Repblica Bolivariana de Venezuela Ministerio del Poder Popular Para la Educacin Superior Universidad Bicentenaria de Aragua Vicerrectorado Acadmico Escuela de Psicologa

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Estructura de Salarios

Integrantes:Shirlis Linares C.I:19.580.725Grestrel Vera C.I: 16.935.739 SELECCION DEL TIPO DE PLANSu presentacin debe incluir una descripcin de cada uno de los planes.El director debe discutir las ventajas y desventajas de cada mtodo.La discusin de cubrir los problemas bsicos que se presentan con la aplicacin de cada mtodo.

El siguiente aspecto debe cubrirlo concerniente aldiseo de un plan adecuado a la compaa enparticular.METODO DE DEGRADACIONAl emplearse este mtodo los puestos son preparados unos con otros objetos de determinar si en un puesto concurre un mismo nivel de obligaciones, responsabilidades y requisitos.

Al comparar los puestos puede determinarse su orden y su importancia.Ventajas:1. El plan es diseado especficamente para medir una organizacin en particular.2. El sistema de calificacin es con frecuencia mejor entendido puestos que quienes lo emplean han ayudado a su contribucin y estn en mejor posicin para interpretarlo.3. Puesto que el personal de la compaa construye el plan, usualmente se obtiene su apoyo y lealtad evitando en consecuencias dudas y suspicacias.

Desventajas: 1. La construccin satisfactoria requiere un nuevo plan, amplios conocimientos y preparacin tcnica.2. La construccin de un nuevo plan requiere mas tiempo que la modificacin de un plan existente.Organizacin para la ejecucin del mtodo de degradacinResponsabilidad por la gradacin, individual o de grupos: Algunas compaas prefieren que la gradacin sea hecha por un solo individuo mientras que otras prefieren el trabajo de un grupo.

Esta participacin normalmente conduce a un entendimiento masamplio de la valuacin de puesto, a una mayor confianza en el trabajo hecho y a una aceptacin mas completa de los resultados finales alcanzados. Por lo tanto, es recomendable un comit asignado.

Los expertos en tcnicas de calificacin estn generalmente de acuerdo en que el mejor mtodo a seguir es el de permitir que cada calificador ejerza su juicio independientemente.Calificacin de los puestos por departamentos o para la compaa como un todo: Calificar los puestos de cada compaa en primer termino y luego integrar las gradaciones departamentales en una sola gradacin, o bien, ignorar las lneas departamentales, agrupar todos los puestos y calificarlos para la compaa.

En las compaas mas pequeas donde el numero de puestos es reducido, es posible agrupar inicialmente todos los puestos y calificarlos sin hacer divisiones departamentales.

Cuando el numero depuesto es relativamente grande, la tarea de calificacin se simplifica al calificar los puestos de cada departamento en primer termino y en seguida haciendo una integracin para la compaa como un todo. Organizacin para la calificacin: Aun cuando el criterio de seleccin de los calificadores es muy variable, es normalmente aceptado que se elija para realizar esta funcin a los empleados que estn realizando funciones administrativas.

Cuando se elige el plan previamente descrito, de trabajo en comit se tiene una alternativa natural para la calificacin cuando no se hacen distinciones departamentales.

Una desventaja de este procedimiento seria que el tiempo de este grupo es valioso y limitado para las funciones de valuacin de puestos, ya que sus miembros tienen tambin otras responsabilidades.Tcnicas para la calificacin de puestosLas tcnicas de calificacin de puestos pueden clasificarse en tres grupos:

Empleo de descripciones de los puestosEmpleo de tarjetas que llevan el titulo de los puestosEmpleo del mtodo de comparacin por pares.

Es necesario en este punto suponer que el anlisis de los puestos ha sido llevado a acabo y que han preparado las descripciones de cada uno delos puestos que van a calificarse.Empleo de descripcin de puestos: Cuando se sigue este procedimiento, cada calificador recibe un juego de descripciones una por cada puestos que debe calificar.

El calificador determina cual puesto de la serie presenta requisitos mnimos en cada uno delos distintos factores empleados para la comparacin, colocando este puesto en el lugar mas bajo de la Gradacin.

Enseguida determina el puesto que representa los requisitos inmediatos. Cada puesto de la serie es analizado de la misma forma y colocado en su posicin correcta en la gradacin en relacin con losotros puestos que se calificaran.Gradacin de puestosOrden Titulo del puesto 1. Ayudante de oficina2.. Oficinista auxiliar3.. Auxiliar de contabilidad4 Tenedor de libros5. Subjefe de oficina6 Jefe de oficina

Al llevar a cabo la comparacin de los puestos es normalmente til realizar la primera calificacin y guardar los resultados por un tiempo que se considere adecuado entre una y dos semanas.Empleo tarjetas: Los pasos bsicos por medio de la descripciones de los puestos, se siguen tambin cuando se trabaja segn este procedimiento.

En este plan se escribe el titulo de cada puesto en una tarjeta, algunas compaas aaden tambin una breve descripcin del puesto. Cada calificador recibe un juego de tarjetas as como un juego de las descripciones completas de cada puesto.

La gradacin se lleva a cabo ordenando las tarjetas en el orden de importancia de los puestos.

Aplicacin del mtodo de comparacin por pares: Segn este procedimiento, cada puesto es comparado con todos los puestos con todos los puestos que se califican.

Ej: Calificacin por pares

Instrucciones: en cada uno de los pares y puestos enumerados a continuacin, subraye el que considere mas difcil y que deba recibir mayor salario. Por favor haga Ud. una seleccin de cada par aun cuando pueda ser difcil distinguir alguna diferencia entre la dificultad.

Oficinista de informacin. Oficinista de correspondenciaOficinista de correspondencia. AjustadorOficinista de cobranzas .. Oficinista de cambiosOficinista de crdito... Oficinista de informacin

METODOS DE GRADOS O CLASIFICACIONEl trabajo inicial en el desarrollo de este sistema es realizado en el Bureau of Personnel Research del Carnegie institute of Technology. El personal de oficina desarrolla un sistema de clasificacin de puestos de oficina que en 1922 fue utilizado por 7 organizaciones.

El principio bsico sobre el que se apoya este sistema considera que dentro de una categora de puestos dada, existen diferencias en los niveles de:-Responsabilidades-Funciones-Habilidades ejercidas en cada puestoLos procedimientos seguidos en la ejecucin del mtodo de grados o calificacin son:Construccin de la escala:1.Asignacin de la responsabilidad del diseo de la escala: Algunas organizaciones prefieren que la escala sea preparada por una sola persona, esta es analizada y revisada por un comit antes de ser adoptada. La seleccin mas generalizada, cuando es trabajo individual es la del rector de valuacin de puestos.

2.Factores que influyen en la construccin de la escala: Tipos de puestos que deben incluirse en la valuacin.Determinacin de la categora de puestos que deben incluirse en cada tipo.Decidir el numero de escalas necesario para medir los puestos.3.Determinacion del numero de grados o de clases necesarios en cada escala: Las opiniones sobre quien debe tomar la decisin sobre el numero de grados que deben considerarse en cada escala, estn divididas aproximadamente en partes iguales. Quienes asumen esta responsabilidad deben examinar y ponderar posibles factores.

4.Redaccion de la escala: Existen dos enfoques bsicos:

Agrupar los puestos de la categora que va a ser calificada en grupos aproximados de acuerdo a sus funciones.

La segunda alternativa no considera esta agrupacin inicial. Toman en cuentan los requisitos mnimos hasta los mximos.SISTEMA DE PUNTUACIONPara el ao 1925 Merril R. Disea el primer sistema de puntuacin. Es el tercer sistema de calificacin desarrollado para determinar el valor relativo de los puestos.

Presenta la primera escala concreta para medir el valor de un puesto, esta no permite un estudio analtico.

Indicando el grado en que cada parte se encuentra, se permite sealar un valor especifico para cada parte, y a cada uno de los grados de cada factor se asigna un valor en puntos.Construccin de la escala de puntuacin1.Asignacion de la responsabilidad sobre el diseo de la escala: El mismo mtodo sugerido en los procedimientos anteriores, debe sugerirse al decidir quien debe construir la escala para este mtodo.

2.Factores que influyen en la construccin de la escala: Los mismos tres factores bsicos analizados para el mtodo de grados o calificacin.

3.Seleccin de factores: La medicin de las personas, la calificacin de los mritos es un proceso independiente de la medicin de los puestos. Se califica a la persona, no a los puestos mismos.Ejemplos de factores de puestosHabilidadPlaneacin de procedimientosSupervisin ejecutadaEsfuerzoResponsabilidad sobre el trabajo de otrosSupervisin recibidaIniciativaResponsabilidad sobre el establecimiento de polticasPrecisinComplejidadResponsabilidad sobre el personalContactos personalesJuicioResponsabilidad sobre las propiedadesRelaciones publicasCapacidad analticaIngenioOperaciones de maquinas3.Determinacion del valor de los grados de cada factor: Existen dos aproximaciones bsicas al determinar los valores en puntos que son la progresin aritmtica y la geometra.

En la aritmtica la diferencia entre la puntuacin entre los grados es constante, mientras que la geomtrica las diferencias aumentan de forma progresiva.

4.Escala de calificacin por puntos: Muchas empresas preparan un manual de valuacin de puestos que incluye la escala, as como material descriptivo sobre la escala.METODO DE COMPARACION DE FACTORESOriginado bajo la supervisin de Thomas E. Mitten. Este mtodo es cuantitativo y analtico en el tratamiento de la calificacin de los puestos ya que divide al puestos en sus partes componentes.

En este mtodo los puestos no se juzgan mediante una escala descriptiva, por el contrario se les compara unos con otros con objeto de determinar su importancia.

No se comparan los puestos entre si como un todo, dentro de la categora que se califica tal como es en el mtodo de gradacin.Construccin del plan de comparacin de factores1.Asignacion de la responsabilidad sobre el desarrollo del plan: El desarrollo de un sistema como este, requiere conocimientos de los puestos bastantes completos.

2.Factores que influyen en la construccin del plan:

-Determinar el tipo de puestos por valuarse.-Determinar la categora de puestos

Estos dos son necesarios para la seleccin de factores como puestos claves en la construccin de un plan.3.Calificacion de los puestos claves: Se debe dar capacitacin de los calificadores. Antes de que el comit proceda a la calificacin de los puestos debe ser informado sobre las herramientas que empleara.

-Descripcin de los puestos claves

-Descripcin de los factores para la calificacin

-Descripcin de las formas para el registro de las calificaciones

Una vez que el manejo de las herramientas empleadas en la calificacin ha sido explicado, es necesario discutir los principios bsicos de calificacin4.Distribucion de salarios promedio pagado a cada puesto clave: El salario promedio mensual, diario o por hora pagado a cada puesto clave, dependiendo de la base empleada para el pago, se obtiene promediando los salarios individuales pagados a cada uno de los empleados que ocupan tales puestos.

Titulo del puesto claveRequisitos mentales , habilidad y fsicosResponsabilidadCondiciones de trabajoPuntuacin por horaPintor de automviles (dia)16-24-2512986Fuerza elctrica (Turno)14-19-1917978Ayudante de pailero (dia)6-7-3351061Responsabilidad de la construccin de escala de sueldos y salariosAlgunos son de naturaleza rutinaria, pero la mayor parte son de gran alcance porque afectan a un gran numero de personas en la organizacin.

Comparacin de los datos de la compaa y el reconocimientoComparacin de salarios base: Los salarios bases de una empresa son obtenidos de sus registros de nomina.

Puede emplearse el promedio aritmtico o la mediana, la seleccin depende de los datos de la lista.

PROMEDIO ARITMETICO MEDIANA Cuando se ha determinado la mediana del salario base para cada puesto de la compaa, lo siguientes es encontrar la mediana de los salarios bases pagados en grupos comparables por las compaas que fueron entrevistadas en el estudio.Ejemplo de una curva de salarios base 425 - 400 - 375 - Salario 350 -Mensual 325 - 300 - 275 - 250 - 225 - 200 - 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Grupo de puestosPara los primeros tres sistemas pueden emplearse otros tres tipos de datos, en vez de emplear la clase 1, 2 y as sucesivamente podran sustituirse los siguientes:

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Valuacin en puntos (Mtodo de Gradacin)

0 100 200 300 400 500 600

Valuacin de puntos (Mtodo de puntuacin) Salarios valuados (Mtodo de comparacin de factores)Comparacin de ingresos: Como los salarios base no muestran la compensacin del empleado, deben compararse los salarios promedios obtenidos en la compaas y en la empresa.Comparacin de salarios mnimos y mximos: Aun cuando las comparaciones de salarios base e ingresos promedio proporcionan la informacin esencial para una compaa que analiza su propia estructura, no poseen todo el material para una comparacin detallada.

Comparacin de ingresos complementarios: Las prestaciones como seguros, vacaciones pagadas y bonos, se han incrementado en todas las empresas.

VENTAJA El tipo y la cantidad de sus prestaciones con el que otras organizaciones proporcionan.

Gracias