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Francisco Ercilio MouraKonrad Valladares Villarán

Desregulación y Discriminación en las Relaciones Laborales

Los sectores textil, confecciones y agroexportador

en el Perú 1978-2011

CEDAL

CEDAL - Centro de Derechos y Desarrollo

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Francisco Ercilio MouraKonrad Valladares Villarán


Los sectores textil, confecciones y agroexportador

en el Perú 1978-2011

CEDAL

CEDAL - Centro de Derechos y Desarrollo

Desregulación y discriminación en las relaciones laborales. Los sectores textil, confecciones y agroexportador en el Perú 1978-2011© CEDAL - Centro de Derechos y Desarrollo Jr. Huayna Capac 1372, Jesús María, Lima-Perú Teléfonos: 205-5730 | 2055736

Autores: Francisco Ercilio Moura Konrad Valladares Villarán

1era. edición: febrero de 2013

Diseño e impresión:SINCO editores SACJr. Huaraz 449 - Breña Telf: [email protected]

Impreso en Perú, marzo de 2013Tiraje: 500 ejemplares

Hecho el Depósito Legal en la Biblioteca Nacional del Perú Nº 2013-04275ISBN:

Un gobierno que le roba a Pedro para pagarle a Pablo, siempre puede contar

con el apoyo de Pablo.

George Bernard Shaw

El mundo que amo las lágrimas que derramo

para ser parte de la ola que no puedo detener ¿Te preguntaste alguna vez

si todo esto es para ti?

Red Hot Chili Peppers -“Can’t Stop”

Me gusta la globalización, quiero decir que funciona, pero es difícil

decirlo cuando seiscientos millones de personas están siendo dejadas atrás.

Paul Wolfowitz

Presentación 7

Introducción 11

Capítulo 1 17Un viraje decisivo

1.1 Posmodernidad e individualismo 18

1.2 Sindicalismo y neoliberalismo 25

Capítulo 2 29La desregulación laboral en la década de 1990

2.1 La legislación laboral existente en 1990 30

2.2 El proceso de desregulación del mercado laboral durante la década de 1990 y sus resultados 35

2.3 Condiciones laborales 42

2.4 La discriminación: las prácticas discriminatorias 45

2.4.1 El concepto de discriminación 46

2.4.2 El concepto moralizado 52

2.4.3 Los tipos de discriminación (en su sentido moral) 54

2.4.4 Discriminación directa 55

2.4.5 Discriminación indirecta 58

2.4.6 Discriminación organizativa, institucional y estructural 61

2.4.7 Examinando el concepto de discriminación indirecta 64

2.4.8 Los males de la discriminación indirecta 67

2.5 Algunas conclusiones sobre el concepto de discriminación 67

Tabla de

ConTenido

Capítulo 3 73Características de los sectores empresarial textil-confecciones y agroexportador peruano

3.1 La crisis económico-financiera de 2007-2009 y sus efectos en nuestro país. El caso de las principales 500 empresas peruanas entre 2009 y 2011 74

3.2 El sector textil-confecciones de exportación 81

3.3 El sector de la agroexportación 92

3.4 La dinámica socio laboral en la agroexportación en Ica: condiciones laborales, género y sindicalización 96

3.4.1 Dimensiones de la percepción de hombres y mujeres sobre sus condiciones laborales 99

3.4.2 Cambios en el rol de la mujer en el mercado laboral de la agroindustria en Ica 112

3.4.3 Contrastes en la satisfacción de ingresos entre trabajadores directos y tercerizados 117

3.4.4 Necesidad y nivel de participación en organizaciones laborales 127

Digresión 1: 133Si hoy abundan los dólares ¿para qué promovemos exportaciones?

Digresión 2: 139Si la flexibilización del mercado laboral no trae aumentos en el empleo ¿qué función cumple? La redistribución del ingreso en los sectores agrícolas y textil-confecciones de exportación

Conclusiones y Recomendaciones 149

Referencias bibliográficas 153

Anexos 157

Anexo 1 Estadísticas de los sectores Textil-Confecciones y Agrario de Exportación 158

Anexo 2 Crítica al dictamen de la Comisión de Comercio Exterior y Turismo recaído en el proyecto de Ley 761-2011-TR 165

El análisis de la desregulación y discriminación en las relaciones laborales en los sectores de la exportación no tradicional en el Perú, con el foco de atención en los trabajadores/as de las actividades textiles, confecciones y de la agroexportación, ha estado presente en los quehaceres de nuestra institución a lo largo de las últimas décadas. A principios de los ochenta, conformamos los equipos multidisciplinarios de trabajo sectorial que prestaban asesoramiento legal, económico y social –entre otros– al sector de trabajadores de la industria textil y confecciones, con miras a fortalecer sus organizaciones sindicales y de las comunidades industriales, ofreciéndoles propuestas y planteamientos para la toma de decisiones relacionadas con sus reivindicaciones laborales y roles participativos.

El Centro de Derechos y Desarrollo-CEDAL, y de manera muy específica el colega y compañero de trabajo, Dr. Francisco Ercilio Moura, miembro de nuestra institución desde hace tres décadas, han compartido esos quehaceres acompañando a los líderes y dirigentes sindicales y comuneros durante esta etapa de nuestra historia institucional.

Es a partir de esas experiencias, institucional y personal, que él nos presenta en esta ocasión este trabajo que forma parte de la tesis para obtener el título de Doctor en Ciencias Sociales, con mención en Historia, por la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, titulado “Historia de las Prácticas Discriminatorias en las Normas Laborales: El caso de la Industria de la Exportación No Tradicional en el Perú: 1978 al 2010”.

PresenTaCión

Presentación

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En el primer capítulo, se nos presenta notas sobre la cuestión respecto de un “viraje decisivo” en las ciencias sociales en relación a los proyectos de vida de los actores sociales para lo cual nos invita a reflexionar sobre los cambios en las ciencias sociales con respecto a la prevalencia de lo individual –y la subjetividad– en relación a lo colectivo –a lo social–, para señalar que nos encontramos en la actualidad en un inconcluso debate sobre nuevos paradigmas.

En el segundo capítulo, se hace una retrospectiva sobre el nocivo impacto de las reformas laborales aplicadas por el gobierno de Fujimori y su efecto en la vida colectiva e individual de los trabajadores/as asalariados y de sus organizaciones, como la destrucción del andamiaje de derechos sociales y colectivos laborales construido a lo largo de una generación, llegando a la pasmosa constatación de que esas reformas borraron los instrumentos de protección y promoción de los derechos económicos, sociales y culturales de los/as trabajadores formales del Perú.

El núcleo del texto está dedicado al abordaje de los regímenes laborales especiales en los sectores textiles, confecciones y de la agroexportación no tradicionales. El régimen laboral especial aplicado en el sector textil y confecciones, vigente desde el año 1978, sobre la base normativa contenida en el Decreto Ley N° 22342, promulgado en la segunda fase del gobierno militar bajo la presidencia del General Morales Bermúdez, estableció un conjunto de privilegios tributarios, administrativos y laborales para la industria de este sector, asignándole un carácter “temporal” con la finalidad de incentivar el surgimiento de una entonces incipiente industria textil y de confecciones en el país. El ámbito del sistema especial en las contrataciones laborales comprendía aquellas empresas cuyo volumen de exportación, sea directa o por terceros, alcanzara el volumen equivalente al 40% del valor de su producción anual. Las exoneraciones tributarias duraron diez años, mientras que el régimen especial de contratación laboral perdura hasta la actualidad, dando cabida a una variada gama de violaciones de derechos en las relaciones obrero-patronales en dicha rama productiva.

- [ 9 ] -


Las prácticas discriminatorias a las que son sometidos los/as trabajadores son analizadas y clasificadas por los autores, partiendo de las estipulaciones contenidas en los principales tratados internacionales sobre derechos humanos que, según concluyen, son insuficientes para una comprensión del fenómeno de la discriminación en sí misma. Sobre este complejo tema, el texto nos ofrece un importante abordaje sobre sus diversos matices y características. El trabajo culmina con el análisis de la situación pos crisis internacional del sector exportador no tradicional en el país, y con una muy interesante aproximación sobre el trabajo de las mujeres en la actividad agrícola de exportación no tradicional de la industria en la región de Ica.

En resumen, este trabajo que nos presentan el colega Francisco Ercilio Moura y Konrad Valladares, es el resultado, en el caso del primero, de sus observaciones y actividades en el campo de la asesoría y la promoción de los derechos de los/as trabajadores de estos sectores de la actividad productiva en el país en los últimos decenios.

En este sentido, CEDAL institución que auspicia la publicación de este trabajo, convencido de la importancia de colocar en el debate público la situación de los/as trabajadores de estos sectores y la necesidad de una urgente reforma a estos regímenes laborales que precariza la condición humana de los/as trabajadores.

Lima, marzo 2013

Luis Miguel Sirumbal R. Director Ejecutivo

CEDAL

Las condiciones laborales cambiaron drásticamente en muchos países del mundo durante los años 1980-19901. El proceso que se inició con las políticas económicas de Ronald Reagan en los Estados Unidos y de Margaret Thatcher en el Reino Unido a principios de la década de 1980 –eliminación de aspectos tan fundamentales para una sociedad como son las normas de protección a los trabajadores, de respeto y promoción de las organizaciones sindicales, de la búsqueda de un estado de bienestar– es considerado el punto de inicio de la aplicación, en la práctica, de las teorías económicas desarrolladas por Milton Friedman y sus epígonos en la Universidad de Chicago a inicios de la década de 19702. En el Perú, la primera reforma de este tipo se introdujo en 1978, mediante el Decreto Ley Nº 22342, que crea un régimen laboral de excepción para impulsar las exportaciones, reduciendo derechos laborales a favor de los empresarios textiles y de confecciones.

Esa forma de entender la economía y las políticas sociales es hoy conocida como “neoliberalismo” y se ha convertido, de manera totalmente insospechada, para quienes tuvimos otra forma de ver las cosas, en una pensée unique, un pensamiento único, una “única” forma de ver las cosas, como si no existieran alternativas.

1 Varios puntos señalados aquí someramente son ampliamente desarrollados con mejores argumentos, por David Harvey (2005), A Brief History of Neoliberalism. Londres, Oxford University Press.

2 Nuestro país tiene el dudoso honor de haber sido conejillo de indias para el Fondo Monetario Internacional (FMI). El Perú fue uno de los primeros países en implementar políticas económicas monetaristas, con el fin de obtener alivio –mediante un préstamo del FMI– en las presiones de balanza de pagos debido a la escasez de divisas.

inTroduCCión

Introducción

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El neoliberalismo es el fundamento económico de la globalización, tal como se la entiende hoy en día. El pensamiento neoliberal se resume, rápidamente, en tres principios: la importancia del individuo, la reducción del Estado y el otorgamiento de un papel fundamental al libre mercado.

Pensamos que la forma tan profunda en que esta ideología –disfrazada de ciencia o técnica neutral, apolítica– se ha arraigado en la mente de muchos, tiene su explicación en un cambio radical de ver la vida por parte de la gran mayoría de las personas: un cambio de lo colectivo a lo individual, de lo social a lo personal.

Sin embargo, algunas décadas de predominio sin mostrar los resultados esperados –o peor aún, empeorando las cosas– vienen demostrando la necesidad de un paradigma alternativo.

Este paradigma alternativo no está aún totalmente claro; pero sí tenemos claridad acerca de algunos puntos en los cuales es evidente la necesidad de cambios. La regulación bancaria, por ejemplo, es un tema que ha saltado a la palestra producto de los graves problemas de las hipotecas subprime que generaron la crisis hipotecaria o financiera iniciada en Estados Unidos3, con repercusiones globales.

Un tema relacionado a esto, es la forma de enfrentar el problema del rompimiento de la cadena de pagos. La respuesta usual ha sido el salvataje de las instituciones financieras con fondos públicos, tal como se ha hecho en Estados Unidos, Reino Unido, Francia, entre otros, y como se viene buscando hacer en España4. Sin embargo, las revistas especializadas o los medios de comunicación masivos

3 Una explicación muy esclarecedora al respecto puede encontrarse en el estudio realizado por Yuliya DEMYANYK y Otto VAN HEMERT(2011) “Understanding the Subprime Mortgage Crisis”, en: Review of Financial Studies, 24 (6): 1848-1880.

4 “La UE ofrece hasta 100.000 millones a los bancos”, en: http://www.abc.es/20120610/economia/abci-ayuda-bancos-201206100050.html

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han hecho poco o nada por difundir una solución alternativa como fue la que se adoptó en Islandia5.

Otro aspecto que ha escapado al paradigma neoliberal, ocasionando graves problemas en el mundo, es la invisibilización de las brechas distributivas. No es casual que en el Perú y en otros países, las estadísticas oficiales de la distribución funcional del ingreso, entre salarios y utilidades, se hayan dejado de elaborar. Se trata el problema con la política del avestruz, esperando que desaparezca solo. En el pasado el Banco Mundial era el abanderado de la búsqueda del crecimiento (el cual debería de haber eliminado o reducido gradualmente las desigualdades distributivas); hoy ya sostienen que además del crecimiento, es necesario implementar lo que llaman “políticas pro-pobres”6. Es decir, estrategias redistributivas del ingreso que permitan a amplios grupos en situación de pobreza relativa o extrema, superar esa situación que los mantiene excluidos social y políticamente7.

Muy relacionado con esto se encuentra la situación de la ausencia práctica de instituciones del mercado de trabajo que permitan lidiar con las asimetrías existentes entre trabajadores y empresas, ya mencionada líneas arriba. Se viene haciendo cada vez más evidente la necesidad de proteger el empleo, de mejorar sus condiciones –la búsqueda de empleo digno que lidera la OIT– y mejorar las instancias de diálogo social, que permitan lidiar de una mejor manera con los conflictos sociales y laborales.

5 Particularmente interesantes al respecto son los artículos de “El País: Islandia enjaula a sus banqueros”, en: http://elpais.com/diario/2011/04/03/negocio/1301836465_850215.html ; “Islandia, el camino que no tomamos”, en: http://elpais.com/diario/2011/10/30/negocio/1319979143_850215.html .

6 El concepto ha sido ampliamente desarrollado –y comentado por otros investigadores– en el paper escrito por Nanak Kakwani y Ernesto M. Pernia (2000) What is Pro-Poor Growth?, Asian Development Review, vol. 18, no. 1, Asian Development Bank.

7 Sin embargo, incluso esa visión de la política económica se ha visto variar con los resultados de la crisis internacional, pues el concepto de crecimiento pro-pobre no toma en cuenta cuánto reciben los más ricos de un país. Así, en el caso de EE.UU. entre 2009 y 2010: el 93% del escaso crecimiento fue captado por el 1% de la población y apenas el 7% se repartió entre el 99% restante de los estadounidenses. No es gratuito, en ese contexto, que el discurso del Republicano Mitt Romney no encuentre mayor acogida, pese a los errores de la administración de Barack Obama.

Introducción

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La globalización, se decía, era “como una marea que al elevarse, hará que todos los barcos se eleven”8. Seguramente sí, si no fuera que algunos barcos se les hizo boquetes o se les puso fuertes anclas que les impidieron elevarse con la marea. Es el caso de los trabajadores de los sectores productivos fuertemente vinculados con las cadenas de producción global, es decir, aquellos que laboran en sectores de exportación, al impedir que sus remuneraciones o sus condiciones de contratación mejoren. Al crecer las exportaciones, se les ha impedido gozar, en los niveles que debieran, de los beneficios del crecimiento exportador.

Este documento pretende contribuir, mínimamente, en ese esclarecimiento; buscando demostrar que, si mejoran las instituciones del mercado de trabajo, particularmente en el caso de las empresas exportadoras no tradicionales, la globalización, el crecimiento exportador, las mejoras económicas que trae la mayor integración a la economía global, generarán las condiciones que permitan a muchos más, sobre todo aquellos que tienen menos, gozar también de esos beneficios. Ojalá logremos hacerlo con la claridad necesaria.

8 La frase “a tide rising all boats” es originalmente de John F. Kennedy, al respecto de una gran obra de infraestructura que inauguró durante su gobierno. Desde entonces, se ha vuelto una forma común y sencilla de expresar la idea de por qué se deben adoptar medidas de política económica que, al parecer, solamente benefician a unos pocos

1.1 Posmodernidad e individualismo

1.2 Sindicalismo y neoliberalismo

Un viraje decisivo

CaPíTulo

uno

Capítulo 1

Un viraje decisivo

1.1 Posmodernidad e individualismo

Las percepciones sociales e individuales han cambiado, sin duda, en las últimas décadas del siglo XX. Una visión postmoderna de las ciencias sociales da mayor importancia al proyecto individual que a un proyecto de clase; más importante que las “condiciones objetivas”, son las “condiciones subjetivas” y por lo tanto, más que la extracción de clase, tiene más relevancia la percepción subjetiva del trabajador, tanto para la construcción de su “ideal” de vida, de sus planes políticos, y de su plan de desarrollo personal y familiar. En este sentido, las ciencias sociales en general, y en particular, la psicología, la antropología y la economía, han cambiado sus ejes de análisis. Una perspectiva individualista, que no es sino una forma de reduccionismo, se ha impuesto en las últimas dos décadas.

Veamos, una comprensión de los campos de investigación de las ciencias sociales –tales como la sociología, la psicología, la economía y la antropología– es que son, en última instancia, el estudio de los individuos. Esta comprensión de las ciencias sociales es individualista y se expresa en la tesis del individualismo metodológico. Las descripciones, explicaciones y generalizaciones basadas en la teoría, en última instancia, deben entenderse en términos de las personas y sus propiedades. Esta estrategia microreduccionista de arriba hacia abajo promete dilucidar la naturaleza de las ciencias sociales y dar cuenta de la continuidad de las ciencias sociales y naturales. En primer lugar, sería una muestra de que a pesar de la apariencia de nuestro discurso científico ordinario y social, no debemos pensar que los grupos sociales como tales –como entidades consideradas en sí mismas– son fundamentales para nuestra comprensión y descripción del mundo social. Podríamos, en principio prescindir de hablar de

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grupos sociales en favor de la charla de los individuos. En segundo lugar, el enfoque reduccionista (si se aplica a nivel mundial en todos los campos de la ciencia) explica la continuidad de las ciencias naturales y sociales, porque en última instancia todos los campos de la investigación científica pueden ser reductivamente analizados en términos de la física más básica o fundamental de todas las ciencias.

Pero hay un grave problema en tal comprensión reduccionista de las ciencias sociales: no podemos reducir nuestras referencias a grupos sociales, como las naciones, las familias o pandillas, a solo referencias a los individuos. El individualismo, en las ciencias sociales, los ve como grupos compuestos por individuos y cómo se individualizan a través de la descripción de las propiedades y los hechos acerca de ellos.

Los individuos, sin embargo, siguen siendo ontológicamente y explicativamente antes o más fundamental que los grupos. Las propiedades de un grupo, las generalizaciones sociales o leyes que se predican de la misma y en virtud de la cual se individualizan, se reducen a las propiedades y generalizaciones predicables de sus miembros individuales. La reducción es un enfoque en el que se muestra un dominio de cosas para ser absorbible en o prescindible en favor de otro dominio. El reduccionismo termina desvirtuando el carácter social de las ciencias sociales.

En el caso de la economía, el efecto de la posmodernidad es particularmente notorio; pero no porque se haya decidido reducir a individuos el tema económico, sino porque ha ayudado a introducir el tema subjetivo como complemento de lo objetivo. De ser las condiciones económicas objetivas medidas por el nivel de ingresos absolutos, el empleo, la productividad la situación objetivamente mensurable, los que determinarían una mejor o peor posición de los trabajadores; se ha pasado a dar mayor importancia a las condiciones económicas subjetivas –medidas por el nivel de ingresos relativos, la percepción de calidad de las condiciones laborales, la relación de pertenencia del trabajador hacia la empresa–. Así las ciencias sociales –incluyendo a la economía, la

Capítulo 1: Un viraje decisivo

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más matematizada de éstas– no deberían medir aspectos objetivos, sino percepciones individuales.

Esta forma de ver, estudiar y analizar las cosas, tiene su origen en las hoy clásicas investigaciones realizadas por Richard Easterlin acerca del impacto del ingreso y del crecimiento económico en el bienestar9. Su estudio de 1974 encontró, a partir del análisis de las estadísticas de “felicidad” existentes en diversos países, que si bien dentro de una misma economía quienes poseen más dinero son, en promedio, más felices que aquellos que tienen menos, esto no ocurría en la comparación entre países; es decir, que los países más ricos no eran, en promedio, más felices que aquellos menos ricos. Este hallazgo, conocido como la “Paradoja de Easterlin”, dio inicio a una serie de estudios estadísticos y económicos acerca de la relación entre ingresos, felicidad, pobreza y bienestar.

En el Perú, pocos estudios se han hecho al respecto. Uno de los primeros en introducir el tema fue Richard Webb, quien desde la consultora Cuánto realizó para el Banco Interamericano de Desarrollo una encuesta de hogares en la cual se planteaban preguntas orientadas a la medición del bienestar en 2001.

En 2004, el economista Jürgen Schuldt retomó el reto, haciendo un análisis muy detallado de la situación en el Perú y del estado de la cuestión en el mundo10. En 2006, una tesis de licenciatura de estudiantes de la Universidad del Pacífico –simultáneamente al desarrollo de un estudio realizado por una ONG limeña, PLADES– estudiaron la situación del bienestar de los trabajadores del espárrago en Ica y en Trujillo11. Por último, otra ONG, CEDAL, pese a partir de un enfoque teórico distinto –el de la Responsabilidad Social Empresarial–, levantó información sobre la situación laboral

9 Easterlin, Richard A. (1973), “Does Money Buy Happiness?”En: The Public Interest, 30 (Winter), 3-10. Easterlin, Richard A. (1974), “Does Economic Growth Improve the Human Lot?” En: Paul A. David y Melvin W. Reder, eds., Nations and Households in Economic Growth: Essays in Honour of Moses Abramovitz, New York: Academic Press, Inc.

10 Jürgen Schuldt (2004) Bonanza macroeconómica y malestar microeconómico. Lima, CIUP.

11 Konrad VALLADARES (2006), Trabajo decente en Ica: El caso de la agroexportación. Lima, PLADES.

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de los trabajadores en la agroexportación del espárrago en Ica, que puede ser analizada desde esta perspectiva: la del bienestar.

El clasismo, el papel de los sindicatos y el proyecto de vida sindical

Hemos visto cómo el proceso de reforma laboral de la década de 1990 crea las condiciones para reducir al sindicalismo a su mínima expresión. Se socava la base de la sindicalización al introducir modificaciones en el marco normativo que promueven la desregulación y la profusión de contratos laborales modales, modificaciones que impactan en la constitución de nuevas organizaciones sindicales y en el ejercicio mismo de las libertades sindicales, así como en el campo de la acción sindical colectiva; se reduce la base sindicalizable al haber mayor número de trabajadores sin contrato a plazo indeterminado. Como era esperable, el resultado de estos cambios redujo el índice de sindicalización a un dígito.

Durante el período que va de 2001 a 2009, como resultado del crecimiento económico mundial –en el cual las locomotoras fueron las economías de China, la India y los Estados Unidos–, la economía peruana experimentó un importante crecimiento. El producto interno bruto se multiplicó por 1,5 veces, las exportaciones por 3,9 veces; las reservas internacionales netas por 4,05 veces y el empleo aumentó en más del 30%12.

El crecimiento económico no cambia la situación legal, pero al aumentar el nivel de empleo y volver a la mano de obra algo relativamente más escaso, genera un fenómeno que podría esperarse contrarreste la reforma laboral, pues al verse algo más seguros en sus empleos y ante la evidencia de que las empresas están pasando por una etapa de bonanza, los trabajadores desearían mejorar aún más su situación relativa. Es decir, la situación de crecimiento

12 Estimaciones propias, con datos de BCRP (2010).


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sostenido podría impulsar hacia la creación, nuevamente, de organizaciones sindicales con el fin de sacar mayor provecho a ese crecimiento económico.

Gráfico 1 Lima Metropolitana: evolución de la tasa de afiliación sindical, 1990-2011 (en porcentajes)

1990

1991

1992

1993

1994

1995

1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

16,3

10,911,7

8,0

5,1 4,7 4,02,7 2,8

5,84,6 4,5 5,2 5,1

4,2 4,9 4,9 5,04,84,7

21,9

18,4

25

20

15

10

0

5

Fuentes: Gamero 2010, Vidal et al 2012. Elaboración propia.

En efecto, eso ocurrió, pero no en la medida de lo esperable. La tasa de sindicalización a nivel nacional aumentó de 2,7% a 4,8% entre 2001 y 2008; aumento que puede ser muy reducido, pero que efectivamente se dio. ¿Por qué no fue de la magnitud que podría esperarse? ¿La reforma laboral fue tan profunda que lo impide?

Desde nuestra perspectiva, el aumento de la sindicalización no fue tan importante debido a un fenómeno ajeno a las instituciones del mercado regidas por la ley, sino debido a un fenómeno extra económico: está explicado por un cambio en la forma de ver las cosas por parte de los trabajadores. Más que un cambio institucional, se trata de un cambio en la Weltanschaaung de los trabajadores. Esto, aunado a una modificación normativa creada para socavar las bases del sindicalismo, con el argumento de dar

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mayor flexibilidad al mercado de trabajo, ha creado las condiciones poco favorables para un mayor desarrollo sindical. Veamos, con mayor detalle, el primer factor mencionado.

Entre la década de 1980 y la década de 2000 hubo un cambio en la forma de pensar, en la forma de hacer planes de vida por parte de los trabajadores que no ha sido tomado en cuenta ni se le ha dado la importancia debida. De una forma solidaria y colectivista de enfrentar la vida, pasaron a una forma mucho más individualista, en la cual lo que predomina es “mi familia”, “mi vida”, “mis intereses”, lo que reemplaza a una anterior forma de ver las cosas, expresada por “nuestras familias”, “nuestras vidas”, “nuestros intereses”. La visión clasista de los trabajadores –típica en las décadas de 1960 y 1970– queda de lado para convertirse en una visión personalista. De ahí la relativa pérdida de importancia de las organizaciones sindicales, que representan una institucionalidad en la cual la forma colectiva predomina sobre la individual. Se trata de características propias de una sociedad posmoderna.

Esta idea, orienta el estudio en un subsector económico, a saber, la agricultura de exportación no tradicional en Ica, espacio singular del Perú que ha experimentado uno de los mayores crecimientos y que pese a ello, la tasa de sindicalización no aumentó casi nada, pese a los esfuerzos de organismos sindicales nacionales como el de la más dotada central sindical del país: la Confederación General de Trabajadores del Perú (CGTP) y de varias ONG que dieron apoyo a los escasos intentos de crear sindicatos. Veremos esto con mayor detalle más adelante.

Dos sectores han liderado el crecimiento exportador, entre las actividades no tradicionales de exportación: el sector textil y confecciones, y el sector agrícola. Ambas actividades han crecido a tasas más altas que el nivel promedio de la economía, sobre todo en ámbitos geográficos relativamente reducidos, la ciudad de Lima y el sur chico en el caso de la primera, los valles de Trujillo e Ica en el segundo caso. En el caso de Ica, se llegó a hablar de un “pleno empleo”, es decir, la ocupación de toda la fuerza laboral


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que busca un puesto de trabajo. Todo haría prever un incremento significativo de las tasas de afiliación sindical… que no se dio. ¿Por qué?

El trabajador asalariado típico, entendido como aquel descrito en la literatura marxista –aunque no solamente en ella–, con una conciencia de pertenencia a una clase, con un ideal de sociedad a construir mediante su aporte y participación en los mecanismos políticos –legales y extralegales, como planteaba Lenin–, dejo de existir13. No hay más la masa proletaria, los trabajadores como grupo al cual invocaban Marx y Engels en el “Manifiesto Comunista”. El posmodernismo, que ataca las dicotomías varón/mujer –en los temas de género–, blanco/negro –en las cuestiones raciales–, centro/periferia –en los aspectos relativos al poder económico y social global–, destruye también la dicotomía empresario/trabajador.

El ideal sindical-clasista asume que los trabajadores mantienen una posición de apoyo al desarrollo de sindicatos, de alguna manera tal como se planteaba desde la escuela de pensamiento marxista, que plantea que, dada la posición de clase de los trabajadores, éstos –si no están alienados por la propaganda capitalista– deben tener una clara posición de clase. Los trabajadores deberían de desarrollar un “proyecto de vida sindical”, que los identifique con su extracción de clase y los alínee con las políticas económicas y sociales que favorezcan a los trabajadores, en detrimento de la posición de los empresarios capitalistas.

Sin embargo, sostenemos que tal posición ya no existe. El típico trabajador no se ve como perteneciente a una clase, sino que se ve en una situación, que puede ser temporal, durante la cual padece, efectivamente, de los problemas que le trae ser asalariado, pero que ello es parte de un crecimiento personal. El trabajador o

13 Discusión aparte sería aquella que se pregunte si es que alguna vez existió o solamente fue parte de las elucubraciones de algunos pensadores sociales, que pretendían encontrar aliados entre los trabajadores, cuyos intereses pensaban representar. Nuestro punto es que, hoy, en el siglo XXI, no existe.

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trabajadora de hoy en el Perú –y quizás de todos lados– tiene una concepción individualista de la vida y de la sociedad.

1.2 Sindicalismo y neoliberalismo

El sindicalismo de la época del auge (1960 y 1970) logró forjar un “proyecto de vida sindical” basado en un ideario genérico bajo la denominación de “clasismo”, cuyos principales rasgos eran el sentimiento de pertenencia a una clase diferenciada y opuesta a la de los empresarios y la fe en que esta actitud resumía una “postura ética” de no entregarse al otro bando y mantener la separación radical en la mirada del fenómeno económico y productivo –y en las vías para hacerle frente–. El sentimiento “clasista” consiste en la idea de que se debe buscar sacar el mayor beneficio con la mayor presión, sin ocuparse por el destino de la empresa y la producción.

En el siguiente período –cuyos primeros elementos aparecen a finales de los años de 1970 (ley sobre promoción de las exportaciones no tradicionales y del empleo exportador) y van madurando con la crisis de la década de 1980, hasta llegar al ajuste y reforma de los años de 1990– la ideología del “clasismo” pierde centralidad. Muchos trabajadores asumen que deben “aliarse” con sus patrones para salvar la empresa. Muchos funcionan también con miedo al despido y a las medidas de represión que identifican sindicatos con violencia. Pero lo más profundo es el cambio en la visión del individuo frente a sus pares. En vez de verse como trabajadores con un destino básicamente común, se reestructura la perspectiva y se tiende a pensar como individuos que tienen un empleo que mañana puede ser otro (efecto de la flexibilización) y que deben resolver sus problemas con la empresa, sus familias y con ellos mismos por separado. La lógica neoliberal que exige actuar bajo el resorte de ganar más aunque atropelle a los demás, también se refleja en los trabajadores que imaginan que en la crisis hay que salvarse uno mismo y en la recuperación posterior conseguir la mejor ubicación.

Las normas promovidas por el gobierno militar de la primera fase, privilegiaron en el ámbito laboral, las relaciones individuales,


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al consagrar el derecho a la estabilidad en el trabajo a los tres meses de iniciado el contrato de trabajo, con lo cual marcó un hito fundamental en el sindicalismo peruano, pues favoreció el surgimiento de nuevas organizaciones sindicales; pero en el campo de la acción colectiva siguió primando la base normativa de los años de 1960, que en lo fundamental no generaba mecanismos para fortalecer el ejercicio de las prácticas negociables entre los trabajadores y empleadores.

Esta ausencia será solamente percibida en el período siguiente, cuando se producen cambios que derogan la estabilidad laboral absoluta en 197614, y se introducen regímenes laborales de excepción para los sectores de la exportación no tradicional, cuya principal característica consistía y consiste en privar a los trabajadores de este sector, del acceso a los derechos colectivos y a un sistema de contratación similar al que se aplica a los demás sectores de la producción y servicios.

Las condiciones laborales en el sector de la actividad agrícola exportadora no tradicional, a la que se le aplica el régimen laboral especial contenido en la Ley N° 27360 – Ley de Promoción del Sector Agrícola (publicada el 31 de octubre de 2000), han generado cambios importantes en el sector. Esta norma genera cambios en los contratos de trabajo y trae un impacto importante en las acciones individuales y colectivas de los trabajadores del sector, así como impulsa diversos cambios en el accionar de las y los trabajadores, en particular en su relación con los proyectos de vida personales y sus opciones en materia de cuestiones gremiales, como la sindicalización. Estas políticas de Estado y de las empresas son discriminatorias para el trabajo en el sector, especialmente entre las mujeres.

14 Ley Nº. 22126, publicada en marzo de 1978.

2.1 La legislación laboral existente en 1990

2.2 El proceso de desregulación del mercado laboral durante la década de 1990 y sus resultados

2.3 Condiciones laborales

2.4 La discriminación: las prácticas discriminatorias

2.5 Algunas conclusiones sobre el concepto de discriminación

La desregulación laboral en la década de 1990

dos

CaPíTulo

Capítulo 2

La desregulación laboral en la década de 1990

2.1 La legislación laboral existente en 1990

Durante décadas el Perú tuvo opiniones divididas respecto a su legislación laboral. Un sector de especialistas15 consideraba a nuestro país como uno de los más avanzados en términos de legislación laboral, con un cuerpo jurídico sólido y coherente, que proveía una efectiva protección a los trabajadores, estimulaba la negociación colectiva y la formación de organizaciones sindicales. El otro grupo consideraba al Perú como uno de los países con la legislación laboral más rígida, con mecanismos de incorporación de personal que eran restringidos y costosos, con limitadas posibilidades de despido. En palabras de Jaime Saavedra:

“Durante el período de sustitución de importaciones de las décadas de los sesenta y setenta, se desarrolló un sistema legal que ha sido catalogado como uno de los códigos más restrictivos, proteccionistas y engorrosos de América Latina (…) Este código era extremadamente complejo y comprendía una serie de decretos yuxtapuestos que habían sufrido muchos cambios a lo largo del tiempo”.

Saavedra 2000: 381.

Para ambos grupos, uno de los mejores ejemplos de su posición era que la Constitución de 1979 había dado rango constitucional a la estabilidad laboral. Esto era parte de una tendencia general que abarcaba a la mayoría de países de América Latina, de contar con un derecho laboral que regulaba detalladamente las relaciones

15 Entre el primer grupo, encontramos al Dr. Jorge Rendón Vásquez; y los especialistas del CIAT de OIT, entre otros. En el segundo, están Roberto Abusada, Fritz Du Bois, Eduardo Morón, entre otros autores sobre temas laborales.

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laborales, pero que era criticado por su falta de aplicación efectiva. Según Córdova (1966) las críticas provenían prácticamente en su totalidad de parte de juristas estadounidenses, pero que se trataba de un tema:

“Casi totalmente ignorado por los autores latinoamericanos, los cuales dedican largas y sesudas páginas a la discusión de teorías jurídicas y problemas doctrinales, pero no se hacen cargo de esa deficiencia práctica”.

Córdova 1966: 453.

Como resultado estos dos factores: una normatividad laboral –avanzada o restrictiva, dependiendo del punto de vista–, acompañada de una deficiente capacidad por parte de las autoridades del sector Trabajo para detectar infracciones a las normas existentes, bajo una situación de rápido crecimiento demográfico a tasas muy superiores a las del crecimiento económico –y por tanto, la economía se mostraba incapaz de absorber los elevados volúmenes de mano de obra que se incorporaban cada año a la demanda de empleo16– se obtuvo una división del mercado de trabajo en dos segmentos: uno, cubierto por las normas legales mencionadas –conocido como el sector formal de la economía–, y otro, prácticamente desprotegido, al margen de la ley –el sector informal–. Este último fue creciendo mucho, hasta llegar a sobrepasar al primero.

Desde fines de la década de 1970 y durante la de 1980, se popularizó rápidamente una perspectiva optimista sobre el funcionamiento del sector informal. De acuerdo a la escuela de pensamiento neoclásico, los mercados fluyen y encuentran su equilibrio si no padecen de trabas institucionales, como son las normas sobre sindicalización, salarios mínimos, seguridad social, contratación y despido. En consecuencia, argumenta esta teoría, en lugar de tratar de regular o restringir el funcionamiento de ese sector informal, los gobiernos deberían concentrarse en crear y potenciar un entorno favorable. Este argumento se volvió parte de

16 Al respecto, véase ACTRAV/OIT 1999, para un resumen de la situación enfrentada entre las décadas de 1970 y 1980.

Capítulo 2: La desregulación laboral de los 1990

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las políticas de las instituciones financieras internacionales como el Fondo Monetario Internacional y el Banco Mundial y se elevaron a la categoría de panacea universal: el FMI dixit17.

Según ACTRAV/OIT:

“Esta política respecto al sector informal formaba parte de un enfoque más amplio de liberalismo en política económica y de predominio del egoísmo absoluto, propios del decenio de 1980 y de la mayor parte del decenio de 1990. En este período, el centro de atención de la política económica se redujo, pasando de la prosecución de un desarrollo de amplia base, pleno empleo y elevados niveles de ingresos para todos hacia la concentración en la lucha contra la inflación, el fomento de la inversión privada y la promoción de las fuerzas del mercado a toda costa. El conjunto de políticas que propugnaban los economistas neoclásicos para los países en desarrollo incluía además la devaluación de la moneda, la eliminación de los subsidios a los productos básicos, la reducción del gasto público en educación, salud y protección social, la reducción del empleo en el sector público, las reformas en el mercado de trabajo para aumentar la flexibilidad y la movilidad en el sector formal y la reducción de la protección al comercio”18.

En efecto, la mayor parte de gobiernos latinoamericanos dieron el giro exigido por las instituciones de Bretton Woods19: se proscribió toda intervención estatal y la economía debía de ser dejada a las fuerzas del mercado. El argumento final para apoyar un cambio radical en las reglas de juego del mercado laboral fue el

17 Hoy, estas instituciones reconocen que fue un experimento económico y social a gran escala que no rindió los resultados esperados. Cuando este proceso de introducción de un rediseño en la política macroeconómica se dio por vez primera en el país, en 1976-77, la economista británica Rosemary Thorp (1979:110) señalaba que el Perú “era conocido como el Vietnam del FMI”. Las recetas únicas, como el pensamiento único, inhiben la discusión democrática de las ideas y generan “consensos” que pueden destruir sociedades y economías enteras, como la historia nos enseña. A la larga, instituciones como el FMI y Sendero Luminoso terminan siendo similares en sus efectos: los extremos se tocan.

18 Op. Cit.

19 Se conoce así al Fondo Monetario Internacional y al Banco Mundial, pues fue en esa localidad de New Hampshire, EUA, que fueron creados en 1944, en el marco de una reunión de los países que habrían de vencer en la Segunda Guerra Mundial.

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de dar impulso a la inversión extranjera directa: según la línea argumental de los teóricos provenientes del Banco Mundial y el Fondo Monetario Internacional, los países en desarrollo –dados sus escasos niveles de ahorro interno– no se encuentran en capacidad de generar los volúmenes de inversión necesaria para crear el empleo que absorba los constantes incrementos de la población económicamente activa en busca de un puesto de trabajo, y por lo tanto, es imposible salir adelante sin inversiones foráneas. Hasta este punto, todos podemos estar de acuerdo; sin embargo, el salto discursivo siguiente es el tema que puede ser cuestionable. El argumento va de esta manera: con el fin de atraer la inversión extranjera necesaria para el país, se necesita flexibilizar el mercado de trabajo, pues la regulación existente hoy no permite volverse atractivos para los inversores.

Sin embargo, un mercado de trabajo desregulado como requisito para la inversión extranjera directa no es algo que esté respaldado por las estadísticas: la mayor parte –casi dos tercios– de la inversión se da entre países desarrollados, muchos de ellos con mercados laborales “inflexibles”. Y casi la mitad del tercio restante está dirigido hacia economías que no son de mercado, con instituciones laborales protectoras (UNCTAD 2003). Este argumento en contra de la necesidad aparente de desregular los mercados laborales, es ampliamente desarrollado, desde la orilla ultra liberal –bajo la explicación de que no es la reforma laboral impulsada por un deseo de redistribuir a favor del capital, pues dicha redistribución se ha dado incluso en economías que no han sufrido reformas laborales–, por un documento del Banco de Pagos Internacionales20:

20 El BIS, por sus siglas en inglés, es más conocido por su participación en el Comité de Supervisión Bancaria de Basilea, el cual ha generado las recomendaciones generales para mejorar la supervisión bancaria global en los acuerdos conocidos como Basilea I y Basilea II.


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The preferred explanation advanced in this paper is that ongoing technological progress has increased the rate of obsolescence of capital goods. This induces a greater rate of churn in both capital and jobs, which puts firms in a stronger bargaining position relative to a labour force that now faces more frequent job losses on average. Firms can therefore reap a larger fraction of the economic surplus created by market frictions, which raises the measured profit share. This effect is stronger where labour market institutions are more rigid, consistent with the cross-country pattern in the trends in the profit share. There is also a positive relationship between the size of the trend in the profit share, and the extent of product market regulation. This suggests a role for competition and innovation in driving down high profit margins. These explanations appear to fit the data better than alternatives raised in the literature”.

Ellis y Smith 2007:3 (el énfasis es nuestro).

En breve, un mercado laboral desregulado no es requisito ni asegura un volumen creciente de inversión extranjera directa. El principal atractivo para ésta es la estabilidad económica, política y social de un país, así como un sistema judicial confiable21. No obstante, como ya se ha señalado antes, el argumento neoliberal plantea la necesidad de “flexibilizar” el mercado laboral para atraer volúmenes de inversión extranjera importantes.

Toda esta situación propició el ambiente favorable, desde el punto de vista político e ideológico, para una rápida y profunda reforma laboral, a nivel de los derechos laborales individuales y colectivos, en muchos países del mundo, entre ellos los de la subregión sudamericana. En nuestro país fue implementada por un gobierno de sesgo neoliberal, como fue el gobierno de Alberto Fujimori en sus dos fases (1990-1995, 1995-2000).

La posición oficial al respecto está claramente expresada en un documento publicado por el Ministerio de Trabajo (MTPE 1998), el cual afirma que la reforma laboral buscaba:

21 Para mayores detalles al respecto, véase el resumen de la cuestión hecho por Valladares (2006).

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“crear un marco normativo que favorezca un eficiente desenvolvimiento del mercado laboral, asegurando la flexibilidad y movilidad de la fuerza laboral, de manera que las empresas y los trabajadores puedan responder a los acelerados cambios en la economía mundial y los recursos humanos fluyan hacia las actividades con mayor potencial de crecimiento”.

En opinión de Saavedra (2000:379), uno de los economistas que aplaudieron los cambios, el Perú fue el país de la región que más “avanzó” en el proceso de cambios en la legislación laboral, en comparación con Chile, Colombia o Argentina.

A continuación, desarrollaremos los detalles de la implementación de dicha reforma.

2.2 El proceso de desregulación del mercado laboral durante la década de 1990 y sus resultados

Durante la década de 1990, desde su inicio y a lo largo de ella, se implementó una reforma de las instituciones del mercado de trabajo, en los aspectos laboral y previsional22.

La reforma laboral implementada en nuestro país tuvo algunas características resaltantes, a saber: fue unilateral, es decir, vino desde el Estado sin participación de otras partes interesadas, como los sindicatos u otras organizaciones vinculadas a temas laborales –aunque tampoco buscó la participación de los gremios empresariales, quienes en su gran mayoría, por cierto, no se opusieron–.

Esta reforma buscaba la flexibilización del mercado de trabajo –entendida ésta como la desregulación de aspectos normados por una gran cantidad de dispositivos legales– o, visto desde otro punto de vista, la desprotección

22 La reforma previsional consistió en la creación de un sistema privado de pensiones, paralelo al Estatal, que era el único existente en el momento de la implementación de la reforma. Surgen así las AFP como alternativa a la ONP, con un sistema de cuenta individual, administrado por empresas privadas.


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–pues el Estado peruano entró en un radical retroceso en su papel de equilibrador de la situación asimétrica del mercado de trabajo23–.

Otra característica resaltante del proceso experimentado en el país, es la profundidad de la reforma. Como ya se ha señalado, el Perú fue el país que llevó adelante la reforma más lejos que sus pares latinoamericanos; esto es claramente observable gracias al índice de flexibilidad propuesto por Saavedra, que muestra que el Perú fue el país que más flexibilizó su mercado de trabajo, en la comparación entre la situación existente en 1985 frente a la lograda en 1995.

Gráfico 2 Índice de flexibilidad del mercado de trabajo para algunos países de América Latina, 1985 y 1995

0,300,30

Indi

ce d

e flex

ibilid

ad en

199

5

0,35

0,35

0,40

0,40

0,45

0,45

0,50

0,50

0,55

0,55

0,60

0,60 Perú

Argentina

BoliviaMéxico

Venezuela

Colombia

Guatemala

Chile

Paraguay

0,66

0,66

Fuente: Saavedra 2000: 382.

Indice de flexibilidad en 1985Notas: 1 = Mejor posición relativa, 0 = Peor posición relativaLos otros países que figuran en el gráfico son: Nicaragua, República Dominicana, Uuguay, ecuador, Costa Rica, Brasil, Honduras y El Salvador.

El gráfico anterior ilustra esto: los países que no variaron su situación en esa década se encuentran sobre la línea de 45°; los que la

23 Como se sabe, el supuesto base para el surgimiento del derecho laboral es que el Estado, si permitiera igualdad entre empleadores y trabajadores, estaría actuando inconstitucionalmente, dadas las obvias diferencias de poder entre ambos y, por lo tanto, debe intervenir por medio de las normas laborales, las cuales discriminan positivamente al trabajador.

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cambiaron hacia una situación más “rígida” están por debajo de esa línea y los que flexibilizaron más, están por encima de la misma.

La profundidad de la reforma laboral se debió a que el conjunto de cambios introducidos abarcó todo el ciclo de la relación laboral. En esta reforma se introdujeron modificaciones a lo largo de toda la relación laboral: al inicio de ésta, en el desarrollo de ella y en el término de dicha relación. Veamos las características de cada caso.

En primer lugar, al inicio de la relación, se introdujo una amplia variedad de contratos temporales, nueve modalidades reguladas, dando incluso la posibilidad de diseñar otras nuevas formas de contratación temporal, de acuerdo con las necesidades de las actividades empresariales específicas. Se dio la posibilidad de llegar hasta un plazo de cinco años como plazo máximo de contratación temporal y, bajo el entendido de que la promoción de las exportaciones no tradicionales era un aspecto prioritario del esquema de desarrollo adoptado, se permitió la contratación temporal indefinida en este sector.

A lo largo del desarrollo de la relación laboral, se dio facultades al empleador en materia de ampliación de jornada laboral, determinación de jornadas acumulativas y atípicas, y la determinación de la oportunidad de los descansos semanal y vacacional; también se estableció un listado de conceptos retributivos que carecían de la naturaleza de remuneración, con lo cual se redujo montos importantes de beneficios sociales colaterales y aportaciones a los sistemas de seguridad social y de pensiones.

En cuanto al término de la relación, la reforma creó la posibilidad del despido arbitrario, compensado con una retribución económica, con la posibilidad de reposición en algunos casos de despido discriminatorio, los cuales fueron establecidos taxativamente por ley.

En los aspectos relacionados al derecho colectivo, se hizo modificaciones en las normas concernientes a la formación de sindicatos, la forma de la negociación colectiva y el derecho a huelga. Así, se impuso un límite mínimo en el número de trabajadores necesarios para conformar un sindicato: veinte trabajadores para


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el caso de un sindicato de empresa o cincuenta trabajadores para formar sindicatos de actividad, gremio o de diversos oficios. Se eliminó la protección que recibían los dirigentes sindicales ante la posibilidad de un despido –el conocido fuero sindical–; se ampliaron las causas de cese colectivo, creándose la modalidad de “causas económicas” (Chacaltana y García 2002).

La justificación económica para la flexibilización de las formas de contrato se encontraba, supuestamente, en la existencia de una importante proporción de la PEA en situación de desempleo y subempleo, debido a la existencia de mecanismos informales de contratación que aparecían como consecuencia de una regulación excesiva. Es decir, se pretendía que el liberar el mercado de trabajo de las trabas que lo inmovilizaban, el resultado que podía esperarse sería un incremento en las tasas de empleo formal.

Gráfico 3 Lima Metropolitana: tipos de contrato (estructura porcentual)

1991 1993 1995 1997 1999 2001

55

50

45

40

35

30

25

20

Permanentes Flexibles Sin contrato

Fuente: Chacaltana (2004).

Sin embargo, el resultado fue contrario a lo supuestamente esperado: el porcentaje de trabajadores estables de la PEA asalariada disminuyó sustancialmente y los correspondientes a los trabajadores temporales y trabajadores sin contrato aumentaron de manera significativa.

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Como se puede apreciar en el gráfico preparado por Chacaltana (2004) para el caso de Lima Metropolitana, el porcentaje de trabajadores sin contrato salta de alrededor de 20% a inicios de los 1990, a 35% a mediados y a más de 45% para fines de esa década, como correlato al caso de los trabajadores permanentes, que de casi 50% a principios de los noventa, se reduce a la mitad desde mediados de esa década hasta fines de la misma. Un efecto colateral de este fenómeno fue un enorme aumento de las jornadas laborales, pues ante cualquier eventualidad de crecimiento económico, éste se absorbió por un mayor número de horas trabajadas, antes que un incremento en los niveles de empleo. Adicionalmente, la duración promedio del empleo se redujo significativamente: de alrededor de siete años a mediados de la década de los ochenta, a casi cinco una década después.

En resumen, podemos afirmar que la desregulación, antes que formalizar y mejorar los niveles de empleo, fomentó la informalidad –parte de ella convertida en “legal” por el cambio normativo– y aumentó los niveles de subempleo.

Gráfico 4 Lima Metropolitana: duración del empleo, 1986-1997

8

7

6

7,5

6,5

5

Dura

ción

del e

mpl

eo

Año

5,5

19901986 1987 1988 1989 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997

Fuente: Encuesta de Hogares del MTPS 1986-1995. Encuesta de Hogares del INEI 1996-1997Tomado de Saavedra 2000: 417.

Un resultado de la reforma laboral fue una caída progresiva de los niveles de los salarios reales, los que no han mostrado ninguna


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recuperación a lo largo de la década. Todo indica además que este sí era un efecto esperado de la reforma: al eliminarse las trabas para la contratación, el nivel de salarios reales tenía que bajar, para que –siguiendo la pendiente negativa de la curva de demanda por trabajo– el mercado se reajustara a un precio de equilibrio que implicaría un mayor empleo; no obstante, esto no ocurrió. La tendencia a la baja se mantuvo y nunca se logró una estabilización y una clara curva de recuperación.

Gráfico 5 Lima: evolución de los ingresos, sueldos y salarios reales mensuales promedio, 1979 - 2002

2 500

2 000

1 500

500

Nuev

os so

les (c

onst

ante

s de 1

994)

079 80 81 82 83 84 86 87 89 91 92 93 94 95 96 97 98 99 00 01 02

1 000

Años

Ingresos mensuales Sueldos b/ Salarios

Tomado de Chacaltana y García (2002).

Otro efecto de la reforma fue la desarticulación de la negociación colectiva sectorial. La lucha contra este tipo de negociación, cuyos efectos macroeconómicos han sido estudiados por Jeffrey Sachs (1990), mostrando que en los países desarrollados fueron un componente importante de cambios en la distribución funcional del ingreso a favor de los salarios, fue uno de los principales “caballos de batalla” de la reforma, al postular que era imposible negociar

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a nivel de sector o industria, dadas las diferencias en rentabilidad existentes entre empresas24.

Como complemento lógico de lo anterior, se indujo hacia la conformación de sindicatos de empresa, aún en las más pequeñas, y hacia negociaciones colectivas a ese nivel. Simultáneamente, se incrementaron significativamente los actos antisindicales –llegando a atentar contra la vida de altos dirigentes sindicales25– y como se ha detallado más arriba, se dieron normas sustantivas que limitaron severamente la acción sindical.

Un ejemplo de esto es la Ley de Relaciones Colectivas del Trabajo dada en 1992, destinada a regular el ejercicio de los derechos colectivos a través de las organizaciones sindicales. Esta ley, que fue muy polémica por incluir actividades prohibidas de ejercer la defensa colectiva, llegó a recibir hasta 16 observaciones por parte de OIT.

Para empeorar más las cosas, todo este proceso se dio en un contexto de debilitamiento de la autoridad laboral: en unos pocos años, el personal del Ministerio de Trabajo se redujo a menos de la cuarta parte. La consecuencia esperable de esta llamada “desregulación” –más bien era una nueva regulación antisindical y proempresarial– va a ser la drástica reducción de la actividad sindical, reflejada en la severa caída de la tasa de afiliación a los sindicatos y en la cobertura de la negociación colectiva.

El porcentaje de trabajadores cuyas remuneraciones se fijaban por negociaciones colectivas, que estaba cerca del 40% a inicios de la década de 1990, cae a casi 17% a mediados de esa década, para terminar la misma con un porcentaje cercano al 12%. La

24 Obviamente, esas diferencias existen. Y existen en todo el mundo, lo cual no ha sido óbice para que en los países industrializados la negociación en rama se convierta en un mecanismo de transmisión y redistribución del ingreso nacional.

25 Al respecto, véase el Informe Final de la Comisión Nacional de Verdad y la Reconciliación, sobre todo el capítulo 3, referente a las organizaciones sociales. http://www.cverdad.org.pe/ifinal/index.php, revisado el 15 de setiembre de 2010.


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afiliación, de un 23% en 1990, pasa a 7% en 1995 y se estabiliza en 5% para inicios de este siglo26.

Para resumir, las reformas realizadas en el mercado laboral como producto de la flexibilización dieron lugar a los siguientes cambios:

� Informalización del empleo, volviéndose el grupo más importante el de los trabajadores sin contrato.

� Reducción del período de contratación y ampliación de la jornada laboral.

� Reducción de los salarios reales.

� Desaparición casi total de los mecanismos de negociación colectiva y sindicalización, convirtiéndose en temas marginales.

� Ligero aumento de la tasa de empleo.

2.3 Condiciones laborales

Los derechos humanos en el trabajo aspiran a favorecer el desarrollo personal, colectivo y social de los trabajadores y trabajadoras en condiciones de libertad y equidad, todo lo cual configura un escenario favorable para el crecimiento económico con justicia social

26 Chacaltana y García 2002:11-12.

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Para la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el trabajo decente implica los siguientes aspectos y derechos:

� Cumplimiento de los Derechos Fundamentales en el Trabajo.

� Acceso a una remuneración digna, que permita satisfacer las necesidades básicas y de desarrollo del trabajador y su familia.

� El ejercicio libre y autónomo de dialogo social.

� Disfrute de servicios y programas de seguridad social.

La convergencia de estos valores posibilita el acceso y disfrute del trabajo decente. Cada uno de ellos permitirá que el trabajador y trabajadora labore en un ambiente de trabajo seguro y propicio para el desempeño laboral y profesional en óptimas condiciones.

Asimismo, la posibilidad de participar en espacios de diálogo y concertación social contribuyen a prevenir situaciones de conflictividad que pudiesen afectar el normal desempeño de la actividad económica. Garantizar la seguridad y salud de los trabajadores –sobre la base de estrategias y políticas de protección social– viene a ser desde esta perspectiva un mecanismo para comprometer al trabajador con los objetivos de la empresa, lo cual sumado a una retribución justa y proporcional con la evolución del sector, favorece la integración y cohesión del trabajador con las metas de productividad y eficiencia laboral fijadas concertadamente.


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Cuadro 1 Etapas en la conformación de la legislación laboral

Primera etapa (Antes de 1992)

Segunda etapa (1992-2001)

Tercera etapa (2001 hasta la fecha)

� Sistema público de pensiones (1973)

� Normas sindicales para los trabajadores de la carrera pública (1982)

� Normas de carrera pública (1984)

� Asignación familiar (1989)

� Ley de la estabilidad laboral (1989)

� Normas sobre consolidación de beneficios sociales (1991)

� Constitución de 1993

� Normativa sobre administradoras privadas de fondos de pensiones (1992)

� Normativa sobre relaciones individuales de trabajo (1992)

� Normativa sobre relaciones colectivas de trabajo (1993)

� Normas sobre jornadas de trabajo (1996)

� Normas sobre la licencia por maternidad (1996)

� Normativa sobre la modernización de la seguridad social en salud (1997)

� Normas sobre el sistema privado de pensiones (1997)

� No discriminación en las ofertas de empleo (1998)

� Creación del seguro social en salud (1999)

� Relanzamiento del CNTPE (2001)

� Normas sobre intermediación laboral (2001)

� Normas sobre gratificaciones (2002)

� Reforma parcial de las normas sobre jornadas de trabajo (2002)

� Reforma parcial de la norma sobre relaciones colectivas de trabajo (2003)

� Modalidades formativas (2005)

� Reglamentación sobre seguridad y salud en el trabajo (2005)

� Inspección del trabajo (2006)

� Ampliación del régimen laboral especial para el sector agrario (2006)

� Normas sobre tercerización (2008)

� Ampliación del régimen Mype (2008)

� Normas de reforma parcial del empleo público y régimen CAS (2008)

� Normas sobre la universalización del aseguramiento en salud (2009)

� Nueva estructura orgánica del Ministerio de trabajo y promoción del empleo (2009)

� Nueva legislación sobre el proceso laboral (2010)

Fuente: Gamero y Ballón 2011:32

En tal sentido, un aspecto central en las políticas orientadas al trabajo decente está relacionado con la participación en programas y acciones de capacitación y formación laboral. Hoy en día los factores de competitividad y productividad están determinados por el nivel de conocimiento acumulado y la capacidad para aplicarlo en los procesos productivos por parte de los empresarios y trabajadores. De ahí la importancia de que las empresas dispongan de los medios necesarios para capacitar a su personal, puesto que un incremento

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de los niveles de productividad (por efectos de la capacitación) favorecerá una mejora en las condiciones salariales y laborales.

Según la Declaración de Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo (1998) de la OIT, los derechos fundamentales en el trabajo nos remiten a los siguientes principios, que a su vez se encuentran contenidos en los convenios fundamentales.

� Erradicación de las peores formas de trabajo infantil (Convenios Nº 182 y Recomendación Nº 190).

� Eliminación del trabajo forzoso (Convenios Nº 29 y Nº 35).

� Respeto de la libertad sindical y de negociación colectiva (Convenios Nº 87 y Nº 98).

� Igualdad de trato y no discriminación en el empleo (Convenios Nº 100 y Nº 111).

2.4 La discriminación: las prácticas discriminatorias

Siguiendo al Diccionario de la Real Academia Española27, discriminación es la acción y el efecto de discriminar. Y discriminar tiene dos acepciones:

1. tr. Seleccionar excluyendo. // 2. tr. Dar trato de inferioridad a una persona o colectividad por motivos raciales, religiosos, políticos, etc.

Así, la discriminación puede ser definida como la distinción o diferenciación que se hace en favor o en contra de una persona en comparación con otras. Se discrimina socialmente cuando se hacen distinciones entre personas por motivos de clase o categoría

27 DRAE,vigésimasegundaedición(2001).Madrid, Real Academia Española. También está disponible, incluso en su versión vigésima tercera aún inédita, en la web de la Academia, www.rae.es


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sin considerar el mérito individual. Algunos ejemplos de categorías de discriminación social son el grupo étnico, la raza, el género, la edad, la nacionalidad, la religión, la discapacidad, la orientación sexual, la altura y el peso.

En la segunda mitad del siglo XX se promulgaron muchas leyes para intentar eliminar prácticamente toda forma de discriminación imaginable en las prácticas de empleo privadas y gubernamentales. Pero, a pesar de la amplia variedad de leyes, la discriminación puede ocurrir en los avisos de empleo, en la selección, evaluación, contratación y despido del personal, en los términos y condiciones de empleo, así como también en la remuneración, los beneficios, y en las decisiones sobre quién recibe capacitación, qué tipo de capacitación se brinda y en el trato personal que recibe un trabajador.

La discriminación también puede surgir al decidir a quién se tiene en cuenta y se selecciona para traslados y ascensos y a quién se deja cesante durante una reducción de personal.

2.4.1 El concepto de discriminación

¿Qué es la discriminación? Más específicamente, ¿qué significa discriminar a alguna persona o grupo de personas? Es mejor abordar esta cuestión en etapas, comenzando con una respuesta que es una primera aproximación y luego ir encontrando más luz sobre el tema.

En su revisión de los tratados internacionales que prohíben la discriminación, Wouter Vandenhole concluye que “No hay una definición universalmente aceptada de la discriminación”28. De hecho, en la principal referencia básica de todo trabajo referido a derechos humanos, a saber los documentos fundamentales que son base del sistema internacional de derechos humanos, no se

28 VANDENHOLE, Wouter(2005),Non-Discrimination and Equality in the View of the UN Human Rights Treaty Bodies, Oxford, UK: Intersentia, pág. 33.

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define la discriminación en absoluto, simplemente se proporcionan listas no exhaustivas de las razones por las cuales la discriminación debe ser prohibida.

El Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos establece que:

“La ley prohibirá toda discriminación y garantizará a todas las personas protección igual y efectiva contra cualquier discriminación por motivos de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición”.

Artículo 26.

El Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos declara:

“El goce de los derechos y libertades proclamados en el presente Convenio ha de ser asegurado sin distinción alguna por razón de sexo, raza, color, idioma, religión, opinión política o de otra índole, origen nacional o social, pertenencia a una minoría nacional, fortuna, nacimiento u otra condición”.

Artículo 14.

Ninguna de estas frases proporciona la respuesta a la cuestión de qué es la discriminación en sí misma.

Cualquier descripción confiable de qué es la discriminación debe considerarse como un conjunto de acciones, prácticas o políticas que están en función del grupo social al que pertenecen –o existe la percepción de que pertenecen– las personas discriminadas. La discriminación es una categoría social y por ello requiere tal perspectiva.

Por otra parte, como dice el filósofo político danés Kasper Lippert-Rasmussen, los grupos interesados deben ser “socialmente relevantes”; es decir, deben ser grupos que son “importantes para la estructura de las interacciones sociales a través de una amplia


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gama de contextos sociales”29. Así, los grupos basados en la raza, la religión y el género califican como posibles motivos de discriminación en cualquier sociedad moderna, pero los grupos basados en los gustos musicales o culinarios de las personas no califican como tales.

La discriminación contra las personas, entonces, está necesariamente orientada hacia ellos en función de su pertenencia a un determinado tipo de grupo social. Pero –siguiendo a Lippert-Rasmussen– también es necesario que la conducta discriminatoria imponga algún tipo de desventaja o daño a las personas a quien se dirige. Si la supuesta discriminación no genera efectos negativos, no atenta contra la igualdad, que es el derecho humano fundamental contra el cual atenta, en principio, la discriminación.

Los estudios más importantes sobre este tema se inician a principios de la década de 1960, motivados por el movimiento por los derechos civiles de los ciudadanos afro-americanos de los Estados Unidos de Norteamérica.

Por ello, en las páginas siguientes, nos centraremos principalmente en la experiencia estadounidense –aunque no exclusivamente en ella– y un conjunto de estudios realizados alrededor de ella, para efectos de caracterizar y buscar una definición de qué es la discriminación, pues es uno de los países que más ha desarrollado normativa, políticas y prácticas antidiscriminatorias, justamente por su pasado histórico de exacerbada discriminación30. Así, uno de los casos emblemáticos en el tratamiento jurídico de la discriminación es el conocido como Brown versus la Junta de Educación. El fallo de este caso, juzgado en Topeka, Kansas, en 1954, permitió a la Corte Suprema de los Estados Unidos

29 LIPPERT-RASMUSSEN,Kasper, 2006.“The Badness of Discrimination”. En: Ethical Theory and Moral Practice, 9, pág. 169.

30 El Perú, pese a contar con una sociedad extremadamente racista, trata a los comportamientos racistas de manera velada y no transparentada, no aceptando o negando su existencia. Al respecto, uno de los principales aportes recientes es el libro del psicoanalista Jorge Bruce, Nos habíamos choleado tanto. Psicoanálisis y racismo (2007). Lima, Universidad de San Martín de Porres.

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de América determinar unánimemente que la segregación en las escuelas públicas era inconstitucional (no obstante, varios de los estados del sur siguieron oponiéndose a la integración durante varios años después del fallo). En el punto siguiente se detallan algunos aspectos de ese histórico caso.

La discriminación es intrínsecamente comparativa, y el caso de Brown parece sugerir que lo que cuenta en la comparación no es lo bien o mal que se trata, en una escala absoluta a una persona (o grupo), sino que se trata en relación con alguna otra persona (o grupo).

Sin embargo, un elemento importante del razonamiento de la Corte en el caso Brown sugiere que la esencia de la discriminación no radica en el tratamiento de algunas personas más favorable que otros. De este modo, el famoso fallo del tribunal reza: “Las instalaciones educativas separadas son inherentemente desiguales” (pág. 495).

En otras palabras, el daño de la discriminación se encuentra en el acto mismo de separar a los niños por ser blancos o negros, aparte de los efectos educativos o psicológicos de la separación. Con este criterio, el tratamiento a los negros de una forma diferente es discriminación, incluso si se les trata tan bien como los blancos.

Sin embargo, existe un problema crítico con la opinión de que la esencia de la discriminación es el tratamiento diferencial en lugar de tratamiento desventajoso. Si este punto de vista fuera correcto, entonces, en virtud de la segregación, no sólo los negros, sino también los blancos serían víctimas de discriminación. La diferencia de trato es simétrica: si los negros son tratados de manera diferente al de los blancos, por consiguiente, los blancos deben haber sido tratados de manera diferente a los negros. Pero no es plausible sostener que el sistema de la segregación racial del Sur de los Estados Unidos antes de la década de 1960 represente discriminación contra los blancos. El sistema de segregación, podría argüirse, frena el progreso económico para todos en el sur (y por tanto, también es malo para los blancos), pero ese punto


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es muy diferente de la afirmación inverosímil que todo el mundo fue víctima de discriminación.

En consecuencia, es mejor pensar en la discriminación en términos de trato desfavorable en lugar de simplemente un tratamiento diferenciado. La discriminación impone una situación de desventaja a ciertas personas en relación con los demás, y los que reciben un trato más favorable no se ven, no son, víctimas de la discriminación.

Un acto puede ser discriminatorio y, al mismo tiempo, conferir un beneficio absoluto a las personas discriminadas, ya que el otorgamiento del beneficio puede ser combinado con conferir un mayor beneficio a los miembros del grupo de comparación adecuado. En tal caso, la ventaja de recibir un beneficio absoluto es, al mismo tiempo, una desventaja relativa o privación.

Por ejemplo, examinemos la política de admisiones de la Universidad de Harvard a principios del siglo XX, cuando la universidad tenía una cuota sobre el número de estudiantes judíos. Harvard era culpable de discriminar a todos los postulantes judíos a causa de su religión. Sin embargo, en la universidad todavía se ofrecía a los postulantes algo de un valor sustancial, es decir, la oportunidad de competir con éxito para la admisión. Lo que hizo que la oferta de la universidad en ese tiempo fuera discriminatoria era la existencia de una cuota (potencial y real), lo que ponía a los postulantes judíos en una situación de desventaja, debido a su religión, en relación con los cristianos.

Uno podría pensar que se minimiza el daño causado por la discriminación al decir que la desventaja que impone sólo es una desventaja relativa. Sin embargo, el caso de Brown muestra cómo la imposición de incluso una “simple” desventaja relativa puede tener consecuencias muy malas e injustas para las personas, sobre todo cuando la comparación relevante afecta a nuestros propios conciudadanos. Las desventajas en relación con los conciudadanos, cuando dichas desventajas son severas y afectan a servicios tan importantes como la educación, pueden hacer que las personas sean vulnerables a la dominación y la opresión a manos de sus

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conciudadanos31. Esto es evidente en el caso de los ciudadanos andinos en las ciudades de la costa peruana.

La dominación y la opresión de los negros estadounidenses por sus conciudadanos fueron facilitadas por la relativa desventaja impuesta a los negros a la hora de la educación. Por ejemplo, los noruegos podrían haber tenido una educación aún mejor que los blancos del sur, pero los noruegos representaban difícilmente una amenaza de dominación para los blancos o los negros del sur, debido a que vivían bajo una estructura política totalmente independiente, tenían relaciones mínimas con los ciudadanos estadounidenses.

Las cosas son diferentes en el mundo globalizado de hoy: la situación de desventaja de un individuo en el acceso a la educación —relativa a las personas que viven en otros países— podría representar una amenaza de opresión. En consecuencia, uno debe tener en cuenta de manera muy seria la posibilidad de que los niños de los países pobres están siendo discriminados cuando no reciben la educación disponible de forma rutinaria para los niños en las sociedades opulentas.

La naturaleza relativa de la desventaja de que la discriminación impone explica la estrecha relación entre la discriminación y la desigualdad. Una desventaja relativa implica necesariamente una desigualdad con respecto a las personas en la clase de comparación. En consecuencia, las normas contra la discriminación prohíben ciertos tipos de desigualdades entre las personas en las clases de comparación relevantes32.

Por ejemplo, en los EE.UU. la Ley de Derechos Civiles de 1866 requiere que todos los ciudadanos “tendrán el mismo derecho, en cada estado y territorio de los Estados Unidos, para hacer y hacer cumplir los contratos, demandar, ser partes, y dar pruebas,

31 ANDERSON, Elizabeth (1999) “What is the Point of Equality”, Ethics, 109:283-337.

32 SHIN, Patrick. 2009.“The Substantive Principle of Equal Treatment”, Legal Theory, 15:149-172.


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a heredar, comprar, arrendar, vender, mantener y transferir la propiedad real y personal, y para el beneficio pleno y equitativo de todas las leyes y procedimientos para la seguridad de su persona y la propiedad, la que disfrutan los ciudadanos blancos”33.

Y la Convención Internacional de Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Contra la Mujer, condena “cualquier distinción, exclusión o restricción basada en el sexo que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer... en una base de igualdad entre hombres y mujeres, de los derechos humanos y las libertades fundamentales”34.

En resumen: en una primera aproximación razonable, podemos decir que la discriminación consiste en actos, prácticas o políticas que imponen una desventaja en relación a las personas en función de su pertenencia a un grupo social relevante. Pero nótese que esta aproximación no alude a la cuestión conceptual de considerar moralmente errónea a la discriminación. La imposición de una desventaja relativa puede, o no, estar equivocada. Más adelante, veremos cómo la idea de la ilicitud moral puede ser introducida para formar un concepto moralizado de la discriminación.

2.4.2 El concepto moralizado

El concepto de discriminación es inherentemente normativo en la medida en que la idea de la desventaja es normativa. Pero no se sigue de este punto que la discriminación es, por definición, moralmente incorrecta. Al mismo tiempo, muchos –o incluso la mayoría– de los usos del término “discriminación” en las actuales discusiones políticas y jurídicas sí emplean el término en un sentido moral.

33 Civil Rights Act of 1866 (la traducción de su texto al español es nuestra). Véasela Online Library of Liberty:http://oll.libertyfund.org/?option=com_staticxt&staticfile=show.php%3Ftitle=2282&chapter=216253&layout=html&Itemid=27

34 Convención Internacional de Eliminación de Todas la s Formas de Discriminación Contra la Mujer, Artículo 1.

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David Wasserman utiliza este sentido moral, cuando escribe que “demandar que alguien discrimina es desafiar la justificación, llamar a la discriminación ‘injusta’ es simplemente dar énfasis a un término cargado de moral”35. Podemos, de hecho, distinguir un concepto moralizado de uno no moralizado de discriminación.

Figura 1 Carteles públicos discriminatorios contra diferentes grupos, debido a

su origen étnico-racial, su nacionalidad o sus creencias religiosas

“Sala de espera para gente de color” “Solamente servimos a blancos. No españoles ni mexicanos“

“Se necesita ayuda. No postulen irlandeses“

“Solamente cristianos. No se permiten judíos. Peligro”

Fuente: Internet, varias páginas sobre discriminación. Elaboración propia.

El concepto moralizado escoge actos, prácticas o políticas en la medida en que impone injustamente una situación de desventaja con respecto a las personas en función de su pertenencia a un grupo social destacado. El concepto no-moralizado, simplemente prescinde de la locución adverbial “injustamente”.

35 WASSERMAN, David. 1998.“Discrimination, Concept of”, in Ruth Chadwick, ed., Encyclopedia of Applied Ethics, San Diego, CA: Academic Press, pp. 805-814.


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En consecuencia, la frase “La discriminación es un mal” puede ser –o parecer– una tautología (en tal caso el término “discriminación” se está utilizando en su sentido moralizado) o un juicio moral sustantivo (en cuyo caso el término “discriminación” se está utilizando en su sentido no moralizado).

Debido a su papel en ese debate y el desacuerdo, en adelante, en el resto de esta sección nos referiremos a la concepción moralizada de la discriminación, a menos que se indique expresamente lo contrario.

Hay un punto adicional que debe desarrollarse en relación con la incorrección de la discriminación en su sentido moralizador. No se trata simplemente de que tal discriminación sea injusta, como una cuestión conceptual. La incorrección de la discriminación está ligada al hecho de que el acto discriminatorio se basa en la pertenencia de la víctima a un grupo social relevante. Un acto que impone una situación de desventaja o privación relativa puede ser malo debido a una variedad de razones.

Podemos replantear una primera aproximación de la discriminación y decir que el concepto moralizador de la discriminación se aplica adecuadamente a los actos, prácticas o políticas que cumplan con que injustamente se imponga una desventaja relativa o privación a las personas sobre la base de su pertenencia en algún grupo social relevante.

2.4.3 Los tipos de discriminación (en su sentido moral)

Los pensadores jurídicos y los sistemas jurídicos han distinguido entre una desconcertante variedad de tipos de discriminación: directa e indirecta, el trato desigual y el impacto dispar, intencional e institucional, individual y estructural. No es fácil dar sentido a esta maraña de categorías y distinciones. El mejor lugar para comenzar es con la discriminación directa.

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2.4.4 Discriminación directa

Consideremos el ejemplo siguiente, claro caso de discriminación directa. En 2002, un grupo de hombres gitanos entraron en un bar en un pueblo rumano y se les negó el servicio. El empleado del bar explicó su conducta, señalando a un cartel que decía: “No servimos a gitanos.” El tribunal rumano para decidir el caso dictaminó que los hombres gitanos habían sido víctimas de discriminación directa ilegal36.

La política del bar, tal como estaba formulada en el cartel, de manera explícita y deliberadamente eligió a los gitanos para darles un trato desfavorable. Se trata de las dos características –lo explícito y la intención– que caracterizan a la discriminación directa.

Más precisamente, los actos de discriminación directa son aquéllos que el agente discriminador realiza con el objetivo de imponer una situación de desventaja a las personas por ser miembros de algún grupo social relevante. En el caso expuesto, el propietario del bar y el camarero pretendían excluir a los gitanos por ser gitanos, por lo tanto la política del propietario y la conducta del camarero se referían explícitamente a la exclusión de los gitanos. Es claro que la política del bar estaba mal, era equivocada, pero la cuestión que hace que la política y otras instancias sean expresiones de una discriminación injusta serán vistas más adelante.

En algunos casos, un discriminador adoptará una política que, a primera vista, no hace ninguna referencia explícita al grupo que él o ella tiene como objetivo poner en desventaja. En cambio, la política discriminadora planteada emplea una medida sustituta “neutra” que, cuando se aplica, cumple con el objetivo oculto de discriminar.

36 SCHIEK, Dagmar, Lisa WADDINGTON, and MarkBELL, eds. 2007. Non-Discrimination Law, pág. 185.


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Figura 2 Ejemplos de ejecución de las normas de Jim Crow

Antiguo dispensador automático de bebidas gaseosas heladas ‘Coca-Cola’,con la indicación explícita que este aparato solamente podía ser utilizado por clientes blancos.

Un teatro que recibía espectadores “de color”,es decir,negros y otros grupos raciales no considerados blancos.

Fuente: Internet, varias páginas sobre discriminación.Elaboración propia.

Por ejemplo, durante la época en que las leyes de “Jim Crow”37 estuvieron vigentes, los estados del sur utilizan las pruebas de

37 Las leyes de Jim Crow fueron unas leyes estatales y locales en los Estados Unidos promulgadas entre 1876 y 1965, que asignaban la segregación racial en todas las instalaciones públicas –por mandato de iure–bajo el lema “separados pero iguales” y se aplicaban a los estadounidenses negros y a otros grupos étnicos no blancos en EE.UU. El nombre de “Jim Crow” proviene del personaje central de la comedia musical “Jump Jim Crow” (estrenada en 1832), cuyo principal intérprete era un actor blanco con la cara pintada de negro (lo que se conoce como un “blackface”, figura hoy eliminada de los teatros de EE.UU).

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alfabetización con el propósito de excluir a los afroamericanos de los procesos electorales. Debido a que a los afroamericanos se les negaron oportunidades educativas adecuadas y porque las pruebas se aplicaron de tal manera que tenía un marcado sesgo racial, casi todas las personas inhabilitadas por las pruebas de lectura eran afroamericanos y, en cualquier jurisdicción dada, la gran mayoría de afroamericanos adultos que llegaban a votar eran descalificados. El objetivo de las pruebas de alfabetización era precisamente la exclusión racial, a pesar de que la política de aplicación de las pruebas de lectura no hacía ninguna referencia explícita a la raza.

A pesar de la ausencia de una referencia explícita a la raza en las pruebas de alfabetización en sí, su uso era claramente un caso de discriminación directa. La razón es que las personas que formularon, votaron a favor y aplicaron las pruebas actuaron según principios que sí hacían referencia explícita a la raza. Su criterio era algo así como:

“Con el fin de excluir a los afro americanos del sufragio y hacerlo de una manera que parezca coherente con la Constitución de EE.UU., favoreceré una política que es racialmente neutral en su aspecto, pero en la práctica excluye a la mayoría de los afroamericanos y a los blancos los deja sin ser afectados”.

Como en el caso de los romaníes, hay agentes que tienen por objeto poner a las personas en desventaja por pertenecer a un determinado grupo social.

En consecuencia, la discriminación directa es discriminación intencional. Sin la intención de perjudicar a las personas basándose en su raza, sexo, religión, etc., no existe ninguna discriminación directa; con tal intención de desventaja, no existe discriminación directa (en el sentido moralizado), siempre y cuando la imposición de la desventaja sobre la base en cuestión esté mal. En la doctrina jurídica norteamericana, el término más opaco, “trato desigual”, se utiliza para referirse a este tipo de discriminación, aunque los tribunales a menudo sólo hablan de discriminación intencional.


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Se podría pensar que un gran problema con el concepto de discriminación directa es que no da cabida para la discriminación inconsciente. Es plausible pensar que en muchas sociedades, el prejuicio inconsciente es un factor en un rango significativo de la conducta discriminatoria, y una comprensión más viable el concepto de discriminación debe ser capaz de dar cabida a la posibilidad. De hecho, hay una creciente evidencia de que la discriminación inconsciente existe38, pero es un error suponer que la discriminación directa tiene que ser discriminación consciente.

Como Amy Wax39 ha argumentado, el error se basa en la confusión de la distinción intencional - no intencional con la distinción muy distinta consciente-inconsciente. Las intenciones y los objetivos pueden ser inconscientes. Por lo tanto, un agente podría incurrir en discriminación directa sin ningún tipo de conciencia del hecho de que está tratando de perjudicar a las personas en razón de su pertenencia al grupo.

2.4.5 Discriminación indirecta

En contraste con el caso del bar y los romaníes y el caso del sufragio y la alfabetización, existen aquellos casos en los que los actos o políticas no están dirigidos –de manera explícita o subrepticiamente, consciente o inconscientemente– a las personas por ser miembros de un determinado grupo social. Sin embargo, los actos o políticas tienen el efecto de colocar de manera desproporcionada en desventaja a los miembros de un grupo en particular. De acuerdo a muchos pensadores y los sistemas jurídicos, tales actos pueden, en algunas circunstancias, contar como una forma de discriminación, a saber “discriminación indirecta” o, en el lenguaje de la doctrina estadounidense, discriminación de “impacto dispar”.

38 DASGUPTA, Nilanjana. 2004. “Implicit Ingroup Favoritism, Outgroup Favoritism,and Their Behavioral Manifestations”, Social Justice Research,17:143–169.

39 WAX,Amy,2008.“The Discriminating Mind: DefineIt, ProveIt”, Connecticut Law Review,40, pág.983.

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Es importante anotar que el Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) ha sostenido que:

“cuando una política general o de la medida tiene efectos perjudiciales en forma desproporcionada a un grupo particular, no se descarta que esta puede ser considerada como discriminatoria, a pesar de que no está específicamente destinada o dirigida a ese grupo”40.

La discriminación indirecta es diferente de la forma directa en que los agentes pertinentes no pretenden perjudicar a las personas por ser miembros de un grupo determinado.

Es importante señalar que el TEDH dice que las políticas con efectos desproporcionados pueden ser discriminatorias, incluso si ese no es el objetivo de las políticas. Entonces, ¿qué criterio determina cuándo una política con efectos desproporcionadamente peores en un cierto grupo, de hecho se considera como una discriminación indirecta? No hay un acuerdo claro sobre la respuesta.

El TEDH ha establecido el siguiente criterio: una política con efectos desproporcionados cuenta como discriminación indirecta “si no persigue un fin legítimo o si no hay una relación razonable de proporcionalidad entre los medios y el fin”41. La legislación sueca contiene un criterio diferente: una política con efectos desproporcionados no es discriminatoria si y sólo si “puede ser motivada por una finalidad legítima y los medios son adecuados y necesarios para lograr el objetivo”42. El Comité de Derechos Humanos de las Naciones Unidas ha determinado que una política con efectos desproporcionados es discriminatoria “si no se basa en criterios objetivos y razonables”43. En virtud de la regulación británica sobre las relaciones raciales (British Race Relation Act),

40 Shanaghan contra el Reino Unido de 2001:. párrafo 129.

41 Abdulaziz y otros contra el Reino Unido (1985):párrafo 721.

42 OSIN, Ninaand Dina Porat, eds. (2005). Legislating Against Discrimination: An International Survey of Anti-Discrimination Norms, Leiden: Martinus Nijhoff, página 864.

43 MOUCHEBOEUF, Alcidia. 2006. Minority Rights Jurisprudence, Strasbourg: Council of Europe, pág. 100.


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tal política es discriminatoria si el formulador de políticas “no puede demostrar que [la política] sea justificable al margen de la raza… de la persona a la que se aplica”44. Y en su interpretación de la Ley de Derechos Civiles de 1964, los EE.UU., la Corte Suprema de Justicia ha declarado que, para juzgar si las políticas de empleo de las empresas privadas son (indirectamente) discriminatorias:

“si una práctica de empleo que opera para excluir a los negros no puede ser demostrado estar relacionada con el desempeño laboral, la práctica está prohibida”45.

A pesar de las diferencias, estos criterios tienen un pensamiento común detrás de ellos: un impacto desproporcionadamente perjudicial a los miembros de ciertos grupos sociales más destacados no deben ser descartados como moral o jurídicamente irrelevantes o descartados como un mero accidente, sino que tiene necesidad de justificación. En otras palabras, el impacto no debe ser entendido como totalmente intrascendente, como si fuera equivalente, por ejemplo, “a un impacto desproporcionado en las personas con uñas largas de los pies”46 (adrede, esta fuente inventa un ejemplo absolutamente trivial). El impacto sobre el grupo con las uñas largas del pie no requeriría ninguna justificación, ya que simplemente sería un rasgo accidental y un acto sin importancia moral, por lo menos en todas las sociedades actuales.

Por el contrario, el pensamiento detrás de la idea de la discriminación indirecta es que, si un acto tiene un impacto desproporcionadamente perjudicial en las personas pertenecientes a ciertos tipos de destacados grupos sociales, entonces el acto es moralmente incorrecto y debería ser prohibido legalmente, si no puede cumplir con alguna norma adecuada de justificación.

44 Osiny Porat, op. cit. pág.900.

45 Griggs contra Duke Power1971:431.

46 Discrimination,Stanford Encyclopedia of Philosophy, http://plato.stanford.edu/entries/discrimination/

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Para ilustrar la idea de la discriminación indirecta, podemos recurrir al caso de Corte Suprema de EE.UU., Griggs contra Duke Power (1971). Una empresa en Carolina del Norte utilizó una prueba escrita para determinar los ascensos. El uso de la prueba tuvo el resultado de que casi todos los empleados negros no clasificaron para las promociones. La empresa no fue acusada de discriminación (directa) intencional, es decir, no se alegó que la raza fuera una consideración que la empresa tuvo en cuenta en la decisión de utilizar la prueba escrita. Sin embargo, el tribunal consideró que la prueba no medía las habilidades esenciales para los trabajos en cuestión y que el estado de Carolina del Norte tenía una larga historia de discriminación deliberada contra los negros, entre otras cosas, al proporcionarles una educación sumamente inferior.

Este Estado había sólo –muy recientemente– comenzado a rectificar esa situación. En la sentencia de los demandantes negros, el tribunal argumentó que la política de uso de la prueba fue de discriminación racial, a causa del impacto desproporcionado por razas de la prueba, junto con el hecho de que no era necesario el uso de la prueba para determinar quién era el más calificado para la promoción.

2.4.6 Discriminación organizativa, institucional y estructural

En muchos casos, los actos de discriminación se atribuyen a agentes colectivos, a instituciones, a personas jurídicas, en lugar de atribuírselos a las personas naturales que actúan a título personal. En consecuencia, las empresas, universidades, agencias gubernamentales, entidades religiosas, y otros agentes colectivos pueden actuar de manera discriminatoria. Este tipo de discriminación puede ser llamado “organizacional”, y atraviesa la distinción directa-indirecta.

La confusión surge a veces cuando se cree erróneamente que las organizaciones no pueden tener intenciones y que sólo es posible la discriminación indirecta entre ellas. Como agentes colectivos, las organizaciones tienen intenciones, y esas intenciones están en


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función de quiénes son los agentes autorizados oficialmente por la institución y qué es lo que están tratando de hacer cuando actúan como sus poderes oficiales.

Supongamos que la junta de administración de una universidad lleva al voto adoptar una política de admisión que (implícita o explícitamente) excluya a los judíos, y los administradores votan de esa manera precisamente porque creen que los judíos son inherentemente más deshonestos y codiciosos que otras personas. En tal caso, la universidad está excluyendo deliberadamente a los judíos y es culpable de discriminación directa. Los administradores individuales que actúan a título privado pueden participar en otras formas de conducta discriminatoria, por ejemplo, puede ser que se nieguen a unirse a los clubes que cuenten con miembros judíos. Por supuesto, esta negativa no cuenta como discriminación de la organización. Pero todo acto de discriminación imputable a miembros individuales del consejo en virtud del poder oficial que detentan contaría como discriminación de parte de la organización.

La discriminación estructural –a veces llamada “institucional”47– debe distinguirse de la organizacional: la forma estructural se refiere a las reglas que constituyen y regulan los principales sectores de la vida, tales como las relaciones familiares, la posesión e intercambio de propiedades, los poderes y responsabilidades políticos, y así sucesivamente48.

Es cierto que cuando estas normas son discriminatorias, son a menudo –aunque no siempre– el producto deliberado de algún agente individual o colectivo, como un órgano legislativo o funcionario ejecutivo. En tales casos, los agentes son culpables de discriminación directa. Pero la idea de la discriminación estructural es un esfuerzo por capturar un mal distinto al de la discriminación directa. Por lo tanto, Fred Pincus escribe que “el elemento clave en la discriminación estructural no es la intención, pero sí lo es

47 Turey Hamilton 1992/1967, página 4.

48 POGGE, Thomas. 2008. World Poverty and Human Rights, second edition. Malden, MA: Polity Press.

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el efecto de mantener a los grupos minoritarios en una posición subordinada” (p. 84)49. Lo que Pincus y otros tienen en mente puede explicarse de la siguiente manera.

Cuando las reglas de las instituciones más importantes de una sociedad producen de una manera consistente resultados desproporcionadamente desfavorables para los miembros de ciertos grupos sociales destacados y la producción de estos resultados es injusta, entonces se trata de discriminación estructural contra los miembros de los grupos en cuestión, al margen de cualquier discriminación directa en la que los agentes individuales o colectivos de la sociedad podrían participar. Esta no quiere decir que, empíricamente hablando, la discriminación estructural se encuentra libre de discriminación directa. Es muy poco probable que la producción consistente de los efectos injustos y desproporcionada desventaja fuera una casualidad.

Más bien, es (casi) siempre el caso de que, en algún momento de la historia de una sociedad en la que existe una discriminación estructural, importantes agentes colectivos, como los gubernamentales, crearon normas intencionalmente con el fin de perjudicar a los miembros de los grupos en cuestión. También es probable que algunos agentes colectivos e individuales continúen participando en la discriminación directa en una sociedad. Sin embargo, al invocar la idea de la discriminación estructural y la atribución de la discriminación a las reglas de las principales instituciones de una sociedad, estamos apuntando a una forma de discriminación que es conceptualmente distinta de la discriminación directa ejercida por los agentes colectivos o individuales. Así entendida, la discriminación estructural es, como una cuestión conceptual, necesariamente indirecta, aunque, desde el punto de vista empírico, la discriminación directa es (casi) siempre parte de la historia de cómo la discriminación estructural, llegó a existir y sigue existiendo.

49 PINCUS, Fred L. 1994. “From Individual to Structural Discrimination” in Fred L. PINCUS and HowardJ. EHRLICH, eds. Raceand EthnicConflict,Boulder,CO: Westview, pp. 82–87.


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También téngase en cuenta que la idea de la discriminación estructural no presupone que, siempre que las reglas de las instituciones más importantes de la sociedad producen siempre resultados desproporcionadamente desfavorables para un grupo importante –como las mujeres o las minorías raciales– existe discriminación estructural. Debido a que nuestra preocupación es acerca del concepto moralizador de discriminación, se podría pensar que los resultados desproporcionados, por sí mismos, implican que se ha cometido una injusticia con los miembros del grupo importante en cuestión y que por lo tanto existe la discriminación estructural contra el grupo.

Sin embargo, en un concepto moralizado de discriminación estructural, la condición de injusticia es distinta de la condición del resultado desproporcionado. La pregunta acerca de que si un resultado desproporcionado es suficiente para concluir que existe una injusticia en contra de los miembros del grupo, es una cuestión moral de fondo. Algunos pensadores podrían asumir que la respuesta es afirmativa, y tal afirmación es coherente con el concepto moralizador de la discriminación estructural.

Sin embargo, tal cosa no es pre-supuesta por el concepto moralizador, que incorpora sólo la tesis conceptual que un patrón de desventaja desproporcionada que recae sobre los miembros de ciertos grupos importantes no cuenta como discriminación estructural a menos que se trate de un patrón que viole los principios de la justicia distributiva.

2.4.7 Examinando el concepto de discriminación indirecta

La distinción entre discriminación directa e indirecta juega un papel central en el pensamiento contemporáneo sobre la discriminación. Sin embargo, algunos pensadores sostienen que hablar de la discriminación indirecta es confuso y equivocado. Para estos pensadores, la discriminación directa es la única forma genuina de la discriminación. Al examinar su cuestionamiento al concepto de discriminación indirecta es crucial en el desarrollo de una explicación

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filosófica de lo que es la discriminación. Surge, así una pregunta: ¿Es realmente discriminación la discriminación indirecta?

Iris Young sostiene que el concepto de discriminación debe limitarse a “las políticas intencionales y explícitamente formuladas de exclusión o preferencia”50. Ella sostiene que el concepto de discriminación en términos de las consecuencias o el impacto de un acto, en lugar de considerarlo en términos de su intención “enreda los problemas” al confundir discriminación con opresión. Según Young, la discriminación es una cuestión de conducta intencional de los agentes particulares. La opresión es un asunto de rutina de los resultados generados por “el marco estructural e institucional” de la sociedad51.

Matt Cavanagh tiene una posición similar a la de Young, escribiendo que “las personas que se ocupan principalmente de cómo cosas como la raza y el sexo se muestran en las distribuciones generales de puestos de trabajo no pueden decir que su posición tenga nada que ver con la discriminación. No se trata de la discriminación a la que se oponen, sino a sus efectos y estos efectos también pueden ser provocados por otras causas”52. Por ejemplo, la exclusión desproporcionada de ciertos grupos étnicos de las filas de violinistas profesionales podría ser el resultado de la discriminación contra esos grupos, pero también podría ser un efecto del hecho de que hay una menor proporción de personas de esos grupos que tienen oído absoluto53 que la proporción encontrada en otros grupos étnicos.

Los argumentos de Cavanagh y Young plantean una pregunta que no es fácil de responder, es decir, ¿por qué puede la discriminación directa e indirecta ser consideradas como dos subcategorías de un mismo concepto? En otras palabras, ¿qué supone que las dos

50 YOUNG, Iris. 1990. Justice and the Politics of Difference, Princeton: Princeton University Press, página 199.

51 Ibídem, página 200.

52 CAVANAGH, Matt. 2002. Against Equality of Opportunity, Oxford: Oxford University Press, página 199.

53 El oído absoluto se refiere a la habilidad que tienen algunas personas de identificar una nota por su nombre sin la ayuda de una nota referencial, o ser capaces de producir exactamente una nota solicitada (cantando) sin ninguna referencia. Esta capacidad está relacionada con la memoria auditiva (capacidad de recordar ciertos sonidos).


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formas de discriminación realmente tienen en común, que hacen las formas de un mismo tipo de mal moral? La discriminación directa es esencialmente una cuestión de motivos y objetivos que guían la acción o la política de un agente en particular, mientras que la discriminación indirecta no se trata de tales razones y objetivos. Aun admitiendo que los actos o las políticas de cada tipo puede estar equivocados, no está claro que los dos tipos son especies de una y la misma clase de mal moral, es decir, el mal de la discriminación. Y si los casos de discriminación directa, son ejemplos paradigmáticos de la discriminación, entonces una seria interrogante que surge, es si el concepto de discriminación se aplica correctamente a las políticas, normas y actos que se caracterizan por discriminación “indirecta”.

Más aún, hay una ambigüedad fundamental en cómo la discriminación se entiende, que se presta a confundir la discriminación directa con los fenómenos señalados como “discriminación indirecta”. La discriminación directa implica la imposición de desventajas “basada en” o “a causa de” o “por” la pertenencia a algún grupo social relevante. Sin embargo, estas frases puede referirse a: a) las razones que guían los actos de los agentes o b) los factores que no guían a los agentes, pero que ayudan a explicar por qué los resultados desfavorables de ciertos actos y políticas recaen de manera desproporcionada sobre ciertos grupos más destacados. Esto es desarrollado detalladamente por Patrick Shin54.

En el caso de los romaníes, la desventaja era “debido a” la etnicidad en el primer sentido: el origen étnico de los gitanos era una consideración que guió los actos del dueño de un bar y su camarero. En el caso Griggs, la desventaja era “por razones de raza” en el segundo sentido, de que la raza no guiaba las acciones de la empresa, pero no fue accidental el que las desventajas de la prueba escrita redujeran de manera desproporcionada a los postulantes negros. Por el contrario, la raza –en conjunto con los hechos históricos sobre las políticas educativas de Carolina del Norte– explicaba por qué la desventaja redujo de manera desproporcionada a los trabajadores negros.

54 SHIN, Patrick. 2009. “The Substantive Principle of Equal Treatment”, Legal Theory, 15:149–172.

- [ 67 ] -


2.4.8 Los males de la discriminación indirecta

Las formas más flagrantes de discriminación indirecta son típicamente estructurales, debido a los efectos generalizados de las instituciones básicas de una sociedad sobre las perspectivas de vida de sus miembros55. La discriminación indirecta es estructural cuando las reglas y normas de la sociedad producen siempre resultados desproporcionadamente desfavorables para los miembros de un grupo determinado, en relación con los otros grupos de la sociedad, los resultados son injustos a los miembros del grupo perjudicado, y la producción de los resultados es que se explica por el grupo de miembros de dichos individuos.

Cass Sunstein capta muy bien el mal de esta forma de discriminación indirecta en la explicación de su principio de lucha contra la discriminación, que él llama el “principio anticastas”. Él escribe:

“La idea motriz [el principio anticastas] es que sin una buena razón, las estructuras legales y sociales no deben convertir las diferencias que son muy visibles y relevantes desde el punto de vista moral en sistemáticas desventajas sociales. Una desventaja sistemática es aquella que opera a lo largo de las líneas normales y previsibles en las esferas múltiples e importantes de la vida”56.

2.5 Algunas conclusiones sobre el concepto de discriminación

El concepto de discriminación proporciona una forma explícita de pensar en un cierto tipo de mal que se puede encontrar en casi todas las sociedades y épocas. El mal consiste en una estructura basada en un grupo que trabaja haciendo prevalecer privaciones relativas construidas alrededor de la súper estructura política y jurídica. Las privaciones son malas, no solo porque tratan a las personas como si tuvieran un estatus moral menor, sino también

55 RAWLS, John. 1971. A Theory of Justice, Cambridge, MA: Harvard University Press, pág. 7.

56 SUNSTEIN, Cass. 1994.“The Anticaste Principle”, Michigan Law Review, 92, pág. 2429.


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porque las privaciones tienden a hacer que los miembros del grupo en cuestión sean vulnerables a la dominación y la opresión a manos de aquellos que ocupan posiciones de ventaja relativa. Es cierto que ha habido confusión al respecto de la noción de discriminación y que seguramente habrá largos debates futuros sobre la mejor manera de entenderla y aplicarla.

Sin embargo, el concepto de discriminación ha demostrado ser útil, en los planos nacional e internacional, para representar en el pensamiento y en la acción una especie de mal que está profundamente arraigado en las relaciones sociales humanas.

Para efectos de esta tesis, particularmente en el caso de las relaciones socio-laborales en el sector de la actividad de las exportaciones no tradicionales de productos textiles y de confecciones, así como en el caso de los trabajadores de la agroindustria de exportación, a estos trabajadores se les ha marginado del acceso a derechos laborales fundamentales, principalmente aquellos relacionados directamente con las modalidades contractuales individuales y colectivas. En este último caso, en relación al derecho de acceso a la sindicalización y negociación colectiva, distorsionando el valor de los salarios de esta rama de actividad en el mercado laboral nacional.

De acuerdo a lo que hemos examinado en este capítulo, se trata de una discriminación indirecta; alguno podría decir incluso, bien intencionada –“se estaba impulsando las exportaciones y así se genera además más empleo”– pero se trata de discriminación al fin, y por ello es moralmente cuestionable.

Una práctica común en nuestro país es brindar apoyo, facilidades, a un grupo social o económico, al identificarse cierta necesidad o requerimiento “justo”. Siempre que nuestros gobernantes ven que es necesario apoyar a algún sector de la población o del empresariado, los gobiernos promulgan leyes que dan el apoyo necesario, pero lo hace menoscabando los derechos de otros, en lugar de salir dicho apoyo del presupuesto estatal, como debiera ser.

- [ 69 ] -


Veamos el caso totalmente distinto de la tarifa de medio pasaje en el transporte público: todo estudiante tiene derecho a tal tarifa y es una medida deseable –por sus efectos positivos para el conjunto de la sociedad– el dar facilidades a los estudiantes para que se movilicen a un menor precio por el servicio de transporte. Por tanto, no hay discusión acerca de la necesidad, las bondades y la justicia de crear tarifas de transporte diferenciadas, que favorezcan a los estudiantes.

Evidentemente, el implementar esta medida tiene un costo, cuyos beneficios, asumimos, son mayores y por ello parece ser defendible a priori. Sin embargo, el costo de la medida no es asumido por el Estado de manera total y ni siquiera parcialmente. Este costo se recarga sobre los hombros de los empresarios de transporte. Las empresas de transporte, al margen de su tamaño, son quienes deben diferenciar su tarifa a favor de los estudiantes. ¿Por qué habría de ser así? En todo caso, deberían recibir un subsidio en función del boletaje que realicen en medio pasaje, o los estudiantes recibir un bono para pasajes, o los padres deberían recibir un descuento sobre los impuestos a pagar, o cualquier otra medida similar, pero cuyo costo recaiga sobre las arcas del erario nacional. No sobre los bolsillos de un tercero.

Volviendo al caso de las normas laborales, para algunos sectores de exportadores no tradicionales, el Estado ha asumido la necesidad, el compromiso, sobre la base de lo deseable que sería impulsar las exportaciones no tradicionales. No hay duda acerca de que se trata de una medida deseable para el crecimiento económico. Sin embargo ¿por qué han de pagar por esa necesidad los trabajadores de estos sectores con menores derechos laborales? Llevando la figura al extremo, si se quiere impulsar aún más el sector exportador no tradicional ¿por qué no se elimina todo pago a los trabajadores de estos sectores y se vuelve a un esquema de esclavismo, eliminando todo derecho humano laboral conquistado hasta la fecha?

Obviamente, se trata de llevar la figura a un extremo imposible desde cualquier punto de vista legal moderno y del jus laboralismo, pero ¿dónde se fija la línea de hasta qué punto es posible reducir los


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derechos de estos trabajadores? ¿Por qué 15 días de vacaciones y no 5? ¿Por qué no cero días de vacaciones? ¿Por qué no se pone como requisito que para la formación de un sindicato no se requiera 20 trabajadores sino 1 000 en este sector? Y luego podríamos decir que es necesario y deseable impulsar la construcción, pues hacen falta viviendas en el país. ¿Por qué, entonces no recortamos los derechos de los trabajadores de construcción civil? Estos ejemplos muestran no solo la arbitrariedad de las medidas laborales discriminatorias, sino también lo absurdo del racionamiento de base.

Por tanto, se trata de una medida claramente injusta, que crea un grupo de trabajadores con menos derechos, sin justificación para hacer la diferenciación sin caer en criterios irracionalmente discriminatorios.

Tres

CaPíTulo

Características de los sectores empresarial textil-confecciones y agroexportador peruano

3.1 La crisis económico-financiera de 2007-2009 y sus efectos en nuestro país. El caso de las principales 500 empresas peruanas entre 2009 y 2011

3.2 El sector textil-confecciones de exportación

3.3 El sector de la agroexportación

3.4 La dinámica socio laboral en la agroexportación en Ica: condiciones laborales, género y sindicalización

Capítulo 3

Características de los sectores empresarial textil-confecciones y

agroexportador peruano

3.1 La crisis económico-financiera de 2007-2009 y sus efectos en nuestro país. El caso de las principales 500 empresas peruanas entre 2009 y 2011

El Perú ha venido experimentando un crecimiento sostenido desde el año 2001, logrando acumular en el período 2002-2009 una tasa de 60,2%, alcanzado o superado por muy pocas economías en el mundo –como es el caso singular de China o economías de extraordinario desempeño como son las de la India, Vietnam o Kuwait–. Entre países vecinos, similares y de alto crecimiento, como es el caso de Colombia, el crecimiento acumulado para ese período no alcanza el 40%; Brasil no llega al 30%.

Ese crecimiento acumulado ha permitido a nuestro país capear con buenos resultados la crisis financiera. El año 2009 fue uno muy difícil para la economía global. La mayor parte de las economías desarrolladas sufrieron duras caídas en sus niveles de producción. Los países más afectados –entre aquellos que se encuentran dentro del grupo de las 10 mayores economías del norte– fueron Alemania, Japón, Reino Unido, Estados Unidos y Francia.

- [ 75 ] -


Gráfi

co 6

Cr

ecim

iento

econ

ómico

acu

mul

ado 2

002-

2009

(P

orce

ntaj

e)

39,5

12,3

32,0

29,9

60,2

0 20 40 60 80

100

120Ch inaIndia

VietnamKuwait

PeruMalawi

LibyaZambia

EgyptDominican

PakistanMorocco

SingaporeCosta Rica

MalaysiaHondurasRomania

TurkeyColombiaBulgaria

SerbiaBelize

BoliviaAlgeria

UkraineLithuania

EstoniaLatviaChile

UruguayNepalBrazil

CroatiaIsrael

BotswanaParaguay

NicaraguaIceland

El SalvadorHungaryCanadaSwedenAustriaMexico

DominicaFrance

DenmarkBahamas,Germany

Liberia

Fuen

te: M

EF 2

009,

sobr

e cifr

as d

e FM

I-WEO

, oct

ubre

200

9

Capítulo 3: Características de los sectores empresarial textil-confecciones y agroexportador peruano

- [ 76 ] -

Gráfico 7 Efectos de la crisis financiera global en las principales economías de

la OCDE, 2007-2009. Tasa de crecimiento trimestral del PIB

2,0

1,0

-2,0

-3,0

-4,0

-1,0

0,0

Q1-2

007

Q2-2

007

Q3-2

007

Q4-2

007

Q1-2

008

Q2-2

008

Q3-2

008

Q4-2

008

Q1-2

009

Q2-2

009

Q3-2

009

Q4-2

009

Estados UnidoFrancia Alemania Japón Reino Unido

Fuente: OCDE.Elaboración propia.

El Perú fue una de las pocas economías en todo el planeta que no solamente no sufrió una reducción en sus volúmenes de producción, sino que continuó creciendo. Esto nos colocó en el grupo de cinco países con mejor desempeño económico global durante la crisis 2007-2009; logrando mantener un crecimiento sostenido en el largo plazo desde 2001 hasta el año pasado.

Gráfico 8 Crecimiento promedio 2007-2008 frente a 2009 (Porcentaje)

-20-2

2

4

6 Lituania

LatviaEstonia

Rusia

Moldovia

IslandiaTUR

Irlandia

Montenegro

ECUSGPTHA

Bosni. y HerzVENArgentina

Uruguay Indía

China

BoliviaIndonesia

8

10

12

0

-15 -5 5-10 100

MEX

CHL

BRA

PER

COL

Fuente: MEF 2009, sobre cifras de FMI-WEO, octubre 2009

- [ 77 ] -


Esto se explica, principalmente, debido al excelente desempeño mostrado por las empresas peruanas, entre las que destacan el grupo de las 500 empresas más grandes, medidas por volumen de ingresos anuales. Para efectos de evaluar a este grupo de empresas, entre las cuales se ubican las principales empresas del sector textil-confecciones y agrícolas de exportación, haremos uso de dos fuentes: primero, el estudio “Competitividad Internacional y la Rentabilidad de las Empresas en el Perú”, preparado anualmente por Gerens Escuela de Gestión y Economía57; en segundo lugar utilizaremos el Ranking América Economía de las 500 empresas más grandes del Perú, publicado cada dos años por esta prestigiosa revista de negocios latinoamericana.

Noticias recientes sobre los estudios de Gerens en algunos medios nacionales

GESTIÓN - jueves 25 octubre 2012Empresas peruanas son las más rentables del mundo La rentabilidad patrimonial promedio (utilidad neta/patrimonio) de las 500 empresas peruanas (Perú 500) con mayores ingresos que operan en el país fue de 22% en el 2010. Así lo informó Rodrigo Prialé, director gerente de Gerens Escuela de Gestión y Economía.

El Comercio.pe - jueves 25 octubre 2012Empresas peruanas están entre las más rentables del mundo El estudio de la consultora Gerens escogió a las 500 primeras empresas del Perú que han tenido en promedio 20% de rentabilidad anual

RPP Noticias Economía - miércoles 12 setiembre 2012Rentabilidad de empresas peruanas supera a las top mundiales Por séptimo año consecutivo, la tasa de rentabilidad patrimonial promedio de la 500 empresas privadas peruanas con mayores ingresos (Perú 500) supera a la de las empresas top en el mundo reveló un estudio de Gerens Escuela de Gestión y Economía (Gerens).

57 Según refiere su página web (www.gerens.pe) Gerens es “una empresa que brinda servicios de capacitación y consultoría en las áreas de gestión para organizaciones públicas y privadas. Nuestras operaciones se iniciaron en noviembre de 1998, cuando un grupo de profesionales con destacada trayectoria gerencial y amplia experiencia en consultoría decidieron trabajar juntos con el objetivo de contribuir a que las empresas mejoren su desempeño y logren alcanzar su visión”. Se trata de una empresa con gran prestigio entre las organizaciones del sector privado y cuyas investigaciones reciben una amplia cobertura por los medios de comunicación.


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LA PRIMERA - jueves 13 setiembre 2012Empresas top en el Perú logran rentabilidad de 24% De acuerdo a un estudio de la Escuela de Gestión y Economía Gerens, durante el 2011 la rentabilidad patrimonial promedio (ratio utilidad neta/patrimonio) de las 500 empresas privadas con mayores ingresos que operan en el Perú. (Perú 500) se situó alrededor del 24% en el 2011. Mineras las que más ganaron. Además, el estudio mide el valor económico que genera una empresa siendo las mineras las más rentables, logrando un retorno de casi US$ 3 000 millones durante el 2011. Rodrigo Prialé, director gerente de Gerens Escuela de Gestión y Economía, explicó que una emrpesa crea valor económico cuando el retorno que obtienen los accionistas supera el costo de oportunidad del capital invertido por ellos.

En el estudio de Gerens se compara el desempeño de las 500 mayores empresas peruanas(P500) con el de otros tres grupos de empresas, las 500 empresas con mayores ingresos del mundo (G500), las 500 empresas con mayores ingresos de los Estados Unidos (USA500), y las 500 empresas con mayores ingresos de América Latina (LA500).

Veamos qué pasó antes del crecimiento exportador (1995-2000), seguidamente veremos lo ocurrido durante los primeros años de expansión del comercio (2001-2008), y luego examinemos lo ocurrido en los últimos años, poscrisis financiera global (2009-2011).

La rentabilidad precrisis, 1996 - 2005

Usaremos dos subperíodos, el primero, 1996-2000, luego de la reforma laboral, pero previo al aumento exponencial de las exportaciones. En el caso de las 1 000 empresas privadas más grandes, la rentabilidad promedio anual fue de 12,6%. Los primeros cuatro lugares fueron ocupados por las empresas administradoras de pensiones, seguidas por transporte marítimo, publicidad y marketing, minería y petróleo. En quinto lugar se encuentra el sector confecciones, con una rentabilidad promedio 19,6% para 1996-2000. Ya entonces se encontraba entre los líderes de las tablas de rentabilidad empresarial peruana. Luego de la expansión

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exportadora, su rentabilidad baja entre 2000 - 2005, lo cual se explica por un importante aumento en las inversiones del sector en previsión del futuro de crecimiento, lo cual reduce el ROE, pero solo circunstancialmente, como veremos.

Cuadro 2 Los sectores más rentables en el período 1996-2005

entre las Top 1000 empresas privadas del Perú

Rank Sector

Empr

esas

Pr

omed

io ROE Promedio

1996-2000

ROE Promedio

2001-2005

ROE Promedio

1996-2005

1 Pensiones 4 21,80% 61,70% 46,70%

2 Transporte marítimo 3 18,30% 30,30% 25,30%

3 Publicidad y marketing 3 23,10% 25,30% 24,20%

4 Minería y petróleo 52 13,20% 27,50% 22,00%

5 Confecciones 17 19,60% 14,10% 15,60%

6 Refinación y derivados del petróleo 3 13,20% 14,50% 14,00%

7 Computación y servicios de información 10 9,50% 18,80% 13,10%

8 Servicios financieros diversos 18 14,20% 11,50% 13,00%

9 Materiales construcción y vidrio 14 11,50% 13,60% 12,60%

10 Seguros 13 7,40% 14,30% 12,50%

11 Publicaciones, periódicos y revistas 11 15,10% 10,20% 12,10%

12 Otras actividades de transporte y almac. 18 8,00% 13,70% 11,50%

13 Bancos comerciales 16 9,70% 11,90% 10,90%

14 Comercializador general 5 7,40% 12,40% 10,80%

15 Transporte carga 8 9,80% 10,40% 10,00%

Rentabilidad promedio de la muestra, por período 195 12,61% 18,42% 16,10%

Fuente: Gerens 2007.

La situación de las P500 en 2009

No obstante el descenso observado en el crecimiento de la economía peruana en el 2009, la tasa de rentabilidad patrimonial promedio de las empresas inscritas en el Registro de Valores de Lima (RVL) a diciembre de 2009, fue de 23,3%.


- [ 80 ] -

Esta es una tasa de rentabilidad sumamente elevada, en comparación por ejemplo con la tasa que registraron las 500 empresas con mayores ingresos de Estados Unidos, las Fortune 50058, la cual ascendió a 6,2%.

Esto significa que la crisis financiera internacional no tuvo un impacto importante sobre el desempeño de las empresas peruanas en general, y entre las 500 empresas más grandes en particular, por cuanto el obtener tasas de rentabilidad por encima del 20% no es usual en absoluto, y no corresponden a economías que han experimentado un período de recesión.

Por otro lado, en el estudio de Gerens (2010) se muestra que el incremento en la tasa de rentabilidad patrimonial anualizada de las empresas inscritas en el RVL se explica tanto por el incremento de la rentabilidad de las empresas mineras, como el de las empresas no mineras.


Si se analiza el desempeño de las empresas no mineras entre las empresas inscritas en el RVL se observa que la rentabilidad anualizada a marzo 2010 ascendió a 19,7%. Esta tasa fue 1,2 puntos porcentuales mayor que la obtenida en diciembre 2009 (18,6%), y 4 puntos porcentuales mayor que la obtenida un año antes, marzo de 2009 (15,7%). Esto mejora aún más si revisamos el caso para fines de 2010.

En el conjunto de empresas P500, la rentabilidad patrimonial promedio (utilidad neta/patrimonio) fue de 22% en el 2010. Así, por sexto año consecutivo, la tasa de rentabilidad patrimonial promedio de las P500 (20%) superó la tasa registrada por los

58 El Fortune 500 es una lista anual compilada y publicada por la revista Fortune que clasifica a las 500 mayores corporaciones públicas de EE.UU. según la clasificación de sus ingresos brutos después de los ajustes realizados por Fortune para excluir el impacto de los impuestos sobre consumos específicos empresas incurren. [1] La lista incluye acceso público y compañías privadas para que los ingresos están disponibles públicamente. La lista de las 500 de Fortune primero fue publicado en 1955.

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otros tres grupos de empresas: la de G500 ascendió a 11,6%, la de USA500 a 12,9% y la LA500 a 17,5%.

Además, el documento de investigación de Gerens resalta el crecimiento de la capacidad de creación de valor económico de las P500, superando los US$ 6 000 millones en el 2010. Sin embargo, en comparación con los otros grupos de empresas, aún sigue siendo limitada su capacidad de creación de valor.

Las denominadas P500 incluyen solo a las empresas privadas que registran mayores ingresos y que cuentan con datos completos para un año determinado. Dadas esas limitaciones de información, para el caso de las empresas estudiadas, el rendimiento registrado el 2010 superó al del 2009, y con ello se revirtió la tendencia a la baja –es decir, menor crecimiento, pero no caída en sus niveles de ventas promedio– observada en los últimos años.


Para el 2011 la rentabilidad patrimonial promedio (utilidad neta/patrimonio) de las mayores compañías privadas peruanas se situó en alrededor del 24%. Por sétimo año consecutivo, la tasa de rentabilidad patrimonial de las empresas P500 superó la tasa registrada por las top de Estados Unidos USA 500 (14,3%) y de América Latina LA 500 (14,6%).

3.2 El sector textil-confecciones de exportación

Importancia del sector

El sector textil y de confecciones ha tenido, ya sea desde una perspectiva histórica de muy largo plazo, así como una gran relevancia en el desarrollo incipiente y tardío de la producción manufacturera nacional, particularmente debido al impacto que tuvo como empleo industrial, con una particular presencia entre las organizaciones laborales sindicales a lo largo de la primera mitad del siglo pasado.


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“La fabricación de textiles y de prendas de vestir en el Perú tiene una larga e importante historia. Desde la instalación de obrajes –talleres textiles operados con mano de obra indígena– durante el virreinato hasta las actuales confecciones de prendas de marcas internacionales, pasando por las primeras fábricas textiles modernas introducidas a fines del s. XIX que fueron la cuna del sindicalismo industrial peruano. El primer paro general habido en el Perú tuvo lugar en Lima en apoyo a una huelga indefinida de los obreros textiles, en 1911”.

Valladares 2009:11.

En términos de empleo formal, su impacto es muy importante, sobre todo si se asume una perspectiva de género en el análisis. Según la Sociedad Nacional de Industrias (SNI), esta industria generaba en 2007 unos 150 000 empleos de manera directa y 525 000 en total (a razón de 2,5 empleos adicionales por cada empleo en el sector, por ejemplo empleos en el sector pecuario y agrícola). De este total, 214 250 son mujeres (alrededor del 41%)59. Según las estimaciones oficiales más recientes60, se trata de 250 000 empleos directos y 400 000 en total. En 2012, las cifras de su importancia para el empleo han aumentado ligeramente: según ADEX, emplea a 270 000 personas directamente y 411 000 de manera indirecta61. Si mantenemos la tasa promedio de crecimiento del empleo femenino, la participación de las mujeres en estas cifras debe llegar al 45%, con lo cual se tiene a alrededor de 185 000 trabajadoras.

Por otro lado, la producción del sector textil-confecciones no es una de las más significativas en el Producto Bruto Interno nacional. Según información del INEI, entre 1999 y 2011 apenas significó alrededor del 0,99% del PBI, en promedio, con una caída a 0,88% en 2008 y otra más significativa el 2009, llegando apenas al 0,61%.

59 Bernedo 2007.

60 INEI 2010.

61 Perú21, 14 de junio de 2012, “Preocupación por futuro de exportaciones textiles del Perú”.

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Gráfico 9 Participación del sector de fabricación de textiles en el PBI, 1999-2011

1999

1,4

1,09 1,06 1,07 1,071,14 1,15

1,090,99 0,99

0,90 0,920,88

0,61

1,2

1,0

0,8

0,6

0,4

0,2

0,02000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011

Fuente: INEI 2012. Elaboración propia.

Debido a los cambios habidos en las últimas décadas –producto del fenómeno de la globalización– que han orientado a la economía peruana hacia los mercados internacionales, este sector es uno de los que ha presentado mayor crecimiento en sus niveles de exportación. Esto es particularmente cierto desde el 2001, con los mecanismos de apertura comercial unilateral planteados por los Estados Unidos con el fin de combatir el narcotráfico, tales como el ATPDEA y el posterior Tratado de Libre Comercio.


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Gráfico 10 Tres períodos diferenciados en la evolución de las exportaciones textiles y confecciones

2 500

2 000

1 500

1 000

500

1975

1976

1977

1978

1979

1980

1981

1982

1983

1984

1985

1986

1987

1988

1989

1990

1991

1992

1993

1994

1995

1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

0

CONATPDEA-TLC

CONDL 22342

SINDL 22342

Fuente: INEI. Elaboración propia.

Si analizamos el crecimiento de las exportaciones de finales del siglo XX, observamos un crecimiento importante, si bien bastante irregular. Dos años, 1996 y 1999, muestran un crecimiento relativamente reducido en comparación a los otros años, como 1997 y 2000, cuyas tasa de crecimiento estuvo por encima del 20%. En 1998 hubo una variación negativa de 6,8%, del mismo modo que ocurriría el primer año de este siglo: en 2001, las exportaciones se redujeron en 5,2%.

Estas tasas negativas tienen diferentes explicaciones: en el primer caso, se debe a la llamada “crisis asiática” que tuvo efectos globales, reduciendo la demanda por nuestros exportables e hizo variar al PBI real negativamente, en -0,7%; en el segundo caso, las razones más que económicas, fueron políticas. La reducción que hubo en la inversión nacional entre 1998 y 200162, fue producto de la mencionada crisis asiática, sumada a la inestabilidad política de las elecciones de 2000, la transición hacia la democracia y la caída del régimen autocrático de Alberto Fujimori en 2001.

62 La reducción en la inversión bruta fija real fue de 22,5% acumulada entre 1998-2001 (es decir, si hablamos de la inversión neta, la que queda luego de deducir depreciación, la reducción sería mucho mayor).

- [ 85 ] -


Gráfico 11 Tasa de crecimiento de las exportaciones textiles, 1996-2011

1996

40%

30%

-30%

20%

-20%

10%

-10%

0%

3,1%

26,0%

-6,8%

7,8%

21,8% 21,7%

32,7%

16,7% 16,7%

-26,2%

4,2%

27,5%

15,5%17,9%

-5,2%

1,9%

20101997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2011

Fuente: BCRP. Elaboración propia.

El impacto de la crisis financiera internacional de 2008-2010 fue funesto para nuestras exportaciones textiles, en cuanto a niveles de producción y exportaciones. Como se aprecia en el gráfico anterior, las exportaciones se redujeron en más de 26%, pasando de US$ 2 025 millones en 2008, a US$ 1 494 en 2009. Esto se explicaría por la caída dramática de los gastos de los hogares en los Estados Unidos; así, el gasto en vestimenta fue uno de los que sufrió mayor reducción entre estos en el período 2008-200963.

Pese a la rápida recuperación de 2010-2011, aún no se alcanza la línea de los US$ 2 000 millones: en 2011 se llegó a cerca de US$ 1 986, pero este año 2012 debemos sobrepasarla. Entre enero y abril de este año, el volumen de ventas de confecciones peruanas al exterior llegó a los US$ 472 millones, 14% más que en el período similar del año anterior. Sin embargo, no se ha alcanzado

63 Comexperú 2011. Semanario COMEXPERU No. 638, noviembre, pág. 4.


- [ 86 ] -

aún el volumen existente previo a la crisis, que sobrepasaba los US$ 500 millones.

La principal preocupación que enfrentan los empresarios del sector, se encuentra en la incertidumbre de los principales mercados de sus productos textiles. La mayor parte del mercado de estos productos está en los Estados Unidos, que alcanza el 42% de nuestras exportaciones textiles; sin embargo, el agravamiento de la crisis europea hace temer un “contagio” a la economía estadounidense, que afectaría la estabilidad del crecimiento hasta hoy alcanzado.

El otro gran mercado es Venezuela, que bordea el 30%, y cuyo crecimiento económico ha sido en los últimos meses algo inestable, debido a las circunstancias electorales. Habiendo sido reelecto Hugo Chávez, es probable que se estabilice en su senda de mediano plazo, pese a las presiones inflacionarias que viene padeciendo la economía venezolana.

Otros mercados con gran crecimiento han sido Brasil (38%) y Colombia (27%), pero el primero ha implementado medidas proteccionistas de su industria textil, lo cual podría frenar bruscamente ese crecimiento. Por último, se espera que la entrada al mercado mexicano, gracias a las ventajas que nos da el TLC, ayude a consolidar este crecimiento.

Sin embargo, los empresarios textiles y de confecciones se han esforzado en participar en cuanto foro público ha habido, con el fin de plantear su posición: en un mercado poco estable, dado que se trata de un sector intensivo en mano de obra, cambiar las condiciones de contratación hacia unas de mayor estabilidad, podría resultar muy dañino para estas empresas.

Los empresarios buscan así justificar la mantención de un mecanismo de contratación de mano de obra con renovación mensual, que representa un caso patente de discriminación laboral y discriminación empresarial, injustificable de cualquier punto de vista (que no sea el de mantener políticas mercantilistas). Obviamente, en condiciones difíciles, mantener cualquier beneficio, por pequeño que sea –y no es el caso– es esperable de parte de este grupo empresarial.

- [ 87 ] -


Justamente, es la tesis de este documento que si bien las empresas textiles de exportación han sufrido una reducción en sus volúmenes de ventas y de rentabilidad, esta es de un nivel que permite mejorar las condiciones laborales, sin poner en riesgo en absoluto al crecimiento del sector. Retomaremos este punto más adelante.

Principales empresas. Niveles de rentabilidad

En el ranking 2011, que publica la revista especializada América Economía, correspondiente a los resultados económico-financieros de las empresas durante el año 2010, 12 empresas textiles-confecciones figuran entre las primeras 500 empresas del Perú. Muchas de ellas son viejas conocidas por su importancia desde hace más de una década en este sector:

Variación Rank 10/09 Empresa

33 TOPY TOP

20 TEXTILES CAMONES - TIPSAL

18 INDUSTRIAS FRAMOR

1 IND. CREDISA CREDITEX

-8 HILANDERíA - HIALPESA

-9 CONFECCIONES TEXTIMAX)

-22 DEVANLAY PERÚ

-25 TEXTIL SAN CRISTÓBAL

-32 TEXTIL DEL VALLE

-34 MICHELL Y CÍA.

-55 CÍA. IND. NUEVO MUNDO

-79 SUDAMERICANA DE FIBRAS

Como se puede apreciar, no les ha ido de manera uniforme entre 2009 y 2010. Algunas han sufrido duros reveses que los ha hecho caer en el ranking 2010 en más de 20 puestos, como es el caso de Devanlay, San Cristóbal, Textil del Valle, Michell, Nuevo Mundo y Sudamericana de Fibras. Pero a tres empresas les ha ido


- [ 88 ] -

bastante mejor que al promedio de todas las empresas nacionales –recuérdese que el ranking abarca al universo empresarial peruano y muestra a las 500 mayores– gracias a lo cual han subido alrededor de 20 puestos en el ranking. Es el caso de Topy Top, Textiles Camones e Industrias Framor, pese a que sus ventas crecieron relativamente poco.

Este grupo de doce empresas representa un total de ventas del orden de los US$ 880 millones, de las cuales se exportan más del 60%, en promedio, totalizando US$ 537 millones. Este volumen de exportaciones representa el 34,5% del total de las exportaciones no tradicionales de origen textil; es decir, estas doce empresas sobrepasan un tercio del total de las exportaciones del sector, lo cual quiere decir –de manera complementaria y evidente– que los otros dos tercios son generados por empresas más pequeñas, que no logran entrar en el ranking de las 500 mayores. Veremos luego porqué es importante señalar este rasgo de las exportaciones textiles.

Al respecto de su posición financiera, el sector textil ha mejorado gracias a la recuperación de sus principales mercados externos, como se ha señalado anteriormente.

En 2010, los indicadores de ventas, apalancamiento, solvencia, liquidez y nivel de inventarios evolucionaron positivamente luego que el sector enfrentara un entorno difícil producto de la crisis internacional.

En general, se espera que este sector, en el corto plazo, realice solo inversiones adicionales puntuales para expandir su producción, dada su adecuada capacidad instalada. Los esfuerzos empresariales estarían orientados a: la optimización de procesos de producción, el manejo eficiente de inventarios, el control de costos de fabricación ante el alza de los precios de la materia prima e insumos (algodón, fibras naturales, fibras sintéticas, hilados, etc.), el ingreso a nuevos nichos de mercado a través de productos con mayor valor agregado y la continuación de la diversificación geográfica de las ventas del exterior.

- [ 89 ] -


Cuadro 3 Indicadores financieros del sector industrial (en porcentaje)

Sector 2007 2008 2009 2010

Alimentos y Bebidas

Pasivos / Patrimonio Neto 67 82 80 76

Pasivos / Ventas 44 45 45 43

Liquidez Ácida1/ 93 72 101 85

Indicadores del ciclo de negocio (plazo promedio en número de días)

Inventarios 90 90 75 77

Cuentas por cobrar 36 42 44 38

Pago a los proveedores 44 43 48 53

Construcción y Bienes de

Capital








Textil








Resto de Empresas

Industriales








Fuente: BCRP, Reporte de Estabilidad Financiera, mayo 2011.1/ Mide la capacidad más inmediata que posee una empresa para enfrentar sus compromisos de corto plazo. Se calcula como la

diferencia del activo comente (excluyendo los inventarios) menos el pasivo comente,


- [ 90 ] -

Cuadro 4 Perú: sectores con el mayor dinamismo durante el 2010

Sector Principales productos Empresas

Aparatos de uso doméstico

Refrigeradoras, calentadores, cocinas de gas

BSH Electrodomésticos, Metal Tubo

Vidrio y productos de vidrio

Botellas para gaseosas, ampollas, frascos viales, vidrios templados, cristales templados, parabrisas

Owens Illinois, AGP Industrias, Corporación Miyasato, VTecnic,

Vidrios 28de julio.

Artículos de papel y cartón

Cartulinas escolar, forlder manita, papel higiénico, pañales desechables,

papel bulky

Kimberly Clark, Productos Tissue del Perú, Procter & Gamble

Productos de arcilla y cerámica no

refractaria para uso estructural

Ladrillos, revestimientos para pared y pisos

Cerámicos Peruanos, Cerámica Lima, Cerámica San Lorenzo, Ladrillera Diamante, Ladrillera

Martorell

Preparación e hilatura de fibras textiles y tejeduría

Hilos e hilados sintéticos, tejidos de algodón y mixtos, toallas, frazadas,

tops de pelo de alpaca,

Cía Industrial Textil, Industria Textil Piura, Cía Industrial Nuevo Mundo,

Inca Tops, Textil el Amazonas

Tejidos y artículos de punto

Telas piqué y gamuza, telas rib, franela, vestidos de adulto, calcetines,

camisas tipo polo de algodón, ropa para bebé, tejidos planos de punto.

Industrias Nettalco, Textil San Cristobal, Textil del Valle, Texfina,

Franky y Ricky, Topy Top

Fuente: BCRP 2011.

- [ 91 ] -


Cuad

ro 5

50

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Perú

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(%)

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751

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TOP

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316

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Texti

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1


- [ 92 ] -

3.3 El sector de la agroexportación

Importancia del sector

Durante todo el siglo XIX y gran parte del XX, las exportaciones agrícolas han sido uno de grupos de bienes transables más importantes. Las exportaciones de azúcar y café, entre otros productos, han sido tradicionalmente el aporte del agro a las ventas en el exterior.

Las plantaciones de azúcar de las haciendas norteñas han sido cuna de importantes movimientos políticos regionales y nacionales, como es el caso del APRA, que nació sobre la base social de los trabajadores azucareros64; lamentablemente, la reforma agraria tuvo resultados desastrosos en la producción de caña entre 1970-1990.

En el Perú, el café fue históricamente el principal producto de exportación agrícola. Pese a la gran reducción en su importancia con el surgimiento de otros productos y la caída en el precio del mismo, continúa siendo uno de los productos con mayor influencia socioeconómica. Según el III Censo Nacional Agropecuario de 199465 en el Perú existían 105 545 productores de café con un área sembrada superior a las 200 000 hectáreas.

Hasta fines del siglo XX, durante la década de 1990, las exportaciones tradicionales y las no tradicionales alcanzaban niveles muy similares. Entre 1994 y 1999, el promedio de las tradicionales estaba por encima de las no tradicionales en un 5,0%; a partir del año 2000, las exportaciones agrícolas no tradicionales (XNT) se disparan y, pese a un claro crecimiento exponencial

64 Véase el libro de Peter F. Klaren (1973) Modernization, Dislocation, and Aprismo: Origins of the. Peruvian Aprista Party, 1870-1932. Austin and London, University of Texas Press. Hay una versión española editada por el IEP, en Lima.

65 Puede parecer algo desfasado citar un censo agropecuario de 1994 en el año 2012, casi veinte años después. De hecho, lo es. Sin embargo, por sorprendente que parezca, son las cifras más recientes que están disponibles. Apenas este mes de octubre 2012 se ha iniciado la recolección de los datos de un nuevo censo similar. Esperemos, y no es tan irónico como pudiera creerse, que el próximo censo se haga antes del 2030.

- [ 93 ] -


también experimentado por las tradicionales, en promedio para el período 2000-2011 han sido mayores en un 133%.

No obstante, en algunos años las XNT llegan a triplicar a las tradicionales y, un análisis de la tendencia de largo plazo de ambas series temporales nos muestra que la pendiente de la línea de tendencia de las XNT es 2,94 veces que aquella correspondiente a las tradicionales.

Gráfico 12 Exportaciones agrícolas tradicionales y no tradicionales, 1994-2011 (Millones de US$)

1994

-500

500

1 000

1 500

2 000

2 500

3 000

0

1995

1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

y = 134,82x - 326,64R2 = 0,8404

y = 45,905x + 37,376R2 = 0,4598

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

Xs agrícolas XNT agrícolas

Fuente: BCPR. Elaboración propia.

Rentabilidad del sector

Algunas breves explicaciones sobre el tema financiero. Si el ROE (la rentabilidad patrimonial, return on equity, por sus iniciales inglesas) nos permite conocer a las empresas que obtienen mayor rentabilidad del capital invertido, el ROA (retorno sobre activos) permite evaluar la capacidad operativa de una empresa.


- [ 94 ] -

Otro indicador que se debe mencionar es el EBITDA66, que toma el resultado final de una empresa y le resta factores como gastos e ingresos por intereses, impuestos, depreciaciones y amortizaciones. Esto consigue plasmar el contenido nuclear del negocio, obviando los elementos financieros, tributarios o externos que puedan afectarlo.

Veamos qué pasó con el ROE, según sectores, durante el año 2010, en las principales empresas de nuestro país.

Gráfico 13 Balanceando el capital. ROE por sector (%)

Minería

Petroleo/Gas

Agroindustria

Bebidas/Licores

Construcción

Telecomunicaciones

Comercio

Cemento

Servicios Financieros

Maquinarias / Equipos

Automotriz / Autopartes

Alimentos

0 5 10 15 20 25 30 40

37,2

34,3

29,9

28,6

26,4

23,2

20,9

20,5

18,7

18,2

18

18

17,1

35

Petroquímica

Fuente: América Economía 2011.

En el Perú, para el año 2010, la rentabilidad patrimonial por sector estaba encabezada por las empresas que suelen ser las más rentables y más grandes en cualquier economía nacional: el sector minero y el sector hidrocarburos, las también conocidas

66 Indicador financiero cuyo acrónimo significa en inglés Earnings Before Interest, Taxes, Depreciation, and Amortization (beneficio antes de intereses, impuestos, depreciaciones y amortizaciones), es decir, el beneficio bruto de explotación calculado antes de la deducibilidad de los gastos financieros.

- [ 95 ] -


“industrias extractivas”. No debería ser ninguna sorpresa que estas empresas, dadas su estructura de capital, su gran volumen de inversión y los altos precios que existen en los últimos años para ambos sectores, sean las más rentables desde el punto de vista del ROE, con 37,2% y 34,3%, respectivamente.

Lo interesante viene en el tercer puesto: las empresas de agroexportación son las que muestran –luego de los sectores usualmente más rentables– la mayor rentabilidad patrimonial, con un ROE de 29,9%. Ni la industria de bebidas, la construcción, las telecomunicaciones o el sistema financiero, muestran una rentabilidad tan alta. ¿Alguna vez hemos escuchado a Telefónica, al Banco de Crédito, a Graña y Montero o a Backus reclamar un régimen laboral especial para lograr sobrevivir en las duras condiciones de hacer empresa en el Perú, que ciertamente pueden ser difíciles? Por nuestra parte, nunca.

Algo similar ocurre con la rentabilidad operativa, la medida sobre los activos, el ROA. Una vez más, la minería encabeza la lista, con 23,3% anual para el 2010.


- [ 96 ] -

Gráfico 14 Activos generoso. ROA por sector (%)

Minería

Petroleo/Gas

Agroindustria

Medios

Bebidas/Licores

Ind. Manufacturera

Transporte / Logística

Telecomunicaciones

Química / Farmaceutica

Construcción

Cemento

Automotriz / Autopartes

Alimentos

0 5 10 15 20 25 30 35

19,4

23,3

14,2

13,4

12,1

11,2

11

10,7

10,3

9,8

9,3

8,9

7,3

7,2

Petroquímica

Fuente: América Economía 2011.

En un mucho más modesto lugar, el séptimo, encontramos a la agroindustria. Ello, sin embargo, no significa que hayan sido “poco” rentables. En absoluto, se encuentran a media tabla, por encima del sector productor de cemento, la petroquímica, la industria farmacéutica y la construcción, entre otros.

3.4 La dinámica socio laboral en la agroexportación en Ica: Condiciones laborales, género y sindicalización

Precisiones metodológicas

La elaboración de esta parte del trabajo, para el recojo de la información cualitativa, utilizamos tres herramientas: grupos focales, entrevistas a profundidad y una visita de observación en el campo.

- [ 97 ] -


Grupos focales

Desde un inicio se programaron tres grupos focales, dos en la ciudad de Ica y uno en Chincha para el día 2 de setiembre. La convocatoria estuvo a cargo de contactos establecidos previamente por PLADES en estas ciudades: con la CGTP regional (FERTICA) y el CODEHICA, ambas organizaciones facilitaron sus locales para el desarrollo de los grupos focales.

Se invitó en Ica a unas 20 mujeres para cada grupo focal. La respuesta a la convocatoria fue buena, lo suficiente como para organizar cuatro grupos focales en sesiones paralelas.

Local Grupo Focal Nº Participantes

Local FERTICA GF 1 7

Local FERTICA GF 1-B 9

Local CODEHICA GF 2 8

Local CODEHICA GF 2-B 11

En total tuvimos 35 personas participantes en los grupos focales. En los dos primeros grupos focales encontramos que la convocatoria la había realizado la señora Cristina Hernández (principal dirigente de la CGTP regional para efectos de promover la sindicalización entre este grupo de trabajadores), quien está impulsando la capacitación en diferentes zonas de Ica, pero sobre todo, en la zona de Guadalupe conocida como “Expansión Urbana”. Por ejemplo, en el GF1 todas las participantes se conocían de este barrio, incluso eran familiares entre sí y tenían una relación cercana con la promotora.

Había una actitud de supervisión de parte de la Sra. Hernández que no afectó la dinámica de grupo debido a los objetivos de los grupos focales centrados en percepciones sobre vida cotidiana y laboral. La convocatoria para los GF 2 y 2b fueron más amplios, correspondiendo a grupos de personas más diversos en relación a origen, edades, residencia, actividad laboral.


- [ 98 ] -

En Chincha la respuesta a la convocatoria no fue positiva, teniendo una asistencia de solamente dos personas que respondieron al perfil de la convocatoria, por lo que se decidió a entrevistarlas siguiendo la guía de preguntas (Ver anexo).

Las personas encargadas nos manifestaron que la principal causa de la inasistencia fue el temor de las personas por participar en las reuniones. Sin embargo, en el transcurso de las entrevistas supimos que la convocatoria se hizo muy tarde (el día anterior) y se le pasó la voz a pocas personas. Tampoco hay que eliminar como posibles factores la hora de la reunión (se convocó a las 4 pm) y el lugar.

Los grupos focales tuvieron una duración entre una hora y veinte y una hora y cuarenta minutos. Los grupos focales fueron grabados en formato digital y en casete.

Entrevistas a profundidad

Durante el fin de semana se realizaron tres entrevistas estructuradas y a profundidad que duraron aproximadamente una hora:

� Sra Doris - Chincha, 40 años. Ha trabajado en planta por cuatro años en empresas agroexportadoras. La última Agrícola Virú dedicada a la exportación de espárragos y alcachofas.

� Sr. Miguel - Chincha, 29 años. El Sr. Miguel ha trabajado en campo, en diferentes empresas y fue despedido a finales de julio después de 1 año y 4 meses de la empresa Agrícola TRILIO, por lo que está presentando una demanda.

� Sra. Mariela - Ica, 32 años. Está trabajando en campo para la empresa CORILIS, en la plantación de cebolla de manera informal.

Estas entrevistas fueron grabadas en su totalidad en casetes. Adicionalmente realizaron conversaciones informales con los encuestadores sobre el proceso de recojo de campo.

- [ 99 ] -


Observación de campo

Se realizó una salida de campo el domingo entre las 4:30 am y las 6 a.m. en el paradero el Álamo, lugar donde diversas empresas de agroexportación recogen sus trabajadores para llevarlos a sus instalaciones. También es utilizado por quienes tienen empresas de services para fundos agrícola. Este tipo de paraderos no solo sirven como punto de reunión para el transporte sino también como punto de encuentro entre los “operadores” de las empresas para buscar mano de obra y “negociar” jornadas y formas de pago.

En este paradero trabajan mujeres en su mayoría, vendiendo comida (diferentes menú de almuerzo) “para llevar”, diversas provisiones de bebidas frías y calientes, panes y dos puestos que dan desayuno (sopas).

Se realizó una salida de campo al mercado “Toledo” donde acompañamos a la Sra. Mariela a realizar sus compras de víveres de la semana con lo cual hicimos un seguimiento a sus gastos y distribución de su ingreso semanal. Esta salida también sirvió para conocer a otras señoras que trabajan en fundos agrícolas y empresas de agroexportación.

3.4.1 Dimensiones de la percepción de hombres y mujeres sobre sus condiciones laborales

a. Satisfacción personal con la vida, trabajo y entorno familiar

Las condiciones laborales exigidas por los fundos y las empresas agroexportadoras significan cambios de rutina muy grandes para las mujeres y sus familias, y determinan, en todos los casos, la vida familiar que llevan. Las mujeres entrevistadas y participantes de los grupos focales viven con sus familiares más cercanos: hijos, pareja, en caso de la que tengan. Los solteros de los grupos focales viven en casa de sus padres. No encontramos casos de familias extensas pero tampoco se exploró mucho en este tema ni en la propiedad y condiciones de las viviendas.


- [ 100 ] -

Varias mujeres de los grupos focales describieron que su rutina diaria empieza despertándose alrededor de las tres o cuatro de la mañana, momento en que empiezan a cocinar para dejar todo listo (desayuno y almuerzo) para sus familias, si hay que lavar se lava también en esas horas.

Las mujeres que dejan sus hijos pequeños con vecinas o familiares, arreglan lo necesario para dejarlos tan temprano como a las 5 de la mañana, sobre todo si no tienen una pareja o un hijo mayor que pueda dejarlos después:

“Un día normal… me levanto tres de la mañana y preparo el desayuno, dejo cocinado y me voy a trabajar. Y luego almuerzo, salgo por la noche siete y 30, voy a casa a ver a mis hijos”

Sra. Mercedes, 39 años. GF2 B.

“Yo me levanto a las tres y media a cocinar. Hago todo, limpio y al trabajo. Hago la papilla, la gelatina, lleno termo y le dejo todo a la vecina.”

Sra. Ana, 33 años GF 1.

Cuidado de los hijos

Los hijos pequeños son una gran preocupación para las madres trabajadoras. Para las madres que cuentan con redes familiares cercanas a sus domicilios, los hijos son dejados con algún familiar, lo cual les permite trabajar con una preocupación menos ya que la persona que se queda con los hijos es alguien conocido. La otra opción es que alguien de la familia llegue a la casa y se quede reemplazándola – generalmente alguna tía, cuñada, hermana soltera, hija mayor, etc. De cualquier forma, el cuidado de los hijos significa un gasto ya que encontramos que a los familiares que se quedan con los hijos se les paga “pensión” entre 15 a 20 soles. De los grupos focales encontramos que las vecinas que cuidan hijos de mujeres trabajadores son muy comunes y cobran alrededor de 15 soles a la semana, pero también fue mencionado que podían cobrar seis o siete soles por día (Sra. Dulia 34 años, GF 2 B). Cuando los niños son pequeños, pueden cobrar 20 soles semanales que incluye el lavado de pañales, lo cual considerando que el

- [ 101 ] -


pago semanal está entre los 105 soles y los 119,50, es un porcentaje bastante elevado

“Yo le dejo a mi vecina para que le mande al colegio. Y va al colegio y cuando regresa le da su almuerzo y se está ahí. (…) Yo le pago como pensión por el almuerzo y está ahí hasta que llego.”

Sra. Lucía, 35 años GF 1B.

No encontramos casos de fundos y/o empresas que tuvieran guardería: la obligación de contar con guarderías fue uno de los cambios introducidos por la legislación fujimorista en materia laboral.

Varias señoras señalaron que evitaban llevar a sus hijos a trabajar con ellas. En el Grupo Focal 1B la Sra. Flora manifestó haber llevado a su hija al trabajo a ayudarla porque su cuñada, encargada de cuidarla no fue ese día, pero en el trabajo aunque la dejaron pasar le dijeron que no lo volviera a hacer.

La Sra. Irene (GF 2B) contó que una vez que llevó a su hijo le dijeron: “Para qué vienes con tu hijo, si quieres trabajar tú tienes que venir sola. “A veces yo lloraba porque también a nuestros hijos les puede pasar cualquier cosa y esa es nuestra responsabilidad”. “Y si quieres trabajar déjalo”. También decían “Esto no es wawa wasi si vienes a cuidar a tus hijos entonces quédate en casa”.

Ninguna de las mujeres participantes en el estudio llevaba a sus hijos al programa Wawa wasi. Por ejemplo, en los grupos focales 1B y 2B encontramos algunas percepciones negativas sobre este programa que está desprestigiado. Se mencionó que en la zona Expansión Urbana –donde vivían la mayoría de participantes– había un Wawa wasi que era muy utilizado pero que fue cerrado con el argumento de que no era usado por muchos niños. La explicación fue que la evaluación se realizó en el mes de mayo, mes donde no hay mucho trabajo ya que se han cerrado las campañas más importantes en la zona. Sin embargo, si encontramos opiniones negativas sobre el programa en el GF 1B. La Sra. Cristina señaló que las mujeres que trabajaban del centro poblado “Nuestra Señora de Guadalupe”, estaban llevando a los hijos al trabajo porque


- [ 102 ] -

trabajaban por tarea muchas horas. Pero en los otros grupos focales las opiniones tendían a considerar muy extraordinario que se llevaran hijos al trabajo, ya que simplemente no se podía trabajar con ellos o les llamaban la atención.

En otros casos, las malas experiencias en el cuidado de los hijos han devenido en desconfianza, llevando a las mujeres madres a tomar medidas para solucionar el problema que representa su ausencia del hogar, aumentando las posibilidades de peligro para los niños:

“Bueno, en mi caso mío, antes existía el Wawa wasi, pero que pasa, que, no era el cuidado, pues, como debía ser a las criaturas. A mi hija de cuatro añitos la acostumbré a que se quedara sola en casa cuando salía a trabajar a las cuatro y media [de la mañana] y volvíamos de trabajar a las 10 de la noche. Ya la niña se quedaba durmiendo. A veces… tanto como no almorzaba, no sé nada… Cuando se lleva ¡piña, no sabía!,¡ ya estaba durmiendo! Y así, he acostumbrado a mis hijos porque no tenía confianza de dejarla en otro lado. La dejé pero una vez mi hija se tomó un frasco de remedio de esa casa, ya no la dejé más. Prefería que se quedaba sola en mi casa, con mis hijos ahí…”

Sra. Cristina, 31 años GF 1B.

Los sentimientos de culpa y la responsabilidad de dejar a los hijos “desatendidos” son muy grandes. Cualquier enfermedad y/o accidente de los hijos se interpretan como síntomas de descuido de los encargados pero que recae en ellas, las madres, porque finalmente tomaron la decisión de encargárselos. Cuando son niños pequeños la desconfianza se sustenta, como describe la Sra. Cristina, en que los niños no puedan contarles algún mal trato –relacionado a su alimentación, higiene, cuidado– y cuando son más grandes, en edad escolar, el descuido se asocia a alguna enfermedad pero, sobretodo, al rendimiento en los estudios67.

67 Por ejemplo, las quejas sobre los Wawa wasi se relacionaban con que los niños se enferman mucho. Lo cual no necesariamente se debe al descuido o cuidado inapropiado sino que los niños en contacto con otros niños están más expuestos a que los ciclos de enfermedades virales sean seguidos.

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En todo caso, como comentario final, encontramos que la preocupación por los hijos y los problemas que se relacionan con su cuidado se consideran un problema personal y/o doméstico que ellas asumen. No encontramos el menor señalamiento de que es un problema social. Tampoco relacionan esta problemática a las empresas o fundos, como una obligación de los empleadores o conocen que existe algún tipo de normatividad al respecto. Es importante destacar que en muchos casos, las parejas de estas mujeres también trabajan en las mismas condiciones laborales.

b. Satisfacción personal con las condiciones de trabajo

Como mencionamos en la introducción, las señoras describen una gran diversidad de condiciones laborales en la oferta de trabajo. Así como existen las empresas que tienen instalaciones cómodas y limpias (baños, comedores, etc.) hay aquellas que nos las tienen; de igual manera, hay empresas que cumplen con las prestaciones sociales y tienen asegurados a sus trabajadores. Por ejemplo, la Sra. Celeste nos contó de este episodio cuando se intoxicó trabajando:

“[…] En esa época ya tenía mis dos hijos. Bueno yo empecé a trabajar, como le digo, desde el año pasado. Me fui primero a trabajar a fábrica La Española, ahí trabajábamos páprika. De ahí me conseguí con un señor que llevaba gente a fábrica para licuado, para cebolla, y de ahí empecé a trabajar en Géminis con mi mamá, con mi esposo también. Ahí estuve seis meses pero salí porque me chocó el veneno con el que lavan las plantas… por el área de plantas. Un día se me enconchó mi piel. Y el día lunes, a la semana, estábamos lavando, se me mojó la ropa y no me la saqué al mismo porque llegamos tarde a la casa y empecé a arrojar sangre por la boca y la nariz. Mi esposo me llevó a la emergencia, me dieron mi descanso médico. Me pagaron mis días de descanso, no pagué nada en el seguro porque estaba asegurada. Ahí sí, no hay queja. Ese es el único fundo que conozco que hasta ahorita da todos los beneficios y te trata bien.”

Sra. Celeste, 24 años. GF 1.


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La Sra. Doris y el Sr. Miguel entrevistados en Chincha, plantearon una diferenciación más: que las condiciones en planta y campo en una misma empresa podían ser diferentes, especialmente relacionados con las condiciones sanitarias. Para el caso específico que ellos conocían de Virú, la Sra. Doris describía los baños, el acceso al comedor, el acceso a bidones de agua por filas dentro de la planta. Para el Sr. Miguel en la misma empresa, en campo las condiciones eran muy distintas: los baños y el agua estaban muy lejos, razón por la cual no les daban fácilmente permiso para ir, no tenían acceso a comedor y solamente tenían quince minutos para almorzar.

El horario de almuerzo y las condiciones de la comida han sido quejas comunes en los grupos focales, más que el agua y las instalaciones sanitarias. Se mencionó en varias oportunidades que las personas sufren de gastritis, debido a que pasan hambre porque no comen durante la jornada “adecuadamente” y porque se ven obligadas a comer frío. Las jornadas corridas (de seis de la mañana a las dos de la tarde, aproximadamente) saltean el almuerzo, culturalmente considerado la comida más importante. Consideramos que el malestar está relacionado con la valoración que se tiene del almuerzo, lo que hace que una merienda de un solo plato no sea suficiente. Por ejemplo, hay empresas y fundos que dan almuerzo cobrando (tres soles) y otros, unos cuantos, que proveen de almuerzo sin cobrar; en ambos casos este almuerzo consiste en un solo plato con refresco. La percepción es que no es un almuerzo “adecuado”, aunque sea provisto por la empresa y, por lo tanto, gratuito. Es necesario también agregar que una costumbre muy arraigada es que las comidas tienen que estar calientes, ya que sí los alimentos se ingieren solamente cuando se comen calientes, alimentan y son saludables.

Las intoxicaciones son mencionadas como comunes, especialmente para trabajadores de ciertas áreas que manipulan químicos como pesticidas. Otra enfermedad mencionada son los riñones y el dolor de espalda, que se relaciona con el tiempo prolongado parado y el levantamiento de pesos.

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En general, los fundos proveen de agua a sus trabajadores y dejan que tomen agua entre dos y tres veces por jornada. Las condiciones más precarias al respecto las tienen los fundos que contratan de cultivos más tradicionales como algodón y uva, a los cuales son los trabajadores que tienen que llevar sus propias bebidas porque no les dan o es muy poca. Recordemos que Ica es una zona muy cálida durante todo el año. Algunas mujeres mencionaron al sol como una dificultad que tienen que afrontar y al que es muy difícil acostumbrarse.

Cuando se preguntó a las mujeres participantes si habían recibido en algún momento alguna charla informativa sobre salud, nutrición relacionada con las actividades que realizaban, la respuesta fue negativa. La percepción sobre aquellas prestaciones de salud es positiva cuando existen, aunque se considera “normal” que si se falta por enfermedad “se descuente”, es decir, se contabiliza que no se trabajó. Pero también hay casos de desinformación sobre la cobertura de sus seguros, por ejemplo, mujeres que dejaron de trabajar para ir a atenderse (pues les habían dicho que les daban seguro) sin embargo en el hospital les decían que no tenían seguro porque no estaban trabajando o no habían llegado a los tres meses.

El uso del baño se puede hacer con permiso directamente del veedor o el capataz. En casos muy específicos, cuando el encargado es una persona difícil y autoritaria, el pedido de permiso para ir al baño puede ser una situación incómoda, especialmente cuando se va varias veces seguidas debido a la menstruación. Aunque no encontramos testimonios de que les hayan prohibido ir al baño, si las resondraban como si fueran a perder el tiempo.

Como ya mencionamos, las señoras entrevistadas viven en zonas de expansión urbana de la ciudad, en asentamientos periféricos y/o en centros poblados que están creciendo ya que existe un flujo migratorio que responde a la demanda por mano de obra. Estas zonas se encuentran alejadas de los campos de cultivo y de las instalaciones de las plantas de procesamientos, entre media hora a hora y media en algunos casos. Para solucionar este problema, las empresas y fundos han establecido paraderos


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estratégicamente ubicados para recoger a los trabajadores y llevarlos a sus instalaciones que están en su mayoría alejados de la ciudad. Los buses de las empresas más formales se ubican en línea y esperan a los trabajadores hasta una hora pactada y luego se van. La pérdida de estos buses en muchos casos, significa el día perdido así que hay una preocupación muy grande por la puntualidad68.

También se encuentran los medios de transporte de empresas y fundos que contratan precariamente a sus trabajadores, que son fácilmente reconocibles porque no tienen necesariamente un distintivo y más bien, recurren a tener un “jalador” que llame a los trabajadores. Estos paraderos también sirven para que las personas que buscan trabajo hagan sus averiguaciones relacionadas a dónde están contratando, se ubican los “representantes” de los services y paran buses y camiones que recogen trabajadores por jornada69.

Por otro lado, estos paraderos se han especializado y reúnen un conjunto de servicios para sus clientes: puestos de comida que solamente entregan comida para llevar como merienda al trabajo (bebidas como cebada, café y segundos como arroz con pollo). Estos puestos no sirven para comer en el momento; el sistema es que las personas llegan con sus “tachos” (contenedores de plástico) y compran su merienda para llevar al trabajo. Este tipo de puestos de comida era el más común. También se encuentran aquellos puestos que proveen de alimentos para picar como panes de todo tipo, agua, jugos, gaseosas, etc70.

Las mujeres que trabajan en el campo suelen distinguirse porque usan telas para cubrirse la cabeza y la cara, para protegerse del

68 Durante el trabajo de campo pudimos observar que las mujeres participantes en los grupos focales y las entrevistadas fueron muy puntuales. La Sra. Mariela López llegó media hora tarde al punto de encuentro pactado y llegó muy avergonzada y presurosa por su retraso.

69 Tuvimos la oportunidad de visitar el paradero El Álamo, en la misma Panamericana Sur.70 Estas observaciones fueron hechas en un paradero en Ica, sin embargo, de acuerdo a las informantes

estas mismas características son comunes en otras partes de la ciudad. De acuerdo a la Sra. Doris, entrevistada en Chincha, la dinámica en esa ciudad es distinta. Por ejemplo, la empresa para la que ella trabaja no provee de buses. No tenemos información sobre otros fundos pero quizás este espacio de “paradero” no se han establecido en esa zona.

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sol. Su indumentaria es muy sencilla y holgada para la larga faena bajo el sol y se diferencia de las personas que trabajan en planta en empresas más constituidas ya que tienen uniformes especiales y rigurosos controles para ingresar a sus puestos de trabajo: no pueden usar cosméticos de ninguna clase, deben llevar el cabello amarrado y no pueden usar joyas ni uñas largas. Las revisiones se hacen al momento de ingresar. Es en este tipo de empresas en los que también está prohibido llevar nada de comer ni beber.

Varias mujeres participantes describieron que llevaban una merienda hecha por ellas mismas, especialmente porque son muy pocas las empresas que proveen de almuerzo en el mismo lugar o lo venden en las mismas instalaciones. Cuando no les queda tiempo, saben que se pueden abastecer de los puestos de comida de los paraderos, aunque resulte un gasto extra. Sin embargo, esto significa llegar a la hora de almuerzo y comer la comida fría lo cual no es percibido como saludable.

Y, de acuerdo a sus comentarios, en muy raras ocasiones y determinadas empresas y fundos que no están muy alejados, se ve a familiares que llevan almuerzos a parientes que trabajan71. Como veremos en el acápite siguiente, los horarios laborales y los horarios de alimentación acostumbrados están en constante conflicto y generan un malestar muy grande ya que hay fundos que tienen horario corrido y no dan horario para el almuerzo, otros que proveen almuerzos, etc.

El horario de trabajo varía de acuerdo a las empresas y fundos y de la actividad específica que se hace. De acuerdo a estos dos factores es que se establecen los contratos (verbales o legales) que van a influir en la rutina de las mujeres. Por ejemplo, las participantes del grupo focal 1 trabajaban, en su mayoría, en el fundo Sacramento y habían empezado recién un par de semanas atrás para la campaña de la uva. Dentro de las posibilidades, encontramos que las mujeres buscarán trabajar para fundos y/o empresas que les

71 Según el Sr. Miguel, entrevistado en Chincha, esta es una práctica común en esa zona.


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permitan mantener tiempo para sus responsabilidades domésticas: el trabajo en planta o fábrica es percibido como aquel más exigente y explotador y que les impone condiciones incompatibles con a su rol de madres y esposas:

“[El trabajo en fábrica de espárragos] es diferente. Bueno, ahí donde estamos es diferente porque donde estamos en Sacramento. Entramos a las seis de la mañana y no salimos hasta las dos y media, cuarto para las tres. Ahí recién salimos… En espárragos es diferente, trabajas todo el día, descansan medio día una hora. Pero trabajan todo, domingos, feriados. No respetan nada. Pero, ganan bien… Yo he trabajado en fábrica. Pero en fábrica he trabajado en 12, 14 horas al día. Pasas horas extras…

(…) Pero ahí donde estábamos, era un trabajo bien, bien, explotador… porque nos íbamos a las ocho o nueve de la mañana, venía el carro, entrábamos a las 10, a veces entrábamos más temprano a las nueve y llegaba a mi casa a la una de la mañana, dos de la mañana…”

Sra. Celeste, 24 años, GF 1.

“Es bien matador. Ahora yo no puedo [trabajar en espárragos] por mi hija es todo el día, sábado, domingo feriado, todos los días. Ese trabajo es para solteras nomás, para los que tienen dos ó tres hijos no se puede. No hay descanso.

Sra. Ana, 33 años, GF 1.

A continuación la Sra. Doris –quien ha trabajado etiquetando por cuatro años en la planta de la empresa Virú de Chincha– hace comparaciones entre el horario de trabajo por tarea y el trabajo de planta:

“Mayormente el etiquetado son doce horas. Vas a las seis de la mañana hasta las seis. Mayormente en etiquetado estás en producción (…) es por producción. Nosotros no sabemos si ya es, si fuera al destajo, uno ya sabe. Pero ahí no es al destajo. Estas trabajando hasta las 10 de la noche, ya pues, trabajas 14 horas con una hora de refrigerio tanto es… Pero no es una línea, no es por tarea, no es por destajo. No es al destajo. Al menos ellos dicen: “tal cantidad”.

Sra. Doris, 40 años, Chincha.

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Encontramos cierto consenso en las opiniones en considerar que el trabajo de fábrica y/o planta tiene condiciones laborales más duras, especialmente para las madres. Por ejemplo, las mujeres que participaron en el Grupo Focal 1 preferían el trabajo en uva porque es considerado un trabajo más fácil, no es tan cansado como el de fábrica. Desde su experiencia, el trabajo más pesado era el espárrago y/o la páprika, que supone fábrica y trabajo en planta:

Celeste: Yo he trabajado en espárrago y en fábrica también. En fábrica lo que hacíamos… era, este hay calibrador. Ellos calibran de acuerdo al tamaño del espárrago, lo van poniendo por tamaños. Hay un grupo que nosotros desmanchábamos. Uníamos los espárragos depende 45 gramos, 50 gramos, así. Llenábamos, de ahí cortaban los espárragos y los ponían en cajas. Eso lo que hacíamos. (…) Pero ahí donde estábamos, era un trabajo bien, bien, explotador… porque nos íbamos a las ocho o nueve de la mañana, venía el carro, entrábamos a las 10, a veces entrábamos más temprano a las nueve y llegaba a mi casa a la una de la mañana, dos de la mañana.

Otra señora: Así son las de fábricas, así son…

Celeste: sí pues, pero hay fábricas que son dos turnos, pero aquí era solo un turno donde yo estaba. Era la fábrica La Victoria. Trabajábamos así, seguido, nos daban un día de descanso. Sí, pero,… era bien matador. Con las justas dormía cinco, seis horas. De ahí de nuevo a levantarse…

El trabajo en fundos relacionado a la uva es comparativamente más fácil, físicamente menos exigente. En opinión de varias mujeres, este trabajo les permite tener un horario más compatible con su familia y sus obligaciones domésticas.

De acuerdo a los testimonios de las mujeres encontramos una tendencia a que el horario es un determinante para que las mujeres opten por trabajos más precarios pero que les permiten llegar a sus casas más temprano por la tarde y coincidir con la rutina doméstica: hijos pequeños, hijos escolares que vuelven a casa, llegar a casa antes que las parejas. La rutina de las mujeres continúa cuando regresan de trabajar y se encargan de recoger a


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sus hijos, cocinar para la noche, a veces para el día siguiente, y hacer las compras necesarias, “el diario”:

“Tengo que salir de mi casa 10 para las cinco… a veces no se sabe a qué hora uno vuelve, te dicen hasta las cuatro, cinco vamos a trabajar, entra la producción. Entonces a la hora que llego, mayormente, tengo una tienda al lado de mi casa compro, o sino cuando hay plata compro para tres días. Si no voy y compro ahí (…) Voy a hacer guiso y en la noche dejo picado todo listo. Y a las tres de la mañana dejo ya cocinado y dejo para que hagan el arroz.”


Hay diferencias en la rutina de las mujeres que tienen refrigeradora pues les permite comprar comestibles, especialmente perecibles, de manera más espaciada. Este espaciamiento es altamente valorado ya que alivia el quehacer doméstico cotidiano. Para las que tienen menos recursos y no cuentan con la ayuda de una refrigeradora para almacenar alimentos, sus compras tienen que ser diarias o máximo, interdiarias. Sin embargo, apelan a las tiendas ya que muchas veces salen tarde del trabajo cuando ya los mercados no están abastecidos o están cerrados. Muchas de las participantes aseguraron tener cuentas en tiendas que cancelaban a la semana o al mes, dependiendo de sus ingresos. Estas tiendas les permitían poder ahorrase el trote de ir a los mercados y también les facilitaba el crédito.

Las jornadas de trabajo tan largas, fuera y dentro de la casa, tienen un costo en la calidad de vida en general ya que significan una ausencia prologada de casa, alejarse de la familia, la imposibilidad de tener otro tipo de actividades, además del desgaste físico y emocional:

”No se puede dormir. No, no. Al menos en mi caso…como yo vivo en zonas bien alejada, Rosedal. Por ejemplo, por decir, un día trabajo hasta las dos de la mañana, ya al momento de salir no hay movilidad, tenemos que reunirnos hasta 10 personas en un tico, porque ya a partir de las 10 de la noche ya te están cobrando. Diario salimos con tres soles, porque a Chincha están cobrando 0,70 y de Chincha allá 0,70. pero pasando las 10 de la noche ya pasa el sol. Por eso nos reunimos, gente que va al Rosedal, más económico. Un día llegué a las dos de la mañana

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a mi casa y tenía que ingresar a las cinco. Ese es el momento en que más espárrago hay, porque se deshidrata. La alcachofa dura más. En cambio el espárrago conforme cosechas tienes que cocinarlo, no puedes dejarlo. Había mayor cantidad… entonces tenía que ingresar a las seis de la mañana. Llegué a las dos y media. Es que una vez que sales… cuando estás adentro estás con la cabeza…. Pero cuando sales, quieres llegar a tu casa. Hijita cómo estás, cómo pasaste el día, hiciste tu tarea, comiste. Lo único que hago es lavarme y a veces hasta con todo y botas porque una vez que uno sale, sale con todo. (…) Conversando con mi hija me quedo dormida pero estoy tensa de que se me vaya a pasar la hora porque a veces pienso que la alarma no me va a tocar y no puedo dormir tranquila. Y parece que voy a dormir, y me levanto 4 y media. Dejo el agua calentita, y ya hijita ya me voy. Al mediodía el cuerpo está matadazo, como que no da.”

Doris, 40 años, Chincha.

Los días de pago (viernes, sábado) pueden ser oportunidad de algún gustito: una salchipapa, un pollito, dulces para los chicos, yogurt, fruta. Por ejemplo, la Sra. Mariela nos comenta el destino de su salario de una semana:

“Yo ganó 120. De los 120, como tengo una vaquita tengo que pagar la alfalfa, tengo que pagar el arriendo. Como yo he cobrado 120, a veces nos da ganas de comer algo, algo dulce. Mis hijos también dicen “ mami tú no me das fruta, o quiero comer esto”. Qué puedo hacer, yo no puedo ni ahorrar, porque si yo ahorro quizás mañana me muero y qué se… de repente otra mano se lo lleva y se lo come, ni mis hijos. Ahorro, pero menos. De los 120 ya me gasté ayer 20 soles. He comprado carnecita dos soles, para comer, no? Ahora mi esposo va a hacer un pionono mi esposo. (…) Pero si quiera un domingo, compré harina, compré. Ya no tengo 20 soles. Ahora me hago mi mercado con 70, pues. Para pasaje de ella cinco soles, para pasaje de mi hijito, cinco soles, son quince soles. Son quince soles para mí, ya son 15 para mi trabajo, y ya.”

Sra. Mariela, entrevista


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3.4.2 Cambios en el rol de la mujer en el mercado laboral de la agroindustria en Ica

Aunque no profundizamos en el tema y no podemos generalizar, no encontramos un cuestionamiento en las mujeres sobre su rol en el ámbito doméstico, por el contrario, percibimos implícitamente que se consideraban las principales (sino únicas) responsables del cuidado de sus hijos y de las tareas domésticas. La impresión es que las mujeres asumen la sobrecarga del trabajo fuera de casa al doméstico a cuenta de menos horas de descanso. Al mismo tiempo, encontramos que sí observan que a la hora del trabajo y en las diferentes actividades que se desarrollan, realizan las mismas actividades que los hombres y esperan recibir las mismas remuneraciones.

Como la Sra. Mariela, a quien entrevistamos, encontramos que varias señoras describían sus gastos como decisiones propias sobre sus ingresos, y señalaban sus planes a futuro con respecto a éstos. Por ejemplo, en el GF 1 la Sra. Celeste al final del grupo focal sacó de debajo de su ropa un celular con cámara y tomó varias fotos. Comentó que había estado ahorrando para comprárselo ya que quería tener fotos de sus hijos.

Por otro lado, sí encontramos referencias a que el trabajo de las mujeres ha tenido un impacto al interior de las familias, sobre la definición de los roles de la mujeres y en la relación entre hombres y mujeres que habría que profundizar. Por ejemplo, cuando el tema fue tratado directamente en el Grupo Focal 1, hubo un consenso entre las participantes de que ellas manejaban su dinero, y sus maridos les entregaban sus sueldos a ellas, quienes lo administraban. Entre bromas se llegó a comentar que las mujeres eran mejores administradoras.

“Yo administro la plata de él. [Risas]. Las mujeres somos más centradas. Les damos su propina… cinco soles [risas].

Sra. Celeste 24 años, GF 1.

Ocurre que algunas mujeres cuando trabajan en fábrica han ganado más ingresos que sus parejas:

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“[Mi marido] Se pone, se siente mal. Sí, porque él dice tú ganas más que yo…No cambian las cosas, a mí me da igual”

Sra. Ana.

Aunque la Sra. Ana afirma que a ella no le importaba si ganaba más, lo cierto es que sonreía burlonamente de que a su esposo sí le importaba que ella ganara más.

La Sra. Mariela, participante del GF 2 a quién entrevistamos, nos contaba sobre su rutina:

“Yo así, también voy a trabajar al campo, pero como ya mis hijitos son ya grandecitos a veces preparo desayuno o a veces me quedo dormida y ya así nomás me voy a trabajar. Mi esposo trabaja en panadería, de noche y se va a las 8 am. A veces ellas se descuidan [las hijas] y se quedan dormidas sin preparar el desayuno, entonces mi esposo cuando llega prepara el desayuno.”

Por un lado vemos que su pareja tiene un rol más activo e incluso se encarga de algunas tareas domésticas –compras en el mercado, atención de los hijos, preparación de alimentos. Sin embargo, observamos en la cita anterior que la referencia al descuido en la preparación del desayuno está en las hijas de 13 y 14 años y no menciona al hijo de 12 años.

También tenemos que considerar que el trabajo fuera de casa de las mujeres puede invisibilizar el hecho de que el trabajo doméstico se carga a otras personas al interior de los hogares, especialmente en hijas mayores y/o en alguna otra familiar mujer. Por ejemplo, en el caso de la señora Mariela, ella “cría” a una sobrina desde pequeña y es quien la ayuda en las tareas domésticas.

El trabajo de campo no reunió información sobre las relaciones de pareja y el proceso de toma de decisiones al interior de estas. Este es un campo que merece mayor profundización para conocer cuáles son los cambios y/o el impacto de las condiciones en las que se desarrollan las relaciones de pareja de las mujeres de agroexportación con las condiciones laborales que tienen. En un plano superficial y práctico, el trabajo de las mujeres supone un ingreso importante y significativo para la economía familiar y, por


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lo tanto, es importante conocer cómo este nuevo ingreso modifica la división sexual tradicional de hombre-proveedor y/o se está produciendo un proceso de cambio hacia un modelo de pareja y familia en los que la provisión se asume como un rol compartido.

Para muchas de las participantes, el trabajo agrícola en general no es del todo desconocido. Varias de las mujeres entrevistadas de más de 25 años, por ejemplo, solían trabajar ocasionalmente como peones en fundos en cultivos de algodón, uvas y tomate antes del aumento de fundos agroexportadores en la zona. Para las señoras que han migrado jóvenes o recientemente, el trabajo agrícola ha sido parte de su vida en zonas rurales, aunque no lo consideran trabajo ya que no recibían un salario por él. Sin embargo, reconocen que las condiciones del trabajo son muy diferentes al trabajo agrícola que conocían. Incluso, el tipo de trabajo es muy diferente porque los productos son desconocidos –varias no sabían qué era la páprika, como se comía la alcachofa o el espárrago– los procedimientos son distintos, las herramientas, el uso de productos químicos, el transporte, etc.

Ante la necesidad y la posibilidad de trabajar en las empresas agroexportadoras, varias señoras dejaron de “cachuelearse” en sus casas haciendo cadenitas o cocinando. La experiencia previa de trabajo de las mujeres participantes no es muy amplia: venta ambulatoria, preparación de alimentos, trabajo doméstico (como la Sra. Mariela), cuidado de niños, lavado de ropa, cadenitas72. Solo en un caso una señora mencionó haber trabajado como empleada en la Municipalidad hasta cinco años atrás (Sra. Ángela, 36 años, GF 2 A). Como señalaron varias de las mujeres más jóvenes que participaron en el estudio, sus primeras experiencias laborales han sido precisamente en la agroexportación.

72 Varias mujeres mencionaron como una actividad económica temporal “las cadenitas”, pueden realizar este trabajo cuando no hay trabajo en los fundos. Las empresas de Lima que entregan oro de 14 k. en un peso determinado para que las mujeres tejan las cadenas con lo cual ganan entre 50 y 70 soles semanales.

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Debido a los requerimientos de las campañas, las mujeres suelen trabajar en distintos fundos y/o empresas por períodos que van desde los tres hasta los seis meses. La rotación descrita es bastante dinámica:

“Yo recién desde el año pasado he empezado a trabajar en el campo, y he trabajado en varios fundos. He trabajado en la Española, en Séminis, en Sacramento y ahora nuevamente he regresado a Sacramento. Ahora estamos en lo que es…aedo de la uva.”

Sra. Celeste, GF 1

Como vemos, en un año la Sra. Celeste ha trabajado en cuatro fundos distintos, situación que es bastante común entre las mujeres trabajadoras entrevistadas. Es por ello que resulta fácil hacer comparaciones de las distintas condiciones laborales. Sin contar que es recurrente enterarse de oportunidades de empleo a través de amistades, conocidos, vecinos que avisan y pasan la voz cuando en sus centros de trabajo están buscando más trabajadores. Una sola persona mencionó que existe una emisora de radio que pasa avisos de trabajo. La mayoría de participantes señaló que se enteraban a través de personas cercanas a ellas.

Incluso para las mujeres que tienen una relativa “estabilidad”, por contrato indefinido, el trabajo no es permanente ni continuo, como le sucede a la Sra. Doris quien hace cuatro años trabaja solamente en la empresa Virú en Chincha, y sabe que los períodos de baja producción conviene más avisar el retiro temporal:

“(…) Cuando no hay mucha producción, no va. Uno va, una hora, dos horas…no te compensa estar trabajando porque de todas maneras son dos, tres soles de pasaje diarios. Y a veces no hay horario de entrada. 9, 10 de la mañana, hay que tomar desayuno, no conviene. Mayo, junio, julio, uno está cobrando 18 soles una boleta. No hay horas, no había horas, no compensaba.”


Las condiciones de trabajo son bastante duras para las mujeres. Desde la información recogida, encontramos que las mujeres participantes en los grupos focales trabajan en condiciones muy precarias, haciendo hincapié que la calidad de estas condiciones


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depende de las empresas mismas. La aceptación de condiciones muy precarias solamente se explica por la necesidad, ya que cuando hay trabajo se puede elegir dónde trabajar, en qué turno, especialmente si se tiene experiencia.

No encontramos ninguna persona con estabilidad laboral. A pesar de carecer de estabilidad y del carácter temporal de los contratos, nos llamó la atención la seguridad de que iban a encontrar trabajo, incluso entre las mujeres que no estaban trabajando en ese momento. Por ejemplo, encontramos cierta idea hegemónica de que trabajo había, aunque terminara en un fundo o empresa, otra cosa aparecería en otro fundo o empresa similar. Esta cierta “seguridad” les permitía a las mujeres proyectarse al futuro, pensar en las posibilidades que tenían y, de alguna manera, planificar los meses siguientes acomodándose a las condiciones de mercado laboral. Sobretodo detectamos esta actitud en mujeres que se encontraban en situaciones económicas menos vulnerables como la Sra. Mariela (a quien entrevistamos), quien tenía una relación de pareja estable, que trabajaba y que además, contaba con el soporte de tener una chacrita en su tierra.

“Por ejemplo ahorita, voy a trabajar hasta octubre. De ahí voy a descansar una semana, voy a ir a ver a mi mamá a mi pueblo. De ahí de vuelta a trabajar hasta fines de diciembre. De ahí otra vez me voy, a descansar.

Sra. Mariela, entrevista.

De acuerdo al plan de la Sra. Mariela, ella regresa a Ica en marzo o abril con dinero para la matrícula de sus hijos, producto de su trabajo en su pueblo (especialmente de la venta de animalitos). Ya en abril empezaría a trabajar nuevamente.

De acuerdo a las entrevistadas, la falta de experiencia y la edad más avanzada son los principales factores que dificultan encontrar trabajo y obliga a aceptar lo primero que se encuentre. Pero, una vez que se gana experiencia y se es reconocida como buena trabajadora, las aceptan en los fundos.

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En el momento en que se realizó el trabajo de campo estaban empezando las campañas de espárrago y alcachofa, por lo tanto, la percepción general de las participantes es que había trabajo. Durante las vacaciones hay trabajo pero es difícil de encontrar porque hay mucha gente que viene de fuera buscando colocarse, incluso personas que el resto del año no trabajan en actividades agrícolas, estudiantes por ejemplo, buscan este tipo de trabajo tratando de ahorrar para los gastos de colegio de abril. Es la temporada entre abril y mayo la que tiene muy poca demanda de mano de obra para el trabajo agrícola en general.

Por ejemplo, para la Sra. Mariela “(…)si ya tienes experiencia y te conocen como trabajas, es bien raro volver sin que te dejen entrar”; ella aseguraba que nunca le había pasado. Cuando no se encuentra trabajo las personas salen a las 4 am y están regresando a las 7 am, porque se dieron por vencidas.

El rango de condiciones laborales que ofrecen las distintas empresas y fundos es bastante variado. Como hemos mencionado hay fundos y empresas que tienen fama de brindar buenas condiciones y buen trato a sus trabajadores tanto de planta como en campo. Estos lugares son solicitados para trabajar ya que se busca que se respete el horario, paguen a tiempo y buen trato.

3.4.3 Contrastes en la satisfacción de ingresos entre trabajadores directos y tercerizados

En varios grupos focales encontramos que algunas empresas contaban con buena reputación, como era el caso de Casa Chica y Séminis, empresas que dan buenas condiciones laborales: pagaban relativamente bien y a tiempo, aseguraban a sus empleados, daban leche a sus trabajadores expuestos a químicos, especialmente fumigadores.

En el otro extremo se ubican los services quienes tienen la fama de ser incumplidos, “cabeceadores” en palabras de las participantes, ya que engañan y no pagan. Como intermediarios entre la empresa y el trabajador, suelen ofrecer un jornal determinado el cual no


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cumplen ya que se quedan con una comisión de dos soles sobre el pago del trabajador. Pero el cobro de esta “comisión” no es informada al momento de la negociación.

La Sra. Dulia (34 años, GF 2B) compartió su experiencia con un service:

“Había un carro que estaba recogiendo y bueno yo subí porque yo necesitaba y subí este ya, después trabajé como 3 días y luego mi hijito se enfermó y de ahí, este me fui a cobrar y la señora me dijo que no, que eso tiene que verlo con el ingeniero y se perdió la plata”

La Sra. Celeste (GF 1) también trabajó para un service por un tiempo muy corto:

“Hay otros lugares que no dan nada, son service… ya no trabajamos, son muy explotadores, no pagan, 112, 105 están pagando. Yo trabajé una semana con un señor que llevaba gente y la mayoría era paisanito la gente. Justo esa semana el sábado era feriado y nos hizo trabajar sábado, todo el día. Y se trabaja medio día. Si yo no reclamo, es feriado le digo, ya es la una del día. Yo me rebelé. Ni más regrese… “

A partir de las intervenciones, encontramos que hay un conjunto de abusos que se repiten asociados a las empresas. Uno de ellos son los dos días de prueba que no son pagados ya que son a cuenta de la “inversión” de la empresa o fundo en enseñarle a la persona cómo se hace el trabajo.

El trabajo por “tarea” tiene sus pros y contras y depende dónde se realice y es un sistema asociado al trabajo de campo: si es un lugar que respeta lo acordado, para las mujeres puede resultar más adecuado porque sus horas trabajadas dependen únicamente de su esfuerzo y, por lo tanto, cuando tienen por algún motivo que salir temprano, pueden esforzarse para variar a su favor el horario.

Como ya mencionamos, entre las participantes había cierta tendencia a considerar el trabajo en planta más difícil de sobrellevar por los horarios que generalmente se extendían y dificultaban atender las obligaciones domésticas. Es por ello que no era el tipo

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de trabajo que las trabajadoras madres escogieran, incluso cuando reconocían que eran mejor pagados y había lugares que pagaban las horas extras. A partir de las opiniones, encontramos que entre los diferentes productos con los que se trabaja, precisamente alrededor del espárrago también se presentan las condiciones más duras porque entre su cosecha y procesamiento solamente puede haber 24 horas, después de este lapso se malogra.

Dentro de planta también existen diferentes actividades que van a presentar una diversidad de formas de pago: hay los desmanchadores, los calibradores, los empacadores, las etiqueteras. Algunas de estas actividades se pagan por tarea mientras que otras es por producción, lo cual significa “hasta terminar”.

Encontramos coincidencia en considerar que un jornal mal pagado estaba a 15 soles, generalmente cuando había un trato con algún service o si la persona recién empezaba y no tenía experiencia. Bien pagado un jornal llegaba a 19,50 y en espárragos podía llegar a 22,50. Pero estas remuneraciones son temporales y dependen también de las campañas:

“(…) Cuando no hay mucha producción, no va. Uno va, una hora, dos horas…no te compensa estar trabajando porque de todas maneras son dos, tres soles de pasaje diarios. Y a veces no hay horario de entrada. 9, 10 de la mañana, hay que tomar desayuno, no conviene. Mayo, junio, julio, uno está cobrando 18 soles una boleta. No hay horas, no había horas, no compensaba.”


Entre las mujeres participantes del estudio que eran contratadas habían firmado contrato, aunque no tenían copia del mismo (como en el caso de Séminis). Generalmente, la práctica era trabajar sin firmar contrato: para empezar a trabajar en un fundo o empresa se hace con la inscripción en una lista que se pasa a la entrada y salida con DNI. Sea el trabajo por tarea o por jornal se utiliza la lista De acuerdo a los testimonios de las mujeres participantes tenemos la impresión de que el proceso es muy parecido en todas las empresas.


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El pago se realiza utilizando la misma lista, al contado. Al momento del pago las mujeres trabajadoras se acercan con el DNI y cobran. Parece una práctica generalizada que no les entreguen recibo, sino solamente un sobre con el dinero en efectivo correspondiente a su salario semanal. En las empresas más grandes se percibe que se están produciendo cambios al respecto y se ha empezado a entregar boletas mensuales (Séminis, Casa Chica) y el pago de compensación familiar (10 soles más a las mujeres que tienen hijos).

En los diferentes grupos focales se compartía la opinión entre los participantes que no había diferencia entre el pago que se daba a hombres y mujeres que hacían el mismo trabajo, ganaban lo mismo. Cuando las mujeres trabajaban haciendo una actividad, ya sea en planta o en campo, que también realizaban hombres, todos recibían el mismo pago. La diferencia entre hombres y mujeres podía estar, observaban algunas señoras, en que si se trabajaba por tarea algunos hombres podían salir antes porque el tiempo que les tomaba dependía de la fuerza y energía de cada persona. No se reconocía discriminación en la contratación de mujeres y/o hombres. En todo caso, algunas opinaban que la edad avanzada especialmente en las mujeres, podía ser un determinante73.

En los diferentes grupos focales encontramos dos percepciones que aparentemente son contradictorias: para algunas señoras las condiciones laborales últimamente habían mejorado, mientras que para otras éstas habían empeorado. Analizando más el contexto en el cual estas percepciones surgieron en los grupos focales encontramos que provenían de perfiles muy diferentes de mujeres trabajadoras. Por un lado, las mujeres que tenían trabajo en aquellas empresas con mejores condiciones (la mayoría en planta) percibían cambios positivos en sus condiciones laborales

73 La Sra. Cristina del GF 1 comentó casos en los que los fundos no querían mujeres embarazadas y que “detectaban” los casos a partir de la aplicación de test y que conocía tres casos en el fundo que trabaja, a dos las dejaron trabajar y a otra no. Aunque no precisó cuales eran las razones de las diferencias. Sin embargo, esta es la única referencia al respecto. En el GF 1 había una señora que estaba al término de su embarazo y había trabajado todo el tiempo.

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tales como la entrega de boleta, instalación de comedores, incluso la visita de inspectores del Ministerio de Trabajo.

Por otro lado, aquellas mujeres que trabajaban por jornal o tarea tenían la percepción que últimamente las condiciones laborales habían empeorado. Por ejemplo, comentaban que cada vez el “contrato” por tarea era más abusivo y explotador, que se quedaba en una cantidad de filas o de cajas y cuando se cumplía, los capataces aumentaban el trabajo. Y si no las cumplen no recibían su pago o les pagan incompleto.

Por ejemplo, la Sra. Cristina (GF 1 B) explicó que a partir de enero a marzo era difícil encontrar trabajo, porque llegaban a Ica jóvenes de la sierra y de otras partes del país solamente a trabajar, entonces, las empresas escogen a la personas más jóvenes. Por lo tanto, para las mujeres esos son los meses en los que resulta más difícil encontrar trabajo.

En el GF 1 también encontramos esta misma idea, sobre las causas de estos cambios negativos pero con más detalles:

“Era gente que había venido de la sierra…a ellos los explotan más. Porque se dejan, son callados… Son bien calladitos, los manda y ellos van nomás.”

Ana, 33 años.

“Pero es por ellos que también nos tratan mal. Por ellos también nos exigen. Nos dicen “cómo ellos trabajan más”. Es que ellos los de Puno trabajan hasta las seis y ellos trabajen, trabajen, y no hay nadie que les diga sus derechos. “

Sra. Pilar, 21 años.

“A ellos les gusta esa gente…”Participante no identificada.

“Yo también he escuchado que por recibir a una persona que se deja maltratar, botan a otra que no se deja maltratar. A los que reclaman los botan rápido… en todas partes es así…”

Sra. Ana, 33 años.


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Como vemos “los causantes” de que las condiciones laborales estén empeorando son los migrantes recientes, que llegan a la zona en busca de trabajo y que aceptaban cualquier tipo de condiciones dejándose explotar. Específicamente en los comentarios seleccionados las mujeres trabajadoras hacen referencia a migrantes de Puno, incluso comentando que hay asentamientos humanos donde la mayoría son puneños. Como vemos, aunque la forma en que las mujeres trabajadoras describen el problema de exceso de mano de obra en la zona se sustenta en diferencias culturales y sociales (“ellos” son paisanitos, sumisos, desconocen sus derechos y se dejan explotar), el impacto de este fenómeno ya empezó a hacerse sentir y está vulnerando las condiciones laborales.

Como señalamos en el informe de campo, los grupos focales no convocaron a representantes de esta población migrante reciente que estaría siendo reclutada en las peores condiciones laborales debido a su falta de experiencia en este trabajo y por la necesidad en la que viven. Consideramos importante considerar profundizar cuáles son las condiciones en las que esta población se está insertando a esta nueva ciudad y a la actividad agroexportadora74.

Prácticas laborales discriminatorias

La exigencia del trabajo no posibilita la socialización con compañeros de trabajo. Incluso, de acuerdo a los testimonios de las algunas participantes, en algunos fundos y plantas estaba prohibido hablar entre ellas o escuchar radio. Aunque también se reconocía que era una prohibición que se cumplía parcialmente.

74 A propósito de prejuicios sobre la relación trabajo-raza, la Sra. Doris, señora entrevistada en Chincha, señaló que ella era una de las “pocas morenas” que trabajan en planta, así que era fácil que se conocieran entre ellas. Aunque no se preguntó sobre este tema, queremos resaltarlo ya que por sus comentarios, parecería que entre la población negra de la zona no se ve con buenos ojos el trabajo para estas empresas y/o fundos. La Sra. Doris por ejemplo, mencionó que a ella le gustaba valerse por sí sola y como era separada, había tenido que empezar a trabajar.

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Los comentarios indican que el trato que reciben de las “autoridades” inmediatas, los encargados con los cuales se relacionan día a día, depende mucho de las características personales de éstas. No se encontró la tendencia a la generalización sobre capataces, veedoras y/o ingenieros. En algunos casos incluso, las participantes mencionaron que algunos supervisores solamente se “hacían” los malos cuando quienes los supervisaban a ellos estaban cerca:

“Cuando viene el ingeniero hace bulla, para hacer la finta. dos o tres veces por día. Son los capataces quienes exigen.”

Sra. Ana, GF 1.

Como vemos, aunque sea por dar la impresión, los capataces tienen que presentarse con una imagen dura y autoritaria. Y algunos capataces y veedores no dejan pasar la oportunidad de dejar claro que la relación de poder en estos fundos está de su lado:

“Hay que pedir permiso al encargado para ir al baño, la mayoría son hombres pero hay mujeres (por ejemplo en Sacramento). Parece que hay más hombres… Veedoras, capataz… dependiendo. Algunos son buenos, otros son bien estos. Son bien ratas.”

“Como yo le digo, ya tengo cuatro años y para qué, parte de algunos ingenieros, no todos, pero parte de algunos ingenieros nos tienen consideración (…) Ya por ahí, ya sabes, le dice una “ya ingeniero, por aquí, por allá” si se le ve sonriente, una bromita. Pero en el momento ya se pone serio, porque se van con todo: ahhhh. Uno tiene que ver la picardía.(…) En ese aspecto yo no tengo problema, tampoco sería…”


La información recogida señala que las veedoras son mayormente mujeres y trabajan en planta y/o fábrica, mientras que los capataces son mayormente hombres y trabajan en campo.

Los ingenieros (aunque a veces se les llama así a los capataces) pueden ser hombres y mujeres y suelen ser asociados con un rol más técnico, en el que dan indicaciones específicas.


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Por ejemplo, la Sra. Mariela describió a una nueva ingeniera joven que ahora trabaja en su fundo, de quien valora que se acerca a ellas con otra actitud:

“Cuando está con su cólera es jodida, pero cuando está de buen humor, viene, nos hace bromas, una cosa, y otra, nos hace reir…No es tan creída como otros ingenieros. A veces, se pone a sembrar, viene me ayuda a sembrar, todo. Ve una hierba me la saca. En cambio otros, ven una hierba y no te la sacan. “Chamba, rápido, rápido”. Pero ella, no. Ella lo hace, lo hace, se sienta y lo hace hasta donde pueda. Después se va a ordenar al otro grupo, así…”

Los dueños son invisibles, aunque en algunos casos son descritos como “desconocedores” de lo que pasan en sus propios fundos y se les ve llegar y ordenar a que se hagan algunas cosas de manera diferente. La relación al interior de los fundos y plantas recae en estos intermediarios ya que los ingenieros solamente se dan su vuelta dos o tres veces al día.

Son frecuentes las anécdotas sobre la falta de consideración por parte de capataces que no quieren admitir cuando alguien está enfermo, se niegan a consultar a ingenieros cuando las trabajadoras piden hablar con ellos para explicarles.

Cuando explícitamente le preguntamos a la Sra. Mariela qué era para ella que la trataran bien en un trabajo, contestó:

“Que no nos griten. Que nos diga, que si quiere que nos pasemos las horas, nos diga por favor…quiero que pasen una hora más o media hora más para terminar el trabajo. Pero ahora, no… Nos gritan…”

Muchos de los productos en los que trabajan las mujeres no son parte de su dieta alimenticia ni conocen cómo prepararlas o simplemente no son de su agrado como el caso de la páprika que tiene color pero no gusto, de la cebolla blanca que es insípida, etc. Sin embargo, si hay un rechazo a situaciones en las que las empresas podrían mejorar su relación con los trabajadores por lo menos con un gesto:

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“Hay fundos también…En el fundo donde cosechaba… nos daban línea de 100 metros, línea y medio para cosechar cebolla (blanca). Para cortar, era tarea, yo terminaba a las 11, 11 y media. De ahí sí nos traíamos, era cebolla roja. No nos decía nada porque eran rojas. El ingeniero… mi hijito traía una bolsa, bien clarito eran cebollas. Llamó por teléfono trae un saco de cebollas. El dueño dijo que se lleve no más. (…) la cebolla roja en el campo se está pudriéndose Prefieren hacerla podrir que decirte “Llévatela”.

Sra. Mariela.

Las señoras entrevistadas señalaron un tema que merece unas líneas aparte, referente al poco respeto y reconocimiento de las empresas a los saberes previos de los trabajadores: la relación laboral que se establece también implica la imposición de una única manera de realizar las actividades, sin la posibilidad de incorporar opiniones u otras formas de realizar las tareas.

Por ejemplo, la Sra. Mariela nos cuenta que ella en su tierra, Huancavelica, trabajaba en el campo, ayudando en su casa:

“Mi mamá me llevaba a deshierbar maíz, tenemos chacra, vaca, oveja, llama. Y nosotros ahí cuidamos la oveja, cuando nos íbamos a deshierbar el maíz, la papa, a echar tierra para que… para… para que produzca bien. Sabía bien lo de allá. Y yo cuando vine acá a deshierbar las hierbitas juntaba a un ladito, juntaba un montoncito. Y el encargado vino: “No, no, así no. Cómo vas a juntar así”. El quería que deshierbará y botará con las dos manos. Y yo no podía deshierbar y botar, tenía que juntar en mi mano… pero aquí no quería… Te dice que si juntas, tu mano está ocupada; mejor es deshierbar y botar… Y después tienes que pasar rastrillo, juntarlo y echar en un costal para botar. Pero en cambio, cuando Ud. lo amontona ese montoncito lo juntas y botas. Pasar rastrillo, es doble trabajo…Así nos hacen hacer…”

TC: “Doble trabajo te parece…Pero, ¿qué ventaja tiene?”

“No, ninguno. Porque si así hiciera, juntaría en un montoncito, otro, recoges nomás pero, si estás botando por aquí, por allá… Por eso te digo, más pérdida de tiempo…”


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La Sra. Mariela, a quien entrevistamos y con quien pasamos más tiempo, nos contó varias anécdotas similares:

“Por ejemplo, a veces los contradecimos nosotros por a o b. Un día me ha puesto… las cebollitas están creciendo así, no es cierto? Y en los medios están creciendo hierbitas. “Y dice, sabes que te pones este guante…” Un guante para que te proteja la mano, y lo vas a poner… como se llama para matar la hierba…hierbecida [SIC], con una esponjita le pones así a las hierbitas. Y tienes que cuidar a la cebollita porque le cae a la cebolla y la quemas. Tienes que estar, quita tiempo. Ingeniera, le digo, a mí me quita tiempo. No, me dice, cinco, seis nomás has deshierbado… La otra ingeniera nos dice que sale más económico el herbecida. ¡Tres días he estado en un campo chiquito, lo tengo que cuidar para que la cebolla no se queme! Gotita por gotita. Nosotros le contradecimos a la ingeniera. Nos quita más tiempo porque estás poniendo, ahí, ahí. Pero dicen que la ingeniera dice que es lo mejor… Yo veo que quema las puntas, se seca pero la raíz chiquitita, después sale. En cambio, cuando deshierbamos con todo sale”.

Otro gesto de consideración de las empresas para con sus trabajadores, es la de proveer leche a sus fumigadores o aquellos que están expuestos a químicos. Esta práctica era reconocida como un gesto por parte de las empresas y se asociaba a la “buena fama” que tienen alguna de estas empresas.

Debido a que las condiciones laborales se asocian a los estilos de cada empresa, no solamente los gestos de consideración son entendidos como tal. También aquellos que son derechos laborales, incluyendo la atención apropiada en caso de algún problema de salud, o cuando las empresas autorizan y/o justifican las faltas por problemas médicos.

“A los hombres los tratan más peor…”

Aunque no hubo una referencia generalizada y explícita a los maltratos directos contra las mujeres, varias intervenciones muestran que sí se produce un maltrato verbal contra ellas, que es aceptado como hecho cotidiano. Es común por ejemplo, que

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los “intermediarios” amenacen con botarlas o las “resondren” si son “tortugas”, pero normalmente son tomados como pura “boca” es decir, amenazan pero no necesariamente actúan. El maltrato físico no fue una temática presente en los grupos focales75.

A pesar de las largas jornadas de las mujeres trabajadoras, también hay cierto consenso entre las mujeres participantes de que los hombres que trabajan en la agroexportación reciben un peor trato verbal y físico, especialmente si se compara con las mujeres. El abuso verbal es bastante común de parte de los capataces e ingenieros, sobretodo con los hombres a quienes se les “bromea” sin motivo. Los ingenieros con las mujeres se cuidan más, algunos con más respeto que otros, porque evitan cualquier trato.

En algunos fundos también los contratan más para las tareas más duras y difíciles como fumigar, cargar o en el sancochado de los productos que supone cargar grandes ollas y manipularlos aún calientes. Encontramos la percepción entre las mujeres que hay, por parte de los intermediarios, más tolerancia a los reclamos y quejas de las mujeres que de los hombres: los hombres deben aguantar más.

3.4.4 Necesidad y nivel de participación en organizaciones laborales

La vida cotidiana que llevan las mujeres trabajadoras cuando están en campaña no les deja mucho tiempo para socializar ni participar en organizaciones. Incluso existen fundos y/o empresas que les prohíben conversar durante el trabajo y escuchar radio. Aunque esta regla no se cumple al cien por ciento, es evidente que existe la voluntad de ejercer un control al interior de los fundos a través

75 En el GF 2 se mencionó que se producían situaciones de acoso sexual por parte de los “ingenieros” y capataces, especialmente a las más jóvenes. Hay que resaltar que el contexto en el que se planteó, era que si pasaba pero no se planteó mayor información como para señalar la existencia de una práctica generalizada o común. Este es un tema en el cual se podría profundizar más, especialmente a través de entrevistas, ya que no es un tema del que pueda tratarse en espacios como los grupos focales. Especialmente, sería importante contextualizar esta problemática si es parte de la violencia contra la mujer existente en el medio o si se produce de manera agravada en el ámbito laboral.


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de la vigilancia estricta para el cumplimiento de una actividad pero manteniendo un ritmo de producción.

Los testimonios de las mujeres hacen referencia a que, a pesar de estas condiciones, sí llegan a establecerse amistades, incluso se desarrollan romances. A pesar de la alta rotación de trabajo se mantienen ciertas redes de amistad, de conocidos y conforme pasa el tiempo, se reencuentran en uno u otro fundo, se van conociendo y se sabe quién es buen trabajador, quién es flojo, quién es traidor, etc. Un indicador de esta confianza que se desarrolla es el hecho de que organizan juntas con personas de sus trabajos (GF 1 y 2).

De todos los grupos focales, el GF 1 reunió a mujeres que estaban empezando a organizarse en la zona de Expansión urbana, a través de un programa de la Federación Regional de Trabajadores de Ica. En comparación con las mujeres participantes de los otros grupos focales, encontramos que en su conjunto tienen una posición menos vulnerable ya que la mayoría tiene una pareja que trabaja76. Este es el único grupo focal en el que se mencionó que si como trabajadoras tenían un problema serio podían quejarse en la CGTP. En este grupo encontramos un interés por conocer sus derechos y para evitar que las maltraten. Ellas comentaron que habían logrado, por ejemplo, que mejoren las condiciones de transporte ya que antes las llevaban en micros, pick-ups y camiones y ahora solo en buses y sentadas.

Una de las ventajas de participar en esta organización es que queda cerca de su casa, ya que la falta de tiempo es un factor muy importante en su vida cotidiana. Reciben charlas pero valoran saber que pueden ser orientadas sobre qué hacer por sus derechos.

En el GF 2B los participantes señalaron que sería positivo que hubiera una asociación que los reuniera y pueda ayudarlos a mejorar su situación laboral, pero no tenían idea de cómo podría realizarse. En el GF 2 se mencionó a la CGTP como sindicato

76 Por ejemplo, la Sra. Celeste estaba ganando 119 soles semanal y su esposo 110 soles. Un ingreso equivalente tenía la Sra. Ana, ambas participaron en el GF 1. Acaban de recibir sus carnets.

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que conocían pero que estaba dedicado a los derechos de los obreros exclusivamente. En este grupo nadie participaba en una organización, salvo un joven estudiante que participaba en la universidad en organizaciones estudiantiles.

Cuando se les preguntó a quién o qué recurrían cuando tenían un problema mencionaron a la policía pero reconociendo que solamente pueden tratar problemas de violencia familiar y poniéndoles su tico (taxi). Para solucionar problemas económicos y personales se mencionó a parientes y amigos y prestamistas.

Una idea extendida y compartida es que a las empresas no les gustan los “reclamones” y los “marcan”, y que existe un temor de perder el trabajo, asociado a que las medidas “correctivas” se toman de manera drástica e inmediata:

“Si las personas reclaman, los sacan una semana, quince días y después calladito, salen los reclamones, apuntan sus nombres.”

Sra. Doris, Chincha

Es una práctica común en los fundos que cuando hay un incidente de un reclamo airado se toma el nombre del trabajador(a) y al día siguiente simplemente no se le deja entrar. Este es el caso del Sr. Miguel, entrevistado en Chincha quien había sido despedido por una queja y había iniciado una demanda.

Por ejemplo, en el Grupo Focal 1 encontramos la siguiente reacción ante la pregunta directa sobre si existe temor en las personas a organizarse:

TC: ¿Creen que existe miedo, temor?

Varias: Temor, sí..

Ana: Al trabajo, más que nada… Puede decir, me da pena. Es cuestión de pena…

Nancy: Claro…

Celeste: O me sacan y ya no consigue en otro sitio trabajo…

TC: Entonces, ¿cómo así Uds. se animaron?


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Celeste: Porque no queríamos ser explotados…

Varias: risas

Ana: Por lo que quisieron botar…

Celeste: Si así mismo cuando tú reclamas te botan…cómo será si perteneces a la institución.

TC: Y tú Celeste, ¿ te han botado?

Celeste: Yo reclamé, reclamé. No, yo he renunciado. (…) Era muy explotador, igual me iba ir (…) Pero antes de irme les dí una lección a los señores… Defiéndanse, nos e dejen explotar. (…) Es que yo soy bien reclamona.

El temor (la “pena”) también se relaciona con cierto conformismo y sumisión, asociados a los descritos como más indefensos, los paisanitos, los más provincianos:

“Yo cuando vine de la sierra, había todavía un poco de ventajas. Trabajábamos todos juntos (…) Ahora, trabajo ocho horas, la ley dice ocho horas. Apúrate, hay que trabajar… te hacen trabajar más. Yo veo, te dicen “está mejorando”. No. Hay trabajadores, reclamamos, hay que tienen miedo, que lo van sacar del trabajo (ruido). En la mitad de trabajadores en mi situación, calladitos trabajan no dicen nada. [Antes] cualquier cosa decían ellos no respondían, ni al caporal, ni al indio, nada decían… ni a su papá, ni a su mamá decían. Pero, yo no. Lo dejé y me vine…Así como me ves“

Sra. Mercedes.

La Sra. Mercedes corresponde al GF 1B, como migrante más reciente reconoce estas actitudes en algunos trabajadores que, como ella, llegaron a Ica buscando mejores condiciones de trabajo.

También se reconocía la opinión sobre que sí existe un interés de parte de los trabajadores por conocer sus derechos y sobre organizaciones, pero la mayoría no está informada del trabajo de las organizaciones y otros solamente van un rato porque “se les pasa la hora”. Sin embargo, también encontramos que las mujeres participantes tenían la percepción que los trabajadores reconozcan los abusos y acepten reclamar pero a la hora de hacerlo se echan

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para atrás, dejando solos y vulnerables a los más avezados y con mayor presencia y liderazgo.

Un evento especial: un paro

La Sra. Doris, una de las entrevistadas, es una señora separada de 40 años quien no ha pertenecido a ninguna organización. Sin embargo, le pasaron la voz para el grupo focal y sintió curiosidad por saber para qué era y qué temas trataban, especialmente porque la citaban en el local sindical.

Durante la entrevista contó el siguiente evento en el cual intervino, que sucedió en su actual trabajo, en la empresa Virú, en la parte de planta. El malestar se inició en su trabajo cuando los pagos en la boleta no llegaban claros, las personas no sentían que recibían su quincena completa y pidieron que fuera un salario semanal.

“No veíamos mucho [el dinero]. Porque a veces salía de una quincena nos salía. Y uno reclamaba…120. Y preguntábamos, ingeniero por qué… Pero nos decía que se estaba pagando solamente 10 días, 12 días. Pero era una quincena. Entonces decía, que a fin de mes, en la boleta, ya se veía, se veía las horas, los descuentos. Pero como otras empresas pagaban ya semanal, la gente se unió “Ingeniero que le parece si nos pagan semanal para poder ver la plata”

De acuerdo a lo narrado por la Sra. Doris, el cambio en el pago fue un logro en la negociación que se llevó a cabo por un paro, “porque si quieren reclamar tiene que hacer huelga”. Según la Sra. Doris en sus cuatro años trabajando esto ha ocurrido varias veces y quien lidera estas actividades son mujeres.

“Hicieron el paro primero la gente de lo que es escaldado, porque ellos son los que abastecen. Ellos, los que sancochan primero el producto nos abastecen a nosotros. (…) Cuando ven la boleta, se unen y empieza primero un grupo de el escaldado, después inicia un grupo [no se entiende] porque de nosotros también depende que la línea funcione. Entonces se habla, que sí, que. A veces a la hora de la hora no sale, porque ha pasado…


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Entonces es importante saber conversar, saber unirnos… Hablamos al ingeniero, primero hablamos con la jefa de línea…

Para la producción. “Ingeniero queremos hablar con Ud.. ¡Pero qué pasa! No pues ingeniero. Porque se altera. Por eso la gente alguna, dice, que no pues el ingeniero te está marcando. Porque si ha pasado sí. No se puede discutir que ha pasado que la gente que empieza correr al día siguiente no ingresa, si ha pasado. Pero no falta quien dice: “Ya pues choche, nos vamos a unir y estamos reclamando lo justo. Si hay solo un grupito, ahí si pues te echan. Solo vamos a tratar de conversar, exponer nuestras cosas y buscar una solución. Ingeniero, sino la gente no avanza… La gente no quiere trabajar, no avanza porque quiere conversar con Ud.. entonces, ya. Por línea nos sacan a conversar. Comienzas explicando… una hora que se pare todo es…

Sra. Doris 40 años, Chincha.

El testimonio de la Sra. Doris condiciona la negociación con el hecho de que los trabajadores recurrieron al paro parcial y porque, de alguna manera, los trabajadores contaban con que el ingeniero tenía la actitud de escuchar y que con él se podía conversar. De alguna manera, se daban las condiciones necesarias para que se establezca la comunicación.

Digresión 1Si hoy abundan los dólares ¿para qué

promovemos exportaciones?

En la década de 1960, los Países Bajos gozaron de un inmenso crecimiento en su economía gracias al descubrimiento de grandes yacimientos de gas natural, cerca al Mar del Norte. Como resultado del incremento de ingresos de divisas, el florín, la moneda neerlandesa, se apreció perjudicando la competitividad de las exportaciones no petroleras del país.

A partir de ello, se nombra a este fenómeno como “enfermedad holandesa”; si bien no se relaciona con el descubrimiento de algún recurso natural, puede ser el resultado de cualquier hecho que genere grandes entradas de divisas, como un aumento del precio de un recurso natural, un incremento significativo de la inversión extranjera directa, o un flujo inusitado de capitales “golondrinos” –es decir, entrada de volúmenes importantes de capitales especulativos en busca de rendimiento de corto plazo y que salen con la misma rapidez con la que entraron al país–.

Según afirma el economista Germán Alarco, en un estudio realizado en 201177:

“No es aún posible demostrar estadísticamente los efectos negativos de la enfermedad holandesa en la economía peruana. Hasta 2008 todas las exportaciones tradicionales sujetas al auge y las no tradicionales estuvieron creciendo, aunque a partir del presente siglo el crecimiento de las tradicionales ha sido mayor a las no tradicionales. En 2009 se observó una contracción mayor en las exportaciones no tradicionales respecto de las tradicionales, donde la apreciación del sol pudo jugar algún

77 Germán ALARCO (2011) “Exportaciones, tipo de cambio y enfermedad holandesa: el caso peruano”, en: Investigación Económica,Vol.70,No.275, México. Enero/Marzo.

Digresión 1

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papel, pero es obvio que la mayor elasticidad ingreso de las segundas respecto del PIB de los países desarrollados puede explicar su mayor caída.

Sin embargo, es claro que toda la sintomatología de la enfermedad holandesa está presente en la economía nacional. Los mayores niveles de inversión en el sector de exportación tradicional respecto del no tradicional, la mayor expansión de los volúmenes físicos y precios externos de las exportaciones tradicionales –especialmente mineras y de hidrocarburos–, la entrada de capitales desde el exterior en sus diferentes modalidades y la apreciación de la moneda nacional son las piezas centrales para que la enfermedad holandesa comience a producirse a partir de cualquier momento. El mantenimiento de la política de adquisición de divisas por parte del BCRP es un factor que puede evitar, por el momento, su detonación”.

Alarco, 2011 (las negritas son nuestras).

Es decir, producto del éxito del sector exportador peruano –con actividades como la minería, la agricultura no tradicional o los textiles y confecciones– el flujo de dólares hacia nuestra economía ha generado todos los síntomas de la enfermedad holandesa; entre ellos, una apreciación del Nuevo Sol con relación al Dólar Americano. En términos nominales, a octubre de 2012, la moneda estadounidense ha perdido valor en un 25,8% con respecto al promedio del año 2000.

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Gráfico 15 TC Bancario Nuevo Sol/Dólar (S/. por US$)

Ene 0

0

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0

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1

Jul 0

1

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9

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0

Jul 1

0

Ene 1

1

Jul 1

1

Ene 1

2

Jul 1

2

3,80

3,60

3,40

3,20

2,60

2,40

2,20

3,00

2,00

2,80y = 0,0064x + 3,6812R2 = 0,8959

Fuente: BCRP 2012. Elaboración propia.

Gráfico 16 Crecimiento de la emisión primaria y el PBI nominal (tasas anuales)

50%

45%

40%

35%

30%

25%

20%

15%

10%

5%

0%2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010

Emisión Primaria PBI Nominal

Fuente: BCRP 2012 Elaboración propia.

Digresión 1

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Los tres sectores que encabezan la tabla de rentabilidad patrimonial –las que hemos estado examinando en las secciones previas de este documento– son eminentemente exportadores. En un contexto como el actualmente existente en la economía peruana, en el que el Banco Central de Reserva tiene que salir constantemente a comprar dólares para evitar su caída a niveles que sean peligrosos para la economía nacional78, y con algunas sospechas de que la autoridad monetaria pueda venir haciéndolo con emisión inorgánica, ¿no sería mejor tener un crecimiento más moderado de las exportaciones? ¿para qué se requiere dar un apoyo excepcional a empresas generadoras de divisas? Darles un régimen especial laboral a las empresas exportadoras, como las textiles o las de agroexportación, parecía (para algunos) una buena idea cuando necesitábamos con urgencia mayores divisas, como lo era en el contexto de 1978. Hoy en 2012, que las Reservas Internacionales Netas sobrepasan largamente a la deuda externa, ¿para qué requerimos esa política diferenciada generadora de divisas?

No se nos interprete equivocadamente: estamos convencidos que impulsar las exportaciones, sobre todo las no tradicionales, es un tema fundamental de política económica. Lo que está en cuestión es el mecanismo utilizado. Si queremos construir un crecimiento exportador sostenible en el largo plazo –según está probado por la experiencia internacional– se requiere mantener y aumentar la competitividad de nuestra economía. Y esto solamente es posible mediante un crecimiento sostenido en la productividad, particularmente de la mano de obra. Si se limitan los derechos laborales, con los consecuentes efectos de reducir el plazo de contratación o de reducir los ingresos de los trabajadores, ¿qué posibilidades hay de mejorar la productividad?

78 Solo entre enero y setiembre de 2012, la autoridad monetaria ha comprado un récord de US$ 11 095 millones y ha evitado una mayor valorización del sol, que acumula –en ese mismo período– un alza del 3,63%.

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Gráfico 17 Perú: evolución de las reservas internacionales netas y la deuda externa, 2000-2011

60%

50%

40%

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Fuente: BCRP 2012. Elaboración propia.

Digresión 1

- [ 138 ] -

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201

1

Digresión 2Si la flexibilización del mercado laboral no trae aumentos en el empleo ¿qué función cumple? La

redistribución del ingreso en los sectores agrícolas y textil-confecciones de exportación

Hemos señalado que la globalización es, en principio, un fenómeno económico. Y su base ideológica es el neoliberalismo, que se fundamenta en tres principios: un creciente énfasis en la importancia del individuo, una reducción al mínimo posible de la participación del Estado y el otorgamiento de un mayor y más importante rol al mercado. Para ello, es necesario eliminar aquellas estructuras de pensamiento, de comportamiento y de normatividad que impidan o dificulten el impulso de esos principios. En el caso del mercado laboral se trata de darle mayor participación al individuo y no a las instituciones colectivas, como los sindicatos; la reducción de la intervención del Estado en ese mercado, desarticulando las instituciones estatales y las normas que buscan equilibrar las asimetrías del mismo, y por último, dar un mayor papel al mercado, al funcionamiento libre de la oferta y la demanda, al margen de las limitaciones y características propias de la situación de un país en desarrollo, que pueden impedir dicho funcionamiento.

Lo que hemos observado en el caso peruano y que ha sido aplicado extensivamente en diferentes países de América Latina, no es un fenómeno regional. El mercado laboral global se ha flexibilizado notablemente en las últimas décadas79. Estas medidas de política laboral han generado varios importantes debates. Uno de ellos tiene

79 Véase por ejemplo Esping-Andersen y Regini 2000; Cazes y Nesporova 2003; Blossfeld et al, 2008, Miguélez y Prieto, 2009.

Digresión 2

- [ 140 ] -

que ver con sus efectos en los individuos; el otro con esos efectos sobre grupos sociales. Veamos de qué tratan estas discusiones80.

Uno de estos debates trata del impacto de la flexibilidad laboral sobre el curso vital de los individuos:

“Se arguye que la flexibilidad afecta sobre todo a los jóvenes, ya que los inicios de las carreras laborales son más inestables, y eso repercute en la formación familiar. Pero también se advierte que los adultos y los mayores no están exentos de las consecuencias de la flexibilización. Con respecto a los adultos, se dice que sus carreras se han convertido en caminos fragmentados, inestables y contingentes. Sobre los mayores se afirma que la flexibilidad laboral, de la mano de la globalización económica, adelanta cada vez más su salida del mundo del empleo”.

Martínez Pastor y Bernardi 2011:383.

Obviamente, estos efectos sobre las personas no hacen sino reforzar las salidas individuales de las que hemos hablado en la primera sección de este documento.

El segundo debate está relacionado con la importancia de las variables clásicas de la desigualdad en este contexto de flexibilidad:

“…algunos autores sostienen que los riesgos asociados a la flexibilidad se han extendido de tal modo que ya nadie está a salvo de ellos. De ahí se deduce que la flexibilidad laboral, al extenderse a todos, ha socavado las diferencias entre las clases sociales, los géneros o los niveles educativos. Y las ha socavado a peor. Es decir, se trataría de una reducción de la desigualdad negativa, debida al empeoramiento de la posición de los de arriba, y no a una mejora de los de abajo. Según este argumento, los niveles educativos, las clases sociales o el género estarían perdiendo relevancia para explicar las desigualdades en las sociedades actuales”.

Ibídem.

80 En estas líneas seguimos de cerca lo expuesto por Martínez Pastor y Bernardi 2011.

- [ 141 ] -


¿Puede estar ocurriendo esto en nuestro país? Según las cifras oficiales, no es el caso. En el Perú, la flexibilización laboral ha tenido un efecto de redistribución a favor de los empresarios y en contra de los trabajadores.

Como ya hemos planteado, la demanda por mano de obra es una demanda derivada. Esto quiere decir que la demanda de trabajo depende de la demanda del producto o servicio en cuya producción se utiliza el factor trabajo. Si existe demanda para una mercancía, la empresa necesita contratar trabajadores para producir dicha mercancía.

A su vez, el nivel de demanda de trabajadores depende de dos elementos: (1) La productividad de los trabajadores y su precio de contratación, y (2) El valor de mercado del producto que producen los trabajadores, que a su vez depende del precio del producto.

Sin embargo, en la teoría neoliberal, se pone como un aspecto fundamental la normatividad del mercado de trabajo, como un elemento de “excesivo costo”. En realidad, los cambios en las normas laborales ocurridos en la década de 1990 no trajeron aumentos significativos, si alguno, en los niveles de empleo. Más bien, se debilitó la relación entre crecimiento y empleo, y se aumentó la tasa de rotación con un efecto negativo en la inversión en capacitación:

“En una economía como la peruana, donde existe sobrepoblación, diferencias importantes de productividad e ingresos, así como grupos de trabajadores vulnerables desde el punto de vista del empleo, es necesario atacar esos problemas con medidas de largo y corto plazo. Si bien el crecimiento del producto es necesario para el crecimiento del empleo, esta relación se debilita en los periodos de reconversión tecnológica. En este contexto, los cambios en la legislación laboral han profundizado dicho efecto, dejando a una parte de la población muy vulnerable y sin mecanismos para reinsertarse adecuadamente en el sector laboral. La flexibilización de las leyes laborales ha aumentado la tasa de rotación laboral (Saavedra & Torero, 2004), sobre todo en el sector formal, con los consiguientes

Digresión 2

- [ 142 ] -

efectos sobre los incentivos para invertir en el capital humano de los trabajadores”.

Garavito 2010: 48.

Sin embargo, sí existe un efecto muy importante en la economía a nivel macro y a nivel meso: una redistribución entre los ingresos del capital y los ingresos del trabajo, lo que se conoce como la distribución funcional del ingreso.

A nivel macro, se trata de la distribución del ingreso nacional –es decir, de una de las formas de medir el producto interno bruto– entre los ingresos generados por el trabajo y aquellos generados por el capital. A nivel meso, se trata de esta división pero aplicada solamente en el sector o actividad económica específica; en nuestro caso, la exportación de productos agrícolas no tradicionales o de textiles-confecciones de exportación. Veamos, primero, el caso de la distribución del ingreso nacional.

La redistribución del ingreso es un fenómeno que se observa claramente si examinamos la evolución de este indicador en el largo plazo. En las décadas de 1970 y 1980 ya existía una tendencia a reducir la participación de los salarios, a favor de un aumento en la participación de las utilidades. No obstante ello, si observamos la dinámica de corto plazo, en períodos de 2-3 años ocurren caídas y aumentos de estas participaciones, producto de la pugna distributiva entre trabajo y capital. En efecto, se observa por ejemplo que entre 1984-1986 los salarios se recuperan significativamente, para caer drásticamente a fines de esa década, como resultado de la hiperinflación experimentada en esos años.

Pero esta situación varía totalmente a partir de la década de 1990: la caída en la participación de los salarios se hace mucho más pronunciada y, sobre todo, sostenida. No hay marcha atrás. A lo largo de los últimos veinte años, la caída es suave –para los estándares nacionales de variaciones bruscas– aunque permanente.

- [ 143 ] -


Gráfico 18 Perú: distribución funcional del ingreso nacional, 1970-2010

80%

50%

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2000

2002

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2006

2008

2010

Fuente: BCRP 1970, 1975, 1980, 1987. INEI 2012. Elaboración propia.

No ocurre así en otras economías. En el caso de los países desarrollados, pese a la desregulación laboral, el cambio es también a favor de las utilidades, pero de una manera mucho más sutil. De una muestra de cinco países desarrollados para el período 1970-2005, Canadá es la que presenta un menor nivel de variabilidad en la participación de los salarios, con una desviación estándar de 0,007 y un rango (diferencia entre el mayor y el menor valor de la participación salarial) de apenas 1,77 puntos porcentuales; le siguen Francia con 0,013 (4,29 puntos) y Alemania con 0,023 (7,74 puntos); Italia tiene la mayor variación del grupo de países desarrollados, con 0,041 (su rango es de 12,28 puntos). Por otro lado, nuestro país muestra una variación de 0,197, casi 10 veces más que el promedio de los países desarrollados (0,020) y un rango de variación realmente inusitado: 48,9 puntos porcentuales.

Al analizar la evolución temporal de esta distribución vemos claramente esas diferencias significativas entre un país como el nuestro y este grupo de economías desarrolladas. El Perú en la

Digresión 2

- [ 144 ] -

década de 1970 y principios de los 1980 mostraba un mayor porcentaje del ingreso distribuido como masa salarial; entre 1985 y 1995 se observa una caída en todos los países, pero el caso peruano es realmente impresionante: más de 30 puntos porcentuales de reducción en una década.

Gráfico 19 Participación de los salarios en el ingreso nacional. Comparación internacional 1970-2005

80%

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Perú Alemania Canadá España Francia Italia

Fuente: BCRP 1970, 1975, 1980, 1987. INEI 2012; Lindenboim 2008. Elaboración propia.

- [ 145 ] -


Gráfico 20 Variación de la participación de los salarios en el ingreso, según país. Desviación estándar

0,250

0,200

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0,100

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0Perú Alemania Canadá España Francia Italia

0,197

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Gráfico 21 Valor máximo, mínimo y rango

Perú Alemania Canadá España Francia Italia

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7,7%1,8%

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Máxima Mínima Rango


Digresión 2

- [ 146 ] -

Otro fenómeno muy importante que se puede observar del análisis de esta información es que, a lo largo del período de crecimiento global experimentado en la primera década del siglo XXI, la participación de la masa salarial se ha mantenido relativamente constante. El crecimiento no se ha redistribuido entre la población asalariada. Es decir, la globalización no ha “levantado esos botes”, como decía el epígrafe citado al inicio de este documento.

Analicemos el caso peruano. Entre el 2001 y el 2010 se ha observado un incremento del 70% en el PBI per cápita; el salario real en Lima apenas aumentó en alrededor del 10%.

Gráfico 22 Evolución del salario real en Lima y el PBI per cápita, 2001-2010

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Salario Real en Lima Met. PBI real PBI per cápita desestacionalizado

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Fuentes: BCRP 2012, INEI 2012. Elaboración propia.

Esto es lo que se conoce como la no existencia de “chorreo”: la economía crece y este crecimiento no es repartido entre la mayor parte de la población. El mecanismo para lograr esto ha sido la flexibilización del mercado laboral y la eliminación o debilitamiento de las instituciones laborales que protegen los ingresos provenientes

- [ 147 ] -


del trabajo, como la negociación colectiva –sea a nivel de empresa o de rama productiva–, la sindicalización, los salarios mínimos.

El objetivo último buscado por la flexibilización laboral, ha sido reducir la participación de la masa salarial en el ingreso y evitar, en las etapas de crecimiento, que dicha masa se recupere, evitando los mecanismos que en las épocas de expansión permiten a los trabajadores recuperar lo perdido.

En el caso del sector de exportaciones agrícolas, Gamero (2011: 56), estima el efecto redistributivo, encontrando que para el año 2009, el total de las transferencias desde los trabajadores hacia el capital ascendió a S/. 287 239 919, es decir, más de US$ 110 millones por año. Con más de 10 años de vigencia de la norma, el monto total redistribuido alcanza los US$ 1 000 millones. Según estimaciones propias (Valladares 2012), el total de transferencias de los trabajadores del sector textil-confecciones puede alcanzar –dependiendo de los supuestos que se utilicen para la estimación– entre los US$ 2 000 y US$ 2 500 millones de dólares.

Conclusiones y Recomendaciones

Tanto el sector textil-confecciones cuanto el sector agrícola, dirigidos principalmente a la demanda internacional, es decir, exportadores, han sido sectores de la economía peruana que han crecido a un ritmo mayor que el total de la producción nacional. Ambos sectores, con diferencias importantes, han sufrido por la caída de la demanda en los países de economías desarrolladas. Pero ambos, también con algunas diferencias, han logrado sobreponerse casi totalmente a la caída experimentada por causa de la crisis financiera global de 2007-2010.

Ambos sectores se han beneficiado de la existencia de regímenes laborales especiales, introducidos en diferentes momentos y circunstancias desde el punto de vista histórico, económico y social. Pero la lógica detrás de esos regímenes especiales ha sido impulsar, de manera temporal, a estos sectores con el fin de consolidarlos. Podemos estar o no de acuerdo acerca de si era necesario hacerlo; de hecho, pensamos que no ha sido algo indispensable, en absoluto, en ninguno de los dos casos y, peor aún, sospechamos que los costos sociales han sido mayores que los beneficios, pero no tenemos los datos necesarios para corroborarlo. El hecho es que se introdujeron en su momento y siguen aún vigentes. El cuestionamiento principal es, entonces ¿es necesario mantenerlos?

La principal conclusión de este documento es que, dado que la principal causa del crecimiento de las exportaciones se encuentra en el aumento de la demanda, reducir o segmentar las condiciones laborales de los trabajadores de ambos sectores, no era necesario para impulsar el crecimiento. Como bien sabemos, la demanda de trabajo es una demanda derivada, es decir, no depende principalmente de circunstancias propias del mercado de trabajo, sino que depende de la demanda de los productos cuya producción genera la necesidad de emplear a esos trabajadores. En breve, al margen de que se

Conclusiones y Recomendaciones

- [ 150 ] -

hubiera o no cambiado las condiciones de trabajo en estos sectores, las condiciones de apertura comercial, el aumento correspondiente en los volúmenes de bienes exportables y la globalización han sido las principales variables explicativas del crecimiento exportador. No la reducción de los derechos laborales.

Por otro lado, se podría decir que si bien se iba a crecer con el aumento del comercio internacional, las empresas peruanas no iban a poder –o no pueden aún– competir adecuadamente con los costos laborales que generan las condiciones previas a la introducción de estos regímenes especiales. Pero aquí el argumento es aún más débil frente a la evidencia: la rentabilidad de ambos sectores ha sido, largamente, mucho mayor que la que tienen similares empresas en otras partes del mundo, sea Estados Unidos, Europa o América Latina, como demuestran los estudios de Gerens y se puede observar a partir de los datos de las principales empresas, las P500, en estos sectores. Con tanta rentabilidad, superior al promedio nacional e internacional ¿para qué necesitan un régimen laboral especial?

Otro argumento económico se encuentra en la abundancia relativa de divisas –ya sea desde el punto de vista del acervo existente, como desde el flujo que se genera permanentemente– con respecto al tamaño de nuestra economía. Dicha abundancia relativa genera una reducción del tipo de cambio real –una apreciación del valor de la moneda nacional– que afecta la propia rentabilidad de las empresas exportadoras, particularmente en el caso de aquéllas que no son parte del auge exportador actual. Con el fin de evitar una reducción que pueda ser peligrosa, el Banco Central viene comprando cada vez mayores cantidades de divisas, incluso –según algunos analistas– con riesgo de venir haciéndolo con emisión inorgánica. En un contexto como éste ¿qué rol tiene mantener una política de promoción de exportaciones, particularmente uno que vulnera los derechos de los trabajadores?

Por último, está el argumento general, ético, de igualdad, que debe generar el Estado entre las empresas y los trabajadores. ¿Por qué necesitan un grupo de empresas un régimen laboral

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especial, si otras empresas, incluso otras mucho más pequeñas y menos rentables, logran crecer y prosperar sin necesidad de tal régimen? ¿Qué da fundamento a que haya dos o más grupos de trabajadores, con diferentes derechos laborales? ¿Por qué crear, o en este caso mantener, grupos con derechos segregados? ¿Por qué mantener tal discriminación?

Frente a las evidencias del desarrollo reciente de nuestra economía y particularmente del crecimiento y rentabilidad mostrados en ambos sectores de exportación, es poco congruente mantener regímenes laborales de excepción.

Las recomendaciones de este estudio son simples y claras: se debe derogar todos los dispositivos legales que permiten la existencia de estas condiciones laborales diferenciadas. No hay razones económicas, legales ni éticas para mantenerlas.

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anexos

Anexo 1 Estadísticas de los sectores Textil-Confecciones y Agrario de Exportación

Anexo 2Crítica al dictamen de la Comisión de Comercio Exterior y Turismo recaído en el proyecto de Ley 761-2011-TR

Anexo 1Estadísticas de los Sectores Textil-Confecciones

y Agrario de Exportación

Cuadro 1 Principales empresas textiles, por número de trabajadores, régimen XNT

Nº Empresa Nº de Trabajad. % % Acum.

1 TOPY TOP S A 2 336 3,5% 3,5%2 COTTON KNIT S.A.C. 2 046 3,1% 6,6%3 CORPORACION FABRIL DE CONFECCIONES SA 1 894 2,8% 9,4%4 CONFECCIONES TEXTIMAX S A 1 846 2,8% 12,2%5 INKA DESIGNS SOCIEDAD ANONIMA CERRADA 1 751 2,6% 14,9%6 CUT & SEWING SOCIEDAD ANONIMA CERRADA 1 441 2,2% 17,0%7 PERU FASHIONS SAC 1 406 2,1% 19,1%8 MICHELL Y CIA S.A. 1 354 2,0% 21,2%9 INDUSTRIA TEXTIL DEL PACIFICO S.A. 1 117 1,7% 22,9%10 TEXGROUP S.A. 1 112 1,7% 24,5%11 INTITEX S.A. 1 017 1,5% 26,1%12 MODAS DIVERSAS DEL PERU SAC 988 1,5% 27,5%13 SERVITEJO S.A. 821 1,2% 28,8%14 FRANKY Y RICKY S.A. 735 1,1% 29,9%15 CMT DEL SUR SAC 724 1,1% 31,0%16 CORPORACION WAMA S.A.C. (PIEER’S) 655 1,0% 32,0%17 F.F. TEXTIL S.A.C. 628 0,9% 32,9%18 TEXTIL ONLY STAR S.A.C. 609 0,9% 33,8%19 SAMITEX SA 595 0,9% 34,7%20 INDUSTRIAL GORAK S A 594 0,9% 35,6%21 AVENTURA S.A.C. 579 0,9% 36,5%22 INKA KNIT S.A. 548 0,8% 37,3%23 RENZO COSTA S.A.C. 529 0,8% 38,1%24 EL MODELADOR S A 512 0,8% 38,9%25 DEVANLAY PERU S.A.C. 508 0,8% 39,6%

Total de las 25 empresas con más de 500 trabajadores 26 345 39,6%

Total de las 5 713 empresas textiles 66 463 100,0%

Fuente: MTPE 2012. Elaboración: Propia.

- [ 159 ] -


Cuadro 2 Sector textil: trabajadores según tamaño de empresa, total y XNT, 2008-2012

Año Mes 1 - 10 11 - 100Más de

101Total

trabajadores XNTTotal trabajadores

en planillaCobertura

Régimen XNT

2008

Ene 165 3 534 82 171 85 870 1 896 979 4,5%Feb 185 3 798 85 992 89 975 2 012 494 4,5%Mar 199 4 037 98 056 102 292 2 169 397 4,7%Abr 218 4 036 107 163 111 417 2 308 644 4,8%

May 228 4 153 111 581 115 962 2 400 010 4,8%Jun 242 4 091 116 406 120 739 2 499 918 4,8%Jul 252 3 927 76 267 80 446 2 056 242 3,9%

Ago 213 3 768 79 702 83 683 2 096 769 4,0%Sep 213 4 048 78 552 82 813 2 136 764 3,9%Oct 213 3 805 76 690 80 708 2 141 621 3,8%Nov 218 3 745 75 287 79 250 2 169 302 3,7%Dic 189 3 828 72 449 76 466 2 144 703 3,6%

2009

Ene 216 3 793 72 228 76 237 2 067 292 3,7%Feb 229 3 908 66 240 70 377 2 048 886 3,4%Mar 242 3 748 70 767 74 757 2 155 843 3,5%Abr 251 3 620 67 551 71 422 2 147 595 3,3%

May 229 3 591 60 779 64 599 2 127 592 3,0%Jun 228 3 907 61 571 65 706 2 152 219 3,1%Jul 216 3 950 63 027 67 193 2 178 551 3,1%


2010

Ene 237 3 678 65 513 69 428 2 236 439 3,1%Feb 236 3 785 66 285 70 306 2 246 074 3,1%Mar 242 3 942 74 466 78 650 2 376 571 3,3%Abr 239 3 583 71 835 75 657 2 374 113 3,2%

May 243 3 635 71 181 75 059 2 385 654 3,1%Jun 258 3 519 70 205 73 982 2 388 322 3,1%Jul 262 3 522 71 307 75 091 2 426 540 3,1%


Anexos

- [ 160 ] -

2011

Ene 289 3 188 77 480 80 957 2 546 243 3,2%Feb 260 3 223 77 510 80 993 2 551 716 3,2%Mar 269 3 487 81 928 85 684 2 729 594 3,1%Abr 291 3 637 81 767 85 695 2 706 544 3,2%

May 309 3 638 93 950 97 897 2 697 699 3,6%Jun 302 3 782 77 031 81 115 2 706 556 3,0%Jul 270 3 635 73 589 77 494 2 583 130 3,0%


2012

Ene 298 3 290 79 959 83 548 2 661 536 3,1%Feb 268 3 326 79 990 83 585 2 639 896 3,2%Mar 278 3 599 84 550 88 426 2 436 708 3,6%Abr 300 3 753 84 384 88 437 2 950 876 3,0%

May 319 3 754 96 956 101 030 3 182 980 3,2%Fuente: MTPE. Elaboración propia

Gráfico 1 Utilización del DL 22342 para la contratación de trabajadores, según tamaño de empresa

120%

100%

80%

60%

40%

20%

0%

1 - 10 11 - 100 Más de 101

2008

Ene

Abr

Jul

Oct

Ene

Abr

Jul

Oct

Ene

Abr

Jul

Oct

Ene

Abr

Jul

Oct

Ene

Abr

2009 2011 201220112010

Fuente: MTPE. Elaboración propia.

- [ 161 ] -


Gráfico 2 Exportaciones no tradicionales de productos textiles (Mill. US$)

2 500

2 000

1 500

1 000

500

0

1975

1976

1977

1978

1979

1980

1981

1982

1983

1984

1985

1986

1987

1988

1989

1990

1991

1992

1993

1994

1995

1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

Fuente: BCRP

Gráfico 3 Perú: número de trabajadores de régimen laboral de exportación no tradicional

140 000

120 000

100 000

80 000

60 000

40 000

50 000

0

2008

Ene

Mar

May Ju

l

Sep

Nov

Ene

Mar

May Ju

l

Sep

Nov

Ene

Mar

May Ju

l

Sep

Nov

Ene

Mar

May Ju

l

Sep

Nov

Ene

Mar

May

2009 2011 20122010

Fuente: MTPE 2012

Anexos

- [ 162 ] -

Gráfico 4 Cobertura del régimen laboral de exportación no tradicional (XNT)

5,5%

5,0%

4,5%

4,0%

3,5%

3,0%

2,5%

2,0%

2008

Ene

Mar

May Ju

lSe

pNo

vEn

eM

ar

May Ju

lSe

pNo

vEn

eM

ar

May Ju

lSe

pNo

vEn

eM

ar

May Ju

lSe

pNo

vEn

eM

ar

May

2009 2011

y = 1E-05x2 - 0,001x + 0,04585R2 = 0,7896

20122010

Fuente: MTPE 2012

Gráfico 5 Remuneración mínima agraría y productividad agrícola (Índices 2000=100)

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009

111,41

Brecha productividad salario

124,48

2010

130

125

120

115

110

105

100

95

90

80

85

RMV agraria Productividad

Fuente: Gamero 2011:59

- [ 163 ] -


Cuadro 3 Datos para estimación de importancia de las variables explicativas del crecimiento de las exportaciones no tradicionales textiles, 1975-2010

AñoXNT Textiles

Perú (Mill.US$)Total X Mcías en el Mundo

(Miles de US$ Mill.)Dummy de DL 22342

Dummy de ATPDEA-TLC

Dummy de Crisis Global

1975 12 877 0 0 01976 31 992 0 0 01977 59 1 128 0 0 01978 103 1 307 1 0 01979 247 1 659 1 0 01980 224 2 034 1 0 01981 234 2 010 1 0 01982 281 1 883 1 0 01983 186 1 846 1 0 01984 258 1 956 1 0 01985 244 1 954 1 0 01986 232 2 138 1 0 01987 256 2 516 1 0 01988 257 2 869 1 0 01989 345 3 098 1 0 01990 364 3 449 1 0 01991 392 3 515 1 0 01992 343 3 766 1 0 01993 324 3 782 1 0 01994 396 4 326 1 0 01995 441 5 164 1 0 01996 455 5 403 1 0 01997 573 5 591 1 0 01998 534 5 501 1 0 01999 575 5 712 1 0 02000 701 6 456 1 0 02001 664 6 191 1 0 02002 677 6 492 1 1 02003 823 7 586 1 1 02004 1 092 9 218 1 1 02005 1 275 10 489 1 1 02006 1 473 12 113 1 1 02007 1 737 14 003 1 1 02008 2 026 16 120 1 1 12009 1 495 12 516 1 1 12010 1 558 15 237 1 1 0

Fuentes: Organización Mundial del Comercio (WTO) 2012, BCRP 2012

Anexos

- [ 164 ] -

Gráfico 6 Perú: estimaciones lineal y exponencial de la tendencia

temporal de las exportaciones no tradicionales, 1975 - 2011

XNT - DL 22342 XNT - ATPDEA Lineal (XNT - DL342)

2 500

2 000

1 500

1 000

500

0

1975

1977

1979

1981

1983

1985

1987

1989

1991

1993

1995

1997

1999

2001

2003

2005

2007

2009

y = 0,0048x3,606

R2 = 0,7595

y = 21,905x +18,259R2 = 0,9077

Fuente: BCRP 2012. Elaboración propia

Anexo 2Crítica al dictamen de la Comisión de Comercio Exterior

y Turismo recaído en el proyecto de Ley 761-2011-TR

CRÍTICA AL DICTAMEN DE LA COMISIÓN DE COMERCIO EXTERIOR Y TURISMO RECAÍDO EN

EL PROYECTO DE LEY 761-2011-TR QUE PROPONE DEROGAR EL RÉGIMEN LABORAL DISPUESTO EN

EL DECRETO LEY 22342, LEY DE EXPORTACIÓN NO TRADICIONAL

El 08 de mayo del presente año la Comisión de Comercio Exterior y Turismo del Congreso de la República, con inusual rapidez (apenas 40 dias) ha aprobado un Dictamen recaído en el proyecto de ley 761-2011 que propone derogar el régimen laboral dispuesto en el decreto ley 22342, Ley de Exportación No tradicional.

El aludido Dictamen de la Comisión de Comercio Exterior plantea modificar los artículos 7 y 32 del Decreto Ley 22342, “cambios” que obviamente mantienen intocable la esencia antisindical de este régimen laboral de exportación.

El dictamen sostiene que el régimen laboral de exportación tiene cuatro características (pág.12), pero no menciona la característica más importante: su condición de temporal pero sin límite en el tiempo, a diferencia de los otros contratos a plazo fijo establecidos en el DL 728 cuyo máximo e duración es de cinco años.

En el numeral 1.2 Sobre los derechos laborales de los trabajadores sostiene el dictamen que “mantienen todos los derechos y beneficios de los trabajadores”. Lo cual no es cierto, puesto que derechos fundamentales consagrados en los convenios 87 y 98

Anexos

- [ 166 ] -

de la OIT como la libertad sindical, los derechos a la sindicación y negociación colectiva, en la práctica, le son negados a los trabajadores/as bajo este régimen laboral especial. Y en tanto estos obreros, mayoritariamente jóvenes, no puedes sindicalizarse y presentar su pliego de reclamos, las posibilidades de mejorar sus salarios y condiciones de trabajo son virtualmente nulas.

El Dictamen (pág. 14) llega a sostener que 34 años después de su promulgación por el gobierno militar de Morales Bermúdez el objetivo del DL 2242 era y sigue siendo promover la industria de exportación no tradicional. Es decir lo promocional que se entiende debe ser temporal se ha vuelto permanente.

En la página 18 el Dictamen violenta el ordenamiento jurídico del país al sostener que la temporalidad de los contratos de exportación tiene una naturaleza distinta al principio de la causalidad, cuando es bien sabido que los contratos temporales o a plazo fijo responden al principio de causalidad, es decir que estos tipos de contratos deben explicarse por una comprobada causa objetiva.

Tras admitir que este régimen laboral de exportación ha servido para que las empresas (el dictamen dice “algunas”) del sector textil y confecciones incurran en múltiples abusos contra los trabajadores/as y prácticas antisindicales, propone algunos cambios modificando los artículos 7 y 32 del DL 22342:

Primera modificación:

Artículo 7: Considerase empresa industrial de exportación no tradicional para los efectos del presente capítulo a la que exporte directamente o por intermedio de terceros el 50% del valor la producción anual efectivamente vendida

Actualmente es de 40%. Obsérvese que se incluye en este porcentaje no solo a la exportación directa sino a la producción de los terceros: además no se precisa a que criterios técnicos responde elevar de 40 a 50% dicho porcentaje. ¿Por qué no elevarlo al 80%?

- [ 167 ] -


Otra modificación es la supuesta penalidad al incumplimiento de esta ley, que se agrega al artículo 32. “Las empresas que por más de tres veces sean sancionadas con infracción grave o muy grave por la autoridad de trabajo…se les sanciona con la prohibición de poder acogerse a la presente norma”.

Mientras que los abusos de los contratos temporales o la desnaturalización de los contratos se penalizan en el DL 728 con la conversión de dichos contratos en contratos a plazo indefinido, el dictamen penaliza solamente con la prohibición de a cogerse a los beneficios del régimen laboral de exportación, pero solo cuando dicha empresa cometa tres infracciones laborales graves o muy graves, cuando sabemos que basta incurrir en una sola infracción grave para no ser necesario una segunda o tercera infracción grave. Ejemplo: en marzo del presente año 213 obreros y obreras de la empresa TEXTILES CAMONES S.A. ubicada en Puente Piedra, la quinta empresa exportadora textil del país fundaron su sindicato, para luego ser despedidos/as casi en su totalidad. Una inspección del Ministerio de Trabajo tipificó de infracción laboral muy grave esta violación a la libertad sindical en TEXTILES CAMONES. Han pasado 5 meses y a la fecha es imposible que esta empresa incurra en otra infracción laboral pues no existe el sindicato y los contratados por temor a ser despedidos no hacen denuncias de los abusos. Aun así, esta empresa sigue beneficiándose del régimen laboral de exportación.

Los trabajadores textiles insistimos en la necesidad de que este régimen laboral sea eliminado derogando los artículos 32 y 24 tal cual propone el proyecto de ley 761-2011-TR

Lima, 13 de agosto de 2012

Desregulación y discriminación en las relaciones laborales. Los sectores textil, confecciones y agroexportador

en el Perú, 1978-2011

Se terminó de imprimir en marzo de 2013 en los talleres gráficos de SINCO editores

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