleado o una asociación o
grupo de empleados, con motivo de la aplicación e interpretación o intentos de
modificación de los contratos de trabajo o de las normas que lo regulan, los cuales
ponen en juego valores humanos, universales, desbordando el interés meramente
particular.
Se dan a través de la existencia de intereses diferentes y de posibilidades
limitadas para su satisfacción, la toma de posiciones extremas, las interpretaciones
erróneas, la incapacidad para reconocer el hecho de no tener razón, la incapacidad
para ponerse en el lugar de los demás, entre otros.
Cabe destacar, que el conflicto de trabajo desborda el interés meramente político,
es decir, que tiene repercusión social, se trata propiamente de conflictos entre el capital
y el trabajo, elementos esenciales de la producción cuyo desequilibrio genera
perturbaciones de connotaciones sociales de imprescindibles alcance, susceptible de
romper la necesaria armonía entre las diferentes clases sociales.
En materia de relaciones laborales, comenta la Organización Internacional
del Trabajo (OIT, 2000), el conflicto se integra como pieza clave en la
consecución de la paz social, en particular, cuando ésta se entiende como
la continuación de la negociación por otros medios. Aún mas, el conflicto está
en el propio origen del derecho laboral y de todo el sistema de relaciones de
trabajo, pues antecedió en muchos sistemas a la negociación colectiva, ya que,
en numerosos países los sistema de relaciones de trabajo nacen después
de huelgas sangrientas, habiéndose reglamentado la huelga antes que el
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contrato de trabajo, y en numerosas ocasiones, a la propia organización de los
trabajadores.
La importancia del tema, por cuanto parece imposible concebir un marco laboral
estable, una Administración de Trabajo eficaz así como unas relaciones de trabajo
sanas, sin especificar ni plantear un sistema adecuado de solución de conflictos
laborales, expresa la OIT (2000).
Así, la gran variedad de situaciones conflictuales que pueden ser objeto del
estudio laboral, se encuentran: los conflictos individuales, los colectivos, pluri-
individuales, jurídicos, económicos, etc., y son sólo algunas de las posibilidades de
intentar categorizar todo el tema. También se tiene aquellos conflictos que surgen por
las reducciones de personal, las privatizaciones, el ajuste, entre otros.
Los conflictos de trabajo, comprende una infinidad de situaciones individuales o
colectivas, jurídicas o de interés, que dependen de las circunstancias y del grado de
desarrollo de las instituciones y de los sujetos del derecho del trabajo que intervienen
en ellas, son susceptibles de afectar la vida económica y la tranquilidad pública
interestatal, trascendiendo los límites nacionales, tienen una sustantividad propia que
se deriva de la aplicación, en cualquier forma, del derecho del trabajo a una relación
jurídica o social. Por su parte, Manuel Alonso García (1998) y otros tratadistas hablan
de la "desigualdad de los desiguales", o de la "desigual situación de las partes", como
otro elemento característico de los conflictos de trabajos. Se considera que la contienda
se ha producido entre el capital y el trabajo, concepto este que sirve de base para
asignar a cada una de las partes en litigio una función y un sentido diferente dentro del
conflicto laboral.
Los conflictos labores, según otros tratadistas se clasifican en cuatro grupos que
son: Por los sujetos que intervienen en ellos. Por la naturaleza del interés en juego. Por
el objeto del conflicto. Mixto al participar de más de una de las clasificaciones
precedentemente indicadas.
Otros, los mencionan como: Conflictos de intereses o económicos: tienen por
objetivo la creación, modificación o sustitución de la norma que ha de regir las
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relaciones de trabajo. Conflictos jurídicos o de interpretación: controversias respecto al
significado y alcance de las normas preexistentes. Conflictos colectivos jurídicos de
aplicación: Aquellos que buscan determinar la nulidad o vigencia de una norma o su
ámbito de aplicación. Siguiendo a Robbins (2004), a nivel general u organizacional,
existen tres causas o fuentes del conflicto: las personales, las derivadas de las
comunicaciones o comunicacionales y las estructurales o del entorno.
En las personales ubica los sistemas de valores individuales y las características
de la personalidad. Son éstas las que explican el temperamento, el modo de ser y las
diferencias en cuanto a gustos entre los individuos. Pertenecen a este grupo las
percepciones y las emociones que en muchos casos son fuente de reacciones
disparadoras de conflictos como las anteriormente mencionadas.
En las derivadas de las comunicaciones o comunicacionales, expone los
malentendidos, la desinformación, los problemas semánticos, las mentiras o engaños,
los gestos y actitudes que forman parte del lenguaje corporal, las comunicaciones poco
claras o a transmitidas a través de terceros y fundamentalmente, la cultura que en cierta
medida condiciona la forma de sentir, pensar y actuar.
Sobre la cultura, se encontró que es aquella parte de las interacciones y
experiencias humanas que determina como uno se siente, actúa y piensa, según
Nakagawa (2005). Es a través de la propia cultura como uno sienta pautas para
distinguir el bien del mal, la belleza y la verdad y para hacer juicios sobre uno mismo así
como de los demás. Las cosas e ideas que uno valora y aprecia, cómo uno aprende,
cree, reacciona, etc., todas están inmersas y son impactadas por la propia cultura. Es la
cultura la que determina el sentido mismo de la visión que tiene el individuo de la
realidad.
En las estructurales o del entorno sitúa las normativas legales, las políticas
tributarias de los países, la falta de trabajo, la baja calidad del servicio de salud pública
o de la seguridad social, las condiciones inseguras de trabajo, la precariedad laboral, la
escasez de recursos, los sistemas de premiación sociales y laborales, entre otras
causas. Los conflictos se acentúan por la combinación de las causas mencionadas
36
dado que estas, rara vez se presentan en forma individual lo que dificulta seriamente su
adecuado abordaje o tratamiento.
Por lo tanto, no solo es importante conocer la naturaleza y los tipos de conflictos
sino que resulta fundamental comprender que no todos los individuos reaccionan de la
misma manera ante el hecho del conflicto instaurado. Desconocer esta realidad puede
llevar a pagar un alto precio por errar en el diagnóstico encarando estrategias de
solución inadecuadas.
Los Conflictos tienen su origen por varios motivos, según González (2007), como
son: Existencia de intereses diferentes o complementarios, y de posibilidades limitadas
para su satisfacción. La toma de posiciones extremas. Interpretaciones erróneas. El
hecho de tener en cuenta sólo un punto de vista o una forma de percibir el conflicto.
Incapacidad para reconocer el hecho de no tener razón. Incapacidad para ponerse en el
lugar de los demás.
En ese orden de ideas, el origen de los Conflictos puede ser: Laboral, cuando solo
afectan a la normalidad de la vida laboral. Y Extra Laboral: cuando su causa no es
originada de una relación laboral, ya que su planteamiento es ajeno al derecho del
trabajo, también lo es su solución, ya que algunas veces se presenta en forma de litis y
otras en forma de crisis, con solución aguda a favor o en contra de los promotores.
2.1.2. Conflictos según la Legislación del Trabajo
El procedimiento de Negociación establecido en la Ley Orgánica del Trabajo
(LOT, 1997), es confundido con los Conflictos Colectivos, y la evidencia según el autor
Villasmil (1995), es el propio Título del Capítulo III del Título VII: de las Negociaciones y
Conflictos Colectivos, por lo tanto, el autor citado busca diferenciar dichas instituciones
a los fines de darles un tratamiento, clasificación y efectos adecuados a cada uno.
Así, la confusión se debe a un criterio funcional, el conflicto es un momento
secuencial y necesariamente terminal de la negociación afirma Villasmil (1995). El
artículo 469 de la Ley Orgánica del Trabajo (LOT, 1997), establece indistintamente el
objeto de la negociación y del conflicto colectivo: a) Modificar condiciones de trabajo; b)
37
reclamar el cumplimiento de las cláusulas de las convenciones colectivas y c) oponerse
a que por parte del patrono se adopten medidas que afecten a los trabajadores de la
empresa, explotación o establecimiento. En función de la norma transcrita, Villasmil
(1995), clasifica los conflictos colectivos de la siguiente manera:
a) Los Conflictos Novatorios, cuando se persigue modificar condiciones de
trabajo, b) los Conflictos de Cumplimiento o Ejecución, cuando se reclama la ejecución
de las cláusulas de las convenciones colectivas c) los Conflictos Defensivos, cuando el
sindicato se oponga a la adopción de determinadas medidas que puedan afectar,
negativamente, a los trabajadores de la respectiva Empresa, donde estos últimos
siguen siendo a juicio del autor y coinciden con él, Bernardoni, Bustamante, Carballo,
Díaz, Goizueta, Hernández, Iturraspe, Jaime, Rodríguez, Villasmil y Zuleta (2003),
conflictos novatorios, pues lo que hace, en tales casos, es oponerse a un cambio en las
condiciones de trabajo que han venido rigiendo.
Una última clasificación, aún cuando no deriva del comentado artículo 469 de la
Ley Orgánica del Trabajo (LOT, 1997), son los Conflictos Desvirtuados o de Iniciativa
Patronal, como los que se producirían, entre otros con arreglo al artículo 34 de la Ley
Orgánica del Trabajo (LOT, 1997), en el supuesto de despidos masivos y respecto de
los cuales el empleador puede acudir a la vía conflictiva.
El Derecho del Trabajo regula el objeto del conflicto colectivo, partiendo de una
concepción contractualista, y solo puede declararse de conformidad con la Ley, el que
enfrenta a patronos y trabajadores, basado en pretensiones que aquellos puedan
satisfacer. Según Bernardoni (2004), el conflicto económico o político rebasaría las
condiciones y requisitos establecidos en la Ley, aunque en la práctica se hayan dado
manifestaciones que encuadrarían en esta especie, sin que sus promotores hayan
enfrentado sanciones por su acción. Los conflictos intersindicales, se plantean entre
trabajadores y sindicato o trabajadores no dependientes, los cuales según la autora
quedan fuera de la Ley.
De ahí que el ordenamiento jurídico vigente estipula las diversas vías o
procedimientos con el fin de manejar de forma pacífica la conflictividad laboral, al
38
respecto se tiene la negociación, la cual, es un procedimiento en el cual dos partes de
un conflicto intercambian opiniones sobre el mismo y se formulan mutuamente
propuestas de solución. Para Kinicki y Kreitner (2003), esta se entiende como un
procedimiento voluntario de resolución de problemas, cuyo objetivo consiste en
alcanzar un acuerdo que responda a los intereses comunes de las dos partes. Dichas
negociaciones pueden ser tanto formales como informales.
La negociación se produce cuando las partes enfrentan, directamente,
sin la intervención de un tercero, la solución de un problema, opinan Caivano, Roque
y otros (2002). Ejemplo: el caso de la negociación colectiva en la etapa de trato
directo.
La forma natural de enfrentar y resolver cualquier discrepancia o conflicto, es por
lo general, primero, encarar el problema “cara a cara”, comunicándonos con la otra
parte para lograr algún resultado que satisfaga los intereses; sólo cuando este
procedimiento falla es que se recurre a otros métodos como la violencia (verbal, gestual
o física), la adaptación o sumisión, o evasión.
Este proceso de relación “cara a cara”, que existe entre dos o más partes que
enfrentan un conflicto, se conoce con el nombre de Negociación o Transacción, y se
caracteriza, entre otros aspectos, porque son las partes quienes, directamente, sin la
intervención de un tercero, resuelven su problema.
Por ello es que se dice que la forma más antigua de resolución de conflictos, es la
Negociación o Transacción; incluso más que la forma violenta, pues antes que ésta se
manifieste, las partes normalmente tienen oportunidad de efectuar transacciones, que la
gran mayoría de las veces permiten una solución pacífica.
Sin embargo, es necesario tener presente para poder negociar (o efectuar
transacciones) deben existir por lo menos dos partes que tengan intereses comunes,
comentan Caivano, Roque, y otros (2002) pero también intereses discrepantes, para
que en el proceso de negociación puedan efectuar transacciones cediendo en algo a
cambio de algo.
39 Los mencionados autores, indican que esa relación se conoce con el nombre de
interdependencia: para lograr satisfacer los intereses y necesidades, dependo cuando
menos parcialmente de otras personas, quienes están vinculadas por sus propios
intereses y necesidades.
Para que se dé una negociación deben concurrir algunos elementos básicos.
Entre los más importantes, se pueden citar a los siguientes: Existir dos o más partes,
existir intereses comunes e intereses opuestos, las partes deben tener alguna dosis de
poder y las partes deben buscar directamente, sin la intervención de terceros, una
solución a sus problemas.
Por lo tanto, la negociación, es el proceso mediante el cual dos o más partes, con
intereses comunes y opuestos, confrontan sus intereses, a través de una comunicación
dinámica, donde intercambian bienes y servicios, tratando de resolver sus diferencias
en forma directa, para lograr una solución que genere mutua satisfacción de las partes.
El proceso de negociación colectiva es fundamental en las relaciones obrero –
patronales, y la participación de los sindicatos, al respecto, Becker (1990), citado por
Mondy y Noé (2001, p. 500), afirma:”cierta clase de comportamiento sindical es malo,
pero los sindicatos que ayudan a los trabajadores a negociar de manera colectiva en
lugar de hacerlo en forma individual, desempeñan un papel legítimo que no es contrario
a la eficiencia social.”
Al respecto, la negociación colectiva se practica muy ampliamente y no hay un
formato preciso de lo que se debe hacer o no ni de la forma de hacerlo, afirma Mondy
(1999). De hecho, la diversidad tal vez sea la característica más prominente de las
negociaciones colectivas.
Negociar colectivamente es el desempeñar la obligación mutua de la empresa y el
representante de los empleados de reunirse en fechas razonables y conferenciar de
buena fe sobre salarios, horas y términos y condiciones del empleo, o la negociación de
un acuerdo, o cualquier situación que surja, y la ejecución de un contrato por escrito
que incorpore cualquier acuerdo alcanzado si lo requiere alguna de las partes, de
acuerdo con la National Labor Relations Act (Acta Nacional de Relaciones Laborales,
40
1935), citado por Dessler (2000), pero dicha obligación no fuerza a ninguna de las
partes a estar de acuerdo con una propuesta ni requiere que se haga alguna concesión.
Lo anterior, significa que es necesario contar tanto con la representación de la
empresa como de los empleados, de acuerdo con la ley, indica Dessler (2000), para
negociar los salarios, horarios, términos y condiciones de trabajo, de buena fe, además,
según, Roger Fisher (2007), la negociación debe ser un proceso conjunto en el cual
cada uno intenta lograr, a través de la persuasión, más de lo que podría obtener
actuando por su propia cuenta, y opina Aldao Zapiola (2005), que la negociación es la
actividad dialéctica en la cual las partes que representan intereses discrepantes se
comunican e interactúan influenciándose recíprocamente; para lo cual utilizan tanto el
poder como la disposición que pueda existir para aceptarlo, con el fin de arribar a un
acuerdo.
Un breve recuento estadístico, ha demostrado de que existe bastante actividad de
negociación colectiva cada año, pero los resultados de estos han sido decepcionantes
para los sindicatos venezolanos en la década de los noventa, así en 1994, se
negociaron grandes contratos colectivos para aproximadamente 2.1 millones de
trabajadores en 395 contratos laborales, lo que representó el 38% de los 5.5 millones
de trabajadores que laboraban protegidos por los grandes contratos colectivos de la
industria privada venezolana.
Por otra parte, a lo largo de los años ochenta y hasta mediados de los noventa, la
gerencia tuvo la ventaja del poder en la negociación colectiva, situación que
aparentemente no ha cambiado en el presente, alcanzado la administración sus metas
en las negociaciones colectivas.
En Venezuela, los niveles básicos de negociación se concretan en dos: por
empresa o por rama de actividad, lo cual, es importante resaltar debido a cómo se han
estructurado los movimientos sindicales venezolanos, donde según Nancy Perelló
(2005), la primacía del primer nivel sobre el segundo es notable, siendo
ostensiblemente superior tanto el número de las primeras como la cantidad de
trabajadores amparados por éstas. La Ley Orgánica del Trabajo (LOT, 1997), admite la
41
concurrencia de normas pactadas en ambos instrumentos privando la que más
favorezca al trabajador.
Ahora bien, el ordenamiento legal venezolano posee normas diferenciadas que
tanto constitucional como legalmente protegen y regulan el proceso de negociación
colectiva, manifiesta Perelló (2005), valorándolo como un instrumento indispensable
para regular las condiciones de trabajo, pero no tanto así para facilitar el fluido
desarrollo de las relaciones laborales, en tanto que se sostiene el inicio de éste como la
expresión de un conflicto (artículos 469 y 475 de la Ley Orgánica del Trabajo, en lo
adelante LOT, 1997).
Según la autora, constitucionalmente el Estado venezolano ha favorecido y
favorece las relaciones colectivas de trabajo frente a las individuales tal y como lo
contempla el contenido del artículo 96 de la Constitución Nacional, por cuanto la
asimetría en el poder negocial que de hecho tienen las partes al suscribir el contrato de
trabajo tiende a ser equilibrada cuando se traslada al plano colectivo la actuación de los
trabajadores en la resolución de sus conflictos, tanto de intereses como de de derechos
y en los procesos de negociación colectiva.
De la misma forma, en el precitado artículo constitucional se reconoce el derecho
a la negociación colectiva de todos los trabajadores y trabajadoras en el sector público
o privado, quedando el ordenamiento legal con la competencia de establecer los
requisitos que regularán dichas interacciones sociales.
Ahora bien, la característica esencial del proceso de negociación colectiva en el
ordenamiento venezolano es la reserva legal que existe en cuanto a los sujetos
intervinientes en el mismo para la celebración de convenciones colectivas, quedando
destinada exclusivamente a las organizaciones sindicales de trabajadores según lo
establecido en el artículo 507 de la Ley Orgánica del Trabajo (LOT, 1997), no siendo
requisito imperativo éste para la actuación del patrono.
En otro orden de ideas, los posibles temas a ser abordados por la negociación
colectiva en Venezuela, como Perelló (2005) se refiere, es a la nota distintiva en
relación a su extensión, ya que hay una carencia de regulación específica en este
42
sentido y abre un amplio espectro temático el cual, permite a los interlocutores sociales
moverse libremente en el contenido de las cláusulas a suscribir, éstas, a su vez, pueden
englobar contenidos normativos, destinados a fijar directamente las condiciones de
trabajo con afectación de todos los trabajadores y trabajadoras de la empresa o rama
de actividad, o contenidos obligacionales o contractuales que regirán los términos de
cómo se manejarán las relaciones entre los sujetos negociadores.
Por otro lado, las coaliciones o grupos de trabajadores que negocien
colectivamente en aras de regular sus condiciones de trabajo, son ejemplos en los
procedimientos de despido masivo contenidos en el artículo 34 de la LOT o de salario
de eficacia atípica en el artículo 133 parágrafo primero ejusdem, pero el acuerdo
alcanzado sólo afectará el aspecto específico negociado careciendo de la naturaleza
jurídica de la convención colectiva (efecto normativo).
En relación a la confusión legal entre negociación colectiva y conflictos colectivos
de trabajo, con la consiguiente concepción estática de las relaciones colectivas de
trabajo y la injerencia administrativa en los procesos de negociación, opina Perelló
(2005), origina dilaciones que no favorecen la fluida consecución de logros que con la
misma, pretenden alcanzarse.
2.1.3. Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y Seguridad Social (Mintra).
Inspectoría del Trabajo.
El órgano administrativo para asegurar el cumplimiento de la legislación laboral es
el Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y Seguridad Social. Originariamente, ese
mismo encargo fue atribuido a Ia Oficina Nacional del Trabajo, creada por Decreto
Ejecutivo de 29 de febrero de 1936, y al Ministerio del Trabajo y Comunicaciones,
decretado en marzo de 1937. Luego el 21 de octubre de 1945, el Ministerio del Trabajo
fue separado del de Comunicaciones. Actualmente se denomina Ministerio del Poder
Popular para el Trabajo y la Seguridad Social, tiene asignadas las siguientes funciones
principales:
a) Órgano ejecutor de la legislación laboral. En ese sentido le compete
principalmente desarrollar las actividades de inspección, conciliación, fomento de las
43
relaciones obrero-patronales y arbitraje; colocación de trabajadores y sancionamiento
de las infracciones; b) Órgano técnico en la preparación reforma de la legislación del
trabajo; y c) Como instrumento de renovación social, propendiendo al rnejoramiento de
las condiciones de vida y trabajo, en general.
De acuerdo con sus atribuciones legales, corresponde al Ministerio del Poder
Popular para el Trabajo y Seguridad Social, un papel de singular importancia en el
trazado de una política de estimulo al crecimiento económico, atento a un desarrollo
social equilibrado, donde actualmente su función más importante es la de la conciliación
y el arbitraje de los conflictos obrero-patronales.
El Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y Seguridad Social, tiene como
función principal promocionar el diálogo social con la finalidad de promover en el marco
de una economía productiva y solidaria, el empleo, el trabajo digno y la protección a los
derechos humanos y sindicales de las trabajadoras y trabajadores; el desarrollo de un
sistema de seguridad social público y solidario; y la prestación de un servicio de calidad
y eficiencia que permita la regulación de las relaciones laborales y sea accesible a
todos los trabajadores y trabajadoras.
Además, el Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y Seguridad Social, será
la institución líder para el alcance del equilibrio político, económico y social del país
enalteciendo el trabajo productivo y amparando la dignidad humana de las trabajadoras
y trabajadores venezolanos.
En la capital de Ia República y en las capitales de los Estados existen las
dependencias de las Inspectorías del Trabajo, dependientes del Ministerio del Poder
Popular para el Trabajo y Seguridad Social, para la realización de los fines atribuidos a
éste. Cada Inspectoría del Trabajo se encuentra a cargo de un Inspector, quien ejerce
la representación de esa oficina en todos los asuntos de su competencia, y cumple las
instrucciones que Ie transmite el Ministro. Ellas, por su relevancia tienen idénticas
funciones, según el artículo 254 y 255 del Reglamento de la Ley Organica del Trabajo
(RLT, 2006 ), tanto en la capital como en el resto del país.
44 Los artículos 589 y 590 de Ia Ley Orgánica del Trabajo, fueron extraídos en gran
parte del Reglamento de la Ley del Trabajo (1973), donde se establecen las
atribuciones de las Inspectorías y los deberes que tienen los funcionarios de inspección,
entre los cuales está el de confidencialidad de la información
La Dirección General del Trabajo, es la encargada de propiciar el mejoramiento de
las condiciones de trabajo a través del fomento de las negociaciones colectivas libres y
voluntarias, el ejercicio de la libertad sindical y el derecho a la sindicalización de
trabajadores y patronos, adoptando medidas para garantizar las condiciones sociales,
morales e intelectuales de los trabajadores, la salud y seguridad laboral.
Dentro de sus funciones destaca el diseñar, coordinar, dirigir, fiscalizar y controlar
las políticas laborales aprobadas por el Despacho, en particular a la estabilidad laboral,
las referidas a la regulación de las relaciones entre trabajadores y patronos, a la
prevención y solución de la conflictividad laboral, así como al mejoramiento de las
condiciones socioeconómicas de los trabajadores en los sectores públicos y privados.
Favorecer el desarrollo de la negociación colectiva voluntaria y la uniformidad de las
condiciones de trabajo en los sectores públicos y privados. Intervenir en los
procedimientos de conciliación y arbitraje en materia laboral y fomentar la solución
autónoma de los conflictos laborales. Procurar el trámite del registro de las
organizaciones sindicales, tanto en el sector público como en el privado.
Además de vigilar, supervisar e inspeccionar el cumplimiento en los centros de
trabajo de las obligaciones laborales, empleo, de seguridad social e industrial. Y
elaborar informes relacionados con su área de actuación. Las demás funciones que le
señalan las normas legales y el reglamento.
La Dirección de Inspectoría Nacional y Asuntos Colectivos del Trabajo de Sector
Privado, en el marco de su competencia, le corresponde llevar a cabo todos los trámites
procedimientos previos y las reuniones, con ocasión a la presentación de pliegos de
peticiones, bien sean de carácter conciliatorio o conflictivo, reuniones normativas
laborales, discusiones o negociaciones de proyectos de convenciones colectivas de
trabajo, así como dictar los autos de depósito después de la consignación de la
45
convención colectiva de trabajo, y realizar observaciones en forma exhaustiva y
minuciosa a las solicitudes de inscripción de organizaciones Sindicales.
En cuanto a la Dirección de Inspección y Condiciones de Trabajo, es una
dependencia adscrita a la Dirección General Sectorial del Trabajo, encargada de
diseñar y elaborar las políticas y planes del sistema de inspección del trabajo,
encargada de vigilar y asesorar en el cumplimiento por parte de los patronos de las
normativas laborales, de empleo, seguridad social y de salud de los trabajadores;
controlar su efectiva aplicación a través de las Unidades de Supervisión del trabajo y la
Seguridad Social e Industrial en todo el territorio nacional.
En su estructura organizacional tiene como misión la de propiciar el mejoramiento
continuo de las condiciones laborales, sociales y de salud y seguridad de los
trabajadores, a través de la supervisión, regulación y el control de las relaciones y
condiciones de trabajo. Y en cuanto a su visión enaltecer el trabajo y amparar la
dignidad humana del trabajador venezolano garantizando óptimas condiciones laborales
y ambientes de trabajo adecuados, como factores fundamentales en el desarrollo
humano, económico y social del país.
Entre sus funciones destaca la de fiscalizar a través del proceso de supervisión el
cumplimiento de las disposiciones legales vigentes relativas a la protección de los
trabajadores en la ejecución de su ocupación, en cuanto a las condiciones laborales, de
seguridad social y empleo; así como prevenir daños a la salud mediante el control de
los riesgos en el ambiente de trabajo. Abordar integralmente las áreas de conflictividad
laboral, fraude social y daños a la salud de los trabajadores, de manera interdisciplinaria
y estratégica, con la participación activa de patronos, trabajadores, el estado y demás
actores relacionados con el hecho social trabajo.
Así como, asesorar a trabajadores y empleadores sobre la manera más efectiva
de cumplir las disposiciones legales, en función del mejoramiento de las condiciones de
trabajo y para el bienestar de la misma empresa. Establecer medidas de seguimiento y
control en el mejoramiento de las condiciones laborales, de seguridad social y de salud
y seguridad en el trabajo.
46 Es importante destacar la Dirección de Conciliación, Mediación y Arbitraje, la cual,
fue activada en fecha 16 de marzo de 2002, teniendo como objetivos esenciales,
desarrollar los mecanismos idóneos de resolución de conflictos, a saber, mediación,
conciliación y arbitraje, a través de la creación del Servicio Nacional de Arbitraje y
Mediación (Senamed); establecido en el artículo 202 y siguientes del Reglamento de la
Ley Orgánica del Trabajo (2006).
También tiene dentro de sus objetivos están: La atención de los casos especiales
de carácter individual o colectivo, asignados directamente por las Autoridades
Superiores del Ministerio; prestar colaboración a las Inspectorías del Trabajo de la Zona
Metropolitana, a objeto de dar celeridad a los procesos que se encuentran a la espera
de decisión, para de esta manera satisfacer las necesidades de los trabajadores en
conflicto; prestar colaboración en la fijación cautelar de los Servicios Mínimos
Indispensables, a nivel nacional, regional y local, cuando deban ser fijados por la
ciudadana Ministra del Trabajo y prestar una colaboración especial a la Dirección
General Sectorial del Trabajo.
Definitivamente, la Inspectoría del Trabajo es el órgano de la administración
pública que se encarga del trámite de procedimientos laborales, en vía administrativa.
Dentro de las funciones de las Inspectorías del Trabajo, se encuentra el conocimiento,
tramitación legal y desarrollo: De los reclamos, De los despidos masivos, Del registro de
organizaciones sindicales, Del fuero sindical, De los conflictos colectivos y la función de
la administración del trabajo, De la negociación de convenciones colectivas de trabajo,
Del referéndum sindical, De la reunión normativa laboral, De las sanciones, De la
solvencia laboral y Del cálculo de prestaciones sociales.
2.2. Carácter obligatorio de la Junta de Conciliación en el procedimiento conflictivo
planteado ante la Inspectoria del trabajo.
Uno de los medios de solución pacifica de los conflictos laborales es la
conciliación, cuya función conciliatoria le corresponde al Inspector de Trabajo, para
evitarlos, adicionalmente a esta, la Ley Orgánica del Trabajo (LOT, 1997), establece un
mecanismo previo de conciliación del proceso conflictivo a través de una Junta de
47
Conciliación, presidida por el mencionado Inspector o su representante, y el
Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (2006), desarrolla igualmente disposiciones
sobre el tema, los cuales son tratados en este estudio.
La conciliación es uno de los procedimientos de utilización más difundida y se
considera uno de los más eficaces para la resolución de conflictos de intereses. En el
proceso de negociación colectiva, puede valorarse como la continuación de las
negociaciones con la ayuda de una parte neutral. En un número cada vez mayor de
países, la conciliación también se utiliza en la fase inicial de la resolución de conflictos
de derechos. La Administración puede poner a disposición servicios de conciliación o
establecer un órgano independiente que los preste. En algunos países, como en
Venezuela, los inspectores de trabajo participan en el proceso de conciliación.
La mediación y la conciliación son también bilaterales, pero se diferencian de los
demás métodos autocompositivos en que en ellas interviene un tercero. La aparición del
mismo es, sin embargo, distinta en cada una de ellas, según Hernández (2007), en la
mediación, el tercero interviene de manera espontánea al conflicto para intentar su
solución, en tanto que, en la conciliación, actúa de manera provocada, por haber sido el
tercero, llamado por las propias partes.
No obstante, tanto en uno, como en el otro caso, el tercero nunca impone su
decisión a las partes. La función del mediador o del conciliador, en el proceso laboral,
no es la de dirimir el conflicto, sino la de aproximar a las partes, la de proponer una
solución, a fin de que sean ellas mismas quienes lo solucionen a través del acuerdo o la
resignación.
La conciliación es un acto jurídico e instrumento por medio del cual partes de un
conflicto, antes de un proceso o en el transcurso de este, se someten a un trámite
conciliatorio para llegar a un acuerdo de todo aquello susceptible de transacción,
permitido por la ley, teniendo como intermediario, objetivo e imparcial la autoridad del
juez, otro funcionario o particular debidamente autorizado para ello, quien previo
conocimiento del caso debe procurar por las formulas justas de arreglo expuestas por
las partes o en su defecto proponerlas y desarrollarlas, a fin de que llegue a un acuerdo
48
el que contiene derecho constituido y reconocido con carácter de cosa juzgada, de
acuerdo a Zambrano Ortiz, citado por Caridad (2000).
En el mismo sentido, conceptualiza el término conciliación, como un proceso de
negociación asistida por un tercero imparcial, Maone Drago, citado por Caridad (2000),
que facilita y promueve la comunicación entre las partes en disputa a fin de lograr la
armonización de intereses, proponiendo formulas de solución que conlleve a la
redacción de un acuerdo que evite el ligio judicial promovido o por promoverse; que a
diferencia del proceso judicial y del arbitral, la conciliación no es coercitiva y serán las
partes quienes diseñarán la solución mas adecuada a la controversia.
En general por conciliación, hay que entender la actividad desarrollada por las
partes en un conflicto de interés y ante un tercero, dirigida a obtener una composición
justa del mismo. Esa actividad puede desarrollarse tanto ante un particular como ante
un órgano público en sentido amplio, es decir, bien porque es creado por el Estado,
bien porque es autorizado por este concurriendo determinados requisitos.
Por su parte, la comparecencia obligatoria o facultativa de las partes ante una
autoridad designada por el Estado o ante un órgano constituido según las reglas de
aquel son para que en su presencia traten de solucionar el conflicto de intereses que les
separa, afirma Montero Aroca (2003), por tanto, por ser un sistema de autocomposición
en el que interviene un tercero ajeno al conflicto que se limita a acercar a las partes
para que estas puedan solucionar por si mismas el conflicto. Cuando el mediador no se
limita a intentar acerca a las partes, sino que además elabora propuestas para la
solución del conflicto que le someten las partes aparece la figura de la mediación.
Ahora bien, a través de la adopción de la Recomendación de la OIT (2000), sobre
la conciliación y el arbitraje voluntarios, de 1951 signada con el nº 92, defiende la
conveniencia de establecer organismos de conciliación voluntaria, gratuitos y
expeditivos: “Con objeto de contribuir a la prevención y solución de los conflictos de
trabajo entre empleadores y trabajadores” (párrafos 1 y 3 ejusdem). El papel de la
conciliación para garantizar el ejercicio eficaz del derecho a la negociación colectiva se
recoge en el artículo 6, de la Carta Social Europea del 10 de octubre de 1961.
49 Así la Ley Orgánica del Trabajo (LOT, 1997), al igual que lo reseñaba la ley del
trabajo derogada, establece: La presentación del pliego de peticiones con que se inicia
el procedimiento conflictivo contemplado en el Capítulo III, Titulo VII de la Ley Orgánica
del Trabajo (LOT, 1997), deberá ser efectuada ante el Inspector del Trabajo, en escrito
acompañado de los documentos siguientes:
a) Del acta que autoriza al presentante para actuar en nombre del sindicato o del
grupo de trabajadores, o patronos involucrados en el conflicto.
b) Del acta de la asamblea del sindicato o grupo en que fue adoptada Ia decisión
de comenzar el procedimiento conflictivo, según el artículo 431 de la Ley Orgánica del
Trabajo (LOT, 1997). Si la parte pugnante fuera una Federación o Confederación de
sindicatos, Ia presentación deberá ser acompañada del acta de la asamblea de cada
uno los sindicatos en conflicto.
El pliego de peticiones expondrá con la mayor precisión posible, las condiciones
de trabajo que la asociación o grupo de trabajadores o de patronos pretende que se
tomen, o dejen de tomar, en Ia empresa; las estipulaciones del proyecto de convención
colectiva que se aspira a celebrar, o las norma legales o convencionales que, a juicio de
Ia organización o grupo postulante, estén siendo incumplidas, con una clara
explanación del pretendido incumplimiento.
Es importante hacer referencia al artículo 196 del reglamento de la ley orgánica
del trabajo (RLOT, 2006), donde se establece claramente que la calificación, como
conflictivo o conciliatorio del pliego de peticiones planteado ante la administración del
trabajo, corresponde sólo al sujeto presentante.
2.2.1. Constitución y funcionamiento de la Junta de Conciliación.
La Ley Orgánica del Trabajo (LOT, 1997), prevé la normativa relativa al proceso
de formación y de funcionamiento de la Junta de Conciliación, así: Recibido el pliego
de peticiones, el Inspector del Trabajo procederá notificar al patrono o patronos dentro
de las 24 horas siguientes, y al mismo tiempo, exigir a las organizaciones de los
trabajadores y a los patronos individuales o a sus sindicatos, que le comuniquen dentro
50
de las 48 horas el nombramiento de dos representantes y de un suplente de cada lado
según el artículo 478 ejusdem.
Los cuatro representantes así nombrados, que deberán ser trabajadores
pertenecientes a la empresa o empresas en conflicto, y el patrono, o miembros de su
directiva, constituirán la Junta de Conciliación dentro de las 24 horas de recibidos los
nombres de los representantes de las partes.
Por lo tanto, de la misma manera el Inspector o representante administrativo del
Trabajo, solicitará de las partes en conflicto el nombramiento de dos representantes, tal
y como se mencionó supra, por cada una de ellas y un suplente, a los fines de constituir
con el Inspector la junta conciliadora, comunicación que deben hacer al precitado
funcionario en el lapso de 48 horas para reunirse, tal como lo dispone el artículo 479 de
la Ley Orgánica del Trabajo (LOT, 1997), dentro de las 24 horas siguientes de la
comunicación hecha al Inspector del Trabajo.
Refiriéndose a lo anterior, Torres (1992. p. 73), plantea dos razonamientos
jurídicos probables:
1) Que las 24 horas de la comunicación al Inspector coincidan con las 24 horas después de haber recibido el pliego de peticiones de conformidad con el artículo 478 ejusdem, lo cual podría suceder bajo el imperio de la norma contenida en el artículo 215 de la LOT derogada, y según la cual la Junta debería reunirse “dentro de las setenta y dos horas de que fue impuesto el inspector de trabajo, de las peticiones de los trabajadores.
2) Que las 24 horas se refieran a la participación o comunicación que se le haga al Inspector del nombramiento de los integrantes de la comisión conciliadora.
Comenta el citado autor, que esta última se vislumbra como la más lógica, ya
que al tomar en cuenta las 24 horas, se refieren a la presentación del pliego
de peticiones y las 48 restantes para que las partes comuniquen al inspector de
trabajo, el nombramiento de los representantes en la Junta Conciliadora, quedando
entonces las 24 horas sobrantes para que se reúnan. No obstante, si se da esta
51
premisa, se reduciría el tiempo de los conciliadores para lograr el avenimiento de las
diferencias.
Se destaca el artículo 478 ejusdem, el cual, concede 24 horas para transcribir el
pliego de peticiones. De esta manera, el artículo 479 ejusdem, establece 48 horas para
el nombramiento de los representantes y además fija 24 horas para reunirse la Junta de
Conciliación a partir de la participación de sus miembros, por lo tanto serían según
Torres (1992), 96 horas y no 72.
En este proceso, el Inspector o su representante, quien preside las sesiones de la
Junta, interesará razones de conveniencia, con el propósito de armonizar el criterio de
las partes. La Junta continuará reuniéndose “hasta que haya acordado una
recomendación unánimemente aprobada o hasta que haya decidido que la conciliación
es imposible, en el artículo 485 Ley Orgánica del Trabajo (LOT, 1997).
El periodo conciliatorio puede prolongarse hasta tanto no estén agotadas las
posibilidades del arreglo, e, incluso, después de declarada Ia huelga, acota Alfonzo
Guzmán (2006). Por lo que, la concurrencia a la Junta de Conciliación deja de ser
obligatoria. A partir del comienzo de la cesación del trabajo es facultativo para las partes
continuar, o no, el curso de las conversaciones, en el entendido de que si alguna de
ellas desease interrumpirlo, justificada o injustificadamente, no podría ser legalmente
constreñida a proseguir el intento de conciliación.
Así, el artículo 487 ejusdem, fija el término de las 120 horas para que los
trabajadores puedan cesar colectivamente en sus labores, y empieza a contarse a partir
de la presentación del pliego de peticiones, lo cual, según Torres (1992), incidiría en la
reducción del término, quien concluye que la Ley debió de autorizar al inspector de
forma inmediata y no al término de las 24 horas, para participarle al patrono mediante
compulsa el pliego de peticiones.
De la misma manera, debería obligar al sindicato a presentar el pliego por escrito y
con su respectiva compulsa, hacérselo llegar al patrono afectado, tal y como lo
contemplaba el artículo 391 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (1973), el
52
cual fue anulado por la anterior Corte Suprema de Justicia, en Sala Plena del 13 de
junio de 1984.
2.2.2. Definición del adjetivo Calificativo para la Junta de Conciliación
Ahora bien, en relación al adjetivo “calificativo”, se encontró que es la palabra que
acompaña al nombre y le añade alguna cualidad que lo hace distinto a los demás.
Expresa una cualidad que es imprescindible para entender completamente el
significado de la oración.
Además, según el diccionario de la Real Academia Española (2006), se refiere a
que: Expresa una cualidad propia del nombre y no es necesario ponerlo. Se utiliza
como recurso expresivo y para buscar la belleza en el texto. Puede ponerse detrás o
delante del nombre al que acompaña. Así a los fines de este estudio se consideró, lo
que a juicio del legislador laboral y la doctrina significa la definición del calificativo Junta
de Conciliación, en otras palabras, la misma se refiere a la junta tripartita ad hoc, que la
Ley Orgánica del Trabajo (LOT, 1997), establece en el procedimiento conflicto de forma
obligatoria.
2.2.3. Funciones de la Junta de Conciliación.
La Conciliación es un acto jurídico a través del cual las partes, libre y
voluntariamente, recurren a un tercero para que les ayude a resolver un conflicto;
requiere la existencia de un tercero, este no decide, se limita a señalar el camino
posible de solución de conflictos, pues las partes se avendrán o no a las soluciones que
ellos mismos estimen convenientes. Es un mecanismo alternativo de solución de
conflicto, ya que las partes pueden optar por la conciliación vía administrativa, por el
arbitraje o por ir al Poder Judicial. Sin embargo, una parte de la doctrina comenta que la
conciliación establecida en la Ley orgánica del trabajo, (1997), se desvirtúa de la
verdadera conciliación ya que no es voluntaria sino que es impuesta a las partes por el
ordenamiento jurídico.
La oralidad e inmediación, en la conciliación, están siempre presentes, pues el
conciliador estará al lado de las partes que han solicitado su actuación, las que se
53
realizaran sin intermediarios. Es inimaginable un proceso conciliador con escritos que
van y vienen, pues la casi totalidad de negociaciones se efectivizan mejor sin la
presencia de documento alguno o de formalidad especifica.
El Inspector del Trabajo es quien preside la Junta y como conciliador, no propone,
no decide, ni siquiera interpreta la norma en conflicto, menos hace esfuerzo alguno para
su aplicación. Se limita simplemente a señalar el camino posible de solución de
conflictos, pues en última instancia las partes se avendrán o no a las soluciones que
ellos mismo estimen conveniente, pretende evitar un procedimiento heterónomo o la
simple prosecución del proceso ya iniciado. También trata de fomentar un acercamiento
entre las partes con miras a demostrar que este es preferible a su total inexistencia,
propiciando que el diálogo posibilite la solución del conflicto.
Aún cuando carece de toda formalidad, es un acto informal por excelencia, por
eso que se ha convertido en una herramienta flexible por la amplia libertad conservada
al conciliador; empero nada quita al conciliador que tenga su propia metodología para
lograr el éxito que se ha propuesto al iniciar su labor conciliadora.
En ese mismo orden de ideas, dentro de las funciones de la junta de conciliación
se tiene la mediación que ejerce el Inspector, debido a espera una actuación activa, no
una simple contemplación de los hechos. Por consiguiente, a juicio de Bernardoni, y
otros (2003), puede formular propuestas con el propósito de lograr la solucion del
coflicto. Es menester destacar, que lo que no puede hacer el inspector es parcializarse,
en el sentido de arimar la razón de una de las partes, según la opinión de Torres (1992),
la cual es compartida por esta investigadora.
En lo que se refiere a los delegados, vale decir, los principales y suplentes de las
partes en conflicto, miembros de la Junta de conciliación, deben asistir a las reuniones y
aportar no sólo las diferencias e inconformidades, sino también posibles soluciones. En
cuanto a los suplentes éstos están obligados a concurrir a las deliberaciones de la junta,
aún cuando no tengan derecho a votar.
54 Por todo lo antes expuesto, a juicio de esta investigadora, la función primordial de
la junta de conciliación, consiste en lograr desarrollar sesiones, independientemente del
tiempo que estas se lleven, donde las deliberaciones sean de manera grupal, en las que
tanto el inspector como representantes de trabajadores y de empleadores, puedan
integrarse y obtener una solución pacífica del conflicto.
En efecto, la conciliación, es considerada un procedimiento en el cual, las partes
de un conflicto se reúnen con un tercero, ajeno e imparcial, quien facilita la
comunicación entre las personas enfrentadas para delimitar y solucionar el conflicto, y
que además formula posibles propuestas de solución. Esta, la conciliación, por si sola,
no es el único medio para la prevención y solución de problemas; para ponerlo en
práctica se requiere de una preparación eficiente de las personas encargadas de
aplicarla y genere los resultados perseguidos con las disposiciones legales que la
contienen.
La conciliación implica la colaboración de un tercero neutral a quien las partes
ceden cierto control sobre el proceso pero sin delegar en el la solución, para Caivano
citado por Caridad (2000), la función del conciliador es asistir a las partes para que ellas
mismas acuerden la solución, guiándolos para clarificar y delimitar los puntos
conflictivos.
De la misma forma, la conciliación es una forma de solución de los conflictos en
materia laboral, en virtud de la cual las partes del mismo, ante un tercero que no
propone ni decide, contrastan sus respectivas pretensiones tratando de llegar a un
acuerdo que elimine la posible contienda judicial, según Manuel Alonso García (1998).
Agrega el autor que los conciliadores no interpretan el derecho ni las normas, sino que
le corresponde ponderar y equilibrar los intereses contrapuestos de las partes, lo que
hace que sus resultados no tengan el carácter decisivo de una sentencia.
También, la conciliación es un sistema destinado a prevenir y solucionar los
conflictos constituido por un conjunto de actuaciones realizadas por las partes y el
conciliador, que no tiene poder de decisión y ante el cual recurren los primeros en
55
busca de un acuerdo, opina Fernando Onfray citado por Caridad (2000). La conciliación
es, pues una forma de solución de una controversia que acelera su terminación
definitiva a través de un acuerdo de las partes, asistidas por un tercero el conciliador,
respecto de derechos que no tienen carácter de indisponibles.
Igualmente, se considera como un proceso mediante el cual una tercera persona,
neutral e imparcial, ayuda a las partes en conflicto a buscar una solución consensual,
proponiendo si fuera necesario fórmulas conciliatorias que las partes pueden rechazar o
aceptar. Desde la perspectiva de Kinicki y Kreitner (2003), se entiende por conciliación
en líneas generales como una negociación voluntaria que se lleva a cabo con la ayuda
de un tercero neutral quien actúa informalmente como un enlace de comunicación entre
las partes en disputas. Esta técnica resulta apropiada cuando dichas partes se rehúsan
a verse cara a cara, con el objetivo inmediato de establecer la comunicación directa y
cuyo propósito es encontrar un terreno común y una solución constructiva.
En efecto, la conciliación es un acto jurídico e instrumento por medio del cual, las
partes de un conflicto, antes de un proceso o en el transcurso de este, se someten a un
trámite conciliatorio para llegar a un acuerdo de todo aquello susceptible de transacción
y permitido por la ley, teniendo como intermediario, objetivo e imparcial la autoridad del
conciliador ya sea este un juez, otro funcionario o particular debidamente acreditado
para ello, quien previo conocimiento del caso debe procurar por las formulas justas de
arreglo expuestas por las partes o en su defecto proponerlas y desarrollarlas, a fin de
que lleguen a un acuerdo en el que contiene derecho constituido y reconocido, de
acuerdo a Zambrano, citado por Araujo (2004).
En el mismo sentido, Maone Drago, citado por Araujo (2004), conceptualiza el
término conciliación como un proceso de negociación asistida por un tercero imparcial
que facilita y promueve la comunicación entre las partes en disputa, a fin de lograr la
armonización de intereses, proponiendo fórmulas de solución que conlleve a la
redacción de un acuerdo que evite el ligio judicial promovido o por promoverse, el cual,
a diferencia del proceso judicial y del arbitral, no es coercitiva y serán las partes quienes
diseñarán la solución mas adecuada a la controversia.
56 En relación a la conciliación extrajudicial afirma Araujo (2004) que este
mecanismo ofrece diversas ventajas entre las cuales destacan:
a) Confidencialidad; esta es una ventaja por la cual, lo actuado queda
estrictamente privado, con ello lo procedido no puede ser utilizado como prueba en
caso de continuarse con un proceso judicial, lo cual permite a las partes expresar al
conciliador los verdaderos motivos de la disputa, así como sus pretensiones en la
misma, sin temer que ello afecte su situación dentro del litigio judicial iniciado o por
iniciarse.
b) Objetividad; esta ventaja hace referencia a la posición de neutralidad y conocimiento
profesional de la materia objeto de disputa poseída por el conciliador ya que él se
encuentra en una posición privilegiada para llevar a cabo la evaluación sobre el litigio
por cada una de las partes.
c) Rapidez; la mayoría de los procesos de conciliación se concluyen el mismo día.
d) Procedimiento no confrontativo; en el litigio cada una de las partes se esfuerza
por demostrar y hacer valer su posición.
Sobre el tema de la conciliación, Linares (2002, p. 167) se refirió: “…como aquel
medio de resolución de conflictos en el cual, dado el conflicto mismo, las partes llaman
a un tercero, quien procura proponer una solución aceptable para las partes…”
Con referencia a la conciliación extrajudicial, el citado autor comenta que a
diferencia de aquella realizada dentro de un proceso judicial, es mucho más flexible
porque genera características propias, fomentando la creatividad entre las partes y
definiendo su marco de acción en cuanto a la orientación que se le debe dar al conflicto.
Entre las diferencias detectadas en ambos tipos de conciliación, se encuentran:
a) En el proceso judicial, se busca interpretar y aplicar la norma para solucionar el
conflicto, en la conciliación extrajudicial, existe un amplio marco que garantiza la
legalidad de los acuerdos sin la necesidad que sea la norma la cual respalde estos
casos.
57
b) En el proceso judicial, se sigue una orientación adversarial - confrontativa, mientras
que en la conciliación extrajudicial, se persigue una orientación negocial – racional, es
decir, un ambiente de cooperación para lograr la solución del problema.
c) En el proceso judicial, quien interviene es el juez, en la conciliación extrajudicial
interviene el conciliador y las partes.
De lo expresado, a juicio de esta investigadora, se desprende del anterior
extracto sobre la conciliación extrajudicial, que las partes con asistencia del conciliador
pueden lograr su propia solución sobre la base de la creatividad, promover la
comunicación, entendimiento mutuo y empatía, mejorar sus relaciones, minimizar, evitar
o mejorar la participación en el sistema judicial y finalmente trabajar conjuntamente
hacia el logro de un entendimiento solidario para resolver un conflicto.
En síntesis, la conciliación es un proceso donde las partes buscan dar una solución
satisfactoria permitiendo, en forma concertada la intervención de un tercero; quien
tenga la capacidad de proponer fórmulas conciliatorias, fomentando en todo momento
del proceso la comunicación entre las partes, valiéndose del
lenguaje verbal y del manejo racional de la información, tratando de llegar a sus
verdaderos intereses.
Esta figura permite obtener una solución satisfactoria del conflicto presentado,
mediante un acuerdo negociado por las partes, según sus propios criterios, con la
ayuda del conciliador. Todo ello depende de los interesados que en todo momento son
los protagonistas de este medio alternativo de resolución de conflictos.
Los convenios colectivos o la legislación pueden exigir la remisión de los conflictos
colectivos a sistemas de conciliación o mediación antes de aplicar otros procedimientos
de resolución. Incluso en el caso de que no se imponga esta obligación, las partes
pueden solicitar voluntariamente un conciliador o mediador, un tercero imparcial, que
les ayude a reducir sus diferencias y, en última instancia, a llegar a un acuerdo.
En algunos sistemas de relaciones laborales, se distingue, al menos en teoría,
entre conciliación y mediación, aunque en la práctica el límite es difícil de determinar. El
58
papel de los conciliadores consiste en reabrir las líneas de comunicación, si han
quedado cortadas, para ayudar a las partes a encontrar una base común que les
permita alcanzar un consenso y, quizá, adoptar una decisión sobre la cuestión de
hecho.
No obstante, el conciliador no presenta propuestas formales para resolver el
conflicto (aunque en la realidad, rara vez se adopta una actitud tan pasiva). De un
mediador, por su parte, se espera que proponga las condiciones del acuerdo, aunque
las partes siguen siendo libres para aceptarlas o rechazarlas. En muchos países no se
establece una distinción real entre conciliación y mediación y tanto conciliadores como
mediadores tratan de ayudar a las partes a encontrar una solución a su conflicto,
utilizando la táctica más adecuada en cada momento, unas veces basada en la
pasividad y otras en la presentación de propuestas de resolución.
2.2.4. Carácter obligatorio
La Ley Orgánica del Trabajo (1997), establece en su artículo 470, que en una
empresa, establecimiento, explotación o faena en que presten servicio más de diez (10)
trabajadores, no podrán interrumpirse las labores, ya sea de parte del patrono, ya de
parte de los trabajadores, antes de que se hayan agotado los procedimientos de
negociación y conciliación previstos en sus disposiciones. Bernardoni, y otros (2003),
comentan sobre el artículo transcrito que el mismo no tiene fundamento ya que la
huelga es un derecho constitucional, y tal restricción, actuaría sobre la propia titularidad
del derecho de huelga, de lo cual se trata más adelante. Lo fundamental es que el
precitado artículo establece: “…antes de que se hayan agotado los procedimientos de
negociación y conciliación previstos en el Capítulo III.” Por lo cual, lo relevante ante
todo, es el lograr la conciliación pacífica previo al conflicto o durante el mismo.
Con base a lo expuesto es indudable que la conformacion de la junta de
conciliacion adquiere un carácter obligatorio debido a que no es facultativo el agotar
dicha via, ni mucho menos depende de la voluntad de las partes que la misma se inicie
puesto que esten de acuerdo o no con esta fase deben cumplirla indistintamente de sus
resultados. El legislador le da plena autonomia a la posibilidad de que las partes una
59
vez conformada la junta puedan en conjunto con el inspector lograr solucionar el
conflicto antes de cumplirse el tiempo contemplado en el articulo 487 ejusdem y una vez
vencido éste, las partes pueden decidir continuar las reuniones y apartir de ese
momento deja de tener el carácter de obligatorio debido a que pasa hacer facultativo
para las partes el hecho de continuar o no con las reuniones.
Por lo tanto esta junta de conciliacion, con carácter obligatorio, grupal y rodeada
de lapsos dista del acto de conciliacion en varios aspectos fundamentales entre los
cuales puede mencionarse que el acto de conciliacion es absolutamente voluntario para
las partes, donde el conciliador es elegido libremente y no es impuesto, el cual puede
ser o no un funcionario publico. Aunado a lo antes señalado el acto de conciliacion no
se rige ni por lapsos y carece de procesalismos, pero al igual que la junta de
conciliacion busca como funcion básica el avenimineto de las partes.
El cometido de la Junta puede concluir con el avenimiento de Ias partes,
por decision unánime, o bien con una recomendación de que la disputa sea sometida a
arbitraje de acuerdo con el procedimiento legal. Afirma Alfonzo Guzmán (2006), que la
Ley Orgánica del Trabajo (LOT, 1997), en su artículo 486, impropiamente califica de
recomendación al arreglo de Ia disputa por acuerdo directo de las partes, representadas
en el seno de la Junta por los conciliadores, ya que según el autor mencionado es obvio
que Ia avenencia de tales representantes no significa otra cosa que un pacto, en el
amplio sentido de acuerdo productor de obligaciones reciprocas. Tal pacto o acuerdo
puede, incluso adquirir la forma de una convención colectiva, si se cumplen los
requisitos solemnes exigidos por la Ley a ese género de convenciones, y si se trata de
pliegos introducidos con objeto de celebrarlas.
2.2.5. Informe de la Junta de Conciliación
Agotados los medios conciliatorios, si las partes no convienen en el arbitraje
propuesto por el Presidente de Ia Junta de Conciliación, ésta, o su Presidente, expedirá
un informe fundado que contendrá Ia enumeración de las causas del conflicto y un
extracto de las deliberaciones y argumentos de las partes. Este informe será expedido
en todo caso, haya ocurrido, o no, la suspensión.
60 Dicho informe deberá establecer alguno de los siguientes hechos:
1) que el arbitraje insinuado por el Presidente de la Junta ha sido rechazado por
ambas partes;
2) que el arbitraje, aceptado o solicitado por una de las partes, ha sido rechazado
por Ia otra.
A este informe se Ie dará la mayor publicidad posible, según el artículo 488 de Ley
Orgánica del Trabajo (LOT, 1997). La finalidad de este precepto es permitir que Ia
opinión pública conozca a plenitud las circunstancias que rodearon el conflicto, así
como el comportamiento de las partes y Ia sinceridad de su esfuerzo por evitar el
desenlace.
A tenor del artículo 207 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (2006), el
presidente o presidenta de la junta de conciliacion tambien tiene la
potestad de establecer la determinacion de los servicios de mantenimiento y seguridad
de la empresa en un plazo no mayor de tres (3) dïas contados a partir de la finalizacion
del lapso previsto en el articulo 487 de la Ley Organica del Trabajo (1997).
De igual forma debe pronunciarse respecto de la fijacion de los servicios minimos
indispensables que habran que garantizarse en caso de huelga, si las partes entran en
desacuerdo.
2.3. Constitución y régimen del procedimiento de la junta de arbitraje.
El arbitraje, puede ser considerado como un procedimiento en el cual un tercero,
ajeno e imparcial que no actúa funciones de juez público y que ha sido nombrado o
aceptado por las partes, resuelve un litigio mediante una decisión vinculativa y
obligatoria. Al abordar este punto, es importante señalar que el arbitraje es el medio
más antiguo utilizado por el hombre para dirimir pacíficamente un litigio; corresponde en
el campo del derecho a una etapa primitiva por que viene a ser algo así como el
precursor de un proceso oficial.
61
En cuanto, al origen etimológico de la palabra arbitraje, proviene del latín arbitrare, se
refiere al procede libremente, es decir, el uso de la facultad de los árbitros, inclusive los
de equidad o arbitradores ya que no actúan con plena libertad, por cuanto, quedan
sujetos a ciertos principios que están obligados a respetar, según Troconis (2003) el
arbitraje deriva del latín arbitrium, significa arbitramento, arbitraje, sentencia arbitral, a
su vez la palabra latina arbitrium, se encuentra en relación con arbiter y arbitri, términos
latinos que significan árbitro, juez, perito; y también con arbitrar, la cual, significa creer,
juzgar, estimar, pensar.
En efecto, el arbitraje es la participación voluntaria o requerida de un
procedimiento formal de presentación de necesidad, intereses y posiciones ante un
tercero neutral en un entorno de tribunal y en algunos casos con pruebas y testigos,
donde se define el acuerdo vinculante, de acuerdo con Kinicki y Kreitner (2003).
En este orden de ideas con respecto al arbitraje Fazzalari (2002) afirma que se
trata de un tipo de justicia privada, dictada por un particular antes que por el Juez del
Estado, es decir, sería una manifestación de la autonomía privada, en virtud de la cual,
los sujetos de relaciones sustanciales, de ser éstas disponibles, pueden preferir que las
controversias suscitadas entre ellos, a propósito de tales relaciones, sean resueltas por
un juez privado o, más propiamente, por un árbitro, ya que la calificación de juez debe
reservarse para los órganos jurisdiccionales del Estado.
Siguiendo con las diferentes definiciones doctrinales García (2002,
p. 12), afirma: “En Derecho, el arbitraje es la facultad conferida a
simples particulares por la Ley, o por la voluntad de las partes”,
por lo tanto, esta voluntad engendra el juicio arbitral, para decidir
las cuestiones sobre las cuales no esté prohibido transigir, las
decisiones que comprende el arbitraje las toman los árbitros
propiamente dichos.
Así el arbitraje es aquella institución conforme a la cual dos o más personas, en el
ejercicio de su autonomía de la voluntad, acuerdan someter, a uno o varios árbitros, la
solución de un conflicto jurídico determinado sobre materia de la cual tengan libre
62
disposición; conflicto que, de acuerdo a lo que dispongan las partes, puede ser resuelto
conforme a derecho o conforme a la equidad; obligándose las partes a cumplir con la
solución del conflicto acordada por los árbitros, la cual tendrá fuerza ejecutiva una vez
cumplidos los trámites que al efecto dispone la ley.
2.3.1. Generalidades sobre el arbitraje.
Antes de la vigencia de la Ley de Arbitraje Comercial, la regulación sobre Arbitraje
contenida en el Código de Procedimiento Civil era aplicable a la resolución de
conflictos intersubjetivos referentes a toda clase de materias, con la única excepción de
las cuestiones que versaran sobre el estado de las personas, sobre divorcio o
separación de los cónyuges y sobre asuntos en los cuales no fuere admitida la
transacción (Artículo 608 Código de Procedimiento Civil).
Con la promulgación de la Ley de Arbitraje Comercial, queda reducido el campo de
aplicación del Código de Procedimiento Civil ya que cuando la materia objeto de la
controversia es considerada comercial, serán de aplicación preferente las normas
contenidas en la Ley de Arbitraje Comercial. En otras palabras, las normas sobre
Arbitraje contenidas en el Código de Procedimiento Civil tienen un campo de aplicación
supletorio en materia comercial.
Partiendo del supuesto de que las normas sobre arbitraje contenidas en el Código de
Procedimiento Civil son en principio únicamente aplicables a derechos disponibles por
los particulares y los cuales tengan carácter patrimonial, quedando excluidos aquellos
que aun teniendo tal carácter afectan al poder público y los que no sean susceptibles de
transacción, la doctrina cita como ejemplos de materias con relación a las cuales se
admite la posibilidad de Arbitraje, las siguientes: no se admite Arbitraje sobre una
acusación penal, pero si sobre la indemnización del daño causado por el delito; no se le
admite en cuestiones sobre la validez o nulidad del matrimonio, ni en general los
relativos al estado de las personas, pero se admite limitado a los intereses económicos
subordinados al estado de las personas siempre que al mismo tiempo no se esté
discutiendo el estado correspondiente.
En Venezuela, el arbitraje sólo es admisible en aquellas materias susceptibles de
transacción que surjan entre personas con capacidad para transigir, y además, el
63
arbitraje no se limita a la materia comercial, se admite el arbitraje en todas aquellas
materias que no estén prohibidas por la ley, y así esta contemplado en la Ley Orgánica
del Trabajo (LOT, 1997), en su sección cuarta a partir del artículo 490 en la búsqueda
armónica de manejar los conflictos presentados ante la Inspectoría del trabajo.
El arbitraje, tiene como característica fundamental someter las diferencias que motivan
el conflicto, a una o varias personas imparciales, que vinculando a las partes con su
decisión, ponen a término final el conflicto en un ámbito privado.
En efecto, el hecho de que el procedimiento carezca de la rigurosidad propia de la sede
judicial, y el que las partes puedan conservar el control de las pretensiones sometidas a
arbitraje, han constituido la base principal del éxito que tal procedimiento ha tenido en
algunos países desarrollados. Se trata pues, de un procedimiento de solución de
conflictos en el que uno o más terceros neutrales asisten a las partes para que éstas
puedan llegar a un acuerdo recíprocamente aceptable y que es acometido cuando una
negociación se ha paralizado.
En este sentido, el arbitraje, con carácter voluntario en los denominados conflictos de
intereses que afectan al sector privado de la economía, suele tener carácter obligatorio
en el sector público, excepción hecha del Canadá, donde la obligatoriedad del arbitraje
puede constatarse en las actividades privadas. No obstante lo anterior, resulta posible
el arbitraje en los conflictos jurídicos cuando, como en el caso de EEUU entre otros
países, se incluye en el convenio colectivo aplicable, una cláusula en que las partes
asumen voluntariamente el arbitraje para resolver las posibles reclamaciones
existentes.
Por lo tanto, una de las técnicas de solución de conflictos más utilizadas en EEUU y
Canadá, la cual se ha extendido cada vez más en los países industrializados, es la
solución alternativa de conflictos (alternative dispute resolution – ADR). Parte la citada
técnica, de una máxima basada en la idea de que en la conclusión de un conflicto,
resulta más operativo entender las causas, que juzgarlas. Por lo tanto, los métodos no
judiciales y voluntarios, en los cuales participa una persona ajena a las mismas,
utilizando distintas prácticas, hace factible la solución de los conflictos en periodos
64
breves de tiempo, de manera descentralizada, y con menores costos de todo tipo, lo
cual será interesante analizar en el ámbito laboral venezolano, la cual se realiza ante la
Inspectoría del Trabajo constituyendo una Junta de Arbitraje.
Como técnicas en que se ha otorgado al arbitraje una dimensión no habitual,
Rodríguez-Piñero y Bravo (1995), distinguen entre: a) arbitrajes preventivos, en los
cuales se producen modalidades tanto voluntarias como forzosas en su desarrollo, y
obligatorias o forzosas en la ejecución del laudo; y b) arbitrajes voluntarios, en donde
producido ya el conflicto, conlleva la forzosa ejecución del laudo.
Del mismo modo, continúan los autores citados, se ha extendido el denominado mini-
juicio (mini-trial), el cual es un procedimiento privado y consensual, de solución
voluntaria y amistosa de conflictos. Este procedimiento es desarrollado en dos fases, en
la primera de ellas, se produce un intercambio de posiciones donde se determinan los
puntos fundamentales del conflicto ante un comité de representantes de los afectados
por la controversia, y presididos por un consejero neutral.
En la segunda fase, se tratará de negociar la solución con carácter transaccional, y de
no producirse, el consejero neutral propondrá una salida al conflicto que motivará una
nueva reunión de las partes para lograr la transacción propuesta, situación ésta que si
no se logra, determinará la actuación de la jurisdicción competente, constituyendo la
documentación elaborada la base de la resolución final.
Por otra parte, la práctica ha desarrollado distintas figuras en la cual sin utilizar personal
ajeno a la empresa, tratan de dar cauce a los conflictos existentes, ya sea mediante
mediaciones internas, es decir, investigando los orígenes de las controversias por
comités establecidos al efecto (peer review); o por un tercero quien evalúa
confidencialmente la situación de conflicto producida, actuando como defensor del
trabajador (ombudperson). Todo ello presupone, como resulta evidente, un modelo de
relaciones en que el antagonismo clásico es sustituido por un esquema de valores
donde se aliente a las partes del conflicto, más en buscar sus intereses mutuos que sus
diferencias, de forma pacífica, rápida y eficaz.
65
Otra forma de contribuir en la construcción de las bases teóricas de este estudio, es el
aporte realizado de forma general sobre el Arbitraje, por Caridad (2000), la autora
expresa al respecto, que el arbitraje es igual que la Conciliación y la Mediación,
constituye un medio de solución de conflictos alternativo a la justicia ordinaria, el cual
tiene su fuente y justificación, en la autonomía de la voluntad de las partes.
En otras palabras, su característica radica, en la designación voluntaria de una persona
o de una institución encargada de proporcionar la solución jurídica y ejecutable al litigio
que confrontan los contratantes, difiriendo en esto de la jurisdicción estatal u oficial,
ya que ésta última impone a los funcionarios y personas morales dentro de
jurisdicciones ya constituidas y con procedimientos oficiales.
De acuerdo a lo anterior, se puede decir que el arbitraje es un mecanismo mediante el
cual los conflictos son resueltos por particulares que no revisten la calidad de jueces
estatales, a diferencia de la Mediación, que pone el énfasis en la voluntaria
participación de las partes en el proceso y el diseño del acuerdo final; aquí en el
arbitraje, el acuerdo es provisto por el tercero llamado “árbitro”.
Así el Arbitraje, constituye una jurisdicción privada, instituida unas veces por la voluntad
de las partes y otras por decisión del legislador a través de la Ley, por el cual se
desplaza la potestad de juzgar hacia órganos diferentes de los tribunales estatales, a
quienes se les inviste de facultades jurisdiccionales semejantes a las de dichos
órganos, para la resolución del caso concreto, ratificando su concepto de ser un
compromiso o contrato consensual entre las partes, que se someten al laudo (decisión
o sentencia) de los Jueces Arbitrales.
Por esta razón, se establece un agudo contraste entre instituciones y contratos como
los que incluyen el arbitraje, el criterio del contrato es la igualdad, un contrato sirve a los
propósitos meramente subjetivos de dos o más individuos, según autores como Renard,
citado por Chillón y Merino (1991). Sin embargo, el fondo de la institución es, por el
contrario, la idea de autoridad y exige subordinación del propósito individual a las
aspiraciones colectivas de la institución; todo en aras de una seguridad jurídica.
De las anteriores ideas expuestas, es importante resaltar sobre el arbitraje, que
la misma se establece voluntariamente por las partes, lo cual permite mayor confianza
66
entre ellas a la hora de ser utilizada, y permitir que un tercero promueva ideas y
estrategias para la solución del conflicto.
El arbitraje puede ser institucional o independiente, según Henríquez La Roche
(2000), es arbitraje institucional el que se realiza a través de los centros de arbitraje a
los cuales se refiere la Ley de Arbitraje Comercial (1998). Es arbitraje independiente
aquel regulado por las partes sin intervención de los centros de arbitraje.
La calificación de un arbitraje como institucional viene dada por la circunstancia
de que las partes convengan, al momento de redactar la cláusula o acuerdo arbitral, en
dirimir sus conflictos ante instituciones especializadas, con profesionalidad y
experiencia que organizan y administran el trámite del arbitraje, y prestan una serie de
servicios para que la contienda pueda ser resuelta con mayor eficacia. Un arbitraje es
institucional cuando este es supervisado o controlado por alguna institución,
normalmente privada, que administra y promueve el arbitraje y participa en el
procedimiento arbitral. En definitiva, ya sea que se trate de un arbitraje independiente o
institucional, todos están regulados fundamentalmente por las partes.
Dentro de las características del arbitraje Institucional, se encuentran: Se realiza
a través de un centro de arbitraje. Son las partes las que deciden si su arbitraje será
institucional en la cláusula arbitral o en el acuerdo arbitral que firmen, sometiéndose a
las reglas de procedimiento de un determinado centro de arbitraje. Los árbitros son
escogidos por las partes de la lista que al efecto les proporciona el centro. El
procedimiento, en principio, se rige por las reglas procedimentales previstas en el
reglamento de arbitraje del centro al que se sometieron. Y finalmente, las tarifas de
honorarios para árbitros y las tarifas de gastos administrativos están establecidas en el
reglamento de arbitraje del respectivo centro.
Por otro lado, el arbitraje, entonces, puede instituirse, bien por disposición
voluntaria, es decir, por libre determinación contractual de los interesados; bien por
disposición forzosa, es decir, en virtud de determinación judicial, como en los casos en
que la ley expresamente lo contempla, o como cuando, existiendo un pacto de someter
67
una controversia a arbitraje, alguno de los obligados se niega a cumplirlo; o bien por
disposición testamentaria, que también es voluntaria, pero no contractual.
2.3.2. Constitución y procedimiento de la Junta de arbitraje.
Ahora bien, la Ley Orgánica del Trabajo (LOT, 1997), en su sección Cuarta, Del
arbitraje, determina que en el caso de que las partes acepten la recomendación de la
Junta de Conciliación de que el conflicto sea sometido a arbitraje, se procederá a la
constitución de una Junta de Arbitraje, formada por tres (3) miembros.
Así el artículo 490 de la Ley Orgánica del Trabajo (LOT, 1997), establece que uno
de los miembros de la Junta de Arbitraje, será escogido por los patronos de una terna
presentada por los trabajadores en conflicto; otro será escogido por los trabajadores de
una terna presentada por lo patronos; y el tercero será escogido por los dos (2)
anteriores.
Establece también el citado artículo que en caso de que una de las partes objete
la terna presentada por la otra, el Inspector del Trabajo decidirá en forma sumaria, y si
no pudiere lograr acuerdo para las designaciones en el término de cinco (5) días
continuos, hará el nombramiento.
Además se refiere a que los miembros de la Junta de Arbitraje no podrán ser personas
directamente relacionadas con las partes en conflicto, ni vinculadas con ellas por nexos
familiares dentro del cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad. Además
contempla que la postulación será acompañada de una declaración de los candidatos
de que aceptarán el cargo en caso de ser elegidos; lo mismo se hará, de no haber
acuerdo en la designación del tercer árbitro.
También establece la Ley Orgánica del Trabajo (LOT, 1997), en el artículo 491, que la Junta de Arbitraje constituida según el artículo 490 ejusdem, será presidida por el tercer miembro de la misma y se reunirá a las horas y en los sitios que éste indique. Las decisiones de la Junta de Arbitraje serán tomadas por mayoría de votos. Si no se lograre la mayoría, prevalecerá el voto del presidente.
2.3.3. Funciones de la Junta de Arbitraje
68
Ahora bien el artículo 492 de la Ley Orgánica del Trabajo (LOT, 1997), establece que la
Junta de Arbitraje tendrá la misma facultad de investigación que un tribunal ordinario y
sus audiencias serán públicas.
Por lo tanto, los miembros de la Junta de Arbitraje tendrán el carácter de árbitros
arbitradores y sus decisiones serán inapelables.
Finalmente establece que: queda a salvo el derecho de las partes de acudir a los
tribunales para solicitar que se declare su nulidad, cuando las decisiones de los árbitros
se tomen en contravención a disposiciones legales de orden público.
2.3.4. Del Laudo Arbitral
En este punto es importante destacar lo establecido en el Artículo 493 de la Ley
Orgánica del Trabajo (LOT, 1997), donde el laudo deberá ser dictado dentro de los
treinta (30) días siguientes a la fecha en que se haya constituido la Junta de Arbitraje,
en otras palabras la ley le estipula un lapso desde el momento de la constitución de la
junta de arbitraje.
Sin embargo, continúa el artículo citado, que la Junta podrá prorrogar este lapso hasta
por treinta (30) días más. El laudo será publicado en la Gaceta Oficial de la República
de Venezuela y será obligatorio para las partes por el término que él fije, que no podrá
ser menor de dos (2) años ni mayor de tres (3).
El laudo constituye la decisión que emite el árbitro y que resuelve la controversia
sometida a su conocimiento. Es la última y, sin duda, la más importante fase del
proceso arbitral. En verdad, toda la institución arbitral está estructurada para llegar a
esta etapa. Asimismo el laudo arbitral equivale a una sentencia judicial y puede
ejecutarse como tal.
Entre las características del Laudo, más allá de ser vinculante y obligatorio es muestra
palpable que quienes han sido investidos como árbitros tienen pleno ejercicio de lo que
hace a la jurisdicción, aun cuando sea de carácter meramente temporal en otras
palabras, que la misma comienza con la aceptación del cargo y culmina con la decisión
final plasmada en el laudo mismo. En relación al contenido del mismo, tendrá por límite
69
de validez principal, es decir, que solamente deberá contener los puntos controvertidos
que solamente las partes acordaron someter al juicio de los árbitros y no otras (al igual
que sucede con las controversias sometidas a los jueces), lo cual acarrea en caso de
excederse o tratar sobre otras cuestiones no sometidas, la tacha de la nulidad.
El laudo, generalmente, requiere que sea fundamentado, en cuanto decisión final de los
árbitros, de manera que ésta pueda ser hilvanada como una lógica derivación de las
motivaciones que determinaron la solución aplicada al Litigio, requisito éste que
asimismo deberá apoyarse en normas legales, frente a un arbitraje de iuris, o cuando
frente a un arbitraje de equidad, aun cuando podría el mismo sostenerse sobre normas
legales, su apartamiento implica la doble responsabilidad de demostrar y generar en
ánimo de las partes que la decisión fue única y acertada.
A los efectos del laudo, la Revista Iberoamericana de Arbitraje y Mediación (Servilex,
2003), comenta que de manera similar en lo que respecta a la sentencia emanada de
los jueces, goza de eficacia jurídica, toda vez que se puede solicitar su ejecución por
ante los tribunales judiciales del país. Como consecuencia de ello, una vez dictado el
laudo y de no llevar el vicio de la nulidad en su seno, ni ser apelable por decisión de las
partes, el mismo genera como efecto el de no poder ser revisado ni menos aun, la parte
a la que no satisfizo la decisión, no podrá iniciar un proceso en sede judicial, ya que en
el laudo también goza del efecto de la Cosa Juzgada.
Dentro de sus efectos se encontró además que para que el Laudo Arbitral debe tener
los mismos efectos que una sentencia: Es de efectos vinculante para las partes, en
materia laboral es de orden público y no puede ser vulnerada por las partes, pues lo
contrario sería atentar contra el derecho constitucionalmente establecido. El laudo
arbitral firme produce efectos idénticos a la cosa juzgada. Por lo tanto su ejecución
sería comparable a la ejecución de una sentencia definitivamente firme.
2.4 Describir la evolución, transcendencia, límites y efectos de la huelga.
La Huelga, consiste en la interrupción colectiva del trabajo, con abandono del
lugar donde se desarrolla la actividad laboral, llevada a cabo por los trabajadores de
70
una empresa establecimiento o faena, con el objeto de inducir al patrono a tomar o
dejar de tomar ciertas medidas relativas a las condiciones de trabajo.
La huelga surge como consecuencia de la imposibilidad de solucionar los
conflictos colectivos de la manera que establece el artículo 194 del Reglamento de la
Ley Orgánica del Trabajo los cuales son:
La negociación directa entre las partes.
La conciliación donde un tercero interviene en la negociación para coadyuvar a las
partes a alcanzar un acuerdo.
La mediación donde el tercero interviene en la negociación y somete a
consideración de las partes formulas específicas de arreglo.
La consulta directa a los trabajadores
Este derecho de huelga se encuentra reconocido en el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, en el Protocolo Adicional a la Convención Americana Sobre Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (2007), "Protocolo de San Salvador “, la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), en la Ley Orgánica del Trabajo(1997) y su Reglamento (2006).
El Pacto Internacional de Derechos Económicos Sociales y Culturales (2007), reconoce la huelga como un derecho que los Estados Parte del Convenio se comprometen a garantizar, así lo establece en su artículo 8.
1. Los Estados Partes en el presente Pacto se comprometen a garantizar:
(omissis) d.-El derecho de huelga, ejercido de conformidad con las leyes de cada país.
2. El presente artículo no impedirá someter a restricciones legales al ejercicio de tales derechos por los miembros de las fuerzas, de la policía o de la administración del Estado.
Así mismo en el Protocolo Adicional a la Convención Americana Sobre Derechos
Humanos en materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, "Protocolo de
71
San Salvador" (2007), en el artículo 8, establece que los Estados partes garantizarán el
derecho de los trabajadores a organizar sindicatos y a afiliarse al de su elección y el
derecho a huelga.
Artículo 8. Derechos Sindicales
1. Los Estados Partes garantizarán:
El derecho de los trabajadores a organizar sindicatos y a afiliarse al de su
elección, para la protección y promoción de sus intereses. Como protección de este
derecho, los Estados partes permitirán a los sindicatos formar federaciones y
confederaciones nacionales y asociarse a las ya existentes, así como formar
organizaciones sindicales internacionales y asociarse a la de su elección. Los Estados
Partes también permitirán que los sindicatos, federaciones y confederaciones funcionen
libremente.
b) El derecho a la huelga
2. El ejercicio de los derechos enunciados precedentemente sólo puede estar
sujeto a las limitaciones y restricciones previstas por la ley, siempre que éstas sean
propias a una sociedad democrática, necesarias para salvaguardar el orden público,
para proteger la salud o la moral públicas, así como los derechos y las libertades de los
demás.
El derecho a huelga es un derecho constitucional de todos los trabajadores de
Venezuela, del sector público y del sector privado, con las limitaciones establecidas en
la ley. Para el ejercicio del derecho a huelga en Venezuela, sólo es necesaria la
presentación de un pliego de peticiones conflictivo al cabo de lo cual hay que dejar
transcurrir un breve plazo para poder realizar la suspensión colectiva de labores y
cualquier otra medida que altere el normal desenvolvimiento del proceso productivo, sin
importar que los trabajadores permanezcan en las cercanías del lugar de trabajo,
después de que la huelga ha sido declarada.
72 Así, la huelga debe estar fundamentada en un reclamo sobre las condiciones en
que se presta el trabajo, para que se celebre una convención colectiva o para que se dé
cumplimiento a ella y el sindicato o la coalición deben representar a la mayoría de los
trabajadores, haber agotado los procedimientos previos legales y contractuales y
notificar a las autoridades a fin de evitar alteraciones del orden público.
Plantea igualmente, la ley que en caso de duda acerca de cuál es el sindicato más
representativo a propósito de una eventual huelga o conflicto colectivo, la autoridad
administrativa organizará un referéndum sindical en la forma establecida en la ley.
La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), en su artículo
97, establece que tanto los trabajadores del sector público y del sector privado tienen
este derecho condicionándolo a lo que establezca la ley, el cual, establece que: todos
los trabajadores y trabajadoras del sector público y del sector privado tienen derecho a
la huelga, dentro de las condiciones que establezca la ley. Igualmente la Ley Orgánica
del Trabajo (1997) en los artículos 494, establece el significado de la huelga, como la
suspensión colectiva de las labores por los trabajadores interesados en un conflicto de
trabajo.
El Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (2006), define la huelga como la
suspensión colectiva de labores, concertada por los trabajadores, por lo que la misma,
supone la suspensión colectiva de las labores y cualquier otra medida que altere el
normal desenvolvimiento del proceso productivo, concertada por los trabajadores
involucrados en un conflicto colectivo de trabajo para la defensa y promoción de sus
intereses.
Ahora bien, las modalidades de conflictos colectivos de trabajo son las diversas
expresiones las empleadas por las organizaciones sindicales a nivel mundial, para
Padilla (2001), una primera forma de acción colectiva está constituida por los
comunicados, murales, carteles o el uso de carteleras, distintivos, brazaletes, vinchas,
entre otros. En segundo término, pueden mencionarse las declaraciones públicas y
conferencias de prensa. En tercer lugar las asambleas informativas, que ponen en
juego importantes cuestiones jurídicas, como son, por una parte, sus vinculaciones con
el derecho de los representantes de los trabajadores a ingresar al lugar de trabajo y con
73
el derecho de reunión y de asamblea en el mismo. Una cuarta forma de manifestación
del conflicto es el silencio o su contrario, el ruido, ambos concertados y concentrados en
un breve lapso.
En quinto término, las “sentadas”, “serpientes” o “trencitos” (recorridos por el local
de trabajo en filas ondulantes formadas por trabajadores), mini-concentraciones
internas, entre otras, comenta Padilla (2001). Los piquetes externos, fuera de la fábrica,
a sus puertas, afirmando que son una forma muy tradicional de conflicto colectivo en
algunos países, especialmente anglosajones. El “boicot” puede ser principal, inmediato
o directo, cuando se dirige contra el empleador o secundario, mediato o indirecto,
cuando trata de afectar a otras empresas suministradoras o compradoras. Un caso
particular de combinación de huelga parcial y “boicot” se da en aquellos casos en que el
personal que no está en conflicto con su empleador,detiene solamente aquellas
actividades dirigidas a otra empresa que sí está en conflicto (no se despacha
mercadería para ella, por ejemplo).
Otro tipo es el “label” o etiquetado sindical, el cual forma parte, también, del amplio
elenco de formas de acción sindical, según Padilla (2001). También la no-colaboración,
el trabajo a reglamento, la huelga de celo o “tortuguismo” (como se le denomina en
Brasil), además de constituir una muy frecuente modalidad de conflicto colectivo, se
relaciona con otras modalidades vecinas, como la negativa a trabajar horas extras o a
realizarprestaciones personales a clientes o directivos que, aún sin ser obligatorias,
normalmente se efectúan en el marco de la colaboración dimanante de la relación
laboral en momentos no conflictivos.
Una modalidad que han adquirido las organizaciones sindicales en Venezuela, es
la denominada “huelga de brazos caídos”, “huelga blanca” o “trabajo a desgano” la cual,
opina Manzano (2007), que aplicando la interpretación podría diferenciarse de la
anterior modalidad si supusiera una abstención o enlentecimiento superior alresultante
de trabajar con celoso apego a los reglamentos y puede llegar a confundirse con la
ocupación durante la jornada de trabajo, y cita a Iturraspe (2004) que en el extremo
opuesto a las mencionadas huelgas de brazos caídos se da la denominada huelga
activa, hipertrabajo, o huelga al revés, que consiste en incentivar exageradamente el
ritmo de trabajo; otra modalidad es la ocupación de los lugares de trabajo siendo,
74
también, una manera de ejercicio del derecho de huelga relativamente frecuente en
situaciones de alta conflictividad, de peligro de pérdida de la fuente de trabajo o para
evitar el abastecimiento a otra empresa en conflicto.
Actualmente, se presentan huelgas relámpagos, de advertencia o simbólica: el
mini-paro, de escasísima duración, por ejemplo, un minuto. Refiere Iturraspe (2004),
que en algún caso se ha llegado a proponer concretamente en Italia,como mera
virtualidad (sciopero virtuale). Esta modalidad de huelga virtual, simbólica o relámpago,
constituye el puente, el tres-d’union, el punto de contacto entre las formas de huelga sin
cesación del trabajo y aquellas otras modalidades de ejercicio del derecho de huelga
con cesación del trabajo. Por último, sostiene el mencionado autor la huelga tradicional
o indefinida, con cesación del trabajo por tiempo indeterminado después de haber
cumplido con los pasos establecidos en la Ley Orgánica del Trabajo (1997), que en
alguno casos se da, también, el paro o huelga por tiempo determinado (un día, unas
horas, una hora, diez minutos), a pesar de no encontrarse regulados dentro del
ordenamiento jurídico venezolano.
Esta particularidad se encuentra prevista en el Capítulo III, sección quinta de la
Ley Orgánica del Trabajo (1997), capítulo en el cual se define la huelga, se establecen
los requisitos que se deben formalizar antes de ser decretada, indica algunos tipos de
huelga entre otras normas reguladoras. De la Cueva (1990) afirma que, cuando se
alternan paros más o menos breves con lapsos de trabajo, se da la huelga intermitente
o como se la llama en Italia, “sciopero a singhiozzo” (huelga “con hipo”). En esos países
se da con frecuencia la huelga turnante, rotativa o articulada, se suceden paralizaciones
parciales que no afectan simultáneamente a toda la empresa ni a todos lostrabajadores,
sino que se concentran sucesivamente en diversos sectores. De tal forma, se para
sucesiva o alternativamente en sectores del proceso productivo,de modo de
obstaculizarlo con menos horas de huelga y manteniendo la disponibilidad de una parte
importante de los trabajadores.
Un ejemplo es lo que con frecuencia ocurre en Venezuela, cuando en una
empresa de transporte colectivo, paran primero el transporte, durante cuatro horas;
luego, por otras cuatro horas, los conductores; finalmente por otro lapso similar, el
personal de limpieza y mantenimiento. De la Cueva (1990), opina que esta forma de
75
huelga fragmentada constituye, de algún modo, la réplica del trabajo
parcelado,característico de la sociedad industrial contemporánea.
Otro tipo de huelga es la huelga neurálgica o huelga-trombosis, no es otra cosa
que una huelga parcial, concentrada en un determinado sector, más o menos
estratégico, cuya inactividad paraliza a otros, se considera una de las másfrecuentes en
el país, y normalmente se realiza sin ningún tipo de procedimiento previo, infringiendo
de es manera todos los preceptos que regulan la huelga.
Se debe resaltar, que la huelga parcial afecta a un sólo sector, actividad o tarea de
las múltiples que forman parte de la prestación laboral completa, que normalmente
brindan los trabajadores. La huelga parcial puede paralizar una determinada sección o
actividad de la empresa o de la rama afectada, o puede recaer sólo sobre una de las
actividades personales del trabajador.
A este último tipo de manifestación o modalidad, que es el más novedoso, para
De La Cueva (1990) pertenece la “huelga de bolígrafos” de los médicos españoles, que
consiste en brindar la atención médica completa, pero absteniéndose de escribir los
registros o fichas clínicas o de extender las recetas. Asimismo afirma, que de la misma
clase son las “huelgas de corrección de exámenes” de los docentes italianos, que
realizan la labor pedagógica en su plenitud, incluso tomando exámenes y
absteniéndose,solamente, de corregirlos. Análoga es la huelga de cobro de pasajes,
practicada en el transporte colectivo portugués, y que consiste en la abstención del
cobro del billete, aunque el servicio de transporte se presta con normalidad, salvo que el
empleador suspenda el servicio. Plá (1988), comenta que es a esta modalidad que
pertenece la práctica sindical bancaria uruguaya consistente en no pagar o compensar
cheques de un determinado banco.
Con respecto a las modalidades asumidas por los patronos, por lo general,
comenta Manzano (2007), se presta menos atención y se atribuye inferior importancia a
los medios patronales de conflicto, que a los usados por los trabajadores. Ello se debe,
a juicio de Padilla (2001), a razones jurídicas y políticas; jurídicamente, porque en la
76
dogmática del derecho colectivo del trabajo, la autotutela forma parte de la protección
de los trabajadores, lo que la legitima, al menos en principio, en tanto conjunto de
acciones unilaterales de los trabajadores, de finalidad equilibradora o compensadora.
En contraposición con las acciones tomadas por las organizaciones sindicales de
trabajadores, las acciones patronales de conflicto carecen de esa función; más aún, la
contradicen o limitan.
Políticamente, por otro lado y por diversas razones, aquel efecto perturbador que,
a veces instintivamente, produce el conflicto, afirma Iturraspe (2004) que emana mucho
más de las iniciativas sindicales que de las empresariales. Por otro lado, sostiene el
autor, que la mayor parte de las medidas patronales de conflicto forman parte de sus
potestades naturales y consisten en el uso conflictivo de ellas, en su utilización como
medida de presión: despido, sanciones disciplinarias, ascensos o promesas de
ascensos, contratación o abstención de contratar, entre otras cosas.
Por lo tanto, son pocas, en verdad, las medidas de conflicto patronal que poseen
un perfil propio; en otras palabras, son relativamente escasas las acciones patronales
genéticamente conflictivas, es decir, que fueron creadas o inventadas como
modalidades de conflicto, en vez de ser el uso o adaptación conflictiva de otras
potestades reconocidas a diferentes efectos, señala Manzano (2007). Tal vez sólo las
listas negras (no regulada en el país pero si practicada) y el “lock-out” posean esa
originalidad, autonomía o especialidad conflictiva.
En la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), tal y como ya
se resaltó, en su artículo 97 establece el derecho a huelga, estableciendo la titularidad
del mismo a los trabajadores tanto del sector privado como del público, sin embargo
refiere Manzano (2007), que al contrario de lo previsto en la carta magna, la Ley
Orgánica del Trabajo (1997) en su artículo 470 establece la posibilidad al sector
patronal de interrumpir las labores previo agotamiento de los procedimientos de
negociación y conciliación, consagrando el derecho a cierre patronal o lock-out. Sin
embargo, los medios de presión o medidas de conflicto usadas por los empleadores y
sus organizaciones son muy variados, tal vez más que las de los trabajadores, debido,
77
probablemente, a que en su mayoría se trata, del uso conflictivo de muy distintas
facultades patronales.
Algunas clasificaciones, son: una primera posibilidad es la de distinguir las
modalidades patronales de conflicto según sean ejercidas por el empleador individual
(medios de conflicto intraempresa) o por las organizaciones gremiales de empleadores
(medios de conflicto extraempresa), según sean laborales o no laborales, y según sean
lícitos o ilícitos. Otro tipo de clasificación puede según Padilla (2001) dividir los medios
patronales de conflicto, según sean político-económicos, judiciales, de
relacionesindividuales de trabajo, o de relaciones colectivas de trabajo.
Así, entre los medios de conflicto de tipo político-económico,deben mencionarse el
“lobby” político, el “boicot” (tanto el tradicional como los que suponen desvío de
inversiones, especulación, agio) y la participación política, tanto la directa, que se da
cuando empresarios, asesores o dirigentes empresariales asumen directamente cargos
políticos, como la indirecta, a través de la financiación de candidatos o partidos real o
aparentemente independientes. Al respecto, Manzano (2007), dice que se puede
afirmar que las vías judiciales también pueden ser utilizadas con una finalidad de
presión sobre alguno de los otros actores del sistema de relaciones laborales (gobierno
y trabajadores).
2.4.1. Requisitos y Condiciones para Iniciar un Procedimiento de Huelga.
La Ley Orgánica del Trabajo (1997), establece en su artículo 497, ciertos
requisitos que se deben cumplir para que los trabajadores inicien el procedimiento de
huelga y son los siguientes:
a) Que se fundamente en la exigencia que se haga al patrono para que tome,
modifique o deje de tomar medidas relativas a las condiciones y modalidades en que se
presta el trabajo; para que celebre una convención colectiva o para que de
cumplimiento a la que tiene pactada.
b) Que el sindicato, la federación o la confederación que la plantee, represente a
la mayoría de los trabajadores de la respectiva empresa, explotación o establecimiento
involucrados en el conflicto
78 c) Que se hayan agotado los procedimientos conciliatorios previstos legalmente y
los pactados en las convenciones colectivas que tengan suscritas.
2.4.2. Los Efectos de la Huelga
Los efectos y consecuencia de la huelga están establecidos en la Ley Orgánica
del Trabajo (1997), así el artículo 94, literal e, contempla como causal de suspensión de
la relación laboral el conflicto colectivo declarado conforme a la ley e igualmente el
artículo 95 ejusdem, establece como consecuencia de la suspensión de la relación
laboral, que el trabajador no estará obligado a prestar el servicio ni el patrono a pagar el
salario.
Sin embargo, ese tiempo se computará para el cálculo de las prestaciones
sociales; además el patrono no puede despedir al trabajador mientras dure dicha
suspensión y en caso de hacerlo debe ser por una causa justificada y mediante el
procedimiento establecido en la misma ley. Una vez cesada la causa que motiva la
suspensión (en este caso el conflicto colectivo), el trabajador tendrá derecho a continuar
prestando servicios en las mismas condiciones en las que lo venía prestando. Por lo
tanto, el ejercicio del derecho a la huelga no perjudica el tiempo de servicio del
trabajador.
2.4.3. La Huelga de Solidaridad
La Ley Orgánica del Trabajo (1997), prevé la posibilidad de que trabajadores de
un mismo oficio, arte, profesión o gremio, se unan a la huelga de otros trabajadores de
un mismo oficio, arte profesión o gremio, en su lucha con sus patronos, previo
cumplimiento de los requisitos exigidos por el artículo 503 de la supra citada Ley.
Para la tramitación de la huelga de solidaridad se seguirá el
procedimiento pautado en la ley, en cuanto sea aplicable y no se oponga a las reglas
siguientes:
a) El pliego de peticiones será sustituido por una declaración de solidaridad con
los trabajadores que sean parte en el conflicto principal de que se trate;
79 b) La Junta de Conciliación se constituirá únicamente, además del Inspector del
Trabajo o su representante, con dos (2) representantes de los trabajadores y un (1)
suplente, y dos (2) representantes de los patronos y un (1) suplente, que serán
representantes del conjunto de todos los patronos y todos los trabajadores que, por
solidaridad, se incorporen sucesivamente al conflicto estarán representados de pleno
derecho por las mismas personas que constituyen desde el principio la respectiva Junta
de Conciliación.
c) La Junta de Conciliación limitará su actuación a mediar en el conflicto principal,
coadyuvando con la Junta de Conciliación de este conflicto en la solución del mismo;
d) La huelga de solidaridad tendrá el carácter de accesoria de la respectiva
huelga, correrá las mismas contingencias de ésta, y en tal virtud deberá cesar tan
pronto como sea resuelta, sea cual fuere la solución que tenga; y
e) La huelga de solidaridad, por su misma naturaleza, no dará lugar al arbitraje.
2.4.4. Limitaciones al derecho de la huelga
Existen actividades cuya suspensión colectiva por efecto de la huelga lícita no
puede ser total, sino parcial, ya que una paralización total sería perjudicial para los
intereses de la colectividad, en este sentido el artículo 498 de la Ley Orgánica del
Trabajo (1997), impone la obligación de trabajar aun después de declarada la huelga
en aquellos servicios que se consideran indispensables, las disposicones legales
contempladas en la Ley Orgánica del Trabajo (LOT, 1997) se revisan a continuación.
El comentado artículo 498, ejusdem establece que de los trabajadores en
conflicto, aun declarada la huelga, están obligados a continuar trabajando aquellos
cuyos servicios sean indispensables para la salud de la población o para la
conservación y mantenimiento de maquinarias cuya paralización perjudique la
reanudación ulterior de los trabajos o las exponga a graves deterioros y quienes tengan
a su cargo la seguridad y conservación de los lugares de trabajo. A estos efectos, el
patrono y sus representantes están obligados a permitir su entrada a la empresa y
facilitarles el cumplimiento de su labor. Así mismo se establecen condiciones para el
ejercicio del derecho a huelga en aviones y vehículos.
80 Al efecto comenta la ley que los trabajadores que presten servicios en vehículos o
aeronaves no podrán suspender sus labores en sitios distintos a aquellos donde tengan
su base de operaciones o sean terminales de itinerario dentro del territorio nacional.
Igualmente fija ciertas condiciones para declarar la huelga durante la navegación,
en el artículo 500 ejusdem: Los trabajadores que presten servicios en un buque no
podrán declarar la huelga durante la navegación. Cuando la embarcación se encuentre
fondeada en un puerto dentro del territorio nacional, los trabajadores podrán suspender
el trabajo, previo el cumplimiento de los requisitos establecidos en esta Ley, y
abandonarán el buque, excepto aquellos que tienen la responsabilidad de custodiarlo.
Así, mientras dure la huelga, el buque no podrá abandonar el puerto salvo que razones
técnicas o económicas lo hagan indispensable.
En este sentido el artículo 209 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo
(2006) establece la prestación de servicios mínimos indispensables y se considera que
su no prestación causaría un daño irreparable a la población.
Así, establece que: se considera que la no prestación de servicios mínimos
indispensables en caso de huelgas que involucren cese o perturbación de los servicios
públicos esenciales, causa daño irreparable a la población y a las instituciones
determinando su ilicitud. Es así como el Reglamento de la ley supra citada, indica
cuales son los servicios públicos esenciales que deben prestar servicios mínimos
indispensables.
En cuanto a lo dispuesto en el artículo 210 del Reglamento in comento, define los
servicios públicos esenciales, con independencia del ente prestador y del título con que
actúe, los siguientes: Salud; Sanidad e higiene pública; Producción y distribución de
agua potable; Producción y distribución de energía eléctrica; Producción y distribución
de hidrocarburos y sus derivados; Producción y distribución de gas y otros
combustibles; Producción y distribución de alimentos de primera necesidad; Defensa
Civil; Recolección y tratamiento de desechos urbanos; Aduanas; Administración de
justicia; Protección ambiental y de vigilancia de bienes culturales; Transporte público;
Control de tráfico aéreo; Seguridad Social; Educación; Servicios de correos y
telecomunicaciones; y Servicios informativos de la radio y televisión pública.
81 La fijación de estos servicios mínimos indispensables debe ser realizada en el
convenio colectivo celebrado por las empresas que deban prestar estos servicios
públicos esenciales, a fin de garantizar sus servicios en caso de una huelga. En todo
caso comenta el Reglamento ejusdem, que si no se encuentran fijados, antes de la
huelga la junta de conciliación podrá establecerlos.
En caso de que la Convención Colectiva no fije los servicios mínimos
indispensables, y tampoco lo hiciere la Junta de Conciliación durante sus
deliberaciones, el Ministro del Poder Popular para el Trabajo y Seguridad Social,
procederá a fijarlos cautelarmente y la providencia administrativa que emita fijando los
servicios mínimos, pondrá fin a la vía administrativa, en cuyo caso los interesados
podrán ejercer la acción constitucional de amparo contra dicha providencia.
El Comité de Libertad Sindical de la Organización Internacional del Trabajo (2000)
considera como servicios esenciales, en el sentido estricto del termino, aquellos cuya
interrupción pudiera poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de las personas en
toda o parte de la población (Casos Nros. 1438 y 1576), señalando como servicios
esenciales, al sector hospitalario (Recopilación 1985, párrafo. 409) los servicios de
abastecimiento de agua (Recopilación. 1985, párrafo. 410) de electricidad (Caso N°
1307), telefónicos (Caso N° 1532) y el control de tráfico aéreo (Recopilación. 1985,
párrafo. 412).
Es importante acotar, que según información suministrada por la Dirección de
Inspectoría Nacional y Asuntos Colectivos del Trabajo del Sector Público, en su página
web, el Ministro del Poder Popular para el Trabajo y Seguridad Social, debe reunirse
con asesores técnicos especializados en la materia y con el patrono, a fin de que
establezcan cuales son los servicios mínimos indispensables que se deben cumplir.
Como ejemplo se citan a continuación, dos providencias administrativas, dictadas
para ese momento, por el entonces Ministro del Trabajo(1998), fijando servicios
mínimos indispensables, y se refieren a la Compañía Anónima Teléfonos de Venezuela
por el sector privado y a la empresa petrolera por el sector público. La Providencia
Administrativa de fecha 03 de julio de 1998, mediante la cual se fijan los servicios
mínimos a cumplir en la huelga de los trabajadores petroleros señala lo siguiente:
82
"(omisis) Considerando que PEQUIVEN consignó a través de sus representantes, Plan de Contingencia estructurado con el fin de garantizar, en situaciones de conflicto colectivo, la continuidad de los servicios indispensable. Considerando que a solicitud de la Ministro del Trabajo, el Ministerio de Energía y Minas indico como servicios esenciales no susceptibles de paralización los siguientes: Operación y mantenimiento de plantas de proceso y de servicios auxiliares. Atención médica general. Apoyo y logística (transportación, materiales, alimentación básica, limpieza) Prevención de incendios. Protección física de las instalaciones Laboratorio y control de calidad. Recibo, almacenaje y despacho de productos. Así como la totalidad de los indicados en la lista presentada por la empresa PEQUIVEN. Este Despacho declara: PRIMERO: No podrán ser paralizados durante una suspensión de actividades por parte del servicio de PEQUIVEN con ocasión del conflicto laboral de que se trata, los servicios supra indicados, así como los que fueron presentados por la empresa PEQUIVEN y que constan en el expediente respectivo, (omissis)."
En cuanto a los Servicios Públicos, es preciso señalar que no existe un
concepto único por parte de la doctrina con respecto a los servicios públicos, en
virtud de que su enfoque, ya sea jurídico o social, determinará la esencia del mismo.
En este sentido, Lares Martínez (1996), define a los servicios públicos como toda
actividad que en virtud del ordenamiento jurídico deba ser asumida o asegurada por
una persona pública territorial con la finalidad de dar satisfacción a una necesidad de
interés general.
La Dirección de Derechos y Garantías concibe a los servicios públicos como toda
aquella actividad destinada a satisfacer necesidades que comportan un interés general,
colectivo o difuso, cuya satisfacción incide directamente en la calidad de vida de las
personas, por lo que el Estado asume su prestación directa o ejerce su rectoría y
vigilancia, empleando para ello criterios de eficiencia, calidad y atención. Los servicios
públicos responden, entonces, a la satisfacción de una necesidad bajo la cual subyace
83
un interés general, lo cual ha conducido a la doctrina a la distinción de rasgos comunes
en la prestación de los servicios públicos.
Así la doctrina, ha establecido como principios base los siguientes:
La igualdad: a los fines de asegurar la vigencia efectiva de principios
constitucionales, los usuarios de los servicios públicos deben ser considerados en un
plano de igualdad absoluta frente a la prestación.
La continuidad de la prestación: en virtud de la importancia de su prestación y en
atención al interés general implícito, la prestación del servicio debe constituir la regla, ya
que una eventual interrupción afectaría evidentemente la calidad de vida.
La mutabilidad o adaptación del servicio: dada la naturaleza cambiante de la
sociedad, y siendo que el interés general es reflejo de la dinámica de las necesidades
del colectivo, el servicio público debe ser lo suficientemente flexible a fin de lograr su
adaptabilidad para satisfacer los requerimientos y necesidades propios de su
naturaleza.
La neutralidad del servicio: independientemente que la prestación del servicio
público corresponda al Estado o a organismos privados, el objetivo primordial debe ser
siempre la satisfacción de necesidades que comportan el interés general, por lo que el
funcionamiento y la actividad de los prestatarios debe ser neutral, esto significa que no
deben privar intereses particulares o de otra índole que desvirtúen la esencia misma de
la prestación.
La eficacia y calidad del servicio: en atención a la incidencia que los servicios
públicos tienen en el colectivo y su calidad de vida, la prestación de los mismos debe
estar orientada por criterios de eficiencia y calidad, tomando siempre en consideración
la atención debida y el respeto a los usuarios.
La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela expresa en su
Exposición de Motivos que la función ejercida por la Administración Pública está sujeta
al servicio público o interés general, estando en consecuencia al servicio de la
ciudadanía sin ningún tipo de distinciones, de privilegios o discriminaciones. En este
84
contexto la aplicación de este contenido implica el cambio de una cultura y de unos
hábitos organizacionales que han enturbiado y obstaculizado el ejercicio de esta función
del Estado (omissis) Es por ello que se precisan los principios que deben fundamentar a
la Administración Pública, los cuales no requieren de mayor explicación: honestidad,
participación, celeridad, eficacia, eficiencia, transparencia, rendición de cuentas y
responsabilidad.
El artículo 117 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999)
dispone: Todas las personas tendrán derecho a disponer de bienes y servicios de
calidad, así como a una información adecuada y no engañosa sobre el contenido y
características de los productos y servicios que consumen; a la libertad de elección y a
un trato equitativo y digno. La ley establecerá los mecanismos necesarios para
garantizar esos derechos, las normas de control de calidad y cantidad de bienes y
servicios, los procedimientos de defensa del público consumidor, el resarcimiento de los
daños ocasionados y las sanciones correspondientes por la violación de estos
derechos.
Es importante señalar, que el ejercicio del derecho a huelga, puede experimentar
restricciones o limitaciones derivadas de su conexión con derechos y bienes
constitucionalmente protegidos como lo son el derecho a la salud, alimentación,
educación, comunicación, información, etc.
En otro orden de ideas, ante un inminente menoscabo de estos derechos, la
Defensoría del Pueblo puede instar al Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y
Seguridad Social ó al órgano administrativo correspondiente, a fin de que fije los
servicios mínimos indispensables que deben prestar los trabajadores en huelga tal
como lo establece la Ley Orgánica del Trabajo(1997) y su Reglamento (2006).
Igualmente, en pro de la solución del conflicto entre patrono y trabajadores, la
Defensoría del Pueblo, puede utilizar los mecanismos alternativos de solución de los
conflictos tales como la mediación y conciliación, sin embargo, sí estos mecanismos
alternativos no surten efectos positivos, la Defensoría del Pueblo en ejercicio de sus
atribuciones constitucionales y en defensa de los intereses y derechos colectivos y
85
difusos de la ciudadanía puede y debe interponer las acciones judiciales establecidas
en el artículo 281, ordinal 3° de la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela (1999).
En efecto, la Defensoría del Pueblo tiene como misión fundamental la defensa de
los derechos humanos y de los intereses legítimos, colectivos o difusos, de los
ciudadanos, mediante la función primordial de promoción, defensa y vigilancia de los
derechos y garantías establecidos en nuestra Carta Magna y en los Tratados
internacionales sobre esta materia.
Por lo tanto, de conformidad con el artículo 281 numeral 2 ejusdem, tiene entre
sus atribuciones la defensoría del pueblo, debe velar por el correcto funcionamiento de
los servicios públicos, amparar y proteger los derechos e intereses legítimos, colectivos
o difusos de las personas, contra las arbitrariedades, desviaciones de poder y errores
cometidos en la prestación de los mismos, interponiendo cuando fuere procedente las
acciones necesarias para exigir al Estado el resarcimiento a las personas de los daños
y perjuicios que les sean ocasionados con motivo del funcionamiento de los servicios
públicos.
De la misma manera le corresponde el interponer las acciones de
inconstitucionalidad, amparo, hábeas corpus, hábeas data y las demás acciones o
recursos necesarios para ejercer las atribuciones señaladas en los numerales
anteriores, cuando fuere procedente de conformidad con la ley. Además debe solicitar
ante el órgano competente la aplicación de los correctivos y las sanciones a que
hubiere lugar por la violación de los derechos del público consumidor y usuario, de
conformidad con la ley.
De manera pues, que la Defensoría del Pueblo, en ejercicio de sus atribuciones
de amparar y proteger los derechos e intereses legítimos, colectivos o difusos de las
personas, cuenta con la debida y necesaria legitimación, por expreso mandato
constitucional, para velar por el correcto funcionamiento de los servicios públicos en
resguardo de los derechos de los usuarios.
86 En este sentido, ante una situación inminente de huelga, la Defensoría del
Pueblo debe: Velar por que los trabajadores ejerzan este derecho de conformidad
con lo establecido en los Pactos, Convenios y Tratados sobre Derechos Humanos,
suscritos por la República, así como en la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela, la Ley Orgánica del Trabajo y su Reglamento. Vigilar que ningún órgano
público u otro distinto a la Inspectoría del Trabajo, pueda declarar ilegitimo el conflicto al
que previamente ha dado curso legal, por no ser contrario a ninguna regla de orden
público. Y velar por que las autoridades policiales en su misión de impedir alteración
del orden público, no menoscabe derechos fundamentales de los trabajadores
huelguistas.
3. Sistema de la Categoría
3.1. Definición nominal de la categoría: Analizar el procedimiento conflictivo planteado
ante la Inspectoría del Trabajo.
3.2. Definición Conceptual de la Categoría: Se refiera al conflicto que se interpone a
través de un pliego de peticiones ante la Inspectoría del trabajo, el cual debe primero
ser manejado por una Junta de Conciliación, de no lograr su cometido se trasladaría a
una Junta de Arbitraje. Igualmente se revisa lo concerniente a la huelga como la
expresión más relevante de un conflicto laboral incluyendo sus repercusiones para las
partes.
3.3. Operacionalización de la Categoría: A continuación se grafica el cuadro de la
categoría con sus unidades de análisis.
87
CUADRO 1
SISTEMA DE LA CATEGORIA
OBJETIVO GENERAL: Analizar el procedimiento conflictivo laboral planteado ante la Inspectoría del trabajo.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
CATEGORÍA SUBCATEGORIAS UNIDAD DE ANALISIS
Identificar las características de la conflictividad laboral
CARACTERÍSTICAS DE LA
CONFLICTIVIDAD LABORAL
Procedimientos Conflictivos
Conflictos según la legislación del trabajo
Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y
Seguridad Social. Inspectoría del Trabajo
Analizar el carácter obligatorio de la junta de conciliación en el procedimiento conflictivo planteado ante la Inspectoría del trabajo
CARÁCTER OBLIGATORIO
DE LA JUNTA DE CONCILIACIÓN
Constitución y funcionamiento de la Junta
de Conciliación
Funciones de la Junta de Conciliación
Carácter Obligatorio
Informe de la Junta de Conciliación
Determinar la constitución y régimen del procedimiento de la junta de arbitraje
EL PROCEDIMIENTO
CONFLICTIVO LABORAL
PLANTEADO ANTE LA
INSPECTORÍA DEL
TRABAJO
CONSTITUCIÓN Y
RÉGIMEN DEL PROCEDIMIENTO DE
LA JUNTA DE ARBITRAJE
Generalidades sobre el Arbitraje
Constitución y procedimiento de la Junta
de Arbitraje
Funciones de la Junta de Arbitraje
Del Laudo Arbitral
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Examinar la evolución, transcendencia y efectos de la huelga
EVOLUCIÓN TRASCENDENCIA Y
EFECTOS DE LA HUELGA
Requisitos y Condiciones para iniciar un Procedimiento de
Huelga
Los efectos de la Huelga
Las Huelgas de Solidaridad
Limitaciones al derecho de la huelga
Fuente: Fuenmayor (2007).
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
1. Aspectos metodológicos del estudio
El presente estudio aborda el tipo particular de investigación social jurídica,
enmarcada dentro del marco científico, ya que el problema se refiere a analizar el
procedimiento conflictivo planteado ante la Inspectoría del Trabajo.
La tendencia epistemológica en la cual se enmarca, es positivista, pues, según
Chávez (2003, p.35): “enfatiza sobre la actividad de la mente humana como participante
activo y formativo de lo que ella conoce”, a través de técnicas y métodos cuantitativos
efectuándose un acercamiento de las unidades de información y, su interacción con el
contexto organizacional.
En ese contexto, el abordaje cientificista o positivista es un modo de conocer la
realidad que se fundamenta en la confianza del método, de un método, el científico,
para llegar a la verdad. Donde el término, método se entiende acá, como un
procedimiento operacionalmente definido, comprendido y aplicado en forma similar por
todos los que de él se sirven y que por ende permite obtener resultados coincidentes.
89 Así se constituye en un abordaje objetivo, es decir, donde se codifica la realidad,
entendiéndola así como algo sobre lo cual el hombre puede dirigir su razón mediatizada
a través de un método, o mejor dicho, de el método.
2. Tipo y Diseño de la Investigación
En cuanto al nivel este estudio, se cataloga como una investigación de naturaleza
documental, la cual para Nava de Villalobos (2004) es una investigación formal, teórica,
abstracta por cuanto se recoge, registra y analiza e interpreta la información contenida
en documentos, en soportes de información registrada, es decir, en libros periódicos
revistas científicas, materiales icnográficos y video gráficos, sonoros, escritos en
general, disquetes, casetes, discos compactos, documentos jurídicos, los obtenidos por
medios electrónicos, aquellos literarios e históricos en cuyo contexto es posible
encontrar un mensaje jurídico.
Puede agregarse que las investigaciones documentales, constituyen un proceso
de búsqueda, selección, lectura, registro, organización, descripción, análisis e
interpretación de datos extraídos de fuentes documentales existentes, en torno a un
problema, con el fin de encontrar respuestas a interrogantes planteadas en cualquier
área del conocimiento humano, siguiendo a Finol y Nava (1996).
En este caso se revisa el procedimiento conflictivo planteado ante la Inspectoría
del Trabajo, en esta categoría se incluye, entre otros, la doctrina y las leyes, así como
documentos escritos y no escritos susceptibles de ser analizados y pueden clasificarse
como investigaciones cualitativas.
En función del objetivo general y específicos de la investigación, al delimitarlos en
una forma adecuada, fue necesario buscar una estrategia específica con el fin de guiar
el proceso de recolección, análisis e interpretación de los datos de la investigación,
realizando un modelo operativo que permita ponerlo en práctica dentro del despliegue
del estudio.
Al respecto, Balestrini, (2002), define el diseño e investigación como sigue: El
plan global de investigación que integra de un modo coherente y adecuadamente
correcto técnicas de recogida de datos a utilizar, análisis previstos y objetivos, el diseño
90
de una investigación intenta dar de una manera clara y no ambigua respuestas a las
preguntas planteadas en la misma.
Vinculado al concepto, el diseño de la investigación se ubicó dentro del no
experimental de acuerdo a los autores Hernández, Fernández y Baptista (2003), debido
a que no se manipulan variables, sino que se observan los fenómenos tal como se
desarrollan en su ambiente natural para luego analizarlos, en este caso sobre analizar
el procedimiento conflictivo planteado ante la Inspectoría del Trabajo.
De igual manera, de acuerdo al procedimiento de la investigación el diseño se
identificó como bibliográfico no experimental, a lo cual Sabino (2002, p.77) declara: “se
refiere a que los datos e informaciones a emplear a fin de lograr los
objetivos planteados en los mismos, proceden de documentos escritos recolectados en
otras fuentes”.
El principal beneficio que el investigador obtiene mediante una indagación
bibliográfica es que puede incluir una amplia gama de fenómenos, ya que no solo tiene
que basarse en los hechos a los cuales se tiene acceso de un modo directo sino que
puede extenderse para abarcar una experiencia mayor, sin embargo existe una
observación sobre este diseño debido a que es el propio investigador es quien define y
selecciona los datos a utilizar existiendo la posibilidad que este tome solo aquellos que
concuerdan con su criterio.
3. Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos
Conforme con las técnicas e instrumentos de recolección de datos se tomó la
definición de Arias (1999, p.53) considerándolas en los términos siguientes: “Las
técnicas de recolección de datos son las distintas formas o maneras de obtener
información. Son ejemplos de técnicas; la observación directa, la encuesta en sus dos
modalidades (entrevista o cuestionario), el análisis documental, análisis de contenido...”
Desde la perspectiva de Méndez (2005), permite al investigador definir las
técnicas a ser empleadas para recolectar la información así como las fuentes en las
cuales puede adquirir tal información, considerando que esta es la materia prima a
91
través de la cual puede llegarse a explorar, describir y explicar hechos o fenómenos que
definen el problema de investigación.
En el caso particular de la observación directa, Méndez (2005, p.153) afirma que
la técnica de investigación es: “el proceso mediante el cual se perciben
deliberadamente ciertos rasgos existentes en la realidad por medio de un esquema
conceptual previo y con base a ciertos propósitos definidos generalmente por una
conjetura que se quiere investigar.”
Asimismo, se aplica la observación directa, pues es el uso sistemático de los
sentidos en búsqueda de los datos que se necesitan para resolver el problema de
investigación sobre analizar el procedimiento conflictivo planteado ante la Inspectoría
del Trabajo. Las ventajas principales de esta técnica en el campo de las ciencias del
hombre, radica en que los hechos son percibidos sin ninguna clase de intermediación
colocando al investigador ante la situación estudiada tal como esta se da, según
Hernández, Fernández y Baptista (2003).
Se utiliza la observación directa a instrumentos legales y a material bibliográfico
relacionado con el problema de la investigación, para lo cual se construyó una guía de
observación, en la cual se revisó la teoria y se contrastó con opiniones de expertos en el
área (Ver Anexo 1). La autora Chávez (2003), considera que uno de los aspectos más
importantes usados por el investigador ha sido el de la técnica de la observación
documental, sobre la cual argumenta que es aquella donde se involucra la recolección de
información a partir de documentos escritos y no escritos susceptibles a ser analizados.
Así, el análisis de contenido de textos legales, doctrinarios y jurisprudenciales
como técnica constituirá una fuente de observación de carácter primario, que esta dado
por la obtención de la información de diversas leyes, proyectos y disposiciones legales
en materia de análisis sobre el tópico de estudio.
4. Tratamiento de la Información
La información recolectada de los documentos y leyes relativas al procedimiento
conflictivo planteado ante la Inspectoría del Trabajo, así como de la guía de observación,
92
se tratarán con la técnica del análisis del contenido que la misma busca analizar, discutir
y sintetizar la información documental de los textos legales en esa materia.
De igual forma se tratarán con el análisis de interpretación jurídica documental, el
cual, permitirá extraer toda la información pertinente al tema de estudio, de acuerdo al
criterio de las autoras Finol y Nava (1996). El análisis documental representa, una
técnica científica auxiliar de la investigación, de singular importancia, ya que permite,
mediante una operación intelectual objetiva, la identificación, la descripción objetiva y
sistemática de los elementos del contenido, significado y forma del documento y su
comparación con otros documentos de similar significado y valor.
CAPITULO IV
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
El análisis y discusión de los resultados del estudio de investigación sobre el
procedimiento conflictivo laboral planteado ante la Inspectoría del trabajo se desarrolló
interpretando cada una de las respuestas obtenidas en la guía de observación aplicada,
la cual se presentó por objetivo específico, categoría, sub-categoría y unidad de análisis
estructurada metodológicamente para tal fin, asimismo se expresa la opinión de la
investigadora soportada por las bases teóricas analizadas, y se cotejó con las leyes y
documentos bibliográficos revisados, lo cual, finalmente condujo a la elaboración de las
conclusiones y recomendaciones de la investigación con la finalidad de suministrar
información científica que puede contribuir al propósito fundamental de este estudio.
En ese orden de ideas para responder al objetivo específico identificar las
características de la conflictividad laboral, se describe en primer lugar que se debe
dejar claro que la conflictividad es inherente al ser humano, es parte de su naturaleza y
eso ha sido reseñado en la historia de la humanidad y del derecho laboral, en este
último el trabajo, como hecho social, ha despertado situaciones opuestas y
93
contradictorias entre el empleador y los trabajadores, fundamentalmente debido a la
relación laboral proveniente de los medios de producción, el histórico antagonismo entre
el capital y el trabajo, a lo cual, la legislación laboral y constitucional venezolana se ha
adecuado a los paradigmas modernos y a la normativa internacional, en la búsqueda de
lograr un equilibrio armónico y justo.
En efecto, la relación de trabajo es objeto de intereses y prioridades divergentes y
cambiantes, incluidos los aspectos relativos al salario, condiciones de trabajo, la salud y
la seguridad, entre otros. Por tanto, existe la posibilidad de desacuerdo o discrepancia
que puede desembocar en un conflicto laboral, aunque puede haber consenso respecto
a la importancia de las cuestiones discutidas en general, puede surgir la desavenencia
acerca de la necesidad de adoptar medidas específicas o de su aplicación, sobre todo
cuando éstas exigen la dedicación de tiempo o dinero adicional o la producción puede
reducirse.
Se infiere de la doctrina revisada, la cual, es conteste, que los conflictos colectivos
se originan como consecuencia del incumplimiento o interpretación de un contrato o
convención colectiva de trabajo, en los cuales se encuentran involucrados un grupo o
colectividad de trabajadores y el empleador, y donde la intervención de la autoridad es
necesaria para la resolución de ese tipo de conflictos laborales.
Por lo tanto, suponen una discusión, una controversia, una discrepancia o un
desacuerdo manifestado externamente entre empresarios y trabajadores, el cual, afecta
sus intereses generales, como por ejemplo, la fijación o modificación de las
condiciones de trabajo, o la interpretación de una norma preexistente, de esta manera,
el conflicto es visto como algo cotidiano, de naturaleza humana, razón por la cual,
deben ser propiciados ya que son generadores de cambio, creatividad y reflexión en los
ámbitos en donde se producen, claro está, se debe hacer un adecuado abordaje que
los contenga y los oriente precisamente para potenciar sus aspectos positivos.
También se encontró en la legislación, en los instrumentos internacionales y en la
bibliografía en general, la importancia de la información, consulta y cooperación entre
trabajadores y empresas, haciéndose hincapié en la prevención de los conflictos más
que en su solución. Por lo que en consecuencia, el Estado debe reconocer la existencia
94
de la conflictividad como un fenómeno corriente y normal dentro de las relaciones
sociales, la cual es preferible canalizar que represar, de ahí que preste particular
atención en aquellas áreas donde la conflictividad es más probable o mas intensa,
como en las relaciones laborales.
La legislación venezolana específicamente en el reglamento de la Ley Orgánica
del trabajo (2006), establece los modos de autocomposición de los conflictos colectivos
de trabajo, salvo disposición en contrario de la Ley o de este Reglamento, donde se
preferirán a los de heterocomposición. Así, para el mencionado reglamento, lo cual,
coincide con la doctrina revisada, describe los modos de autocomposición y de
heterocomposición, en el artículo 166 ejusdem , de tal manera de que los primeros son:
La negociación directa entre las partes, la conciliación, donde un tercero interviene en la
negociación para coadyuvar a las partes a alcanzar un acuerdo, La mediación, donde el
tercero interviene en la negociación y somete a consideración de las partes, fórmulas
específicas de arreglo; y la consulta directa a los trabajadores y trabajadoras y patronos
o patronas involucrados en el conflicto, mediante la instalación de una comisión de
encuesta, la celebración de un referéndum o cualquier otra modalidad que se estime
apropiada. Igualmente, describe los modos de heterocomposición, los cuales, son: El
arbitraje; y la decisión judicial.
De la teoría revisada se detectó, que los conflictos revisten diversas modalidades,
aquellos que se dan en el ámbito de los derechos se refieren al ejercicio de un derecho
existente o a la interpretación del mismo, se encuentre éste incorporado ya sea en una
ley, un convenio colectivo o en un contrato individual y aquellos conflictos de intereses
los cuales, suelen surgir cuando se ha fracasado en las negociaciones conducentes a la
conclusión de un convenio colectivo, como se observa pueden ser individuales o
colectivos.
En estos últimos, la principal característica de la conflictividad laboral es que se
excede el interés particular, produciendo un efecto social, ya que son conflictos
humanos derivados del antagonismo histórico existente entre capital y trabajo, entre los
elementos de la producción, lo cual pudiera generar graves consecuencias en lo social,
con lo cual, esta investigadora esta de acuerdo. En relación al punto, entre los juristas
revisados, De la Cueva (1990), menciona dos características fundamentales: de que
95
una de las partes del conflicto, debe ser sujeto de una relación de trabajo y en segundo
lugar, la materia sobre la que verse el conflicto ha de estar regida por las normas del
derecho del trabajo, lo cual, también está recogido en la legislación laboral venezolana.
La anterior inferencia se evidencia del discutido artículo 469 de la Ley Orgánica
del Trabajo (LOT, 1997), el cual, establece sin distinción el objeto de la negociación y
del conflicto colectivo, al ubicar, los siguientes aspectos, indistintamente: a) Modificar
condiciones de trabajo; b) reclamar el cumplimiento de las cláusulas de las
convenciones colectivas y c) oponerse a que por parte del patrono se adopten medidas
que afecten a los trabajadores de la empresa, explotación o establecimiento, generando
opiniones diversas de la doctrina.
El artículo anterior, permitió a la doctrina revisada, entre ellos a Bernardoni y otros
(2003), y a esta investigadora coincidir con la clasificación que existe sobre los
conflictos laborales, los Novatorios, de Cumplimiento o Ejecución, Defensivos y los
Desvirtuados o de Iniciativa Patronal, aún cuando estos últimos no se desprenden
directamente de la anterior disposición.
Lo anterior se determina en el Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (2006),
en su artículo 167, allí se establece el objeto del conflicto colectivo de trabajo, y
describe que podrán ser, novatorios, cuando persigan modificar las condiciones de
trabajo de los incluidos e incluidas en su ámbito de validez personal; podrán ser de
ejecución, cuando pretendan reclamar el cumplimiento de las obligaciones patronales
sobre condiciones de trabajo; y también defensivos, cuando estuvieren destinados a
evitar que se adopten medidas que perjudiquen a los trabajadores y trabajadoras de la
respectiva empresa, incluidas las prácticas antisindicales del patrono o patrona.
Ahora bien, en cuanto al objetivo específico de analizar el carácter obligatorio de
junta de conciliación en el procedimiento conflictivo planteado ante la Inspectoría del
trabajo, se consideró dentro de los modos alternos de manejo de conflictos, la
Conciliación, la cual, después de ser revisada sus diferentes definiciones, se determinó
que es un acto jurídico a través del cual las partes, libre y voluntariamente, recurren a
un tercero para que les ayude a resolver un conflicto, en otras palabras se requiere la
96
existencia de un tercero, quien no decide, limitándose a señalar el norte posible de la
solución al conflicto y donde las partes se avendrán o no a las propuestas que ellos
mismos estimen convenientes.
Ahora bien, lo comentado coincide con la mayoría de las definiciones revisadas
en la doctrina, donde la conciliación es considerada un mecanismo alternativo de
solución de conflicto. En el las partes involucradas en un conflicto, escogen voluntaria y
libremente someterse a ella, y esa escogencia voluntaria incluye la de un conciliador
neutral, imparcial, experto, quien ayudará en el proceso pacífico de entendimiento y
comunicación a fin de negociar los argumentos que dieron nacimiento al conflicto, con
el propósito de lograr acuerdos pacíficos sin acudir a la vía jurisdiccional. Sin embargo,
y he aquí una importante diferencia, una parte de la doctrina consultada, comenta que
la conciliación establecida en el procedimiento conflictivo pautado en la Ley orgánica del
trabajo, (1997), desvirtúa la verdadera conciliación.
En relación a lo anterior, una gran parte de la doctrina opina que la conciliación
pautada en la Ley Orgánica del Trabajo (1997), a través de la constitución y manejo de
la conflictividad por una Junta de Conciliación, desvirtúa la verdadera institución de la
conciliación ya que es la ley la que asigna en primera fase este mecanismo en el
procedimiento conflictivo, por lo tanto, su escogencia no es voluntaria sino que es
impuesta a las partes por el ordenamiento jurídico, más aún quien preside la junta de
conciliación es un representante de la administración pública, del Estado, quien debe
actuar como un garante en la búsqueda del equilibrio y la armonía.
De ahí deviene su carácter obligatorio, la legislación laboral, una vez consignado
el pliego de peticiones, ordena al Inspector de trabajo a una serie de pautas, y a
constituir en un brevísimo lapso una junta ad hoc de conciliación, tripartita, la cual,
buscará agotar las reuniones necesarias a fin de lograr un acuerdo satisfactorio para las
partes involucradas, así que esta fase es obligatoria.
En resumen, la mencionada junta de conciliación, con carácter obligatorio,
grupal, ad hoc y rodeada de lapsos, dista del acto de conciliación en varios aspectos
fundamentales, entre los cuales puede mencionarse que el acto de conciliación es
97
absolutamente voluntario para las partes, el conciliador es elegido libremente y no es
impuesto, el cual puede ser o no un funcionario público. Así que, el acto de conciliación,
no se rige ni por lapsos y carece de procesalismos, pero al igual que la Junta de
conciliación busca como función básica el avenimiento de las partes.
Tal y como ya se comentó, el Inspector del Trabajo es quien preside la Junta y
como conciliador, no propone, no decide, ni siquiera interpreta la norma en conflicto, sin
embargo, trata de de fomentar un acercamiento entre las partes con argumentos y
diálogo de las consecuencias no positivas de que continúe el conflicto o la vía
jurisdiccional. En la conciliación, el tercero, ajeno e imparcial, escogido voluntariamente
por las partes facilita la comunicación entre las personas enfrentadas para delimitar y
solucionar el conflicto, y que además formula posibles propuestas de solución.
En ese orden de ideas, el inspector del Trabajo a demás de su función como
conciliador en la que de alguna forma su intervención pudiera verse limitada, a su vez,
también es mediador como característica particular de la Junta de Conciliación, lo
quiere decir que aun y cuando entre sus funciones no este la de interpretar las normas
si debe y pude dar todas las recomendaciones y opiniones que considere conducente
para la eficaz solución del conflicto, todo lo cual es en base a esa intervención activa,
diligente y protagónica muy distinta a la de un simple espectador que en ocasiones
suele adoptar el conciliador en su mas estricta concepción.
Tal es el caso que visto que aun da muchas recomendaciones, reuniones, foros y
debates entre las partes y no logrado el avenimiento, por no lograrse el consenso entre
ellas para la toma de una decisión unánime; el Inspector en su función de mediador
propone a las partes el sometimiento a arbitraje del conflicto. Propuesta que es
necesario señalar no es potestativo para el mismo hacerla debido a que es obligatorio
que el funcionario la haga de manera formal y la deje por escrito tanto en las actas que
se levanten de las reuniones si fuera el caso como en el futuro informe que el mismo
debe elaborar una vez agotada la conciliación.
98 Por lo tanto, lograda o no la conciliación, la Junta de Conciliación, debe emitir un
informe público el cual, contendrá o que el arbitraje insinuado por el Presidente de la
Junta ha sido rechazado por ambas partes; o que el arbitraje, aceptado o solicitado por
una de las partes, ha sido rechazado por Ia otra. Este informe debe publicarse para
que la colectividad y la opinión pública conozcan a plenitud los acontecimientos que
envolvieron el conflicto, incluyendo el comportamiento de las partes y el esfuerzo
realizado.
Siguiendo con el esquema pautado en este estudio, se analizó lo relativo al
objetivo específico de determinar la constitución y régimen del procedimiento de la junta
de arbitraje.
En relación al punto, el arbitraje se definió como aquella institución en principio de
jurisdicción privada, conforme a la cual dos o más personas, haciendo uso del ejercicio
de su autonomía de la voluntad, someten o acuerdan la solución de un conflicto a un
tercero imparcial o neutral denominado árbitro, y donde las decisiones acordadas se
equiparan a los efectos de la sentencia y de la cosa juzgada, la cual tendrá fuerza
ejecutiva una vez cumplidos los trámites que al efecto dispone la ley.
El arbitraje se caracteriza, en la designación voluntaria de una persona o de una
institución comisionada para proporcionar una solución jurídica y ejecutable al conflicto
que confrontan los partes contratantes. Se diferencia de la jurisdicción estatal u oficial,
por que esta impone a los funcionarios y personas morales dentro de jurisdicciones ya
constituidas y con procedimientos oficiales para la solución de la controversia.
Dentro del procedimiento conflictivo planteado ante la Inspectoría del Trabajo la
mencionada Junta de Arbitraje será constituida por tres (03) miembros. Uno de ellos es
elegido por el patrono de una terna que presentan los trabajadores en conflicto, otro
será elegido por los trabajadores de una terna presentada por el o los patronos y el
tercero será escogido por los dos anteriores. diversas situaciones pueden presentarse
en esta etapa de constitución desde que una de las parte no este de acuerdo con la
terna presentada por la otra y la objete, y no lograsen un acuerdo, por lo que el
99
Inspector del Trabajo de manera sumaria en el término de cinco (05 ) hará el
nombramiento.
Con respecto a esta fase inicial de constitución los diversos autores estudiados
entre ellos Longo (2004), señala que este es el único momento en el que dentro de la
Junta se desarrolla un procedimiento como tal , debido a que su desarrollo tal y como lo
señala la propia ley se regirá por la de un tribunal ordinario. Por su parte y un poco
alejado del anterior señalamiento el autor Torres (2007) señala que la junta es libre de
establecer su propio procedimiento, ya sea que elija porque el mismo sea ritual, vale
decir, ceñido al de un tribunal ordinario, o optar porque el mismo sea libre, lo que quiere
decir que los árbitros que conforman la junta pueden en conjunto con las partes ir
creando o diseñando la mejor manera de solucionar la conflictividad y lograr un buen y
satisfactorio laudo arbitral.
En opinión de esta investigadora la legislación laboral venezolana no limita a los
miembros de la Junta arbitral a desarrollar, lo que con anterioridad señalaba, un
procedimiento ritual o establecido en el marco del tribunal ordinario, lo que en simple
palabras significa que comparto la opinión de aquellos autores que bien consideran que
dentro de esta Junta validamente puede con el consenso de la partes en conflictos
ponerse en práctica un procedimiento libre. Aunado a lo antes expuesto, considero que
el procedimiento en la Junta de Arbitraje abarca y se extiende más haya de su
constitución como tal.
Esta Junta será presidida por el tercer miembro elegido, y éste fijara los días, las
horas y el sitio en el que las reuniones se celebraran. Las decisiones serán tomadas por
mayoría de votos y en caso de no lograrse la mayoría prevalecerá la del presidente o
tercer miembro de la junta de arbitraje. En este punto es importante detenerse y señalar
como este simple factor o modo de decisión se diferencia del mecanismo empleado en
la junta de conciliación, donde las decisiones deben ser unánime, aspecto que dificulta
en cierta forma lograr el avenimiento de las partes porque es un poco difícil lograr el
acuerdo absoluto de todas las partes en conflicto.
100 También se diferencia de la junta de conciliación en que esta si es en principio
voluntaria, es facultativo para las partes optar a someterse o no al Arbitraje, solo en
caso de huelga dañina señala la Ley Orgánica del Trabajo (1997) en su articulo 504, el
Ejecutivo Nacional podrá proveer la reanudación de faenas, por medio de Decreto
especial que indique los fundamentos de la medida de someter el conflicto a Arbitraje.
Por lo que dejaría de ser facultativa y dada las situaciones de riesgo y peligro de los
efectos de la huelga pasaría a ser obligatoria. De lo antes expuesto se entiende que el
arbitraje se clasifica en arbitraje voluntario y obligatorio. Los miembros de esta junta
tendrán el carácter de árbitros arbitradores y sus decisiones serán inapelables. La Ley
Orgánica del Trabajo (1997), en el artículo 493, fija el lapso de treinta días a partir de la
constitución de la junta de arbitraje para que se pronuncien, concediéndole un lapso de
prórroga de otros treinta días más.
El laudo arbitral debe ser publicado en Gaceta Oficial, esta exigencia que se
impone es exagerada o excesiva; tratándose de un conflicto entre particulares y en el
cual no está en juego la salud o la vida social y económica de la población o en peligro
el orden público, para cuyos casos si es prudente que se oficialice su publicación en
Gaceta Oficial, como sería en los de arbitrajes obligatorios, en los cuales el Estado ha
intervenido y los ha hecho objeto de regulación por Decretos Ejecutivos. En todo caso,
como quiera que las partes se comprometieron al arbitraje, debe entenderse que las
decisiones que la junta pronuncie tengan carácter obligatorio cuya aplicación es
temporal y no podrá ser menor de dos años ni mayor de tres.
Dentro de la institución del Arbitraje conforme ya se ha señalado no es procedente
el Recurso de Apelación, debido a que esta institución no implica un segundo grado de
conocimiento arbitral. Siendo que el recurso que procede es el de Nulidad, el cual, es
considerado una pretensión autónoma con la que se persigue controlar la validez del
dictamen de los árbitros, su conocimiento desarrollo y decisión tienen contenido
eminentemente jurisdiccional. El juzgamiento es sobre el comportamiento pro legis o
pro constitucional de estos en el cumplimiento de sus funciones.
Dejando en manos de los órganos de la jurisdicción el aseguramiento de las
garantías que el ordenamiento jurídico consagra a favor de quienes optan por la vía
arbitral para dirimir sus controversias. Este recurso debido a su naturaleza
101
estrictamente impugnatoria, persigue controlar la actividad del órgano que decide, la
existencia, la validez y la eficacia del veredicto del laudo arbitral. En referencia de este
punto Bernardoni (2003) específicamente señala que el laudo deviene nulo por
desconocimiento del compromiso arbitral, es decir, cuando los árbitros desconozcan el
mandato de las partes, así el laudo puede no desconocer normas legales de orden
público pero sí el mandato de las partes en cuyo caso procede la nulidad del mismo, de
lo que se puede inferir que en algunos casos para la nulidad del laudo exigirá la
contravención de disposiciones legales de orden público.
Al referirse al resultado del objetivo específico de examinar la evolución,
trascendencia y efectos de la huelga, se destacó que la huelga es un derecho humano
laboral reconocido tanto por la Constitución Bolivariana de la República de Venezuela,
como por convenios internacionales de derechos humanos. Habitualmente, los
trabajadores la usan para exigirle a los patronos mejores condiciones de trabajo y
elevar su calidad de vida. Ahora bien, la historia del proceso de lucha social en el
mundo, ha demostrado, en algunos momentos, que la huelga deja de ser un
instrumento de lucha sólo de los trabajadores y es usada por otros sectores sociales,
las cuales, se registran dentro del derecho humano a la manifestación y son, en
principio, perfectamente legítimas y legales, mientras se desarrollen en el marco de la
ley.
Al respecto, la legislación laboral establece ciertas pautas que deben ser
cumplidas a fin de declara una huelga, es decir que no obstante la amplitud y tradición
que tiene en Venezuela el derecho a huelga, resulta evidente que el mismo no es
ilimitado, ya que está sometido a una serie de regulaciones entre las cuales también
destaca, la potestad que tiene la autoridad administrativa de ordenar la reanudación de
la faena cuando considere que la huelga, por sus particulares circunstancias, cause
graves daños a la vida o la seguridad de la población. Esta orden administrativa no
pone fin al conflicto colectivo sino que ordena que la disputa sea sometida a un
arbitraje.
De todas maneras, de forma general, todo huelguista debe respetar el derecho de
aquellos que se oponen a la misma, pues la participación en la huelga debe ser un acto
voluntario y no una imposición. Los huelguistas, además, si convocan y participan en
102
una huelga sea ésta de carácter parcial o general, tienen la obligación legal y moral de
garantizar el funcionamiento de los servicios mínimos que no afecten derechos
fundamentales de la población ni daños irreversibles a la nación, deben mantener los
trabajadores del sector público y del sector privado, los servicios indispensables
relativos a la salud de la población o a las instituciones, o a la conservación,
mantenimiento de maquinarias y seguridad de la empresa, establecidos en el convenio
colectivo y a falta de éstos en la ley.
Si las partes no han acordado en el convenio colectivo cuáles son los servicios
indispensables, pueden acordarlo ante la autoridad administrativa y en caso de
desacuerdo pedirle a ésta que los fije y contra esa decisión las partes tienen recursos
administrativos y judiciales. El incumplimiento de esta obligación hace la huelga ilegal y
se considera además una falta grave que puede acarrear la sustitución de los
trabajadores responsables
Al igual que en otros ordenamientos jurídicos en Latinoamérica, en Venezuela se
regula la huelga de solidaridad, con la finalidad de ayudar a otros trabajadores del
mismo oficio en su lucha por las mejoras en las condiciones de prestación del servicio, y
para su ejercicio basta que se presente una declaración de solidaridad ante la autoridad
administrativa del lugar, la cual, es accesoria de la huelga principal en sus efectos
jurídicos y debe someterse a conciliación, pero no a arbitraje.
CONCLUSIONES
Luego de haber recogido la información y desarrollado el análisis respectivo de
acuerdo con los objetivos planteados en la investigación, se procedió a emitir las
siguientes conclusiones las cuales respondieron a las interrogantes formuladas, las
cuales se orientaron, a analizar el procedimiento conflictivo laboral planteado ante la
Inspectoría del trabajo.
En cuanto al objetivo específico identificar las características de la conflictividad
laboral, se concluye que: La conflictividad laboral, suponen una discusión, controversia,
103
discrepancia o desacuerdo manifestado externamente entre empleador y trabajadores.
También es considerada como un proceso o fenómeno social generador de cambios, el
cual fomenta la creatividad y busca la reflexión de los hechos y situaciones planteadas
en la conflictividad laboral.
Por lo tanto, la principal característica de la conflictividad laboral es el interés
colectivo, ya que se rompe la armonía de la relación laboral entre trabajadores y
empleador, cuyas consecuencias producen un efecto social, derivado de las luchas de
clases producto de las diferencias entre los medios de producción. Otra de sus
características es el manifiesto desacuerdo o discusión que pudiera incluso llegar a
romper la paz social, el cese temporal de la producción o servicios en una sociedad
determinada, sin embargo la tendencia actual es la considerar a la conflictividad laboral
como un evento humano, normal, que al ser adecuadamente manejado genera aportes
positivos y soluciones importantes a las partes involucradas y por ende se traduciría en
un beneficio social.
En relación al objetivo específico de analizar el carácter obligatorio de junta de
conciliación en el procedimiento conflictivo planteado ante la Inspectoría del trabajo se
concluye que la conciliación a través de la Junta de Conciliación se desvirtúa porque es
impuesta por la Ley, y no priva la autonomía de voluntad de las partes, de la misma
forma, su presidente no lo eligen voluntariamente, siendo pautado en la norma laboral,
cuya designación obligatoria recae en el Inspector del Trabajo o un funcionario que lo
represente. Esta situación es totalmente contraria al acto de conciliación, donde
libremente las partes en conflicto eligen a un tercero neutral, objetivo, funcionario o no
para manejar la controversia suscitada. En el procedimiento conflictivo, pautado en la
Ley Orgánica del Trabajo (1997), las partes obligatoriamente deben pasar por esta fase,
una fase donde la constitución de la Junta de Conciliación, esta llena de lapsos y
formas pautadas preestablecidas en el texto legal.
Al abordar el objetivo específico de determinar la constitución y régimen del
procedimiento de la junta de arbitraje, se resume que la Ley Orgánica del Trabajo
(1997), recoge el espíritu del legislador otorgando a las partes la escogencia de sus
representantes ante la junta de arbitraje y en caso de haber acuerdo entre las parte el
Inspector hará el nombramiento. Establece, de que los miembros deben ser ajenos al
104
conflicto a fin de preservar la objetividad, la armonía y el equilibrio en la solución
pacifica. Por lo tanto, la doctrina equipara y le atribuye a los árbitros las facultades de
un Juez para hacer usos de todos los medios legales que les permitan solucionar el
conflicto. En consecuencia, el laudo arbitral goza de eficacia jurídica, al igual que la
sentencia, siendo vinculante entre las partes, y teniendo los efectos de la Cosa
Juzgada.
Finalmente, en relación al objetivo específico de examinar la evolución,
transcendencia y efectos de la huelga, se reforzó lo que la doctrina y el ordenamiento
jurídico proclama, la huelga es un derecho constitucional de todos los trabajadores de
Venezuela, del sector público y privado, sin embargo A fin de evitar alteraciones
públicas se busca notificar a las autoridades y cumplir con todos los requisitos
establecidos en la ley. En el caso de ciertas dudas se plantea el referéndum sindical.
Dentro de sus efectos, se encuentra que la suspensión de las labores bajo el
procedimiento legal, garantiza a los trabajadores su continuidad laboral, mas el
empleador no esta obligado a pagar el salario durante el cese de actividades y el
trabajador no esta obligado a laborar. Aún cuando sea declarada la huelga y el cese de
la actividad, los servicios indispensables, vitales no pueden cesar, como los de salud,
ciertos equipos o maquinarias que se puedan dañar o poner en riesgo la comunidad, en
navegación, aviación, entre otros.
RECOMENDACIONES
Luego de haber expuesto las conclusiones a las cuales condujo la interpretación y
análisis de los resultados, se procedió a formular algunas recomendaciones destinadas
a contribuir con el análisis del procedimiento conflictivo planteado ante la Inspectoría del
Trabajo.
Se recomienda a los empresarios, a sus representantes y abogados, participar en
el desarrollo de estrategias de manejo de conflictos, que fortalezca la implantación de
estilos de negociación y de comunicación adecuados ante un conflicto colectivo,
105
buscando eficiencia y flexibilidad comunicativa, que permita mantener un ambiente
armónico en la organización. En ese orden de ideas, también se recomienda a los
empleadores que realicen un estudio socio-económico de la empresa, para que con
cifras reales puedan dar respuesta a los requerimientos que hagan los trabajadores.
Se recomienda a la directiva de los sindicatos instruir al personal sindical en el área
relativa a los diferentes mecanismos de solución de conflictos bien sea a través de
charlas, seminarios, talleres, mesas de trabajo, coloquio entre otros con la finalidad de
trasmitir la importancia de la utilización de la conciliación, del arbitraje, mediación, y
negociación, para dar a conocer lo positivo de su alcance en la agilización de los
diferentes conflictos que surgen en las relaciones laborales, lo cual conduciría a la
convivencia de un ambiente armónico entre quienes integran la comunidad.
Exhortándolos a la vez a que hagan un auto análisis de sus actuaciones y
comportamientos, debido al cúmulo de señalamientos efectuados tanto por los
trabajadores como por la sociedad en general, visto que sean presentado situaciones
en que lejos de representar los intereses colectivos de los trabajadores sean ocupado
de sus intereses propios, circunstancia esta que en determinados momentos ha
ocasionado crisis sindical.
Se recomienda la Universidad del Zulia, en su Dirección de Posgrado, el propiciar
seminarios, jornadas, y programas de cuarto y quinto nivel, con la finalidad de
intercambiar opiniones, ideas, debates sobre la conflictividad laboral, y las mejores
alternativas para abordar su solución pacífica, fundamentalmente la de incluir
estrategias comunicacionales, metodologías del manejo adecuado de los conflictos,
tanto con fines educativos, como para el desarrollo de habilidades y destrezas a los
profesionales, representantes de sindicatos y empresas, abogados y comunidad en
general, pues ello contribuiría a mejorar el conocimiento particular tendentes a llevar a
las relaciones laborales hacia el éxito, manteniendo esencialmente un propósito
participativo en la cual empleadores y trabajadores sean también protagonistas de la
estrategia y no objeto de esta.
106
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113
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD DEL ZULIA
FACULTAD DE CIENCIAS JURIDICAS Y POLITICAS DIVISIÓN DE ESTUDIOS DE POSTGRADO
PROGRAMA ACADEMICO. MENCION: DERECHO LABORAL. NIVEL: MAESTRIA
ANÁLISIS DEL PROCEDIMIENTO CONFLICTIVO PLANTEADO ANTE LA
INSPECTORÍA DEL TRABAJO
GUÍA DE OBSERVACIÓN
Aspirante: Abog. Anni Fuenmayor Tutor Académico: Dr. Julio César Álvarez
Maracaibo, Junio 2007
114
El presente instrumento, denominado guía de observación, se empleó a fin de
poder contrastar la teoría, la legislación, la opinión y la realidad con el propósito de
responder el objetivo general de: Analizar el procedimiento conflictivo laboral planteado
ante la Inspectoría del trabajo.
En base a lo anterior se estructuró la guía según el sistema de
operacionalización de la categoría para responder los siguientes objetivos de la
investigación en forma de interrogantes a expertos en el área, para posteriormente
analizar la doctrina e interpretar los resultados del contraste:
¿Cuáles son las características de la conflictividad laboral?
¿Es de carácter obligatorio de junta de conciliación en el procedimiento
conflictivo planeado ante la Inspectoría del trabajo?
¿Como es la constitución y régimen del procedimiento de la junta de arbitraje?
¿Cuál ha sido la evolución, transcendencia y efectos de la huelga?
Entrevistados: Abog. José Gregorio González
Abog. Mayra Reinoso
Abog. Edilia Pitre
Profesión: Abogados.
Lugar: Oficinas de la Inspectoría del trabajo. (Palacio de los Eventos). Maracaibo.
Cuadro 2 GUÍA DE OBSERVACIÓN
OBJETIVOS
CATEGORÍA DE ESTUDIO
SUB CATEGORIA
UNIDADES DE ANALISIS ÍTEMS O PREGUNTAS RESPUESTAS
ANALISIS, E
INTERPRETACION
1. ¿Qué es la conflictividad
laboral?
Desequilibrio o perturbación de connotaciones sociales de imprevisibles alcances, entre
empleador y trabajadores
Suponen una discusión, controversia, discrepancia o desacuerdo manifestado
externamente entre empleador y trabajadores.
Generador de cambios, creatividad y reflexión
Procedimientos
Conflictivos
2. ¿Cuál es el tipo de interés
predominante en los conflictos
laborales?
Intereses generales, la
fijación o modificación de condiciones de trabajo, o
interpretación de una norma preexistente
Excede interés particular. Efecto social. Conflictos humanos entre capital y trabajo; elementos de la producción,
3. ¿Cómo clasifica la LOT los conflictos?
Art. 469: a) Modificar condiciones de trabajo; b)
reclamar cláusulas de convenciones colectivas c) oponerse a medidas que
afecten a los trabajadores.
Se desprenden 3 tipos de conflictos, Novatorios, de Cumplimiento o Ejecución, Defensivos y según la doctrina los Desvirtuados o de Iniciativa Patrona.
Conflictos
según la
legislación del
trabajo
4. ¿Cuáles son las vías para manejar la conflictividad laboral?
Vía judicial, administrativa y
extrajudicial
Modos de manejo:
Negociación, conciliación, mediación, arbitraje,
transacción.
Identificar las
características
de la
conflictividad
laboral
EL
PROCEDIMIENTO
CONFLICTIVO
LABORAL
PLANTEADO
ANTE LA
INSPECTORÍA
DEL
TRABAJO
CARACTERÍSTICAS
DE LA
CONFLICTIVI
DAD
LABORAL
Ministerio del Poder Popular del Trabajo y la
Seguridad Social.
Inspectoría del Trabajo
5. ¿Cuáles son las funciones del Inspector para el manejo de la conflictividad laboral?
Equilibrio, dialogo social, calidad, eficiencia, renovación social, prevención, seguridad, objetividad, imparcialidad, conciliador.
El Inspector debe ser el 3ro en la Junta de conciliación, mediando armónicamente en la conflictividad planteada.
Fuente: Fuenmayor (2007)
Cont… GUÍA DE OBSERVACIÓN
OBJETIVOS
CATEGORÍA DE ESTUDIO
SUB CATEGORIA
UNIDADES DE ANALISIS
ÍTEMS O PREGUNTAS RESPUESTAS
ANALISIS E
INTERPRETACION
6. ¿Cómo y en que momento
se constituye la Junta de
Conciliación?
Recibido el pliego de peticiones, el Inspector del
Trabajo notifica al patrono en las 24 horas siguientes y el
nombramiento de dos representantes de las partes
y de un suplente de cada lado art 478 LOT
Se desprende de la ley que recibido el pliego conflictivo, dentro del lapso de las 24 horas el Inspector debe
notificar y recibir el nombramiento de los miembros
de la Junta,
Constitución y funcionamiento de la Junta de Conciliación
7. ¿Hasta cuando se reunirá la Junta de Conciliación ad-
hoc?
Hasta acordar una recomendación unánime o decidan que la conciliación es imposible art 485 LOT
No tiene tiempo que lo limite, la finalidad es tratar de solucionar el conflicto
8. ¿Que es la Junta de Conciliación?
La LOT la establece en el procedimiento conflictivo
Junta tripartita ad hoc, impuesta por la LOT presidida por el Inspector
Funciones de la
Junta de Conciliación
9. ¿Cuáles son las atribuciones de sus
miembros?
Inspector: preside la Junta, concilia, no propone, no decide, no interpreta la norma en conflicto, señala el camino posible de solución de conflictos. Partes: Proponen, discuten interpretan, refutan defienden, demandan, etc
Por ser el Inspector un mediador si puede proponer
alternativas de solución, señala el camino posible de solución de conflictos, por lo tanto no debe parcializarse
Las partes cuestionan, y deben aportar soluciones
Carácter Obligatorio
10. ¿Cual es la diferencia con el acto
conciliatorio propiamente dicho?
El acto de conciliación, es voluntario para las partes, el conciliador es elegido libremente, puede ser o no un funcionario publico. No se rige ni por lapsos y carece de procesalismos
La conciliación a través de la Junta de Conciliación se desvirtúa porque es impuesta por la Ley. Su presidente no lo eligen voluntariamente. Las partes obligatoriamente deben pasar por esta fase. Tiene lapsos y formas pautadas
Analizar el
carácter
obligatorio de
la junta de
conciliación en
el
procedimiento
conflictivo
planteado
ante la
Inspectoría del
trabajo
EL
PROCEDIMIENTO
CONFLICTIVO
LABORAL
PLANTEADO
ANTE LA
INSPECTORÍA
DEL
TRABAJO
CARÁCTER
OBLIGATORIO
DE LA JUNTA DE
CONCILIACIÓN
Informe de la Junta de
Conciliación
11. ¿Cuál es el objetivo y que lleva el
Informe?
Causas del conflicto y argumentos. Rechazo o no del arbitraje. El fin es que la opinión publica conozca los detalles.
Publicar las circunstancias del conflicto, el comportamiento de las partes y el esfuerzo realizado.
Fuente: Fuenmayor (2007).
Cont… GUÍA DE OBSERVACIÓN
OBJETIVOS
CATEGORÍA DE ESTUDIO
SUB CATEGORIA
UNIDADES DE ANALISIS
ÍTEMS O PREGUNTAS RESPUESTAS
ANALISIS E
INTERPRETACION
12. ¿Cuáles son las características
del arbitraje?
Designación voluntaria de una persona o institución para proporcionar solución jurídica. Priva la autonomía de voluntad de las parte.
La gran diferencia es la autonomía de voluntad de las
partes de someter el conflicto a un tercero neutral, objetivo y
experto, Generalidades
sobre el Arbitraje
13. ¿Qué tipo de jurisdicción tiene el
Arbitraje?
Jurisdicción privada, instituida por voluntad de las partes y otras por decisión de la Ley
Aún cuando se establezca contractualmente o por imperio de la Ley, sigue privando la libertad de voluntad de las partes del conflicto.
Constitución y procedimiento de la Junta de
Arbitraje
14. ¿Cómo se compone la Junta
de Arbitraje?
Uno escogido por los patronos de una terna de los trabajadores; otro por los trabajadores de una terna de los patronos; y el tercero por los dos anteriores, quien presidirá. Si uno es objetado decide el Inspector
La LOT recoge el espíritu del legislador otorgando a las partes la escogencia de sus representantes ante la junta de arbitraje. Los miembros deben ser ajenos al conflicto a fin de preservar la objetividad, la armonía y el equilibrio en la solución pacifica.
Funciones de la
Junta de Arbitraje
15. ¿Cuáles son las atribuciones de la
Junta?
Facultad de investigación como tribunal ordinario, audiencias serán públicas y sus decisiones inapelables, salvo las contrarias a la Ley.
Se equipara y se le atribuye a los árbitros las facultades de un Juez para hacer usos de todos los medios legales que les permitan lograr su cometido
Determinar la
constitución y
régimen del
procedimiento
de la junta de
arbitraje
EL
PROCEDIMIENTO
CONFLICTIVO
LABORAL
PLANTEADO
ANTE LA
INSPECTORÍA
DEL
TRABAJO
CONSTITUCIÓN
Y
RÉGIMEN DEL
PROCEDIMIE
NTO
DE
LA JUNTA DE
ARBITRAJE
Del Laudo Arbitral
16. ¿Cuáles son las características del
Laudo Arbitral?
La LOT le estipula un lapso de 30 días desde el momento de la constitución de la junta de arbitraje. Será publicado en Gaceta Es vinculante y obligatorio, tiene efecto de cosa juzgada.
En consecuencia, el laudo goza de eficacia jurídica, al igual que la sentencia, siendo vinculante entre las partes.
Fuente: Fuenmayor (2007).
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OBJETIVOS
CATEGORÍA DE ESTUDIO
SUB CATEGORIA
UNIDADES DE ANALISIS
ÍTEMS O PREGUNTAS RESPUESTAS
ANALISIS E
INTERPRETACION
17. ¿Cuáles son los requisitos para iniciar una huelga?
Presentación del pliego de peticiones conflictivo y al transcurrir un breve lapso se puede suspender colectivamente las labores
Es un derecho constitucional de todos los trabajadores de Venezuela, del sector público y privado, Requisitos y
Condiciones para iniciar un
Procedimiento de Huelga
18. ¿Qué condiciones deben
cumplirse para iniciar una huelga?
Reclamo sobre condiciones de prestar el trabajo, el sindicato debe representar mayoría de los trabajadores, agotar procedimientos previos legales y contractuales y notificar a las autoridades.
A fin de evitar alteraciones públicas se busca notificar a las autoridades y cumplir con todos los requisitos establecidos en la ley. En el caso de ciertas dudas se plantea el referéndum sindical.
Los efectos de la Huelga
19. ¿Cuáles son
las consecuencias de la huelga?
El trabajador no laborara ni el patrono pagara, el tiempo se computa para las prestaciones.
La suspensión de las labores bajo el procedimiento legal, garantiza a los trabajadores su continuidad laboral y a la comunidad la no alteración del orden y la paz social.
Las Huelgas de Solidaridad
20. ¿Cuáles son las huelgas de solidaridad?
Aquellos grupos que por su misma causa o profesión deseen apoyar la huelga
Se sustituye el pliego conflictivo por una declaración de solidaridad, y no da lugar al arbitraje.
Examinar la
evolución,
transcendencia
y efectos de la
huelga
EL
PROCEDIMIENTO
CONFLICTIVO
LABORAL
PLANTEADO
ANTE LA
INSPECTORÍA
DEL
TRABAJO
EVOLUCIÓN
TRASCENDENCIA
Y
EFECTOS DE LA
HUELGA
Limitaciones al derecho de la
huelga
21. ¿Cuáles son las limitaciones del
derecho a la huelga?
Aún cuando sea declarada la huelga y el cese de la actividad los servicios indispensables, vitales no pueden cesar, como los de salud, ciertos equipos o maquinarias que se puedan dañar o poner en riesgo la comunidad, en navegación, aviación, entre otros
Las actividades de salud, emergencia, servicios públicos consideradas indispensables no podrán cesar aun cuando sea declarada la huelga por la misma finalidad que ellos otorgan a la comunidad.
Fuente: Fuenmayor (2007).