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Desarrollo de una cultura de calidad

Facilitador: Eduardo Iguardia

El cambio de paradigma…

…que necesitan las empresas para enfrentar los retos actuales se fundamenta, en la incorporación del enfoque de calidad total a la planeación, control y mejoramiento de la operación del negocio.

La puesta en marcha de los sistemas de calidad total requiere un ambiente cultural adecuado para tener éxito.

Elaborado por: eduardo IGUARDIA

Cultura es la totalidad del comportamiento social aprendido que ha distinguido a la humanidad durante el curso de su historia, es la manera tradicional de hacer las cosas en una sociedad determinada.

Comportamiento social

Aprendizaje

Historia Manera

tradicional de hacer las cosas


La cultura conforma los siguientes aspectos de una sociedad o de un grupo:

Sus formas de convivencia

Relaciones existentes de simpatía-antipatía entre miembros o grupos.

Sus relaciones ante sucesos comunes

Mitos compartidos, actitudes ante el futuro, incertidumbre, éxito o fracaso.

Los métodos de trabajo

Pulcritud en el trabajo, puntualidad, cooperación.

Las perspectivas ante otros grupos

Actitud de superioridad.

La rapidez o lentitud con que se responde a cambios en el ambiente externo

Cohesión y confianza en el grupo.

Su rigidez o su flexibilidad

Capacidad de afrontar los retos.

Las normas ideales y las normas reales

Lo que debe ser, el comportamiento a seguir, el estado ideal de las relaciones entre los miembros de un grupo.


Razones del cambio hacia una cultura de calidad

La disponibilidad de los recursos naturales

La reinversión del capital

La tecnología

Las habilidades de la mano de obra


Retos que enfrentan las empresas ante la globalización

Aumento de la competencia

Competencias profesionales

Cambios en los esquemas de trabajo

Reducción del margen de utilidades

Nuevos modelos de administración y dirección de los negocios

Cambio de enfoque empresarial


¿Cómo responder a los retos?

La repuesta a estos cambios es el desarrollo de una cultura de calidad en la que existan individuos con empuje e iniciativa, que estén dispuestos y sepan cómo trabajar en equipo, para que mediante la toma conjunta de decisiones sean responsables de la calidad de su proceso y de la satisfacción del cliente interno y externo.


Aspectos que determinan la cultura en una organización

Autonomía individual

Grado de responsabilidad, independencia y oportunidad de ejercitar la iniciativa que las organizaciones permiten a los individuos.

Estructura Medida en que las reglas, regulaciones y supervisión directa se usan para vigilar y controlar el comportamiento de los trabajadores.

Apoyo Grado de cordialidad y apoyo de los administradores a los subordinados.

Identidad Medida en la que los miembros se identifican con la organización en su conjunto más que con un grupo de trabajo o campo de experiencia profesional en particular.

Forma de recompensar el desempeño

La asignación de recompensas y reconocimientos (incrementos salariales, promociones, premios, etc.) se realiza a partir de criterios congruentes con los sistemas administrativos de la organización

Tolerancia al conflicto

Nivel de aceptación de los conflictos que existen en las relaciones entre compañeros, grupos de trabajo y la administración, así como la disposición a ser honesto y abierto ante las diferencias.

Tolerancia del riesgo Se estimula a los trabajadores a ser agresivos, innovadores y a tomar riesgos.


Factores que afectan a la cultura de una organización

Historia y propiedad

La responsabilidad y el control de los resultados, así como de los medios para lograrlos

Tamaño

Estructura, roles, clara determinación de responsabilidades

Tecnología

Sistemas de producción, tecnologías blandas y duras, capacidades

Metas y objetivos

Estrategia gobernante, clara definición de roles, menor incertidumbre, fuentes de poder

El medio

El país, la diversidad, la interculturalidad, el personal


Liderazgo para el cambio hacia una cultura de calidad. Dos tareas:

1. Definir su rumbo presente y futuro, lo cual queda plasmado en la misión y visión, que son la base para el plan estratégico en el que se establece la forma (qué y cómo) de pasar de la posición competitiva actual a la necesaria en el futuro para garantizar el crecimiento.

2. Mediante el liderazgo se define la cultura deseada que regula el comportamiento de todo el personal, desde los altos directivos hasta el personal operativo.



Habilidad de liderazgo

Estimular a las personas asignadas al proyecto para que trabajen como equipo, con el fin de implementar el plan y lograr el objetivo de manera satisfactoria.


El líder debe: Crear para el equipo una visión del resultado y los beneficios

del proyecto. Aplicar un estilo de liderazgo participativo. Dirigir, no limitarse a ordenar. Fomentar la participación y facultar al equipo de trabajo. Establecer las pautas y los límites de forma clara. Comprender las motivaciones de los miembros del equipo

para que sobresalgan. Fomentar la motivación por medio del reconocimiento. Establecer un ambiente de confianza, altas expectativas y

satisfacción. Tener altas expectativas de sí mismo y de cada persona del

equipo del proyecto. Disfrutar su trabajo y fomentar la misma actitud positiva en

los miembros del equipo. Dar un ejemplo positivo al equipo.


Desarrollo de las habilidades

Las personas no nacen con las habilidades necesarias para ser un gerente de proyecto efectivo, sino que desarrollan estas habilidades.


¿Cómo desarrollar las habilidades necesarias para ser Gerente de Proyectos?

1. Adquiera experiencia

2. Busque retroalimentación de otros.

3. Realice una autoevaluación y aprenda de otros

4. Entreviste a los gerentes de proyecto que tienen habilidades que quiere desarrollar usted mismo.

5. Participe en programas de capacitación.

6. Únase a organizaciones.

7. Lea.

8. Ofrézcase como voluntario.


Manejo del cambio

“Lo único de lo que se puede tener la certeza de que ocurrirá durante un proyecto, es el cambio”.


El cambio organizacional

Se define como una alteración en la alineación de una organización con su entorno externo. En esencia, el cambio organizacional es cualquier transición que requiere un cambio en el desempeño humano. El cambio alude a las personas que realizan las cosas en forma distinta.


Prerrequisitos para introducir el cambio, reducir la resistencia y lograr el compromiso

con el cambio

Comunicación abierta

Confianza


Etapas en el proceso de cambio

Etapa I Etapa III Etapa II

Cambio

(2) Crear una condición a favor del cambio

(3) Desarrollar una visión atractiva

(4) Comunicar la visión

(5) Capacitar y brindar empowerment

(6) Generar resultados a corto plazo

Descongelamiento

(7) Consolidar las mejoras,

Recongelamiento

(8) Institucionalizar el cambio en la cultura

(1) Establecer un sentido de urgencia


¿Por qué las personas se resisten al cambio?

a. Amenaza al interés personal.

b. Incertidumbre.

c. Falta de confianza de que el cambio sucederá.

d. Falta de convicción de que el cambio es necesario.

e. Desconfianza del liderazgo.

f. Amenaza a los valores personales.

g. Temor a ser manipulado.


Estrategias para minimizar la resistencia al cambio

Centradas en las personas

Centradas en las tareas


Recomendaciones centradas en las personas para minimizar la resistencia

Mostrar un respaldo incansable y un compromiso incuestionable para el proceso de cambio.

Comunicar a todos la necesidad y la urgencia de cambiar.

Mantener una comunicación continua acerca del progreso del cambio.

Evitar la microadministración y conferir empowerment a las personas para implementar el cambio.

Asegurar que los esfuerzos de cambio tengan personal y fondos adecuados.

Anticipar y preparar a las personas para los ajustes necesarios que dispararán el cambio, como consultoría profesional o recapacitación.


Recomendaciones centradas en las tareas para minimizar la resistencia

Ensamblar una coalición de seguidores dentro y fuera de la organización.

Alinear la estructura organizacional con una nueva estrategia, para consistencia.

Transferir el proceso de implementación a un equipo de trabajo.

Reclutar y ocupar los puestos clave con seguidores competentes y comprometidos.

Saber cuándo y cómo utilizar los comités ad hoc o las fuerzas de tareas para adaptar las actividades de implementación.

Reconocer y recompensar la contribución de los demás al proceso de cambio.


Algunos consejos prácticos:

Empatía

• Por las inquietudes y temores de los colaboradores.

Participación

• Involucrarlos en la planeación y diseño del sistema.

Motivación

• Dar apoyo y recompensas para asegurar la implementación exitosa.

Paciencia


“Debemos convertirnos en el cambio que

queremos ser” (Gandhi)

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