“desarrollo del talento con visión sistémica y sistemática… clave para el éxito del...

“Desarrollo del Talento con visión sistémica y sistemática…clave para el éxito del negocio”

Expositora: M.A. Julieta Hasselmeyer M.Congreso Mexicano del Petróleo

Puebla08 al 11 de Junio del 2011

Charla técnica:

“Competencias Profesionales al Servicio de su Organización”Somos practitioners

Compartir nuestro enfoque acerca de la visión estratégica

y la administración del Desarrollo el Talento, con base en

las mejores prácticas y experiencias exitosas.

Objetivo

Modelo continuo de la Gestión Humana

Proceso de Desarrollo del Talento

Nuestra propuesta de valor

El continuo de la Gestión Humana está conformado por varios subsistemas de Recursos Humanos. La clave del éxito está en asegurar la vinculación estratégica, táctica y operativa entre ellos.

Modelo continuo de Gestión Humana

Es dinámico, cíclico y se focaliza en la administración del conocimiento.

El proceso de la gestión humana está alineado al plan del negocio.

Los procesos de recursos humanos son administrados con un enfoque integral.

Los objetivos estratégicos derivan en metas organizacionales e individuales.

Los programas de capacitación están sustentados en competencias y focalizados en la reducción de brechas individuales y de equipos de trabajo.

La potencialidad del personal se estima para asegurar la sucesión de los puestos clave con las personas más idóneas.

La carrera dual permite la diversificación del desarrollo profesional.

La compensación está vinculada a una adecuada clasificación de cargos y a los resultados. Tiene un componente fijo y uno variable.

Es dinámico, cíclico y se focaliza en la administración del conocimiento.

El proceso de la gestión humana está alineado al plan del negocio.

Los procesos de recursos humanos son administrados con un enfoque integral.

Los objetivos estratégicos derivan en metas organizacionales e individuales.

Los programas de capacitación están sustentados en competencias y focalizados en la reducción de brechas individuales y de equipos de trabajo.

La potencialidad del personal se estima para asegurar la sucesión de los puestos clave con las personas más idóneas.

La carrera dual permite la diversificación del desarrollo profesional.

La compensación está vinculada a una adecuada clasificación de cargos y a los resultados. Tiene un componente fijo y uno variable.

El continuo de la Gestión Humana, basado en las mejores prácticas, se caracteriza por contener los siguientes elementos:

MODELO CONTINUO DE GESTIÓN HUMANA ®

Visión Estratégica del Negocio

Plan del Negocio

Plan Estratégico de los recursos humanos

Políticas, Lineamientos y Programas

Diagnóstico y Pronóstico

de FL

Análisis Organizacional

Análisis del Mercado

Laboral

Derechos reservados por CBM


Administrado en forma sistemática y sistémica, garantiza la disponibilidad oportuna del talento técnico y de los líderes requeridos por el negocio para los procesos estratégicos y la toma de decisiones.

Subprocesos Desarrollo Individual y Organizacional

La aplicación del Modelo Continuo de Gestión Humana implica el desarrollo de

subprocesos que incluyen, tanto a los profesionistas, como a la organización

Consolidación de resultados,

control y seguimiento

Validación del plan de desarrollo,

capacitación y sucesión

Diseño del plande desarrollo,capacitación y

sucesión

Evaluación con assessment

Estimación de la

Potencialidad

Medición de Competencias



Administrado en forma sistemática y sistémica, garantiza la disponibilidad oportuna de los líderes requeridos por el negocio para los procesos estratégicos y la toma de decisiones.

Act

ivid

ades

Pro

du

cto

s

• Aplicar la herramienta de medición de competencias a la población seleccionada

• Analizar los resultados, incorporarlos como insumos de la estimación de la potencialidad y elaborar el plan de capacitación para el cierre de las brechas identificadas

• Perfil individual y de puestos o roles

• Fortalezas y áreas de mejora individuales y organizacionales

• Plan de capacitación

• Consolidar y analizar información del trabajador

• Capacitar a los supervisores e informar a los colaboradores

• Completar la herramienta (supervisor)

• Analizar la consistencia de la información

• Hacer la sesión de panel• Consolidar y analizar resultados• Identificar los talentos• Identificar casos para assessment

• Talentos identificados y jerarquizados

• Casos indefinidos que requieren assessment

• Fortalezas y áreas de mejora

Hacer sesión de assessment individual para valorar la capacidad de análisis, auto aprendizaje y gestión administrativa y en equipo para evaluar la integración e interacción

• Analizar comportamientos y generar conclusiones de los participantes

• Informar los resultados al panel

• Resultados del assessment• Talentos validados• Fortalezas y áreas de mejora• Plan de capacitación

Evaluación con

assessment

Estimación de la

Potencialidad

Medición deCompetencias



.



Act

ivid

ades

Pro

du

cto

s

• Elaborar el plan individual de desarrollo profesional

• Elaborar el plan de capacitación• Elaborar el plan de sucesión para

los puestos

• Plan individual de desarrollo profesional

• Plan de capacitación• Cuadros de reemplazos

• Validar el plan de desarrollo, capacitación y sucesión con cada supervisor

• Hacer los ajustes acordados• Validar la propuesta con el

panel

• Plan de desarrollo, capacitación y sucesión validados

• Asegurar el cumplimiento de los planes de desarrollo, capacitación y sucesión

• Reportes de avance y cumplimiento del plan de desarrollo, capacitación y sucesión acordados

Diseño del plande desarrollo,capacitación y

sucesión

Validación del plan de desarrollo,

capacitación y sucesión

Consolidación de

resultados, control y

seguimiento





Subprocesos Rendición de Cuentas y Reconocimiento

La aplicación del Modelo Continuo de Gestión Humana implica el desarrollo de

subprocesos que incluyen, tanto a los profesionistas, como a la organización

Compensación y Beneficios

Evaluación del Desempeño

Indicadores de Desempeño




Act

ivid

ades

Pro

du

cto

s

• Identificar y establecer metas corporativas y organizacionales

• Identificar las variables que contribuirán a medir la gestión

• Diseñar indicadores estratégicos, tácticos y operacionales

• Desplegar las metas organizacionales

• Metas organizacionales• Indicadores de desempeño• Balance ScoreCard

• Establecer metas por puesto y trabajador

• Comunicar las metas al trabajador

• Hacer seguimiento periódico del avance

• Realizar evaluación formal• Jerarquizar resultados en

función del valor agregado• Comunicar resultados de la

evaluación del desempeño al trabajador

• Metas individuales• Evaluación del desempeño

• Establecer y Diseñar modelo de compensación y beneficios

• Administrar la compensación y los beneficios, con base en los principios rectores de la empresa, los resultados del desempeño y del valor agregado

• Modelo de Compensación y Beneficios



Subprocesos Rendición de Cuentas y Reconocimiento






Organización para la administración del proceso de Desarrollo Ejecutivo

Debido a la importancia estratégica del proceso de Desarrollo Ejecutivo, las mejores prácticas recomiendan centralizar los procesos y las actividades que lo conforman en una organización adscrita al máximo nivel de la empresa. La organización es replicada en las subsidiarias o filiales.

Oficina deDesarrollo Ejecutivo

DesarrolloHumano

Secretaria

Planes y Beneficios Jubilación Nómina

Captación y empleo Inducción Medición de competencias Plan de capacitación Evaluación del desempeño Estimación de Potencial Plan de desarrollo Plan de sucesión Compensación

Operaciones

Competencias

• Administración basada en valores

• Orientación estratégica

• Influencia

• Trabajo en equipo

• Visión de negocio

• Visión financiera

• Perspectiva internacional

• Procesos de Recursos Humanos

• Organización

• Desarrollo Organizacional

• Control de gestión y rendición de cuentas

• Las normativas y decisiones de impacto corporativo, referidas al proceso de Desarrollo Humano, son sometidas al Grupo de Remuneración y Desarrollo Ejecutivo el cual está presidido por la Dirección General de la empresa.


Nuestra propuesta de valor

La propuesta de valor de CBM genera como ventajas competitivas para su empresa, la transferencia de conocimientos y el consiguiente fortalecimiento de las competencias del personal de RRHH, el robustecimiento del rol estratégico de la organización Recursos Humanos y la disponibilidad de la memoria técnica de los procesos que se desarrollen.

Maximizar el valor de

los recursos

Garantizar el suministro de alta

calidad

Fortalecer las capacidades dela organización

Incrementar laproductividad

Efectividad - Eficiencia - Productividad

Nuestra propuesta de valor Con una visión integralOrientaciones Estratégicas

• Asegurar la alineación de la operación con la estrategia del negocio

• Generar oportunidades para optimizar los costos

• Desarrollar y capacitar al capital humano

• Plan estratégico y sistema balanceado de indicadores

• Adecuar los procesos y la estructura a la misión y visión

• Procesos de Organización y Recursos Humanos

• Competencias fortalecidas

• Organización que aprende

◦ Alineados al negocio

◦ Con visión y ejecución integral

◦ Basados en las mejores prácticas


“desarrollo del talento con visión sistémica y sistemática… clave para el éxito del...

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