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Docente: Juana Mateos Rodilla
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Presentación y propósito
Aproximación conceptual
Conclusiones
Propuesta del modelo de desarrollo competencial
Autodiagnóstico
Co-diagnóstico
Análisis de los resultados
Diseño de un plan de desarrollo personal
Coaching y herramientas de desarrollo
Práctica y soporte social
Evaluación, aprendizaje y mejora
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OBJETOPROPUESTA
Se propone un modelo de desarrollo de las competencias de los profesionales en formación (residentes).
El proceso será conducido por los tutores de los mismos, que ejercerán un liderazgo entrenador mediante coaching.
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Método ordenado, estructurado, secuencial y
sistemático
Integrar las corrientes actuales de distintas
disciplinasHerramientas y método de
desarrollo
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¿QUÉ ES UNA COMPETENCIA?
Son de la persona,
no del puesto
Aproximación conceptual
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¿QUÉ ES UNA COMPETENCIA?
Observables
Habituales
Alcanzar el éxito en la tarea
Acción o discurso
Aproximación conceptual
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¿QUÉ NO ES UNA COMPETENCIA?
Se desea decir
Esporádico
Se desea hacer
No exitoso
Aproximación conceptual
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Combinación
Contexto de desempeño Integración
Aprendizaje contextual
Desagregación en comportamientos
específicos
Adquisición, anclaje,
recuperación y utilización
Fuente: Le Boterf, 1993
Aproximación conceptual
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“Es competente aquel que es capaz de responder exitosamente a la demanda o
problema movilizando y combinando recursos personales y del entorno”
Aproximación conceptual
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Identificar
competencias Permite
…Definir perfiles individuales
Gestionar
competencias
Permite
Facilita…
Aporta…
Selección
Promoción
Retribución variable
Desempeño
Formación y desarrollo
Información, comunicación
OBJETIVIDADMOTIVACIÓNCOMPROMISOMEJORA CONTINUA
A equipos y personas…
¿Qué haces en tu trabajo?
Actividades
¿Cómo lo haces?
¿Qué utilizas para
hacerlo?
Desempeño
Conocimientos
Habilidades
Actitudes
competencias
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PROPUESTA DE UN MODELO DE
DESARROLLO COMPETENCIAL
Propuesta del modelo de desarrollo competencial
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1
Auto-diagnóstico
ITINERARIO DE DESARROLLO
Ventana de Johari
Autoevaluación de competencias
Propuesta del modelo de desarrollo competencial
Test de evaluación de competencias
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AUTOMEDICIÓN DE LAS COMPETENCIAS1. AUTO-
DIAGNÓSTICO
Cuestionario autocumplimentado
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1
Auto-diagnóstico
2
Co-diagnóstico
ITINERARIO DE DESARROLLO
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CO-DIAGNÓSTICO
El tutor-coach
cumplimenta el
mismo cuestionario
Posibilidad de
evaluación 360º
Evaluación
MIRROW
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VENTANA DE JOHARI
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Manera eficaz de iluminar la zona ciega de las personas
COMPARAR
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1
Auto-diagnóstico
2
Co-diagnóstico
3Análisis de los resultados
ITINERARIO DE DESARROLLO
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Aceptar el feedback externo como válido, no como amenaza, sino como
oportunidad de desarrollo
Ofrece la información
más relevante para el
cambio personal
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ANÁLISIS DE LOS
RESULTADOS
Reflexionar sobre la
causa del desacuerdo
Desarrollar excelencia y talento
Acoger el feedback
para el cambio
personal
Sabe sobre sí mismo.
Iniciar plan de mejora
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1Auto-diagnóstico
2Co-diagnóstico
ITINERARIO DE DESARROLLO
3Análisis de los resultados
4Plan de desarrollo personal
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PLAN DE DESARROLLO
Importancia de la
competencia para el
puesto
Aptitud o capacidad para
el aprendizaje de esa
competencia
La actitud o motivación de
la persona hacia el
aprendizaje de esa
competencia
POTENCIAL DE
MEJORA
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1. Desarrollo de las fortalezas
2. Acciones de mejora
3. Programa de seguimiento
Objetivos
MARES
Medibles,
Asequibles,
Relevantes ,
Específicos y
Seguibles
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1
Auto-diagnóstico
2Co-diagnóstico
ITINERARIO DE DESARROLLO
3Análisis de los resultados
4Plan de desarrollo personal
5Coaching
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COACHINGCoach o entrenador:
TUTOR
Coachee o entrenado:
RESIDENTE
Periodicidad:
Briefing diario de 15’ al
empezar la jornada
Sesión individual
mensual
Sesión grupal semestral
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Recordatorio de la metodología de coaching
Análisis de la situación en la que se encuentra la persona. Se identifica el
tema que se desea trabajar. Observar, tomar conciencia.
Identificación de los objetivos que la persona desea alcanzar, lo que para
ella supondrá una situación deseable. Objetivos.
Entender las razones por las cuales la persona no está logrando los
objetivos deseados. Detección de carencias, barreras u obstáculos.
Definir el plan de acción y establecer los compromisos con el fin de que
la persona actúe de forma diferente. Actuar.
Realizar el seguimiento del plan de acción y evaluar el resultado de las
acciones llevadas a cabo. Medir.
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5 herramientas
El rapport
La escucha
La intuición
La pregunta
El feedback
5 pasos de la conversación
asunto
objetivo
realidad
opciones
compromiso
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Herramientas de desarrollo fuera del
trabajo
Herramientas de desarrollo en el
trabajo
Herramientas de autodesarrollo
Referentes
Análisis de películas
LecturasEjercicios
Rotaciones
Estudio de casos
Juegos, gamificación
SeminariosCursos/talleres
Congresos/jornadas
Deportes
Hobbies
Entrenamiento experto/coaching
Comunidades de práctica
Campus on line
Actividades extracurriculares
Asignación de comisiones, responsabilidades y proyectos
Foros de expertos
Manual del residente
Diario reflexivo
Carta de compromiso
Entrevista de incidentes críticos o eventos conductuales
Reuniones grupales de reflexión, evaluación y mejora
Intercambio de experiencias: yo, ¿qué hice?
Banco de preguntasy respuestas
Autoevaluación
Plan de retos
Tarjeta de aprendizaje
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1Auto-diagnóstico
2Co-diagnóstico
ITINERARIO DE DESARROLLO
3Análisis de los resultados
4Plan de desarrollo personal
5Coaching
6Práctica. 7 Soporte social
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Conoce la conducta deseada
Imita el comportamiento
Analiza los logros y los fracasos
Repite
Se genera nuevo conocimiento y aprendizaje
Crea hábito
PRÁCTICA
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Revisar: logros, razones del éxito, dificultades, metas y objetivos
Reunión de evaluación cada 6 meses
Seguimiento en las sesiones de coaching
EVALUACIÓN
Se repiten
mediciones del
diagnóstico
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Diagnóstico
EVALUACIÓN
Evaluación
Comparar,
ver variaciones y
progreso desde el inicio a
la situación actual
Nuevo
ciclo,
proceso
continuo
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Conclusiones
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La autora declara
no tener conflicto de intereses