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La organización como sistema libremente adaptable o sistema libre1
Antes de emprender el estudio del modelo sobre el funcionamiento de las
organizaciones desarrollado por Juan Antonio Pérez López, consideramos necesario
presentar una síntesis sobre los fundamentos que le sirvieron como punto de partida
para su investigación.
En cuanto a la comprensión del ser umano como agente libre! aportó un modelo
que a su "uicio representa #los componentes $ operaciones que an de darse
necesariamente en un agente libre para e%plicar sus procesos din&micos'. (
El dinamismo al que se refiere lo e%plicó del siguiente modo) #Así pues, el
modelo que desarrollo para un agente libre no es una imagen del ser humano como la
que pueda ser elaborada por la Antropología Filosófica. *ico modelo no es m&s que
la e%presión de las propiedades que, como mínimo, han de darse en un decisor para que
pueda tomar decisiones y aprenda al irlas tomando, aunque quepa la posibilidad de
que ese aprendizaje pueda ser negativo”.
1 +tilizaremos sistema libre porque éste sería m&s que sólo #adaptable' en relación con elEntorno E%terno.
2 Pérez López, Juan Antonio, !eoría de la acción humana en las organizaciones"la acción
personal, Ediciones -ALP, .A., /adrid 0110.
3 Pérez López, Juan Antonio, !eoría de la acción humana en las organizaciones"la acción
personal, p. !0.
4 Pérez López, Juan Antonio, !eoría de la acción humana en las organizaciones"la acción personal, pp. !02!!.
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Para lo que nos ocupa, las organizaciones umanas, 3 utilizando las categorías
referidas en la tradición de los modelos cibernéticos4 $ el aporte de Pérez López, cabría
que aquéllas fueran conceptualizadas como sistemas estables, ultraestables o libres.5
*ica clasificación se plantea tomando en consideración las capacidades de
#aprendiza"e' de cada tipo de sistema. El aprendiza"e se refiere a la propiedad de un
sistema por la que sus #reglas de decisión' serían modificadas por las e%periencias
pasadas en la b6squeda de un estado futuro deseado, generalmente denominado
equilibrio.
En este sentido, los sistemas estables mantienen invariantes sus reglas de decisión,
vale decir, no abría aprendiza"e por las e%periencias pasadas. Los sistemas ultraestables
me"oran siempre sus reglas de decisión 7aprendiza"e positivo2 por la acumulación de
e%periencias. Los sistemas libres son aquéllos en los que el aprendiza"e puede ser
positivo o negativo, es decir, sus reglas de decisión pueden me"orar o empeorar por las
e%periencias anteriores.8
El aprendiza"e negativo facilita el logro de resultados $ al mismo tiempo destru$e
las condiciones necesarias para alcanzarlos en el futuro.1
El an&lisis del comportamiento de sistemas libres tendría que contemplar la
posibilidad de la generación de aprendiza"e negativo, como se e%plica a continuación.
#La evaluación de las acciones de un sistema libre debe realizarse considerando
tres puntos de vista)
− #ficacia $de una acción%& Evaluación de la contribución de una acción
para el logro del equilibrio e%terno del sistema.
5 Pérez López, Juan Antonio, Fundamentos de la 'irección de #mpresas, Ediciones -ALP,
.A., /adrid 011(.
6 9fr. Pérez López, Juan Antonio, Anthropology and (ociology& A )ybernetical Approach,:or;ing Paper usiness cool2+niversit$ of arcelona 015?.
7 Pérez López, Juan Antonio, !eoría de la acción humana en las organizaciones"la acción
personal, p. 5@.
8 9fr. Pérez López, Juan Antonio, Anthropology and (ociology& A )ybernetical Approach, pp.
02!.
9 9fr. Pérez López, Juan Antonio, !eoría de la acción humana en las organizaciones"la acción personal, p. 3!.
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− #ficiencia $de una acción%& Evaluación de la contribución de una acción
para el logro del equilibrio interno del sistema.
− )onsistencia $de una acción%& Evaluación de las consecuencias de una
acción para la futura consistencia0@ entre eficacia $ eficiencia'.00
#Las acciones consistentesB son aquéllas que desarrollan en el sistema las
capacidades que a$udan a eliminar cualquier decisiónB que podría producir aprendiza"e
negativoB Cen sus reglas de decisiónD'.0!
#Los sistemas libresB constitu$en un modeloB que describe los procesos de
decisión de un solucionador de problemas que desea resolver dos problemas diferentes
simult&neamente.0( Este modeloB a$uda para entender el proceso de síntesis'.0?
eremos, m&s adelante, el significado de la síntesis que se refiere $ su importancia para
la comprensión del dinamismo en los equilibrios mencionados.03
Parece evidente que las organizaciones también pueden aprender positiva $
negativamente. Estos aprendiza"es pueden encontrarse en sus valores, criterios de
decisión, estilos, sistemas $ pr&cticas, los que se constitu$en, conservan $ transfieren a
sus participantes, entre otros, sus traba"adores.04
*e todo lo anterior se sigue que las organizaciones tendrían que conceptualizarse
como sistemas libres, incluso si las personas que las conforman fueran sistemas
ultraestables.05
10 En el sentido de compatibilidad o armonía entre eficacia $ eficiencia.
11 Pérez López, Juan Antonio, Anthropology and (ociology& A )ybernetical Approach, p. !.
12 El agregado es nuestro.
13 *os tipos de equilibrio.
14 Pérez López, Juan Antonio, Anthropology and (ociology& A )ybernetical Approach, p. (.
15 9fr. pp. 820@.
16 9fr. Pérez López, Juan Antonio, !eoría de la acción humana en las organizaciones"laacción personal, p. 5@.
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>arnard,08 $a abía adelantado una distinción entre la eficacia organizacional $ la
eficiencia organizacional, la segunda relacionada con la supervivencia de la
organización. #La distinción reconoce que la acción organizacional debe ser evaluada
con dos escalas de valoresB. +na escala eval6a las acciones de la organización desde el
punto de vista de su contribución para los ob"etivos de la organización FeficaciaG. La
otra eval6a las acciones de la organización desde el punto de vista de su contribución
para la satisfacción de los motivos de los miembros individuales de la organización
FeficienciaG'.01
>arnard elabora la misma distinción en cuanto a la acción individual. A este nivel,
la eficacia sería definida como la contribución de la acción individual para alcanzar
alg6n motivo e%plícito de la persona que act6aH la eficiencia en cambio sería definida
como las consecuencias no deseadas debidas a la acción en la medida que serían
relevantes desde el punto de vista de los motivos individuales.!@
*e acuerdo a los planteamientos anteriores, la eficiencia organizacional
comprendería la eficacia individual $ la eficiencia individual. Las recompensas que
ofrece la organización tendrían que asegurar que la acción individual sea eficaz para la
organización $, a la vez, para el individuo, con la condición de que también sea eficiente
para el individuo. Así pues, la organización tendría que tomar en cuenta el impacto de la
acción individual en los motivos individuales implícitos Feficiencia individualG
adicionales a los motivos e%plícitos que resultan afectados por las recompensas Feficacia
individualG. Las recompensas se entenderían en sentido amplioH es decir, no sólo la
remuneración sino cualquier tipo de retribución relacionada con la eficacia de la acción
individual, es decir, todo lo que es deseado e%plícitamente por el individuo cuando
decide participar en la organización.
17 9fr. Pérez López, Juan Antonio, !eoría de la acción humana en las organizaciones"la
acción personal, nota 04 en p. 5@. 9fr. también Pérez López, Juan Antonio, *rganizational!heory& A )ybernetical Approach, p. 4.
18 9fr. >arnard, 9ester -., !he functions of the e+ecutive, Iarvard +niversit$ Press,
9ambridge2/assacusetts, 018!, pp. 33 ss.
19 Pérez López, Juan Antonio, *rganizational !heory& A )ybernetical Approach, :or;ing
Paper usiness cool2+niversit$ of arcelona 015?, p. 0.
20 Pérez López, Juan Antonio, *rganizational !heory& A )ybernetical Approach, pp. 821.Entendidos como #satisfacción de una necesidad que es sentida por un organismo'.
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#En una apro%imación est&tica a la teoría de la organización, la decisión libre de
un individuo para participar en una organización asegura que, en el momento de decidir,
el individuo piensaB que las demandas de la organización son congruentes con sus
motivos. El problema se origina en un conte%to din&mico debido al aprendiza"eBH es
decir, en una teoría de la organización din&mica, una de las variablesB cu$a evolución
e%plica la supervivencia de la organización o su desaparición es el proceso de
aprendiza"eB que ocurre en los miembros individuales de la organización. Ese proceso
de aprendiza"eB puede acerles conscientes de la falta de congruencia entre las
demandas de la organización $ la satisfacción de sus necesidades individuales' !0
#Los modelos cibernéticos analizan los procesos de equilibrio en organismos con
un enfoque din&mico, v. g. analizan el logroB del equilibrio a través de un proceso de
aprendiza"eB generado por e%periencias. in embargo, la aplicación de los fundamentos
de la cibernética en el estudio de las organizaciones, a pesar de que proveen un esquema
que podría ser 6til, omiten lo que mucos científicos del comportamiento podrían
considerar una de las características m&s importantes de las organizaciones en este
conte%to) cómo se establece el equilibrio'.!! En el caso de los sistemas estables, su
equilibrio se establecería por un feedbac que permitiría una auto"regulación $ por tanto
corrección de los errores en el logro de sus ob"etivos o, lo que sería lo mismo, en
cuanto a cumplir los planes definidos. Para el caso de los sistemas ultraestables, su
equilibrio se establecería por un doble feedbac que permitiría adem&s una auto"
organización, es decir, la revisión de la manera en que los planes son definidos, en la
b6squeda de su consistencia con los ob"etivos del sistema.!(
Pérez López sintetiza los cuestionamientos b&sicos acerca de ambos modelos
como incompletos para representar a las organizaciones de la siguiente manera) el
modelo sistema estable no e%plica cómo se configura la función de control para su auto2
regulación, la que tendría que ser establecida desde el e%terior del sistemaH para el caso
del sistema ultraestable, la e%plicación a través del aprendiza"e por prueba $ error
21 9fr. Pérez López, Juan Antonio, *rganizational !heory& A )ybernetical Approach, p. !.
22 Pérez López, Juan Antonio, *rganizational !heory& A )ybernetical Approach, pp. (2?.
23 9fr. Pérez López, Juan Antonio, *rganizational !heory& A )ybernetical Approach, pp. ?23.
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contando con un feedbac adicional que afectaría ciertas variables a través de
#mecanismos de paso', la considera adecuada sólo para el estudio de organismos vivos
que cuenten con los mecanismos $a mencionados por su naturaleza, porque lo cierto es
que las organizaciones son artificiales $ la naturaleza sólo les abría dado sus
miembrosH así pues, los mecanismos necesarios para las organizaciones tendrían que ser
construidos intencionalmente.!?
Adicionalmente, Pérez López cuestiona en sus fundamentos la lógica del
aprendiza"e positivo, es decir, que la e%periencia generaría el incremento de la
motivación acia las me"ores acciones 2otra manera de afirmar que la e%periencia
llevaría necesariamente a la sabiduría2 en el caso de los seres umanos $ las
organizaciones umanas. En este sentido 2en cuanto a que la e%periencia sería la 6nica
causa de la sabiduría2 el conocimiento ético resultaría irrelevante para orientar la
e%periencia umana de manera tal que se alcance la sabiduría. Al respecto, nos dice que
#El an&lisis ético tiene como punto de partida el que no todas las e%periencias traen
consigo aprendiza"e positivo. ue a$ algunas e%periencias que tienden a destruir la
persona que act6a, $ que cabe la desafortunada posibilidad de que la persona se
convierta en adictaB a esas e%periencias'.!3
An&logamente, podríamos e%tender los cuestionamientos anteriores, mu$
especialmente el aprendiza"e negativo, para las organizaciones umanas, tal cual lo
comentamos anteriormente.!4
En síntesis, la propuesta de Pérez López acerca de las variables que e%plicarían el
equilibrio en una organización a tres diferentes niveles, serían las que siguen) !5
− -#ficacia de la organización& La cual depende de qué tanto una acción
específica facilita o refuerza el logro de las finalidades o propósito de la
organización. *esde un punto de vista operativo es medida por la
diferencia entre la contribución que la realización de la acción por parte
24 9fr. Pérez López, Juan Antonio, *rganizational !heory& A )ybernetical Approach, p. 3.
25 Pérez López, Juan Antonio, *rganizational !heory& A )ybernetical Approach, p. 1.
26 9fr. p. !.
27 Pérez López, Juan Antonio, *rganizational !heory& A )ybernetical Approach, pp. 08201.
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del individuo significa para el propósito de la organización $ el costoB
para motivar al individuo Fmedido en términos del propósito de la
organizaciónG. En las organizaciones de negocio o empresas, corresponde
al concepto com6n beneficioB, e%presado por la diferencia entre los
ingresos obtenidos por la actividad $ el costo de la misma.
− Atractividad de la organización& La cual depende de qué tan motivados
estén los individuos para pertenecer a la organización. Es medida por la
evaluación de los patrones o e%igencias de la organización $ las
recompensas asociadas desde el punto de vista de las necesidades
individuales, evaluación que es realizada por los individuos mismos.
− )onsistencia de la organización& La cual depende de los cambios en la
atractividadB originados por el proceso de aprendiza"e que ocurre en los
miembros de la organización debido a las e%periencias que se siguen por el
cumplimiento de los patrones o e%igencias de la organización. Es medida
por el grado de congruencia Fdescubierta por el individuo mismoG entre
pertenecer a la organización $ la satisfacción de las necesidades
personales'.
#Estos niveles muestran el triple significado del término vago propósitos de la
organizaciónB'.
!8
#+na organización, para sobrevivir, debe cumplir sus finalidades a tres niveles.
− *ebe ser eficaz, es decir, generar ma$ores recursos que los que son
necesarios para motivar a sus miembros.
− *ebe ser atractiva, es decir, generar la motivación suficiente para
persuadirB a sus miembros para cooperar.
− *ebe ser consistente, porque de otra manera no sobreviviría. Perduraría
solamente asta que fuera capaz de compensar las pérdidas en atractividad
originadas por la ineficiencia de la acción individual, con ma$ores
recompensas.!1 CKD Llegaría el momento en que la organización
necesitaría utilizar m&s recursos para motivar a las personas que los que
28 Pérez López, Juan Antonio, *rganizational !heory& A )ybernetical Approach, p. 01.
29 9fr. p. (. ecordemos que las recompensas se refieren a todo lo que es deseado
e%plícitamente por el individuo cuando decide participar en una organización FeficaciaindividualG.
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obtiene a través de la acción cooperativa. En ese punto, la organización
desaparecería'.(@
Iabíamos también e%plicado que 7de acuerdo con >arnard2 las recompensas que
ofrece la organización tendrían que asegurar que la acción individual sea eficaz para la
organización $, a la vez, para el individuo, con la condición de que también sea eficiente
para el individuo.(0
En palabras de Pérez López) #A ma$or eficiencia de la acción individual, resulta
menos necesaria la generación de motivación a través de la eficacia de la acción
individual para el logro de cierto nivel de atractividad' CKD. #Por tanto, el grado de
eficiencia de las acciones individuales es el elemento claveB para e%plicar la eficiencia
organizacional. En general, la eficiencia de las acciones individuales representa los
esfuerzosB que los individuos deben realizar para pertenecer a la organización. Esos
esfuerzosB sólo pueden ser evaluados con relación a las necesidades individuales
distintas a las que la organización satisface a través de las recompensas
organizacionalesB'.(!
Para el an&lisis organizacional en un conte%to din&mico,(( tendríamos que
considerar un nuevo nivel de comportamiento. #Ese nuevo nivel es aquél que e%plica los
cambios en la atractividadB debidos al aprendiza"e que se produce en sus miembros
como resultado de las e%periencias asociadas con el cumplimiento de los patrones o
e%igencias organizacionales'.(?
Por todo lo e%puesto, las organizaciones tendrían que estar atentas $ evitar la
desmotivación que podría generarse por ser #ineficientes', debido al impacto del
sistema formal en aquellos aspectos que no dependen de las recompensas establecidas
para la eficacia de la acción individual. #Las organizaciones no son conscientes
autom&ticamente de dicos impactos, pero pueden aprender acerca de ellos si lo desean.
30 Pérez López, Juan Antonio, *rganizational !heory& A )ybernetical Approach, p. 01.
31 9fr. p. (.
32 Pérez López, Juan Antonio, *rganizational !heory& A )ybernetical Approach, p. 05.
33 9fr. p. ?.
34 Pérez López, Juan Antonio, *rganizational !heory& A )ybernetical Approach, p. 08.
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+na organización puede ser ciega o abiertaB a la percepción de los cambios en la
motivación de los individuos. *icas cegueraB o aperturaB es usualmente e%presada a
través de los valores de la organizaciónB. CKD Es importante anotar que nuestro
esquema brinda un significado operativo a la estructura que emos denominado valores
de la organizaciónB) CKD una hipótesis acerca de una relación causal que opera en el
futuro. La naturaleza de dica relación causal es mu$ específica) el impacto en la
motivación individual del proceso de aprendiza"e asociado con el desempeo de la
tarea'.(3
Los valores de la organización no son impuestos a la organizaciónH por ello, Pérez
López denomina a su modelo de organización como #libremente adaptable'. (4
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in embargo, tomando en consideración la e%periencia de cualquier
empresario, interesa muco m&s el sector de la actividad de negocio(1 que
desarrolla $ en el que participa la empresa. Esta versión del #mercado' resulta
m&s precisa $ relevante para el equilibrio al cual nos referimos.
Los resultados de eficacia serían la referencia en cuanto al logro de dico
equilibrio. *e allí la observación de sentido com6n en cuanto a que cualquier
empresa podría generar pérdidas en un corto plazo o eventualmente
FdesequilibriosG pero no lo podría acer por muco tiempo so pena de ser
recazada por el mercado o sector.
Las seales recibidas desde el Entorno E%terno tendrían que ser tomadas en
cuenta por la dirección de la empresa.
− Auto"organización& Las empresas necesariamente deben mantener una
relación equilibrada con el Entorno -nterno. La pregunta sería en qué
consistiría dico entorno.
Parece evidente que a$ aspectos de las acciones personales que influ$en en lo
que podríamos denominar la acción con"unta de la organización pero que no
estarían regulados o coordinados por aquélla. uelen resumirse en el concepto
tradicional #organización informal'.
Es la organización informal la que se constitu$e como vía de paso para la
configuración de la organización real. u aparición puede llevar consigo
acciones $ relaciones que podrían complementar e incluso fortalecer la
estructura formalmente establecida, la que con frecuencia tiene vacíos,
redundancias o contradicciones. in embargo, también podría significar un
&mbito de influencia negativa para el funcionamiento de la empresa
En cualquier caso, no es e%trao que parte de las modificaciones que se suelen
implementar en una organización sur"an de los antecedentes $a
e%perimentados en la organización informal.La organización informal es parte de la realidad de una empresa $, si no es
considerada adecuadamente, puede convertirse en un obst&culo para la
consecución de sus finalidades. u aprovecamiento, en el sentido que emos
e%presado antes, puede ser un gran aporte para la me"ora de la empresa.
38 Políticas, económicas, sociales, tecnológicas, ecológicas, legales, etc.
39 La #industria', por su traducción del -nglés.
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− 'inamismo de la organización& Parece que abría cierta dificultad para lograr
los dos equilibrios $a tratados, simult&neamente, $ en un proceso de me"ora
progresivo. El primero se orienta m&s acia el e%terior de la empresa $ la
consideración de las personas como clientesH el segundo, m&s bien, se orienta
a las personas que realizan el servicio ofrecido a los anteriores. Es posible, con
m&s frecuencia que la deseable, que el impacto en la motivación individual del
proceso de aprendiza"e asociado con el desempeo de la tarea resulte negativo,
tal cual e%ploramos anteriormente.?@
on los valores de la organización aquéllos que permiten la evaluación de
todas las consecuencias,?0 anticipadas o no, deseadas o no, que podrían afectar
negativamente la atractividad de la empresaH es posible por tanto orientar el
aprendiza"e de la empresa para que éste sea positivo, es decir, para que la
motivación de las personas que participan en la empresa sea cada vez ma$or.
Los valores de la organización se refle"an en los criterios que se aplican al tomar
decisiones. Algunas organizaciones tienden a generar #lealtad' en sus miembros, la cual
se desarrolla con el tiempo, fenómeno conocido en la literatura corriente como la
#identificación de los individuos con la organización'H en cambio, otras producen
#alienación' entre ellos, quienes se mantienen en la organización simplemente porque
no tienen otra alternativa para satisfacer sus necesidades inmediatas. ?!
#En un sistema libremente adaptable, la síntesis es producida por la decisión 2el
devenir no es autom&tico, es decisorio2. Por ello, la convergencia acia el equilibrio no
se da necesariamente. Manto o m&s que la tesis $ la antítesis es necesario considerar la
decisión, $a que ésta es una mediación entre aquéllas $ el comportamiento. Por eso, el
e"e conceptual de nuestro an&lisis es la decisión, $ la decisión de un sistema libremente
adaptable, que es el 6nico en que ésta no viene predeterminada ni por las circunstancias
e%ternas, ni por el estado interno del sistema que recoge toda su istoria. Esos factores
40 9fr. p. 5.
41 A priori o a posteriori de la acción.
42 9fr. Pérez López, Juan Antonio, *rganizational !heory& A )ybernetical Approach, p. 01.
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condicionan la decisión Festablecen las alternativas viablesG, pero no la determinan Fa$
m&s de una alternativaG'.?(
eremos que Pérez López considerar& tres dimensiones para e%plicar la calidad de
una organización umana, las que refle"ar&n los fundamentos de la teoría de la
organización que inclu$e el dinamismo estudiado.
43 Pérez López, Juan Antonio, !eoría de la acción humana en las organizaciones"la acción personal, p. 50.
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