diseño perfil de cargo
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REVISTA
D
Cada vez es más importante en la gran empresa el cargo de
una estructura de plan de carrera que permita llevar a la persona
empresa en el cargo para el cual se designa y a adquirir todas las
Pala
Competencias
Plan de carrera
Coordinador salud ocupacional
Calidad
Seguridad industrial
Medio ambiente
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Introducción
os elementos conceptuales aporta-
dos por la Especialización de
Sistemas Integrados de Gestión, en
artículo con el cual se presenta una propuesta cuya
La competitividad industrial, comercial y de los
negocios tiene un marco de referencia global en
interesadas solicitan requisitos, requerimientos,
el cumplimiento de normas empresariales y leyes
gubernamentales, algunas de ellas con referencia
a la calidad, la seguridad, la salud ocupacional,
gestión integral de estos sistemas y su articulación
con el plan estratégico de la empresa permitirán
de manera positiva el logro de sus objetivos y un
adecuado posicionamiento en los mercados en
que la organización contribuya continuamente en
el desarrollo y mejoramiento de las competencias
de sus colaboradores, de tal manera que ellos
puedan gestionar con acierto los distintos sistemas
This
L
su equipo humano y, por consiguiente, la gestión
correcta de este recurso constituye uno de los
elementos claves para la adquisición de algunas
ventajas competitivas en el sector donde opera la
Cada vez es más importante en la gran empresa
Seguridad Industrial, Calidad, Medio Ambiente y
Health
Safety Quality Environment
que su mayor responsabilidad es la gestión de lo
partes interesadas en esos aspectos, puede ser de
de las competencias requeridas que permitan al
hace un énfasis muy detallado en las fun ciones a
requeridas para la realización efectiva de dichas
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competencias, las empresas desean ase-
gurar, desde antes de la contratación,
dichas responsabilidades pre-senten evidencias de su
competitividad en la
gestión efec tiva de
las funciones asignadas
te propuesta se hace como un
analizado por la empresa que, teniendo lanecesidad de la seleccionar y contratar una
persona para asignarle la responsabilidad de
gestionar y responder efectivamente por todos
los requerimientos de calidad, seguridad, salud
ocupacional, medio ambientales y responsabilidad
social de las partes interesadas en los negocios
1. Marco de referencia
1.1
De la empresa se puede manifestar que vive en un
mundo estrictamente comercial en donde, guste
están en todas partes y sus crecimientos son
asegura que esta es una organización económica ogrupo social donde, a través de la administración de
sus recursos, del capital y del trabajo, se producen
bienes y servicios tendientes a la satisfacción de las
son organizaciones jerarquizadas, con relaciones
jurídicas establecidas y cuya dimensión depende
siempre de factores como el capital y las economías
En ese sentido, para la elaboración
de esta propuesta se tomó como base
de las empresas de acuerdo
con el parámetro de su
magnitud, una de las
formas más utilizadas
dades productivas, como
nar a qué tipo de empresa puede
pertenecer una organiza ción, algunos de
Este criterio establece que
en relación con el mercado que la empresa
locales, mediana cuando son nacionales y
el trabajo del hombre es decisivo, es decir, la
producción es artesanal aunque puede estar
mecanizada, pero obsoleta, por tanto, requiere
puede estar mecanizada como en el caso ante-
rior, pero cuenta con más maquinaria y menos
es aquella que está altamente mecanizada y
sistematizada
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1.2
Producción altamente mecanizada, sistema ti-
autor, algunas organizaciones cumplen con estos
2. Marco Teórico
2.1
Alternativa de gestión en la cual se integran bajo
un solo sistema las políticas y objetivos de varios
campos correspondientes a la responsabilidad
está propensa a sufrir una serie de fallas, las
cuales pueden tener efectos negativos en la
calidad del producto, en la seguridad y la salud
posible que actividades que aumentan la calidad
repercutan negativamente en el ambiente y la salud
las sociedades económicas deben buscar opciones
que garanticen la seguridad y la protección del
ambiente aumentando a su vez la productividad y
sistemas de gestión de la calidad o ambientales
implantados son más receptivas a los sistemas de
La preparación de un sistema integrado de gestión
de la calidad, gestión ambiental y gestión de la
determinada, ya que, a pesar de que las normas
correspondientes a cada uno de los aspectos
metodología para el desarrollo de un sistema
integrado, salvo el modelo PDCA de mejora continua
Integrado de Gestión deben tenerse en cuenta tres
Calidad, Medio Ambiente, Seguridad Industrial y
Los aspectos organizativos son los referidos a la
descripción de la empresa y a la preparación del
objetivos que debe alcanzar y la forma como está
estructurado el personal y los cuadros directivos, así
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como las condiciones de competencia y formación
de dicho personal y las relaciones de comunicación
Los aspectos dinámicos contemplan la preparación
y ejecución de los procesos y son característicos de
del personal, tanto en la realización de los trabajos
Los aspectos estáticos son característicos de
la gestión ambiental y de la seguridad y salud
ción en que deben encontrarse las instalaciones a
para el entorno circundante y las protecciones quehan de ser utilizadas para eliminar o disminuir dicha
2.2
El sistema de gestión de calidad opera con base en
El sistema de gestión ambiental debe funcionar con
El sistema de gestión de seguridad y salud
ocupacional se entiende con base en las normas
2.3
Propósito de un sistema integrado de
gestión
la gestión integral de los sistemas de gestión
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2.4
Clientes
Accionistas
Empleados
Proveedores
Gobierno local e internacional
Comunidad local e internacional
2.5
La responsabilidad social implica que las orga-
nizaciones demuestren un compromiso ante el
impacto que sus decisiones o actividades ocasionan
en la sociedad, el medio ambiente y los grupos deinterés, integrando en ese quehacer valores éticos,
basado en competencias, para el coordinador
pretende es analizar cada numeral de la norma
las competencias que debe poseer la persona
designada para este cargo, de tal manera que
pueda gestionar efectivamente y dar cumplimiento
2.6
setenta del siglo anterior, en el marco del mundo
educativo y el mundo laboral, asignándole a cada
uno de estos un papel importante en el desarrollo
El concepto de «competencia» aparece en la
actualidad en los ámbitos más diversos, entre
ellos en el de la formación y perfeccionamiento
manera uniforme ni se aplica siempre con
zación y se refiere a la regularización de las
atribuciones de los órganos de la administración
y de las empresas, así como a la facultad de
este sentido, la facultad de decisión conferida y
la capacidad de decisión personal no siempre
considera competente, es decir, capacitado para
Desde la aparición, a principios del siglo XX, de los
competencia profesional se entiende la formación
que se ocupa sobre todo de la transmisión de
conjunto de conocimientos, destrezas y aptitudes
envuelve o tiene, entre sus componentes, la noción
Permite comprender y dominar una situaciónprofesional específica, situarla en un entorno y en
por tanto, la capacidad de participar en la evolución
situaciones de trabajo en el seno de la propia
por unos elementos, por un conjunto de saberes
y aptitudes que conforman las competencias
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ha devenido en el modelo británico de formación
basado en competencias, punto de vista adoptado
Capacidad de realizar las actividades corres-
pondientes a una profesión conforme a los niveles
también la capacidad de transferir las destrezas
y conocimientos a nuevas situaciones dentro del
área profesional y, más allá de esta, a profesiones
destrezas y conocimientos mayor a lo habitual,
respecto al conocimiento y sus aplicaciones,
al manifestar una cierta capacidad o destreza o al
realiza de forma tal que permite evaluar el grado de
una persona corriente ni posee ni carece de una
competencia en términos absolutos, pero la domina
en cierto grado, de modo que las competencias
que el concepto de Recurso Humano debe cambiar
intercambio dinámico del conocimiento impulsan
el aprendizaje social, en el cual las competencias
y satisfacción
tencia viene a ser un aprendizaje complejo que
integra habilidades, aptitudes y conocimientos
petencia es un constructo, es un modelo hipo tético
al que no tenemos acceso directo, sino a través de
Conocimientos
Solución de problemas
Cualquier otro que se pueda introducir
capacidad del hombre de ejecutar un trabajo con
intersección de sus conocimientos, la comprensión
de su labor, entorno, organización y las condiciones
sugiere que las competencias afectan la puesta
en práctica integrada de aptitudes, rasgos de
personalidad y conocimientos adquiridos para
cumplir bien una misión compleja en el marco de
la empresa y dentro del espíritu de sus estrategias
de características individuales que tienen
también lazos estrechos con los valores y con los
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La estrategia educativa que evidencia el apren-
dizaje de conocimientos, las capacidades,
actitudes y comportamientos requeridos para
También concebida como una compleja estructurade atributos y tareas, que permite que ocurran
se lleva a cabo la acción e incorporan la ética y los
“competencia” es la construcción de aprendizajes
través de la instrucción y también, en gran medida,
permanencia están soportadas por el conocimiento,
el deseo y la habilidad de lograr sus objetivos,
razones por las cuales vale la pena considerar que
saben cómo y si pueden estimar las consecuencias
información, se observa que la autora integra
aspectos cognitivos y afectivos al comportamiento
son capacidades como las demás, pero con ciertas
sicoconductuales, por medio de las cuales la
competencias, la parte conductual es imperativa
resulta esencial que posean un trasfondo síquico
inseparable, es decir, un mínimo de conocimientos
y de decisiones, destrezas y percepciones, entre
trasfondo guía las conductas o acciones que son
hechos fácticos guiados por un conjunto de hechos
posee una persona y a partir de las cuales puede
responder adecuadamente a una situación que
competencias deben ser proporcionadas y justas a
la tarea o a la resolución del problema, por lo tanto,
trabajador demuestra en su ejercicio laboral al
capacitan al trabajador para el manejo de las
con las condiciones físicas, ambientales e
interpersonales del trabajo, las cuales abarcan un
conjunto de conductas y rasgos enraizados en el
relacionada con las políticas organizacionales y
Las competencias básicas, por su lado, son
absoluta y totalmente generalizables para cualquier
la capacidad lectora, de escritura, de desarrollo del
pensamiento y de solución de problemas, toma de
un concepto de competencia mucho más amplio,
orientado hacia el saber hacer y saber actuar, lo
que implica entender lo que se hace, comprender
implicaciones y consecuencias de las acciones
bienesta
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2.7
declaración empresarial acerca de los rasgos que
términos de competencias en diferentes dominios
de la acción profesional y las cuales pueden serle
demandadas legítimamente por la sociedad en
cuanto miembro acreditado de tal o cual profesión
relaciones entre e
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La descripción l del cargo por competencias
cobra relevancia empresarial en cuanto tiene que ver
con el reclutamiento de personal y el conocimiento
sobre el grado de ajuste con lo que predomina como
proporciona información valiosa al mercado laboral,
particularmente cuando se trata de empresas
empleadoras que se encuentran en proceso de
contratación efectiva de personal para ocupar un
tencias está compuesta, de una parte, por
persona, los cuales se le pueden legítimamente
un conjunto de competencias, ya sean cognitivas,
procedimentales o actitudinales, o referidas a un
Si se prioriza el ámbito de aplicación de las
aquellas que se fundamentan
primordialmente en conocimientos disciplinarios
o generales relativos a las ciencias básicas,
estas competencias está dado por el saber
comprender, analizar y tratar la información
relevante, relacionar o sintetizar un determinado
aquellas que permiten saber
decir, permiten elaborar determinados productos
tales como proyectos, operar determinados
sistemas tecnológicos, preparar un balance,
establecer la estrategia de defensa jurídica de
un cliente, etc
que permiten cooperar
capacidades para saber comportarse en distintas
situaciones y ser capaz de captar e interpretar
tales como la comunicación, creatividad, síntesis
u otras presentes en la mayoría de las personas
y con ribetes especiales en las áreas de la
ingeniería, ciencias de la salud, ciencias sociales
fundadas en las
ciencias básicas, las humanidades o las artes,
que ponen el énfasis en conjuntos estructurados
Pueden ser de tipo cognoscitivo, metodológico
típicas de cada
en una proporción importante, con aquellas de
otras profesiones pertenecientes a la misma
En lo relativo a capacidades, las competencias
pueden ser descompuestas en subcompetencias
o capacidades relacionadas cuya ejecución en
capacidades, en cuanto tales, tienen sentido
no se forma por adición de capacidades, sino quees una realidad holística, más compleja, superior
Precisamente, la profesionalidad del sujeto le
permite combinar con mayor o mejor maestría las
capacidades aprendidas en la actuación profesional
Las capacidades generalmente se organizan
en formato de estructuras heurísticas más que
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stituyen una serie de pasos
En cuanto estructuras heurísticas son orientaciones
generales respecto de una secuencia que hay queejecutar aunque sin determinar con precisión la
al formato heurístico proviene en parte de su nivel
de generalidad o abstracción y, por la otra, de la
variabilidad propia de los objetivos sobre los que se
Las capacidades, a su vez, son multidimensionales,
pues involucran en su ejecución, en diversos grados,
aspectos cognitivos, procedimentales, actitudinales
en términos de verbos y sustantivos pudiendo
“Conocer la estructura y propiedades de la materia
2.8
la pedagogía y el trabajo como la fuente desde la
A partir de allí establece una disciplina denominada
gogía del trabajo sería, en consecuencia, unamodalidad de aprender a trabajar, la cual toma en
Como objetivos de la pedagogía del trabajo cita los
que evidencia en su actuar carácter, autonomía y
Desarrollo de la
personalidad
Cambio de
comportamiento
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Con base
con la aplicación del procedimiento adecuado a las tareas encomendadas y a las irregularidades que se
con otras personas de forma comunicativa y constructiva, y muestra un comportamiento orientado al
la organización de su puesto de trabajo, es capaz de decidir y está dispuesto a asumir responsabilidades
Contenidos de las competencias que conforman la competencia de acción
Trasciende los límites de
la profesión pero se rela-
Amplia la profesión
Solución adaptada a la
Pensamiento, trabajo,
Capacidad de adapta-
- Capacidad de adapta-
- Capacidad de inter-
- Disposición a la coope-
- Honradez,
- Rectitud,
- Altruismo,
Coordinación
Relación
Convicción
Decisión Responsabilidad
Dirección
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Modelo de Mac Ber
teoría motivacional y estableció una metodología
personas, otras competencias relacionadas con
garantizan muy buenos resultados en términos de
En términos de metodología, el modelo de
a partir de la revisión de la estrategia de la
empresa, de la estructura que la conforma y de
Lo primero que se busca son los criterios
tomados del trabajo en sí y la efectividad
se realiza un análisis sistemático de los criterios
y comportamientos, con base en la participación
se hace la apli
Los modelos de competencias tradicionales que
Recursos Humanos utilizaba en los procesos
de selección, entrenamiento y evaluación de los
elementos característicos como los conocimientos
habilidades que eran más o menos fáciles de
utilizar otras competencias más profundas para
sino también las características que determinan un
operacionales en lo que a términos de conductas
y la estructura de la empresa con la estrategia que
Modelo Ericsson
surge a partir de modelos anteriores presentados
describir las competencias de una manera sencilla y
en el ámbito organizacional o individual y sirve como
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trampolín para establecer los planes de desarrollo
en los diferentes departamentos o actividades, así
como para describir nuevos roles que se vayan a
En este modelo las competencias se agrupan
aquellas que
se encuentran orientadas a los conocimientos
la empresa, situación social y todo lo relacionado
que deben evaluarse obligatoriamente, en
al mercado, productos, procesos, calidad y
lo necesario para poder representar a la empresa
el caso de Ericsson, se estudian los siguientes
cadeo y ventas, conocimientos en cuanto a
sistemas, productos y telecomunicaciones,
desenvolvimiento en la solución de problemas,
necesitan para interactuar adecuadamente
con otras personas tanto dentro como fuera
con colegas dentro de un equipo y en toda la
organización, para propiciar las soluciones más
ridas a las características particulares de
las personas y que, normalmente, no son
ejemplo, la capacidad intelectual del ser
el candidato ante cualquier tipo de resultados y
con las personas que los rodean, y la manera de
la perspectiva o visión integral que se tiene ante
el desarrollo de competencias, pero sí son tenidas
en cuenta a la hora de realizar selecciones
la habilidad para desarrollar competencias en
Para alcanzar el cambio que se desea y lograr la
las organizaciones, lo primero que se necesita es
Los métodos tradicionales de gestión se podrán
cambiar cuando los gerentes, empleados y obreros
logren una mentalidad abierta a los procesos
estén motivados, con iniciativa y orientados a la
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este modo, se puede decir que "Competencia es
adquirir, usar, desarrollar y compartir conocimiento,
La Gestión por Competencias permite articular
el manejo de los recursos humanos con la
estrategia del negocio, aumentando así su
Las competencias son las unidades de
conocimiento que permiten hacer operativa la
La administración adecuada de los activos que
suponen las competencias, asegura el sostén de
Los puestos, cargos, roles o posiciones se
requieren para que los procesos alcancen el
El aporte de valor agregado vía competencias,
Por todas estas consideraciones, resulta relevante
para la organización cambiar el manejo tradicional
la elaboración del Catálogo de Competencias, el
Competencias para un cargo o puesto de trabajo
Modelo FCH
Esta metodología asume que una persona es
competente cuando realiza su función laboral de
de esta manera, la cultura, los procedimientos
y los objetivos del quehacer son claramente
demostrados de acuerdo con estándares técnicos,
procedimientos de trabajo y aspectos normativos
Una competencia básica incluye la lectura,
Una competencia funcional es la capacidad de
su trabajo en términos de qué hace, dónde lo hace,
Una competencia conductual es aquella que las
a ejercitar en forma continua y que les permite
desprende de la estrategia y competencias claves
conductuales que las hacen observables y
Modelo Mertens
de competencia laboral como lo muestra esque-
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Enfoque estructural de competencia laboral
Al hablar de competencia laboral, es indispensable
definir lo que se conoce como competencias,
comprendidas entonces como, características
fundamentales del hombre donde se indican
«formas de comportamiento o de pensar, que
generalizan diferentes situaciones y duran por
comportamiento se ven en la persona, cualquiera
que sea el entorno en el cual se desenvuelve y es
así como en el espacio de trabajo se denominan
competencias laborales pues se asocian
El sistema Integral de Gestión por Competencias
la medida en que dentro de la organización todos
tienen un mismo norte, una manera particular y
unificada que les permite direccionarse hacia los
mism
3.
la gran empresa se estructuró con base en los
despliegue de asignaciones para descripción
competencias que conforman la competencia de
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que van a garantizar muy buenos resultados
en términos de productividad y de efectividad
cuenta las competencias en los negocios,
las técnicas profesionales, las competencias
directamente a los comportamientos en el
4. HSQE
La base
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Conclusiones
se incluyen las funciones, las competencias
has funciones y
los comportamientos asumidos en la aplicación de
Donde se muestran aquellas com-
petencias que contribuyen directamente a cumplir
con la Responsabilidad Social de la empresa,
relacionándolas con los numerales pertinentes de la
cargo, directamente relacionadas con actividades
que tienen que ver con todas las partes interesadas
segunda columna se incluye el numeral de la norma
Guía para la elaboración de una estruc-
tura de plan de carrera para llevar a la persona
con los requerimientos y a adquirir todas las
Para la gran empresa es de primordial importancia la selección y contratación de la persona que ha
una buena respuesta a las partes interesadas, las cuales, continuamente, están solicitando requisitos,
requerimientos, cumplimiento de normas empresariales y leyes gubernamentales obligatorias, todo
Las empresas que no cuenten con la persona cuyas competencias sean las requeridas para
realizar una gestión efectiva e integral de estos sistemas, posiblemente se verán abocadas al no
Cuando es difícil para una empresa conseguir en el mercado o promover una persona dentro de la
que se vea abocada a elaborar un plan de carrera para llevar a la persona seleccionada, en un
conseguir una gestión efectiva que le permita a la organización el logro de los objetivos propuestos
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A
n e g o c i a c i ó n
i n t e r p r e t a c i ó n y a p l i -
c a c i ó n d e l a s n o r m a s
d e l o s t r e s s i s t e m a s
y l a r e s p o n s a b i l i d a d
g e s t i o n a r e l p r o c e s o
d e r e a l i z a c i ó n d e
h e r r a m i e n t a s d e
d i s p o s i c i ó n y
F C H
i n t e r p r e t a c i ó n y a p l i -
c a c i ó n d e l a s n o r m a s
g e s t i o n a r e l p r o c e s o
d e r e a l i z a c i ó n d e
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C a d a u n o d
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l a s
c o m p e t e n c i a s ,
-
g o ,
e s t á n
i n c l u i d o s
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p a r a e l l o g r o d e l o s o b j e t i v o s
d e l a e m p r e s a y l o s
d e l a e m p r e s a y d e l a s a c t u
a l i z a c i o n e s d e e l l a s
v a l o r e s d e l a e m p r e s a e n e l m o m e n t o d e a r r i e s g
a r s e a t o m a r d e c i s i o n e s ,
o p t a n d o s i e m p r e p o r a q u e l l a s q u e l e l l e v e n s i n c
o n t r a t i e m p o s a l l o g r o d e
a
l o
d e s e a d o
p o r l a
e m p r e s a
e n
m o m e n t o s
d e l i n e a d o s p o r l a e m p r e s a y l o s r e q u e r i m i e n t o s
l a s p o l í t i c a s
d e
l a
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y
l o s n e g o c i o s d e
l a s p a r t e s i n t e r e s a d a s ,
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l a s
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l o
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l a s p a r t e s i n t e r e s a d a s , p a r a q u e m a n t e n g a n u n
a b u e n a r e l a c i ó n c o n l a
p r o p o r c i o n e s
v a l o r a g r e g a d o
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s u s
b u e n a s
H a b i l i d a d
d e
e f e c t o ,
d i a g r a m a s
d i s p e r
s i ó n ,
h i s t o g r a m a s ,
c o n t r o l e s t a d í s t i c o
d e
p r o
c e s o s , r u t a
d e
l a
. . . c o n t i n u a c i ó n d e l A n e x o 2
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A C o m p e t e n c i a s
q u e c o n t r i b u y e n a c u m p l i r c o n l a
r e s p o n s a b i l i d a d s o c i a l d e l a e m p r e s a
R e p r e s e n t a n t e d e l a a l t a a d m i n i s t r a c i ó n e n c a r g a d o d e l a s a l u d y s e g u r i d a d e n e l
C o m p r o m i s o d e c u m p l i r c o n t o
d o s l o s
I m p l e m e n t a r a c c i ó n r e m e d i a l y
c o r r e c t i v a i n m e d i a t a p a r a c u a l q u i e r n o
- c o n f o r m i d a d
I n s t r u c c i ó n s o b r e s a l u d y s e g u
r i d a d
S i s t e m a s p a r a d e t e c t a r , e v i t a r ,
o r e s p o n d e r a a m e n a z a s p o t e n c i a l e s
p a r a l a s a l u d
y
I n s t r u c c i ó n s o b r e s a l u d y s e g u
r i d a d
C o m u n i c a c i ó n r e g u l a r a t o d a s
l a s p a r t e s
E n m a r c a d a s d e n t r o d e l a p o l í t i c a d e r e s p o n s a b i l i d a d s o c i a l
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A
N o
E d u c a c i ó n
F o r m a c i ó n
I d i o m a s
C o n o c i m i e n t o , i n t e r p r e t a c i ó n y
a p l i c a c i ó n d e l a s n o r m a s d e l o
s t r e s
s i s t e m a s
C a p a c i d a d p a r a g e s t i o n a r e l
p r o c e s o d e r e a l i z a c i ó n d e
C o m p r o m i s o y d i s p o s i c i ó n
S e r v i c i o e f e c t i v o
R e l a c i o n e s i n t e r p e r s o n a l e s
A d a p t a b i l i d a d y
C a l i d a d y p r e c i s i ó n
H a b i l i d a d m u l t i t a r e a s
C o n t i n ú a e n
l a s i g u i e n t e p á g i n a . . .
-
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. . . c o n t i n u a c i ó n d e l A n e x o 4
N o
L i d e r a z g o
A n á l i s i s y s o l u c i ó n d e p r o b l e m
a s
M a n e j o d e h e r r a m i e n t a s
I n n o v a c i ó n y c r e a t i v i d a d
A p r e n d i z a j e
A n á l i s i s n u m é r i c o
T o m a d e d e c i s i o n e s
D e s a r r o l l o d e p e r s o n a s
H a b i l i d a d d e n e g o c a c i ó n
I n i c i a t i v a y r e c u r s i v i d a d
D o m i n i o t é c n i c o
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Alles, Diccionario de competencias,
gestión por competencias
Diccionario de compor-
tamientos, gestión por competencias
Diccionario de preguntas,
Gestión por competencias
Competencias ycompetitividad
sistema integral de gestión por competenciaslaborales en la Fundación Mundial de la Mujer
Manual de
conceptos, métodos y aplicaciones en el sector
de salud
Levy Gestión por compe-
tencias.
Competencia laboral, siste-
mas, surgimiento y modelos
Aprendizaje y desarrollo
de las competencias
Sociedad del conocimientoy gestión por competencias
Los propósitos de la
educación
humana”,
Revista
Tarea, 43
competencias en el ámbito de la educación
Las ciencias básicas en
la competencia clínica
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8/20/2019 Diseño Perfil de Cargo
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La gestión por competencias:
un modelo para la gestión de recursos humanos
en las organizaciones sanitarias