despido legal

8/3/2019 Despido Legal

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FACULTAD DE INGENIERIA CIVILLEGISLACION

CAUSAS DE DESPIDO JUSTIFICADO

DESPIDO JUSTIFICADO O DESPIDO LEGAL

Este puede ser utilizado por el empleador cuando un trabajador ha incurrido en alguna de las

causales sealadas en la norma, que pueden estar relacionadas con la conducta o con la

capacidad del trabajador.

Siendo para ello necesario que el empleador siga el procedimiento establecido en

la ley, es decir, el preaviso correspondiente para que el trabajador se defienda de

los hechos que se le imputan o pueda demostrar su capacidad. Una formalidad

esencial a cumplir es la comunicacin por escrito del despido.

A) CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA CAPACIDAD DEL

TRABAJADOR.

De acuerdo con el art. 23 de la LPCL, son causas justas de despido relacionadas

con la capacidad del trabajador:

a) El detrimento de la facultad fsica o mental o la ineptitud sobrevenida

determinante para el desempeo de sus tareas. Esta causa deber ser debidamente

certificada por el ESSALUD, el Ministerio de Salud o la Junta de Mdicos designada

por el Colegio Mdico del Per, a solicitud del empleador. La negativa injustificada y

probada del trabajador a someterse a los exmenes correspondientes, se

considerar como aceptacin de la causa justa de despido.

b) El rendimiento deficiente en relacin con la capacidad del trabajador y con el

rendimiento promedio en labores bajo condiciones similares. Deben existir

elementos de comparacin para poder aplicar esta falta.

c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen mdico

previamente convenido o establecido por ley, determinantes de la relacin laboral,

o a cumplir las medidas profilcticas o curativas prescritas por el mdico para evitar

enfermedades o accidentes. De esta manera desde el ao 1991,vigente la Ley del

Fomento de Empleo, permite al empleador sancionar al trabajador que se niega a

respetar las normas de salud, por ejemplo carne de sanidad donde se requiera.


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B) CAUSAS JUSTAS DEL DESPIDO RELACIONADAS CON LA CONDUCTA DEL

TRABAJADOR.

De acuerdo con el art. 24 de la LPCL, son causas justas de despido relacionadas

con la conducta del trabajador:

- La comisin de falta grave.

- La condena penal por delito doloso.

- La inhabilitacin del trabajador

a) DESPIDO POR FALTA GRAVE.

El concepto de Falta Grave es un supuesto de inconducta del trabajador, que se

traduce en una infraccin de sus deberes esenciales surgidos del contrato de

trabajo, lo cual hace irrazonable la continuacin de la relacin laboral. Por la

gravedad de sus consecuencias, los supuestos de falta grave, de sus

consecuencias, estn restringidas a las sea ladas por ley, siendo imposible que el

empleador pueda alegar una causal que no est prevista expresamente.

De la misma manera, para que se produzca un despido por falta grave, el

empleador debe seguir los procedimientos y formalidades contempladas en la Ley,

cuya omisin dar pie a que el despido, sea declarado improcedente.

Son faltas graves:

a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento

de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las rdenes relacionadas con las

labores, la reiterada paralizacin intempestiva de labores y la inobservancia del

Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial,

aprobados o expedidos, segn corresponda, por la autoridad competente que

revistan gravedad. La reiterada paralizacin intempestiva de labores debe ser

verificada fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de

Trabajo, o en su defecto de la Polica o de la Fiscala si fuere el caso, quienes estn

obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la constatacin de

estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que

incurran en esta falta;

Este inciso considera 4 faltas graves distintas:

Incumplimiento de las obligaciones; debemos tener en cuenta que elincumplimiento sea injustificado , que tenga que ver el mismo con sus


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obligaciones laborales y que revista gravedad que puede ser demostrado

con el dao causado o el grave riesgo que el incumplimiento ha originado.

Resistencia a las rdenes, debemos tener en cuenta que existaresistencia o negativa a cumplir o actitudes similares, que la resistencia se

refieran a cumplir sus labores. Para que se configure la reiterancia el

empleador deber haber requerido previamente por escrito al trabajador,

por la comisin de dicha falta.

Paralizacin intempestiva, debemos tener en cuenta que exista unaactitud reiterada, que el trabajador suspenda sin motivo sus labores y que

sea sin aviso e intempestiva es decir la huelga no est incluida en este

caso. La reiterada paralizacin intempestiva de las labores debe serverificada fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa

del Trabajo (AAT) o en su defecto de la polica o la Fiscala segn fuera el

caso, quienes estn obligadas, bajo responsabilidad a prestar apoyo

necesario para la constatacin de estos hechos, debiendo individualizarse en

el acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta.

Inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamentode Seguridad e Higiene Industrial, debemos tener en cuenta que exista

violacin del Reglamento Interno o el de Seguridad e Higiene, que los

mismos estn expedidos o aprobados por la autoridad competente y que

revista dao o riesgo grave.

b) La disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del

volumen o de la calidad de produccin, verificada fehacientemente o con el

concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promocin Social,

quien podr solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa;

Elementos


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c) La apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que

se encuentran bajo su custodia, as como la retencin o utilizacin indebidas de los

mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor. Se

sanciona no solo el robo sino la intencin del mismo. No requiere de accin penal

previa quien se beneficio no es lo importante en ambos casos se sanciona.

d) El uso o entrega a terceros de informacin reservada del empleador(ello

supone el uso personal de la informacin, en dicho supuesto se debe demostrar la

entrega a terceros y que la informacin debe tener el carcter de reservada dicha

calificacin la da el empleador); la sustraccin o utilizacin no autorizada de

documentos de la empresa (es necesario observar que la Ley no precisa que los

documentos sean reservados o importantes ello podra dar lugar a abusos); la

informacin falsa al empleador con la intencin de causarle perjuicio u

obtener una ventaja; y la competencia desleal(un ejemplo es la solicitud de

permiso para ir al seguro, cobrando el jornal o sueldo, engaando al empleador y la

competencia desleal se vincula al hecho de realizar actividades similares al

empleador y que ello conlleve perjuicio, el conocimiento del empleador de las

actividades del trabajador aun cuando sea similar sin observacin alguna eliminara

la posibilidad de presuncin de falta grave.

e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o

sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza dela funcin o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestar

su concurso para coadyuvar en la verificacin de tales hechos; la negativa del

trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerar como

reconocimiento de dicho estado, lo que se har constar en el atestado policial

respectivo;

Elementos:


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f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal

o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerrquico

o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera

de l cuando los hechos se deriven directamente de la relacin laboral.

Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrn

adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente;

g) El dao intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias,

instrumentos, documentacin, materias primas y dems bienes de propiedad de la

empresa o en posesin de sta;

h) El abandono de trabajo por ms de tres das consecutivos, las ausencias

injustificadas por ms de cinco das en un perodo de treinta das calendario o ms

de quince das en un perodo de ciento ochenta das calendario, hayan sido o no

sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido

acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias

previas de amonestaciones escritas y suspensiones.

b) LA CONDENA PENAL POR DELITO DOLOSO.

El despido se producir al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal

hecho el empleador, salvo que ste haya; conocido del hecho punible antes de con

tratar al trabajador. Esta precisin se dio porque una trabajadora despedida aleg

que los hechos imputados en el proceso penal eran ajenos a su conducta laboral y,

en todo caso, considerando que el delito no est relacionado con su conducta

laboral, la causal de despido en su contra resultara inconstitucional.

Sin embargo, a criterio del TC, la norma que autoriza el despido por condena por

delito doloso es perfectamente constitucional, debido a que considera que una


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"condena por delito doloso supone el quebrantamiento de varios principios

fundamentales de una relacin laboral, entre ellos, la buena fe contractual,

honradez, lealtad y diligencia, etc.

c) LA INHABILITACIN DEL TRABAJADOR.

La inhabilitacin que justifica el despido es aqulla impuesta al trabajador por

autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempee

en el centro de trabajo, si es por un periodo de 3 meses o ms. Si es por menos de

3 meses slo hay suspensin del contrato.

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