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UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE GUAYANA VICERRECTORADO ACADÉMICO
COORDINACIÓN GENERAL DE PREGRADO COORDINACIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
Y ADMINISTRACIÓN BANCA Y FINANZAS PROYECTO DE CARRERA ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
DETERMINACIÓN DEL NIVEL DE SATISFACCIÓN LABORAL COMO FACTOR DE INFLUENCIA EN EL DESEMPEÑO DE LAS
ACTIVIDADES, EN LA EMPRESA CEMENTOS DE VENEZUELA, PLANTA GUAYANA; UBICADA EN PUERTO
ORDAZ, ESTADO BOLÍVAR
Autoras: Herrera Nailyn Ron Génesis
Tutor: José Valls
Febrero, 2013
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE GUAYANA VICERRECTORADO ACADÉMICO
COORDINACIÓN GENERAL DE PREGRADO COORDINACIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
Y ADMINISTRACIÓN BANCA Y FINANZAS PROYECTO DE CARRERA ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
DETERMINACIÓN DEL NIVEL DE SATISFACCIÓN LABORAL COMO FACTOR DE INFLUENCIA EN EL DESEMPEÑO DE LAS
ACTIVIDADES, EN LA EMPRESA CEMENTOS DE VENEZUELA, PLANTA GUAYANA; UBICADA EN PUERTO
ORDAZ, ESTADO BOLÍVAR
Trabajo de Grado presentado como requisito parcial para optar al título de Licenciada en Administración de Empresas
Autoras: Herrera Nailyn Ron Génesis
Tutor: José Valls
Febrero, 2013
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE GUAYANA
VICERRECTORADO ACADÉMICO COORDINACIÓN GENERAL DE PREGRADO
COORDINACIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y ADMINISTRACIÓN BANCA Y FINANZAS
PROYECTO DE CARRERA ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS COMITÉ TRABAJO DE GRADO
AVAL DEL TUTOR PARA LA PRESENTACIÓN DEL TRABAJO DE GRADO
Por medio de la presente hago constar que he leído el Trabajo de
Grado elaborado por el/los estudiante(s) NAILYN ANDREINA HERRERA
GARCÍA Y GÉNESIS REBECA RON GARCÍA, cédula de identidad Nº
19.158.960 y 19.785.585 para optar al título de Licenciado (a) en
Administración de Empresas, cuyo título tentativo es DETERMINACIÓN DEL
NIVEL DE SATISFACCIÓN LABORAL COMO FACTOR DE INFLUENCIA EN
EL DESEMPEÑO DE LAS ACTIVIDADES, EN LA EMPRESA CEMENTOS
DE VENEZUELA, PLANTA GUAYANA; UBICADA EN PUERTO ORDAZ,
ESTADO BOLÍVAR y considero que la misma cumple con los requisitos
exigidos para ser evaluada por el Jurado Evaluador designado por el Comité
de Trabajo de Grado del Proyecto de Carrera de Administración de
Empresas.
En Puerto Ordaz, a los 05 días del mes de febrero de 2013
Firma
______________________
José Valls
C.I. 8.856.348
iii
Dedicatoria
A nuestras familias con todas las fuerzas de nuestros corazones…
En memoria a July García que desde el cielo nos cuida, este triunfo es
para ti.
Génesis Ron
Nailyn Herrera
iv
Agradecimiento
A Dios Todopoderoso y arquitecto del universo quien me dio la fe, la
confianza, la fortaleza, la salud y la esperanza para terminar este trabajo.
A San Miguel de Arcángel, patrón y guía del camino que he tenido que
recorrer a lo largo mi vida.
A mi Don Bosco, Santo generador de confianza, esperanza y lucha en
mis estudios.
A mis padres Freddy Herrera y Nailes García quienes con su apoyo,
con su constancia y dedicación de padres, fueron pilar fundamentales para el
logro de mis metas, mi triunfo es de ustedes, los amo.
A mis hermanas, Naifred Herrera y Nailenys Herrera quienes me
brindaron las mejores palabras de aliento y apoyo incondicional en todo
momento para alcanzar mis objetivos.
A mi sobrina, Ángela Rodríguez, quien con su ternura y cariño me hizo
no desistir nunca, quiero que vea en mi un ejemplo a seguir para alcanzar
sus propias metas de vida.
A mis Abuelos Armando López Y Julia Herrera, quienes día a día me
demostraron su apoyo incondicional y me motivaron a seguir adelante.
v
A mi amigo y compañero sentimental, Oliver Graffe quien con su apoyo,
perseverancia y dedicación me ayudo a levantarme día a día con ganas de
seguir luchando, espero siga mi ejemplo futuro colega.
A mi hermana, compañera y amiga Génesis Ron, quien lucho a mi lado
en todo momento, cada preocupación, cada lagrima, cada sonrisa, cada
esperanza, cada suspiro de vida, fue compartido mi triunfo es su triunfo.
A la Familia Ron García, por brindarnos el apoyo necesario a Génesis
Ron y a mi persona en todo momento pese a las adversidades de la vida, y
por arroparme en su manto familiar como uno más de ellos.
A mi tutor académico Prof. José Valls, que me han acompañado
durante el largo camino, brindándome siempre su orientación con
profesionalismo ético.
A mis compañeros y amigos, Joel Álvarez, Adolfo Puga, Anthony
Casique, keila García y Gilda Gil por cada palabra de aliento, por cada
ocurrencia y cada momento inolvidable de esos que solo se viven en la
universidad, los quiero.
A todos ellos agradezco inmensamente.
Nailyn Herrera
vi
Agradecimiento
A Dios principalmente por ser mi guía y protector, por darme vida, salud,
paciencia, fortaleza y sabiduría durante el camino recorrido.
A mi madre July Delvalle García Heredia, por ser más que mi apoyo, mi
amiga, mi compañera, el tesoro más preciado que tuve, el amor de mi vida, el
regalo más grande, eres ejemplo de amor, de fuerza y de lucha, por ti y para
ti son mis triunfos. Es doloroso q casi finalizando este trabajo Dios te llamo
para estar a su lado pero sé que desde el cielo orgullosa estarás de mí.
A mi padre Rodolfo Neptalí Ron, por ser el mejor consejero y de gran
ayuda para la culminación de mis estudios, por ser la roca y el pilar de mi
familia, por impulsarme en los momentos más difíciles, gracias doy a Dios
por ser tu hija, mejor padre no pude tener, orgullosa estoy y estaré siempre
de ti.
A mi hermana Yenny Ron, por sus consejos, su apoyo y su manera única
de expresarse y de ser conmigo. A mis hermanos Yorgelys Ron, Maryerl Ron
y Maiker Ron, para que les sirva de ejemplo a seguir en sus estudios.
A mis ángeles protectores en el cielo, mi abuela Idalmys Ron, mi abuelo
Amado García y a mi tío Jhonny García, que aunque no los pueda ver sé que
siempre me acompañan.
A mi abuela Maria de García, por sus palabras de aliento y los consejos
ofrecidos.
vii
A mis tías, Ayaditza, Lourdes, Yely, Lisbeth, Duvilis y Delvalle, por ser
fuentes de apoyo y por demostrarme que son mujeres fuertes y
emprendedoras.
A un hombre que me demuestra constantemente que a pesar de las
circunstancias la sonrisa es lo último que debemos perder; un hombre fuerte,
luchador, perseverante, y además de mi padre un ejemplo a seguir, a mi tío
Amado García.
A mis primas y primos Mariangel, Keila, Keiliber, Keylimar, Yeniree,
Vanessa, Maria Laura, Andrea, Anaireth, Víctor Manuel, Edwar, Osmel, Luís
José, Alex y Franklin, gracias por ser parte de alguna manera de este
especial recorrido.
A mi mejor amiga, a mi hermana de corazón, a un ser maravilloso que
desde que llego a mi vida se convirtió en mi confidente y en quien siempre
confiare, gracias por brindarme tu amistad, sin ti este camino no hubiese sido
el mismo, eres una persona única, eres el limón que me amarga y me
endulza la vida al mismo tiempo, Nailyn Herrera uno de mis mejores y más
preciados tesoros, agradecida eternamente estaré.
A mis compañeros, Adolfo Puga, Joel Álvarez, Anthony Casique, Gilda Gil
y Naifred Herrera, gracias por regalarme los recuerdos más memorables e
inolvidables que tendré.
A todos gracias por hacer de este trayecto el más hermoso de mi vida
Génesis Ron
viii
ÍNDICE GENERAL
pp.
Dedicatoria………………………………………………………………………….....
Agradecimientos………………………………………………………………………
Índice General....................................................................................................
iii
iv
viii
Lista de cuadros………………………………………………………………………
Lista de Gráficos………………………………………………………………………
Resumen............................................................................................................
x
xi
xiii
Introducción...................................................................................................... 1
CAPÍTULO I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Formulación del Problema......................................................................... 5
Objetivos de la investigación..................................................................... 6
Objetivo general…………………………………………………………..
Objetivos específicos………………………………………..................
Justificación de la investigación.................................................................
Pertinencia y alcance……………………………………………………………..
Relevancia y trascendencias……………………………………………….........
6
6
6
7
8
CAPÍTULO II. MARCO TEÓRICO
Antecedentes de la organización…….…………………………...................... 10
Antecedentes de la investigación.………………………………………..……..
Bases Teóricas.........................................................................................
Concepción teórica de las empresas……………………………………
Satisfacción laboral………….…………………………………………….
Teorías de la satisfacción.………………………………......................
La Motivación……………………………………..………………………..
Las Relaciones humanas…………………………………………………
Relación entre motivación, desempeño y satisfacción………………..
El desempeño………………………………………………………………
La percepción y la evaluación del desempeño…………………………
Marco Normativo o legal…………………………………………………………
11
13
14
15
16
23
25
26
27
28
28
ix
CAPÍTULO III. MARCO METODOLÓGICO
Tipo de investigación................................................................................. 31
Diseño de investigación............................................................................ 31
Población…………………………………………………………………………...
Muestra……………...................................................................................
32
33
Técnica e instrumento de recolección de datos..........................................
Validez del instrumento…………………………………………………………..
Técnica de análisis de los datos…………………………………………………
Sistemas de variables……………………………………………………….........
34
37
38
39
CAPÍTULO IV. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS
Análisis de Resultados................................................................................. 41
Presentación de los resultados……............................................................ 50
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones............................................................................................ 62
Recomendaciones.................................................................................... 63
Referencias Bibliográficas........................................................................ 64
Anexos…………………………………………………………………………….. 68
xi
Lista de cuadros
Nº Pág.
1. Operacionalización de las variables…………………………..….…...40
2. Factores que inciden sobre el nivel de satisfacción laboral de los
trabajadores de Planta Guayana ……………………………….….....44
3. Factores que generan insatisfacción laboral en los trabajadores de
Planta Guayana………………………………………………………….47
4. Analizar la relacion entre la satisfacción laboral y la percepcion del
desempeño en las actividades de los trabajadores de Planta
Guayana………………………………………………….…….……......49
5. Resultados del instrumento……………...………………..………….60
xii
Lista de gráficos
Nº Pág.
1. Estructura organizativa de Cementos de Venezuela S.A.C.A……...11
2. Distribución porcentual sobre la remuneración que perciben los
trabajadores por su desempeño………………………………………..50
3. Distribución porcentual sobre las funciones y actividades que
desempeñan los trabajadores en su trabajo…………………………..51
4. Distribución porcentual sobre las relaciones con los compañeros de
trabajo……………………………………………………………………..52
5. Distribución porcentual sobre las condiciones físicas del lugar de
trabajo……………………………………………………………………..53
6. Distribución porcentual sobre los reconocimientos por el desempeño
laboral……………………………………………………………………...54
7. Distribución porcentual sobre las relaciones con los superiores……55
8. Distribución porcentual sobre las oportunidades de ascensos que
brinda la empresa………………………………………………………...56
9. Distribución porcentual sobre las mejoras salariales que ofrece la
empresa…………………………………………………………………...57
10. Distribución porcentual sobre el desempeño de las labores diarias de
los trabajadores…………………………………………………………..58
11. Distribución porcentual sobre el rendimiento laboral………………..59
xiii
12. Distribución porcentual sobre los resultados del instrumento………61
xiv
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE GUAYANA
VICERRECTORADO ACADÉMICO COORDINACIÓN GENERAL DE PREGRADO
COORDINACION DE ADMINISTRACION, BANCA Y FINANZAS
DETERMINACIÓN DEL NIVEL DE SATISFACCIÓN LABORAL COMO FACTOR DE INFLUENCIA EN EL DESEMPEÑO DE LAS ACTIVIDADES, EN LA EMPRESA CEMENTOS DE VENEZUELA, PLANTA GUAYANA; UBICADA EN
PUERTO ORDAZ, ESTADO BOLÍVAR
Autores: Herrera Nailyn C.I. 19.158.960
Génesis Ron C.I. 19.785.585
Tutor: José Valls
Año: 2013
RESÚMEN
La finalidad de la presente investigación es determinar el nivel de satisfacción laboral como factor de influencia en el desempeño de las actividades, en la empresa Cementos de Venezuela, Planta Guayana; ubicada en Puerto Ordaz, Estado Bolívar. El estudio es de tipo descriptivo, apoyado en un diseño de investigación de campo; siendo necesario interactuar con el personal involucrado directamente en el proceso y la revisión de diversos textos para recabar la información; se utilizó como técnica para la recolección de datos la observación directa y como instrumento se aplicó un cuestionario a la población seleccionada. De la misma forma fue necesaria la documentación bibliográfica para soportar la investigación realizada. Se concluyó que existe un nivel bajo de satisfacción laboral principalmente por remuneración insuficiente, falta de reconocimientos en el trabajo, la ausencia de estímulos relacionados con los programas de capacitación y las pocas oportunidades de ascenso. Así mismo, el bajo nivel de satisfacción laboral repercute negativamente en el rendimiento de los trabajadores. Se recomendó mejorar la remuneración y las condiciones físicas del lugar, crear un programa de reconocimiento anual, basado en un proceso objetivo de evaluación de desempeño y diseñar e implementar programas de capacitación y desarrollo profesional.
Descriptores: Satisfacción Laboral, Desempeño, Insatisfacción Laboral.
1
INTRODUCCIÓN
En la actualidad, el quehacer administrativo viene incorporando una serie
de tendencias que guardan relación con la búsqueda y generación de nuevos
modos o maneras de acción que conduzcan al incremento de la
productividad, la eficiencia, el prestigio empresarial y por supuesto, dirigidos
a la consecución de mayores beneficios. Esto hace que surjan nuevos
términos y concepciones que, debidamente adecuados, promueven el logro
de los objetivos propuestos y, así, el manejo de términos como evaluación,
satisfacción, satisfacción laboral, motivación, evaluación de desempeño y
otros, se convierten en herramientas auxiliares para detectar fallos y
promover soluciones.
Para la Real Academia Española (RAE, 2005), el
término satisfacción guarda relación con una sensación de contento o placer
y se entiende como, la agradable reacción emocional asociada a un estado
de felicidad que se experimenta tras haber cumplido un deseo o haber
alcanzado una meta en particular.
La satisfacción, le sirve de estímulo al comportamiento del ser humano y
juega un papel importante en todo sistema social. Tal consideración se hace
relevante en el campo de las organizaciones empresariales y explica por
qué, en los últimos 50 años, se han buscado y generado nuevas alternativas
que intenten satisfacer las necesidades de quienes trabajan, bajo premisas
que parecen confirmar el hecho de que un trabajador satisfecho es un
trabajador más eficiente, más productivo.
Connotados autores dentro del campo administrativo, empresarial,
psicosocial, tan solo por mencionar los más relevantes; consideran que el
tema de la satisfacción laboral entendido como “el grado en que una persona
experimenta sentimientos positivos o negativos en relación con los diversos
aspectos del trabajo” (Schemerhorn, 2006: 385); es de gran importancia; por
2
cuánto ese estado de satisfacción es el resultado de sus percepciones y es
agente condicionante de sus actitudes hacia los factores presentes en el
desempeño de su trabajo los cuáles, pueden ser de tipo positivo
(satisfacción) o negativo (insatisfacción ).
Es por ello que toma importancia determinar, conocer y reconocer
cuánto grado de satisfacción alcanza el personal que labora dentro de las
organizaciones, cuáles son los agentes condicionantes que de manera
independiente o asociada actúan como factores que condicionan actitudes
positivas o negativas que inciden en su desempeño.
Tales razones exigen, al tren directivo empresarial y a todos los que
ejercen cargos de supervisión, una actitud de puesta de atención sobre las
conductas y/o actitudes negativas que manifiesta el personal en sus
respectivos puestos de trabajo, o fuera de ellos, ya que con frecuencia, los
resultados a obtener en los procesos realizados, serán significativamente
diferentes a los que se obtendrían con trabajadores mejor satisfechos.
Se hace necesario indicar que el trabajo, se ha estructurado en cinco (5)
capítulos ordenados de la siguiente manera:
Capítulo I: El problema, luego de realizar una descripción, se formuló el
problema, los objetivos, la justificación para su realización, la pertinencia, sus
alcances, relevancia y trascendencia así como la descripción de las
actividades realizadas en el tiempo.
Capítulo II: Marco Teórico donde se hace mención a los antecedentes de
la investigación, las Bases teóricas de interés y las bases legales que rigen
en la actualidad dicha materia. Del mismo modo se presentó un glosario de
términos.
Capítulo III: Marco Metodológico que incluye los aspectos técnicos
como el tipo de investigación, los objetivos del proyecto, Diseño de la
Investigación, Población y muestra, Técnicas e instrumentos de recolección y
análisis de datos.
3
Capítulo IV: Análisis de los Resultados; donde se presentan los
resultados obtenidos del cuestionario y su análisis y finalmente se presentan
las conclusiones y recomendaciones.
4
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
Para la realización del presente Trabajo de Grado, se ha seleccionado a
“Cementos de Venezuela S.A.C.A”; específicamente Planta Guayana,
ubicada en Puerto Ordaz, Estado Bolívar; empresa constituida por Ocho (8)
departamentos y una fuerza laboral conformada por un total de ciento
noventa (190) trabajadores que de manera constante se quejan y manifiestan
su descontento con sus puestos de trabajo lo que, obviamente, genera
situaciones de conflictividad e incomodidad en el ámbito laboral, ya que en
un diagnóstico preliminar, realizado por las autoras, a veintidós (22)
trabajadores pertenecientes a esta planta; se pudo conocer que el 62% de
los encuestados percibían, para ese momento, que sus representantes
laborales o líderes no les brindaban el apoyo necesario en la realización de
sus tareas
De igual modo, en el citado diagnóstico, se pudo percibir la existencia de
ciertos factores que no les permitían desarrollar adecuadamente su trabajo
tales como: la falta de reconocimiento e incentivos y escasa motivación del
personal por parte de sus jefes inmediatos, los cuales se aprecian más
agravados por la existencia de relaciones interpersonales desfavorables.
En este mismo orden los supervisores plantean, que el desempeño por
parte de sus subordinados no es el deseado por la empresa, ya que muchas
veces los trabajadores manifiestan descontento a la hora de realizar sus
labores, lo que influye negativamente no solo en sus desempeño sino en su
rendimiento laboral.
El diagnóstico, en cuestión, condujo a las autoras a suponer la existencia
de un problema de insatisfacción laboral por cuanto las consideraciones
5
realizadas por los autores y expertos en la materia, indican la existencia de
factores asociados a esta problemática.
Al respecto, Suarez (2007) señala a los sueldos y salarios como agentes
causales de insatisfacción laboral; Reyes (2003) señala a la compensación
salarial. García, Barbero y García (1999) destacan que la satisfacción laboral
puede concebirse como un indicador de la calidad de vida, que le reporta el
trabajo al sujeto y, Atalaya (1999), dice que los factores extrínsecos del
trabajo relacionados con las políticas de la compañía, la administración, la
supervisión, las relaciones interpersonales y las condiciones de trabajo; son
factores generadores de insatisfacción laboral.
Formulación del Problema
Las consideraciones anteriormente expuestas obligan el planteamiento
de interrogantes que servirán para conducir la presente investigación y entre
ellas se mencionan:
¿Cuál es el nivel de satisfacción laboral existente en los trabajadores
de esta empresa?
¿Cuáles son los factores con mayor incidencia en el estado de
insatisfacción que experimenta dicho personal?
¿Cuál es la relación entre la satisfacción laboral y la percepción del
desempeño en las actividades de los trabajadores de Planta Guayana?
De manera que para los efectos de conocer la situación real que esta
empresa experimenta, la consecución de respuestas a los cuestionamientos
realizados servirán para el establecimiento de los objetivos a lograr por la
presente investigación.
6
Objetivos
Objetivo General:
Determinar el nivel de satisfacción laboral como factor de influencia en
el desempeño de las actividades, en la empresa Cementos de Venezuela,
Planta Guayana; ubicada en Puerto Ordaz, Estado Bolívar.
Objetivos Específicos:
1. Identificar los factores que inciden sobre el nivel de satisfacción laboral de los
trabajadores de Planta Guayana.
2. Describir los factores identificados y asociados como agentes generadores
de insatisfacción laboral en los trabajadores de Planta Guayana.
3. Analizar la relación entre la satisfacción laboral y la percepción del
desempeño en las actividades de los trabajadores de Planta Guayana.
Justificación de la Investigación
La actualidad empresarial, exige conocer los factores que afectan el
desempeño o rendimiento de sus trabajadores en la consecución de los
objetivos, previamente, establecidos y tal exigencia comprende, conocer los
niveles o grados de satisfacción laboral percibidos por el personal que se
7
desempeña en ella, este conocimiento se ha convertido en un factor de suma
importancia para el desarrollo y el crecimiento empresarial.
De manera que, toda capacidad desarrollada, capaz de conducir a la
inequívoca percepción y al establecimiento de una problemática laboral
derivada de actitudes asumidas por causa de satisfacción, se convierte en
una herramienta útil, no solo para la empresa sino para todos los que allí
laboran; por cuanto que, esas causales deben ser adecuadas tanto de
manera grupal como a los intereses personales de cada trabajador ya que
así, se logrará conformar un plantel de trabajadores eficientes en los que se
generarán sentimientos de orgullo muy particulares como un adecuado
sentido de pertenencia, fidelidad a la empresa y un deseo de permanecer
dentro de ella, como uno de sus miembros.
Pertinencia y Alcance
Las autoras, consideran pertinente y beneficiosa la inversión de tiempo
realizada, no solo porque la experiencia personal adquirida será útil en el
desempeño de la profesión sino porque, de manera modesta, perciben que el
presente trabajo de investigación servirá como antecedente para futuras
investigaciones que sin duda alguna permitirá mayores y mejores logros
dentro del campo académico y empresarial por cuanto, se espera establecer
el nivel de satisfacción que experimenta el personal que labora en Planta
Guayana y, dará a conocer como ejerce influencia sobre el desempeño de
las actividades laborales.
El conocimiento de la problemática planteada, la confirmación de la real
ocurrencia de la situación y el cumplimiento de los objetivos propuestos, no
solo se corresponde con una necesidad asociada a la consolidación del
conocimiento académico que se debe poseer sino que, se corresponde con
8
la necesidad de dar solución a una problemática existente que lesiona de
manera directa e indirecta el desarrollo económico de la empresa y nuestro
país, pues amplía el campo del conocimiento orientado a la solución de
problemas y permite el establecimiento de condiciones de trabajo más justas
y acordes con las capacidades de quienes allí laboran.
Relevancia y Trascendencia
El trabajo de investigación ha sido orientado hacia la búsqueda de
causas puntuales existentes en una empresa local en particular la cual, ha
sido identificada como Cementos de Venezuela S.A.C.A., ubicada en Puerto
Ordaz, Estado Bolívar; sin embargo, los procedimientos utilizados pueden
ser puestos en práctica en cualquier otra empresa o institución interesada
en desarrollar su capital humano a través de la implementación de
mecanismos motivadores de satisfacción laboral, buscando obtener un mejor
rendimiento o mejora del desempeño.
9
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
El desarrollo del marco teórico permite la presentación de informaciones
pertinentes al problema objeto del presente trabajo; tratándolo desde
diferentes perspectivas y significados que puedan conducir al logro de los
objetivos propuestos en él. Su contenido será fundamental para la
determinación de la real dimensión del problema y por ende, precisar y
organizar los elementos contenidos en la descripción del problema. De
manera que su contenido comprenderá consideraciones y especificaciones
fundamentales que permitan la cabal comprensión del problema planteado,
mediante la presentación de informaciones relacionadas ordenadas
coherentemente y que comprendan, tanto los factores de influencia que
inciden sobre él como todos aquellos hallazgos, logros y consideraciones
previas encontradas en trabajos, documentos especializados y otras
producciones que guarden relación con el problema tratado, según el juicio y
la perspectiva de las autoras.
En ese mismo orden de ideas, será incluido, como referente de
importancia, todo lo relacionado con la empresa donde el problema ha sido
detectado por ser el lugar donde ocurren los hechos que se pretenden
explicar y adicionalmente, por ser el campo específico del trabajo a
desarrollar, el lugar donde se obtienen los datos de primera mano y adonde
se dirigirá la posible acción correctiva que será sugerida después de la
realización del análisis y valoración de los datos obtenidos.
10
Antecedentes de la Organización
Cementos De Venezuela S.A.C.A., Planta Guayana Inicia operaciones el
12 de Mayo de 1.967 bajo la denominación Cementos Guayana, S.A.,
formada por la Corporación Venezolana de Guayana, C.A, Venezolana de
Cementos, C.A, Fábrica Nacional de Cementos y Consolidada de Cementos
C.A., cuyo objeto es la Fabricación de Cementos Pórtland -Escoria.
A principios de 1994, la Corporación Vencemos es adquirida por
Cementos Mexicanos (CEMEX), uno de los grupos cementeros más grandes
en el ámbito mundial, actualmente la empresa se encuentra estatizada.
Objetivo Industrial
Producir y comercializar cemento y sus derivados, explotación de
materias primas destinadas a la construcción. (Cemento, Concreto,
Agregados).
Ubicación Geográfica
Cementos de Venezuela S.A.C.A, está ubicada al Sur - Este de
Venezuela. Específicamente en la Región Guayana, en la zona industrial
“Matanzas”, Avenida Fuerzas Armadas de Ciudad Guayana, Estado Bolívar.
11
Estructura organizativa de la empresa
Fuente: Cementos de Venezuela (2012)
Antecedentes de la Investigación
La intención de determinar el nivel de satisfacción, como factor
influyente en el desempeño de las actividades laborales, dentro de la
empresa seleccionada y previamente identificada, habrá de conducir a la
revisión documental de trabajos académicos, revistas especializadas y otros
documentos previos al presente los cuales, aportarán información conocida
sobre los temas que comprenden el estudio presente. Arias (2006) señala
que:
Esta sección se refiere a los estudios previos: trabajos y tesis de grado, trabajos de ascenso, artículos e informes científicos
12
relacionados con el problema planteado, es decir, investigaciones realizadas anteriormente y que guardan alguna vinculación con nuestro proyecto, por lo que no deben confundirse con la historia del objeto en cuestión. (p.106) De la actividad documental realizada se hace referencia, su
pertinencia con la presente investigación, a los siguientes trabajos y
autores:
Suárez (2007), desarrolló un trabajo especial de grado, titulado
“Evaluación del sistema de sueldos y salarios, en la empresa Metalúrgica
ChirÍca” para optar al título de licenciado en administración, presentado a
la Universidad Gran Mariscal de Ayacucho, cuyo objetivo general fue,
evaluar el sistema de sueldos y salarios de la empresa ya mencionada. El
autor concluye indicando, que el sistema de sueldos y salarios debe ser
adecuado, a fin de asegurar la equidad interna, competitividad externa y
la justa remuneración. Dicho trabajo se relaciona directamente con el
trabajo de grado presentado, debido a que, el salario es uno de los
factores que más influye en la satisfacción laboral, ya que las personas
están en la constante búsqueda de una mejora a nivel económico.
Sánchez (2007) elaboró un trabajo especial de grado, titulado
“Manifestaciones de descontento en el nivel conductual y psicológico o
afectivo”, presentado ante la Universidad Nacional Experimental de
Guayana para optar al título de Licenciado en Educación. El autor expone
que el comportamiento del personal descontento se manifiesta con altos
niveles de desmotivación y que su respuesta de tipo conductual,
generalmente, se manifiesta como un aumento en el ausentismo laboral o
un incremento en el hábito de fumar o en incremento de la ingestión de
bebidas alcohólicas. El trabajo anteriormente mencionado permite
conocer e identificar las posibles consecuencias que se generan al tener
un alto grado de insatisfacción laboral, así, como las conductas adoptadas
por los trabajadores, y donde uno de los factores que predomina es la
desmotivación.
13
Arévalo, Álvarez y Miles (2002) personal docente perteneciente al
Departamento de Economía Aplicada/Organización de Empresas y
Marketing de la Universidad de Vigo, España; en su trabajo titulado
“Determinantes de la Satisfacción Laboral de los Trabajadores
Españoles”, orientado a lograr la identificación de factores que de manera
relevante inciden en el nivel de satisfacción de los trabajadores de su
país. Los autores concluyen indicando que el nivel gerencial podría
desarrollar el manejo de las causales de insatisfacción laboral,
desarrollando políticas de personal que las mejore, del mismo modo,
indican como hecho significativo la consideración, por parte del propio
empleado, el estar adecuadamente capacitado para la realización del
trabajo en el puesto que ocupa. Esta consideración, a juicio de los
autores, destaca la importancia que tiene dentro de la política de recursos
humanos el proceso de búsqueda y selección de candidatos adecuados
para cada puesto.
Es indudable que cada uno de los trabajos consultados guarda
pertinencia con el tema tratado así como permiten profundizar sobre la
consideración de cuales son realmente agentes causales de
insatisfacción dentro de un entorno de trabajo, de allí, que sus aportes se
tornan significativos para el presente trabajo de investigación.
Bases Teóricas
Se puede definir que las bases teóricas son concepciones que
permiten desarrollar el trabajo de investigación, según el autor Arias
(2006) se define como: “un desarrollo amplio de los conceptos y
proposiciones que conforman el punto de vista o enfoque adoptado, para
sustentar o explicar el problema planteado”. (p.107)
14
A continuación se presentan algunos fundamentos teóricos que le
otorgan cuerpo y sentido al presente estudio:
Concepción teórica de las empresas
Los autores J García y C Casanueva (2001) definen la empresa como
una "entidad que mediante la organización de elementos humanos,
materiales, técnicos y financieros proporciona bienes o servicios a cambio
de un precio que le permite la reposición de los recursos empleados y la
consecución de unos objetivos determinados” (p.3)
Por su parte, Chiavenato (1993), define a la empresa:"es una organización
social que utiliza una gran variedad de recursos para alcanzar determinados
objetivos". (p.4)
De acuerdo a Pallares, Romero y Herrera, (2005) la empresa se la puede
considerar como "un sistema dentro del cual una persona o grupo de
personas desarrollan un conjunto de actividades encaminadas a la
producción y/o distribución de bienes y/o servicios, enmarcados en un objeto
social determinado" (p.41).
Resumiendo lo antes descrito por los diferentes autores, se puede hacer
mención que la empresa es un ente conformado básicamente por personas,
aspiraciones, realizaciones, bienes materiales y capacidades técnicas y
financieras; lo cual le permite dedicarse a la producción y transformación de
productos y/o la prestación de servicios para satisfacer necesidades y
deseos existentes en la sociedad, con la finalidad de obtener una utilidad o
beneficio.
15
Organizaciones
Las organizaciones son entidades constituidas por personas que cumplen
ciertas funciones dentro de ella, que cooperan unas con otras, y unifican sus
esfuerzos para lograr las metas organizacionales, En tal sentido Chiavenato
(2004) define a la organización como “una entidad social conformada por
personas que trabajan juntas, y está estructurada deliberadamente en
divisiones de trabajo para alcanzar un objetivo común”. (p.10)
Las organizaciones y las personas guardan una relación directa y
recíproca, ya que las organizaciones necesitan del recurso humano para
poder alcanzar sus objetivos y las personas ven a las organizaciones como
medio para alcanzar sus objetivos individuales.
Satisfacción laboral
En conformidad con Porter y Lawler (1991) plantean que la satisfacción
“es el resultado de la motivación con el desempeño del trabajo (grado en que
las recompensas satisfacen las expectativas individuales) y de la forma en
que el individuo percibe la relación entre esfuerzo y recompensa” Por otro
lado Weinert, (1985) caracteriza a la satisfacción como un conjunto de
sensaciones y sentimientos cuando menciona que:
En este caso las reacciones y sentimientos del colaborador que trabaja en la organización frente a su situación laboral se consideran, por lo general, como actitudes. Sus aspectos afectivos y cognitivos, así como sus disposiciones de conducta frente al trabajo, al entorno laboral, a los colaboradores, a los superiores y al conjunto de la organización son los que despiertan mayor interés (la satisfacción en el trabajo como reacciones, sensaciones y sentimientos de un miembro de la organización frente a su trabajo) (p.298).
16
Al respecto Robbins (1996) coincide con Weinert en la definición de
satisfacción, “como la actitud general de un individuo hacia su trabajo. Una
persona con un alto nivel de satisfacción en el puesto tiene actitudes
positivas hacia el mismo; una persona que está insatisfecha con su puesto
tiene actitudes negativas hacia él”. (p.181).
Por último, para Kreitner y Kinicki (1997) la satisfacción laboral “es una
respuesta afectiva o emocional hacia varias facetas del trabajo del individuo”
(p.171).
Resumiendo las ideas de los autores anteriores se puede descifrar que
la satisfacción laboral incide en la actitud del trabajador frente a sus
obligaciones. Esto quiere decir que la satisfacción surge a partir de la
sucesión entre el trabajo real y las expectativas del trabajador. Estas
expectativas, por otra parte, se forman a través de las comparaciones con
otros empleados o con empleos previos.
Del mismo modo, se puede decir, que es la diferencia entre la cantidad
de recompensas que los trabajadores reciben y la cantidad que ellos creen
que deberían recibir. Cuando esta diferencia alcanza niveles muy altos,
dentro del sentir del trabajador, generará sentimientos de frustración que
pueden conducirle a una conducta agresiva que suele ser manifestada en
variadas formas.
Teorías de la Satisfacción en el Trabajo y de la Motivación del
Trabajador.
Sobre la conducta generada por los individuos como consecuencia de la
satisfacción en el trabajo, de las relaciones que en el mismo se llevan a cabo
y del nivel motivacional hacia el mismo, se han generado una serie de teorías
de la motivación. Para desarrollar esta investigación se tomaron en
17
consideración dos teorías que han contribuido de manera importante al
desarrollo de los modelos de la satisfacción en el trabajo:
A) “La teoría de los dos factores” de Herzberg
B) “El modelo de las determinantes de la satisfacción en el trabajo”, propuesto por Lawler.
A) La teoría de los dos factores de Herzberg (1967). Establece que la
satisfacción laboral y la insatisfacción en el trabajo representan dos
fenómenos totalmente distintos y separados entre sí en la conducta
profesional. Este modelo viene a decir que la persona trabajadora posee dos
grupos de necesidades: unas referidas al medio ambiente físico y psicológico
del trabajo (“necesidades higiénicas”) y otras referidas al contenido mismo
del trabajo (“necesidades de motivación”). Estas necesidades higiénicas
están relacionadas con la insatisfacción, pues se localizan en el ambiente
que rodean a las personas y abarcan las condiciones en que desempeñan su
trabajo. Como esas condiciones son administradas y decididas por la
empresa, los factores higiénicos están fuera del control de las personas. Los
principales factores higiénicos son: el salario, los beneficios sociales, el tipo
de dirección o supervisión que las personas reciben de sus superiores, las
condiciones físicas y ambientales de trabajo, las políticas y directrices de la
empresa, el clima de relaciones entre la empresa y las personas que en ella
trabajan, los reglamentos internos, el estatus y el prestigio, y la seguridad
personal, entre otros. Si se satisfacen las “necesidades higiénicas”, el
trabajador no se siente ya insatisfecho (pero tampoco está satisfecho =
estado neutro); si no se satisfacen estas necesidades, se siente insatisfecho.
El individuo sólo está satisfecho en el puesto de trabajo cuando están
cubiertas sus “necesidades de motivación”.
En cuanto a las necesidades de motivación, Herzberg destaca que
tradicionalmente, sólo los factores higiénicos fueron tomados en cuenta en la
motivación de los empleados: el trabajo era considerado una actividad
18
desagradable, y para lograr que las personas trabajarán más, se hacía
necesario apelar a premios e incentivos salariales, liderazgo democrático,
políticas empresariales abiertas y estimulantes, es decir, incentivos externos
al individuo, a cambio de su trabajo. Más aún, otros incentivan el trabajo de
las personas por medio de recompensas (motivación positiva), o castigos
(motivación negativa). Según las investigaciones de Herzberg, cuando los
factores higiénicos son óptimos, sólo evitan la insatisfacción de los
empleados, pues no consiguen elevar consistentemente la satisfacción, y
cuando la elevan, no logran sostenerla por mucho tiempo. Pero, cuando los
factores higiénicos son pésimos o precarios, provocan la insatisfacción de los
empleados. Si no se cubren estas necesidades, no está satisfecho (pero
tampoco está insatisfecho = estado neutro).
Según las investigaciones de Herzberg, el efecto de los factores
motivacionales sobre el comportamiento de las personas es mucho más
profundo y estable; cuando son óptimos provocan la satisfacción en las
personas. Sin embargo, cuando son precarios, la evitan. Por el hecho de
estar ligados a la satisfacción de los individuos, Herzberg los llama también
factores de satisfacción.
En otros términos, la teoría de los dos factores de Herzberg afirma que:
La satisfacción en el cargo es función del contenido o de las
actividades retadoras y estimulantes del cargo que la persona
desempeña: son los factores motivacionales o de satisfacción.
La insatisfacción en el cargo es función del contexto, es decir, del
ambiente de trabajo, del salario, de los beneficios recibidos, de la
supervisión, de los compañeros y del contexto general que rodea el
cargo ocupado: son los factores higiénicos o de insatisfacción.
Esta teoría desencadenó numerosas críticas y controversias, tanto
desde el punto de vista del contenido como desde la perspectiva
metodológica. Gran cantidad de investigaciones plantean dudas sobre la
eficacia de su teoría; muchas otras, en cambio, confirman sus resultados. A
19
pesar de estas críticas, no se puede negar que su trabajo ha ejercido una
influencia estimulante sobre la investigación en torno a la satisfacción laboral.
B) El Modelo de las determinantes de la satisfacción en el trabajo.
Propuesto por Lawler (1973), remarca la relación “expectativas-
recompensas”, desde las distintas facetas y aspectos del trabajo. En el fondo
se trata de un perfeccionamiento de la teoría de la motivación de Porter y
Lawler (1991). Este autor parte de la hipótesis de que la relación entre la
expectativa y la realidad de la recompensa produce la satisfacción o la
insatisfacción laboral; es decir, que éstas dependen de la comparación entre
la recompensa recibida efectivamente por el rendimiento en el trabajo y la
que el individuo consideraba adecuada a cambio de éste. Por lo tanto, si la
recompensa obtenida efectivamente excede de la que se considera
adecuada o si es equiparable, el trabajador alcanza el estado de satisfacción.
Si esta relación se desarrolla en sentido inverso, se produce la insatisfacción.
Lawler sostiene que la satisfacción laboral es el resultado más que la
causa de desempeño. Diferentes niveles de desempeño desembocan en
diferentes retribuciones, este produce a su vez diferentes niveles de
satisfacción laboral. Así, dependiendo de su desempeño, el empleado
recibirá diferentes retribuciones a su esfuerzo, por lo que tendrá diferentes
grados de satisfacción laboral.
Por otra parte, es necesario dejar claro que, dentro de esta teoría, el
término “recompensa” no significa sólo retribución financiera, sino que incluye
un abanico muy amplio de todos los resultados y facetas del trabajo
imaginables (remuneración, ascensos, reconocimientos, comunicación con la
dirección, entre otros).
Este modelo, establece que, el esfuerzo o la motivación para el trabajo
es un resultado de lo atractiva que sea la recompensa y la forma como la
persona percibe la relación existente entre esfuerzo y recompensa.
20
Por otra parte se reflejan la relación entre el desempeño y las
recompensas, pues las personas esperan que quienes realicen los mejores
trabajos, sean quienes perciban los mejores salarios y obtengan mayores y
más rápidas promociones.
Lógico que esto no siempre sucede por eso existen tantas personas
desmotivadas en el trabajo; pero este modelo pretende convencer de lo
necesario de tomar en cuenta lo que el individuo espera y su percepción de
lo que es justo para que quienes toman decisiones en las organizaciones, no
cometan errores que lleven a una insatisfacción y que ésta se refleje en la
motivación para trabajar y ser productivos.
Determinantes de la Satisfacción Laboral
Según Robbins, S. (1998). “Las variables en el trabajo determinan la
satisfacción laboral. Las evidencias indican que los principales factores son
un trabajo intelectualmente estimulante, recompensas equitativas,
condiciones favorables de trabajo y colegas cooperadores” (p.46). Los
trabajadores tienden a preferir puestos que les brinden oportunidades de
aplicar sus habilidades y capacidades y ofrezcan una variedad de tareas,
libertad y retroalimentación sobre qué tan bien lo están haciendo,
características que hacen que el trabajo posea estímulos intelectuales. Los
puestos que tienen pocos retos provocan fastidio, pero demasiados retos
causan frustración y sentimientos de fracaso. En condiciones moderadas, los
empleados experimentarán placer y satisfacción. Destaca Robbins, S. (1998)
que:
Los empleados quieren sistemas de pagos y políticas de ascensos que les parezcan justos, claros y congruentes con sus expectativas. Cuando el salario les parece equitativo, fundado en las exigencias del puesto, las habilidades del individuo y el nivel de los sueldos del
21
lugar, es muy probable que el resultado sea la satisfacción. Del mismo modo, quienes creen que las decisiones sobre los ascensos se hacen en forma honesta e imparcial, tienden a sentirse satisfechos con su trabajo. Los empleados se preocupan por el ambiente laboral tanto en lo que respecta a su bienestar personal como en lo que concierne a las facilidades para realizar un buen trabajo. Prefieren los entornos seguros, cómodos, limpios y con el mínimo de distracciones. Por último, la gente obtiene del trabajo algo más que sólo dinero o logros tangibles: para la mayoría, también satisface necesidades de trato personal. Por ende, no es de sorprender que tener compañeros que brinden amistad y respaldo también aumente la satisfacción laboral. (p.48).
Como se ha visto, la índole del trabajo y del contexto o situación en que
el empleado realiza sus tareas influye profundamente en la satisfacción
personal. Si se rediseña el puesto y las condiciones del trabajo, es posible
mejorar la satisfacción y productividad del empleado. Así pues, los factores
situacionales son importantes pero también hay otros de gran trascendencia:
sus características personales. En la satisfacción influye el sexo, la edad, el
nivel de inteligencia, las habilidades y la antigüedad en el trabajo. Son
factores que la empresa no puede modificar, pero sí sirven para prever el
grado relativo de satisfacción que se puede esperar en diferentes grupos de
trabajadores.
Factores que inciden en la satisfacción laboral
Para el desarrollo del presente estudio se consideró pertinente tomar
como referencia los factores que inciden en la satisfacción laboral
mencionado por Fernández (1999), ya que atribuye elementos de carácter
económico, social y psicológicos que a juicio de las autoras recogen lo
fundamental de la satisfacción laboral.
22
Condiciones físicas del entorno de trabajo: Son los factores que están
presentes en el área donde el trabajador realiza habitualmente su
labor: iluminación, nivel de ruido, temperatura, espacio de trabajo,
orden y limpieza.
Seguridad y estabilidad que ofrece la empresa: Es la garantía que le
brinda la empresa al empleado de que éste permanezca en su puesto
de trabajo.
Retribución económica: Es la compensación que los empleados
reciben a cambio de su labor. Incluye salario y beneficios
socioeconómicos que contribuyen con la satisfacción de las
necesidades esenciales del trabajador y su familia.
Relaciones con los compañeros de trabajo: Son las Interacciones de
las personas que tienen frecuente contacto en el seno de la
organización con motivo del trabajo, ya sea entre compañeros de una
misma dependencia o de diferentes unidades.
Reconocimiento por parte de los demás: Es el proceso mediante el
cual otras personas elogian al trabajador por la eficiencia y virtud que
tiene para realizar su tarea. El reconocimiento puede provenir de sus
compañeros, su supervisor o la alta gerencia de la organización.
Posibilidad de desarrollo personal y profesional en el trabajo: Es la
probabilidad, percibida por los trabajadores, de que en la organización
encontrará apoyo y estímulo para el crecimiento personal y
profesional, mediante políticas justas y efectivas de capacitación y de
promoción.
Apoyo y respeto a los superiores: Es la disposición del personal para
el cumplimiento de las decisiones y procesos que propongan los
supervisores y gerentes de la organización.
Los mencionados aspectos inciden en la satisfacción laboral del
trabajador, generando en él efectos positivos sobre su motivación y sobre su
desempeño individual.
23
La Motivación
Gibson, Ivancevich y Donelly (2001), definen a la motivación como
“fuerzas que actúan sobre el individuo o que parten de él para iniciar y
orientar su conducta” (p. 145).
Así mismo los autores Hellriegel y Slocum (2004) conciben la motivación
como “fuerzas que actúan sobre una persona o en su interior y provocan que
se comporte de una forma específica, encaminada hacia una meta (p.117)
Partiendo de estas últimas consideraciones, se puede elaborar una
definición de motivación en el trabajo infiriendo que la motivación es aquella
fuerza que impulsa al individuo a realizar una actividad o a tener un
determinado comportamiento en una situación concreta.
Elementos de la Motivación
Según Robbins (1996) existen tres elementos claves que influyen en el
proceso de la motivación dentro de una organización, estos son: el esfuerzo,
las metas organizacionales y las necesidades. El elemento esfuerzo es una
medida de intensidad, cuando alguien está motivado, se esfuerza más. Las
metas organizacionales como elemento motivacional es la que se debe
buscar y por tanto se visualiza a la motivación como un proceso para
satisfacer el último de sus elementos claves, las necesidades la cual es un
estado interno que hace que determinadas insatisfacciones se vuelvan en
satisfacciones eliminando el estado de tensión provocada en el organismo.
24
Factores que influyen sobre la Motivación
Son de variada naturaleza según la manera como incidan en el individuo
sin embargo; existen factores que inciden de manera más directa y dentro de
estos, se considera que la edad, el género, la experiencia laboral, el nivel
ocupacional, las condiciones ambientales, la compensación salarial, el apoyo
que se recibe de los compañeros, las oportunidades de capacitación, por
mencionar solo algunos, son factores de relevancia que inciden sobre la
motivación.
Ciclo motivacional
Fuente: Elaboración propia
Personalidad del individuo: Características psicológicas internas que
determinan y reflejan la forma en que una persona responde a su
ambiente.
Deseos y necesidades: las necesidades se pueden clasificar de dos
maneras: básicas y personales, según esta clasificación se puede
decir que son necesidades básicas lo que es el alimento, vivienda,
agua, vestuario y últimamente incluyen salud y educación; las
necesidades personales son todas aquellas que no son básicas.
Personalidad del
individuo
Deseos y
necesidades
Motivación
Obtenida
Objetivos y
metas
25
Motivación obtenida: es satisfacer la necesidad, se obtendrá la
motivación necesaria para salir adelante.
Objetivos y metas: al momento de plantearse una necesidad se
plantea un objetivo y una meta, con esto surge la fuerza (motivación)
que impulsa a lograr dichas metas.
Las relaciones humanas
Soria (2004) “Constituyen un cuerpo sistemático de conocimientos, cuyo
objetivo es la explicación y predicción del comportamiento humano dentro de
las organizaciones. Su finalidad última es la de contribuir al logro de una
sociedad más justa y satisfecha” (p.38)
Las diferentes teorías sobre las relaciones humanas afirman que la
comunicación con los trabajadores es extremadamente importante. Es por
esto que los canales de comunicación ascendente y descendente son
fundamentales para producir cooperación entre los directores y empleados
mientras que la comunicación horizontal, entre los miembros de una misma
instancia ayuda a cooperar en las actividades y a tomar decisiones. En este
sentido el autor Kreps (1995) señala que:
Las teorías de las relaciones humanas promovió un modelo de comportamiento basado en la autorrealización. La autorrealización es el proceso donde el individuo desarrolla sus destrezas, capacidades, conocimientos y habilidades. Cuando se satisface las necesidades del trabajador, este se autorrealiza hacia los niveles más altos de motivación y producción (p.83).
26
Relación entre motivación, desempeño y satisfacción
Schermerhurn, Hunt y Osborn (2005) plantean que “el desempeño está
influenciado de manera más directa por los atributos del individuo, como su
capacidad y experiencia, por el apoyo organizacional como los recursos y la
tecnología, y por el esfuerzo de trabajo”. (p.121)
También señalan los mencionados autores que la motivación se verá
afectada de manera directamente proporcional y positiva, cuando los
individuos experimentan recompensas por el desempeño en el trabajo, es
decir que a mayor recompensas reciban mayor será su grado de motivación
y en consecuencia obtendría altos niveles de desempeño ya que dichas
recompensas sean percibidas como equitativas y justas.
En este mismo orden de ideas el autor Romero, (2005) señala el tipo de
relación existente entre la motivación, desempeño y satisfacción:
Un trabajador motivado no es necesariamente un trabajador productivo. Para que un alto nivel de motivación se traduzca en un alto desempeño son necesarios algunos ingredientes adicionales: la capacitación del individuo para el cargo, el conocimiento de lo que la organización espera de él (percepción del rol), la disponibilidad de recursos para la ejecución de la tarea y la identificación del trabajador con la organización. Solo la conjunción de esas circunstancias hace posible que un elevado nivel de motivación se materialice en un alto desempeño. (p.38).
Entendiendo lo antes descrito y analizando un poco el contexto, se
considera pertinente mencionar que para que un trabajador tenga un buen
desempeño en su puesto de trabajo, además de estar motivado, debe estar
capacitado, saber lo que la organización espera de él, tener disponibilidad de
recursos, y que esté identificado con la organización. Ese desempeño puede
conducirlo a obtener las recompensas deseadas y por ende, la satisfacción,
27
lo cual conducirá a nuevas expectativas que permitirán iniciar otra vez el ciclo
de la motivación, desempeño y satisfacción.
El Desempeño
En conformidad con Añorga, (2006)
Es la capacidad de un individuo para efectuar acciones, deberes y obligaciones propias de su cargo o funciones profesionales que exige un puesto de trabajo. Esta se expresa en el comportamiento o la conducta real del trabajador en relación con las otras tareas a cumplir durante el ejercicio de su profesión. Este término designa lo que el profesional en realidad hace y no sólo lo que sabe hacer. (p.34)
El desempeño, visto en el campo laboral, es la manera como alguien
trabaja; juzgado o evaluado por su efectividad. Esta apreciación se torna
importante y significativa por cuanto implica que la eficiencia del trabajo
realizado viene a depender de variados factores (satisfacción, conductas y
otros) y que el mismo, debe ser evaluado mediante métodos o procesos de
evaluación que deben ser propios, acordes a la empresa y al trabajo que se
espera que realice el trabajador o trabajadores a evaluar.
Es importante destacar que la calidad y cuantía del desempeño o
rendimiento del trabajador tienen muchos aspectos a considerar por cuanto
no solo se hace referencia a la condición anímica del mismo sino que,
también se corresponde con el entorno ambiental y otras circunstancias
inmersas dentro del ambiente laboral.
28
La percepción y la evaluación del desempeño
Para la Real Academia Española (RAE, 2005), la percepción es; el
“proceso mediante el cual la conciencia integra los estímulos sensoriales
sobre objetos, hechos o situaciones y los transforma en experiencia útil”.
Asimismo, es común que personas diferentes perciban en forma distinta
una situación, tanto en términos de lo que perciben en forma selectiva como
en la manera en que organizan e interpretan lo percibido.
Por su parte, la evaluación del desempeño es una apreciación
sistemática del desempeño de cada empleo en su cargo o del potencial
futuro. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar las cualidades
o fallas y ayudar a determinar y desarrollar una política de recurso humano
adecuada a las necesidades de la organización.
Según el autor Mondy (2009) define la evaluación de desempeño como:
“un sistema que proporciona la revisión y evaluación periódica del
desempeño de un puesto individual o grupo de puestos” (p. 334)
En el presente trabajo, la consideración de evaluación estará dirigida a
determinar la existencia de actitudes personales, positivas y negativas,
además de la percepción que tienen los supervisores sobre el desempeño de
sus subordinados dentro de la organización durante la realización de las
tareas encomendadas; con la finalidad de poder construir inferencias que
posibiliten detectar situaciones que relacionadas con la satisfacción (o
insatisfacción) del trabajador se manifiesten como factores de influencia en el
desempeño de las labores asignadas.
Marco Normativo o Legal
Está sustentado en las disposiciones legales vigentes y presentes en:
29
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela
Como documento regulador de los deberes y derechos ciudadanos
contiene disposiciones y mandatos específicos relacionados con los
aspectos laborales que deben ser de estricto cumplimiento. Del mismo modo,
designa los organismos competentes que velarán por dicho cumplimiento y,
adicionalmente, crea órganos con actividades específicas con competencia
en materia laboral en procura del bienestar social, económico y familiar del
trabajador venezolano y regulador de las condiciones en que se realizan los
mismos.
Artículo 87: Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona pueda obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho.
Ley Orgánica del Trabajo
En Venezuela la Ley Orgánica del Trabajo es el instrumento más
importante que se aplica a las relaciones de trabajo por cuanto la misma
regula las situaciones y relaciones jurídicas derivadas del proceso de
producción de bienes y servicios, protegiendo el interés supremo del trabajo
como proceso liberador, indispensable para materializar los derechos de la
persona humana, de las familias y del conjunto de la sociedad, mediante la
justa distribución de la riqueza, para la satisfacción de las necesidades
materiales, intelectuales y espirituales del pueblo.
Artículo 156. El trabajo se llevará a cabo en condiciones dignas y seguras,
que permitan a los trabajadores y trabajadoras el desarrollo de sus
30
potencialidades, capacidad creativa y pleno respeto a sus derechos
humanos, garantizando:
a) El desarrollo físico, intelectual y moral.
b) La formación e intercambio de saberes en el proceso social de trabajo.
c) El tiempo para el descanso y la recreación.
d) El ambiente saludable de trabajo.
e) La protección a la vida, la salud y la seguridad laboral.
f) La prevención y las condiciones necesarias para evitar toda forma de
hostigamiento o acoso sexual y laboral.
Artículo 164. Se prohíbe el acoso laboral en los centros de trabajo públicos
o privados, entendiéndose como tal el hostigamiento o conducta abusiva
ejercida en forma recurrente o continuada por el patrono o la patrona o sus
representantes; o un trabajador o una trabajadora; o un grupo de
trabajadores o trabajadoras, que atente contra la dignidad o la integridad
biopsicosocial de un trabajador, una trabajadora o un grupo de trabajadores y
trabajadoras, perturbando el ejercicio de sus labores y poniendo en peligro
su trabajo o degradando las condiciones de ambiente laboral.
Artículo 312. El trabajador y la trabajadora tienen el derecho a la formación
técnica y tecnológica vinculada a los procesos, equipos y maquinarias donde
deben laborar y a conocer con integralidad el proceso productivo del que es
parte. A tal efecto, los patronos o patronas dispondrán para el trabajador y la
trabajadora cursos de formación técnica y tecnológica sobre las distintas
operaciones que involucran al proceso productivo.
Artículo 315. El Estado garantizará el reconocimiento académico de la
formación de los trabajadores y trabajadoras a partir de las destrezas,
técnicas y conocimientos adquiridos durante su participación en el proceso
social de trabajo.
31
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
En éste capítulo se presenta la metodología utilizada para alcanzar los
objetivos planteados en la investigación. En primer lugar se señala el tipo y el
diseño de la investigación; luego se describe la población objeto de estudio y
las fuentes de información que serán utilizadas. Finalmente se mencionan las
técnicas e instrumentos para la recolección de datos y los mecanismos para
su procesamiento.
Tipo de Investigación
Esta investigación es descriptiva porque caracteriza el problema en
estudio. Arias, (2006) Expresa que la investigación descriptiva: “Consiste en
la caracterización de un hecho, fenómeno, individuo o grupo, con el fin de
establecer su estructura o comportamiento” (p. 24).
Asimismo, se describen los factores y situaciones para determinar el
nivel de satisfacción laboral como factor de influencia en el desempeño de
las actividades, en la empresa Cementos de Venezuela, Planta Guayana;
ubicada en Puerto Ordaz, Estado Bolívar
Diseño de la Investigación
De Campo, de acuerdo a lo expresado por Arias, (2006)
32
La investigación de campo es aquella que consiste en la recolección de datos directamente de los sujetos investigados, o de la realidad donde ocurren los hechos (datos primarios), sin manipular o controlar variable alguna, es decir, el investigador obtiene la información pero no altera las condiciones existentes.(p.31)
Como puede apreciarse, la investigación de campo se adapta a los
objetivos propuestos en este trabajo, donde la información se obtuvo
directamente de la realidad, es decir, se diagnosticó dentro de las mismas
instalaciones de la empresa, objeto del estudio, además permitió observar la
realización de las actividades sistemáticas e interacciones que fueron
descritas ampliamente.
Población
Según Balestrini (2002) la población es “cualquier conjunto de elementos
de los que se requiere conocer o investigar alguna o algunas de sus
características (p.140)
La población de este estudio, es un conjunto finito de unidades y está
representada por la totalidad de los trabajadores que conforman la fuerza
laboral de la empresa “Cementos de Venezuela”, Planta Guayana ubicada en
Puerto Ordaz, Estado Bolívar y, para ella se generalizaron los resultados a
obtener. Dicha población está conformada por un total de ciento noventa
(190) personas las cuales se encuentran agrupadas en ocho (8)
departamentos administrativos (26 trabajadores) y la fuerza obrera (164
trabajadores).
Habitualmente, el investigador no trabaja con todos los elementos de la
población que estudia sino sólo con una parte o fracción de ella; debido a
que es muy amplia y no es fácil abarcarla en su totalidad. En tales casos, se
elige una muestra representativa y los datos obtenidos en ella se utilizan
33
para realizar pronósticos en poblaciones futuras de las mismas
características.
Muestra
Según Hernández (2000) dice que: “La muestra es, un subgrupo de
elementos que pertenecen a ese conjunto definido en sus características a
los que llamamos población. (p.65)”
La consideración citada garantiza, de manera óptima, que todas las
unidades del universo tendrán la misma posibilidad de ser seleccionadas
para constituir la muestra del mismo.
Del mismo modo y de acuerdo con lo que expresa Balestrini (2006:), “La
Muestra es una parte de la población”. (p.141) Tomando en cuenta de que
en el presente estudio la población es, estadísticamente hablando,
representativa se tomaron como unidades de estudio e indagación a ciento
noventa (190) trabajadores (administrativos y obreros). Luego, la muestra
poblacional del estudio será igual a 96 unidades la cual, fue calculada
siguiendo el procedimiento que a continuación se indica:
Fidias (2006) “la fórmula para calcular el tamaño de muestra cuando se
conoce el tamaño de la Población finita”. (p. 88)
Dónde:
n = número de elementos que constituirán la muestra.
N = tamaño de la población conocida.
Zo = Coeficiente que indica el nivel de confianza que se desea lograr.
34
p = Coeficiente de probabilidad de éxito, o proporción esperada que se
desea.
q = Coeficiente de probabilidad de error o fracaso.
d = Coeficiente de precisión (Error máximo admisible en términos de
proporción).
Entonces, si establece que:
N = 190 personas
Zo = 1.962 (ya que la seguridad es del 95%)
p = proporción esperada (en este caso 5% = 0.05)
q = 1 – p (en este caso 1 – 0.05 = 0.95)
d = precisión (en este caso deseamos un 3%)
Sustituyendo valores tendremos que el tamaño de la Muestra se
corresponderá a:
n = 190 x (1.96)2x 0.05 x 0.9 32.8456
0.032 (190 – 1) + (1.96)2x 0.05 x 0.9 0.3429
n = 95.78 = Muestra representativa
Para los efectos del presente trabajo de investigación, el valor calculado,
se utilizó conformando la muestra con sujetos de todos los departamentos de
la empresa hasta alcanzar el número indicado como muestra representativa.
Valor de la Muestra = 96 individuos.
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos
Las Técnicas e Instrumentos de Recolección de datos, se refiere a la
35
acción de proceder a captar o colectar información importante, pertinente al
tema tratado de la manera más veraz y confiable, sin manipulación externa y
para ello se recurre al uso de gran diversidad de técnicas y herramientas que
pueden ser utilizadas por el analista y para desarrollar los sistemas de
información. Este actuar requiere de la implementación de técnicas
específicas para cada caso en cuestión y de la elaboración de un
instrumento que sea capaz de obtener información de manera válida y
confiable.
Técnicas
Arias (2006), la define como: “el procedimiento o forma particular de
obtener datos o información”. (p.67) De lo antes expuesto, por el autor, la
técnica que se utilizó durante esta investigación fue la observación y la
entrevista formal, estructurada (cuestionario).
La Observación
Según Arias (2006) “La observación es una técnica que consiste en
visualizar o captar mediante la vista, en forma sistemática, cualquier hecho,
fenómeno o situación que se produzca en la naturaleza o en la sociedad, en
función de sus objetivos de investigación preestablecido. (p.69). En la
empresa se pudo observar que los trabajadores del área administrativa de
Planta Guayana manifestaban descontentos hacia sus puestos de trabajos,
lo que generaba incomodidad en el ámbito laboral y ausentismo.
36
Cuestionario
Arias (2006), refiere que: “un instrumento de recolección de datos es
cualquier recurso o dispositivo, formato (en papel o digital) que se utiliza para
obtener, registrar o almacenar información” (p.69) La recolección de la
información, en el presente trabajo de grado, se realizó por medio de la
elaboración de un cuestionario aplicado a la totalidad de la muestra
estudiada, que permitió recolectar los datos para alcanzar los objetivos que
han sido propuestos.
Para obtener la información necesaria, el cuestionario fue diseñado con
preguntas cerradas, que constan de diez (10) ítems y fue aplicado a los
trabajadores de la empresa, que fueron seleccionados como unidades de
estudio, con la finalidad de determinar el grado o nivel de satisfacción laboral
existente, con la intencionalidad de conocer si, realmente, los hallazgos
encontrados guardan relación con el desempeño laboral. El modelo aplicado
para la realización del cuestionario fue la escala de Likert, pues, de acuerdo
a lo expresado por Hair (2003)
La escala de Likert es un formato de escala ordinal en el que se
pide a los encuestados que indiquen el grado en el que están de acuerdo o desacuerdo con una serie de declaraciones de creencias de pensamientos o de creencia conductual acerca de un objeto dado. (p. 418)
El cuestionario en cuestión, fue aplicado a todos los trabajadores que
fueron seleccionados y que conforman un total de 96 unidades donde se
aplicó un formato de elección de cinco puntos con los siguientes descriptores
de escala:
Muy satisfecho
Satisfecho
Ni satisfecho-ni insatisfecho
37
Insatisfecho
Muy insatisfecho
Validez del Instrumento
Según Hernández, Fernández y Baptista (2006), la validez se considera
“como el grado en que un instrumento mide la variable que se pretende
medir”. (p.137).
Por otra parte, Ander E. (2004), la define como: “captar de manera
significativa y en un grado de exactitud suficiente y satisfactorio, aquello que
es objeto de satisfacción”. (p.9)
La estrategia empleada para validar el instrumento fue a través del Juicio
de expertos, la cual consistió en someter a evaluación, el cuestionario
diseñado, al criterio de personas calificadas los cuales analizaron los ítems
del instrumento utilizado y emitieron juicio sobre los mismos; por cuanto los
ítems propuestos deben estar estrechamente relacionados con la intención
del estudio a realizar.
Tratamiento de la Información
Los datos obtenidos después de la aplicación del cuestionario y una vez
tabulados de forma manual, fueron analizados a través de un procedimiento
estadístico-descriptivo basado en la distribución de frecuencias que según
Hernández, Fernández y Baptista (2006) señalan como “la primera tarea es
describir los datos, valores o puntuaciones obtenidas para cada variable y
38
distribuirlas en frecuencias de acuerdo a las puntuaciones ordenadas en sus
respectivas categorías”. (p.343)
Estas actividades son las que se corresponden con un procedimiento
estadístico inferencial puesto que una vez ordenados, clasificados y
cuantificados se puede proceder a realizar inferencias utilizando
procedimientos de frecuencias simples como lo son los valores porcentuales.
Posteriormente y una vez realizada la presentación e interpretación de
los datos, se diagnosticó la existencia de situaciones relacionadas con la
satisfacción e insatisfacción laboral dentro de la empresa “Cementos de
Venezuela”, Planta Guayana ubicada en Puerto Ordaz, Estado Bolívar.
Técnicas de Análisis de los datos
Se utilizó como técnica la estadística descriptiva con distribución de
frecuencias y, de allí, se estimó la frecuencia acumulada por cada una de las
alternativas que conformaron cada uno de los ítems y luego de calcular los
porcentajes se procedió a representar estos resultados en gráficos circulares
que facilitaron la apreciación y la revisión de los datos expresados en
unidades porcentuales, de manera que, el estudio estadístico está
comprendido por dos tipos de análisis:
Análisis Cualitativo
El análisis cualitativo se efectuó comparando los datos que se refieren a
un mismo aspecto o ítem, tratando de evaluar la fiabilidad de cada
información.
39
Análisis Cuantitativo
Se realizó con toda la información numérica resultante una vez que la
información recopilada fue debidamente tabulada y contabilizada.
Posteriormente, se presentó como un conjunto de cuadros, tablas y medidas,
a los cuales se les ha calculado sus porcentajes y se han presentado
gráficamente de manera conveniente. Cada cuadro obtenido corresponde
con el comportamiento de la variable que aparece en él, precisándose la
forma en que actúa individualmente.
Sistema de Variables
Una Variable es todo aquello que puede asumir diferentes valores,
desde el punto de vista cuantitativo o cualitativo. Al respecto Arias (2006),
dice:
La variable es aquella propiedad de un fenómeno a la que se va a evaluar su capacidad para influir, incidir o afectar a otras variables. La variable independiente por manipulación es la que el investigador aplica según su criterio, se hace en estudios de carácter experimental. Todo aquello lo que el experimentador manipula, debido a que cree que existe una relación entre esta y la variable independiente. (p.58)
Con referencia a lo anterior se puede decir que la variable son
características observables y susceptibles que corresponde a un fenómeno
expuesto a evaluación, con el objeto de observar de qué manera afectará el
curso de acción de otras variables.
Mediante el proceso de Operacionalización de las Variables, estas
propiedades o características del objeto de estudio que no son cuantificables
directamente, son llevadas a expresiones más concretas y directamente
medibles.
40
Operacionalización de las Variables
Objetivo General: Determinar el nivel de satisfacción laboral como factor de influencia en el desempeño de las actividades realizadas en la
empresa “Cementos de Venezuela”, planta Guayana; ubicada en Puerto Ordaz, Estado Bolívar.
Objetivo especifico Variable Definición Dimensión Indicadores Ítem
Identificar los factores que inciden sobre el nivel
de satisfacción laboral de los trabajadores de
Planta Guayana.
Satisfacción laboral
Actitud positiva o
estado emocional que
resulta de la valoración
del trabajo o de la
experiencia laboral Factores
incidentes.
Remuneración
Funciones y
tareas
Relación con los
compañeros
Condiciones
físicas
1
2
3
4
Describir los factores que generan
insatisfacción laboral en los trabajadores de
Planta Guayana Insatisfacción
laboral
Respuesta negativa
del trabajador hacia su
propio trabajo.
Causales o agentes
generadores
Reconocimientos
Relaciones con
Superiores
Ascensos
Mejoras salariales
5
6
7
8
Analizar la relación entre la satisfacción laboral y la percepción del desempeño en las actividades de los trabajadores de Planta Guayana.
Desempeño
Capacidad de un individuo para efectuar acciones, deberes y obligaciones propias de su cargo o funciones que exige un puesto de trabajo.
Percepción del
desempeño en las
actividades
Desempeño laboral Rendimiento
9
10
41
CAPÍTULO IV
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS
En el presente capitulo se refleja el análisis e interpretación de los
resultados obtenidos en el desarrollo de los objetivos planteados en esta
investigación, con la finalidad de determinar el nivel de satisfacción laboral
como factor de influencia en el desempeño de las actividades realizadas en
la empresa “Cementos de Venezuela”, planta Guayana; ubicada en Puerto
Ordaz, Estado Bolívar. Dicho análisis se realizó en función de los resultados
arrojados por la escala de Likert donde, a la escala planteada como posibles
respuestas se les asignaron valores que van de la siguiente manera;
Del 1 al 5, siendo el “1” el menor nivel de satisfacción y el “5” el máximo.
1 2 3 4 5
Muy satisfecho
satisfecho
Ni insatisfecho Ni satisfecho
Insatisfecho
Muy insatisfecho
A continuación se exponen detalladamente los resultados de cada
objetivo específico:
Identificar los factores que inciden sobre el nivel de satisfacción laboral de los trabajadores de Planta Guayana.
Los factores identificados que inciden sobre el nivel de satisfacción
laboral de los trabajadores de la empresa “Cementos de Venezuela”, planta
Guayana; fueron los siguientes:
42
(a) Remuneración que percibe por su desempeño
Para efecto de esta investigación, la remuneración es un factor
extrínseco y se entiende como la retribución económica o compensación que
los empleados reciben a cambio de su labor; incluye salario y beneficios
socioeconómicos que contribuyen con la satisfacción de las necesidades
esenciales del trabajador y su familia. Los empleados quieren esquemas de
pago que les parezcan justos, claros y que respondan a sus expectativas.
Cuando les parece que el salario es equitativo y que se basa en las
exigencias de trabajo, las capacidades del individuo y los criterios salariales
de la localidad, se sienten satisfechos.
En la empresa “Cementos de Venezuela”, planta Guayana, el 52% de los
encuestados manifiesta estar muy insatisfecho con la remuneración que
percibe por su desempeño y el 31% insatisfecho. Sumados conforman el
83% de las personas encuestadas que declaran inconformidad con la
remuneración devengada; solo el 17% manifestó estar satisfecho. Esta
situación es muy preocupante pues la remuneración es un factor
determinante de satisfacción laboral.
(b) Funciones y actividades que desempeña en el trabajo
Las personas prefieren trabajos que les den la oportunidad de aplicar sus
destrezas y capacidades y les ofrezcan tareas variadas, libertad y
retroalimentación sobre su desempeño. Estas características hacen que el
trabajo provea un estímulo intelectual. Un significativo 52% de los
trabajadores encuestados de la empresa “Cementos de Venezuela”, planta
Guayana indica que se siente insatisfecho durante el desempeño de sus
tareas habituales dentro de la empresa, mientras que un 48% está
satisfecho. Esto refleja que a pesar de no recibir la remuneración que
desearían un porcentaje representativo se siente satisfecho con las funciones
y actividades que desempeña. La empresa debe mejorar para estimular al
43
restante porcentaje de trabajadores para motivarlos en las funciones y
actividades.
(c) Relaciones con los compañeros de trabajo
La gente obtiene del trabajo mucho más que simplemente dinero o
logros tangibles. Para la mayoría de los empleados, el trabajo también cubre
la necesidad de interacción social. La relación laboral es uno de los
elementos importantes para la motivación que prevalece en cualquier
ambiente de trabajo, es un factor destacado que siempre se encuentra
presente, para lograr un desarrollo total de las actividades. No es de
sorprender, por lo tanto, que tener compañeros amigables que brinden apoyo
lleve a una mayor satisfacción en el trabajo.
El 83% de los encuestados la empresa “Cementos de Venezuela”, planta
Guayana manifiestan estar satisfechos por las relaciones con los
compañeros de trabajo contra un 17% que está insatisfecho. Es muy
favorable que exista buen compañerismo pues es un factor determinante de
la satisfacción laboral. No es de sorprender, por lo tanto, que tener
compañeros amigables que brinden apoyo lleve a una mayor satisfacción en
el trabajo.
(d) Condiciones físicas de su lugar de trabajo
Las condiciones y medio ambiente de trabajo están constituidas por un
conjunto de variables que, a nivel de la sociedad en su conjunto, del
establecimiento o de la unidad de trabajo, directa o indirectamente, van a
influir sobre la vida y la salud física y mental de los trabajadores; la influencia
va a depender en cada caso de las respectivas capacidades de adaptación y
de resistencia a factores de riesgo. Las condiciones del lugar de trabajo en
“Cementos de Venezuela”, planta Guayana son insatisfactorias según lo
expresa el 52% de los encuestados. Sin embargo el 48% manifiesta estar
satisfecho se infiere que no todos los sitios de la empresa brinda adecuadas
44
condiciones físicas. A continuación un resumen de los resultados de este
objetivo.
Factores que inciden sobre el nivel de satisfacción laboral de los
trabajadores de Planta Guayana.
Cuadro Nº 2
Factores
1 Muy insatisfecho
2 Insatisfecho
3 Ni Insatisfecho Ni satisfecho
4 Satisfecho
5 Muy satisfecho
Remuneración 50/96 = 52% 30/96 = 31% 0/96 = 0% 16/96 = 17% 0/96 = 0%
Funciones y actividades
0/96 = 0% 50/96 = 52%
0/96 = 0% 46/96 = 48% 0/96 = 0%
Relaciones con los compañeros
0/96 = 0% 16/96 = 17%
0/96 = 0% 80/96 = 83% 0/96 = 0%
Condiciones físicas del lugar
0/96 = 0% 50/96 = 52%
0/96 = 0% 46/96 = 48%
0/96 = 0%
Describir los factores que generan insatisfacción laboral en los
trabajadores de Planta Guayana.
A continuación se describen los factores que generan insatisfacción
laboral en los trabajadores de Cementos de Venezuela, Planta Guayana con
los respectivos análisis de los resultados obtenidos de la encuesta aplicada.
(a) Reconocimientos
Reconocer los buenos desempeños, en cualquier ámbito, es una
conveniencia y una necesidad. El estímulo es un reanimante y una fuerza
que entusiasma a la persona y le impulsa a desarrollar nuevas y mejores
ejecutorias.
Los resultados reflejan una causa de insatisfacción laboral es la falta de
reconocimientos ya que el 58% manifiesta estar insatisfecho pues no reciben
45
reconocimientos por su desempeño. Solo el 42% dice estar satisfecho. Esta
situación es muy desfavorable pues los reconocimientos ayudan a retener al
personal, promueven un ambiente de trabajo competitivo, estimulan la
colaboración entre las áreas para alcanzar y obtener mayores, son un
incentivo necesario en la empresa.
(b) Relaciones con los Superiores
La motivación de los empleados va a depender del líder, ya que las
personas necesitan una orientación adecuada en el ejercicio de las tareas
que desarrollan dentro de la organización (en cuanto a valores, visión,
objetivos, estrategias, políticas, instrucciones, proporción de elementos
esenciales para la realización de las tareas, reconocimiento en función del
esfuerzo, entre otros.)
Los resultados reflejan problemas con los superiores en la empresa
Cementos de Venezuela, Planta Guayana pues el 50% de los encuestados
está insatisfecho y el 50% restante está satisfecho. El comportamiento de un
líder es motivante en la medida en que satisfaga las necesidades de los
empleados y proporcione asesoría, guía, apoyo y recompensas necesarias
para un desempeño efectivo. Además es uno de los principales
determinantes de la satisfacción laboral. Si bien la relación no es simple, de
manera general un jefe comprensivo, que brinda retroalimentación positiva,
escucha las opiniones de los empleados y demuestra interés permitirá una
mayor satisfacción.
(c) Ascensos
El ascenso implica la realización de funciones de un nivel superior. Este
acceso a un puesto superior es definitivo, quedando el trabajador
consolidado en esta posición hasta acabar su relación laboral o hasta el
siguiente ascenso. De entre los sistemas más utilizados, pueden indicarse
estos tres: antigüedad, selección por méritos o conocimientos y libre
46
designación del empresario. El primero está pensado para ascensos a
puestos de trabajo de poca especialización o dificultad; el segundo, para los
cambios definitivos de funciones de mayor cualificación, y el tercero, para
cubrir los puestos de confianza en las empresas.
Los resultados muestran que los trabajadores encuestados de Cementos
de Venezuela, Planta Guayana en un 55% se sienten insatisfechos con las
oportunidades de ascensos en empresa Cementos de Venezuela, Planta
Guayana pero el 45% está satisfecho. Dentro de las aspiraciones del
trabajador se encuentra la capacitación como medio de aspirar ascensos; la
empresa debe fomentarla.
(d) Mejoras salariales
Cuando un trabajador lleva cierto tiempo trabajando en una empresa,
sus responsabilidades y carga laboral suelen aumentar, sin mencionar todos
los beneficios que su labor ha traído a la empresa en donde trabaja, es por
esto que debe de recibir una recompensa. Las mejoras salariales, son
beneficios traducidos en dinero de acuerdo al puesto y las responsabilidades
del trabajador, la cual se logra mediante técnicas de evaluación de puestos.
Actualmente en la empresa Cementos de Venezuela, Planta Guayana
Los encuestados se encuentran insatisfechos con las mejoras salariales así
lo expresa el 69%. Tan solo el 31% se siente satisfecho con mejoras
salariales y es un factor decisivo para el rendimiento del personal.
Estos resultados son desfavorables para pues la compensación es la
característica que probablemente sea la mayor causa de insatisfacción de los
empleados. Los empleados desean sistemas de salarios que les parezcan
justos, definidos y acordes con sus expectativas.
47
Factores que generan insatisfacción laboral en los trabajadores de
Planta Guayana.
Cuadro Nº 3
Factores
1 Muy insatisfecho
2 Insatisfecho
3 Ni Insatisfecho Ni satisfecho
4 Satisfecho
5 Muy satisfecho
Reconocimiento 0/96 = 0% 50/96 = 58% 0/96 = 0% 46/96 = 42% 0/96 = 0%
Relación con los superiores
0/96 = 0% 48/96 = 50%
0/96 = 0% 48/96 = 50% 0/96 = 0%
Ascensos 0/96 = 0% 53/96 = 55%
0/96 = 0% 43/96 = 45% 0/96 = 0%
Mejoras salariales
0/96 = 0% 66/96 = 69%
0/96 = 0% 30/96 = 31%
0/96 = 0%
Analizar cómo influye la satisfacción laboral en el desempeño de las
actividades, en la empresa Cementos de Venezuela, Planta Guayana;
ubicada en Puerto Ordaz, Estado Bolívar.
Una de las mayores preocupaciones de las organizaciones, es la
productividad que ésta pueda conseguir por medio de sus miembros, por
ésta razón y considerando que las personas con altos niveles de satisfacción
son más productivas, las organizaciones buscan constantemente descubrir
los factores que afectan su productividad y la de sus miembros. Cabe
destacar que existen planteamientos que indican que las personas con altos
niveles de satisfacción son más productivas. Al respecto Chiavenato (2005)
plantea que: “las personas satisfechas con su trabajo son más productivas
que las insatisfechas”. (p.17).
La satisfacción laboral está relacionada con la productividad (Hackman
1987, citado en Robbins, 1999). Las opiniones que relacionan entre la
48
satisfacción laboral y el desempeño, se resume en el enunciado “un
trabajador feliz es un trabajador productivo” (Robbins, 1999).
El desempeño de los trabajadores dentro de la organización es vital para
que ésta sea productiva, y que tal desempeño está asociado con el nivel de
satisfacción, razón por la cual las organizaciones se preocupan por crear las
condiciones para que el recurso humano pueda satisfacer sus necesidades,
ya que son las personas las encargadas de garantizar el éxito de la
organización.
Actualmente en la empresa Cementos de Venezuela, Planta Guayana
existe un alto nivel de insatisfacción laboral, lo cual se evidencia por las
constantes quejas de los trabajadores, los cuales manifiestan su descontento
con sus puestos de trabajo lo que, obviamente, genera situaciones de
conflictividad e incomodidad en el ámbito laboral observándose, de igual
modo, un elevado índice de ausentismo laboral e incumplimiento con el
horario de trabajo. En lo que respecta al ausentismo, se podría decir que es
uno de los problemas de personal que genera más costos a la organización,
debido a que la ausencia de un trabajador en su puesto de trabajo pudiera
paralizar o retrasar el proceso productivo de la organización.
Lamentablemente los empleados de Cementos de Venezuela, Planta
Guayana en su gran mayoría no sienten satisfacción laboral pues la falta una
buena remuneración, de reconocimientos, de ascenso y mejoras salariales
han afectado el rendimiento de estos trabajadores en sus desempeños. La
insatisfacción del empleado puede expresarse de varias formas: actuar con
negligencia, permitiendo pasivamente que empeoren las condiciones,
retrasándose, realizando esfuerzos pequeños, manteniendo un mayor
porcentaje de errores y hasta agresiones o robos, produciendo una baja en la
eficiencia organizacional. En resumen, podría decirse que mantener
adecuados niveles de satisfacción en el personal puede elevar la
productividad, disminuir los índices de ausentismo y reducir la rotación de
personal.
49
(a) Desempeño laboral.
El 52% de los encuestados afirman estar satisfechos con la
responsabilidad que desempeñan en sus actividades. Sin embargo el 31% es
neutro y el 17% está insatisfecho. Realmente los trabajadores pocas veces
reconocen sus debilidades en el desempeño de sus funciones.
(b) Rendimiento.
El 47 % de los encuestados dicen no estar satisfechos con su
rendimiento, esto es buen síntoma porque es favorable para la empresa que
los trabajadores deseen rendir más pero para ello Cementos de Venezuela
debe crear las condiciones para que el recurso humano pueda satisfacer sus
necesidades. La satisfacción laboral les motiva a rendir más en el
desempeño de sus actividades. El 43% está satisfecho y el 10% respondió
con neutralidad.
Analizar la relación entre la satisfacción laboral y la percepción del
desempeño en las actividades, de los trabajadores de Planta Guayana.
Cuadro Nº 4
Factores
1 Muy insatisfecho
2 Insatisfecho
3 Ni Insatisfecho Ni satisfecho
4 Satisfecho
5 Muy satisfecho
Desempeño 0/96 = 0% 50/96 = 52% 30/96 = 31% 16/96 = 17% 0/96 = 0%
Rendimiento 0/96 = 0% 45/96 = 47%
10/96 = 10% 41/96 = 43% 0/96 = 0%
50
PRESENTACIÓN DE LOS RESULTADOS
ÍTEM 1.- Con la remuneración asignada para el cargo que desempeño
me siento.
GRÁFICA N° 2
Muy insatisfecho
52%Insatisfecho
31%
Ni insatisfecho Ni satisfecho
0%
Satisfecho17%
Muy satisfecho
0%
Satisfaccion por la remuneración que percibe por su desempeño
Fuente: Elaboración propia
El 52% de los encuestados manifiesta estar muy insatisfecho y el 31%
insatisfecho. Esta situación es preocupante porque la remuneración
constituye un factor determinante para la satisfacción laboral. Sumados
conforman el 83% de las personas encuestadas que declaran inconformidad
con la remuneración devengada; esto representa empleados frustrados que
trabajan prácticamente por necesidad y no por la motivación. Solo el 17%
manifestó estar satisfecho.
51
ÍTEM N° 2. ¿Cómo se siente con las funciones y actividades que
desempeña en su trabajo?
GRÁFICA N°3
Fuente: Elaboración propia
Un significativo 52% indica que se siente insatisfecho durante el
desempeño de sus tareas habituales dentro de la empresa, mientras que un
48% se siente satisfecho. Esto se relaciona directamente con la
remuneración pues desearían mejoras salariales por las funciones y
actividades que desempeñan; esto debería considerarlo la empresa pues
solo el 48% manifestó estar satisfecho.
52
ÍTEM N° 3.- Las relaciones con mis compañeros de trabajo me hacen
sentir.
GRÁFICA N°4
Muy insatisfecho
0%
Insatisfecho17%
Ni insatisfecho Ni satisfecho
0%
Satisfecho83%
Muy satisfecho
0%
Relaciones que mantiene con sus compañeros de trabajo
Fuente: Elaboración propia
El 83% de los encuestados manifiestan estar satisfechos por las
relaciones con los compañeros de trabajo contra un 17% que está
insatisfecho. Es muy favorable que exista buen compañerismo pues es un
factor determinante en la satisfacción laboral.
53
ÍTEM N° 4. ¿Cómo se siente en relación a las condiciones físicas de su
lugar de trabajo?
GRÁFICA N°5
Fuente: Elaboración propia
Las condiciones del lugar del lugar de trabajo son satisfactorias según lo
expresa el 48%. Sin embargo, un mayoritario 52% manifiesta estar
insatisfecho se infiere que no todos los sitios de la empresa brinda
adecuadas condiciones físicas.
54
ÍTEM N° 5. En relación a los reconocimientos por mi desempeño
laboral me siento.
GRÁFICA N°6
Fuente: Elaboración propia
Los resultados reflejan una determinante causa de insatisfacción laboral y
es que el 58% manifiesta estar insatisfecho pues no reciben reconocimientos
esto confirma que la satisfacción laboral es compleja no solo es el salario
causa de satisfacción. Solo el 42% dice estar satisfecho.
55
ÍTEM N° 6. Las relaciones con mis superiores me hacen sentir.
GRÁFICA N° 7
Fuente: Elaboración propia
Los resultados reflejan problemas con los superiores las líneas de
autoridad deben mantenerse con respeto a los subordinados pues el 50%
está insatisfecho y el restante 50% está satisfecho.
56
ITEM N° 7. ¿Cómo se siente con las oportunidades de ascensos que
brinda la empresa?
GRÁFICA N° 8
Fuente: Elaboración propia
Los ascensos son muy importantes para el trabajador pues se traducen en
logros profesionales y personales a la vez que se mejora la remuneración por
su desempeño. Los resultados muestran que el 55% está insatisfecho con
las oportunidades de ascensos en empresa “Cementos de Venezuela,
Planta Guayana, el 45% dice estar satisfecho.
57
ITEM N° 8. ¿Está satisfecho con las mejoras salariales que ofrece la empresa?
GRÁFICA N° 9
Muy
insatisfecho0%
Insatisfecho
69%Ni insatisfecho
Ni satisfecho0%
Satisfecho
31%
Muy satisfecho0%
Mejoras salariales de su empresa
Fuente: Elaboración propia
Los encuestados se encuentran insatisfechos con las mejoras salariales
así lo expresa el 69% y un 31% está satisfecho. Estos resultados son
desfavorables para la empresa Cementos de Venezuela, Planta Guayana
pues las mejoras salariales son un factor decisivo para la satisfacción y el
rendimiento del personal.
58
ÍTEM 9. Desempeñando mis labores diarias me siento.
GRÁFICA N° 10
Muy insatisfecho
0%Insatisfecho
17%
Ni insatisfecho Ni satisfecho
31%
Satisfecho52%
Muy satisfecho
0%
desempeño de las labores diarias
Fuente: Elaboración propia
El 52% de los encuestados afirman estar satisfechos con el desempeño
de sus labores diarias. Sin embargo el 31% es neutro y el 17% está
insatisfecho.
59
ÍTEM 10. Con mi rendimiento laboral me siento.
GRÁFICA N°11
Muy insatisfecho
0%
Insatisfecho47%
Ni
insatisfecho Ni satisfecho
10%
Satisfecho43%
Muy satisfecho
0%
rendimiento laboral
Fuente: Elaboración propia
El 47 % de los encuestados dicen no estar satisfechos con su
rendimiento, esto es un mal síntoma porque es desfavorable para la empresa
que los trabajadores no rindan realizando sus actividades, debido a que
Cementos de Venezuela es una empresa de producción y debe contar con
un personal activo y que rinda las 24 horas.
60
Resultados del instrumento
CUADRO Nº 5
Reconocimiento 0 56 0 40 0
Desempeño 0 16 30 50 0
Totales 50 430 40 440 0
Promedio 5 43 4 44 0
Porcentajes 5% 45% 4% 46% 0%
16 0 80 0
Condiciones físicas del lugar 0 50 0 46 0
Relaciones con los compañeros 0
Relación con los superiores 0 48 0 48 0
Ascensos 0 53 0 43 0
0
Mejoras salariales 0 66 0 30 0
InsatisfechoNi Insatisfecho
ni satisfechoSatisfecho Muy satisfecho
Rendimiento 0 45 10 41
0Funciones y actividades
Remuneración 50
FactoresMuy
insatisfecho
30 0 16 0
046050
Fuente: Elaboración propia
61
GRÁFICA Nº 12
Muy insatisfecho
5%
Insatisfecho45%
Ni insatisfecho Ni satisfecho
4%
Satisfecho46%
Muy satisfecho
0%
Resultados del instrumento
Fuente: Elaboración propia
62
CONCLUSIONES
. A continuación se presentan las conclusiones de la presente
investigación que se derivan de los objetivos planteados:
- El factor que incide sobre el nivel de satisfacción laboral con mayor
influencia en los trabajadores de Planta Guayana, es la remuneración, debido
a que un 31% de los trabajadores encuestado aseguran que se sienten
insatisfechos y un 52% muy insatisfechos con la remuneración que perciben
por su desempeño laboral, sumando así un total de 83% de los
encuestados.
- Los factores que generan insatisfacción laboral en los trabajadores de la
empresa “Cementos de Venezuela, Planta Guayana se refieren
principalmente a la falta de mejoras salariales la cual arrojo que un 69% de
los trabajadores encuestados se siente insatisfecho, lo que permite
evidenciar la estrecha relación que existe entre las mejoras salariales y la
remuneración que perciben por sus labores.
- La satisfacción laboral influye en el desempeño de las actividades de los
trabajadores en la empresa, ya que un 47% de los trabajadores expresaron
sentirse insatisfecho con su rendimiento laboral y esto repercute
negativamente en el logro de los objetivos de la empresa.
Según lo anteriormente expuesto se puede concluir que actualmente
existe un nivel de insatisfacción laboral del 50% de los trabajadores de
Cementos de Venezuela Planta Guayana, para lo cual plantearemos
recomendaciones para su mejora.
63
RECOMENDACIONES
En concordancia con las conclusiones anteriores se presentan las
siguientes recomendaciones que podrían contribuir a incrementar el nivel de
satisfacción del personal:
Crear un programa de reconocimiento anual, basado en un proceso
objetivo de evaluación de desempeño, a través del cual se estimule el
rendimiento de los empleados, otorgándoles mejoras salariales, que
les haga sentir que su trabajo es importante para la empresa y sus
superiores pues valoran sus esfuerzos.
Realizar charlas de capacitación a los jefes y supervisores para
proporcionar información sobre técnicas de motivación, refuerzo,
aprendizaje y comunicación efectiva, que les sirvan de estrategias
para un mejor manejo de su personal, generando así un mayor nivel
de satisfacción laboral y rendimiento de los trabajadores.
Realizar un diagnóstico que logre medir el nivel de satisfacción laboral,
por lo menos anualmente, de tal forma que se pueda apreciar los
cambios que se establezcan para bien de los trabajadores y de la
organización.
64
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66
Suarez, M. (2007). Evaluación del sistema de sueldos y salarios, en la empresa Metalúrgica Chirica. Para optar al título de licenciado en Administración, presentado ante la Universidad Gran Mariscal de Ayacucho. (UGMA).
Tamayo y Tamayo M. (2004). Diccionario de la Investigación Científica.
Editorial Blanco, 2a Edición. Colombia Villasana, P. (2007). Propuesta `para combatir la desmotivación que permita
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Weinert, B (1985). Manual de Psicología de la Organización. Herder.
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FUENTES DE INTERNET:
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Atalaya, M (1999), Satisfacción Laboral y Productividad. Revista de la
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Enciclopedia Encarta. Diccionario de la Real Academia Española (2010)
Consulta en línea. http://lema.rae.es/drae/srv/search?id=PR86p7lwWDXX2aVJHdLh
García S, M., Barbero, Ma y García T., Ma. (1999). La Motivación Laboral de
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sicothema.com/pdf/1031.pdf+Garc%C3%ADa,+Barbero+y+Garc%C3%ADa+(1999) – Fecha de publicación y registro (2003). http://administracion-de-rr-hh.blogspot.com/2007/12/la-evaluacin-del-trabajo.html. Publicación en línea consultada Enero 20/2012
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ANEXOS
ANEXO “A”
Glosario de Términos
Las definiciones dadas a los términos que a continuación se incluyen, son las
acepciones mayoritariamente aceptadas por la Real Academia de la Lengua
Española (RAE), las cuales fueron consultadas en el Diccionario de la
Enciclopedia Encarta 2005.
Actitud: disposición de ánimo
Ausentismo: tendencia a mantenerse alejado de algo o un lugar
Bienestar: conjunto de elementos necesarios para vivir cómodamente
Cemento: material en polvo que al combinarse con el agua se endurece
Compensar:Dar algo o hacer un beneficio en resarcimiento del daño,
perjuicio o disgusto que se ha causado
Compensación: acción y efecto de compensar.
Conducta: manera de conducirse o comportarse
Desempeño: cumplimiento de aquello a lo que uno está obligado
Desmotivación: carencia de motivación
Equitativo: que tiene equidad o igualdad
Fidelidad: correspondencia de lealtad originada por el deber
Insatisfacción: que carece de satisfacción – Estado anímico conductual
opuesto a la satisfacción
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Motivación: acción y efecto de motivar. Preparación mental previa para
animar o animarse a ejecutarla con diligencia
Necesidad: aquello a lo cual es imposible resistirse o sustraerse
Performance: palabra en idioma inglés equiparable con desempeño o
rendimiento.
Periódico: que cumple con un lapso de tiempo determinado.
Rendimiento:Producto o utilidad que rinde o da alguien o algo
Reto: Objetivo o empeño difícil de llevar a cabo, y que constituye por ello un
estímulo y un desafío para quien lo afronta.
S.A.C.A.: Sociedad Anónima de Capital Autorizado
Salario: paga o remuneración regular establecida por la ley o convenida
entre las partes.
Satisfacción: Acción y efecto de satisfacer o satisfacerse. Razón, acción o
modo con que se sosiega y responde enteramente a una queja, sentimiento
o razón contraria
Sistemático: Que sigue o se ajusta a un sistema.
Sueldo: Remuneración regular asignada por el desempeño de un cargo o
servicio profesional.
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ANEXO “B”
ENCUESTA
INFORMACIÓN GENERAL
La presente encuesta es anónima y confidencial, sus respuestas
serán objeto de análisis profundo que ayudara a Determinar el nivel de
satisfacción laboral como factor de influencia en el desempeño de las
actividades, en la empresa Cementos de Venezuela, Planta Guayana;
ubicada en Puerto Ordaz, Estado Bolívar.
Instrucciones:
Marque con una (X) en el cuadro correspondiente a su respuesta.
Responde de acuerdo a su percepción de su nivel de satisfacción de
acuerdo a la siguiente escala:
1 2 3 4 5
Muy
insatisfecho
Insatisfecho
Ni insatisfecho
Ni satisfecho
Satisfecho
Muy
satisfecho
Conteste todas las preguntas.
Gracias por su colaboración….
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Cuestionario
Marque con una X el nivel de satisfacción que representa para usted cada uno de los siguientes aspectos. Las posibles respuestas van del 1 al 5, siendo el “1” el menor nivel de satisfacción y el “5” el máximo.
1 2 3 4 5
Muy insatisfecho
Insatisfecho
Ni insatisfecho Ni satisfecho
Satisfecho
Muy satisfecho
Qué nivel de satisfacción le brindan los siguientes aspectos: Items 1 2 3 4 5
1 Con la remuneración asignada para el cargo que desempeño me siento.
2 ¿Cómo se siente con las funciones y actividades
que desempeña en su trabajo?
3 Las relaciones con mis compañeros de trabajo me
hacen sentir.
4 ¿Cómo se siente en relación a las condiciones
físicas de su lugar de trabajo?
5 En relación a los reconocimientos por mi desempeño laboral me siento
6 Las relaciones con mis superiores me hacen
sentir.
7 Con las oportunidades de ascensos que tiene la
empresa me siento.
8 ¿Está satisfecho con las mejoras salariales que le
ofrece la empresa?
9 Desempeñando mis labores diarias me siento. 10 Con mi rendimiento laboral me siento.