Administración y selección de recursos humanos

Leonardo Motta Vargas Hugo Bustamante

Este capitulo es de suma importancia ya que el tema que vamos a brindar son los recursos destinados para la integración de personal capacitado con el fin de llegar al éxito de la empresa.

Integración personal

Cubrir y mantener cubierto los puestos de la estructura organizacional y contar con un inventariado de personal disponible o de lo contrario reclutar seleccionar, contratar, ascender entre otras

definición del administrador

• maximización de las utilidades, la innovación y aceptación de riesgo

• Toma de decisiones • Poder y influencia sobre el ambiente y

subordinados

Enfoque en la administración de recursos humanos

Gerente esta encargado de crear un ambiente de trabajo en grupo con el fin de lograr los objetivos de la empresa y alcanzar sus metas personales

Factores a cumplir

Internos

• Cumplir con la políticas personales

• Un clima propicio organizacional

• Sistemas de recompensa

Externos

• Administradores capacitado

• Educados

• Habilidades

Factores que afecta el numero de gerentes

Existen tres factores que alteran la cantidad de gerente y subordinados

• Tamaño • Complejidad • rotación del personal administrativa

Determinación de recursos: el inventario de gerente

Es de suma importancia contar con el numero necesario de gerentes competente la cual es un requisito primordial para el éxito, se crea un diagrama de inventario de gerentes

Ventajas

• Visión integral del personal • Identificar futuros gerentes • Identificar administradores con deficiencia

para capacitar o despedir • Plantel no suficiente • Administradores a punto de jubilarse • Reorganización administrativa

Desventajas

• imposibilidad de tomar cargo en otras funciones

• Información insuficiente

• Tiempo y esfuerzo para actualizar

Análisis de la necesidad de gerentes

Los factores que afectan la variación de gerente son lo siguiente

• Económico • Social • Tecnológico • Políticos

Selección: Personas idónea para el puesto

Se debe buscar administradores eficaces la calidad de ellos es un factor importante para el éxito de la empresa

Enfoque de la selección:visión genera

• Inteligencia • Habilidad • Actitud• experiencias

Después de contratar se avalúa el desempeño

El principio de Peter

Es muy factible cometer errores en la selección de personal, quizá incluso es muy común. de acuerdo con Laurence J.

Peter y Raymond hall, autores de The Peter Principe existe la tendencia a ascender a los gerentes hasta el nivel de su

incompetencia. Específicamente, si un administrador tiene éxito en un puesto, ese mismo éxito conducirá a su ascenso

a una posición mas alta, con frecuencia una que requiera aptitudes que no posee.

El Proceso De Selección

Primero, se establece los criterios de selección por lo general con base en los requerimientos laborales actuales, y en ocasiones futuros, del

puesto

Segundo, se le pide al candidato que llene un formulario de solicitud (se puede omitir este paso

si el candidato para el puesto proviene de la propia organización).

Tercero, se realiza una entrevista preliminar para detectar los candidatos mas prometedores

Cuarto, se puede obtener información adicional comprobando las aptitudes del candidato para el

puesto.

Quinto, el gerente, superior y las personas de la organización realizan entrevistas informales (que

son aquellas que tienen un desarrollo no planeado)

Sexto, se revisa y verifica la información proporcionada por el candidato

• Séptimo, quizá se requiera un examen medico.

• Octavo, con base en los resultados de los pasos anteriores, se le ofrece el trabajo al candidato o se le informa no ha sido seleccionado para el puesto

Entrevistas

Algunas técnicas para mejorar el proceso de la entrevista y superar sus defectos:

• Primero, se debe capacitar a los entrevistadores para que sepan qué buscar.

• Segundo, los entrevistadores deben estar preparados para hacer las preguntas apropiadas. Existen entrevistas estructuradas, semiestructuradas y sin estructurar.

Entrevista estructurada:

El entrevistador formula algunas preguntas como las siguientes:

• ¿Cuáles fueron sus tareas y responsabilidades especificas en su ultimo empleo?

• ¿Cuáles fueron sus logros, en este empleo y como se comparan con los resultados normales del mismo?

• ¿Con quien se pueden verificar estos logros?• ¿Qué le agradó y desagradó de su empleo?• ¿Qué innovaciones hizo en su empleo?• ¿Por qué quiere cambiar de empleo?

• Tercero, realizar entrevistas múltiples utilizando diversos entrevistadores. De esta forma varias personas pueden comparar sus evaluaciones y percepciones.

• Cuarto, la entrevista es tan sólo un aspecto del proceso de selección, se debe complementar con información proporcionada en el formulario de solicitud

Prueba

El objetivo principal de las pruebas es obtener información sobre los solicitantes que ayude a predecir su éxito como administradores.

Clasificación de las pruebas:

• Las pruebas de inteligencia están diseñadas para medir la capacidad mental y someter a prueba la memoria, la rapidez de pensamiento y la capacidad para percibir las relaciones en situaciones de problemas complicados.

• Las pruebas de destreza y aptitud están preparadas para descubrir los intereses, las aptitudes existentes y el potencial para adquirir nuevas aptitudes

• Las prueba vocacionales permiten determinar el empleo más apropiado para un candidato o las áreas en que sus intereses se adecuan a los de las personas que trabajan en esas áreas.

• Las pruebas de personalidad buscan revelar las características personales de los candidatos y la forma en que estos pueden interactuar con otros, lo cual da una medida de su potencial de liderazgo.

Inducción y socialización de los empleados de nuevo ingreso

• La inducción implica la introducción de los nuevos empleados a la empresa, a sus funciones, tareas y personas. Por lo general las grandes empresas tienen un programa formal de inducción, que explica ciertas características de la compañía: historia, productos y servicios, políticas y practicas generales, organización(), beneficios(), requisitos de confidencialidad y reserva (en especial respecto a los contratos con el ministerio de la defensa), seguridad y otros reglamentos.

• La socialización organizacional se define en varias formas. Una visión global incluye tres aspectos: adquisición de aptitudes y capacidades laborales, adopción de roles apropiados, adaptación a las normas y valores del grupo de trabajo.

Preguntas

1. ¿Esta de acuerdo con los recursos destinados a integración personal?

2. ¿Crees que es relevante la creación del diagrama de inventario de gerentes?

3. ¿mencione los pasos a seguir para el proceso de selección?