DIRECCIÓN DE RECURSOS

HUMANOS

Déborah López

TEMA ICONCEPTOS PREVIOS

OBJETIVOS DEL TEMA

Dar a conocer importancia de RRHH dentro de una organización

Explicar Rol de RRHH dentro de la cadena de valor de la empresa: ventaja competitiva

Explicar ciclo de RRHH en cualquier empresa

Mencionar indicadores de medición de RRHH

Mostrar ejemplos con la experiencia laboral.

Las necesidades del ser humano

Los seres humanos actuamos por motivos, es decir, para satisfacer necesidades.

Necesidad, visto desde tres perspectivas:

-Impulso irrresistible

que nos mueve a actuar.

-Sensación de carencia, o falta de

algo para

subsistir

-Obligación respecto

al cumplimento

lunes, 5 de noviembre de 12

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Es la capacidad de mantener a la o r g a n i z a c i ó n p r o d u c t i v a , eficiente y eficaz, a partir del uso adecuado de su recurso humano.

El objetivo de la gestión de r e c u r s o s h u m a n o s s o n l a s personas y sus relaciones en la organización, así como crear y mantener un clima favorable de trabajo, desarrollar las habilidades y capacidad de los trabajadores, que permitan el desarrollo individual y organizacional sostenido.

FUNCIONES DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

1. PLANIFICACIÓN2. RECLUTAMIENTO3. SELECCIÓN DE PERSONAL4. FORMACIÓN5. GESTIÓN DEL RENDIMIENTO6. REMUNERACIONES7. PROMOCIONES8. ESTRUCTURA ORGANIZATIVA9. SISTEMA DE TRABAJO

UNA REFLEXIÓN

“Los Directores de RRHH son vistos como individuos que tienen mucho poder, ya que pueden penalizar a los trabajadores, pero a la larga no se preocupan de los resultados”

El Director de RRHH es un consultor interno. Debe ser un estratega

RECURSOS HUMANOS

ESFUERZOHABILIDAD

TRABAJOCREATIVIDAD

OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN

Una práctica habitual en las empresas modernas es realizar permanentes evaluaciones de rendimiento a su personal. Esta es una forma de evitar las crisis de personal y a la vez es un instrumento eficaz para mantener a los mejores dentro de la empresa.

EL RECURSO HUMANO ES EL CAPITAL MÁS

IMPORTANTE PARA LA COMPETITIVIDAD DE LAS

ORGANIZACIONES

APORTA VALOR EL DIRECTOR DE RRHH??

PARADOJA: Existe actualmente una contradicción en el mercado actual. Se dice que los RRHH son el valor más importante de una empresa, sin embargo a la hora de hablar de la estrategia del negocio no s e l a con s i d e r a como p a r t e e s enc i a l . Estratégicamente no se valora los RRHH

Lo que debe hacer RRHH es manejar el capital intelectual

Revista Opción, CCH, Julio 200, nº 46

IMPORTANCIA DE LOS RRHH EN LA EMPRESA:

Los RRHH son la base del éxito de una empresa, desde aquí salen los empleados más competentes y leales. Así mismo, que el factor humano ayuda a una empresa a ir más rápido y permite desarrollar el manejo del conocimiento.

Hace que la estructura organizacional comparta al conjunto de sus mentes con las metas comunes.El RRHH asegura el liderazgo futuro.El talento, velocidad, conocimiento, la mentalidad del compartir y el liderazgo son valores que los accionistas consideran como activos intangibles.

Revista Opción, nº46, Julio 2000

¿CUAL ES EL ROL DE RRHH EN LA EMPRESA?

Debiera ser posible medir el valor agregado que aporta RRHH

VALOR ECONOMICO: Cuánto vale una empresa? Un contable diría: vale la diferencia entre los activos y pasivos. Esto genera el patrimonio. La utilidad se logra descontando ventas, costos y gastos

RRHH debe FORMAR PARTE DEL negocio de la empresa, entenderlo y ser tenido en cuenta como tal.

CUESTIONES QUE SE PLANTEAN

PERSONAS

¿CUAL ES EL ROL DE RRHH EN LA EMPRESA? (CONTINUACIÓN)

Cuál es la fuente que genera el proceso de valor en la empresa?

RESPUESTA: COMPORTAMIENTO

RENDIMIENTO

El RENDIMIENTO humano es la fuente creadora de valor.

Ejemplo: Una decisión de1 Gerente puede influir en el aumento de ventas, por ende aumenta utilidad y

por lo tanto el patrimonio y flujo de fondo

RENDIMIENTO : FUENTE GENERADORA DE VALOR

El RENDIMIENTO es suscetpible de ser medido mediante las conductas observables.

En la base están las actitudes, que son la predisposición a la acción.. Tienen componentes afectivos, emocionales, etc..que predisponen el comportamiento.

Previo al desempeño también están los motivos: frustración y mecanismos de defensa

VISION ESTRATÉGICA DE RRHHRecursos Humanos es importante en la medida en que se centra en el rendimiento y el rendimiento añade valor

Las personas y su desempeño aparecen entonces como una ventaja competitiva sostenible en el tiempo. Ya lo decía Porter

De las personas se genera una cultura del rendimento, que a su vez genera ventajas competitivas sostenidas

Sentido trascendencia del ser humano

¿CUÁNDO LA GESTIÓN DE RRHH TIENE UN CARÁCTER

Cuando es coherente y alineada en la misma dirección que la misión y estrategia de la empresa, el

diseño organizacional existente y los valores directivos

ESTO SIGNIFICA QUE• Las conductas de las personas aportan una función dentro del

propósito estratégico (añaden de valor) • las políticas, sistemas, de gestión de RRHH impulsane estas conductas • En su conjunto ambas son capaces de generar ventaja competitiva

CADENA DE VALOR ( PORTER )

E N T O R N O

ADMINISTRACION RRHHINFRAESTRUCTURA EMPRESA

DESARROLLO TECONOLOGICOABASTECIMIENTO

LOGISTICAINTERNA OPERACIONES LOGISTICA

EXTERNAMARKETING

Y VENTAS

SERVICIO

MARGEN

MARGEN

ADM. RRHH SEGÚN PORTER

Cada empresa es un conjunto de actividades que se desempeñan para diseñar, producir, llevar al mercado, entregar y apoyar a sus productos.

La cadena de valor de una empresa y la forma en que desempeña sus actividades individuales son un reflejo de su historia, de su estrategia, de su enfoque para implementar la estrategia y las economías fundamentales para las actividades mismas.

El valor es la cantidad que los compradores están dispuestos a pagar por lo que una empresa les proporciona

Las actividades de valor pueden dividirse en dos tipos: 1) actividades primarias 2) actividades de apoyo

ADMINISTRACION DE RRHH

Es una actividad de apoyo

Consiste en las actividades implicadas en la búsqueda, contratación, entrenamiento, desarrollo y compensaciones de todos los tipos del personal.

Respalda tanto a las actividades primarias como a las de apoyo (Ejemplo:contratación de ingenieros) y a la cadena de valor completa (Ejemplo: negociaciones laborales)

Las actividades de RRHH ocurren en diferentes partes de una empresa, como sucede con otras actividades de apoyo

La dispersión de estas actividades puede llevar a políticas inconsistentes

ADM. DE RRHH (CONTINUACIÓN)

Sus costes son acumulativos rara vez son comprendidos así como tampoco los intercambios en sus diferentes costos, tales como el salario comparado con el coste de reclutar y entrenar debido a la rotación.

La administración de RRHH afecta la ventaja competitiva en cualquier empresa, a través de su papel en determinar las habilidades y motivación de los empleados y el coste de contratar y entrenar.

DEFINICIÓN DE ADM RRHH

Es la forma (Políticas, sistemas, métodos y tecnologías) cómo se administra el desempeño de las personas y grupos en la organización

Supone crear y mantener un ambiente propicio para el desempeño eficiente y efectivo de las personas que trabajan para el logro de objetivos.

GESTION RRHH EN LA EMPRESA

ROL LINEA ROL RRHH

• Asumido por Gcia RRHH• Facilitador• Consultor interno u

externo• Staff:área de apoyo a la

línea

• Asumido por Gerentes o jefatura.

• Toma de decisiones• Administrador de sus

RRHH• Eje de la producción y

venta de una empresa

Es más importante la función de Recursos Humanos que la estructura

CICLO DE RRHH

INGRESO PERSONAS

MANTENGO PERSONAS

DESARROLLO PERSONAS

DESVINCULO DE PERSONAS

INGRESO PERSONAS

RECLUTAMIENTO

•SELECCION

RECLUTAMIENTO

La empresa debe determinar qué tipo de persona necesita. Deben definir los talentos a fin de identificar qué conocimientos, habilidades y capacidades se requieran a futuro.

Una vez que sabe lo que se espera, la empresa debe construir una proposición de valorización por aporte de los empleados en que estos señalan qué valoran

Revista Opción, nº46, Julio 2000

SELECCIÓN

La función del administrador de RRHH consiste en ayudar a la organización a identificar el candidato que mejor se adecúe a las necesidades específicas del puesto y a las necesidades del puesto y a las necesidades generales de la organización

El proceso de selección no es un fin en sí mismo, sino un medio para que la organziación logre sus objetivos

MANTENGO PERSONAS

REMUNERACIONES

•BENEFICIOS

•COMPENSACIONES

•COMUNICACIONES INTERNAS

DESARROLLO PERSONAS

DESARROLLO CARRERA

•CAPACITACION

•CLIMA LABORAL: MOTIVACION

•EVALUACION DE DESEMPEÑO

DESARROLLO DE CARRERAAsociado al concepto de empleabilidad

EMPLEABILIDAD: Es la capacidad de desarrollar las competencias requeridas para encontrar un espacio de contribución profesional, cuando y donde sea necesario

Es crítico identificar las capacidades personales (competencias) y desarrollarlas para continuar la propia carrera

La nueva relación laboral enfatiza la responsabilidad del empleado en su propia carrera y en aprender habilidaes para mantener su vigencia en el mercado

CLIMA LABORAL

Percepción de las personas respecto al ambiente de trabajo en el cual se desenvuelven.

Relacionado con la motivación: voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para alcanzar las metas organizacionales condicionada por la capacidad y el esfuerzo para satisfacer una necesidad individual

Es el resultado de la interracción del individuo con la situación.

EVALUACION DESEMPEÑO

Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado.

Constituye una función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna.

Las personas de una organización necesitan recibir retroalimentación sobre su desempeño de tal forma de mejorar las deficiencias

CAPACITACION

El entrenamiento ayuda a los empleados de todos los niveles a lograr las habilidades necesarias para hacer mejor su trabajo. Una buena capacitación podría preparar a los líderes para definir una dirección y comprometer a otros en tal dirección.

Revista Opción, nº46, Julio 2000

DESARROLLO PERSONAS

DESARROLLO CARRERA

•CAPACITACION

•CLIMA LABORAL: MOTIVACION

•EVALUACION DEL RENDIMIENTO

DESVINCULACION DE PERSONAS

OUTPLACEMENT

OUTPLACEMENT

Es un servicio de ayuda destinado a orientar a las personas durante su proceso de transición hacia una nueva actividad laboral (nuevo empleo, empresa propia o jubilación), que les enseña nuevas herramientas, técnicas y estrategias para minimizar su tiempo de inactividad

ANTECEDENTES DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EMPRESA

Hace 15 años atrás, el enfoque clásico de la Gerencia de RRHH era la de un área administrativa contable: área de personal

Esta área de personal tenía por función principal la administración de las remuneraciones del personal de la empresa

Posteriormente se fue creando el área de RRHH en las empresas que se encargaba de lo que no podía encargarse las áreas de negocios ( linea).

Hoy la gestión de RRHH es llevada a cabo en cada lugar de la organización

INTERACCION ORGANIZACIONAL

EMPRESA PERSONA

Contrato Psicológico

EXPECTATIVASRol a cumplir

Funciones a desempeñarValores persona

EXPECTATIVASCargo a desempeñar

Sueldo a recibirTrato personal

OBJETIVOS ORGANIZACIONALES

OBJTETIVOS PERSONALES

OBJETIVOS ORGANIZACIONALES VS INDIVIDUALES

Cada expectativa organizacional tiene su correspondiente expectativa personal, lo que hace que estos dos conjuntos estén necesariamente contrapuestos

Esta contraposición no significa que no haya solución mejor o superior a la simple suma algebraica de estas dos fuerzas

Si no existiera la intervención creativa del contrato psicológico, la suma daría como resultado algo tendiente a la neutralidad del movimiento sin embargo,

si hay una administración eficaz, la fuerza de ambos conjuntos de expectativas pueden, en vez de oponerse directamente, desviarse y converger con toda su energía hacia el logro de varios objetivos que satisfagan las expectativas y necesidades tanto de la organización como de sus personas

DINÁMICA FUNCIONAMIENTO

ENTORNO EMPRESAMisiónVisiónValores

Estilo gestión (dirección)

PERSONAS

Autoritario

Persuasivo

Participativo

Delegatorio

TRATO DE CONFLICTOS,UNA INVERSIÓN QUE GENERA COMPETITIVIDAD

COSTOS Y RIESGOS:

•Pérdida de tiempo excesiva en la atención de conflictos•Baja productividad•Rotación excesiva personal•Existencia de costosos litigios potenciales•Posible desprestigio de la imagen corporativa•Ausencia de compromiso institucional que promueve la desconfianza interna y externa•Ser consumido por los retos que plantea la carencia de un programa actualizado para enfrentar los inevitables conflictos derivados de la interacción humanaRevista Opción, Cámara de la Cosntrucción, Sept.2001 nº52

INDICADORES TRADICIONALES DE RRHH

Nº Hrs capacitación v/s total hrs trabajadas

Rotación de personal

Ausentismo laboral

Nº de accidentes laborales por mes/año

Número de ingresos mes/nº de reclutados y seleccionados

Número de desvinculaciones mes

Promedio hrs extras por trabajador

% salarios/ingresos

etc....

INDICADORES VANGUARDISTAS DE RRHH

Satisfacción laboral

Motivación laboral

Valoración Incentivos no monetarios

Tiempo medio para la resolución de conflictos

Competencias relacionadas con la gestión del rendimiento

Distribución de incentivos asociado al rendimiento

PRODUCTIVIDAD LABORAL ASOCIADA A LA GESTION DE RRHH