despido nulo
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“Año de la Promoción de la Industria Responsable y del Compromiso Climático”
FACULTAD DE INGENIERIA CIVIL
TEMA : DESPIDO NULO
CURSO : LEGISLACION PARA EL TRABAJO
DOCENTE : Dra. SANDRA ENRRIQUEZ CASTRO
INTEGRANTES :
-Cauti Cordova Miguel
-Chumacero Huaman Franklin
-Timaná Abarca Mike
-Nima Maza Rodrigo
-Jara Quezada Felipe
-Martinez Lozada Jhon.
INDICE
INTRODUCCION…………………………………………………………………...…1
FUNDAMENTO TEORICO ………………………………………………………….2
CAUSAS DEL DESPIDO NULO……………………………………………………..2
MOTIVOS DEL DESPIDO NULO………………………………………………..…4
CUANDO ES NULO UN DESPIDO Y CUALES SON SUS CONSECUENCIAS..7
DESPIDO NULO EN EL PERU……………………………………………………..11
DESPIDO NULO Y PROTECCIÓN DE LA LIBERTAD SINDICAL…………...14
EFECTOS DEL DESPIDO NULO…………………………………………………..15
ANÁLISIS CRITICO…………………………………………………………………16
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES……………………………………..17
BIBLIOGRAFIA………………………………………………………………...……18
DESPIDO NULO.
INTRODUCCION.
El tema relacionado con el derecho laboral es muy extensa,así es que en el presente
trabajo hablaremos sobre una de las tantas violaciones de derecho del trabajador , como
lo es el despido nulo.
En el presente trabajo haremos una breve descripción de los elementos más relevantes
de lo que es el despido nulo que es nuestro tema central; en la actual coyuntura
legislativa el despido nulo es el único instituto que garantiza al trabajador la reposición
en su puesto de trabajo , y esto ocurre cuando el despido pretende justificarse en
motivos que resultan atentatorios de derechos fundamentales. aquí señalaremos su
definición , causas, efectos ,y algunos ejemplos de despido nulo. Finalmente,
determinaremos el análisis, conclusión y recomendación del trabajo a realizar.
CONCEPCION:
El despido es nulo cuando la causa o razón determinante del despido es manifiestamente
contraria al ordenamiento legal , ya sea de carácter discriminatorio o de reacción ,
constituyendo en el fondo una grave violación de derechos fundamentales del
trabajador.
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FUNDAMENTO TEORICO.
La Nulidad del despido sólo procede cuando éste obedece a motivos cuya naturaleza no
consiente que se admita su validez como supuestos legitimadores del acto extintivo del
empleador, en él existe una causa recusada por el ordenamiento jurídico por implicar
una vulneración de derechos fundamentales que se reconocen al trabajador como tal,
como persona y como ciudadano, dicho en otras palabras se trata de un despido con
causa ilícita. La determinación de estas causas se encuentra expresa y taxativamente
señalados en el artículo 29º del Decreto Supremo No.003-97-TR, el cuál prescribe las
causas que pueden concurrir para considerarse un despido como nulo, estas son:
CAUSAS DEL DESPIDO NULO.
a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales;
b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en
esa calidad;
c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las
autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f)
del artículo 25;
d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;
e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del período de gestación
o dentro de los 90 días posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo
el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para
despedir.
f) Se despide al trabajador por razones de ser portador del VIH-SIDA y
g) Se despide al trabajador por razones de discapacidad.
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* Un despido es nulo cuando la causa o razón determinante, es manifiestamente
contraria al ordenamiento legal, ya sea de carácter discriminatorio o de reacción,
constituyendo en el fondo una grave violación de derechos fundamentales del
trabajador. La gravedad de los mismos genera que declarada judicialmente la nulidad
del despido, a diferencia de lo que sucede en caso de despido injustificado o indirecto,
el trabajador logra su reposición en el empleo que venía desempeñando.
Para accionar por la nulidad de despido, es requisito previo que cuando menos uno de
los supuestos mencionados sea invocado y acreditado por el trabajador. El plazo para
presentar la demanda de 30 días naturales contados desde que se produjo el despido y
que no está sujeto a interrupción o pacto alguno que lo enerve.
Dicho plazo sólo se suspenderá frente a la imposibilidad material del trabajador para
accionar ante un tribunal peruano, por encontrarse aquél fuera del territorio nacional e
impedido de ingresar a él, o cuando no funcione el Poder Judicial.
La excepción a esta regla la constituye el supuesto de despido nulo por razón de
embarazo, en el cual existe la presunción de que el despido tuvo como causa el
embarazo, si el empleador no acredita la existencia de causa justa de despido.
El despido nulo se trata de una innovación que introdujo la LPCL, no contemplada por
la legislación anterior sobre la materia. Debido a la causa que origina el despido, se trata
de actos manifiestamente contrarios al Ordenamiento Jurídico. Y que a la vez estos
actos hacen que se vulneren derechos fundamentales que asiste a todo trabajador.
En esencia se trata de la extinción del vínculo laboral por parte del empleador motivado
por causas subjetivas y discriminatorias.
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MOTIVOS DEL DESPIDO NULO:
Es nulo el despido que tenga por motivo:
a).-La afiliación del trabajador a un sindicato o la participación en actividades
sindicales. Artículo 29° inciso a. LPCL, D.S. N°003-97-TR (27.03.97).
Se protege la libertad sindical. Esta libertad tiene dos aspectos: individual y colectiva.
En el aspecto individual se refiere al derecho del trabajador a afiliarse a un sindicato o
realizar actividades sindicales. En cambio, en el aspecto colectivo se refiere al derecho
que tiene el sindicato de organización y de ejercer libremente sus actividades. En esta
causal se hace referencia a la libertad sindical en su aspecto individual.
La protección a la libertad sindical comprende al derecho de afiliarse a un sindicato y el
derecho de participar en actividades sindicales comprende el derecho a
constituir organizaciones sindicales y de afiliarse a las ya existentes. La actividad
sindical es el objeto de la libertad sindical y puede ser desarrollada por un solo
trabajador e, inclusive, sin la existencia de un sindicato.
b).- Por ser candidato a representante de los trabajadores debidamente escrito o actuar o
haber actuado en esa calidad. En el caso de candidatos, es nulo el despido si se produce
en el período correspondiente entre los 30 días anteriores a la realización del proceso de
elección y los 30 días posteriores a la conclusión de éste. En el caso de representantes
de los trabajadores, el despido es nulo si se produce hasta 90 días después de haber
cesado en el cargo. Artículo 29° inciso b. LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97) y
artículo 46°, D.S. Nº001-96-TR (26.01.96).
Esta causal solo puede ser invocada por quienes postulan, han sido elegidos, han cesado
en cargos que gozan del fuero sindical. El ámbito de protección de despido nulo se
restringe a la esfera sindical.
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Están amparados por el fuero sindical:
- Los miembros de los sindicatos en formación, desde la presentación de la solicitud
de registro y hasta tres meses después.
- Los miembros de la junta directiva de los sindicatos, federaciones, confederaciones,
así como los delegados de las secciones sindicales.
- Los delegados cuando no exista sindicato y los representantes de la comisión
encargada de la negociación colectiva.
- Los candidatos a dirigentes o delegados, treinta días calendarios antes de la realización
del proceso electoral y hasta treinta días después de concluido éste.
- Los miembros de la comisión negociadora de un pliego petitorio, hasta tres meses
después de concluido el procedimiento respectivo.
El trabajador amparado por el fuero sindical que demande la nulidad del despido tendrá
que probar que éste tuvo como motivo su condición de candidato, representante o ex
representante sindical. Por tanto, dicha condición no opera para establecer la presunción
legal que el despido constituye un acto anti sindical.
c).- Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las
autoridades competentes, salvo que se configure la falta grave contemplada en el inciso
del artículo 25° de la LPCL (injuria y faltamiento de palabra en agravio del empleador,
sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores). Es nulo el despido si
la queja o reclamo ha sido planteado contra el empleador ante las autoridades
administrativas o judiciales competentes y se acredita que está precedido de actitudes o
conductas del empleador que evidencien el propósito de impedir arbitrariamente
reclamos de sus trabajadores. La protección se extiende hasta 3 meses después de
expedida la resolución consentida que cause estado, o ejecutoriada que ponga fin al
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procedimiento. Artículo 29º, inciso c. LPCL, D.S. N°003-97-TR (27.03.97); y artículo
47º, D.S. N° 001-96-TR (26.01.96).
El empleador tiene el derecho de recurrir contra su empleador para reclamarle respecto
de los incumplimientos e infracciones que realice, habiéndose creado instituciones y
mecanismos procesales para tal efecto.
Se sanciona la nulidad del despido adoptado como represalia del empleador contra el
trabajador que ha presentado una queja o participado en un proceso en contra de él para
la defensa de sus derechos, ante las autoridades competentes.
Las autoridades competentes ante las cuales de interponerse la queja o iniciar el proceso
que origine la represalia, son únicamente las autoridades administrativas y judiciales.
El demandante debe acreditar que su despido está precedido de actitudes o conductas
del empleador que evidencien el propósito de impedir arbitrariamente reclamos de sus
trabajadores.
d).-La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma. Se considera
discriminación una notoria desigualdad o el trato marcadamente diferenciado a un
trabajador que no se encuentra sustentado en razones objetivas. También es nulo el
despido que, basado en motivos discriminatorios, afecte el empleo de trabajadores con
discapacidad. Artículo 29° inciso d. LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97), artículo 48°,
D.S. N° 001-96-TR (26.01.96) y artículo 31° Ley Nº 27050(06.01.99).
Se entiende por discriminación cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en
motivos de sexo, raza, religión, o ideas políticas que tenga por efecto anular o alterar
la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo o la ocupación. Esta causal tiene
como sustento el mandato constitucional de no discriminación.
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Para considerar un acto como discriminatorio deben existir tres elementos: una
restricción, un motivo determinante y un resultado objetivo.
Es necesario que la conducta discriminatoria se traduzca en una notoria desigualdad o
en el trato marcadamente diferenciado entre varios trabajadores. Se exige que los
factores de diferenciación se aprecien en un sentido bilateral, esto es, recurriendo a la
comparación del trato dispensado a varios trabajadores.
Para que una conducta no resulte discriminatoria tiene que encontrar justificación en
una necesidad de la empresa y no existir otras alternativas.
e).-El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del período de
gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto. Se presume que el despido tiene
por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa
justa para despedir. Ello es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado
documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del
empleador de despedir por causa justa. Artículo 29° inciso e. LPCL.
f).-Que el trabajador sea portador del VIH/ "SIDA". Las personas con VIH/SIDA
pueden seguir laborando mientras estén aptas para desempeñar sus obligaciones. Es
nulo el despido laboral cuando la causa es ser portador del VIH/SIDA. Artículo 6°, Ley
Nº 26626 (20.06.96).
¿CUÁNDO ES NULO UN DESPIDO Y CUÁLES SON SUS CONSECUENCIAS?
Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación
prohibidas en la Constitución o en la Ley (por razón de sexo, raza, nacionalidad, etnia,
orientación sexual, creencias o ideologías políticas o religiosas, etc), o bien se produzca
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con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
Será también nulo el despido, salvo que se pruebe su procedencia, en los siguientes
supuestos:
1-Si se despide a un trabajador durante el período de suspensión del contrato de trabajo,
por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento o el notificado en
una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho período.
2-Si se despide a una trabajadora embarazada, desde la fecha de inicio del embarazo
hasta la del comienzo del período de suspensión, o a trabajadores que hayan solicitado
permiso por lactancia de hijo menor de nueve meses, por nacimiento de hijo prematuro
o por cargas familiares debidas a la guarda legal de menor de ocho años o minusválido,
o si están disfrutando de ellos, o en el caso de que hayan solicitado la excedencia para el
cuidado de hijos.
Además la Autoridad Judicial declarará nulo, de oficio o a instancia de parte, el acuerdo
empresarial de extinción colectiva de contratos de trabajo por causas económicas,
técnicas, organizativas, de producción o fuerza mayor si no se hubiera obtenido la
previa autorización administrativa para extinguir dichos contratos.
El despido nulo tendrá el efecto, en todo caso, de la readmisión inmediata del trabajador
con abono de los salarios dejados de percibir.
Ejemplo.
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Declaran nulo el despido de un trabajador por llevar a juicio sus vacaciones
Tras disfrutar de parte de su permiso de paternidad por el nacimiento de su hija
Un juzgado ha declarado nulo el despido de un vigilante de seguridad, que fue llevado
a cabo después de que el trabajador exigiera la ejecución judicial del cuadrante de
vacaciones y tras dejar pasar los nueve meses reglamentarios por haber disfrutado de
su permiso de paternidad.
Una sentencia del juzgado Social 11, a la que ha tenido acceso , condena a la empresa a
la "inmediata readmisión" del trabajador con las mismas condiciones que tenía y a
abonarle los salarios que dejó de percibir desde su despido.
Según la sentencia, el vigilante Manuel H.M. estaba contratado desde mayo de 2008
y desarrollaba sus labores en el teatro de la Sociedad General de Autores (SGAE) en
la Isla de la Cartuja de Sevilla.
El 4 de febrero de 2013 fue despedido por razones disciplinarias pues la empresa alegó
continuos "incidentes y altercados con compañeros, clientes y superiores", pero la
sentencia recoge que tales comportamientos no han quedado demostrados e incluso la
empresa le regaló una cocina y una máquina tostadora.
Esos obsequios se entregaban a los trabajadores "por su buen comportamiento y
rendimiento personal", por lo que el abogado del trabajador, Antonio Moreno Bautista,
llamó la atención sobre "la casualidad" de que "un trabajador ejemplar se vuelva
indisciplinado y pertinaz justo después de iniciar los pleitos contra su empresa".
La juez afirma que "aparecen indicios de una posible vulneración de derechos
fundamentales por cuanto el trabajador interpuso demanda contra la empresa en materia
de vacaciones y después se produjo el despido".
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Así, hubo un primer cuadrante de vacaciones en el que no se respetaba el acuerdo
alcanzado y el trabajador, que estaba afiliado a CCOO, "tuvo que solicitar la ejecución
judicial", explica.
La juez también considera demostrada la vulneración de derechos porque el
trabajador disfrutó de parte de su permiso de paternidad por el nacimiento de su hija,
ocurrido el 26 de abril de 2012, y la empresa esperó a despedirlo a que transcurrieran
los nueve meses legales para evitar que la medida fuese declarada nula.
Según la demanda, el despido se produjo "escasas horas" después de haber transcurridos
los nueve meses desde el nacimiento de su hija para evitar el despido "nulo de pleno
derecho" que prevé el Estatuto de los Trabajadores para estos supuestos.
De todos los incidentes alegados por la empresa en la carta de despido, la juez solo
considera demostrado uno ocurrido cuando surgió un problema con los
cuadrantes de trabajo y Manuel H.M. dijo a un compañero "que dejara de meter el
hocico en los asuntos que no le concernían, que era un perro de la empresa".
Dice la sentencia que todas las conductas descritas como causa de despido "son
genéricas y no están acreditadas y el único hecho que se precisa en la carta", que es la
citada frase a un compañero, "está prescrito y es muy dudoso que pueda ser calificado
como falta muy grave que pueda justificar un despido".
Moreno Bautista argumentó que su cliente no había sido sancionado "en ni una sola
ocasión durante los más de cinco años de prestación de servicios, ni siquiera una
amonestación verbal" y que la única "causa real" fue que "se había atrevido a interponer
dos demandas judiciales", una por el cuadrante de vacaciones y otra por horas extras
impagadas.
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DESPIDO NULO EN EL PERU.
El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de
los salarios dejados de percibir. La sentencia será ejecutada de forma provisional tanto
cuando fuera recurrida por el empresario como por el trabajador.
Efectos del despido procedente.- El despido procedente convalidará la extinción del
contrato de trabajo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.
La sentencia realmente viene a declarar la licitud de la actuación extintiva del
empresario y desde el momento en que se produjo.
Efectos del despido improcedente.- Cuando el despido sea declarado improcedente, el
empresario, en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre
la readmisión del trabajador con abono de los salarios de tramitación o el abono de las
siguientes percepciones económicas, que deberán ser fijadas en aquella:
A .Una indemnización equivalente a 45 días de salario por año de servicio,
prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de
42 mensualidades.
B . Los salarios de tramitación, esto es, los salarios dejados de percibir desde la fecha
del despido hasta la notificación de la sentencia o de un nuevo empleo, si tal colocación
fuese anterior a la sentencia y el empresario probase lo percibido, para su descuento, de
los salarios de tramitación.
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En los despidos de los representantes legales de los trabajadores, el derecho de opción
corresponde al representante y no al empresario, siendo obligatoria la readmisión si el
trabajador optase por ésta. Peculiaridad que hay que hacer extensiva también a los
delegados sindicales improcedentemente despedidos. De no efectuar éstos la opción en
el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia se entenderá que lo hacen por la
readmisión.
Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación
prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca una violación de los
derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
El despido nulo conlleva siempre la readmisión del individuo en el puesto de trabajo y
el abono de los salarios de tramitación (los que debería haber cobrado el trabajador
durante el tiempo que no ha estado trabajando
· El despido se considera procedente cuando queda acreditado el incumplimiento
alegado por el empresario en su escrito de notificación de despido. El trabajador no
tendrá derecho a indemnización.
· Será improcedente en el caso contrario al anterior o cuando en su forma no se ajuste a
lo establecido en el Estatuto del trabajador (por escrito indicando los hechos y la fecha
en que tendrá efecto). Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario
podrá elegir entre:
- Readmitir al trabajador en un plazo de cinco días a la notificación de la sentencia que
declare la improcedencia, abonando los salarios que dejó de percibir desde la fecha de
despido hasta que se declaró el despido improcedente (salario de tramitación)
- Abonarle las siguientes percepciones económicas:
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* El importe de una indemnización de cuarenta y cinco días por año hasta un máximo de
cuarenta y dos mensualidades más los salarios de tramitación.
* Una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde el momento del
despido hasta que recibe la notificación de sentencia improcedente o hasta que hubiera
encontrado otro empleo si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia (salarios de
tramitación).
Además, el empresario deberá mantener en alta al trabajador en la Seguridad Social
durante el periodo correspondiente a los salarios que dejó de percibir.
A veces, dependiendo de la legislación se entiende que el despido por ciertas causas es
nulo. Por ejemplo, se entiende que es nulo el despido por causas como la de embarazo y
en Chile por ejemplo si no se han pagado las cotizaciones de seguridad social.
En este caso, el empleado/a puede y debe exigir, una indemnización, o bien su
readmisión con efectos retroactivos (cobrando el sueldo íntegro).También hay casos
híbridos. También puede ocurrir que la ley entienda que hay una causa de despido
procedente, que da un derecho a una indemnización, algo menor que si el despido fuera
improcedente.
Es el caso de despidos por motivos económicos (dificultades económicas de la
empresa).
El mayor efecto de despido es que finaliza la relación laboral entre las partes.
A parte, el despido puede generar otros efectos colaterales como:
Puede generar derecho a indemnización. También implica el comienzo del estatus de
desempleado para el trabajador. Esto le puede permitir el cobro de subvenciones si la
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legislación del Estado contempla dicha posibilidad y se cumplen los requisitos.
DESPIDO NULO Y PROTECCIÓN DE LA LIBERTAD SINDICAL
I. ASPECTOS GENERALES.
En la actual coyuntura legislativa el despido nulo es el único instituto que garantiza al
trabajador la reposición en su puesto de trabajo, y esto ocurre cuando el despido
pretende justificarse en motivos que resultan atentatorios de derechos fundamentales.
En efecto, los supuestos regulados legalmente son de tal entidad -despido por participar
en actividades sindicales, por razones de sexo, raza, emisión de opiniones, entre otros-,
que de producirse un despido por cualquiera de esas circunstancias el ordenamiento
reacciona decretando la nulidad de la medida empresarial.
NOTA: ¿listado cerrado de supuestos protegidos?.
En ese sentido, si se demuestra que el empleador ha fundado la resolución del vínculo
laboral en alguno de los supuestos tasados en la ley, el despido es privado de efectos
jurídicos, de modo tal que el contrato de trabajo continúa inalterado «como si nada
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hubiera pasado y la relación laboral no se hubiera interrumpido en ningún momento».
(GORELLI HERNÁNDEZ)
Consecuencia de la declaratoria de la nulidad del despido (enmarcada dentro del
principio general de nulidad de los actos contrarios a las normas imperativas):
reposición
NOTA: origen normativo del despido nulo: D. Leg. 728 (LFE).
EFECTOS DEL DESPIDO NULO.
Comenzamos con el despido nulo.El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión
inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir. La sentencia
será ejecutada de forma provisional tanto cuando fuera recurrida por el empresario
como por el trabajador. Efectos del despido procedente.- El despido procedente
convalidará la extinción del contrato de trabajo, sin derecho a indemnización ni a
salarios de tramitación. La sentencia realmente viene a declarar la licitud de la actuación
extintiva del empresario y desde el momento en que se produjo.
Efectos del despido improcedente.- Cuando el despido sea declarado improcedente, el
empresario, en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre
la readmisión del trabajador con abono de los salarios de tramitación o el abono de las
siguientes percepciones económicas, que deberán ser fijadas en aquella:
a. Una indemnización equivalente a 45 días de salario por año de servicio,
prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de
42 mensualidades.
b. Los salarios de tramitación, esto es, los salarios dejados de percibir desde la fecha del
despido hasta la notificación de la sentencia o de un nuevo empleo, si tal colocación
fuese anterior a la sentencia y el empresario probase lo percibido, para su descuento, de
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los salarios de tramitación.
En los despidos de los representantes legales de los trabajadores, el derecho de opción
corresponde al representante y no al empresario, siendo obligatoria la readmisión si el
trabajador optase por ésta. Peculiaridad que hay que hacer extensiva también a los
delegados sindicales improcedentemente despedidos. De no efectuar éstos la opción en
el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia se entenderá que lo hacen por la
readmisión.
ANÁLISIS CRITICO:
Como podemos notar ; este tema es muy amplio e indignamente , según lo estudiado y
redactado ahora ya tenemos una percepción más amplia sobre el tema por lo que
podemos decir que esta situación es muy común ;en la mayoría de las empresas se da
esta situación ; muchas veces los empleadores no respetan a sus trabajadores , quieren
pasar por encima de ellos y de sus derechos ; sobre todo si hablamos del despido de
mujeres en estado de gestación , creen que por estar embarazadas se vuelven inútiles lo
cual no es así, porque la ley las ampara.
Podemos dar un ejemplo sobre este tema ; acá en Piura se dio el caso de una chica que
estaba en el servicio militar, y por salir embarazada fue apartada de la escuela militar,
pero tras una gran lucha ahora la ley la ampara , aún no termina el juicio pero esperemos
que tenga resultados favorable
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Ahora estamos en la posición de hacer respetar nuestros derechos a costa de lo que sea ,
ya que ante un despido nulo siempre saldremos ganando, lo importante es no quedarse
callado ni aceptar lo que te digan tus superiores ; siempre y cuando sepas que estas en tu
derecho de hacerte respetar, como trabajador y como persona, nadie tiene derecho a
subestimarnos de nadie , así seamos seres de pocos recursos económicos, nadie es más
que nosotros por eso.
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Se recomienda a todos los trabajadores no dejarse engañar por nuestros
subordinados ya que muchas veces optan por amenazarnos con separarnos de
nuestro centro de labores.
No es bueno quedarse callado ante una situación así , ya con el motivo de que no
tenemos otro trabajo mejor , soportaremos lo que nos digan.
Se recomienda hacer bien nuestro trabajo para que los empleadores no tengan
pretexto alguno para hacernos la vida imposible.
Todo trabajador debe tener conocimientos basicos de derecho para no ser
sorprendidos en su centro de labores y se pueda defender con base.
Debemos tener bien calro que nadie es más que nosotros por tener un mayor
nivel de solvencia económica.
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BIBLIOGRAFIA:
http://abogadoszaragoza.net/a_improcedente.php.
http://www.empleo.gob.es/es/guia/texto/guia_7/contenidos/guia_7_17_3.htm
http://www.mintra.gob.pe/
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