dinamica gerencial y el análisis de casos

Análisis de CasosAnálisis de tres casos

prácticos, respondiendo a las preguntas propuestas tomando

en cuenta los factores de la Dinámica Gerencial

Asignatura: Gestión EmpresarialAutor:Thomas TurkingtonC.I. 20488982

Universidad Fermín ToroEscuela de Ingeniería

EléctricaSemestre 2013/02Prof. Mirtha Pérez

CASO 1: Un Jefe de Sección

PLANTEAMIENTO DEL CASO La actitud inadecuada ante el trabajo y el equipo, que

muestra un jefe de sección de un departamento de una conocida empresa del sector de la distribución, plantea graves problemas dentro del departamento, adicionalmente no ha cubierto los objetivos económicos de este trimestre, y todo coincide con la llegada de un nuevo Director al centro.

Su jefe inmediato le ha pedido varias veces que realizara un cambio en su estrategia comercial, cosa que él se niega a hacer, mostrando rebeldía ante el jefe y el nuevo director. Todo eso hace que la situación se vuelva insoportable; decide tener una reunión con él para aclarar ambas posturas, y tomar una decisión que darle al Director, ya que tiene clara la suya “Despido”.

Después de casi 4 horas de reunión con él, se entera de que este veterano en mando comercial, comenzó en la compañía como “Profesional Estrella”. Sin embargo la compañía no ha cumplido las expectativas que él tenía cuando llegó, y está ocupando el mismo puesto que cuando empezó, con una diferencia: ahora está menos reconocido.

La impresión que él tiene es que está desaprovechado, que ha sido engañado, y lo que es peor, que nadie valora su esfuerzo inicial y lo mucho que aportó a la compañía cuando llegó. Está desplazado del lugar donde él y su familia desean vivir, lo que hace que sus relaciones familiares sean tensas, ya que no les gusta esa ciudad y no se han adaptado a ella; y la relación con su equipo de trabajo es critica, le tienen miedo.

CASO 1: Un Jefe de SecciónPREGUNTAS Y RESPUESTAS

Liderazgo: Todo empezó por una falla en varios aspectos del liderazgo. El director anterior, como líder, y todos aquellos que tienen responsabilidad en las decisiones de la empresa fallaron en la honestidad y de ser cumplidores en lo que prometen a sus subordinados. El jefe de sección no recibió lo que esperaba, la empresa le ofreció ciertos beneficios cuando empezó a laborar en la empresa a cambio de su lealtad, pero (la empresa) no cumplió sus promesas. El jefe de sección no ha controlado sus emociones, que aunque tiene razón por estar tenso debido a su situación familiar no debería tratar de esa manera a sus subordinados. Las consecuencias de este trato han producido una situación grave dentro del equipo de trabajo, tanto que subordinados le tienen miedo por su actitud rebeliosa e inadecuada.

¿De acuerdo al caso planteado diga que elementos gerenciales están

fallando?

Comunicación : La razón porqué el problema se ha empeorado hasta llegar adonde está, es por falta de una comunicación efectiva tanto de arriba abajo como de abajo arriba. El Jefe de Sección no ha comunicado sus sentimientos a sus superiores sino que sigue almacenando rencor y descontento hasta el punto que no puede controlarse y descarga sus sentimientos en su manera de tratar al equipo y a sus superiores. Los superiores tampoco han mantenido una comunicación efectiva con el, no asegurando que el jefe de sección está satisfecho con el trato, y no averiguaron que pasaba cuando empezó a mostrar señales de descontento.


¿De acuerdo al caso planteado diga que elementos gerenciales están

fallando?

PREGUNTAS Y RESPUESTAS

Motivación: La empresa ha prometido al jefe de sección una serie de beneficios en base a su desempeño y esfuerzo, pero no ha cumplido estas promesas. Para motivar a un trabajador de una empresa la misma debe aportar para la satisfacción de sus necesidades básicas, como darle mas tiempo con su familia. Debería motivarle también por medio de reconocimientos por sus labores, dándole recompensas y promociones al notar su capacidad y desempeño. De esta forma el jefe de sección estaría contento con su trabajo, y trabajaría de buena gana y en armonía con su equipo de trabajo y sus superiores. Pondría mas esfuerzo en cumplir con los objetivos de la empresa sabiendo que vale la pena.


¿Qué razones pueden llevar a “arrastrar” un problema, y no

comentarlo con el jefe hasta que éste pregunta?

Una razón podría ser que el director

anterior era una persona autoritaria y

explotadora, y no permitía la

comunicación en forma ascendiente de

sus empleados. Por esa razón el jefe de

sección arrastraría el problema, por temor

y por miedo de castigo de parte del

director.

Ahora con el nuevo director, al parecer es

una persona mas comunicativa, por lo

tanto el jefe tiene mas confianza de

comunicarle sus problemas.

Otra razón probable es que el jefe de sección no es una persona comunicadora, sino que todo lo que no le agrada lo guarda para si y no manifiesta sus preocupaciones a los demás. No ve la importancia de hacer saber sus preocupaciones a sus superiores para que estos atiendan su caso, espera que la

empresa adivine todo lo que le está sucediendo, y se enoja porque no recibe atención adecuada. Podría ser hasta una persona que sufrió abuso

en su infancia por lo tanto teme alguna consecuencia si intenta hacer algún reclamo.

¿Basados en el contenido de la unidad (Elementos Gerenciales),

usted como Director del centro que decisión tomaría?


Habiendo investigado bien los reclamos del jefe de sección, y asegurado su veracidad, le comunicaría mis sinceros sentimientos de compadecimiento y disculpas por la manera en que la empresa le había tratado en el pasado. Le alabaría por su fidelidad a la empresa y por haber aguantado la falta de motivación e incumplimiento de promesas. Le aseguraría que si valoramos sus esfuerzos y su aporte a la empresa y le pediría disculpas por no habérselo indicado antes. Luego con tacto le preguntaría por que razón no había comunicado su situación antes, y le indicaría suavemente que su actitud estaba perjudicando a su equipo y a la empresa. Sin embargo, debido a su estado emocional, le daría unos días libres con pago, y un bono compensatorio, hablándole de esta forma: “yo se que este tiempo ha sido muy difícil emocionalmente para ti por que no vas a tu casa para que descansar y dedicar tiempo a tu familia por un a semana? Después puedes volver para que arreglemos con calma esta situación, de verdad te necesitamos” Esto le permitiría desahogarse y relajarse emocionalmente en su entorno familiar, y al volver le daría un aumento en su salario y una promoción que le permitiría estar mas tiempo con su familia..

Al volver, le daría la bienvenida de nuevo, y le daría gracias por estar

dispuesto a continuar en la empresa, pidiéndole que por favor me

comunique cualquier problema con confianza que yo le atendería.

Hablaría fuera de presencia de el con su equipo de trabajo, haciéndoles

saber la situación que había pasado el jefe, pidiéndoles disculpas por

haber tenido que recibir ese trato, y les diría que ahora con sus

necesidades satisfechas el jefe de sección debería mejorar su trato con

ellos. Les pediría que también comunicaran cualquier dificultad que

podrían tener con el. A medida que el jefe de sección demuestra su

desempeño laboral le alabaría personalmente y en el tiempo justo le

daría las recompensas y promociones que merece. Al ser posible, le

promocionaría a un cargo en una sucursal de la empresa, mas cerca del

lugar donde desea vivir con su familia. Todos estos cambios deberían

hacer una diferencia y se espera que las necesidades el jefe de sección

sean satisfechas y el se contente con su trabajo, mostrando una

actitud distinta al relacionarse con

su equipo y con sus superiores.


¿Basados en el contenido de la unidad (Elementos Gerenciales),

usted como Director del centro que decisión tomaría?


CASO 2: Nuevo empleadoPLANTEAMIENTO DEL CASO

El Jefe de Sección de un Centro Comercial situado a las afueras de una gran ciudad, cuenta con 22 colaboradores. Hace unos meses me enviaron a una persona nueva para cubrir un puesto en el que son necesarias unas habilidades básicas de atención al cliente, y de trabajo en equipo. Se trata de un hombre de mediana edad. A las pocas semanas de su incorporación, algunos integrantes del equipo (no todos) hacían lo posible para no trabajar con él, ponían excusas y se pasaban la pelota de unos a otros. A los dos meses la situación se volvió especialmente evidente, y el jefe decidió hablar con una de las chicas implicadas. Está admitió que no le gustaba trabajar con él, que sentía que la trataba mal. No podía explicarme el por qué, no era nada objetivamente explicable, si no más bien su actitud en general… Comentó que lo habían hablado entre las demás chicas, y todas estaban de acuerdo en que la actitud de este hacia las mujeres era desagradable. También sospechaba que bebía, y cuando lo hacía era todavía peor. El jefe se preparó para hablar con él, era una situación delicada. Lo llamo al despacho, le pregunto qué tal se encontraba en su nuevo trabajo, cómo se veía de integrado en el equipo, entre otras cosas. Todas sus respuestas fueron positivas. Para centrar el tema, le pregunto qué tal se encontraba con las chicas del equipo en general, su respuesta fue de nuevo positiva. Como no ponía ningún conflicto, tuvo que ir al grano. Le explico que las mujeres tenían la sensación de que a él no le gustaba trabajar con ellas por su actitud, y le pregunté si tenía algún problema con las mujeres en general. De nuevo su respuesta fue que no tenía ningún problema con las mujeres, que incluso estaba felizmente casado, y que no entendía por qué se quejaban. Al ver que no entraba en ello, decidió concluir diciendo que lo pensara, que podía ser que no se diera cuenta, pero que tenía que cambiar su actitud hacia ellas. A la semana siguiente, hablo con las chicas, y comentaron que había cambiado mucho. A los cuatro meses le enviaron a otro centro, del cual le despidieron al año por robo.

El jefe de sección hizo el intento, le hizo algunas preguntas amplias primero en cuanto a como se sentía en su trabajo, al recibir respuestas positivas continuó preguntándole si tenía algún problema con las mujeres, para ver si era un problema de su actitud contra las mujeres general, quizás por una mala experiencia en su infancia…pero el

hombre aseguró que todo estaba bien. Declaró que no tenía ningún problema de ese tipo, mas bien era un ejemplo para los demás ya que estaba felizmente casado. Se nota una falta de honestidad en el empleado, no reconoce sus problemas y errores para que otros le puedan ayudar. El director no podía hacer mas nada, ya que el hombre no estaba dispuesto a confesar sus problemas que tenia, al contrario los negaba. Finalmente, solo pudo exhortarle a cambiar su actitud, pero no podía llegar a la raíz del problema hasta que el empleado reconociera sus dificultades.

CASO 2: Nuevo empleado


¿Se llegó a la raíz del problema con la conversación

que se mantuvo con el empleado?

Obviamente tiene problemas con su

familia ya que si no puede tratar bien a

sus compañeras de trabajo, como será su

trato con sus esposa? Sin hablar de sus

actitud hacia ella cuando se encuentra en

estado de ebriedad.



¿Hay un problema de Liderazgo?

En este caso veo que no es tanto un problema de liderazgo; el Jefe de Sección en cierta medida actuó como debería actuar un líder, ya que demostró capacidad en tratar a sus empleados, escuchándoles con empatía y procurando hallar una solución, sin ofender a ninguno pero con firmeza enfrentando los problemas, no dejando que la situación continuara de esa manera. Estaba sensible ante la situación entre sus empleados, y pudo detectar lo que hacían algunos en la empresa para evitar interactuar con el nuevo empleado. Fue comunicativo, hablando personalmente con una de las chicas afectadas y escuchando su lado del asunto. Siendo enfrentado con una situación delicada, decidió entrevistarse con el hombre escogiendo cuidadosamente las preguntas para ver si hallaba alguna razón porqué el hombre manifestaba un trato inadecuado hacia sus compañeras de trabajo, en esto demostró su capacidad de resolver conflictos y su inteligencia emocional. No pudo llegar a la raíz de problema por la actitud inocente e impenetrable del empleado, pero le exigió firmemente que cambiara su actitud, algo que el hombre aparentemente acató, dándose cuenta que la palabra del director era final, y que debía someterse a sus requerimientos.

Hasta que la persona no esta dispuesta

a ser honesta con el director, el no

puede y no debe presionarle mas de allí,

ya que todo podría terminar en un

conflicto, pues el hombre podría acusar al

director de invadir su privacidad. El

suceso del robo demostró que el hombre

realmente estaba mintiendo al director, y

al parecer no cambió su actitud y su

manera de vivir, no aprovecho la

oportunidad que le dio el director de

mejorarse y superar sus problemas

emocionales o cualquier otra cosa que le

impulsaba a actuar indebidamente.


PREGUNTAS Y RESPUESTAS¿Cuando hay verdadero trabajo en equipo, delegación e implicación, la comunicación

fluye en todas direcciones? ¿Qué fallo?

En la delegación el líder de la empresa asigna responsabilidades comprometedoras que significan un reto para sus trabajadores, animándoles a que tomen parte en la planificación de los proyectos, dando su opinión y participando en las decisiones. La finalidad de la delegación es de que los trabajadores desarrollen sus capacidades y confianza en si mismos, siendo motivados por la confianza que la directiva tiene en ellos y por el desafío de la responsabilidad. que tienen por delante, pero es necesario la implicación del trabajador, que este participe en las responsabilidades y decisiones, se de cuenta de que lo necesitan y lleve a cabo su trabajo con entusiasmo y dedicación, dando su mejor esfuerzo para hacerlo bien. En el verdadero trabajo en equipo es indispensable la delegación e implicación, para ello es esencial la comunicación en ambas direcciones: director-empleado y empleado-director, de manera que cada parte participe eficientemente en el trabajo en equipo. Podemos entonces concluir que en esta

situación estaba fallando la implicación, la

actitud del empleado no favorecía el trabajo en

equipo, fallando la comunicación efectiva entre

algunos de los otros empleados con él, requisito

indispensable para que los trabajadores

estuvieran unidos y en armonía implicarse de

lleno en lograr los objetivos de la empresa



¿Qué elementos gerenciales están fallando en la empresa y porque?

A raíz de la experiencia anterior con el empleado, el jefe de sección debería haber mantenido una vigilancia sobre el, por la razón de que su actitud de no querer reconocer sus problemas y decir que todo estaba bien cuando realmente no estaba debería causar una actitud de sospecha en el jefe. La falta de honestidad en el empleado y la tapar todo podría significar que seria capaz de hacer cosas peores y taparlas también. Podemos decir que el jefe fallo en su estilo de liderazgo hacia él, no mantuvo una dirección clara junto con estrecha supervisión para detectar cualquier actitud sospechosa en el empleado…sino que lo envió a otro centro donde el empleado demostró que no había cambiado realmente, robando a la empresa.

CASO 3: Líder de Jóvenes

PLANTEAMIENTO DEL CASO

Usted ha sido asignado a un importante proyecto, bajo

su responsabilidad tiene un grupo de jóvenes

ejecutivos prometedores, aunque ellos nunca se les ha

asignado un proyecto de ese tipo, usted cree

firmemente que poseen las habilidades para hacer bien

el trabajo; al no tener la experiencia, se presentan los

primeros problemas el equipo no coincidían en días,

horario, ni lugar, ya que cada uno tiene obligaciones

que cumplir adicionalmente, inicialmente no se logra

una comunicación fluida, y se empiezan a crear

subgrupos de acuerdo a amistades, dificultando la

unidad del equipo.

¿Usted como líder del proyecto indique: Qué hacer

para poder llevar a cabo el proyecto a feliz término?

CASO 3: Líder de JóvenesPREGUNTAS Y RESPUESTAS

¿Usted como líder del proyecto indique: Qué hacer para poder llevar a cabo el

proyecto a feliz término?

Como líder del proyecto debo adoptar el estilo

Directivo de liderazgo, es decir alto soporte y

alta dirección ya que los jóvenes les falta

experiencia en el área y necesitan ordenes

claras y supervisión estrecha. Pero como

observo una falta de implicación y

responsabilidad en el trabajo a la vez debo

motivarles altamente haciéndoles saber la

confianza que tengo en sus habilidades para

hacer el trabajo y animándoles que hagan su

mejor esfuerzo por aprender los conocimientos

que necesitan.

En cuanto a la dificultad de las obligaciones adicionales que tienen algunos de los jóvenes, procuraría establecer un horario y lugar donde reunirnos que sea aceptable para todos los integrantes.

CASO 3: Líder de Jóvenes

Pienso que el problema de la comunicación, se puede

atribuir a que generalmente que casi todos los jóvenes

tienen falta de autoconfianza ante personas y situaciones

que no conocen y la timidez les impide a desenvolverse

confiadamente con un nuevo jefe y un grupo de personas a

quienes no conocen en su mayoría. Para procurar resolver

este problema, intentaría reunir a todo el grupo en varias

ocasiones en eventos sociales informales para que se

conozcan bien entre ellos y también a su líder, de esta

manera van perdiendo la timidez y empiezan comunicarse

entre el grupo. A fin de que se mantenga la comunicación y

la unidad del grupo, crearía grupos del trabajo de acuerdo a

las habilidades que observo en cada uno, donde todos

podrán aportar sus ideas sin temor de ser rechazados, esto

les dará un sentido de pertenencia al grupo y al proyecto.

Como coordinador del proyecto, mantendría una activa comunicación con todos los grupos de trabajo y con cada individuo, estando disponible para cualquier duda o dificultad que pueda emerger.


¿Usted como líder del proyecto indique: Qué hacer para poder llevar a cabo el

proyecto a feliz término?

dinamica gerencial y el análisis de casos

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