desarrollo organzacional

DESARROLLO ORGANZACIONAL

Maestría de Gestión EmpresarialUTPL - 2013

OBJETIVOS DEL CURSO

Lograr que el maestrante identifique el proceso de Desarrollo Humano desde el componente conceptual, de aplicación y de resultados como herramienta de la gestión empresarial.

OBJETIVOS ESPECIFICOS Conocer la definición de DO, sus principales objetivos, características y valores del

proceso de cambio.

Analizar el proceso de gestión de la información válida en la implementación de procesos de cambio que conlleven al DO.

Entender las posibles intervenciones para el DO tomando en cuenta el entorno cambiante.

Estudiar la planeación de sistemas abiertos y la consecución de una cultura corporativa.

Analizar la administración estratégica orientada para el cambio.

TEXTO GUIARafael Guízar Montúfar, 2013, Desarrollo Organizacional Principios y aplicaciones, McGraw Hill, Cuarta Edición.

ESTRUCTURA:• Objetivos• Introducción • Desarrollo de contenidos• Resumen • Términos y conceptos de repaso • Preguntas para análisis• Ejercicios Vivenciales• Casos de Estudios

Contenidos

• UNIDAD 1: Introducción general al desarrollo organizacional

• UNIDAD 2: El proceso de recopilación de información

• UNIDAD 3: Intervenciones para el desarrollo organizacional

• UNIDAD 4: Planeación de sistemas abiertos (OSP) y cultura corporativa

UNIDAD 1: Introducción general al desarrollo organizacional.

Objetivos de aprendizaje

Conocer la definición actual del desarrollo organizacional, sus características, implicaciones y componentes aplicables de la organización actual.

Definir los elementos principales que se requieren en un proceso de desarrollo en una organización.

Capítulos 1, 3, 4

¿Qué entendemos por desarrollo organizacional? • Desarrollo: que involucra procesos de mejora que desembocan en progreso,

avance para un conglomerado, para la sociedad en general.

• Organizacional: de organización toma en cuenta a las personas que deciden voluntariamente asociarse, organizarse para cumplir fines comunes.

OTROS CONCEPTOS:« Proceso planeado que abarca la totalidad de la organización buscando la eficacia y la transformación cultural para asegurar la competitividad de la organización y sus empleados » María Elena Mendoza Fung.

« Un esfuerzo: planeado, que cubre a la organización, administrado desde la alta dirección que incrementa la efectividad y la salud de la organización, mediante la intervención deliberada en los procesos de la organización utilizando el conocimiento de las ciencias de la conducta» Richard Beckhard



Valor Tradicional Valor de DO

• El hombre es básicamente malo • El hombre es esencialmente bueno

• El hombre no puede cambiar • Las personas pueden cambiar y desarrollarse

• Se refuerza fundamentalmente la competencia

• Se hace hincapié primordial en la colaboración

• Se emplea la posición para fines de poder y prestigio

• Se emplea la posición para los fines de la organización

Principios de la Filosofía de DO

Fuerzas externas del cambio (exógenas):

• Factores educacionales• Factores sociales• Factores culturales• Factores económicos• Factores políticos• Factores tecnológicos

Fuerzas internas del cambio (endógenas):

• Funciones como trabajador• Objetivos• Políticas• Tecnología


Individuo

Grupo

Organización

Entorno

ORGANIZACIÓN IDEALAquella que logra un mejor ajuste entre cada una de sus fases o sistemas.


4 fases o sistemas6 interfaces.

Gráfico No. 1 Fases e Interfaces de l DO


La naturaleza del cambio planeado

Las siguientes son razones para iniciar cambios en una organización:

Para resolver problemas actuales.

Para aprender de la experiencia, es decir adoptar de acciones exitosas de otras empresas de similares características.

Para impulsar futuros cambios. El futuro también influye en que, la organización desee, diferenciarse de las demás.

• Modelos de cambio de Kurt Lewin:Las organizaciones mantienen dos tipos de fuerzas durante su vida: fuerzas impulsoras, fuerzas restrictivas.Fases:


a) Descongelamiento

b) Cambioc) Cambio en sí

d) Recongelamiento

Gráfico No. 1 Modelo de cambio de Lewin (Raíz Cuadrada)

OTROS Modelos de cambio:

Programa de Organización flexible, consultora W.J.Reddin y asociados: descongelamiento, reingeniería y aseguramiento.

Modelo de Ralph Kilmann

Modelo Brke – Litwin

Modelo de Planeación, Lippit, Watson y Westley

Modelo de investigación - acción


UNIDAD 2 : El proceso de recopilación de información

Identificar los principales instrumentos de recopilación de información para la posterior toma de decisiones.

Repasar sobre la gestión de la información recopilada para la toma de decisiones que impliquen cambios.

Entender la importancia del análisis de la información y su proceso de retroalimentación e investigación.

Capítulos 5, 6

Objetivos de aprendizaje

• Todo administrador de una organización debe disponer de información sobre la situación actual e histórica de su sistema.

• Si la organización responde al vaivén de los mercados, a los escenarios de rápido cambio como la tecnología, a las exigencias de las personas, etc., el administrador, el agente de cambio, requiere fundamentalmente de información que permitirá sobre todo la toma de decisiones fundamentada en ese insumo.


• Proceso para la recopilación de datos


Planeación para la recolección de datos entre el consultor y la

alta dirección

Recolección de la información

Seguimiento

Retroalimentación de los datos

Análisis dela información

Planeación para la recolección de información:

• Cuál es el problema y que lo causa?

• Cual es el grado de aceptación y resistencia a las diversas posibilidades de cambio?

• Existe conciencia de la necesidad de cambio en todos los niveles?

• Se logra algún beneficio si se pertenece en la situación actual?


Instrumentos para la recopilación de datos:

Cuestionarios Entrevistas Observación Información Documental(archivo) Grupos de enfoque Conversación informal (café) con el jefe Collage y dibujos


Cuestionarios:• Descubrir por medio de preguntas; hechos u opiniones, reunir

datos cuantificables que tienden aclarar el objetivo que persigue el diagnóstico.


Beneficios Limitaciones

Facilidad en la aplicación a poblaciones grandes

Se la debe completar y verificar a través de otros medios

Resulta económico Produce respuestas encajonadas

Son fácilmente cuantificables El encuestador queda a la disposición, empatía, tiempo del encuestado.

Entrevistas:• Explora las maneras en que el grupo puede involucrar su

eficiencia, ayuda al entrevistado a expresarse sobre la vida en la organización.



Facilita la exposición de opiniones o sentimientos

Tiempo

Se puede detectar ideas y emociones no formuladas conscientemente

Si el entrevistador es inexperto o no actúa de manera neutral, puede originar la perdida del objetivoCosto elevado por el tiempo que se requiere.

Observación:• Herramienta que sirve para corroborar la información, es

complementaria a las anteriores técnicas.



No cuesta nada llevarla a cabo. Es difícil codificar e interpretar la información recopilada.

Se puede efectuar en el momento preciso y necesario.

La muestra puede ser considerada inconsistente.

Proporciona información del comportamiento real de la organización.

Puede “sesgar” la información

Análisis y retroalimentación de la información

Cualitativa Análisis de contenido Análisis de campo fuerza Diagramas

Cuantitativa Media Desviación estándar Coeficiente de correlación

Modelo de seis cuadros de French y Bell


• Objetivos de aprendizaje

Revisar las principales intervenciones basadas en el recurso humano orientadas al cambio en una organización.

Entender las intervenciones de mayor aplicabilidad al momento de trabajar con el recurso humano.

Conocer sobre las implicaciones de la estructura organizacional, el rol del mando, liderazgo y su papel en los procesos de cambio.

Capítulos 7, 8, 9, 16

UNIDAD 3 : Intervenciones para el desarrollo organizacional

Intervenciones en DOUn programa de DO se despliega conforme a una estrategia o plan de juego, llamado estrategia general de DO. Se basa en aspectos como:• Metas generales de cambio• Áreas de la organización en las que se interviene• Puntos ventajosos clave de los individuos o de la organización• Recursos disponibles

TIPOSIntervenciones en procesos Humanos Intervenciones Tecnoestructurales Intervenciones en Administración de Recursos Humanos Intervenciones estratégicas y del medio


Intervenciones en procesos humanos – Consultoría de Procesos


Áreas de actividad para la Consultoría de procesos Definición

Comunicación

Desarrollo de dinámicas que permitan en un inicio el manejo de información sobre personas y conforme el avance, la ayuda mutua con el objetivo de mejorar la comunicación.

Funciones y roles de los miembros del grupo

Se trata básicamente de las etapas por las que atraviesa los grupos de trabajo. En ellos se puede determinar aquellos momentos en donde conviene trabajar de manera individual o grupal.

Solución de problemas y toma de decisiones

El éxito de una decisión depende no sólo de su naturaleza, sino también del proceso mediante el cual se ha llegado a ella. Se debe definir el problema, proponer soluciones, evaluarlas, implementar la alternativa y evaluar.


Áreas de actividad para la Consultoría de procesos Definición

Autoridad y liderazgo

Se refiere al poder legal y legitimo que tienen los referentes dentro de una organización. La autoridad se ejerce tomando decisiones y haciendo el seguimiento para su cumplimiento.

Competencia y cooperación entre grupos

Se trata del proceso y el nivel que pueden alcanzar los grupos con el aporte del consultor. Como siempre, éste canaliza el trabajo del grupo sobre todo en el ámbito de la cooperación.

Intervenciones en procesos humanos – Consultoría de Procesos


Intervenciones en procesos humanos – Formación de Equipos

• La formación de equipos de trabajo, en una organización puede ocurrir hacia dentro, es decir solo tomar en cuenta a los miembros de un segmento, de un área, de una sección y que trabajan en equipo, así como entre pares de equipos

• Convencionalmente se ha manejado el modelo de pirámide tradicional en las organizaciones para mostrar que, el funcionamiento parte desde la base constituida por el nivel operativo.

• Pasa por los niveles medios hasta llegar a la alta gerencia. Se basa sobre todo en un sistema de comunicación y mando unidireccional desde arriba, hasta los niveles más bajos.

Las estructuras tradicionales en la organización, tienen en sus bases a los niveles operativos y en la cúpula, la alta gerencia.

Los enfoques orientados en el DO, señalan un cambio en la relación. Quien sustenta a los equipos de trabajo no es el nivel operativo, sino el líder de ese equipo, mientras se mejora a toda la organización.

Líder

LíderBases

Bases


Intervenciones en procesos humanos – Formación de Equipos

Tenga en cuenta

Intervención en la organización a través de encuestas para la

retroalimentación

Insumos: información levantada a través de diversos instrumentos

Proceso de transformación: tratamiento de la información (metodologías, software, etc.)

Resultados: Información final (informes, resúmenes, presentaciones..)

Retroalimentación: presentación de resultados para la toma de decisiones

Tenga en cuenta el siguiente esquema

• Objetivos de aprendizajeRevisar las concepciones teóricas de la planeación en sistemas

que toman en cuenta el entorno.

Entender la teoría y aplicación del enfoque sistémico, sus características, funcionalidad y aplicabilidad.

Revisar los principales aspectos sobre la cultura organizacional y el cambio estratégico.

Capítulos 12, 13, 14, 15

UNIDAD 4 : Planeación de sistemas abiertos (OSP) y cultura corporativa

• El autor hace referencia a sistemas abiertos al enfatizar que las organizaciones no son sistemas aislados de su entorno, sino más bien, reciben diversas influencias del ambiente en que se desenvuelven y que es preciso tomar en cuenta estas variables con el fin de una mejor adaptación al cambio.

• El benchmarking es un proceso que toma los referentes en innovación, buenas prácticas, innovación, etc., de las empresas u organizaciones más sobresalientes.

• Los elementos estratégicos de una organización son: la misión, la visión, los valores y las estrategias.


Misión de la Empresa

• Dentro de la cultura de una organización siempre es importante el contar con elementos fundamentales que son el eje sobre el cual, se mueve la organización.

• Muchas formas para determinar la misión de una empresa se vuelven muy repetitivas y se quedan por lo general en enunciados bien redactados, pero que no se empoderan por parte de las personas de una organización.

EJEMPLOS:


Misión de la Empresa

Somos un equipo líder que contribuimos al desarrollo sostenible y responsable del Ecuador y los países donde tenga presencia, apoyando las necesidades financieras de las personas, de sus instituciones y de sus empresas.

Mejorar la calidad y reducir el costo de la vida de nuestros clientes, colaboradores - asociados, proveedores, accionistas y la comunidad en general, a través de la provisión de productos y servicios de óptima calidad, de la manera más eficiente y con la mejor atención al público.

Buscar la verdad y formar al hombre, a través de la ciencia, para que sirva a la sociedad.


Funcionalidad y operatividad: Se debe tener en cuenta la aplicación de la parte operativa cuando se llevan a cabo procesos de planeación. Se recomienda por tanto:

Dedicar el tiempo necesario y los recursos suficientes. A todo nivel es preciso que el tiempo para la planeación genere los resultados previstos.

Documentar los pasos. Se conoce también como gestión de la información. Tratar sólo con áreas claves del medio. Detectar la información de mayor

importancia y la gestión de aquella que se necesita.

Orden en los pasos.

Considerar a la planeación como un proceso a la par del desarrollo de la organización. Es un error desarrollar la planeación como una actividad aislada, sin importancia para toda la organización.


Cultura Corporativa – Cultura Organizacional

• Es una característica propia de cada organización. La huella digital de las empresas. Desde luego, la creación de una nueva empresa, no implica a la par, una cultura organizacional plenamente desarrollada.

• El autor señala que, la cultura en una organización se transmite a los miembros de una organización a través de los elementos: historias, rituales, símbolos materiales y el lenguaje.

• Revise en el texto guía, algunos ejemplos a tomar en cuenta sobre cultura organizacional de algunas empresas.

• La cultura resulta de la interacción entre los prejuicios y suposiciones de quienes fundaron las organizaciones


GRACIAS….

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