Derecho Del Trabajo4 de marzo (Varela)

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RELACIÓN EMPRESA Y DERECHO DEL TRABAJO1. Trabajo como actividad del ser humano

Todo individuo se realiza en un entorno laboral. El Código del Trabajo protege el trabajo voluntario del hombre, el trabajo es inherente al hombre y dignifica a la persona, está de más señalar que el hombre pasa más tiempo en su trabajo que en su propia casa. El profesor pone como ejemplo el problema del ingreso mínimo, que son 225 mil pesos brutos, menos el 20% que se descuenta quedan en 180 mil pesos, lo que en una familia de 3 personas no alcanza para casi nada, ya que en promedio seria 60 mil pesos para casa uno. Y además de esto hay que considerar que el trabajador promedio tiene una jornada laboral de 9 horas diarias lo que significa 45 horas semanales. ¿Es justo el ingreso mínimo? Se discute, ya que hay personas que plantean que se debe eliminar el ingreso mínimo y pagar el precio justo y digno. Estas personas señalan que al eliminar el ingreso mínimo se generaría mayor movilidad y así mejores condiciones laborales. Se señala que en Chile el sistema es muy atrapado, que para la mujer es más difícil que para el hombre, ya que gana por lo menos un 20% menos debida a la excesiva protección que le da el legislador, con esto estamos hablando del pre y post natal, que significa que el empleador tendrá que conseguir un reemplazo, además si en una empresa hay 20 o más mujeres será el empleador quien correrá con los gastos de la sala cuna del hijo, es así como en muchas empresas se puede ver un máximo de 19 mujeres. Además la mujer corre con un fuero de 2 años. Para el profesor sería una buena medida que tanto el empleador del hombre como de la mujer corrieran con los gastos.El código del trabajo es un código medianamente nuevo, se creó en 1931, antes de esto, se regulaba según el código civil. Objetivo del Código del Trabajo: el fin del legislador es el bien común y esto apunta a la dignidad del hombre. *La reforma laboral pide que aumente el poder de los sindicatos.

2. La empresa como lugar de desarrollo del trabajo.Empresa: es el lugar de desarrollo depende del trabajador y del empleador, y la responsabilidad del empleador está en propender al desarrollo de las personas por la dignidad del hombre; ej.: no puedo trabajar como esclavo.El primer código de trabajo aparece en 1931, ya que antes se regulaba por el derecho común, derecho civil, lo que no era tan correcto, puesto que al hablar de contrato de trabajo se entiende que se disminuye la negociación y tampoco hay simetría de las partes.Cuando el contrato de trabajo se regía por el Código Civil, se entendía como un contrato civil, es decir un contrato bilateral, en el cual el Código Civil asumía, que había una igualdad de partes, la cual no era real, ya que en la realidad hay una

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asimetría desde el punto económico entre las partes, por un lado, el empleador tiene un poder económico que el trabajador no estaba en condiciones de igualar. Por tanto a menor calificación del trabajador más grande era la diferencia por esto es que la ley apunta a la protección del trabajador.Como el legislador entiende esta asimetría, intenta equiparar la situación, fijando normas mínimas. Entonces el código del trabajo es un conjunto de normas mínimas en el ámbito del trabajo. Que son derechos irrenunciables para el trabajador, por tanto el legislador se antepone a la voluntad de las partes, a diferencia de la autonomía de la voluntad a la que apunta el Código Civil (donde las partes son iguales, pero en la empresa no son iguales desde un punto de vista económico). Entonces el Código del Trabajo es un conjunto de exigencias mínimas, las cuales son irrenunciables.Los derechos que establece el código de trabajo son irrenunciables: Porque la ley entiende que el trabajador en condiciones desfavorables puede aceptar condiciones mínimas que atenten contra su dignidad. La relación laboral es un hecho, por lo que puede haber ocasiones en que la relación laboral se esté ejecutando con infracción de ley y eso lo resolverá el juez. Tanto como existen normas mínimas para el empleador, como respetar las vacaciones, también existen normas para el trabajador como cumplir con su horario de trabajo, ir a trabajar.Sin embargo, el empleador está obligado a respetar al trabajador no solo como persona, sino también como ciudadano, con esto nos referimos a respetar los Derecho fundamentales que señala la Constitución. Por ej.: el derecho a la intimidad es un derecho constitucional, por tanto no me podría meter en su computador a revisar su vida privada. Ej.: caso cronos: una mujer que trabajaba en una empresa y fue despedida porque por MSN le mando un contrato de la empresa a su Pololo quien trabajaba en la competencia; si bien lo que hizo ella estaba mal y si se hubiesen enterado de eso por otros medio podría haber sido despedida legítimamente, el juez determino que su despedida fue injustificada porque supieron lo del contrato revisando su MSN, es decir, pasando a llevar su intimidad. Ellos decían que fue despedida por falta de probidad e incumplimiento del contrato. Pero el juez dijo que se vulnero el derecho a la intimidad de la persona. El código del trabajo logra la transición de la protección básica a una protección más completa ya que abarca también cuestiones constitucionales por ej. El derecho a opinar. Por eso es que se dice que el empleador tiene que respetar los derechos de ciudadanos, como por ej. La religión etc.

3. Regulación del trabajo en la empresa.- nacimiento del derecho del trabajo.- definición : "Es la rama del derecho que en forma principal se ocupa de regular

tuitivamente la situación de las personas naturales que obligan de modo total o parcial, su capacidad de trabajo durante un periodo de tiempo a un empleo señalado por otra persona natural o jurídica, que remunera sus servicios"

- objeto : es el trabajo humano realizado voluntariamente por cuenta ajena y bajo subordinación y dependencia.

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(Esta clase es de la Vale Battaglia) 5 de marzo.El legislador asume que hay una desigualdad entre las partes contratantes, ya que el trabajador está en condiciones menos ventajosas por el poder económico. Por esto nace el derecho del trabajo, para nivelar. *libro de Francisco Errázuriz "el derecho de las relaciones laborales"."Es la Rama del derecho que en forma principal se ocupa de regular tuitivamente la situación de las personas naturales que obligan de modo total o parcial, su capacidad de trabajo Durante un periodo de tiempo a un empleo señalado por otra persona natural o jurídica, que remunera sus servicios". (Francisco Errázuriz).De la definición hay elementos básicos : - Tuitivamente: es una regulación que impone sanciones para quien las infringe. - Se regula la situación que es de hecho, se da en la realidad. El contrato de trabajo

es consensual no solemne. - Se distinguen las partes del contrato de trabajo que es el trabajador y empleador.

El trabajador es siempre persona natural nunca jurídica y el empleador puede ser persona natural y jurídica. Nunca hay contrato LABORAL entre personas jurídicas.

- El trabajador obliga su capacidad de trabajo en un periodo de tiempo, entonces, podemos deducir, que se encuentra limitado, todo esto es porque el contrato de trabajo tiene una jornada. Solo se obliga durante el periodo de tiempo de trabajo.

- La constitución en el art 19 n°16 dice que "todos tienen libre elección de trabajo", por eso no se puede limitar el trabajo de manera absoluta. No se puede limitar esta garantía a menos que su actividad se desarrolle en perjuicio del empleador por ej. Que trabaje en la competencia. Y eso sería contrario al principio de lealtad del contrato ya que el contrato también tiene un contenido jurídico. Cuando yo contrato a una persona puedo limitarlo diciéndole que solo puede trabajar para mí en ese ámbito. En el caso de que también sea profesor de ballet no afecta al empleador. Caso de que el trabajador no llegue a trabajar porque lo pillaron robando, No lo puedo despedir. Esto es en el caso que no afecte al empleador porque si lo pillan robando con el uniforme de la empresa, ahí si lo puedo despedir. Ej. Caso del trabajador que roba un saco de harina.

- El empleador señala el empleo, define la actividad y le da órdenes al trabajador. Ej. de trabajo entre personas naturales, la nana. Pero nunca hay relación laboral entre personas jurídicas ni siquiera en el régimen de su contratación. El empleador debe retribuir, pagar.El empleador tiene dos obligaciones: dar el trabajo convenido y remunerar y el trabajador tiene que cumplir con obligaciones. Ej.: es una infracción del contrato si pongo al trabajador a hacer otra cosa que lo convenido. Hay una consideración de la actividad de la persona en relación a sus pares, se puede generar un menoscabo moral, por eso no puedo modificar el contrato. En cambio sí puedo pedirle a un abogado que cambie de ámbito.

- Existe un pago, y esto es lo que mueve al trabajador al realizar su actividad. Se paga en dinero, dependiendo del caso a veces se puede pagar en especies en parte

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y en parte en dinero por ej. no puedo pagar con cualquier cosa. Y la reúne ración en especie no puede ser al 100%.Y la remuneración está regulada en el Código del Trabajo, y se distingue cuanto se remunera y tiene un mínimo que es el ingreso mínimo.

11 de marzoObjeto: es el trabajo humano realizado voluntariamente por cuenta ajena y bajo subordinación y dependencia. Esto es importante ya que una característica esencial es que sea por cuenta ajena y a la vez hay una obligación para que exista una relación laboral y es que exista subordinación y dependencia, el Art 3 letra b) del código del trabajo define a trabajador como toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo. Por lo que se señala claramente la existencia de subordinación y dependencia.Subordinación y dependencia: es una cuestión de hecho que viene definida por una serie de circunstancias únicas de una relación laboral y no así de la relación civilCaracterísticas de una relación laboral (son circunstancias de hecho) recordemos que hay relaciones laborales que están disfrazadas de relaciones civiles:

a. Es remunerada vs la relación civil que también es remunerada (por lo general a través de honorarios)

b. Está amparada de sanciones legales (multa) a diferencia de la relación civil, donde no hay sanciones.

c. Tiene una jornada, a diferencia de la relación civil, donde no hay una jornada determinada.

d. En el contrato de trabajo quien me dice que hacer es el empleador, es decir, hay una instrucción, a diferencia de la relación civil, donde no hay una instrucción.

e. Hay un registro de asistencia vs la relación civil donde no lo hayf. El trabajo laboral es siempre por cuenta ajena, aquí se establece el principio de

ajeneidad, dicho de otro modo quien se beneficia con la utilidad de mi trabajo es el empleador y es por lo mismo que el empleador no puede descontarle o pagarle menos a su trabajador, porque el riesgo del trabajo lo corre el empleador. Es decir, el empleador no le puede decir “este mes vendí menos por eso no te pagare por este mes” porque es su riesgo. En cambio en la relación civil, se asume un riesgo propio, aquí no hay ajeneidad

g. La relación laboral termina habitualmente por un despido, y una relación civil termina poniéndole término a una relación civil. Y del despido surgen derechos para el trabajador, pero en una relación civil tiene otras consideraciones.

h. En el marco de una relación laboral se puede hablar de una cierta exclusividad, en cambio, en la relación civil normalmente no se da la exclusividad.

i. La relación laboral es de carácter indefinido en cambio una relación civil normalmente no es indefinida.

j. La relación laboral es de carácter consensual y prima la realidad, en el derecho del trabajo se superpone siempre la realidad a la formalidad.

Este listado no es taxativo, pero si se cumplen la mayoría de las características, estamos hablando una relación laboral o viceversa. Alfredo sierra dice que el primer derecho de un trabajador es que se reconozca como tal.

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El vínculo en la relación laboral de caracteriza por la situación de ajeneidad. La relación laboral amparada por el Derecho Laboral tiene como base la ajeneidad y la relación de subordinación y dependencia. Si bien en el código se señala que para que haya relación laboral es necesario que haya subordinación y dependencia, son los tribunales lo que han definido como y cuando hay relación laboral.4. etapas de evolución (lectura)5. Breve reseña histórica (lectura)6. Características Generales del Derecho del Trabajo:

a. Es una rama nueva: porque la regulación laboral se ha desarrollado en el último tiempo (el primer Código del trabajo es de 1931, antes se regía por el CC)

b. Es un Derecho que está en permanente evolución: el Código del Trabajo es el código que más modificaciones tiene y que más tendrá en el tiempo. Nuestro legislador es muy creativo en esta materia. Por ej. La última modificación es de marzo, esto se da porque el Código se basa en la realidad social actual, es por esto que va mutando en el tiempo.

c. Es un Derecho realista: prima el principio de la realidad, esto significa que toma en consideración la cotidianidad del vínculo, prima lo consensual por sobre lo solemne, priman los hechos.

d. Es autónomo: no depende de otras consideraciones jurídicas, se sustenta a sí mismo, no hay instituciones o más bien hay pocas instituciones que se preocupan de esta rama, es decir, tiene sus propias instituciones que se preocupan de la relación del trabajo, tiene sus propios participantes (trabajador y empleador)

e. Es informal: el contrato de trabajo se define como contrato consensual, con decir esto dejamos de lado toda formalidad. Para la existencia de una relación laboral no es condición de validez que exista un contrato, el contrato se necesita para otras cosas, pero no es un requisito para la existencia del vínculo.

f. De orden público: es irrenunciable, las disposiciones laborales no se pueden renunciar Art. 5 CT principio de irrenunciabilidad. Art. 5 inc. 2: Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo.

g. Clasista : no estamos hablando en la consideración peyorativa del término, sino que es clasista desde que tiene una dirección de protección en favor de una da las partes del contrato, la norma tiende a la protección del trabajado, porque es una parte más débil del punto de vista económico de la relación contractual.

h. Universal: abarca a todos, protege a todos los trabajadores. También porque es una rama del derecho que está presente en prácticamente todas las legislaciones. Es un principio de reconocimiento global.

7. Actores de la relación laboral A partir de la definición que da el CT vamos a poder entender si estamos en una relación laboral o en alguna otra relación.

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A. Trabajador: Art 3 letra b).Art. 3 letra b): trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo.- Persona natural: si no es persona natural no es trabajador nunca el vínculo

entre empresas va a ser una relación laboral- Voluntario: la actividad que realiza debe ser de modo voluntario- Retribuido: el trabajador es retribuido por su actividad, lo que se opone a

lo gratuito. El trabajo es siempre retribuido- Ajeneidad: por cuenta y riesgo de otro, es en beneficio del empleador - Dependiente: es una persona subordinada a otro, responde a la instrucción

y fiscalización de otro. El independiente no es un trabajador.

18 de marzoB. Empleador: Art. 3 letra a).

Art. 3 letra a): empleador: la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo.El código define empleador y luego empresa, buscaremos diferencias y semejanzas:- Puede ser persona natural o persona jurídica y empresa solo jurídica- La empresa se ordena bajo la dirección de un empleador- Empresa es una organización de medios que se dispone para la realización

de una actividad, que no es necesariamente una actividad lucrativa, cualquier entidad que organiza sus medios para logros de fines de distinta naturaleza, organizada bajo una dirección. Por otro lado empleador es persona natural o jurídica, que recibe o utiliza los servicios de un trabajador. Art. 4 Código del Trabajo inc. 1: “Para los efectos previstos en este Código, se presume de derecho que representa al empleador y que en tal carácter obliga a éste con los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitán de barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta o representación de una persona natural o jurídica”. Ej. Si uno trabaja en sodimac de Temuco, y tengo que pedir vacaciones, no tengo que recurrir al jefe de la sucursal matriz de Santiago sino que al encargado, al empleador, al jefe directo de la sucursal en Temuco.

- La empresa se distingue porque tiene un RUT, es decir, una individualidad legal determinada, es una entidad jurídica separada a la del titular y al hablar de holding cada compañía dentro de ese holding tiene su propio rut, su propia individualidad legal y a su vez todas estas compañías tienen sus trabajadores. Sin embargo si una de sus propias compañías a su vez se divide en otras más, por ej. Si Ripley en su parte de retail cada área es contratada por otra compañía, pero todas se encuentran en el mismo mal y están bajo el cargo del mismo gerente de RRHH, ¿qué pasa acá? ¿Es normal o raro? Hay que recurrir al Art. 3 inc. 4 que señala: “Dos o más empresas

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serán consideradas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales, cuando tengan una dirección laboral común, y concurran a su respecto condiciones tales como la similitud o necesaria complementariedad de los productos o servicios que elaboren o presten, o la existencia entre ellas de un controlador común.”Entonces dos o más empresas con individualidad legal determinada, puede ser objeto de una revisión bajo lo que señala el Art. 3. Esto es lo que se conoce como el multirut, hay múltiples rut distintos pero laboralmente se superan estas organizaciones distintas, si hay giro, si compartes un controlador y dirección común, se entenderán como un solo empleador.

- Art. 3 inc. Final. Señala que: “Los trabajadores de todas las empresas consideradas como un solo empleador podrán constituir uno o más sindicatos que los agrupen, o mantener sus organizaciones existentes; podrán, asimismo, negociar colectivamente con todas las empresas que han sido consideradas como un empleador, o bien con cada una de ellas. Los sindicatos interempresa que agrupen exclusivamente a trabajadores dependientes de empresas que hayan sido declaradas como un solo empleador podrán presentar proyectos de contrato colectivo, siendo obligatorio para el empleador negociar con dichos sindicatos. En todos estos casos, la presentación y tramitación de los proyectos de contrato colectivo se regirán por las normas establecidas en el Capítulo I del Título II del Libro IV de este Código”

C. Estado: no hablamos de esto en clases ya que se entiende como obvio

FUENTES DEL DERECHO LABORALEl derecho laboral tiene fuentes de origen estatal (ley) y fuentes privadas (contrato). El Código fija un marco mínimo de obligaciones, pero no impide a que las partes fijen sus reglas propias en el contrato, recordemos que el contrato es una ley para las partes.

Fuentes estatales:ConstituciónLeyesCostumbreTratados

Derecho del Trabajo en la Constitución Política de la RepublicaLa constitución del año 80 es la que reconoce un estatuto de garantías fundamentales de índole laboral. La constitucionalizacion de los derechos laborales tiene relación con los Principios Laborales en la Constitución:

a. Art. 19 n°16: Principio de la libertad de Trabajo:- Libertad de trabajo propiamente tal: Autodeterminación del trabajo,

decisión de trabajar o no, nadie me obliga a mí a trabajar. Si la constitución garantiza el derecho al trabajo una persona podría obligar al Estado a que

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alguien le de trabajo, el Estado no podría hacer esto. Entonces el alcance es el de libertad al trabajo, distinto del derecho al trabajo.

- Libertad de Contratación: la libertad de contratación no es absoluta, la empresa puede contratar a quien quiere pero siempre respetando los mínimos legales. Tampoco se justifica de manera arbitraria. Entonces el marco mínimo son respetar los mínimos legales y sin ser arbitrario. Generalmente lo que se sanciona es la mala fe. Art. 2 Código del trabajo hace una determinación de ámbitos asociados a la discriminación. Entonces el código y la constitución se relacionan en el concepto. Se reconoce también la dignidad del trabajador (Art. 2 CT). El Código del Trabajo, siguiendo un orden de importancias, lo primero que señala es la dignidad y luego la discriminación.

- Libertad de Elección del Trabajo: para ambas partes- Trabajos prohibidos: actividades ilícita o contraria a la moral y las buenas

costumbresb. Art. 19 n°16 inc. 2: principio de justa retribución. Es orientador de la función

legislativa y judicial. Las personas tienen derecho a la elección de su trabajo y con una justa retribución. La justa retribución tiene que ver con que la persona en su dignidad, tiene el derecho de recibir una retribución donde pueda mantener a su familia. El principio que orienta es la justicia. Está destinada a la función social. Es por esto que hay un marco mínimo de regulación.

c. Art. 19 N°16 inc. 3°: Principio de la no discriminaciónd. Art. 19 N°16 inc. 5: principio de la negociación colectiva, es un procedimiento

cuyo su objetivo es lograr mejores condiciones de trabajo y remuneración. Se reconoce el poder de los trabajadores de negociar de manera colectiva. Aquí se encuentra el Derecho a la huelga, el cual surge de la negociación colectiva (sindicados), la huelga es una paralización de actividades amparada por la ley y se da siempre en el marco de la negociación colectiva. Esto es excepcional no se da en ninguna otra relación jurídica. La Constitución reconoce la huelga como un derecho negativo, señala no pueden declarase…. Entonces luego se subentiende que lo que no es tan mencionados ahí sí pueden.El empleador debe tratar con los directores sindicales no con los particulares porque de ser así estaría realizando una práctica antisindical.

e. Art. 19 N° 19 inc. 1° y 2°: Principio de libertad sindicalNo existe sindicato sin libertad sindical, esta libertad tiene dos aspectos: - Aspecto negativo: Imposibilidad de ser obligado. - Aspecto positivo: cualquiera puede formar parte de un sindicado

Libertad para constituir y afiliarse/desafiliarse.No hay ningún trabajador en chile que no pueda hacerse parte de un sindicato, cualquiera sin excepción pueden participar de un sindicato, pero no todos pueden negociar colectivamente. Los directores también pueden representar un directorio, aun así esto es muy raro que suceda.

f. Art.19 N°16, inc.3: Principio de la autonomía colectiva o sindical: (tiene estricta relación con el principio de libertad sindical)- Derecho que ellos tienen para decidir el contenido y las formas de sus

propios estatutos

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- Derecho que tienen de elegir a los representantes- Derecho de elegir a la organización interna- Derecho de elegir cuando disolverse, se forma y se disuelve por decisión de

sus socios. Puede ser por decisión de los socios o por un tribunal. Recordemos que el sindicato es una persona jurídica propia, entonces si renuncian todos y queda uno y luego este se va, aun así seguirá existiendo porque para que se disuelva tiene que ser por el directorio o una resolución judicial.

19 de marzo

- Derecho que tienen los organismos sindicales de participar en la formación de organización sindical de orden mayor. Ej. La CUT la ley reconoce la existencia de distintos tipos de organizaciones sindicales. Y hay que hacer una distinción entre:

Organizaciones sindicales formadas por empresas Sindicatos de empresa: son trabajadores de esa empresa, el interés

viene dada por la figura de ese único empleador Sindicatos interempresa: este agrupa a trabajadores de distintas

empresas, que pueden o no compartir rubros, esto lo define el sindicato de interempresa. ¿Cómo define el sindicato interempresa cuál será el objetivo y a quien afiliara? En los estatutos.

Organizaciones sindicales de orden superior: son los que agrupan sindicatos.

Federaciones o confederaciones Centrales

Derecho del Trabajo en el Código del TrabajoEste se aplica a trabajadores y empleadores. En esta categoría uno podría entender dentro a todas las personas pero el código del trabajo tiene un ámbito de aplicación limitado porque deja fuera relaciones jurídicas donde hay empleadores y trabajadores, no regula todo vínculo de subordinación y dependencia. Regula el vínculo laboral de aquellas personas que no están excluidas de su ámbito de aplicación Art. 1 CT:“Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se regularán por este Código y por sus leyes complementarias.Estas normas no se aplicarán, sin embargo, a los funcionarios de la Administración del Estado, centralizada y descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder Judicial, ni a los trabajadores de las empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que éste tenga aportes, participación o representación, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos por ley a un estatuto especial.Con todo, los trabajadores de las entidades señaladas en el inciso precedente se sujetarán a las normas de este Código en los aspectos o materias no regulados en sus respectivos estatutos, siempre que ellas no fueren contrarias a estos últimos.

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Los trabajadores que presten servicios en los oficios de notarías, archiveros o conservadores se regirán por las normas de este Código.”

Entonces no se aplica el código a: - Administración del estado centralizado y descentralizado- Congreso- Poder judicial- FFAA- Empresas instituciones del Estado, pero siempre que se encuentren

sometidos por estatuto especial. Por ej. Codelco si se rige por el CT porque no tienen estatuto especial, hoy en día casi todas las empresas públicas dejaron de tener estatutos especiales.

- Servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al público (Art. 8 inc. 2)

- Trabajos discontinuos y esporádicos (Art. 8 inc. 2)- Alumno en práctica (Art. 8 inc.3)

Sin perjuicio de esto, el CT tiene un carácter supletorio respecto de estas instituciones que no se rigen por el CT, ej. De una supletoriedad: las normas sobre protección a la maternidad, cualquiera mujer que trabaje en cualquier parte, tiene derechos asociados a la maternidad ¿Qué derecho? El señalado en el CT

Definición Relación Laboral (contrato de trabajo)Art. 7°. Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinad.Siempre que haya subordinación subordinada y dependiente existe relación laboral.Art. 8°. Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo.Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al público, o aquellos que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio, no dan origen al contrato de trabajo.Tampoco dan origen a dicho contrato los servicios que preste un alumno o egresado de una institución de educación superior o de la enseñanza media técnico-profesional, durante un tiempo determinado, a fin de dar cumplimiento al requisito de práctica profesional. No obstante, la empresa en que realice dicha práctica le proporcionará colación y movilización, o una asignación compensatoria de dichos beneficios, convenida anticipada y expresamente, lo que no constituirá remuneración para efecto legal algunoLas normas de este Código sólo se aplicarán a los trabajadores independientes en los casos en que expresamente se refieran a ellos”

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El código reconoce ciertas circunstancias que pueden caer dentro de la presunción del Art. 8 sin embargo en su segundo inciso asume la realidad de esta prestación, aclarándola y diciendo que ahí no hay relación laboral. Con esto nos referimos a aquellos que efectúan un oficio de forma discontinua o esporádicamente ej. Un gasfíter, limpia piscina. Inc. 3 tampoco hay relación laboral en el estudiante en práctica.El resto de los vínculos jurídicos que cumplan con las características del Art. 7 sí habrá una relación laboral, si habrá un contrato de trabajo.Todo vínculo jurídico hace presumir la existencia de un contrato de trabajo. Es decir, la existencia de subordinación y dependencia.Subordinación y dependencia es sinónimo de la relación laboral. Art. 9°. El contrato de trabajo es consensual; deberá constar por escrito en los plazos a que se refiere el inciso siguiente, y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante.Que sea consensual significa que la relación nace cuando hay un acuerdo de voluntad. Que sea por escrito es una mera medida de publicidad. El contrato individual de trabajo es siempre consensual, que haya subordinación y dependencia significa que ya hay una relación laboral, ej. Una persona que trabaja hace 20 años en una casa y sin contrato, esta persona tiene el mismo derecho que aquella persona que sí tiene un contrato firmado. Ej.: un señor que trabaja estacionando autos, un señor le pide que le pinte la casa por cierta cantidad de plata, y el señor se pone a pintar y se cae, a los ciertos días le llego al caballero una demanda por acción de trabajador por 105 millones, y se determinó que no había relación laboral porque era un trabajo esporádico. Si ese caballero hubiese sido contratado como mayordomo, sin firmar contrato, sí hubiesen tenido que pagar el dinero.

25 de marzoPRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJOEs interesante revisar estos principios, porque son los pilares bajo los que se sustenta la relación laboral.Definición de principios de derecho de trabajo: “Líneas directrices que informan algunas normas e inspiran directa e indirectamente una serie de soluciones por lo que pueden servir para promover y encauzar la aprobación de nuevas normas, orientar la interpretación de las existentes y resolver los casos no previstos”. (Américo Pla Rodríguez)Líneas directrices: El código es siempre general, no habla de casos específicos, y nosotros debemos llevarlos a casos prácticos y aquí viene la labor interpretativa del juez. La definición de contrato del art. 7 en relación al art. 8 parece ser muy general, por ejemplo cuando menciona subordinación y dependencia no los define y son los principios los que nos ayudan a definirlos, son los que nos dan ciertas luces de que es. Los jueces utilizan estos principios para resolver ciertos casos.Los principios básicos del derecho del trabajo son:

a. Irrenunciabilidad de los derechos:

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Los derechos laborales son indisponibles, mientras dure la relación laboral. Art. 5 inc. 2: Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo. Entonces, los derechos laborales son indisponibles mientras haya un contrato de trabajo, es decir, subordinación y dependencia. La irrenunciabilidad de los derechos se opone a la voluntad de las partes, es decir, a la autonomía de la voluntad. El derecho laboral le impone al principio de la autonomía de la voluntad una limitación, tan significativa que sin el art. 5to no habría derecho laboral y volveríamos al estudio del vínculo jurídico desde el punto de vista del derecho común. Esta irrenunciabilidad está limitada a cuanto dure el contrato de trabajo, es decir, es temporal. Ej. Hoy se discute mucho el alcance de un finiquito (es lo que ocurre después del término, es siempre posterior al término de la relación laboral) se puede renunciar a este, porque lo que esta post contrato vuelve al área de la autonomía de la voluntad. Pero no se puede en el contrato señalar que renuncio al pago en caso de despido, porque está dentro del contrato de trabajo. Las declaraciones que se hagan en el finiquito pueden contener renuncia de derechos. Recordemos que: en chile la relación laboral termina por una causal de termino, ej. Despido, renuncia. ¿Para qué se firma el finiquito? El finiquito suscrito válidamente produce liberación de obligaciones reciprocas de las partes. Se da una discusión sobre la irrenunciabilidad, porque los tribunales son de la idea de que hay ciertas declaraciones que se mencionan en el finiquito, pero que no causan liberación reciproca de obligaciones, porque si un trabajador renuncia a ejercer acciones futuras sobre la relación laboral, esta sería invalida. Es tan importante este principio que hoy los tribunales incluso le están dando vigencia aun después de terminado el contrato de trabajo, porque aquí se mezclan muchas cosas, por ejemplo, en relación al principio protector, este es tan importante que los tribunales han dicho que hay cierta categoría de derechos que va a subsistir incluso post relación laboral aun cuando uno quiera renunciarlos, no lo podrá hacer. En chile la relación laboral termina por una causal de termino, ej. Despido, renuncia. SIEMPREDesde el punto de vista práctico marca las asesorías que realizan los abogados, porque al ser general, al caso específico se pueden definir el curso a seguir.La irrenunciabilidad de los derechos es respecto a las exigencias mínimas que señala el código, todo lo que sobrepase esto se puede renunciar, queda sujeto a la autonomía de la voluntad.

b. Principio protectorEl legislador protege la desigualdad de las partes desde la perspectiva economía, entonces su propósito de igualdad de las de las partes en razón de su natural desigualdad. Porque se asume que son naturalmente desiguales desde la perspectiva económica, hay desigualdad de condiciones.El principio protector se expresa en un aforismo: “In dubio pro operario” = el juez busca el sentido que más favorezca al trabajador.

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Éste tiene aplicaciones prácticas art. 9 inc.1 y 2: “El contrato de trabajo es consensual; deberá constar por escrito en los plazos a que se refiere el inciso siguiente, y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante. El empleador que no haga constar por escrito el contrato dentro del plazo de quince días de incorporado el trabajador, o de cinco días si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a treinta días, será sancionado con una multa a beneficio fiscal de una a cinco unidades tributarias mensuales”En resumen podemos decir que el contrato de trabajo es consensual pero aun así debe ponerse por escrito y firmarse dentro de un plazo, de no hacerse se va a multar, luego el inc. 4 Señala: “Si el empleador no hiciere uso del derecho que se le confiere en el inciso anterior, dentro del respectivo plazo que se indica en el inciso segundo, la falta de contrato escrito hará presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador.” Por lo tanto la falta de contrato escrito hará presumir que son estipulaciones del contrato las que señale el trabajador, es decir, las condiciones serán las que el señale. Es un principio protector EVIDENTE. Juega a favor de este trabajador una presunción y el empleador deberá probarlo en contrario lo que es muy difícil. Es una carga, pero también es una disposición protectora, para ambas partes. La regla más favorable entre varias aplicables, se aplica la más favorable al trabajador. Esta se discute en cuanto a la duración del contrato de trabajo, la ley busca la estabilidad de los trabajadores, y esta viene dada por una relación laboral indefinida (esta es la que le da más protección a las partes), la cual se opone a la relación laboral a plazo. Por lo tanto cuando el juez discute que tipo de contrato laboral se tenía, el juez, a falta de prueba, va a señalar que es una relación laboral indefinida a fin de favorecer al trabajador y protegerlo desde ese punto de vista. Otro ejemplo de principio protector es por ejemplo cuando se utiliza amonestar por atrasos, no se le puede despedir por lo mismo debido a que ya se le castigo por eso. La condición más beneficiosa= una nueva norma no puede afectar la condición del Trabajador. Ejemplo: si la ley decidiera bajar los días de vacaciones de 15 a 10 días, este solo se podría aplicar a los nuevos contratos, porque los antiguos ya tienen el derecho adquirido.

c. Principio de continuidadSabemos que el legislador busca promover y proteger relaciones laborales duraderas y estables. Entonces el objetivo del legislador es que haya un contrato estable, que las condiciones de beneficios sean conocidos por el trabajador, estas se justifican desde el punto de vista de distintas normas. Es importante que el trabajador conozca su contrato, aquí aplicamos la necesidad de que conste por escrito el contrato (art. 5). Las condiciones deben ser conocidas ex ante, no es una condición que se va conociendo diariamente, sino que antes de firmar el contrato debe tenerlo claro.

Contratos indefinidos y su transformación a esa categoría: También es una manifestación de la continuidad que la decisión legislativa que se de en contratos indefinidos, esta es la esencia, por defecto es de carácter indefinida. La relación laboral tratada en el código se basa en los contratos indefinidos. El código reconoce distintos tipos de contratos, por ejemplo contrato individual (un trabajador y un empleador) o colectivo (sindicato con empleador (es). El contrato individual a plazo

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fijo, por obra o faena. El código limita mucho estos contratos a plazo. Por ejemplo en el caso de indemnización por individualidad, aquel trabajador con plazo fijo no lo tendrá porque por regla general este trabajador trabaja por menos de un año, por otro lado este tipo de indemnización es para aquel que lleva más de un año.El legislador busca que estos contratos a plazo pase a ser indefinido, ej. Aquel que tiene un contrato a plazo de 6 meses y va a trabajar a los 6 meses y 2 días, este contrato pasa automáticamente a ser contrato indefinido.La norma limita la prórroga de contrato a plazo.

d. Primacía de la realidadUna manifestación clara de este principio es el Art. 9 parte inicial. Dice que el contrato es consensual, esta es una situación de hecho, que este escrito es una cuestión de certeza, de publicidad, pero no es un requisito para la existencia. Este enfrenta la vigencia práctica (los hechos) con la formalidad del contrato. Hay una sentencia que trata de un trabjador dirigente sindical que llega todos los días a la empresa, marca su asistencia, se va de la plata y vuelve a las 4 de la tarde a registrar su salida, entonces en el registro salía que cumplía con su horario, entonces la empresa empezó a descontarle las horas no trabajadas y apareció la inspección del trabajo y le dijo al empleador que no le podía descontar porque en el registro salía presente y la planta le dijo ok, pero lo formal es que está presente pero en la práctica no lo está. Y la inspección le dice que a ellos solo les importa lo formal, y lo formal era que estaba en la planta por lo tanto no podía descontarle el dinero. La sentencia dice: en el considerando 12 dice que en virtud del principio de la primacía de la realidad, el cual toma fuerza al momento de valorar las pruebas, en este caso el dirigente tiene una gran falta a su trabajo, entonces dice, lo formal señala lo contrario, pero el derecho del trabajo es REAL, entonces se pudo probar que estas personas entraban y se iban. Entonces marcaba su asistencia pero no trabajaba. Lo interesante de esto es que los tribunales aplican en su decisión todos los días, estos principios, en este caso en favor del empleador, pero también a veces a favor del trabajador. Ej., un chofer de grúa y su contrato decía que era bodeguero, pero en la realidad era chofer de grúa hace 4 años, por esto se dijo que él era CHOFER DE GRÚA y no un bodeguero.Lo ideal es que converja tanto la realidad formal como la realArt. 11 pide que se actualice el contrato, que lo real sea un espejo de lo formal.Aun cuando sea difícil probar la realidad, esta se va a superponer siempre a la formalidad.

e. Principio de buena fe. Vinculación entre personas, contenido ético jurídico.En materia laboral el principio de la fe es muy importante porque se trata de una relación consensual entre persona, por esto es importante que los contratantes cumplan de buena fe lo que contratan. Por eso se dice que además de lo que señala el contrato en términos formales, también participa del contrato de trabajo un contenido ético jurídico, esto es inherente al contrato aun cuando nos e ponga de manifiesto. Ej., un contrato no necesita señalar que el trabajador no puede hablar mal de la empresa, pero si se subentiende que hay un deber de lealtad. Otro ejemplo es que tampoco es necesario señalar que no se puede robar, es algo se subentiende.

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Suele haber colisiones de principios, sin embargo, el profesor señala que no hay una jerarquía de los principios, le toca al juez jerarquizarlos a cada caso en concreto.

CLASIFICACION CONTRATO DE TRABAJOa- Contrato individual de Trabajo

- Art. 7: subordinación y dependencia: solo hay contrato cuando hay subordinación y dependencia.

- Art. 8: presunción legal de existencia del vínculo laboral- Características:

Dirigido (normas mínimas) Consensual (consentimiento) Art. 9 Bilateral

- ¿Contratación a honorarios es laboral? – ¿145 L?- Tipos:

1. Indefinido2. A plazo3. Por obra o faena4. Agrícola de temporada5. Con jornada a tiempo parcial

b- Contrato colectivo de Trabajo

1 de marzo (Canales)

“El contrato de trabajo obedece a una parte muy íntima del ser humano”

Contrato de trabajo tiene 3 parte, el trabajador, empleador y otra parte es el empleador mismo, el que representa al empleador, ej. Cencosud es el empleador, pero su gerente es quien representa la sociedad. Esta relación esta descrita por un tipo de vínculo, vinculo de subordinación y dependencia que es propio del código del trabajo. Lo propio del contrato de trabajo es que una persona se obliga con otra. Este vínculo es un vínculo, esencialmente, consensual. El principio de la realidad es el principio básico del Derecho del trabajo. El principio protector reconoce una realidad, que es que no hay igualdad entre el trabajador y empleador, esta desigualdad requiere de cierto apoyo por parte de la legislación con el objeto de otorgarle una protección al trabajador. En la practica el derecho del trabajo establece condiciones básicas, comunes, aplicable a todos los trabajadores, de modo que la competencia en la realidad se haga en base a esto.Las empresas grandes hoy en día compiten desaforadamente y una de las maneras de evitar que estas competencias se trasladen al ámbito laboral es evitar traspasar estableciendo límites mínimos. Cualquier empleador le pediría a su trabajador que

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trabaje 14 horas diarias, cualquiera, ante la necesidad de trabajar, con ninguna dificultad encontraría un trabajador que esté dispuesto a trabajar esas 14 horas diarias, pero esto está mal, porque esto es ideal, eso no lo puedo hacer. Ej. Yo no le puedo pedir a mis trabajadores que empeñen todos sus objetivos personales en pro de mis intereses, yo ocasionalmente, en caso de una emergencia, le puedo pedir que se quede un poco más de tiempo y que sacrifique su vida familiar. Yo podría incluso pagarle más a todos si trabajaran más de 8 horas diarias pero eso no lo puedo hacer, porque el Código del Trabajo establece un mínimo, un mínimo común denominador y, este mínimo común denominador, está dado por la persona humana. Y lo que el código del trabajo tiene que garantizarles a las personas es que puedan trabajar pero mantener, a su vez, su vida. Bueno por esto que el código del trabajo es protector, porque protege la posibilidad de las personas de tener una vida, protege a las personas dando la posibilidad de desarrollarse como individuo. Es, entonces, protector, pero también con la misma fuerza está el principio de la realidad, este principio que mueve todo el contrato de trabajo y la relación laboral. Ya vamos a ir viendo cómo se aplican estos principios en los diferentes aspectos del código del trabajo.

El contrato de trabajo que nace de la voluntad de las partes tiene las siguientes características:

- Es consensual- Principal- Bilateral- Oneroso- De tracto sucesivo- Conmutativo- Nominado- Dirigido

Ahora, hay, esencialmente, 3 tipos de contrato de trabajo:1. Contrato Indefinido: es aquel que tiene una fecha de inicio que es conocida por las

partes pero que tiene una fecha de término que es indeterminada, o sea yo sé cuándo parto trabajando pero no sé cuando termino. Este es el contrato que uno podría denominar la regla general, la regla general del Código es que las personas tengan contratos indefinidos, o sea que la relación entre el trabajador y el empleador sea una relación de tal naturaleza que persevere en el tiempo que no es precaria.

2. Contrato a Plazo Fijo: este contrato tiene determinada tanto la fecha de inicio como de termino. La palabra que caracteriza este tipo de contrato es hasta. Por ej. Yo contrato a una persona hasta el 26 de mayo del 2015. este contrato termina, el día que se llega a la fecha prevista por las partes.

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3. Contrato por obra o faena determinada: este es el contrato característico, por ejemplo, de la construcción. Cuando uno contrata a una personada para desempeñarse como operario de primera en tal obra. La palabra característica en este tipo de contrato es para, este es el verbo rector. Cuando yo contrato a una persona para algo lo estoy contratando para una obra o faena determinada. Este “hasta” puede o no estar determinado o ser determinable, ej. Hasta 15 días después de la realización definitiva de la obra.

Estos son los 3 tipos de contratos que considera nuestro código. Cuando uno dice voy a contratar a un trabajador tiene que decidir por cuál de estos 3 tipos de contrato lo voy a contratar. Ahora, dentro de los contratos existen contratos especiales, que son otra cosa, ej. Los contratos de los discapacitados, de los deportistas, de los trabajadores de trabajadores parcial, hay muchos contratos que siendo contratos indefinidos, por obra o faena determinado, o, bien a plazo fijo están regidos por normas especiales. Ej. El contrato de deportista, claro el domingo es un día de descanso, pero si usted es un jugador de futbol profesional, todos los domingos son día de trabajo y hay una norma especial que regula esta relación laboral, pero de igual forma deberá contratar por uno de estos 3 tipos de contratos. Estas son las 3 formas en que una persona se puede relacionar con otra a través de un contrato de trabajo, esto es, vuelvo a decir, independiente de la existencia de contratos especiales.

CONTRATO A PLAZO FIJOCuriosamente no existe en la ley una definición de contrato a plazo fijo, indefinido o por obra o faena determinada, lo que existe en la ley son normas que establecen la manera en que terminan los contratos y ahí se establece la existencia de un contrato a plazo fijo. Esto está establecido en el Art. 159 n°4 del Código de trabajo: “El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos:4. Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año.El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida.Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste, la duración del contrato no podrá exceder de dos años.El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida. Igual efecto producirá la segunda renovación de un contrato de plazo fijo.”Entonces está claro, de lo que acabamos de leer, que el contrato a plazo fijo es un trabajo de relaciones precarias o no indefinidas, el legislador le tiene como una desconfianza brutal al trabajo temporal y lo único que quiere es que todos los

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trabajos sean de manera indefinida. En EEUU por ejemplo más del 40% de las relaciones laborales son temporales, son por hora y la verdad es que esto le otorga una flexibilidad brutal tanto al trabajador como al empleador para poder adaptarse a las condiciones de mercado necesarias. Lo que está empezando a suceder en nuestras sociedades es que los vínculos permanentes están cediendo a vínculos más ocasionales. Lo que está queriendo decir el profesor es que la especialidad, hoy en día, hace que sea tan necesario contar con especialistas que cada vez menos uno quiere un generalista en la empresa. Ej. Cuando un cliente tiene un problema medioambiental quiere el mejor estudio medioambiental que hay en Chile que no va a ser el mismo que le va a solucionar los problemas cuando se tenga un problema laboral, hoy es tal la especialidad que se le exige a los abogados que lo que interesa es tener al mejor, pero por el momento estrictamente necesario, ni un minuto más, pero tampoco un minuto menos. Entonces la temporalidad es esencial. Hoy los vínculos entre las empresas, entre las personas, son mucho más volátiles de lo que uno cree. Lo tradicional es que uno haga licitaciones por un tiempo determinado, por ejemplo, las cárceles en chile son licitadas, los que manejan las cárceles son contratistas, no gendarmes, ellos se preocupan de la seguridad, los que dan la comida, los que los tratan de insertar a la sociedad son contratistas y se intenta que duren poco tiempo para que no se hagan vínculos estrechos con los reos. Bueno con las empresas pasa lo mismo, las empresas pasan licitando servicios, es una forma más moderna porque en cada licitación hay nueva tecnología. Este vínculo temporal es una forma muy práctica de obligar a las personas a actualizarse. Uno tiende a ser sedentarios tiende a quedarse con lo mínimo, tendemos a la flojera, esto es una ley física es cosa de mover un péndulo, tiende a irse al centro, y las empresas son iguales, entonces este contrato tiene la gracia que de alguna forma le da más fuerza al péndulo, pero legalmente tiene un plazo. El plazo de este contrato es un año, yo puedo mantener una relación temporal con un trabajador pero limitada a un año, ahora tratándose de determinados trabajadores, los cuales están establecidos en la ley, puede durar hasta dos pero no para todos. En este caso el contrato puede durar un poco más: Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste, la duración del contrato no podrá exceder de dos años. Pero la norma general es un año. Como decíamos el legislador en principio promueve las relaciones laborales precarias e indefinidas, pero esta es la forma más antigua de verlo porque hoy en día se utiliza este tipo de contrato.

De conformidad con lo previsto en el N° 4 del artículo 159 del Código del Trabajo, el contrato de plazo fijo se transforma en indefinido cuando:

a) Vencido el plazo de un año o el plazo acordado: llegada la fecha fijada para su término, el trabajador continuara prestando servicios para el empleador con su

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conocimiento, porque a falta de datos prima la idea que el contrato es indefinido.

b) El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos: se presume legalmente que un trabajador ha sido contratado por una duración indefinida cuando hubiera prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contrato a plazo, durante doce meses o más en un período de 15 meses.

c) Cuando el contrato de plazo fijo se renueva por segunda vez: se transforma en indefinido, por el propio ministerio de la ley, cuando el contrato de plazo fijo se renueva por segunda vez, cualquiera sea el plazo fijado para su término, por cuanto la ley sólo permite renovar un contrato de plazo fijo una vez para que siga teniendo tal característica.

Características:1. Dura un año con la excepción de dos años para determinadas personas.2. Los contratos a plazo fijo que tiene duración de 30 días o menos se entiende

incluida en la remuneración convenida el pago del feriado y demás remuneraciones, se incluyen las vacaciones en el precio convenido, y si se prorroga por máx. de 60 tiene todo incluido en la remuneración convenida.

3. La terminación anticipada obliga al empleador a pagar la totalidad de los días del contrato como si los hubiera trabajado, salvo que el trabajador hubiere incurrido en una causal de término.

¿Cómo se expresa la duración del plazo en un contrato de plazo fijo? El contrato de plazo fijo se caracteriza por el hecho de que las partes convienen de antemano su duración, circunstancia que lo diferencia de otros tipos de contrato como son los de duración indefinida o los de duración indeterminada. Las partes pueden fijar el plazo de duración en días, semanas, meses, años, o bien establecer una fecha precisa para su término. En el caso de meses se debe tener presente que para estos efectos meses no son los meses cronológicos sino que el periodo que corre entre un día de un mes hasta el día del próximo mes por ej.; 10 de enero al 10 de febrero.CONTRATO POR OBRA O FAENAEs aquella convención en virtud del cual convención en virtud de la cual el trabajador se obliga con el respectivo empleador a ejecutar una obra material o intelectual específica y determinada, cuya vigencia se encuentra circunscrita o limitada a la duración de aquella. De esta forma, constituyen contratos por obra o faena transitoria, aquellos que se celebran para la ejecución de una obra o trabajo que por su naturaleza intrínseca tiene el carácter de momentánea o temporal, circunstancia ésta que deberá ser determinada en cada caso particular.Por ej.: cuando contrato a un trabajador para la primera etapa del costanera center.Cuando se contrata por obra se contrata para que la función del trabajador se concrete en una determinada labor, este contrato es temporal, es decir, no es indefinido, pues no sería razonable contratar por una obra permanente e indefinida, sino que es conveniente que sea finita y determinada ya que las obras lo son así, por otro lado puedo requerir un liquidador de remuneración.

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Este trabajador en principio está contratado para toda la duración de la obra para el cual fue contratado y esto significa que estos contratos son más flexibles que los contratos a plazo fijo pues se pueden adaptar más a la realidad. Yo un contrato por obra puedo renovarlo todas las veces que quiera no existe una limitación como para los contratos de plazo fijo ya que lo importante es que la obra en sí misma sea determinada y finita. Por eso es que estas limitaciones del contrato a plazo fijo no se aplican, pero lo que si sucede es que si contrato a un trabajador por obra y lo despido antes también tengo que pagarle lo que le faltaba del tiempo como si lo hubiera trabajado al igual que los contratos a plazo fijo. Este contrato termina con el término de la obra, puede ser indefinido pero en principio o se puede pretender que se presuma indefinido ya que violenta la voluntad de las partes porque no está establecido en la ley. Art 159 n5. ¿Qué se entiende por faena transitoria o de temporada? La Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen 4.360 de 23.12.81, que por "faena transitoria" debe entenderse aquella obra o trabajo que, por su naturaleza intrínseca tiene el carácter de momentánea, temporal o fugaz. De esta forma, para la contratación de un trabajador para una obra o faena transitoria o de temporada debería darse el requisito de que se trate de trabajadores que ocasionalmente se desempeñan para un mismo empleador o que la naturaleza de los servicios desarrollados u otras circunstancias especiales y calificadas permitan la contratación en las condiciones señaladas.

CASOS DE CONTRATOS INDEFINIDOS:Este contrato es la relación laboral más permanente en el tiempo y eso no significa que sean todos los contratos indefinidos. Por ej.: el contrato de jornada parcial tiene como límite treinta horas a la semana. Por ej.: contrato de artista, pilotos, deportistas, incapaces, etc. El contrato indefinido si bien es un contrato cuya naturaleza establece un vínculo permanente entre en trabajador y al empresa puede revestir muchas formas distintas que dependen de la naturaleza del servicio y de lo especial que sea o no la relación con el empleador, entre otras.

(Lo que sigue son ejemplos que puso el profesor en su minuta)

Algunos casos de contratos indefinidos, que deben ser analizados separadamente:

1. Contrato con jornada de tiempo parcial. Nuestra legislación laboral contempla la modalidad de contratación con jornada a tiempo parcial, correspondiendo a aquella en que se ha convenido una jornada de trabajo no superior a 30 horas semanales.

2. Contratación de un trabajador discapacitado. La contratación de un trabajador discapacitado se rige por las disposiciones generales del Código del Trabajo,

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toda vez que este cuerpo legal no contiene normas especiales al respecto. Sin embargo debe tenerse presente lo dispuesto en la Ley Nº 20.422 (D.O. 10.02.2010) que Establece Normas sobre Igualdad de Oportunidades e Inclusión Social de Personas con Discapacidad. En efecto, el artículo 24 de la mencionada ley señala que, toda persona o institución, pública o privada, que ofrezca servicios educacionales, capacitación o empleo, exigiendo la rendición de exámenes u otros requisitos análogos, debe realizar los ajustes necesarios para adecuar los mecanismos, procedimientos y prácticas de selección en todo cuanto se requiera para resguardar la igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad que participen en ellos. La norma agrega que los postulantes que presenten alguna discapacidad que les produzca impedimento o dificultad en la aplicación de los instrumentos de selección que se administren para el efecto, deben informarlo en su postulación, para su adaptación. Ahora bien, respecto de la celebración del contrato de aprendizaje que contempla el Código del Trabajo, el artículo 47 de la ley Nº 20.422 establece una norma especial al señalar que las personas con discapacidad pueden celebrar el contrato de aprendizaje contemplado en el Código del Trabajo sin limitación de edad, lo cual constituye una excepción respecto de la regla general contenida en el artículo 79 del referido Código, que limita la celebración de tal tipo de contrato a las personas menores de 21 años de edad. En consecuencia, en el caso de las personas con discapacidad el contrato de aprendizaje puede celebrarse cualquiera que sea la edad del trabajador.

3. Contrato del trabajador agrícola La relación laboral de un trabajador agrícola se rige por las disposiciones especiales contenidas en los artículos 87 y siguientes del Código del Trabajo, y en todo aquello no regulado por ellas, se aplica la normativa general de dicho Código. También le resultan aplicables las disposiciones contenidas en los artículos 118 y siguientes del Decreto Supremo N° 594, del Ministerio de Salud, que aprueba el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo. Respecto de la jornada de trabajo resultan aplicables las disposiciones del Reglamento Nº 45, de 16.05.86, el que establece que su duración no puede exceder de un promedio anual de 7,5 horas diarias, la que se determinará considerando las características regionales, condiciones climáticas y demás circunstancias propias de la actividad agrícola. La remuneración puede estipularse en dinero y en regalías, pero en ningún caso puede pactarse que el valor de las regalías exceda del cincuenta por ciento de la remuneración. Se entiende por regalía el cerco, la ración de tierra, los talajes, la casa habitación higiénica y adecuada y otras retribuciones en especie a que el empleador se obligue para con el trabajador. La Resolución que fija los valores de las regalías es la N° 170, de 1974 del M. del Trabajo y Previsión Social.

4. Contrato solo para trabajar los fines de semana. No existe impedimento legal en que se contrate a un trabajador para que cumpla una jornada parcial

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laborando solo los días de fin de semana, siempre y cuando se trate de una actividad de aquellas que permiten pactar una jornada laboral de aquellas establecidas en el Art. 38 del Código del Trabajo que permiten incluir los domingos y los festivos como parte de la jornada ordinaria. En relación con la duración que tendría la prestación de los servicios y la circunstancia de que se trabaje solo los "fines de semana", puede señalarse que si en la ejecución de tales trabajos se dan los elementos que configuran un contrato de trabajo, esto es, una prestación de servicios personales, el pago de una remuneración por estos servicios y la ejecución de los servicios en situación de subordinación o dependencia, existirá un contrato de trabajo, independientemente de su duración y oportunidad de ejecución. La Dirección del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa, en dictamen 8402/294 de 26.12.91, que es procedente la celebración de un contrato de trabajo que obligue al trabajador a prestar servicios solamente algunos días de la semana. Ahora, si los servicios se prestan durante los días de fin de semana, esto es, incluyendo el día domingo, debe tenerse presente que la sola circunstancia de que se esté en presencia de alguna de las faenas o labores contempladas en el artículo 38 del Código del Trabajo faculta a las partes para distribuir la jornada en forma que incluya los días domingo y festivos, sin necesidad de calificación previa de la Dirección del Trabajo.

(Continuamos con clases) El contrato indefinido de trabajo, responde al principio de la continuidad. Este principio implica que la relación laboral debe ser lo más duradera en el tiempo y estable posible. Este contrato genera derechos que los demás tipos no generan. Estos derechos son el derecho al pago de indemnización por antigüedad o por años de servicio, derecho a indemnización sustitutiva sin aviso previo, derecho a feriado anual (vacaciones), seguro de cesantía.

Estos tres tipos contratos tienen en común que esencialmente su relación es bajo subordinación y dependencia y que se le aplica el CT.

8 de abrilLa regla general es que los contratos se transforman en vínculos permanentes de carácter indefinido. Con excepción del caso de obra o faena determinada que uno puede suscribir contratos sucesivos por obras en la medida que la obra este definida.

LOS ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO:

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Son elementos esenciales del contrato individual de trabajo, aquellos sin los cuales o no produce efecto alguno, o degenera en otro contrato diferente (1.444 Código Civil). Estos elementos esenciales son los siguientes:

1. Esenciales : a- Acuerdo de voluntades que generan obligaciones para el trabajador y

empleador: El acuerdo de voluntades que genera obligaciones entre el empleador y el trabajador (o contrato), debe ser otorgada por personas legalmente capaces, debe ser libre o exenta de vicios, debe recaer sobre un objeto lícito y, finalmente, debe tener una causa lícita. En el evento de no existir un consentimiento libre, por parte del trabajador, estaríamos frente a un trabajo de los denominados “forzosos” u “obligatorios”. Este acuerdo, generalmente se “formaliza” a través de un instrumento escrito. Sin embargo, el hecho de que el contrato no conste por escrito no afecta su existencia ni su validez, ya que como se vio, se trata de un contrato consensual, que por tanto se perfecciona con el solo consentimiento de las partes.Este acuerdo tiene que ser libre de vicios sin error dolo y fuerza de modo que obligue a las partes contratantes. En materia laboral el consentimiento es el elemento distintivo porque el contrato es consensual y existen oportunidades de que este consentimiento puede ser tácito. El consentimiento normalmente es un consentimiento o verbal o tácito. En Chile no existe el trabajo forzoso u obligatorio, que es el propio de personas que no son libres; pero si existen cargas sociales que nuestra sociedad pone en los hombros de alguien por ej.: el servicio militar obligatorio. También existen trabajos no voluntarios como el trabajo familiar cuando un papa le pide a su hijo por ej.: que limpie la piscina o no sale de la casa técnicamente es un trabajo no voluntario, pero no es rolado por el CT porque no hay un consentimiento laboral; lo mismo con los vocales de mesas, pero no hay consentimiento por tanto no técnicamente un trabajo. Chile tiene una denuncia de trabajos no obligatorios por el cuerpo militar del trabajo, los mandaban al sur a hacer una carretera, no era voluntariamente, no había consentimiento libre y técnicamente es un trabajo forzoso, porque está bien que un país tenga un servicio militar para la seguridad pero si los tienen como servicio de coctel es una situación distinta. El conecto de trabajo obligatorio, es bastante más sofisticado ya que se da esencialmente en unas áreas de las economías curiosas y marginales como el trabajo infantil en la feria o la trata de blanca. También existe en zonas rurales muy apartadas. Pero en general Chile no es un lugar de trabajos obligatorios esto está amparado por convenios de la OIT.

b- Obligación del trabajador de prestar servicios personales al empleador, ya sea intelectuales o materiales: Esto es, que las obligaciones del trabajador son personales y por tanto, indelegables o intransferibles a terceras partes.

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En otras palabras, no pude otra persona cumplir por el trabajador las obligaciones que este último se obligó a prestar al empleador y que le fueron contratados. En este sentido, el contrato de trabajo, respecto del trabajador, esta es una obligación “intuito personae”. La obligación de prestar servicios personales por parte del trabajador es de la esencia del contrato de trabajo. Si no son personales, los servicios pueden ser considerados como propios del contrato a honorarios (relación civil).

c- Vínculo de subordinación y dependencia, en la prestación de los servicios del trabajador al empleador: Los servicios deben ser prestados bajo la subordinación y dependencia del trabajador al empleador, exigencia que implícitamente significa el reconocimiento del poder o autoridad de mando del empleador, y la sujeción del trabajador a la orden o mando continuo del empleador para el desarrollo de la prestación de los servicios, objeto del contrato de trabajo y, por tanto, el deber de obediencia del trabajador en el ámbito de la relación laboral. El vínculo de subordinación y dependencia que une o relaciona a las partes de un contrato de trabajo, supone la existencia de una serie de circunstancias de hecho que se materializan en manifestaciones externas específicas, que lo distinguen y diferencian de otras formas de relaciones jurídicas, tales como:a. Obligación de asistencia del trabajador a la empresa;b. Continuidad de los servicios prestados en el lugar de las faenas;c. Cumplimiento de un horario de trabajo;d. Obligación del trabajador de ceñirse a las instrucciones del empleador, y de acatar y obedecer sus órdenes;e. Derecho del empleador de dirigir al trabajador, indicándole la forma y oportunidad de la ejecución de las labores;f. Supervigilancia, fiscalización y supervisión del empleador en el desarrollo de las funciones que corresponden al trabajador, en conformidad al contrato de trabajo.

d- Obligación del empleador de pagar una remuneración determinada en retribución de los servicios prestados por el trabajador al empleador: El empleador se obliga a pagar una remuneración convenida al trabajador, como justa retribución por los servicios del trabajador a favor del empleador. Por remuneración entendemos la definida en el artículo 41, inciso 1°, del Código del Trabajo, que indica que como remuneración deben entenderse “las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador, por causa del contrato de trabajo”. La justa retribución, por el servicio prestado, el país lo resuelve estableciendo el ingreso mínimo mensual. Este límite básico es que nadie trabaja en Chile por menos del ingreso mínimo mensual, y la justa retribución en un mercado como el nuestro está dado por el valor que la sociedad le atribuye a la calidad de

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trabajo. ¿Qué es lo justo? ¿Qué es una remuneración digna? En un sistema de libre mercado, es la que atribuye el mercado, lo más difícil de la economía es atribuirle el precio a las cosas, en la economía los precios son asignados por la ley de oferta y demanda y tendrá que preocuparse la sociedad en que no haya abusos en materias de monopolios, asignación de precios que son los aspectos propios de los abusadores del mercado. Pero la remuneración justa está dado por lo que el mercado cree que tiene que ganar.

2. Naturales: Son elementos de la naturaleza del contrato individual de trabajo, aquellos que no siendo esenciales, se entienden pertenecerle a un contrato, sin necesidad de una cláusula especial. En esta situación se encuentran muchas de las normas “mínimas”, propias del Código del Trabajo, que tratan de materias tales como las referidas a la duración, fraccionamiento y acumulación del feriado, oportunidad y forma de pago de la remuneración, derechos de la maternidad, fuero sindical, etcétera. Todas estas materias se entienden incorporadas al contrato de trabajo, sin que sea necesario o indispensable que las partes acuerden específicamente su procedencia.

3. Accidentales :Por su parte, son elementos accidentales del contrato individual de trabajo, aquellos que ni esencial ni naturalmente le pertenecen, y que se le agregan por medio de cláusulas especiales. En estas circunstancias se encuentran los aspectos propios de la autonomía de la voluntad de las partes contratantes, en general cuando por un pacto entre partes se excede los mínimos legales. Así, por ejemplo, para tener derecho a un feriado mayor al legalmente establecido de 15 días hábiles, se debe pactar en forma expresa uno superior, y si nada se dice en el contrato, se aplicarán “naturalmente” las normas del Código del Trabajo.

Es importante tener presente que en el contrato individual de trabajo, la autonomía de la voluntad de las partes contratantes se encuentra limitada por el carácter mínimo de los derechos laborales establecidos en el Código del Trabajo, y el hecho de tratarse de derechos irrenunciables que estos tienen durante el transcurso de la relación laboral.

Los elementos del contrato de trabajo unos los puede incorporar o no, pero no se incorporan enteramente libre si no cuando sean conforme a derecho. Los elementos que se incorporan en el contrato siempre deben estar dentro de este marco y siempre que no constituyan discriminación arbitraria.

PRESUNCIÓN DE EXISTENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO:

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La presunción legal de existencia del contrato de trabajo, establecida en el Código del Trabajo, es la aplicación del principio de la realidad e irrenunciabilidad en materia de contrato individual de trabajo. En conformidad al inciso 1º del artículo 8 del Código del Trabajo, toda prestación de servicios en la que se observen los elementos del contrato de trabajo hace presumir la existencia de un contrato de trabajo. Basta la sola presencia de la prestación de los servicios personales, el vínculo de subordinación y dependencia y el pago de una remuneración, para que se tenga por configurado el contrato individual de trabajo. Por otro lado, las partes se encuentran obligadas, por el principio de la irrenunciabilidad, a otorgar a dicha relación jurídica, las consecuencias propias de un “contrato de trabajo”, independientemente de la denominación que puedan otorgarle.

El contrato de trabajo nace, como todo contrato, de un acuerdo de voluntades de las partes contratantes y no de una simple situación de hecho. Sin embargo, cuando se reúnen los caracteres propios del contrato, la ley presume la existencia de un acuerdo de voluntades entre las partes, y trata el vínculo nacido de dicho acuerdo como lo que es, un contrato individual de trabajo.

Si las partes por cualquier razón tienen un vínculo que contiene los elementos esenciales del contrato de trabajo, y no los accidentales o naturales, la relación entre las partes será de contrato de trabajo aun cuando las partes llamen esta relación con otro nombre por ej.: si tengo voluntarios legales estos van a ser trabajadores en la medida que tenga los elementos esenciales. Hay veces que se simula la realidad y la realidad es laboral. Art 8 inc. 1. Hay una presunción en favor del contrato de trabajo, donde las cosas son lo que son y no lo que las partes dicen. Hay muchos contratos de trabajo encubiertos.La presunción de la existencia del contrato de trabajo está fundado en el principio de la realidad y el principio de la irrenunciabilidad de los derechos de los trabajadores establecidos en el CT.Ya que la persona humana tiene respeto independiente de que ella no quiera ser respetada.

Art 8: como prueba de existencia del contrato de trabajo las partes están obligadas a dejarlo por escrito, aunque el contrato sea consensual. Además el art 9 dice que si no consta por escrito en el plazo determinado (15 días) se da una multa. Si no se firma el contrato, de acuerdo a la prueba, si el empleador niega la existencia de la relación laboral le corresponde al trabajador acreditarla, pero acreditada la existencia de la relación laboral le corresponde al empleador acreditar las condiciones del contrato laboral.

Son dos situaciones distintas:

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- Si el empleador si niega la existencia de la relación laboral: el trabajador solo tiene que acreditar la existencia y se acredita se aplica el CT.-Y si el trabajador acredita: le incumbe al empleador acreditar las condiciones laborales y si no las acredita hay una presunción de las condiciones en favor a lo que diga el empleador.

Art 9 inc. 4: es una presunción legal.

Puede ser que las partes no estén plenamente de acuerdo de verdad porque es consensual: puede ser que uno crea una cosa y el otro otra por eso se debe hacer el contrato para que el empleador sepa sus condiciones. Es responsabilidad siempre del empleador que conste por escrito y si el trabajador no quiere hay que hacer lo que corresponda.El empleador como norma de seguridad debe tener en el lugar de trabajo una copia del contrato que puede ser requerido por autoridades etc.

¿QUÉ DEBE CONTENER EL CONTRATO? Art. 10)Cuando se firma un contrato el contenido del contrato no es libre, el contrato de trabajo aunque sea de orden privado está regulado por la ley. La regulación se establece en el art 10:El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:

1. lugar y fecha del contrato;2. individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de

nacimiento e ingreso del trabajador;3. determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que

hayan de prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o complementarias;

4. monto, forma y período de pago de la remuneración acordada; 5. duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa

existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno;

6. plazo del contrato, y7. demás pactos que acordaren las partes.

Deberán señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que suministrará el empleador en forma de casa habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios.Cuando para la contratación de un trabajador se le haga cambiar de domicilio, deberá dejarse testimonio del lugar de su procedencia.Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se entenderá por lugar de trabajo toda la zona geográfica que comprenda la actividad de

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la empresa. Esta norma se aplicará especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresas de transportes.

El contrato de trabajo puede modificarse durante la relación laboral: art 11 “Las modificaciones del contrato de trabajo se consignarán por escrito y serán firmadas por las partes al dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo.No será necesario modificar los contratos para consignar por escrito en ellos los aumentos derivados de reajustes de remuneraciones, ya sean legales o establecidos en contratos o convenios colectivos del trabajo o en fallos arbitrales. Sin embargo, aun en este caso, la remuneración del trabajador deberá aparecer actualizada en los contratos por lo menos una vez al año, incluyendo los referidos reajustes”

En principio los contratos de trabajo dejan constancia de lo pactado y cuando las condiciones cambian deben dejar constancia, pero no es necesario cuando se actualiza el contrato por ej.: la remuneración salvo una vez al año.En materia laboral existe la teoría de la cláusula tacita que también refleja la realidad: Lo que pasa es que en muchas veces la realidad pasa por encima del contrato. Si por un periodo determinado de tiempo normalmente 3 meses para los tribunales, se percibe un modo distinto del contrato ese modo se incorpora al contrato. Por tanto el principio de la realidad indica la existencia de la cláusula tacita y si a los tres meses se aplica el contrato de forma distinta significa que se ha modificado el contrato de trabajo ya que hay una modificación consensual. El principio de la irrenunciabilidad es de derechos laborales pero no de pactos. En este caso estamos hablando de pactos.

15 de abrilEstábamos terminando de ver los aspectos básicos del contrato individual del trabajo, dijimos que hay ciertas modificaciones que en la práctica comparten la naturaleza del contrato principal, esto es, se trata de modificaciones que en general son aquellas que se acuerdan verbalmente entre las partes, no obstante lo cual, deben quedar por escrito en el contrato. En principio, la prueba le corresponde a quien alega su existencia. En el contrato de trabajo se emite como prueba de la existencia de obligaciones reciprocas contenidas en el trabajo, pero si no existe contrato pero sí hay relación laboral nos vamos a encontrar ante la situación jurídica de que hay contrato pero este no consta por escrito, ante esta situación se da una presunción de que el trabajador tiene la razón, porque este estará amparado por la ley, sin embargo esta presunción admite prueba en contrario. Con las modificaciones, en cambio, sucede una cosa distinta teniendo yo mi contrato de trabajo, en principio yo me amparo en el contrato, como empleador, y si el trabajador sostiene que algún pacto de los contenidos en el contrato ha sido alterado por las partes, le corresponderá a él acreditarlo. Salvo que por aplicación de la cláusula tácita, esto es, por la permanente y constante aplicación del contrato de un modo determinado que altera la forma

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convenida en el contrato, una de las partes pueda demostrar que el contrato ha sido cambiado, ese es el problema de lo verbal, el profesor cree que muchas veces alguno de nosotros hemos tenido inconvenientes de “yo entendí que me dijiste que” pero en realidad no era así. Hay gente que razonablemente puede pensar que lo acordado fue una cosa y lo dicho fue otra cosa. Lo que sucede en la práctica que es lo que sana todo este tema es la teoría de la cláusula tácita: es aquella que indica que en la práctica habitual del contrato, en un sentido determinado y comprobable, hace presumir a un juez que lo pactado ha sido alterado en la forma en que la práctica lo indica. Ej. Si yo todos los meses recibo 5 millones de pesos y mi contrato dice que son 3 millones, y aun así todos los meses desde hace un año recibo 5 millones, lo que sucede en la práctica que son 5 millones mi sueldo. Esto es lo mismo que sucede con los modos en el contrato, el modo de cumplir un contrato sigue al contrato, por eso que es tan importante, cuando el modo es particular o distinto, que el modo se pacte. La aplicación de la cláusula tacita y el principio de la realidad forman parte de la cotidianeidad del contrato de trabajo, de lo que es ordinario, de lo que sucede todos los días. Este derecho es el derecho de aplicación diaria, lo veremos todos los días.

Cuando seamos abogados y nos toque ver una causa como esto lo primero que debemos hacer es preguntar ¿Cómo opera el contrato? No ¿Cómo se supone que debe operar de acuerdo a lo escrito? ¿Qué pasa si un trabajador llega tarde durante un año? En la práctica si el empleador no ejerció nunca su facultad punitiva, este contrato sí se modificó. Lo que realmente importa es lo que sucede en la realidad y es por esto que los contratos cambian por el uso que le den las personas.

La modificación del contrato puede ser expresa o tácitamente. Es expreso cuando yo voy y hablo con quién corresponde, ej.: sabe qué voy a empezar a llegar a las 9 en vez de las 8 porque tengo un hijo con problemas y lo tengo que ir a dejar al colegio todos los días y abren solo a las 8 y el empleador le dice: ok, perfecto, lo entiendo, pero por favor trata de trabajar un poco más o hasta más tarde para compensar ese tiempo. Tácitamente se modifica cuando durante un tiempo razonable se realiza una práctica y el empleador no ejerce su facultad al momento, sino luego de pasado muchos días, ej.: la

La cláusula tácita opera para ambos lados. Las modificaciones no son ni buenas ni malas, por ejemplo: uno cuando paga menos no necesariamente paga mal o hace daño, el caso del profesor, cree que de aquí a un tiempo en su trabajo le dirán, usted ya está mayor porque no trabaja medio día o solo 3 días a la semana y le pagamos la mitad, para él no sería una mala idea.

CLAUSULA TÁCITA: Si las partes de un contrato individual del trabajo, en el hecho modifican lo estipulado en un contrato individual de trabajo, aplicándolo de un modo

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distinto del originalmente convenido, por períodos más o menos prolongados de tiempo (por ejemplo: Horarios de trabajo, monto de remuneraciones, etc...), estaremos ante un “hecho con consecuencias jurídicas”, que en doctrina se denomina como “clausula tácita”. Esta doctrina, que se encuentra fundamentada en el principio de la realidad, obliga a las partes del mismo modo que lo haría una modificación expresamente convenida por ellas, ya que la legislación laboral supone el consentimiento de ambas.

Hay algunos pactos que deben constar por escrito de manera obligatoria como es el de jornada extraordinaria y el pago de las remuneraciones que debe hacerse con la entrega de un documento escrito, mensualmente al trabajador, conocido en chile como la liquidación de sueldo

CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJOEn el contenido del contrato deben considerarse tres factores que se presentan simultáneamente, los cuales generan derechos y obligaciones de diversa índole para las partes. Estos contenidos son los siguientes:1- Contenido jurídico instrumental. Se refiere a derechos y obligaciones que ligan a

los celebrantes con vistas a la adecuada realización de la relación laboral y al cumplimiento de los fines de la empresa. El contenido jurídico instrumental se refiere esencialmente a las obligaciones que asume el trabajador y el empleador pero también a las facultades que tiene el empleador para ejercer el vínculo de subordinación y dependencia. Ya dijimos que la existencia de este vínculo es la característica más importante, esta supone la existencia de un subordinado, existe un empleador bajo el cual depende, estas normas están bajo el contenido jurídico instrumental del contrato, es jurídico porque son normas de tipo legal y son instrumentales porque hacen posible el ejercicio del contrato de trabajo.

2- Contenido patrimonial . Está constituida por la obligación del deudor del trabajo (trabajador) de realizar o prestar servicios convenidos y la obligación del acreedor (empleador) del trabajado de remunerar tales servicios, tal cual lo señalado en el pacto. Y esto supone tres aspectos:

a. La obligación de servicios personales por parte del trabajador: Cumplimiento de la obligación de dar que tiene el trabajador respecto del empleador

b. La obligación de remunerar tales servicios por parte del empleador.c. El empleador adquiere el derecho de incorporar en su patrimonio el

resultado del trabajo efectuado por el trabajador.

3- Contenido ético-jurídico. Dado por el hecho de quienes se ligan son seres humanos en una relación a un vínculo jurídico-personal, el contrato de trabajo tiene un profundo contenido moral con manifestaciones jurídicas. Este consiste en reconocer en el otro un individuo pleno con derechos y dignidad, lo que

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lógicamente hace que el contenido de la relación laboral no sea igual al contrato de compraventa de papas fritas. En este aspecto, los deberes que debe cumplir el empleador son fundamentalmente los siguientes:

a. Deber de respeto a la persona y dignidad del trabajador, que tiene su correlativo en el mismo deber del trabajador y cuya manifestación positiva está en el artículo 5 en relación con el artículo 154.

b. El deber general de protección, consagrado en los artículo 184 y siguientes del Código del Trabajo.

c. El deber de previsiónd. El deber de capacitacióne. El deber de ocupación efectiva y adecuada de los servicios. f. Deber de formación g. Cuando se refiere a control, debe hacerlo de forma digna. Ej.: mineros

Los deberes éticos que acompañan a la prestación de servicios que debe efectuar el trabajador son fundamentalmente los siguientes:

1. El deber de diligencia y colaboración2. El deber de fidelidad3. El deber de lealtad4. El secreto profesional.

Cabe hacer notar que el contenido ético-jurídico del contrato de trabajo no se encuentra regulado por el derecho chileno. Sin embargo, las obligaciones y derechos que de él emanan pertenecen al contrato, atendido lo dispuesto en el artículo 1546 del Código Civil, con el agregado que no se trata de obligaciones que emanan de la naturaleza del negocio jurídico, sino que deberes principales y esenciales

4- Menciones mínimas son las contenidas en el art. 10 del CT

ASPECTOS DE LA FACULTAD DEL IUS VARIANDI

Ius variandi: facultad que tiene el empleador de alterar lo convenido en forma unilateral por su propia voluntad cumpliendo con ciertos requisitos. Esta facultad puede ser ejercida por el empleador con el consentimiento, con el conocimiento, y aún con la oposición de los trabajadores afectados por la determinación correspondiente, y tiene su justificación en el hecho de que la realidad económica y productiva en la cual se desenvuelve la actividad de la empresa sufre cambios constantes que exigen la flexibilidad de los términos contractuales acordados entre el empleador y el trabajador.

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Un contrato bilateral en principio se modifica con la concurrencia de la voluntad de la partes contratante, un contrato es ley para las partes. Art. 1545 CC. Todo contrato legalmente celebrado es una ley para los contratantes, y no puede ser invalidado sino por su consentimiento mutuo o por causas legales.

La regla general es que el contrato se haga y se modifique bilateralmente, por eso es tan importante desde el punto de vista del código del trabajo es que cuando uno se contrata lo que está haciendo es entregar parte de una capacidad laboral por un periodo determinado para hacer algo determinado. No es un arriendo de animal, el contrato de trabajo uno compromete parte de su tiempo, se reserva lo esencial de sí, para hacer algo concreto que se llama la función dentro del contrato de trabajo y por un periodo determinado, lo que se llama jornada de trabajo, todo el resto del tiempo me pertenecen en forma exclusiva.

Hace excepción a la bilateralidad el hecho de que existe un derecho que se llama el ius variendi, este se puede definir como el derecho que tiene el empleador de alterar las condiciones convenidas en forma unilateral y obligatoria cumpliendo con ciertos requisitos. Sin el consentimiento y aun con la oposición del trabajador, esta es la parte interesante del ius variandi.El ius variendi está establecido en el artículo 12 CT (ius variandi general) “. El empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador.Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos, podrá el empleador alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en sesenta minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con treinta días de anticipación a lo menos.El trabajador afectado podrá reclamar en el plazo de treinta días hábiles a contar de la ocurrencia del hecho a que se refiere el inciso primero o de la notificación del aviso a que alude el inciso segundo, ante el inspector del trabajo respectivo a fin de que éste se pronuncie sobre el cumplimiento de las condiciones señaladas en los incisos precedentes, pudiendo recurrirse de su resolución ante el juez competente dentro de quinto día de notificada, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes”.Estamos hablando que el empleador puede cambiar la naturaleza del servicio, el lugar en que se preste el servicio y la hora en que se preste el servicio.

1. LA NATURALEZA DE LOS SERVICIOS: Todo contrato de trabajo, de conformidad a lo establecido en el N° 3 del artículo 10 del Código del Trabajo, debe contener una mención expresa que contenga lo acordado por las partes respecto de la naturaleza de los servicios que debe prestar el trabajador. Su importancia radica

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en el hecho de que delimita el tipo de trabajo y la clase de servicios que debe prestar el trabajador al empleador, es decir, es lo exigible por el empleador. La determinación de los servicios se puede efectuar conviniendo el cargo o función que debe cumplir el trabajador, y si esta no resulta clara y objetiva, puede recurrirse a una enumeración o descripción de las funciones o tareas que corresponden, las que incluso pueden establecerse en un anexo del contrato de trabajo.No existe impedimento para que el empleador pueda convenir con el trabajador incluso varias actividades, cuando éstas se encuentran clara y precisamente especificadas en el contrato de trabajo, como por ejemplo: "en el jumbo existe el cajero, reponedor y vendedor”La ley establece en virtud del ius variandi el empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios, esto es modificar el tipo de trabajo y la clase de servicios que debe prestar el trabajador al empleador, cumplimiento de los siguientes requisitos:

- Que ello no importe menoscabo para el trabajador - Que se trate de labores similares.

No existe obligación de dar un aviso anticipado, por lo que bastará con la orden del empleador para que el trabajador, en caso de concurrir los requisitos anteriores, deba cumplirla de inmediato.El sentido y alcance de los dos requisitos referidos son un poco obvio:MENOSCABO: La jurisprudencia ha dado una noción respecto de lo que debe entenderse por menoscabo, entendiéndolo como "todo hecho o circunstancia que determine una disminución del nivel socio económico del trabajador en la empresa", tales como rebaja de remuneraciones, mayores gastos, una mayor relación de subordinación o dependencia, condiciones ambientales adversas, discriminación del ingreso, imposibilidad de trabajar horas extraordinarias, diversa frecuencia de los turnos, etc.LABORES SIMILARES: En relación a las labores similares, la jurisprudencia se ha encontrado con mayores obstáculos para poder definirlas bien, por lo que se enfatiza lo dicho anteriormente en el sentido de que el ejercicio de este derecho debe analizarse caso a caso. No obstante, podemos indicar que en general debe tratarse de labores de una naturaleza semejante.

2. LUGAR DÓNDE DEBEN PRESTARSE LOS SERVICIOS : El lugar dónde deben prestarse los servicios es una estipulación que debe reflejarse en una cláusula que, al igual que la anterior referida a la naturaleza de las funciones, es de aquellas estipulaciones mínimas que deben contenerse en el contrato, de conformidad a lo establecido en el N° 3 del artículo 10 del Código del Trabajo.Esta estipulación reviste la mayor importancia para saber dónde debe cumplir sus obligaciones el trabajador, y si este puede o no ser destinado para que las cumpla en un lugar distinto del establecido en el contrato trabajo.

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En relación al ejercicio de la facultad del Ius Variandi por parte del empleador, éste podrá alterar el sitio o recinto en que los servicios deben prestarse, con el cumplimiento de los siguientes requisitos:

- Que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, y - Que ello no importe menoscabo para la persona del trabajador.

EL NUEVO SITIO O RECINTO OUEDE DENTRO DEL MISMO LUGAR O CIUDAD: La Jurisprudencia ha establecido que el nuevo sitio o recinto debe forzosamente quedar ubicado dentro de la ciudad dónde primitivamente se prestaban los servicios, o dentro del mismo predio, campamento o localidad, en el caso de faenas que se desarrollen fuera del límite urbano.

3. LA DISTRIBUCIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO: La distribución de la jornada de trabajo es una estipulación que debe reflejarse en una cláusula que, al igual que las anteriores referidas a la naturaleza de las funciones y el lugar dónde deben prestarse los servicios, es de aquellas estipulaciones mínimas del contrato, de Conformidad al N°3 del artículo 10 del Código del Trabajo.Su importancia radica en que de esta manera, se determina claramente el tiempo dentro del día, que el trabajador debe dedicar efectivamente a prestar sus servicios para el empleador.En relación al ejercicio de la facultad del Ius Variandi por parte del empleador, éste podrá alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida, de conformidad a los siguientes requisitos y límites:

- Sólo se puede alterar la hora de ingreso y de salida al trabajo, pero no la duración final y la distribución de la jornada de trabajo convenida.

- La alteración de la jornada de trabajo permitida al empleador por la Ley, tiene un Límite máximo de 60 minutos, ya sea adelantando o postergando el ingreso del trabajador al trabajo,

- Que existan circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa, establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos, y

- El empleador está obligado a dar aviso previo al trabajador de la alteración de la jornada de trabajo con una anticipación de a lo menos 30 días.

16 de abrilEl empleador tiene 4 tipos de facultades:

a. La de dirigir la empresab. Reglamentar el trabajo: decir cómo se hacec. Facultades disciplinarias: castigar a las personas que no hagan las cosas como

se ha mandado a hacer, ej. Despedir al trabjador, esa es la pena máxima. Esta facultad la tiene el empleador, el trabajador no castiga al empleador

d. Variar unilateralmente ciertas condiciones de trabajo: ius variandi: Es la facultad que tiene el empleador de variar las condiciones de trabajo de forma

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unilateral sin el consentimiento y aun con la oposición. La ley la ampara con 2 derechos primero, que no sufra menoscabo, es muy difícil que no haya pero lo que se debe hacer es compensarlo, sin embargo la relación laboral cambia todo el tiempo. Y en segundo lugar que sea dentro de la misma ciudad. (en el caso del cambio del lugar) ej.: CCUTipos del ius variandi que contempla la ley:

- El general (que ya vimos la clase pasada)- Ius variandi por caso fortuito o fuerza mayor: es aquel que afecta a la

empresa cuando es afectada por una fuerza mayor o caso fortuito. Art. 29 CT “Podrá excederse la jornada ordinaria, pero en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones. Las horas trabajadas en exceso se pagarán como extraordinarias”. ¿Cuál es la norma de excepción? La duración de la jornada. ¿En qué consiste el ius variandi? Si hay un cado fortuito o fuerza mayor declarado así por el empleador el trabajador está obligado a quedarse a trabajar, lo que ese extiende es la jornada ordinaria en el tiempo necesario para evitar el accidente. ¿Cómo se paga la jornada? Como si fuese extraordinaria pero no lo es, es ordinaria. El contrato de trabajo en este caso cede en cuanto a sus límites, cuando se trate de beneficio para la empresa. Si el empleador se equivoca es sancionado, por haber ejercido en gorma indebida un derecho.

- Ius variandi agrícola: art. 89 inc. 2 “En el caso previsto en el inciso anterior, los trabajadores deberán efectuar las labores agrícolas compatibles con las condiciones climáticas que les encomiende el empleador, aun cuando no sean las determinadas en los respectivos contratos de trabajo.” Consiste en que cuando hay un día lluvioso o una situación climática que impida que un trabajador agrícola pueda realizar su labor, el código del trabajo autoriza al empleador a poner a trabajar al trabajador en otras funciones no pactadas, en el caso de la lluvia, bajo techo. Ej.: cuando llueve y el empleado no tiene nada más que hacer, el empleador lo puede poner a limpiar los tractores.

- Ius variandi del Comercio: es la posibilidad que tiene el empleador de aumentar la jornada del trabajador, de forma obligatoria, hasta por dos horas, durante nueve días antes de 15 días del día de pascua. Los días previos a la pascua se vende 1/3 de lo que se vende durante el año, el ius variandi dice que ese mes, 15 días antes de la pascua puedo elegir 9 trabajadores y decirles que trabajaran 2 horas más de la jornada, pagadas, pero 2 horas más. Esta ius variendi afecta mucho la jornada del trabajo. Es el sistema que se usa para que las tiendas logren tener el personal necesario para poder atender a todo el público. Art. 24 CT “El empleador podrá extender la jornada ordinaria de los dependientes del comercio hasta en dos horas diarias durante nueve días anteriores a navidad, distribuidos dentro de los últimos quince días previos a esta

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festividad. En este caso las horas que excedan el máximo señalado en el inciso primero del artículo 22, o la jornada convenida, si fuere menor se pagarán como extraordinarias. Cuando el empleador ejerciere la facultad prevista en el inciso anterior no procederá pactar horas extraordinarias.Con todo, los trabajadores a que se refiere el inciso primero, en ningún caso, trabajarán más allá de las 23 horas, durante los nueve días en los que se extienda la jornada ordinaria. Asimismo, bajo ninguna circunstancia, lo harán más allá de las 20 horas del día inmediatamente anterior a dicha festividad, como además el día inmediatamente anterior al 1 de enero de cada año.Las infracciones a lo dispuesto en este artículo serán sancionadas con multa a beneficio fiscal de 5 unidades tributarias mensuales por cada trabajador afectado por la infracción. Si el empleador tuviere contratado 50 o más trabajadores la multa aplicable ascenderá a 10 unidades tributarias mensuales por cada trabajador afectado por la infracción. Y cuando tuviere contratados 200 o más trabajadores la multa será de 20 unidades tributarias mensuales por cada trabajador afectado por la infracción”El ius variendi consiste en que el trabajador no dispone de su tiempo de la manera en que lo acordó con el empleador, sino que es el empleador el que le dice al trabajador como trabajará.

- Ius variandi marítimo: no existe ningún contrato de trabajo que le otorgue más atribuciones a un trabajador que el del capitán de un barco. El capitán de un barco no tiene el apoyo del Estado al lado, el poder represor del Estado, se trasladará al capitán y este puede, incluso, recluir en un calabozo a un trabajador. Pero se aplica una formula, formula que se aplicaba en la antigua roma cuando había un dictador, pero al cabo de la tiranía debía rendir cuenta, al capitán le pasa exactamente lo mismo, tiene la obligación al cabo de la vuelta a tierra, en caso de que alguien le objete su acción, de rendir cuenta. Desobedecer a un capitán en el ejercicio de su mando es un delito, un delito que puede ser incluso el delito de motín. En el caso del ius variendi del capitán se exime de todo límite.

En el resto de las actividades lo que prima es el pacto e las partes, la libre capacidad de contratar siempre que se permite. Los derechos laborales son irrenunciables, lo que se puede renunciar es todo lo que se excede de los derechos mínimos El problema que tienen las autoridades del trabajo es que creen que mediante actos administrativos pueden imponer las formas de convenir.

22 de abrilEstábamos viendo las facultades del empleador y estas están asociadas a la capacidad del empleador de mandar. Estas tienen denominada extensión y estas se refieren a la

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capacidad que tiene el empleador en relación con el ius variandi, la facultad disciplinaria y la de mando.En relación a la a capacidad disciplinaria el empleador está facultado para sancionar al trabajador y esa facultad está asociada al incumplimiento por parte del trabajador a lo expresado en el contrato, esta facultad sancionatoria llega hasta el término de la relación laboral art. 160 CT. Esta capacidad de sancionar, es bastante general. Que el empleador corrija al trabajador forma parte del código del trabajo pero no al revés, el trabajador puede quejarse pero no corregir al trabajador.La valoración del acto corresponde al empleador y no puede ejercer sanciones fuera de lo señalado en la ley.

PODER REGLAMENTARIO Poder de establecer un reglamento o forma de trabajo, este poder está establecido en el código. Existe un documento interno de la empresa que se llama reglamento de orden, higiene y seguridad, es un documento formal que contiene obligaciones y derechos precisos que tienen entre las partes. Y este es un poder reglamentario que tiene el empleador. Art. 153 CT. La facultad en definitiva de organizar la empresa, la facultad de controlar la ejecución del trabajo. Yo le puedo decir, por ejemplo, a todos mis trabajadores que quiero que vengan vestidos de rosado y ellos lo tienen que hacer.

¿Puede un empleador revisar el cuerpo y las pertenencias de un trabajador? ¿Puede decir, señorita puede abrir la mochila? NO, el cuerpo es inviolable y este cuerpo se extiende a las pertenencias de las personas. ¿Puede llevar el empleador a una trabajadora al baño y decirle que se desnude porque falta 5 mil pesos en la caja? No, no lo puede hacer. Para descubrir esto se aplica un sistema aleatorio, como en la aduana. El empleador tiene esta facultad dentro de los límites que entrega el código del trabajo, si va más allá tiene que entrar el Estado. Todo tiene un límite. El empleador no puede sancionar de cualquier forma, lo que no quiere decir que no pueda tomar las opciones de prevención que él quiere, por ejemplo las salas de detenciones que hay en las oficinas hasta que llegue el carabinero. Pero debe haber fragancia. Los derechos de las personas siempre tienen que ser respetados, sobretodos los que están mencionados en la constitución. Por ejemplo, la privacidad.

CAPACIDAD PARA TRABAJARAptitud legal que tiene una persona para poder obligarse en el contrato del trabajo. Ya dijimos que en la relación laboral hay dos partes, la empresa y el trabajador. La empresa no necesita acreditar su capacidad conforme al art. 4 y 5 CT.Art. 4°. Para los efectos previstos en este Código, se presume de derecho que representa al empleador y que en tal carácter obliga a éste con los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitán de barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente

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funciones de dirección o administración por cuenta o representación de una persona natural o jurídica.Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores. De igual forma, en el caso de los trabajadores mencionados en el inciso final del artículo 1°, no se alterarán los derechos y obligaciones emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, en el caso de cambio de la titularidad en la respectiva notaría, archivo y conservador.

Art. 5°. El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos. Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo. Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrán ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente

Lo que dice el código es que representa al empleador el que ejerce la facultad de administración y este es el jefe. Este está capacitado para representar y contratar. Es una representación, según el art. 4 inc. 1, que se presume de derecho, es decir, que no se admite prueba en contrario.En el caso de los trabajadores, es distinto, los mayores de 18 años tienen la facultad de contratarse libremente, el CT en esta materia establece las normas de capacidad de la siguiente forma:Art. 13 CTPara los efectos de las leyes laborales, se considerarán mayores de edad y pueden contratar libremente la prestación de sus servicios los mayores de dieciocho años.Los menores de dieciocho años y mayores de quince podrán celebrar contratos de trabajo sólo para realizar trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo, siempre que cuenten con autorización expresa del padre o madre; a falta de ellos, del abuelo o abuela paterno o materno; o a falta de éstos, de los guardadores, personas o instituciones que hayan tomado a su cargo al menor, o a falta de todos los anteriores, del inspector del trabajo respectivo. Además, previamente, deberán acreditar haber culminado su Educación Media o encontrarse actualmente cursando ésta o la Educación Básica. En estos casos, las labores no deberán dificultar su asistencia regular a clases y su participación en programas educativos o de formación. Los menores de dieciocho años que se encuentren actualmente cursando su Enseñanza Básica o Media no podrán desarrollar labores por más de treinta horas semanales durante el período escolar. En ningún caso los menores de dieciocho años podrán trabajar más de ocho horas diarias. A

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petición de parte, la Dirección Provincial de Educación o la respectiva Municipalidad, deberá certificar las condiciones geográficas y de transporte en que un menor trabajador debe acceder a su educación básica o media.El inspector del trabajo que hubiere autorizado al menor en los casos de los incisos anteriores, pondrá los antecedentes en conocimiento del Tribunal de Familia que corresponda, el que podrá dejar sin efecto la autorización si lo estimare inconveniente para el trabajador.Otorgada la autorización, se aplicarán al menor las normas del artículo 246 del Código Civil y será considerado plenamente capaz para ejercitar las acciones correspondientes. La autorización exigida en el inciso segundo no se aplicará a la mujer casada, quien se regirá al respecto por lo previsto en el artículo 150 del Código Civil.Un reglamento del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, previo informe de la Dirección del Trabajo, determinará las actividades consideradas como peligrosas para la salud y el desarrollo de los menores de dieciocho años que impidan, en consecuencia, celebrar contratos de trabajo en conformidad a los incisos anteriores, debiendo actualizarse dicho listado cada dos años.Las empresas que contraten los servicios de menores de dieciocho años, deberán registrar dichos contratos en la respectiva Inspección Comunal del Trabajo

Entonces, cuando el código señala: Para los efectos de las leyes laborales, se considerarán mayores de edad y pueden contratar libremente la prestación de sus servicios los mayores de dieciocho años. No significa que los mayores de 18 puedan contratarse de cualquier forma, tienen que hacerlo de acuerdo a las normas del código y cuando la persona tiene menos de 21 años, además está impedido de realizar ciertos tipos de labor, como la labor minera, ya que se entiende que no tiene la facultad de hacerlo.

Los menores de 18 años y los mayores de 15 pueden celebrar contratos de trabajos y realizar trabajos ligeros, según lo dice la ley, en la medida que se cumplan ciertos requisitos:

- Tienen un tope de horario de 30 horas a la semana y de 8 horas al día- Tienen que hacerse ciertas consultas en determinadas circunstancias- Tienen que tener autorización de su padre o madre, a falta de ellos sus abuelos

ya sean paternos o maternos, a falta de ellos sus guardadores o personas o instituciones que hayan tomado cargo del menor y a falta de todos los anteriores, el inspector del trabajo.

- Que el menor de edad pueda realizar de manera compatible con el trabajo, el término de su formación básica o media.

En el caso de la mujer casada, dice, que la autorización señalada en el inciso segundo, no se aplicará, a la mujer casada quien se regirá a sí misma por el art. 150 CT. Que la considera hábil y separada de bienes para estos efectos.

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El profesor nos envió el reglamento que regula el trabajo de menores y que establece una serie de impedimentos para el desarrollo del trabajo de un menor de edad, se trata de un reglamento legítimo y que ayuda establece un nuevo artículo 15: “Queda prohibido el trabajo de menores de dieciocho años en cabarets y otros establecimientos análogos que presenten espectáculos vivos, como también en los que expendan bebidas alcohólicas que deban consumirse en el mismo establecimiento. En ningún caso se podrá autorizar a menores de edad para trabajar en recintos o lugares donde se realicen o exhiban espectáculos de significación sexual”

También estableció un nuevo 15 bis: “los menores de dieciocho años y mayores de quince podrán actuar en espectáculos vivos que no se desarrollen en cabarets u otros establecimientos similares o en aquellos en que se expendan bebidas alcohólicas que deban ser consumidas en el mismo establecimiento, siempre que cuenten con autorización de su representante legal y del respectivo Tribunal de Familia. Esta última autorización se otorgará previa verificación del cumplimiento de los requisitos previstos en el artículo 13, inciso segundo y cuando dicha actuación no sea peligrosa para la salud, seguridad o moralidad del menor”

Lean los casos que les envíe, donde se señalan casos de la OIT que señalan aspectos relacionados al trabajo de menores. Lean bien las minutas.

NORMAS BÁSICAS DE LA NACIONALIDADArt. 19: “El ochenta y cinco por ciento, a lo menos, de los trabajadores que sirvan a un mismo empleador será de nacionalidad chilena.Se exceptúa de esta disposición el empleador que no ocupa más de veinticinco trabajadores”Art. 20: “Para computar la proporción a que se refiere el artículo anterior, se seguirán las reglas que a continuación se expresan:1. se tomará en cuenta el número total de trabajadores que un empleador ocupe dentro del territorio nacional y no el de las distintas sucursales separadamente;2. se excluirá al personal técnico especialista; 3. se tendrá como chileno al extranjero cuyo cónyuge o sus hijos sean chilenos o que sea viudo o viuda de cónyuge chileno, y4. Se considerará también como chilenos a los extranjeros residentes por más de cinco años en el país, sin tomarse en cuenta las ausencias accidentales.”¿Qué pasa con los peruanos, argentinos, bolivianos que se están acentuando en nuestro país? En Sudáfrica los suajilis están agarrando a machetazos a los negros del resto de África porque le están quitando los puestos de trabajo y han matado cientos de extranjeros en Sudáfrica ¿Por qué? Porque bajo la actividad económica y están compitiendo por un puesto de trabajo.

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La teoría Monroe de los EE.UU. establece una idea que es muy clave “américa para los americanos”, el sostenía que la primera obligación que tenía un país era preocuparse por su bienestar y el bienestar de sus ciudadanos. ¿Existe alguna norma superior al derecho del trabajo que nos indique como tratar a los extranjeros? Sí la igualdad mencionada en la Constitución, las personas somos personas antes que nacionales y el Estado nos tiene que dar un trato digno y honorable. Todas las personas en chile reciben la misma protección y atención por parte del Estado. En chile tenemos una regulación constitucional bastante absoluta y esta es la igualdad. Sin embargo, en chile si existe que las empresas tengan un 85% de los trabajadores que sean nacionales, pero la definición de extranjero que da la ley es distinta a la del extranjero. Porque por ejemplo esta restricción no se aplica si la empresa tiene menos de 25 trabajadores. Otra disposición relevante es aquella que considerara chileno al extranjero casado con chilenos, el viudo con chileno, el padre o madre con chileno o una persona que lleva más de 5 años en el país. Entonces para efectos laborales la definición de extranjeros es bastante amplia. Y si es técnico especialista tampoco es considerado extranjero. La norma dice que el trabajador extranjero tiene que tener todos los derechos que tendría cualquier que un nacional, tiene que tener contrato, jornada, imposiciones, isapre o salud, las vacaciones, etc. En cualquier circunstancia, el hecho de tener nacionalidad extranjera no afecta ninguno de sus derechos, salvo aquellos propios de extranjería. Por ejemplo: las cláusulas que deben tener sus contratos como aquella que le impone al empleador que en caso de despedirlo tiene que retornarlo a su país de origen.Hay una manifestación de la soberanía nacional que señala que aquel que quiere venir a trabajar a chile necesita tener una visa de trabajo. ¿Qué es lo que sucede en chile tradicionalmente? Por ejemplo ¿Qué pasa con una nana extranjera? Tiene que tener los mismos derechos que tendría una empleada nacional y debe estar contratada bajo los mismos principios, es decir, a estas también hay que pagarle las imposiciones y la salud. No puede trabajar mientras no tenga una visa u autorización, esto es una manifestación de la soberanía nacional. En el extranjero se recibe muy bien a los extranjeros, por lo general, sin embargo, no hay que dejar de lado que aquí en Chile se cometen muchos casos de discriminación. Ej. Caso de trabajador que lo llamaban Moai. El art. 2 del CT es realmente categórico en esta materia, además señala un popurrí de ejemplos de discriminación. Art. 2 “Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación”Las personas tenemos la misma calidad, la misma dignidad, hay que dejar de lado el “¿y él es como nosotros? ¿Cuál es su apellido? ¿Tiene plata?” uno no tiene que bajar a la gente uno es igual al otro. Hay veces que los extranjeros tiene aún más facilidad o hacen mejor su trabajo por ejemplo los peruanos son los mejores tallando madera, son muy puntuales.

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Art. 2 inc. 2: “las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona. Es contrario a ella, entre otras conductas, el acoso sexual, entendiéndose por tal el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. Asimismo, es contrario a la dignidad de la persona el acoso laboral, entendiéndose por tal toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación”

Las exclusiones deben ser aquellas basadas exclusivamente en la calificación exigida para un empleo, hoy las exclusiones más importantes están dadas por el nivel de formación de la persona, por la educación. Lo que se le pide a las personas es su propia habilidad de gestionar y solucionar problemas. Hoy en día en los currículos ya no se piden fotos, en muchos lugares no se debe poner el sexo, la persona debe ser calificada solo si cumple o no con la idea del trabajo. En chile la persona que pone que vive en la pintana tiene automáticamente menos posibilidades de ser contratada que una persona que vive en las condes.Esta es otra forma de nacionalidad.

(Varela) 23 de abrilJORNADA Art. 10 n° 5: “Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno” el articulo usa dos ideas:

- Duración: tiempo que dura el tiempo efectivo de trabajo.- Distribución: como se reparten las horas semanales en días

Cuando yo hablo de duración y distribución la norma pone en la mesa dos cosas importantes: cuantas horas voy a trabajar y cuanto voy a descansar, o cuanto no voy a estar trabajando. La duración de la jornada determina el tiempo que voy a estar prestando servicio. ¿Qué pasa con el tiempo que no voy a estar prestando servicio? ¿Tiene regulación? El código se hace cargo de esto y establece el tiempo y regula la forma o la manera de contabilizar la duración del trabajo y además regula los descansos. Porque el descanso es parte de la jornada.

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Existen distintos tipos de jornada, por ejemplo la jornada ordinaria, jornada extraordinaria, jornada especial, jornada parcial, jornada excepcional, el código reconoce una diversidad de jornadas, esto porque la realidad del trabajo es muy diversa. Y propone jornadas especiales para cada tipo de actividad, aun cuando el código no se puede hacer cargo de TODAS las actividades, por lo mismo se puede decir que se hace cargo de manera equivocada, porque deja algunas sin regulación.

¿Qué es la jornada? Periodo de tiempo en que el trabajador se desempeña. El trabajo se desarrolló dentro de una jornada que está determinada en el contrato.

Art. 21: “Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato. Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables”

Lo importante y volvemos al principio de ajeneidad, es que el riesgo es del empleador, el trabajador cumple con estar a disposición del empleador.

Lo que señala el artículo 21 nos permite hacer una subdivisión de jornada:a- Jornada activa: inciso primero y es aquella en que el trabajador está efectivamente

prestando servicios.b- Jornada pasiva: inciso segundo, en que el trabajador está a disposición del

empleador pero no puede trabajar por causas que no le son imputables.

El concepto de jornada se aplica a cualquier tipo de jornada.

Jornada ordinaria de trabajo:Art. 22 “La duración de la jornada ordinaria de trabajo no excederá de cuarenta y cinco horas semanales. Quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores; los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata; los contratados de acuerdo con este Código para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos; los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento. También quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras. Asimismo, quedan excluidos de la limitación de jornada, los trabajadores contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios informáticos o de telecomunicaciones.

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La jornada de trabajo de los deportistas profesionales y de los trabajadores que desempeñan actividades conexas se organizará por el cuerpo técnico y la entidad deportiva profesional correspondiente, de acuerdo a la naturaleza de la actividad deportiva y a límites compatibles con la salud de los deportistas, y no les será aplicable lo establecido en el inciso primero de este artículo”

En el inciso primero se establece la primera regla: la jornada de trabaja no puede exceder de 45 horas semanales.¿Qué pasa con las jornadas de son menores de 45? Una jornada de 40 horas ¿Qué tipo de jornada es? ORDINARIA porque la ley señala un máximo no un mínimo. Hay un límite que se hace respecto de la jornada parcial. ¿Cómo se distribuye la jornada? Las 45 horas a la semana como máximo se puede distribuir en un mínimo de 5 (jornada diaria 9 horas) y un máximo de 6 días (jornada diaria: 7,5)La jornada diaria no puede exceder de 10 horas.

29 de abrilJORNADA DE TRABAJO Y DESCANSOSConcepto: “es el tiempo durante el cual el trabajador debe estar a disposición del empleador para prestar sus servicios de conformidad con el contrato de trabajo” (art. 21)Del art. 21 se desprende una primera clasificación:Jornada activa: trabajador está efectivamente prestando sus serviciosJornada pasiva: aquel en que el trabajador está a disposición del empleador pero por razones no imputables a él no puede prestar sus servicios.

Características:- Constituye un elemento de la esencia del contrato de trabajo el Art. 10 n°5

obliga al empleador a señalar

Clasificación:1- Total (full time)2- Parcial (part time) art. 40 bis: 2/3 de la jornada ordinaria o menos. (30 horas

tope)- Son parciales las jornadas hasta 30 horas y son totales las que no tienen menos

de 30 y hasta 45 horas.- Los de jornada parcial gozan de los mismos derechos que los full, aunque los

pagos por los servicios son proporcionales al tiempo de trabajo- Tope de 10 horas diarias (periodo continuo o con ½ a 1 hora de colación

1- Ordinaria: aquella que está pactada en el contrato y que no excede de 45 horas semanales.

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2- Extraordinaria: aquella que excede a la jornada convencional o legal (tope 45)3- Especiales: con regulación especial en el CT (ejemplos: a bordo de naves

pesqueras, choferes de locomoción colectiva, tripulación de vuelo y de cabina)

JORNADA ORDINARIA Está definida a partir del Art. 22 “La duración de la jornada ordinaria de trabajo no excederá de cuarenta y cinco horas semanales. Quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores; los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata; los contratados de acuerdo con este Código para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos; los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento. También quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras. Asimismo, quedan excluidos de la limitación de jornada, los trabajadores contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios informáticos o de telecomunicaciones.La jornada de trabajo de los deportistas profesionales y de los trabajadores que desempeñan actividades conexas se organizará por el cuerpo técnico y la entidad deportiva profesional correspondiente, de acuerdo a la naturaleza de la actividad deportiva y a límites compatibles con la salud de los deportistas, y no les será aplicable lo establecido en el inciso primero de este artículo”

- Debe distribuirse en no más de 6 ni menos de 5 días (art. 28): “El máximo semanal establecido en el inciso primero del artículo 22 no podrá distribuirse en más de seis ni en menos de cinco días.En ningún caso la jornada ordinaria podrá exceder de diez horas por día, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso final del artículo 38” esta es una regla que permite cierta flexibilidad porque el mismo artículo 28 dice en su inciso segundo, que en ningún caso podrá durar más de 10 horas por día

- Tope semanal de 45 horas (9x5) art. 22, la jornada no excederá de 45 horas semanales. Hay que distinguir: Jornada total ordinaria: aquella que no excede de 45 horas. Jornada parcial ordinaria: para definir esto nos debemos referir a la

definición de jornada parcial la cual podemos encontrar en el art. 40 bis. Es aquella que no supera 2/3 (30) de la jornada ordinaria del art. 22 CT.

Se han dado muchas discusiones respecto a que es efectivamente una jornada ordinaria ¿Por qué? Porque la remuneración o el ingreso mínimo está establecido en el art. 42 letra a) para quienes tienen una jornada ordinaria de trabajo, entonces muchos empleadores han entendido que el ingreso mínimo

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se lo debo pagar a quien tiene una jornada de 45 horas, y que pasa si contrato a una persona por 40 horas ¿Cuál es su ingreso mínimo? Tiene que ser lo mismo. Muchas empresas a quienes trabajaban menos de 45 horas, les pagaban lo proporcional a sus horas trabajadas, esto está mal, para la CS jornada ordinaria es la que supera las 30 horas y llega hasta 45 y solo se acepta el pago proporcional a quien tenga jornada parcial de 30 horas hacia abajo.

- Tope diario 10 horas: esto porque las 45 horas se pueden distribuir de diferente forma, no necesariamente son las mismas horas todos los días.

No pueden excederse salvo:1. Jornada extendida mencionada en el Art. 29: “Podrá excederse la jornada

ordinaria, pero en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones” que sea indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento (ej.: falla maquina papelera 24/7), en caso de fuerza mayor o caso fortuito (el imprevisto que no es posible resistir ej. Terremoto), si es para impedir accidentes (ej. Caída pasarela aeropuerto) o se trata de arreglos o reparaciones impostergables.

2. Que legalmente no aplique este tope de 45 horas, de acuerdo al 22 inc. 2, 3 y 4 CT donde se define que ciertos cargos están excluidas de esta limitación, son personas excluidas de la limitación de jornada, es un listado de trabajadores taxativamente mencionados, por ejemplo:

- Gerentes y apoderados con facultades de administración- Vendedores viajantes, cobradores, u otros que presten servicios fuera del

establecimiento- Deportistas profesionales- Teletrabajo (prestan servicios desde el hogar)- Personal de hoteles y restaurantes.

Están excluidos de la duración de la jornada pero no de otros derechos.Desde la perspectiva del empleador le conviene tener gente excluida de jornada, porque así les puede exigir más a los trabajadores y así tampoco le tendría que pagar horas extras. La exclusión de la jornada es una excepción a la regla general y por lo mismo lo tenemos que tomar de manera restrictiva.

Esto lo podemos ver respecto a personas que realizan su trabajo fuera de un establecimiento, como por ejemplo un visitador médico, estas personas están todo el día en la calle ¿parece razonable que a esas personas las deba someter a un horario de trabajo? No parece razonable.

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El gerente también está excluido porque actúa en representación del jefe, art. 4. Hay una suerte de confusión legal, ya que con la figura del gerente se confunde un poco un empleador con un trabajador, ya que el gerente es un trabajador propiamente tal, desde un punto formal, pero es un trabajador “especial”, porque no obstante esto tiene poder de representación del empleador, entonces hay una confusión de intereses, ¿Quién fiscaliza en la empresa? Normalmente el gerente, entonces ¿se va a fiscalizar a sí mismo? Otra razón es que el gerente tiene una responsabilidad mayor, se le podrá exigir que esté disponible, ahora ¿esto significa que podrá trabajar de lunes a domingo? No, no se le puede decir esto porque si bien no tiene jornada, no deja de tener el resto de los derechos del CT. Se excluyen del límite de jornada pero no de los demás derechos.

Quien está sujeto a jornada tiene mayor protección, que aquel que no está sujeto a jornada. El legislador lo que quiere es que ojala la menor cantidad de persona se encuentre excluida del límite de jornada. Y este concepto el legislador también lo recogió. Art. 42 letra a) “Constituyen remuneración, entre otras, las siguientes:

a) sueldo, o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo , en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo señalado en el inciso segundo del artículo 10. El sueldo, no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual. Se exceptúan de esta norma aquellos trabajadores exentos del cumplimiento de jornada. Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 22, se presumirá que el trabajador está afecto a cumplimiento de jornada cuando debiere registrar por cualquier medio y en cualquier momento del día el ingreso o egreso a sus labores, o bien cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador. Asimismo, se presumirá que el trabajador está afecto a la jornada ordinaria, cuando el empleador, por intermedio de un superior jerárquico, ejerciere una supervisión o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores, entendiéndose que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador sólo entrega resultados de sus gestiones y se reporta esporádicamente, especialmente en el caso de desarrollar sus labores en Regiones diferentes de la del domicilio del empleador”

Tiene derecho a recibir el sueldo, quien tiene jornada ordinaria.Hay que analizar esta materia leyendo el art. 22 y 42 conjuntamente. Porque por ejemplo el art. 22 excluye de jornada a quien no tiene supervisión directa, pero por ejemplo un camionero que está controlado por GPS y le señalan que tiene que estar a las 3 en tal parte y a las 3 está en otro lugar y el jefe lo llama y le llama la atención, aquí sí tendría jornada con respecto al artículo 44, porque si le ejercen control.

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JORNADA EXTRAORDINARIAArt. 30 “Se entiende por jornada extraordinaria la que excede del máximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor”Entonces es la excede las 45 horas o cualquier hora de trabajo por sobre la convenida en el contrato es hora extra.Por ejemplo si yo pacto 20 horas a la semana y trabajo 22 ahí hay horas extras.

Art. 31: “En las faenas que, por su naturaleza, no perjudiquen la salud del trabajador, podrán pactarse horas extraordinarias hasta un máximo de dos por día, las que se pagarán con el recargo señalado en el artículo siguiente.La respectiva Inspección del Trabajo, actuando de oficio o a petición de parte, prohibirá el trabajo en horas extraordinarias en aquellas faenas que no cumplan la exigencia señalada en el inciso primero de este artículo y de su resolución podrá reclamarse al Juzgado de Letras del Trabajo que corresponda, dentro de los treinta días siguientes a la notificación.”Las horas extras están limitadas.

Requisitos de aplicación:1. Tope diario : 2 horas: siempre que no perjudique la salud del trabajador. (ej.

Embarazo, trabajador de minas)2. Excepcional : solo para atender necesidades o situación temporal de la

empresa. No es para cualquier cosa sino para épocas importantes, la navidad etc.

3. Debe pactarse por escrito (pacto renovable de 3 meses duración como máximo) de lo anterior podemos decir que tiene un límite horario y uno temporal, no puede durar más de 3 meses y este puede ser renovable.

4. Horas extras se pagan con un recargo del 50% sobre la hora ordinaria. Art. 32 inc. 3 “Las horas extraordinarias se pagarán con un recargo del cincuenta por ciento sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y deberán liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período. En caso de que no exista sueldo convenido, o éste sea inferior al ingreso mínimo mensual que determina la ley, éste constituirá la base de cálculo para el respectivo recargo. No serán horas extraordinarias las trabajadas en compensación de un permiso, siempre que dicha compensación haya sido solicitada por escrito por el trabajador y autorizada por el empleador”

5. Las horas extras se contabilizan semanalmente mediante registro de asistencia (libro o reloj control) art. 33 “Para los efectos de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo, sean ordinarias o extraordinarias, el empleador llevará un registro que consistirá en un libro de asistencia del personal o en un reloj control con tarjetas de registro. Cuando no fuere posible aplicar las normas previstas en el inciso precedente, o cuando su aplicación importare una difícil fiscalización, la Dirección del Trabajo,

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de oficio o a petición de parte, podrá establecer y regular, mediante resolución fundada, un sistema especial de control de las horas de trabajo y de la determinación de las remuneraciones correspondientes al servicio prestado. Este sistema será uniforme para una misma actividad”

6. No son horas extras las trabajadas en compensación de un permiso (acuerdo por escrito)

El más interesado en las horas extras son los trabajadores.

JORNADAS ESPECIALESDentro de estas hay 2 que veremos, estas son jornadas ordinarias especiales porque aplican para ciertas actividades. El código reconoce muchos tipos de jornadas especiales.

a. Jornada de los hoteleros Art. 27: “Lo dispuesto en el inciso primero del artículo 22 no es aplicable al personal que trabaje en hoteles, restaurantes o clubes –exceptuado el personal administrativo, el de lavandería, lencería y cocina–, cuando, en todos estos casos, el movimiento diario sea notoriamente escaso, y los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposición del público. El desempeño de la jornada que establece este artículo sólo se podrá distribuir hasta por un máximo de cinco días a la semana.Con todo, los trabajadores a que se refiere este artículo no podrán permanecer más de 12 horas diarias en el lugar de trabajo y tendrán, dentro de esta jornada, un descanso no inferior a una hora, imputable a dicha jornada.En caso de duda y a petición del interesado, el Director del Trabajo resolverá si una determinada labor o actividad se encuentra en alguna de las situaciones descritas en este artículo. De su resolución podrá recurrirse ante el juez competente dentro de quinto día de notificada, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.”

¿Por qué la norma establecerá una jornada especial para estas personas? Porque la actividad diaria, de los restaurants, por ejemplo, se concentra en el almuerzo y la comida, entonces su actividad está centrada en otros momentos, por lo mismo no se podría una jornada ordinaria.La norma señala, las personas que están a disposición del público, donde le movimiento diario sea escaso, respecto de estas no se aplicará la norma del art. 22 inc.1 y tendrán una jornada diferente, que es de 12 horas diarias o hasta 12 horas diarias en un máximo de 5 días, esto porque necesito que estén al momento de atender el público.

No es para cualquier persona que trabaje en un hotel, restaurant o club, son solamente los trabajadores que están a disposición del público.

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La particularidad que tienen estos trabajadores tienen una hora de colación al día lo que es diferente a la regla general, que es, que los trabajadores tienen 30 min al día. Las personas que trabajan en el patio de comidas de un mall, tienen un régimen diferente a esta excepción, porque SIEMPRE tienen movimiento, siempre hay gente, no es un movimiento escaso.

b. Jornada bisemanal Art. 39 “En los casos en que la prestación de servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros urbanos, las partes podrán pactar jornadas ordinarias de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas, al término de las cuales deberán otorgarse los días de descanso compensatorios de los días domingo o festivos que hayan tenido lugar en dicho período bisemanal, aumentados en uno.”

Esta se puede dar por acuerdo entre las partes cuando los servicios deban efectuarse en lugares apartados de centros urbanos. Esto es, cuando el trabajador está imposibilitado de volver a su domicilio en un tiempo razonable. Esta jornada tiene una condición de trabajo de 2 semanas interrumpidas, en realidad no son dos semanas porque tiene como máximo 12 días, al término de esos 12 días, el empleador le tiene que dar al trabajador los descansos correspondientes por cada domingo y festivo que ocurrió en esos 12 días previos más un día adicional de descanso.Régimen de jornada diaria: es similar al régimen ordinario.Es una jornada especial en la forma de tomarse los días de descanso.

JORNADAS EXCEPCIONALES O JORNADAS AUTORIZADAS.Art. 38 inc. Penúltimo: “Con todo, en casos calificados, el Director del Trabajo podrá autorizar, previo acuerdo de los trabajadores involucrados, si los hubiere, y mediante resolución fundada, el establecimiento de sistemas excepcionales de distribución de jornadas de trabajo y descansos, cuando lo dispuesto en este artículo no pudiere aplicarse, atendidas las especiales características de la prestación de servicios y se hubiere constatado, mediante fiscalización, que las condiciones de higiene y seguridad son compatibles con el referido sistemaLa vigencia de la resolución será por el plazo de cuatro años. No obstante, el Director del Trabajo podrá renovarla si se verifica que los requisitos que justificaron su otorgamiento se mantienen. Tratándose de las obras o faenas, la vigencia de la resolución no podrá exceder el plazo de ejecución de las mismas, con un máximo de cuatro años”

Ej. Actividades mineras. Porque la distancia no deja que vuelvan a su casa y además por su salud no pueden subir y bajar todos los días porque necesitan ciertos días para acostumbrarse a la altura por su salud. Ej. Pascua Lama

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¿Cómo lo hacen? Le piden, con acuerdo de los trabajadores, una excepción a la regla a la dirección del trabajo. Y son jornadas como 12 x2 es decir, trabajan 12 días y descansan 12. Otro ejemplo, son las papeleras.Lo importante es que la ley le da a las partes la posibilidad de pedirle a la autoridad un régimen especial

DESCANSOSLa limitación de la jornada son los descansos

1. Descanso dentro de la jornada:Art. 34 “La jornada de trabajo se dividirá en dos partes, dejándose entre ellas, a lo menos, el tiempo de media hora para la colación. Este período intermedio no se considerará trabajado para computar la duración de la jornada diaria”

Corresponde a la colación y su sentido es dividir la jornada para que la persona se recupere del cansancio. La división tiene que ser en tiempos más o menos equivalentes, porque o sino no tendría sentido.El tiempo de colación no se considera parte de la jornada efectiva y en principio no es remunerado. Esto nos lleva a distinguir el tiempo de permanencia y la jornada efectiva. Ejemplo: si yo contrato a una persona para que trabaje 9 horas diarias tengo que tener la prevención de que en el contrate se indique que debe ser en jornada efectiva. Supongamos que entra a las 9 y sale a las 18 horas, ahí trabaja 9 horas pero sin considerar la media hora de almuerzo, por lo que en realidad su jornada efectiva es de 8 horas y media, entonces lo que debieran hacer es que entre a las 9 y salgan a las 18:30 horas. Jornada de permanencia: tiempo que está en el trabajo.

Excepción: trabajo de proceso continuo, la persona que está a cargo de una máquina, no se puede ir, porque el proceso no puede detenerse a causa del almuerzo.

30 de abril

2. Descanso entre jornadasAtendido que la jornada diaria no puede exceder de 10 horas, el empleado dispone de las restantes horas del día para el descanso.

Cuando yo trabajo de lunes a viernes, yo entro a las 8 y salgo a las 17 horas, yo obtengo a lo menos un tiempo que se da entre un día y otro

3. Descanso semanal:

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La regla parte de una premisa básica y esta es que nadie puede por regla general trabajar más de 6 días continuos.Art. 35 “. Los días domingo y aquellos que la ley declare festivos serán de descanso, salvo respecto de las actividades autorizadas por ley para trabajar en esos días. Se declara Día Nacional del Trabajo el 1° de mayo de cada año. Este día será feriado.”Las empresas no pueden distribuir su jornada considerando los domingos y feriados.El empleador no puede descontar del sueldo los días no trabajados por ser domingo o festivo. La remuneración del trabajador paga el servicio prestado y también el tiempo que el trabajador descansa de su trabajo, por esto es que el sueldo es mensual.

a. Las reglas o principios generales son:- Los días domingo y festivos son de descanso: La remuneración del

trabajador paga el servicio prestado y paga, también, el tiempo que el trabajador descasa.

- Una empresa no puede distribuir su jornada ordinaria en forma que incluya un domingo o festivo

- El descanso semanal comenzará a más tardar a las 21 horas anteriores al domingo o festivo y terminará a las 6 horas del día siguiente de estos. Art. 36 CT.

Lo anterior aplica a trabajadores corrientesb. Están exceptuados de la prohibición de trabajar domingos y festivos, entre

otros: Art. 38 (memoria)- Faenas destinadas a reparar deterioros causados por caso fortuito o

fuerza mayor- Explotaciones, labores y servicios que exijan continuidad por la

naturaleza de sus procesos- Trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la

empresa- Establecimiento de comercio y servicios que atiendan directamente al

público. Estas empresas exceptuadas del descanso dominical podrán distribuir la jornada ordinaria de forma que incluya los domingos y festivos

En todo caso, los trabajadores exceptuados del descanso dominical tienen derecho a un día de descanso en compensación por cada domingo o festivo trabajado. Por su parte, a los menos dos domingos por casa mes deben ser de descanso (al menos dos de las causales)

Descansos especiales:1. Sistema excepcional de distribución de jornada y descansos, en casos

calificados (dirección del trabajo)

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2. Prestación de servicios en lugar apartado de centro urbano: 2 semanas ininterrumpidas, días de descanso + 1

6 de mayo (canales)REMUNERACIONESCuando vimos contrato de trabajo nos referimos a la definición legal establecida en el Código. En este se distinguen determinados elementos esenciales del contrato en el art. 10, vimos que en el número 4 el pago de una remuneración determinada. En estas condiciones, la existencia de una remuneración cualifica de tal manera este contrato que de no haber remuneración no habría contrato de trabajo.En aquellos vínculos en donde exige dependencia y subordinación y no exista técnicamente remuneración, ese vínculo no es posible denominarlo como contrato de trabajos.Ej.: los monjes carmelitas, viven en una comunidad, existe un superior, se distribuyen el trabajo dentro del convento, tienen que hacer diferentes tareas cada uno, si eso fuera una industria agrícola y en vez de los manjares blancos, estuviéramos frente a una empresa, entonces esas monjas tendrían derecho a una remuneración, pero como viven en una comunidad religiosa y su vínculo no es laboral, sino que es espiritual, por lo tanto su relación no se puede calificar como contrato de trabajo, por lo tanto no tienen remuneración, el convento no está obligado a pagarle imposiciones. Ej.: caso de los bomberos, el vínculo que hay entre un bombero y su bomba no es un vínculo laboral, aun cuando tienen un ordenamiento jerárquico tremendo y tienen que obedecerle e instruirse, uno diría que si eso fuera una empresa dedicada a seguridad y primeros auxilios todos tendrían remuneración, sin embargo no hay remuneración.

La remuneración es una contraprestación que paga el empleador al trabajador cuando se producen todos los elementos propios de un contrato de trabajo.Es muy distinto la mesada que paga el papá al hijo por cortarle el pasto a la remuneración que se le paga al jardinero aunque ambos hagan lo mismo, incluso uno le puede decir al hijo que ese es su trabajo en la casa, sin embargo no es un trabajo remunerado.

El artículo 41 del Código del Trabajo, en su inciso primero, define remuneración como “Las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo”.

Esto es remuneración, en primer lugar es una contraprestación, veremos durante el resto del curso que cuando el trabajador no realiza la prestación debida no tiene derecho a remuneración, por eso es que cuando un trabajador falta no se le paga. Más dudoso es el caso del trabajador que se enferma, este tampoco recibe pago, pero no por algo que el quisiera sino porque por ejemplo le dio un ataque al corazón, la ley establece que en esos casos no hay derecho a remuneración, lo que constituye una

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situación que es necesario aclarar a través del sistema de seguros de salud y seguros sociales, para eso está la previsión social y el que le paga al trabajador enfermo es la ISAPRE, FONASA o cualquier otro sistema de compensaciones que pueda tener el trabajador de acuerdo a la ley chilena, lo mismo sucede con respecto a la mujer embarazada.

Esta definición que da el artículo 41, es simple y amplia, ya que abarca todas las contraprestaciones que tiene por causa el contrato de trabajo, no incluyéndose por tanto las devoluciones de gastos o las indemnizaciones por despido.

Los empleadores están sujetos a una realidad distinta, ellos tiene que competir, tiene que producir bienes y servicios de buena calidad y a un precio competitivo, eso no se da si la ley le transfiere al empleador funciones distintas que la de producir y poder competir. El esquema económico, chileno y en general de la libre competencia, somete el pago de las remuneraciones a la parte productiva, de modo de que yo no le traspase al consumidor el hecho de que los trabajadores están enfermos o embarazadas, etc.

La definición de remuneración se trata de una contraprestación y esta la debemos saber de memoria.

CONTRAPRESTACIONES QUE NO CONSTITUYEN REMUNERACIÓNHay una serie de pagos que se hacen en la empresa que no son necesariamente remuneración pero están incluidas en este capitulo y se refieren a contraprestaciones que no tienen por objeto remunerar el trabajo, sino que tienen por objeto pagar un gasto necesario que el trabajador debe incurrir para trabajar, lo cual es distinto. Atendido lo dispuesto en el artículo 41 inciso segundo, no constituyen remuneración:

- Asignación de movilización- Asignación de pérdida de caja,- Asignación de desgaste de herramientas,- Asignación de colación,- Viáticos,- Prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley.- Indemnización por años de servicio establecida en el artículo 163, y las demás que

proceda pagar al extinguirse la relación laboral, - Devoluciones de gastos que se incurran por causa del trabajo

Es algo dispar la naturaleza de las asignaciones que puede pagar el empleador y que no tienen, de acuerdo al texto legal, el carácter de remuneración, desde el punto de vista laboral.

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En cuanto a las asignaciones de pérdida de caja y de desgaste de herramientas, estas son meramente indemnizatorias. La primera está destinada a resarcir a los cajeros de posibles pérdidas, hurtos o extravíos de dinero; la segunda, que es de ordinaria frecuencia en la rama de la construcción, tiene como misión reponer a los trabajadores el valor de sus herramientas, disminuido por el uso que han tenido al servicio del empleador.

Las asignaciones de movilización y de colación, participan de un carácter compensatorio. El gasto que realiza el trabajador para ir y volver del trabajo, y el sufragado para costear su alimentación, deben ser repuestos por el empleador, y ello no constituye remuneración ni es contraprestación. El otorgamiento de estas asignaciones fue ordenado por las disposiciones sobre jornada única, por el Decreto Ley N° 97 de 1973 y complementaciones posteriores. Deben ser razonables

Los viáticos no constituyen remuneración desde ningún punto de vista. Tienen por objeto proveer de fondos al trabajador, o reponérselos si se los cancelan a posteriori, a fin de que pueda sufragar sus gastos de alimentación y estadía cuando para cumplir con su obligación contractual deba efectuar desplazamientos fuera de su lugar habitual de trabajo.

Las asignaciones familiares concedidas en conformidad a la ley, estas son otorgadas por los organismos de Seguridad Social y los empleadores se limitan a entregarlas materialmente por cuenta del instituto de Seguridad Social, esto es, como administradores delegados de este último. Beneficio otorgado por ley para quienes son padre de familia para los hijos y sus estudios y su señora.

Las indemnizaciones por el término de la relación laboral, ellas tienen como fuente el término de la relación laboral y no el contrato de trabajo, por lo que no se pagan “como contraprestación a los servicios efectuados”.

Las indemnizaciones en general no son una remuneración, porque no son una contraprestación, o sea no se pagan por un trabajo, sino que se pagan porque por ejemplo, el sujeto no se tomó los feriados correspondientes, y las indemnizaciones en la mayoría de los casos tampoco son renta.

CLASIFICACIÓN1- Nominadas e innominadas:

a- Nominadas: son aquellas que se encuentran expresamente contempladas en la legislación, tales como el sueldo, el sobresueldo, la gratificación, la participación, la comisión y la semana corrida. (son 6)

b- Innominadas: son las que las partes establecen por su propia voluntad, que pueden tener algunas de las características de las nominadas o no, como las

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asignaciones de cargo, bono de responsabilidad, de antigüedad, etc. Por ejemplo en ENAP existía una asignación que era de altura, si uno trabajaba a cierta altura le pagaban un 5% más y la razón era porque las torres de petróleo eran bastante complejas. Recordemos que esto está dado según la función de la empresa que ex maximizar la producción. Aquí uno puede establecer muchos bonos y sistemas para incentivar el trabajo, ejemplo, ¿Cómo hago yo para que un trabajador asista siempre y gane yo en servicio? Bueno puede pagar un bono de 50.000 pesos por asistir todos los días al trabajo.

2- En dinero, en especie y mixta: a- Dinero: sueldo, sobre sueldo, la gratificación, etc.b- Especies: yo puedo pagar parte de la remuneración con cosas, como una caja

con productos de la empresa, la única norma que hay en materia de del pago en especies es que este debe ser accesoria a la remuneración principal, lo que significa que no puede superar el 50%. Hay gente que paga con descuentos en la venta.

De la definición de remuneración, se desprende que lo normal será la remuneración pagada en dinero, lo que es enfatizado por el artículo 62 que ordena que las remuneraciones se estipularán y pagarán en moneda de curso legal, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 10 inciso segundo. Las remuneraciones en especie solo pueden tener un carácter adicional o complementario, según se desprende los artículos 10, inciso segundo, 41, y 91 del Código del Trabajo. En la práctica, se ha establecido que las regalías nunca pueden superar el 50% de la remuneración, pues en tal caso, perderían la calidad de remuneración “accesoria”.

3- Anual (gratificación), mensual (sueldo o trato), quincenal (anticipo o trato) y diaria:La ley señala que la remuneración debe ser pagada como máximo cada 30 días. En EEUU por ejemplo, se habla en términos anules, se pacta según lo que pagara en el año, a diferencia que acá en Chile se habla en términos mensuales, la persona cuando habla de cuanto le pagan piensa en cuanto al mes. Ahora si uno tiene una persona más bajo, en el orden de complejidad, por ejemplo en el campo, o de mozo, hablan diariamente, ejemplo: ¿Cuánto te pagan? 25 lucas por ser barman una noche. Hay legislaciones como la peruana donde la remuneración debe ser calculada anualmente y la oferta de trabajo está llevado a cuanto ganará anual, pero esto se dividirá en 18, 12 sueldos más 6 sobresueldos, como el día de Perú. La denominación de la remuneración, la periodicidad del pago de la remuneración es una cosa distinta del devengamiento de la remuneración, o sea,

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debemos tener claro que la remuneración se puede devengar diariamente, pero uno puede pagarla al final. Por ejemplo: cuando uno trabaja con agricultores en el campo uno conviene con ellos que son 17 mil pesos diarios, pero eso no significa que todos los días le pagaré 17 mil pesos, sino que significa que cada vez que va recibirá 17 mil pesos ¿cuándo? El día que paguen. Entonces, la forma que en que se devenga la remuneración, es una periodicidad y la forma en que se paga es otra periodicidad, ambas tienen que estar convenidas en el contrato de trabajo, por ejemplo: “te voy a pagar 17 mil pesos diarios por los días que vino a trabajar, el día 30 de cada mes”.

Esta clasificación apunta única y exclusivamente al período en que se devenga la remuneración. Esta clasificación está relacionada directamente con el artículo 52 del Código del Trabajo, que dice relación con la periodicidad con que deben pagarse las remuneraciones.

4- Fija (sueldo) o variable (por hora, obra y/o medida): a- La remuneración fija, es por excelencia el sueldo este es un estipendio fijo

pagado en dinero en los periodos convenidos en el contrato entre el trabajador y el empleador, este debe ser a lo menos igual al ingreso mínimo mensual. Por lo tanto la remuneración fija es aquella que percibe el trabajador, en forma periódica, del mismo monto. Se caracteriza porque el “quantum” se encuentra preestablecido en el contrato de trabajo o, en todo caso, en él se consignan las bases numéricas en conformidad a las cuales se lo ha de determinar (el sueldo o sueldo base es la más características de estas remuneraciones). En general esta se paga por estar.

b- La variable, es aquella remuneración que fluctúa, por ejemplo, la comisión. Entonces la variable, es aquella cuyo pago queda subordinado al acaecimiento de determinados supuestos condicionantes que pueden ocurrir o no, cuya magnitud es imprevisible. Así por ejemplo, el sobresueldo supone que ha debido trabajarse horas extras; la participación y gratificación no garantizadas contractualmente suponen la obtención de determinados niveles de utilidades por parte de la empresa; la comisión, pura y simplemente la celebración de actos y contratos por la empresa con la colaboración del trabajador. En general estas se pagan por hacer algo más que estar.

ELEMENTOS QUE CONSTITUYEN REMUNERACIÓN. La norma del artículo 42 mantiene, para todo trabajador, la conceptualización de diversos tipos de remuneración que el Código de 1931 ofrecía sólo respecto de los empleados. Con todo, no debemos olvidar que cada una ellas debe cumplir con el

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requisito esencial que señala la definición del artículo 41, esto es, debe ser una contraprestación por causa del contrato de trabajo.

SUELDO:Conforme al artículo 42, letra a), "Constituyen remuneración, entre otras, las siguientes:a) sueldo, o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo señalado en el inciso segundo del artículo 10.” Esta es una definición que hay que saberse de memoria. Luego señala el artículo que “El sueldo, no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual. Se exceptúan de esta norma aquellos trabajadores exentos del cumplimiento de jornada. Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 22, se presumirá que el trabajador está afecto a cumplimiento de jornada cuando debiere registrar por cualquier medio y en cualquier momento del día el ingreso o egreso a sus labores, o bien cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador. Asimismo, se presumirá que el trabajador está afecto a la jornada ordinaria, cuando el empleador, por intermedio de un superior jerárquico, ejerciere una supervisión o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores, entendiéndose que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador sólo entrega resultados de sus gestiones y se reporta esporádicamente, especialmente en el caso de desarrollar sus labores en Regiones diferentes de la del domicilio del empleador."

Características:a- El sueldo tiene por esencia la característica de ser fijo: está dada por el hecho

de que cumplido los requisitos para que sea procedente, es siempre igual. b- Periódico : no puede ser mayor a 30 díasc- Y, adicionalmente, por mandato de la ley, tiene un valor mínimo el cual debe

ser igual al ingreso mínimo mensual.

Entonces la periodicidad y fijeza son dos características esenciales del sueldo que la distinguen de cualquier otra remuneración.

ejemplo: si yo tengo una asignación de responsabilidad de 500 mil pesos mensuales que le pago a los gerentes todos los meses, cada 30 días, según el contrato de trabajo, aun cuando las partes lo denominen como quieran, es sueldo.

todo lo que el trabajador recibe periódicamente en cantidades fijas por el empleador, aunque las partes la nominen del modo que estimen conveniente, sigue siendo sueldo, o sea todos los estipendios que tienen la naturaleza jurídica de sueldo son legalmente, para efectos contractuales sueldo, de modo tal de que las partes tienen toda la libertad de nominar como quieren las cosas, pero cuando la ley se refiere a sueldo, se refiere a todo estipendio fijo pagado en dinero en virtud del contrato de trabajo según la periodicidad que establece este, cuyo valor mínimo es de $225.000.- que es el ingreso

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mínimo mensual, este, la verdad es un concepto, pero esta desvirtuado hoy en día al asociarlo a un tipo de remuneración, como la gente lo hace, porque el ingreso mínimo mensual es el ingreso mínimo que debe recibir una persona mensualmente, como mínimo, por lo tanto debe estar incluido la gratificación, el sobresueldo, todo, sin embargo, la ley lo circunscribe hoy día al sueldo base que recibe el trabajador. Esta es una manera poco fina de definir ingreso mínimo mensual

La principal características es que esté fijo y su percepción está subordinada únicamente a la prestación de los servicios en una jornada ordinaria de trabajo, con prescindencia de otras posibles variables vinculadas con productividad u otras distintas.

La ley establece ciertas características particulares: - Es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales,

determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo

- El sueldo, no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual. - Se exceptúan de esta norma aquellos trabajadores exentos del cumplimiento de

jornada: el profesor personalmente considera que esta redacción es triste porque no existe un trabajador exento de cumplimiento de jornada, lo que existe conforme al artículo 22 inciso segundo son trabajadores exentos de límite de jornada, porque no puede haber un trabajador exento de jornada, un trabajador que no está obligado a trabajar no es un trabajador, a lo que se refiere esta frase es a los trabajadores del art. 22 inc.2 , el cual dice que están exentos de la LIMITACION del límite de jornada.

- Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 22, se presumirá que el trabajador está afecto a cumplimiento de jornada cuando debiendo registrar por cualquier medio y en cualquier momento del día el ingreso o egreso a sus labores, o bien cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador: es decir, cuando deba registrar su asistencia. De acuerdo a las normas de jornada un trabajador en la empresa está obligado a tener un registro de la jornada de trabajo, que consistirá en la tarjeta magnética, el libro de asistencia o reloj control, de modo que un trabajador cuando va a trabajar debe pasar la tarjeta, firmar el libro, etc. La idea de eso es poder reconocer el trabajo efectivo del trabajador, de modo de poder pagarle la jornada extraordinaria, porque o sino no tendrían como saberlo. Cuando un trabajador, este o no, en el inc. 2 debe registrar su jornada obtiene un sistema de control inmediato, se le aplica esta norma del sueldo.

- Asimismo, se presumirá que el trabajador está afecto a la jornada ordinaria, cuando el empleador, por intermedio de un superior jerárquico, ejerciere una supervisión o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores: el vínculo de subordinación y dependencia consiste en supervisar el trabajo de un trabajador, entonces no se refiere a la inexistencia del vínculo, sino que este artículo se refiere a cuando el vínculo de subordinación y dependencia es MUY próximo. Así como no puede haber un trabajador sin jornada, no puede haber un trabajador sin vínculo de subordinación y dependencia.

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- Entendiéndose que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador sólo entrega resultados de sus gestiones y se reporta esporádicamente, especialmente en el caso de desarrollar sus labores en Regiones diferentes de la del domicilio del empleador

Es obligatorio, todo trabajador que tiene un contrato de trabajo debe tener un sueldo.

SOBRESUELDOEl sobresueldo es el pago de la jornada extraordinaria, cuando un trabajador trabaja más allá de con convenido tiene deber al pago de un sobresueldo. El sobre sueldo lo establece la ley como un estipendio que tiene derecho a recibir el trabjador equivalente al 50% del valor de la hora ordinaria.Cuando yo trabajo más allá de lo que establece la ley, de las 45 horas convenidas, o de lo pactado (que no supere las 45 horas), tengo derecho a un sobresueldo.¿Cómo se paga el sobre sueldo? Es el equivalente al valor de la hora ordinaria, o sea, el sueldo se divide por las horas pactada y se establece un monto del valor hora ordinaria, ese monto, se multiplica por 1,5, porque tiene que quedar con un 50% de recargo, ese pago se denomina jurídicamente, sobresueldo. En chile le llaman el pago de la jornada extraordinaria, pero técnicamente la denominación es sobresueldo.

COMISIÓNLa comisión es un tipo de remuneración establecido en el Artículo 42, letra c) del Código del Trabajo, que dice que es: el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador. Es como la reina de las remuneraciones variables, expresada en porcentaje. Esta es la típica remuneración asociada a tipos de venta o de compra. Lo autos, las casa, se venden con comisión, es decir, todo lo que implica un esfuerzo de venta que se suele retribuir con un sueldo base más una comisión, de modo de incentivar al trabajador de realizar la venta, de esforzarse.

Estos incentivos variables, hacen que el sujeto que preferiría estar en la playa, este aca trabajando, a través de un incentivo económico. Las leyes que tratan a los hombres como ángeles, igual como las que los tratan como demonios, son leyes equivocadas, cuando uno administra un contrato de trabajo o se dedica a temas laborales, uno tiene que entender que trabaja con seres humanos de verdad, no con robots, entonces debemos sabes que el 95% de las personas hace mal su trabajo, es una realidad, por eso es que uno tiene que establecer sistemas que sean inevitables, y un ejemplo de esto es ofrecerles plata. Los incentivos tienen que ser posibles, si los incentivos no son posibles, estos no se van a cumplir, pero si es posible, se hará el esfuerzo para tratar de lograr esto. Por lo tanto un incentivo tiene que tener como característica esencial, para que funcione, el hecho de que sea posible, que sea conocido, que sea manejable por el sujeto, y este tiene que ser de corto plazo, de forma que si no lo logra, puedan volver a incentivarlo.

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El art. 54 bis y el 55 del CT establecen normas de protección de las remuneraciones, el 54 bis es particularmente importante porque establece lo siguiente:

Art. 54 bis. “Las remuneraciones devengadas se incorporan al patrimonio del trabajador, teniéndose por no escrita cualquier cláusula que implique su devolución, reintegro o compensación por parte del trabajador al empleador, ante la ocurrencia de hechos posteriores a la oportunidad en que la remuneración se devengó, salvo que dichos hechos posteriores se originen en el incumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones contenidas en su contrato de trabajo.

¿Qué pasa aquí? Cuando uno le paga a un comisionista por vender, le paga ¿Qué cosa? Por ejemplo: si yo le pago por vender un Audi y la señorita me compra el Audi, y si ella no paga después el auto, ¿Qué pasa con mi comisión? Dicho de otro modo, se robó el Audi, firmo papeles pero no pago, ¿qué pasa con mi comisión?Ejemplo: el vendedor de ruta de vino. Lo que sucede es que si yo todos los meses le vendo 700 mil en vino, yo le puedo pedir a usted una especie de préstamo y le digo, “mira te voy a entregar 300 mil pesos en vino pero págame 400 y después la próxima factura yo te pago las 100 Lucas” de modo de que cuando necesita plata, se genera comisiones vendiendo a personas que sé que me van a pagar, entonces, las empresas suelen pagar las comisiones cuando les pagan a ellas y no antes, porque o sino lo que vendió fue un problema, bueno esa práctica fue prohibida por este articulo y dijo “bueno sabe que el riesgo de pago no es problema del vendedor”, si el vendedor está autorizado a vender la unidad de riesgo de pago, vera si vende o no vende, pero una vez que el vendedor ha vendido se ha devengado y se incorporó a su patrimonio esa comisión. Entonces no se le puede cobrar al vendedor ese error.

Con todo, se podrán pactar premios o bonos por hechos futuros, tales como la permanencia durante un tiempo determinado del cliente que ha contratado un servicio o producto a la empresa o bien la puntualidad del mismo en los pagos del referido servicio u otros, siempre que la ocurrencia de estos hechos dependa del cumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones contenidas en su contrato de trabajo.

Esto se debe a que por ejemplo la AFP pagaban comisiones siempre que el trabjador se mantuviera afecto a la AFP por lo menos un año

Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo anterior, y conforme a lo señalado en los incisos precedentes, las liquidaciones de remuneraciones deberán contener en un anexo, que constituye parte integrante de las mismas, los montos de cada comisión, bono, premio u otro incentivo que recibe el trabajador, junto al detalle de cada operación que le dio origen y la forma empleada para su cálculo.

Entonces, junto con la remuneración yo tengo que agregarle a los comisionistas un anexo que indique como se estableció su comisión. (problema del vendedor de farmacia)

El empleador no podrá condicionar la contratación de un trabajador, su permanencia, la renovación de su contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, a la suscripción

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de instrumentos representativos de obligaciones, tales como pagarés en cualquiera de sus formas, letras de cambios o compromisos de pago de cualquier naturaleza, para responder de remuneraciones ya devengadas”

Lo que está diciendo aquí es que no se le puede pedir un pagare al trabajado por si la señorita del Audi se arrepiente, lo que se refuerza aquí es el principio de la ajeneidad.

Art. 55. “Las remuneraciones se pagarán con la periodicidad estipulada en el contrato, pero los períodos que se convengan no podrán exceder de un mes. En caso que la remuneración del trabajador se componga total o parcialmente de comisiones e independientemente de las condiciones de pago que la empresa pacte con el cliente, aquéllas se entenderán devengadas y deberán ser liquidadas y pagadas conjuntamente con las demás remuneraciones ordinarias del período en que se efectuaron las operaciones u ocurrieron los hechos que les dieron origen, salvo que, por razones técnicas ello no sea posible, caso en el cual deberán ser liquidadas y pagadas conjuntamente con las remuneraciones del mes siguiente. La cláusula que difiera el pago de comisiones al trabajador, infringiendo los límites establecidos en este artículo, se tendrá por no escrita.Si nada se dijere en el contrato, deberán darse anticipos quincenales en los trabajos por pieza, obra o medida y en los de temporada.”

Aquí la idea es que si un trabjador genera una comisión un mes se le pague ese mes, salvo que por razones técnicas no sea posible, por ejemplo: si un trabajador vende maquinas producidas en Alemania, la vende sujeto a la confirmación de que la maquina llegue, si llega 3 meses después y se cierra ahí el negocio, le pago ese mes.

“los detalles están en la minuta y no los voy a leer porque son demasiado detallada y me interesa que los puedan leer y estudiar por su cuenta”

PARTICIPACIÓNEs la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo de una o más secciones o sucursales de la misma.La participación es, en definitiva, entregarle al trabajador una parte del estado del negocio, del resultado del negocio o de las secciones donde él trabaja. Ej.: trabajadores de Ripley de Alto las Condes, trabajan por el 3% de Ripley de Alto las CondesLa participación por lo tanto puede estar referida a toda la empresa o puede estar referida a una parte de la empresa, y es sobre el resultado, la comisión es sobre la operación. El resultado: es lo que finalmente se gana o se pierde.

Las características de la participación son las siguientes:

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- Representa una forma de participación del trabajador en las utilidades de la empresa, por lo que ello podría despertar el interés del trabajador en la buena marcha de la empresa y, de este modo, incitarle al mayor rendimiento posible. - El origen de la participación es contractual, no está establecida en la ley, está definida en la ley pero no establecida en ella como obligatoria. - Se puede calcular de la forma en que uno lo establezca, puede ser todos los gastos, los gastos generales, etc.

La participación difiere de la gratificación, porque la gratificación corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador se beneficia del sueldo del trabajador

GRATIFICACIÓNCorresponde a parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador. La gratificación, a diferencia de la participación, es la participación del trabajador en el resultado de la empresa pero que es OBLIGATORIA por ley. ¿Qué es lo que dice la ley sobre esto? En el fondo existen 3 tipos de gratificación:

a. Gratificación legal: esta tiene 2 formas Forma propia Forma alternativa

b. Gratificación convencionalc. Gratificación voluntaria

Gratificación legal propiaArt. 47 CT “Los establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas, empresas y cualesquiera otros que persigan fines de lucro, y las cooperativas, que estén obligados a llevar libros de contabilidad y que obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus giros, tendrán la obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores en proporción no inferior al treinta por ciento de dichas utilidades o excedentes. La gratificación de cada trabajador con derecho a ella será determinada en forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo período anual, incluidos los que no tengan derecho” Lo que establece la ley es que el 30% de las utilidades del empleador definidas como “utilidades liquidas” deben distribuirse entre los trabajadores de la empresa.

¿Quién debe gratificar?En principio, gratifican las empresas, todas las empresas y la ley decora un poquito más el concepto cuando dice “Los establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas, empresas y cualesquiera otros que persigan fines de lucro, y las cooperativas” o sea todos los que persigan fines de lucro y las cooperativas que estén obligadas a llevar libros de contabilidad. Ellos deben gratificar a sus trabajadores, ahora, en proporción no inferior al 30% de dicha utilidad o excedente, la gratificación de todo

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trabajador con derecho a esta será determinada en forma proporcional al devengado por cada trabajador en su respectivo ejercicio.

¿Qué es lo que se hace ahí? Se agarra el 30% de la utilidad liquida y esa utilidad liquida se divide en proporción a los sueldos de cada uno. Si un trabajador gana 100, otro gana 50, la gratificación varía entre esos ingresos. Si un trabjador trabajo un mes y aporto un poco a esa utilidad, tiene derecho a la proporción del sueldo de ese mes de trabajo.

¿Qué se obtiene con eso?Se obtiene que cada trabajador reciba una utilidad en proporción al esfuerzo teórico reflejado en sus ingresos en el total de la compañía

¿Qué se considera utilidad liquida?Lo que se utiliza para determinar la utilidad es que vamos a establecer 2 conceptos:

Utilidad tributaria: es la que se define por el Servicio de Impuestos Internos. Para determinar esta utilidad uno puede usar lo que se llama las “pérdidas de arrastre” o sea si yo perdí un año 100 y al otro año gano 100 no pago impuesto ese año, porque aprovecho las pérdidas del año anterior para no pagar este año. Sin embargo, en materia laboral no se deben utilizar las pérdidas de arrastre para determinar si la empresa ganó o perdió. Por lo tanto en este caso en concreto el año pasado la empresa perdió 100, por lo tanto no gratifica a los trabajadores y este año gano 100, independiente de que tributariamente no debe pagar impuesto porque voy a aprovechar el impuesto de arrastre del año anterior, debe pagar gratificación por los 100 que gane este año, en forma independiente de las pérdidas de arrastre. El concepto utilidad desde el punto de vista del CT es distinto tributariamente que laboralmente.

A la utilidad del año yo le tengo que restar el 10% del capital propio del empleador. Vamos a ponerlo de esta forma, es un concepto tributario: capital propio es el capital que puso el empleador en el negocio para generar una utilidad determinada. Por ejemplo: yo pongo 100 millones de pesos en un negocio, de esos 100 millones yo genero una utilidad de 25 millones, los primeros 10 millones de esa utilidad, o sea el 10% de esos 100 millones que coloque son para el empleador, o sea la ley le reconoce una utilidad solo para el empleador equivalente al 10%. De los 15 millones que quedan un tercio es para los trabajadores.

Entonces:1. Utilidad tributaria: es la que se rige por Código tributario2. Utilidad liquida: es la utilidad que se obtiene de la utilidad gratificables -10%.3. Utilidad gratificables: es la utilidad sin las pérdidas de arrastre

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7 de mayoVamos a seguir con la gratificación: dijimos que había que considerar algunos aspectos vinculados con la gratificación para efectos de su determinación.Lo primero que dijimos es que para que haya gratificación la empresa tiene que tener utilidades, si no tiene utilidades no hay nada para repartir, por lo tanto no hay que pagar la gratificación. Porque la gratificación es una parte de las utilidades que el empleador le da a los trabajadores ¿Qué parte? Para estos efectos hay que ser un poco más específico y señalar que existe las:- Utilidades tributarias: son las que se determinan por el Servicio de impuestos

internos determinan las utilidades para pagar impuestos. ¿Cómo se calculan? Utilidades que tienen la empresa (de acuerdo a tributario) MENOS las pérdidas de arrastre. Lo que significa que si uno tiene pérdidas de 10 y al mes siguientes ganancias de 10 es lo mismo que no tener utilidades, para efectos tributarios

¿Qué es lo que hace que la utilidad para los efectos laborales no sea lo mismo que para los efectos tributarios? Que hay:

- Utilidades gratificables: son las determinadas por SII para pagar impuestos pero sin rebajar las pérdidas de arrastre. ¿Por qué? Porque esas son las utilidades generadas por los trabajadores ese año.

- Utilidades liquidas para gratificación: son utilidades gratificables – el 10% del capital propio del empleador

Ejemplo: Cencosud gana 590.000.000.000.000.- al año, pero tiene un capital depositados del orden de un millón de millones de pesos, le sacaremos 0 para que podamos entender mejor, tiene una utilidad de 100, si le sacamos la perdida de arrastre, Cencosud no tiene perdidas de arrastre porque gana plata todos los años, por lo tanto tiene 0, pero tiene un capital monstruoso en edificios, en diferentes cosas, entonces a los 100 que vimos al principio hay que descontarle el 10% del capital, NO de la utilidades, sino del capital, de lo que se pone para hacer el negocio, porque esa plata, es decir, el primer 10% que se gana es para el empleador. La idea de esto es que si yo pusiera la plata en el banco recibiría un interés sin perder nada, ahora si yo arriesgo poniendo plata en el mercado, la ley dice que el primer 10% es mío. Entonces, supongamos que tiene un capital propio de 1500, luego a esos 1500 hay que restarle 150.Otro ejemplo: gana 100, no tiene perdida de arrastre, pero tiene 1/3 del capital, es una empresa más pequeña, y supongamos que el capital propio sea 50, o sea en este caso las utilidades gratificables son 50 y esto es lo que hay que dividir.

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Las utilidades liquidas de la empresa es lo que hay que repartir.

¿Cómo se reparte?Art. 47: Los establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas, empresas y cualesquiera otros que persigan fines de lucro, y las cooperativas, que estén obligados a llevar libros de contabilidad y que obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus giros, tendrán la obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores en proporción no inferior al treinta por ciento de dichas utilidades o excedentes. La gratificación de cada trabajador con derecho a ella será determinada en forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo período anual, incluidos los que no tengan derecho.

Art. 48: Para estos efectos se considerará utilidad la que resulte de la liquidación que practique el Servicio de Impuestos Internos para la determinación del impuesto a la renta, sin deducir las pérdidas de ejercicios anteriores; y por utilidad líquida se entenderá la que arroje dicha liquidación deducido el diez por ciento del valor del capital propio del empleador, por interés de dicho capital. Respecto de los empleadores exceptuados del impuesto a la renta, el Servicio de Impuestos Internos practicará, también, la liquidación a que se refiere este artículo para los efectos del otorgamiento de gratificaciones.Los empleadores estarán obligados a pagar las gratificaciones al personal con el carácter de anticipo sobre la base del balance o liquidación presentada al Servicio de Impuestos Internos, en tanto se practica la liquidación definitiva.

¿Qué es lo que hay que repartir? Lo que hay que repartir con los trabajadores es el 30% de la utilidad liquida, es decir, utilidad tributaria, sin deducir las pérdidas de arrastre y rebajado el 10% del capital propio del empleador). Ejemplo: Banco Santander, este banco el año pasado gano 700 mil millones de pesos, ¿Cuánto es el 30% de 700 mil millones de pesos? Son 210 mil millones, eso es le tiene que repartir el Banco Santander.

¿Cómo se reparte esa cantidad? En proporción a lo que gano cada uno en el año ¿Por qué? Porque se presume que lo que uno gana es de alguna forma el reflejo de lo que uno aporta. Ejemplo: entonces, si yo le pago a una persona 100, es porque creo que su trabajo vale 100 y si a una persona le pago 200 es porque creo que su trabajo vale tal. Entonces, lo que hay que hacer es dividir el 30% de la utilidad líquida en proporción al ingreso anual del trabajador.

¿Qué se hace? Se suman todas las remuneraciones y se dividen de modo tal que uno tenga una cantidad por el cual se multiplica esto y uno obtiene la utilidad de cada persona.

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¿Cuándo se paga? Si no hay nada convenido se debe pagar junto con la declaración de impuestos, porque en ese momento queda establecida cual es la liquidación que tiene que pagar uno al SII, porque el impuesto se declara hasta el último día de abril de cada año, por lo tanto en ese momento se empieza a ver cuánto gane y cuanto perdí.

En principio todos los trabajadores reciben esta gratificación, es decir, todos los que han generado alguna renta durante el año.

Ejemplo: supongamos que todas las rentas de la empresa dan 1000:El gerente gana: 100Los subgerentes ganan: 50 c/u =200Los supervisores ganan: 25 c/u= 100Los trabajadores ganan: 10 c/u= 600En total= 1000Entonces nosotros dividimos esta suma por 1000 y le pagamos a cada trabajador lo que corresponde. En este caso le pagara al gerente el 10%, a cada subgerentes el 5% a cada supervisor el 2,5% y a cada trabajador el 1%. Y con eso llega a los 1000

El 70% de la utilidad liquida más el 10% del capital propio, quedan para la empresa, en este caso el empleador.

Si es que por ejemplo: pepito entra a trabajar en diciembre y genera 1 peso, se le pagará respecto a ese peso que generó. En el caso anterior, recibiría el 0.1%

Gratificación legal alternativaAdicionalmente, existe un modo alternativo, que es el del artículo 50.

Art. 50. El empleador que abone o pague a sus trabajadores el veinticinco por ciento de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales, quedará eximido de la obligación establecida en el artículo 47, sea cual fuere la utilidad líquida que obtuviere. En este caso, la gratificación de cada trabajador no excederá de cuatro y tres cuartos (4,75) ingresos mínimos mensuales. Para determinar el veinticinco por ciento anterior, se ajustarán las remuneraciones mensuales percibidas durante el ejercicio comercial conforme a los porcentajes de variación que hayan experimentado tales remuneraciones dentro del mismo.

Explicación del modo alternativo: yo puedo utilizar el esquema del art. 47 para determinar las gratificaciones y repartir el 30% de las utilidades liquidas, conforme a las remuneraciones que han recibido durante el año. O 2 puedo pagar el 25% de la remuneración anual. Ejemplo: usted gana 2 millones de pesos, le pago 500 mil pesos. Y pagando el 25% no tengo que pagar el 30% de utilidad liquida, por eso se llama modo alternativo.

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Entonces el empleador tiene la posibilidad de elegir ÉL el esquema por el cual se quiere regir. ¿Por qué? Porque la ley señala “usted puede optar entre pagar el 30 % o el 25% de lo devengado por el trabjador en el año”.

En este caso hay un tope: el tope es igual a 4,75 veces el ingreso mínimo mensual. (1.089.640 mensual) lo que significa que para poder llegar al tope solo hay que ganar 380 mil pesos mensuales. Si gana sobre esto la gratificación es equivalente a 1 millón y fracción.

¿Por qué esto? Porque lo que se quiere es limitar la distribución de utilidades, porque o sino sería muy difícil hacer ganar a la empresa.

¿Este modo alternativo se debe pagar, al igual que la gratificación legal propia, a fines de abril? No, ya que esta gratificación no depende de las utilidades, por lo tanto uno la puede pagar en el momento que quiera, normalmente se paga cuando se paga anual, a fin de año, pero en Chile se usa mucho anticipar, entonces en vez de pagarlo una vez al año se anticipa todos los meses, lo que sería en promedio 89.000 pesos mensuales.Hay que tener en cuenta que la remuneración promedio en Chile son 401.000, o sea 89.000 es mucho!Para el profesor es una mala práctica se pague mensual, ya que se va entendiendo como parte del sueldo y no como una gratificación.

Estas son las dos formas que tiene a gratificación legal.-

Gratificación convencionalEs la que pueden acordar las partes y el único requisito que tiene que ser igual o mayor que la legal, entonces hay gente que tiene convenida gratificaciones especiales, por ejemplo: ENAP, esta pagaba 6 sueldos de gratificaciones, por lo que uno tenía 18 sueldos, entonces se pagaban todos los meses una gratificación y cada dos meses otra gratificación.

Gratificación voluntariaEs la que libremente otorga el empleador sin estar obligado a ello, que puede ser del monto que le dé la gana a empleador, porque si yo no tengo utilidades gratificables, pero gane plata, el empleador puede decir “no se preocupen aquí tienen igual. Esta procede normalmente cuando no procede ni la legal ni la convencional. Es una especie de regalo. Por eso que este tipo de gratificación SII lo considera un gasto rechazado para producir la renta.

Todas las gratificaciones que vimos tienen por objeto hacer participar al trabajador de las utilidades del empleador.

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Entonces, resumiendo ¿Qué remuneraciones hemos visto en clases? Hemos pasado:- sueldo o sueldo base: estipendio fijo, periódico y obligatorio que tiene que tener a

lo menos el valor del ingreso mínimo mensual que recibe el trabajador por periodos convenidos en el contrato.

- Sobresueldo- Comisiones- Gratificación- Participación, que ahora ahondaremos un poco más para distinguirla de la

gratificación.

Diferencias de la gratificación y la participación:

Participación GratificaciónPuede ser una proporción de un negocio de una empresa, una parte o toda la empresa. Ej.: si yo vendo autos y tengo una sucursal en la Dehesa que vende mucho, yo puedo decir que solo a los trabajadores de la dehesa les daré participación.

La gratificación en siempre por sobre toda la empresa.

Siempre es voluntaria o convencional, nunca legal. No se puede obligar a otra persona a que pague una participación

Puede ser legal, convencional o voluntaria

No tiene mínimos, es enteramente lo que convengan las partes

Tiene mínimos legales que será el 30% de la utilidad liquida o el 25% de lo que gano con un tope de 4,75 ingresos mínimos mensuales. (LEGALES)

No requiere utilidades de la empresa. Una empresa puede tener pérdidas pero ganar una participación igual.

Para que proceda, especialmente la legal, necesita utilidades de la empresa.

COMISIÓNArt. 42 letra c) “comisión, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador”Entonces:- Es un porcentaje - Sobre:

a. La venta: el que vende autos, casas, etc.b. La compra: Ej.: los compradores de fruta de exportación también ganan una

comisión. Porque tienen un paking, entonces manda a sus trabajadores a que busquen las mejores peras para exportar, entonces por cada pera que compre le pagaré el 3%

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c. O sobre otras operaciones que no son ni compra ni venta: ejemplo: el número de gentes que se inscriben en la AFP, el que se hace socio de un club.

- Que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador.

¿Tiene mínimos o máximos la comisión? La comisión no tiene límites, en principio. Se puede pagar el 1% el 40%, depende de lo necesitado que este de realizar la operación.

¿Cuál es el problema de la comisión? El problema de fondo que tiene la comisión es el principio de la ajeneidad, esta es la circunstancia de que el trabajo del trabjador incrementa o disminuye el patrimonio del empleador, o sea cuando se vende un auto en 32 millones de pesos, el que gana no es el vendedor el que gana es la marca, y el trabajador gana su comisión.El problema es que antes en chile, a las personas le pagaban cuando pagaba el otro, entonces en el fondo lo que pasaba es que le trasmitía el riesgo al trabajador, el riesgo de que no paguen, este es el gran problema de la comisión, pero la ley establece que la comisión ingresa al patrimonio del trabajador, se devenga cuando hago la deuda y me la tienen que pagar de acuerdo a lo convenido pero dentro del mes, de modo de no trasferir el riesgo al trabajador.

Se devenga una obligación cuando se incorpora a mi patrimonio y se paga cuando recibo el dinero- ejemplo: cuando yo compro un remedio en ese momento se devenga una comisión con respecto al vendedor, el cual se le va a pagar en la fecha convenida.

Entonces cuando yo devengo una obligación, está incorporada en el patrimonio por lo tanto no me lo pueden quitar, ahora, distinto es que yo tenga acordado una forma de pago, si la forma de pago implica que me van a pagar a fin de mes, a fin de mes voy a recibir la plata.

La comisión es enteramente convencional no existe una comisión obligatoria por ley, pero si se conviene se debe pagar.

20 de mayo

NORMAS DE PROTECCIÓN DE LAS REMUNERACIONES Capítulo VI CT.Cuando vimos elementos esenciales de la relación laboral y lo que constituye o no un contrato de trabajo, revisamos en bastante detalle los elementos de la esencia, o sea la necesidad de la voluntad de la parte, que haya subordinación o dependencia, y que el empleador pague al trabajador por esa labor una remuneración, por lo tanto la remuneración constituye un elemento esencial y fundamental de la relación laboral, si no hay remuneración no hay contrato de trabajo.

Hay contraprestaciones que no están consideradas en la ley. Pero hay ciertas que si están protegidas en la ley. La remuneración en si tiene un sistema de protección,

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porque constituye la forma habitual en que un ser humano se mantiene. La razón de fondo de esta protección tan intensa que realiza la ley se debe fundamentalmente al hecho de que la remuneración constituye la forma en que una persona genera los recursos necesarios para vivir. Antiguamente esto no era así, antes había un vínculo con la tierra, el trabajador que trabajaba tenía hasta su pedacito de tierra, incluso en Santiago había en las casas vacas, gallinas, etc. Por lo tanto un trabajador podía sobrevivir sin necesidad de trabajar, en cambio hoy en día si una persona no tiene dinero, en una ciudad como Santiago, es prácticamente imposible sobrevivir y esto obliga a reconocer, en la ley, este cambioya que la remuneración es la forma de subsistir.

¿Qué exige la ley en materia de remuneración?a. Art. 54 inc. 1: “Las remuneraciones se pagarán en moneda de curso legal, sin

perjuicio de lo establecido en el inciso segundo del artículo 10 (que se pueda pagar en especies) y de lo preceptuado para los trabajadores agrícolas…..” Es decir, que sean pagadas en monedas de curso legal: esto es que yo pague en peso chileno, es la moneda que legalmente tiene valor en chile, entonces, el curso legal, es que tiene un valor que las personas le atribuimos a un “papel” (entiéndase por papel, un billete). Por lo tanto que tenga la virtud de extinguir una obligación en dinero. Ahora en realidad lo que uno debe pagar es la cantidad avaluada en dinero pero uno también puede pagarse en especies pero de forma accesoria, es decir, que estas signifiquen menos de la mitad de la remuneración convenida.

b. Art. 54 inc. 2: A solicitud del trabajador, podrá pagarse con cheque o vale vista bancario a su nombre. Esto es lo que sucede hoy en día, recordando que antiguamente se pagaba con un fajo de billetes.

c. Art. 54 inc. 3: “Junto con el pago, el empleador deberá entregar al trabajador un comprobante con indicación del monto pagado, de la forma como se determinó y de las deducciones efectuadas”. Liquidación de sueldo. Esto es la forma en que se convenio la remuneración y lo que se descontó. Ej.: vendedor farmacéutico. Hoy en día esto también se hace de manera electrónica.

Cuando se trata de remuneraciones hay que tener muy claro lo que señala el art. 54 bis. Esto es muy importante ya que refleja el principio de ajeneidad. Art. 54 bis. “Las remuneraciones devengadas se incorporan al patrimonio del trabajador, teniéndose por no escrita cualquier cláusula que implique su devolución, reintegro o compensación por parte del trabajador al empleador, ante la ocurrencia de hechos posteriores a la oportunidad en que la remuneración se devengó, salvo que dichos hechos posteriores se originen en el incumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones contenidas en su contrato de trabajo.Con todo, se podrán pactar premios o bonos por hechos futuros, tales como la permanencia durante un tiempo determinado del cliente que ha contratado un servicio

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o producto a la empresa o bien la puntualidad del mismo en los pagos del referido servicio u otros, siempre que la ocurrencia de estos hechos dependa del cumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones contenidas en su contrato de trabajo.Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo anterior, y conforme a lo señalado en los incisos precedentes, las liquidaciones de remuneraciones deberán contener en un anexo, que constituye parte integrante de las mismas, los montos de cada comisión, bono, premio u otro incentivo que recibe el trabajador, junto al detalle de cada operación que le dio origen y la forma empleada para su cálculo. El empleador no podrá condicionar la contratación de un trabajador, su permanencia, la renovación de su contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, a la suscripción de instrumentos representativos de obligaciones, tales como pagarés en cualquiera de sus formas, letras de cambios o compromisos de pago de cualquier naturaleza, para responder de remuneraciones ya devengadas”

PERIODICIDAD DEL PAGOArt. 55 CT: “"Las remuneraciones se pagarán con la periodicidad estipulada en el contrato, pero los períodos que se convengan no podrán exceder de un mes. O sea, las partes son libres de convenir como quieran que paguen las remuneraciones, obviamente se refiere a las remuneraciones no anuales como las gratificaciones. El resto de las remuneraciones son mensuales.En caso que la remuneración del trabajador se componga total o parcialmente de comisiones e independientemente de las condiciones de pago que la empresa pacte con el cliente, aquéllas se entenderán devengadas y deberán ser liquidadas y pagadas conjuntamente con las demás remuneraciones ordinarias del período en que se efectuaron las operaciones u ocurrieron los hechos que les dieron origen, salvo que, por razones técnicas ello no sea posible, caso en el cual deberán ser liquidadas y pagadas conjuntamente con las remuneraciones del mes siguiente. La cláusula que difiera el pago de comisiones al trabajador, infringiendo los límites establecidos en este artículo, se tendrá por no escrita.Si nada se dijere en el contrato, deberán darse anticipos quincenales en los trabajos por pieza, obra o medida y en los de temporada”

¿Cómo se paga? ¿Cada cuánto tiempo? Las remuneraciones se pagarán con la periodicidad estipulada en el contrato, no podrán exceder de un mes. Igualmente, si nada se estipulare en el contrato deberán darse anticipos quincenales en los trabajos por pieza, obra o medida y en los de temporada.

¿Cuándo y cómo se paga? Art. 56: “Las remuneraciones deberán pagarse en día de trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar en que el trabajador preste sus servicios y dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada. Las partes podrán acordar otros días u horas de pago.”

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Entonces se debe pagar: (el pago en dinero, el pago electrónico todo esto se cumple en forma automática)

1. un día de trabajo2. en el lugar de trabajo3. dentro de la hora siguiente al termino de jornada.

El problema que tiene esta norma es que uno puede excederse del plazo mensual de los 30 días cuando uno paga por ejemplo los segundos martes y hay 32 días desde el último mes, sin embargo por lo general no hay problemas.

INEMBARGABILIDAD DE LAS REMUNERACIONESUna de las protecciones especiales que tiene las remuneraciones es que son inembargables para el trabajador.Art. 57: “Las remuneraciones de los trabajadores y las cotizaciones de seguridad social serán inembargables. No obstante, podrán ser embargadas las remuneraciones en la parte que excedan de cincuenta y seis unidades de fomento. Con todo, tratándose de pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente, de defraudación, hurto o robo cometidos por el trabajador en contra del empleador en ejercicio de su cargo, o de remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan estado a su servicio en calidad de trabajador, podrá embargarse hasta el cincuenta por ciento de las remuneraciones.”La razón esencial, del porqué existe esta norma, es que si uno le quita la plata al trabajador para pagar una deuda, van a suceder 2 cosas, perderé a un trabajador y generaríamos que todos fueran ladrones porque el sujeto que no tiene motivación para trabajar y buscan otras formas de suplir las necesidades. Esto genera que el banco casi no le preste plata a la gente con bajas remuneraciones o pobres, así que la forma que ellos obtengan este dinero es mediante a las cajas de compensaciones. Los frutos que se obtienen con la remuneración si son embargables.

La remuneración, entonces, tiene una función que va mucho más allá a la compensación de la actividad que realiza el trabajador.

Excepciones a la inembargabilidad.Art. 57 inc. 2: “Con todo, tratándose de pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente, de defraudación, hurto o robo cometidos por el trabajador en contra del empleador en ejercicio de su cargo, o de remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan estado a su servicio en calidad de trabajador, podrá embargarse hasta el cincuenta por ciento de las remuneraciones”. Es decir, esto se da en 3 casos:

a. Pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente.b. defraudación, hurto o robo cometidos por el trabajador en contra del

empleador en ejercicio de su cargo

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c. remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan estado a su servicio en calidad de trabajador

DEDUCCIÓN DE LA REMUNERACIÓNa- deducciones obligatorias: Art. 58 inc. 1: “El empleador deberá deducir de las

remuneraciones los impuestos que las graven, las cotizaciones de seguridad social, las cuotas sindicales en conformidad a la legislación respectiva y las obligaciones con instituciones de previsión o con organismos público”- impuestos- AFP- Cuotas sindicales en conformidad a la legislación respectiva- Obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos

b- deducciones convencionales: Art. 58 inc. 2 y 3: “Asimismo, con acuerdo del empleador y del trabajador, que deberá constar por escrito, el empleador podrá descontar de las remuneraciones cuotas destinadas al pago de la adquisición de viviendas, cantidades para ser depositadas en una cuenta de ahorro para la vivienda y sumas destinadas a la educación del trabajador, su cónyuge o alguno de sus hijos. Para estos efectos, se autoriza al empleador a otorgar mutuos o créditos sin interés, respecto de los cuales el empleador podrá hacerse pago deduciendo hasta el 30% del total de la remuneración mensual del trabajador. Sin embargo, el empleador sólo podrá realizar tal deducción si paga directamente la cuota del mutuo o crédito a la institución financiera o servicio educacional respectivo.Sólo con acuerdo del empleador y del trabajador que deberá constar por escrito, podrán deducirse de las remuneraciones sumas o porcentajes determinados, destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza. Con todo, las deducciones a que se refiere este inciso, no podrán exceder del quince por ciento de la remuneración total del trabajador

c- deducciones prohibidas: Art. 58 inc. 4, 5, 6, 7 y 8“Cualquiera sea el fundamento de las deducciones realizadas a las remuneraciones por parte del empleador, o el origen de los préstamos otorgados, en ningún caso aquéllas podrán exceder, en conjunto, del 45% de la remuneración total del trabajador.El empleador no podrá deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones por arriendo de habitación, luz, entrega de agua, uso de herramientas, entrega de medicinas, atención médica u otras prestaciones en especie, o por concepto de multas que no estén autorizadas en el reglamento interno de la empresa.

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Asimismo, no podrá deducir, retener o compensar suma alguna por el no pago de efectos de comercio que el empleador hubiera autorizado recibir como medio de pago por los bienes suministrados o servicios prestados a terceros en su establecimiento.La autorización del empleador, señalada en el inciso anterior, deberá constar por escrito, así como también los procedimientos que el trabajador debe cumplir para recibir como forma de pago los respectivos efectos de comercio.En caso de robo, hurto, pérdida o destrucción por parte de terceros de bienes de la empresa sin que haya mediado responsabilidad del trabajador, el empleador no podrá descontar de la remuneración del o de los trabajadores el monto de lo robado, hurtado, perdido o dañado”

Luego en el código se señalan ciertas normas para casos particulares (de deducción): Art. 59 CT: “En el contrato podrá establecerse la cantidad que el trabajador asigne para la mantención de su familia.La mujer casada puede percibir hasta el cincuenta por ciento de la remuneración de su marido, declarado vicioso (ebriedad, dilapidación y ludópata) por el respectivo Juez de Letras del Trabajo.En los casos de los incisos anteriores, el empleador estará obligado a efectuar los descuentos respectivos y pagar las sumas al asignatario.”

¿Qué pasa en caso de fallecimiento?Art. 60 CT: “En caso de fallecimiento del trabajador, las remuneraciones que se adeudaren serán pagadas por el empleador a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta concurrencia del costo de los mismos.El saldo, si lo hubiere, y las demás prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento se pagarán al cónyuge, a los hijos legítimos o naturales o a los padres legítimos o naturales del fallecido, unos a falta de los otros, en el orden indicado, bastando acreditar el estado civil respectivo. Lo dispuesto en el inciso precedente sólo operará tratándose de sumas no superiores a cinco unidades tributarias anuales”

¿Qué pasa en caso de quiebra?Art. 61 CT: “Gozan del privilegio del artículo 2472 del Código Civil, las remuneraciones adeudadas a los trabajadores y sus asignaciones familiares, las imposiciones o cotizaciones y demás aportes que corresponda percibir a los organismos o entidades de previsión o de seguridad social, los impuestos fiscales devengados de retención o recargo, y las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral que corresponda a los trabajadores; todo ello conforme al artículo 2473 y demás pertinentes del mismo Código. Estos privilegios cubrirán los reajustes, intereses y multas que correspondan al respectivo crédito.

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Para los efectos de lo dispuesto en el número 5 del artículo 2472 del Código Civil, se entiende por remuneraciones, además de las señaladas en el inciso primero del artículo 41, las compensaciones en dinero que corresponda hacer a los trabajadores por feriado anual o descansos no otorgados.El privilegio por las indemnizaciones legales y convencionales previsto en el número 8 del artículo 2472 del Código Civil, se regirá por lo establecido en dicha norma. Si hubiere pagos parciales, éstos se imputarán al máximo referido. Sólo gozarán de privilegio estos créditos de los trabajadores que estén devengados a la fecha en que se hagan valer.Los tribunales apreciarán en conciencia la prueba que se rinda acerca de los créditos privilegiados a que se refiere el presente artículo.”

Esto el profesor lo da por pasado. (Dice que no lo pregunta nunca, salvo que sea en un caso de desesperación)Privilegios: derechos a cobrarse antes de los demás.

¿Qué es el libro de remuneraciones?Art. 62: “Todo empleador con cinco o más trabajadores deberá llevar un libro auxiliar de remuneraciones, el que deberá ser timbrado por el Servicio de Impuestos Internos. Las remuneraciones que figuren en el libro a que se refiere el inciso anterior serán las únicas que podrán considerarse como gastos por remuneraciones en la contabilidad de la empresa.

Hay ciertas reglas:Art. 62 bis: “El empleador deberá dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo, no siendo consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad.Las denuncias que se realicen invocando el presente artículo, se sustanciarán en conformidad al Párrafo 6° del Capítulo II del Título I del Libro V de este Código, una vez que se encuentre concluido el procedimiento de reclamación previsto para estos efectos en el reglamento interno de la empresa”

Art. 63. “Las sumas que los empleadores adeudaren a los trabajadores por concepto de remuneraciones, indemnizaciones o cualquier otro, devengadas con motivo de la prestación de servicios, se pagarán reajustadas en el mismo porcentaje en que haya variado el Índice de Precios al Consumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas, entre el mes anterior a aquel en que debió efectuarse el pago y el precedente a aquel en que efectivamente se realice.Idéntico reajuste experimentarán los anticipos, abonos o pagos parciales que hubiera hecho el empleador.

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Las sumas a que se refiere el inciso primero de este artículo, reajustadas en la forma allí indicada, devengarán el máximo interés permitido para operaciones reajustables a partir de la fecha en que se hizo exigible la obligación.”

Art. 64. “En los establecimientos que atiendan público a través de garzones, como restaurantes, pubs, bares, cafeterías, discotecas, fondas y similares, el empleador deberá sugerir, en cada cuenta de consumo, el monto correspondiente a una propina de a lo menos el 10% del mismo, la que deberá pagarse por el cliente, salvo que éste manifieste su voluntad en contrario.”

Art. 65. “Habrá libertad de comercio en los recintos de las empresas mineras y salitreras.No podrán ejercer este comercio los trabajadores que hubieran sido despedidos de la respectiva empresa, a menos que el empleador los autorice previamente.”

27 de mayoCuando una persona se emplea, en el fondo lo que está habiendo es comprometer una parte de su capacidad. Lo que tiene por objeto la jornada de trabajo es ponernos de acuerdo que le vamos a pedir en razón de tiempo a un trabjador. Lo primero que podemos decir en cuanto a la relación de trabajo es que esto es algo muy esencial en cuanto a lo que nos referimos al contrato de trabajo. No podemos confundir el contrato de trabajo con un contrato distinto, en un estilo de esclavitud, esto no puede pasar. La persona no se compra y no se vende.

¿Qué es la jornada de trabajo? Hay varios criterios para establecer la jornada.

I. Criterio de Tiempo Efectivo Ed un criterio que indica que el empleador debe pagar el tiempo en que el trabajador realiza una actividad productiva a favor del empleador.Nuestra legislación acompaña bastante a esta teoría. Por ejemplo: si el trabajador se enferma, el empleador no paga si no que es la ISAPRE la que le devuelve el dinero, este seguro de salud paga lo que el sujeto no trabaja. Esto de tiempo efectivo es bastante relativo al final de cuentas es como el tiempo que uno pasa en la oficina. Esta primera teoría se encuentra fundada en la ley. Cuanto más bajo el trabajo más horas son de trabajo, por ejemplo: el chofer de micro.El fundamento de este criterio está en la literalidad de lo acordado en el contrato de trabajo. En los países en que la jornada de trabajo cumple con esta teoría han sufrido varios percances. De acuerdo a esta teoría todas las horas perdidas en comer, trasladarse no cumplen parte de la jornada, el profesor cree que esto está muy bien porque o sino nadie trabajaría. El tiempo efectivo tiene aplicación práctica tanto en convenios del OIT claro que hay que reconocer que hay ciertos problemas. La definición que da el código de trabajo va bastante con esto.

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II. Criterio del Tiempo Nominal Es el tiempo en que el trabajador ha comprometido con el trabajador, por ejemplo: yo trabajo en casa idea, que inauguro un local nuevo, al principio los locales tienen muy poca gente, pasa un tiempo en que el local debe madurar, entonces mientras tanto el vendedor debe estar ahí, aunque no hayan clientes, debe estar ahí. Por lo tanto el tiempo en que el trabajador no puede prestar servicios estando a disposición del empleador por una causa que no sea imputable al trabajador, también forma parte de la jornada del trabajo.

¿El trabador tiene derecho a que le paguen ese tiempo nominal? Si, aun cuando no lo trabaje porque lo tiene COMPROMETIDONo es cualquier tiempo, sino que cuando efectivamente estoy a disposición de mi empleador.

¿Es lo mismo que la jornada pasiva? Son parecidas, lo que pasa es que, solamente que esto del tiempo nominal lo vemos en razón de lo visto desde el momento del contrato.La jornada pasiva es cuando uno no puede realizar una labor por algo no imputable al trabajador, pero lo que sucede es que la jornada pasiva no necesariamente está dentro del periodo nominal. Ejemplo: si yo le pido que se quede a trabajar hora extraordinaria y no le doy pega, eso se lo tengo que pagar, eso es pasiva pura.

Esta se encuentra en la segunda parte del art. 21 del CT.

Cuando uno habla de jornada no solamente habla de límite sino que también habla de ciertos problemas prácticos, por ejemplo: que pasa si se funde la máquina, que pasa si la fundió el trabajador, que pasa si hay un aluvión, que pasa si es que se corta la luz. Esto hay que verlo caso a caso, por ejemplo en el caso del aluvión termina el contrato de trabajo por caso fortuito.

La jornada es activa y pasivaActiva: cuando se está trabajandoPasiva: cuando está en esta situación de puesta a disposición sin realizar una actividad.

En materia de jornada pasiva hay algunos problemas bastante concretos por ejemplo: hay ciertos trabajadores que por naturaleza se ponen a disposición del empleador sin realizar labor, como los médicos especialistas de las clínicas, típico medico experto en riñones derechos que está en su casa pero le dicen que tiene que estar atento por si alguien tiene problemas con su riñón derecho, y tienen que estar a menos de 50 km, no pueden beber alcohol, etc. En la práctica las empresas la pagan igual para evitar problemas, pero es bien discutible si es que es o no jornada

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Los problemas se producen cuando la jornada pasiva es fuera de la jornada nominal (de la acordada)

La jornada ordinaria y extraordinaria.La jornada ordinaria a su vez de divide en varias jornadas, porque existe una jornada ordinaria común, pero después vienen a lo menos 9 tipos de jornada ordinarias más, como la extendida, la bisemanal, la jornada agrícola, la hotelera, etc.

A. Jornada ordinaria se encuentra en el art. 22 inc. 1 CT y quedan sujetos a jornada de trabajo todos los trabajadores.

El art. 22 inciso segundo establece quienes no están sujetos a límite de jornada pero no sostiene que haya gente sin jornada.¿Quiénes no tienen límite de jornada?1. Los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores: el trabajador es

una persona pero el empleador puede ser persona distintas, entonces ¿Cuál empleador tiene derecho a que el trabajador cumpla con las 45 horas? Eventualmente ninguno de los dos va a ser responsable del límite de jornada, salvo en lo que respecta a su relación personal con el trabajador.

2. Los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración: son los que representan al empleador

3. Todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata4. Los contratados de acuerdo con este Código para prestar servicios en su propio

hogar o en un lugar libremente elegido por ellos; 5. Los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás

similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento6. Los trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras. 7. Los trabajadores contratados para que presten sus servicios preferentemente

fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios informáticos o de telecomunicaciones

Esas personas tienen una jornada nominal y sobre la nominal tienen todo lo que se requiera en cuanto al trabajo.

Jornada ordinaria comúnEs aquella que no excederá de cuarenta y cinco horas semanales, la jornada no es diaria, no es cierto que en chile la jornada sea de 8 horas, sino que son 45 horas a la semana, solo que se deben dividir en los días en los que se trabajará a la semana

Entonces la jornada ordinaria es la de 45 días distribuidas entre 5 y 6 días. Si la distribuyo en 5 días serán 9 horas diarias, las cuales son ordinarias y a esas horas hay que quitarle la colación, el transporte y las interrupciones que pueda tener. Cuando

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hablamos de jornada de trabajo debemos tener claro el concepto de descanso, el cual puede ser:DiarioEntre jornadasDe fin de semanaO dentro de la jornada: que son las interrupciones que se dan para la colación por ejemplo.

Los límites de la jornada son los siguientes:10 horas al día y 45 horas a la semana

Hay que tener claros los conceptos de distribución y de duraciónDuración: cuantas horas y esta es hasta 45 horas.Distribución: cuantos días, en jornada ordinaria es entre 5 y 6 días

Las personas pueden pactar menos horas hasta llegar a 30 horas en cuyo caso deja de ser jornada ordinaria y pasa a ser jornada parcial que es aquella que es ordinaria que dura menos de 30 horas y esta se puede distribuir de la forma que sea.

La jornada ordinaria debe estar pactada, ahora puede pactarse en el reglamento interno

La jornada ordinaria común se ve reflejada en otro tipo de jornadas, que son aquellas jornadas ordinarias distintas de la común, el profesor dice que hay algunas que le da lata pasar, pero aun así las puede preguntas así que las debemos leer del Código, que son la locomoción colectiva urbana y la interurbana, la hotelera, etc.

Jornada Bisemanal y Jornada AutorizadaLa jornada bisemanal: se aplica para las empresas que realizan su actividad en lugares alejados de centros urbanos, o sea cuando uno tiene que trabajar fuera del limite urbano de la ciudad y los trabajadores deben desplazarse por un tiempo considerablemente largo hacia sus hogares. Aquí se juntan 2 jornadas ordinarias comunes, entonces en vez de trabajar 6 días y descasar 1, uno puede juntar dos semanas, 12 dúas, descansa 2 y por trabajar 12 días seguidos uno tiene derecho a un día más de descanso, es decir, 3 en total. Entonces se trabaja 12x3. Días de labor: 12 como máximoDías de descanso: 3 como mínimoHoras en el ciclo: 90 horas.Horas diarias: 7,5 horas.

No se trata de alargar la jornada, sino que distribuirlo distinto.

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Otro ejemplo: podrían ser:Días de labor: 10Días de descanso: 5Horas en el ciclo: 90 horas.Horas diarias: 9 horas

La jornada bisemanal se aplica por acuerdo directo de las partes, no necesita autorización del director de trabajo. ¿Qué pasa si hay un feriado dentro del ciclo? Se trabaja y luego se entrega después o se paga.

Jornada autorizada:Esta se aplica cuando no es posible aplicar los sistemas de jornada normal.Ejemplo: plataforma de ENAP

Esta jornada la autoriza la dirección del trabajo, específicamente, el director del trabajo y funciona muy bien y en general respeta todos los máximos legales, pero el periodo de distribución es el que cambia, en vez de distribuirla en 6 días la distribuye en 3 meses, por ejemplo.

¿Quiénes tienen jornada autorizada?Por ejemplo: Las mineras, las empresas petroleras

La autorización se negocia con certificados médicos, psicológicos, etc. y la autorización dura 4 años y después de debe volver a negociar

Existe una jornada autorizada urbana e interurbana: puede haber autorizada dentro de la ciudad, que son aquellas que tienen procesos continuados, como las papeleras.

La diferencia entre la autorizada y la bisemanal es que la bisemanal no necesita autorización.

Jornada Extendida O Del Ius Variandi Es aquella que se produce fruto de un caso fortuito o fruto mayor. Esta es jornada ordinaria que se paga como extraordinaria, lo que significa es que uno puede incluir jornadas ordinarias, el tratamiento jurídico es de jornada ordinaria, aun cuando es extremadamente extraordinaria. Pero el pago se realiza de forma extraordinaria

Jornada de los Trabajadores Agrícolas.

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Tienen la posibilidad de hacer una distribución anualizada del trabajo, puede juntar un periodo más extenso, pero distribuirlo en más horas de trabajo ordinario en el verano y en la primavera, que es cuando más se produce, que en el resto del año.Jornada del comercioTambién es una forma de extensión de jornada que se produce antes de la pascua.

Jornadas parcialesTambién son ordinarias pero son trabajadores que trabajan hasta 2/3 de la jornada ordinaria, es decir, hasta 30 horas. La jornada diaria puede tener un máximo de 10 horas y la colación tiene un límite de una hora y se paga de forma proporcional en cuando a la gratificaciónTienen un tratamiento especial para los efectos de la indemnización por años de servicios.La gracia es que sirve mucho para el comercio porque el trabajador puede ser contratado para trabajar solo sábados viernes y domingos.

La interrupción de la jornada: art. 34 CT “La jornada de trabajo se dividirá en dos partes, dejándose entre ellas, a lo menos, el tiempo de media hora para la colación. Este período intermedio no se considerará trabajado para computar la duración de la jornada diaria. Se exceptúan de lo dispuesto en el inciso anterior los trabajos de proceso continuo. En caso de duda de si una determinada labor está o no sujeta a esta excepción, decidirá la Dirección del Trabajo mediante resolución de la cual podrá reclamarse ante el Juzgado de Letras del Trabajo en los términos previstos en el artículo 3”

B. Jornada extraordinaria Es la posibilidad que tiene el empleador de extender la jornada ordinaria con acuerdo del trabajador hasta dos horas diarias, aquí lo importante es que el trabajo en horas extraordinarias es voluntaria para el trabjador con excepción de los casos del ius variandi en donde es obligatorio.Entonces, esta tiene que estar pactada por escrito y este pacto tiene que establecer las razones por la cual el trabajador se deberá quedar y además deberá tener un plazo de duración y después de puede renovar.Las causas deben ser verdaderamente extraordinarias. Adicionalmente uno puede trabajar un día no previsto por ejemplo el día sábado y por lo general no son 2 horas, sino las horas extraordinarias que no se trabajó durante la semana. Hay personas que no pueden trabajar jornadas extraordinarias como los menores, los jóvenes, quienes no tienen limite de jornada y además los que tienen jornadas especiales como las hoteleras.Las horas extraordinarias se pagan cuando se paga el resto del mes.

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28 de mayo

CAUSALES DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.Una causal de término del contrato de trabajo consiste en ciertos hechos que ponen término y extinguen el contrato de trabajo, quedando disuelta y terminada la relación laboral.

La correcta aplicación de la causal y el cumplimiento de ciertas formalidades permitirán que efectivamente la relación laboral culmine en forma definitiva, sin consecuencias para el empleador.

Por lo mismo, al estimar que existen hechos o circunstancias que dan pie para finalizar una relación laboral, el empleador debe poner mucha atención y cuidado en seguir un procedimiento ordenado a fin de no incurrir en errores inadvertencias u omisiones que puedan ya sea invalidar o anular el despido o bien hacerlo discutible en cualquier forma.

El término del contrato de trabajo por la sola voluntad del empleador constituye un hecho excepcional, de forma que en nuestra legislación el contrato de trabajo únicamente puede terminar por las causales previstas por la ley, debiendo el empleador justificar la terminación del contrato por determinadas causas especificas establecidas en la ley.Como consecuencia, frente al eventual reclamo del trabajador por su despido, la procedencia de la causal invocada se encuentra sujeta al control de calificación del Tribunal que conoce la reclamación respectiva.

En tal sentido, no existen más causales de término del contrato de trabajo que las que la ley estrictamente establece. Por lo mismo, el empleador no puede despedir por causales no establecidas en la ley, ni aún si las mismas están definidas o determinadas por las partes en el contrato.

Recordemos: el finiquito es un documento, no es dinero.

Procedimiento sugerido.Para proceder adecuadamente se sugieren la implementación de las siguientes acciones o pasos, tomando como hipótesis de trabajo el que el término del centrado se produzca por despido del trabajador:

1. Constatación de hechos: Se debe tener claridad de la efectividad de haber ocurrido hechos que pueden configurar una causal de término de contrato de trabajo. Los hechos que ameriten un despido deben ser siempre revisados detenidamente por el empleador y comentados

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con su asesoría legal, de modo de encuadrarlos con precisión en alguna de los causales fijados por el Código del Trabajo.

2. Determinación y certeza de la causal: Al momento del despido y como requisito de validez del mismo, la ley obliga al empleador, entre otras cosas, a informar con claridad al trabajador la causal que se le aplica y los hechos que la constituyen, sin que pueda después alegar otros hechos justificativos del despido.Por lo mismo, los hechos ocurridos deben coincidir con alguna de las hipótesis en que la ley formalmente permite que se curse el despido. Esto es, si la conducta del trabajador calza con alguna de las descripciones de la ley, o, si es el caso, si la situación de necesidades de la empresa se configura.A continuación, habrá que establecer o cerciorarse de la certeza y efectividad de la causal que se comunicará como fundamento del despido, por ejemplo: si el despido es por haber causado un perjuicio material a la empresa, habrá que verificar si efectivamente el perjuicio se ha producido y ha sido culpa del trabajador y si ello podrá probarse; En tal sentido, se insiste, las causales de despido sólo pueden invocarse una vez conjuntamente con materializar el despido, y que posteriormente no se puede agregar otras causales por prohibirlo la ley.

3. Determinación de aplicar efectivamente la causal. Evaluación de pros y contras:

La determinación de conveniencia de aplicar la causal es muy importante, y tiene que ver con las consecuencias que la causal o causales de despido no puedan suficientemente justificarse o probarse en un proceso judicial.

En tal sentido, esto se relaciona con los elementos con que pueda contarse para probar los hechos de la causal, por ejemplo: se podrá acreditar acoso sexual, o la falta de probidad, o las injurias. Y aún más lejos, aun contando con prueba de la causal, habrá que evaluar si los hechos que la constituyen son de la gravedad que justifique una medida extrema como lo es el despido (piénsese si de lo que se trata es de un trabajador de muchos años que toma una herramienta y se la lleva a su casa para efectuar un arreglo, o el caso de un trabajador que llega circunstancialmente en estado de ebriedad, etcétera).También existen otros factores a considerar en la aplicación de la causal, como puede serlo el número de años que tiene el trabajador en la empresa y que determinará no sólo el umbral de responsabilidad exigible, sino, además, la cuantía de eventuales indemnizaciones a que se pudiera ser condenado por el tribunal versus una negociación previa al despido.

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En consecuencia, y siendo una medida extrema, la determinación de conveniencia de hacer uso de una causal versus los riesgos que implica acreditarla en juicio y las sanciones asociadas a una equivocada aplicación, más allá del pago de las sumas que corresponderían estrictamente por el tiempo servido y otros pagos ordinarios y corrientes, lleva a la necesidad de revisar muy detenidamente el tema.

CLASIFICACIONI. Por voluntad concurrente de las partes:

- Mutuo acuerdo: 159 n°1 - Vencimiento del plazo: 159n°4- Conclusión obra, faena o servicio: 159 n°5

II. Por muerte o incapacidad (159 N°3 y 161 bis)

III. Decisión unilateral del trabajador- Renuncia: 159 n°2- Auto despido: 171

IV. Decisión unilateral del empleador (estos son las causales que constituyen despido)- Caducidad: 160- Necesidad de la empresa: 161 inc 1- Desahucio: 161 inc. 2- Caso fortuito o fuerza mayor

Otra clasificación: (la más importante)

A. Causales que no dan derecho al pago de indemnización legal:- Art. 159- Art. 160

B. Causales que si dan derecho al pago de indemnización legal:- Art. 161

Es decir, solo dan derecho a las indemnizaciones por término de contrato, la indemnización por años de servicio y la indemnización sustituida del aviso previo, las causales del artículo 161 del CT que son básicamente 2:

1- La causal de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio2- La causal del desahucio.

3 de junio

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Las causales del código son taxativas esto quiere decir que únicamente se van a poder invocar aquellas señaladas en el código.Hablamos de terminación del contrato no de despido, porque el despido es una más de las formas de terminación del contrato.

CAUSALES DEL 1591. Mutuo acuerdo de las partes: por escrito y ante ministro de fe para evitar la

suscripción de documentos en blanco. 159 n°1 Esto es bastante lógico, ya que responde al principio de la autonomía de la voluntad porque el contrato es consensual, nace del acuerdo de las partes y por lo tanto termina de la forma como se forma, acuérdense que en derecho las cosas se deshacen del mismo modo como se hacen. El mutuo acuerdo de las partes es un modo de extinguir las obligaciones que es general que en el CC se llama resciliación, las partes rescilian el contrato y esta es un término que nace de la voluntad. Formalidades: debe ser por escrito y ante un ministro de fe ¿Por qué? Porque se busca darle certeza, es decir, fecha cierta al contrato

2. Renuncia: Por escrito y ante ministro de fe para evitar la suscripción de documentos en blanco

“no se ajusta a derecho una estipulación que establece indemnización por la falta de aviso en la renuncia voluntaria del trabajador, en los términos previstos por el articulo 159 n°2 del CT”159 n°2El trabajador siempre puede renunciar a su contrato de trabajo, parece evidente, ¿Por qué? Porque la renuncia es el ejercicio de un derecho del trabajador, ¿Qué derecho? La libertad de trabajo, el trabajador es libre para elegir si trabaja o no.¿Una persona con fuero puede renunciar? Por supuesto que sí, no existe limitación para que una persona renuncie.Formalidades: la carta de renuncia y esa carta debe ser firmada ante un ministro de fe para dar fe de la fecha y la persona que suscribe el documento Si leemos la norma podemos extraer una tercera formalidad y es que esta debe ser informada con al menos 30 días de anticipación, ¿Qué pasa cuando el trabajador renuncia sin cumplir con ese plazo? NADA, no pasa nada, la verdad que es una disposición que no tiene ninguna aplicación práctica, es más hasta la jurisprudencia señala esto. La única cosa exigible es la que nace de la buena fe del contrato. ¿Por qué es importante que conste por escrito? Hay una sanción si esta no se cumple, art. 177 CT “El finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo deberán constar por escrito. El instrumento respectivo que no fuere firmado por el interesado y por el presidente del sindicato o el delegado del personal o sindical respectivos, o que no fuere ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo, no podrá ser invocado por el empleador. (…)”

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3. Muerte del trabajador: el contrato es intuito personae, posibilidad de convenir el pago de indemnización para cónyuge o herederos- ver art. 60.

159 n°3Al ser el contrato de trabajo un contrato intuito personae, al fallecer el trabajador el contrato naturalmente muere

¿Qué pasa si el empleador persona natural muere? ¿Podrá terminar el contrato?Puede o no terminar, esta figura se da principalmente en la figura del contrato del trabajador de casa particular, en este caso si el empleador fallece el contrato de trabajo subsiste con las personas que siguen viviendo en la casa. Es por eso que la disposición no contempla el fallecimiento del empleador ya que el empleador persona natural se da normalmente en el trabajador de casa particular y hay una norma expresa de que el contrato sigue con las personas adultas que viven en ese hogar.

4. Vencimiento del plazo convenido en el contrato. Propio de los contratos a plazo fijo y su terminación anticipada daría derecho al pago de una indemnización equivalente al tiempo restante del contratoLa norma regula la duración de contratos a plazo fijoLa norma también regula las hipótesis de transformación del contrato principio de continuidad.

2 o más contratos discontinuos en 15 meses Continuidad de servicios post vencimiento Segunda renovación

159 n°4: “Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año.El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida.Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste, la duración del contrato no podrá exceder de dos años.El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida. Igual efecto producirá la segunda renovación de un contrato de plazo fijo”

Es esta la disposición que regula la duración del contrato a plazo fijo, que no puede ser más de un año o 2 años en ciertos casos y también señala cuando un contrato que nace a plazo fijo se transforma a indefinido. Principio de continuidad.

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Resulta interesante en este tipo de contrato la capacidad que tiene el empleador de ponerle término al contrato antes de que termine el plazo convenido, en este caso, si se puede despedir pero le deberé pagar el lucro cesante, es decir, aquello que dejo de ganar por haberse terminado el contrato antes del tiempo convenido.

5. Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.El contrato de trabajo debe señalar en forma precisa el trabajo, obra o servicio. Su terminación anticipada daría derecho al pago de una indemnización equivalente al tiempo restante hasta el término de la obra, trabajo o servicio.Respecto a la duración de este tipo de contratos, la jurisprudencia y la DT los ha definido como eminentemente “transitorios”, de forma tal que no podrían extenderse por más de 2 añosEsta norma tiene relevancia en razón del Art. 305 N°1Esta causal solo aplica a los contratos de obra, trabajo o servicio159 n°5Esta causal es para los contratos por obra faena o servicio.La jurisprudencia señala que estos contratos que se extienden por más de 2 años se convierten en un contrato indefinido, pero es la jurisprudencia. No hay limitación para volver contratar de forma sucesiva a una persona.¿Puede un contrato indefinido terminar por el término de una obra, faena o servicio? Ej. Cafetería contratada y el dueño de la cafetería contrata a gente para trabajar y el que contrató a la cafetería termina el contrato, entonces el dueño de la cafetería podría despedir a la gente que contrato? NO, porque su contrato de trabajo es de contrato indefinido y esta causal solamente se aplica a contratos por obra faena o servicio.

6. Caso fortuito o fuerza mayorArt. 45 CC: “imprevisto que no es posible resistir”Laboralmente caso fortuito es aquel producido por el hombre o la naturaleza, en tanto sea independiente a la voluntad del empleador.¿El terremoto es caso fortuito? ORD. Nº1412/021 (18 de marzo 2010) esto salió luego del 27 de febrero ya que muchos empezaron a despedir a sus trabajadores y la dirección del trabajo señalo que si bien no se puede predecir un terremoto acá en chile suceden muy seguidos por lo tanto debe prevenir los daños que pudieran suceder en las instalaciones

a) Que los daños ocurridos en las instalaciones de la empresa se deban causalmente a la ocurrencia del terremoto

b) Que el empleador que invoque esta causal no puede haber contribuido al acaecimiento del mismo y/o a sus efectos lesivos. Ej.: negligencia en la construcción o descuido del propietario.

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c) Que el terremoto no se haya podido prever dentro de cálculos ordinarios o corrientes

d) Que el terremoto y sus efectos directos sean irresistibles, esto es que suponga la nula posibilidad de mantener el puesto de trabajo de los trabajadores y, por ende, de cumplir con las obligaciones contractuales de la parte empleadora

Solo es posible invocar la causal del art. 159 n°6 del CT, en casos excepcionales, de manera restrictiva y cumpliéndose estrictamente los requisitos copulativos consignados en el presente dictamen. ORD.N°1412/021159 n°6

CAUSALES DE CADUCIDAD DEL CONTRATO ART. 160Estas parten de un supuesto general y es que el contrato se cumple de buena fe, se presume la buena conducta del trabajador, por tanto su aplicación debe ser excepcional. Se deben evaluar los hechos, a fin de evitar contingencias. La regla general es que un despido improcedente puede generar al empleador el pago de las indemnizaciones por año de servicio y la sustitutiva de aviso previo. En el caso del art. 159 si despido mal voy a tener que pagar la indemnización por años de servicio y además un recargo del 50%. Si se aplica mal la del art. 160 el recargo puede ir entre el 80 y el 100% así que es muy importante tenerlas claras y saber cuándo y cuando no aplicarlas.

Art. 160. El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales:1. Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas,

que a continuación se señalan:a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones;b) Conductas de acoso sexual;c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier

trabajador que se desempeñe en la misma empresa;d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador;e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña, yf) Conductas de acoso laboral.

2. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.

3. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.

4. Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:

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a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y

b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.

5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.

6. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.

7. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato

Recordemos que son causales taxativas.N°1: Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobada.Si la conducta no es grave el tribunal va a rechazar esa causal. Estos son los dos requisitos que tiene esta causal, que deben ser de carácter grave y debidamente comprobada. Y son las siguientes causales:

a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones: “falta de rectitud y honradez en el obrar” y que tenga relación con su trabajo. No se exige per sé que la conducta sea constitutiva de delito. Debe darse en el marco de la relación laboral, no por lo que se realiza afuera de esta.

Se ha estimado, en jurisprudencia, porque la ley no ha dicho nada, que existe falta de probidad en (son casuísticos):

- La sustracción ilícita de bienes de terceros; (¿importa el valor? La jurisprudencia ha determinado que sí, declarando injustificados varios despidos por bajas cuantías)

- La adulteración de documentos para fines ilícitos. - El uso malicioso de los antecedentes técnicos de la empresa.- La competencia desleal frente a la empresa empleadora con fines de lucro

personal o de terceros.- Introducir bebidas alcohólicas, consumirlas o darlas a consumir dentro del

recinto de la empresa. La causal, frente al problema contingente contempla igualmente las drogas y / o estupefacientes.

- Ingresar en estado de ebriedad, bajo imperio de drogas a los recintos de trabajo

Una misma conducta puede dar lugar a distintas causales, por ejemplo: el uso de información confidencial, es una falta de probidad pero también es un incumplimiento al contrato (160 n°7) ¿Cuál se aplica? Se pueden aplicar las dos o una y la decisión es muy difícil, pero se deberá aplicar aquella que podemos probar con mayor facilidad y la que genere menos riesgos.

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b) Conductas de acoso sexual: definición art. 2 inc. 2 y se entiende como un requerimiento de carácter sexual no consentido por quien lo recibe formulado por cualquier medio.

4 de junio

La clase pasada hablamos que el acoso sexual está regulado en diferentes artículos, está definida en el art. 2, el tratamiento respecto del procedimiento de investigación está en el art. 211-A y que la causal de despido por acoso está en el 160 n°1 letra b) del CT.

El empleador tiene una obligación principal de cuidado respecto de la vida y su salud de sus trabajadores que son víctimas de acoso sexual 184 CT. De esta obligación general cuelgan muchas obligaciones específicas una de esas derivadas es la protección que tiene que dar el empleador al trabajador víctima de un acoso sexual.

Tan pronto el empleador recibe una denuncia de acoso sexual tiene la obligación, en primer lugar, de tomar una medida de protección o resguardo en favor de ese trabajador víctima, esta debe ser cualquiera que sea proporcional y razonable a la situación que la persona vive. Ej. Cambiarlo de funciones. En segundo lugar el empleador tiene que dar curso a una investigación por acoso sexual y esta la puede realizar internamente o externamente, derivándolo a la inspección del trabajo. Sea como sea que se lleve la investigación, esta debe concluir determinando si en ese caso particular existe una conducta de acoso sexual o no existe; si la conducta existe y es grave y debidamente comprobada sería posible el despido por acoso sexual y si es que no es grave, se podrían utilizar otro tipo de sanciones. La investigación podrá concluir que aquí no hay acoso sexual y por eso el trabajador que acusa puede eventualmente responder por los perjuicios que la denuncia haya causado al denunciado.Es importante que nos leamos el art. 211-A y siguiente. La investigación le debe dar ambas partes ciertas garantías mínimas esta investigación se lleva de forma confidencial y ambas partes pueden rendir pruebas y ser escuchadas.

c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa. Las vías de hecho dan cuenta de una situación de agresión, normalmente física, de un trabajador en contra del empleador u otros trabajadores. ¿Qué pasa cuando yo soy agredido y me defiendo? ¿cometo vías de hecho? No, en tanto esta defensa sea proporcional al ataque. Las vías de hecho también se pueden cometer en marco de una actividad empresarial.

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d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador: la injuria está dada por imputaciones graves de tipo verbal que hace el trabajador al empleador. Hay un fallo muy absurdo que señala que el CT habla de injurias por lo tanto una sola injuria no sería causal de despido.

Esta causal debe ser ponderada conforme a la cultura laboral de las que estamos hablando. Esto es una conducta grave.

e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña. Ej: trabajadores que ven películas pornográficas o que se escabullen al camarín de mujeres. La calificación de la causal se debe hacer ponderando los pros y los contras.

Hay muchas conductas que pueden ser consideradas en más de una causal. f) Conductas de acoso laboral: esta es una modificación del código bastante

nueva, es de Agosto del 2012 y lo que hace es recoger una conducta que ya se sancionaba mucho en tribunales. Y la define en el art. 2 y son agresiones u hostigamientos que deben ser reiterados, un hecho aislado puede ser otra causal pero no acoso laboral. esta tiene por defecto que pone en riesgo mi situación laboral. este tiene la particularidad que puede ser vertical u horizontal

Vertical a su vez puede ser ascendente o descendente. Normalmente se da de forma descendente. Y por último que sea horizontal quiere decir aquellas que son de trabajador a trabajador. En este caso ¿cuándo se da el despido? Cuando el empleador se da cuenta que de verdad un trabajado está siendo afectado por otro trabajador.Esta causal también deriva del art. 184 CTConductas propias: no hay una descripción el CT, pero sí es tocado a raíz de la dirección del trabajo y tenemos conductas de la ley del hielo, las humillaciones en público.Es acoso laboral, el aislamiento, las bromas, las amenazas de despido, las humillaciones en público, el trabajador víctima del chisme o el pelambre. Este a diferencia del acoso sexual no considera una obligación de investigarlo, pero de igual forma yo debo tomar medidas de resguardo.

N°2: Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.

N°3: No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.

N°4: Lo que castiga esta causal es el abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:

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a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.En cualquiera de esta 2 hipótesis el empleador puede despedir al trabajador siempre y cuando sea grave e injustificada. ¿Qué se ha entendido como salida justificada? Por ejemplo, el caso del trabajador en que le avisaron que su señora ha tenido un accidente. O negarse a trabajar cuando el trabajador cree que no es un lugar digno para trabajar, en tanto el empleador no le entregue los elementos para la protección.

10 de junio

N°5: Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos. La conducta sancionaría es una conducta de peligro desde la perspectiva de la seguridad del trabajo (art. 184 CT) El empleador que toma conocimiento de una acción u omisión que ponga en peligro la salud o la vida de los trabajadores, debe tomar medidas de protección y si la falta cometida por el trabajador es grave, ameritará una sanción que puede llegar hasta el despido. La obligación del empleador de cuidado tiene reconocimiento expreso en el 160 n°5Debe afectar la vida o salud del trabajador o terceros, además esta causal no exige un resultado dañoso, no es necesario que el trabajador se accidente para que me despidan, basta con que se ponga en riesgo. Hay industrias como la minería donde las normas de seguridad tienen una entidad superior, estas se conocen como normas cardinales que nadie se puede saltar. Si se llega a saltar la norma se va, porque el potencial de riesgo es muy alto en ciertas actividades.

N°6 El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.¿Qué es el perjuicio material? El sinónimo de perjuicio es un daño o menoscabo. Lo que castiga el código es a aquel trabajador que intencionalmente daña propiedad del empleador. Lo importante de esta causal es la intencionalidad. Esta es una causal de muy difícil aplicación porque es difícil probar la mala fe salvo que se vea algo tan ostensible como un trabajador rallando las instalaciones

N°7 Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato:Esta es la causal residual del art. 160, si miramos el resto de las causales nos damos cuentas que son conductas muy determinadas sin embargo esta causal es muy genérica, lo único que exige es que sea grave, y ¿Qué es grave? Depende de lo que el tribunal estime como grave. La conducta debe ponderarse según el caso concreto por

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lo mismo no hay un listado taxativo de conductas graves. ¿Qué conductas se han considerado como conducta grave? Aquella persona que llega siempre tarde al trabajo. ¿Cómo hacen las empresas para castigar estas conductas graves? Usan medidas de amonestación.Es interesante en esta causal dar cuenta que muchas veces en los contratos de trabajo los empleadores señalan un gran listado de lo que ellos consideran como conducta grave. Los tribunales han dicho que las partes no pueden ex – ante calificar como grave una conducta porque es el tribunal el que va a calificar si esa conducta es grave o no. No todas las conductas que las partes califiquen como graves serán calificadas como tal por el tribunal.

Ejemplo: conductor del camión de brincks que se baja y deja el camión con muchos millones y el conductor de la micro que se baja y deja la micro parada en la mitad de la calle, al parecer del profesor la primera conducta si es grave pero la segunda no se puede calificar como tal, por lo tanto es importante tener presente que no hay un catálogo taxativo de conductas graves, se debe ir viendo caso a caso

CAUSALES QUE SI DAN DERECHO AL PAGO DE INDEMNIZACIONES POR DESPIDOEstas son básicamente 2 que se encuentran en el inciso primero y segundo del art. 161 y son causales que dependen exclusivamente de la voluntad del empleador, es él el que determina la aplicación de esta causal y la decisión de despedir a un trabajador por necesidades de la empresa o desahucio determina que el empleador se va a obligar irrevocablemente a pagar las indemnizaciones legales procedentes empleador asume una obligación de pago.

Art. 161. “Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores. La eventual impugnación de las causales señaladas, se regirá por lo dispuesto en el artículo 168.En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración, y en el caso de los trabajadores de casa particular, el contrato de trabajo podrá, además, terminar por desahucio escrito del empleador, el que deberá darse con treinta días de anticipación, a lo menos, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la terminación, una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual devengada. Regirá también esta norma tratándose de cargos o

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empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos.Las causales señaladas en los incisos anteriores no podrán ser invocadas con respecto a trabajadores que gocen de licencia por enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional, otorgada en conformidad a las normas legales vigentes que regulan la materia.”

Causal de las necesidades de la empresa, establecimiento o servicioArt. 161 inc. 1: se conoce ordinariamente como la causal de necesidades de la empresa y es una causal que está definida en términos bastantes amplios pero que tiene un componente común que determina la necesidad de despido de un trabajador principalmente por razones económicas de distintas índole pero tiene un sustrato económico y eso es lo importante.Es una causal genérica, amplia, que se justifica en razones económicas y es muy usada, posiblemente la más usada, porque es la que permite al empleador con una menor contingencia deshacerse de un trabajador que no quiere. Hemos visto hasta ahora que se puede despedir a un trabajador por razones objetivas, como el término de un plazo, por razones de incumplimientos graves ¿pero qué pasa con el trabajador que hace mal la pega? Aquel que es conflictivo, flojo o que no produce tanto como quisiera el empleador ¿Cómo se despide a ese trabjador poco productivo? De las causales que hemos visto no aplica ninguna, en rigor no se puede despedir, porque no cae en ninguna causal, pero la causal que se utiliza para esto es la causal de necedades de la empresa, ya que por su ambigüedad se ha ido perfilando por lo que ha ido señalando los tribunales.Esta causal se incorporó al código sustituyendo una antigua causal que permitía despedir a un trabajador por falta de adecuación laboral y en esta causal caían todas las conductas que mencionamos, pero la necesidad de la empresa, dice la ley, “tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismo” la racionalización y la modernización, son decisiones empresariales de cambiar los servicios.“bajas en la productividad” de la empresa no del trabjador. Es una causal que los tribunales le han dado una perspectiva mucho más general, hay algunos fallos que han dicho que la empresa puede despedir cuando el trabajador es poco productivo, cuando usted lo ha comprobado y aun así le ha dado capacitaciones para que esto suceda, pero estos son fallos muy excepcionales, lo normal es que esta causal se observe desde la perspectiva estrictamente empresarial. Esto es muy ambiguo por lo mismo el 95% de los juicios, a lo menos, son ganados por los trabajadores. Por varias razones:

a- Dado que no se puede despedir a un trabajador que hace mal su trabajo las empresas recurren a esta causal y cuando llegan al tribunal no la pueden probar, porque la causal no existe, lo que quiere el empleador es sacarse al trabajador de encima.

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b- Aquellos casos en donde existe una necesidad real el estándar de prueba que exige los tribunales es MUY alto, se exige que se prueba al detalle, demostrando como se soluciona el problema con el despido del trabajador.

Esta causal es una causal que tiene en general muy poco futuro en tribunales.

Causal del desahucio escrito del empleadorEs una causal restringida en su aplicación porque solo procede de los cargos o de las funciones que este artículo señala, solo se puede despedir por esta causal a las personas que tienen poder para representar al empleador y para despedir a los trabajadores de casa particular

¿Por qué esta causal es tan particular? Porque es la única causal que no exige justificarse en hechos concretos, es una causal que aplica por decisión unilateral del empleador cuando hay una perdida de confianza, por lo tanto esta es la causal que se basa en la confianza, el empleador no necesita explicarle.Entonces esta causal aplica para quien vive en la casa y quien tiene facultades de representación.

La particularidad que tiene esta causal es precisamente que no admite o no requiere de justificación, es que no puede ser impugnada judicialmente. Se puede impugnar cuando esta causal no se aplica, por ejemplo: cuando se despide a la secretaria por desahucio y cuando no se paga lo que se debe.

¿Por qué en estas causales o en otras un trabajador podría querer reclamar?Porque la ley le reconoce siempre la posibilidad al trabajador de impugnar las razones por la cual ha terminado el contrato. La determinación de despido es siempre cuestionable judicialmente.

Art. 168: “El trabajador cuyo contrato termine por aplicación de una o más de las causales establecidas en los artículos 159, 160 y 161, y que considere que dicha aplicación es injustificada, indebida o improcedente, o que no se haya invocado ninguna causal legal, podrá recurrir al juzgado competente, dentro del plazo de sesenta días hábiles, contado desde la separación, a fin de que éste así lo declare. En este caso, el juez ordenará el pago de la indemnización a que se refiere el inciso cuarto del artículo 162 (indemnización sustitutiva de aviso previo) y la de los incisos primero o segundo del artículo 163 (indemnización por años de servicio), según correspondiere, aumentada esta última de acuerdo a las siguientes reglas:a) En un treinta por ciento, si se hubiere dado término por aplicación improcedente del artículo 161;b) En un cincuenta por ciento, si se hubiere dado término por aplicación injustificada de las causales del artículo 159 o no se hubiere invocado ninguna causa legal para dicho término;

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c) En un ochenta por ciento, si se hubiere dado término por aplicación indebida de las causales del artículo 160.Si el empleador hubiese invocado las causales señaladas en los números 1, 5 y 6 del artículo 160 y el despido fuere además declarado carente de motivo plausible por el tribunal, la indemnización establecida en los incisos primero o segundo del artículo 163, según correspondiere, se incrementará en un cien por ciento.En el caso de las denuncias de acoso sexual, el empleador que haya cumplido con su obligación en los términos que señalan el artículo 153, inciso segundo, y el Título IV del LIBRO II, no estará afecto al recargo de la indemnización a que hubiere lugar, en caso de que el despido sea declarado injusto, indebido o improcedente.Si el juez estableciere que la aplicación de una o más de las causales de terminación del contrato establecidas en los artículos 159 y 160 no ha sido acreditada, de conformidad a lo dispuesto en este artículo, se entenderá que el término del contrato se ha producido por alguna de las causales señaladas en el artículo 161, en la fecha en que se invocó la causal, y habrá derecho a los incrementos legales que corresponda en conformidad a lo dispuesto en los incisos anteriores.El plazo contemplado en el inciso primero se suspenderá cuando, dentro de éste, el trabajador interponga un reclamo por cualquiera de las causales indicadas, ante la Inspección del Trabajo respectiva. Dicho plazo seguirá corriendo una vez concluido este trámite ante dicha Inspección. No obstante lo anterior, en ningún caso podrá recurrirse al tribunal transcurridos noventa días hábiles desde la separación del trabajador”

Este es el derecho que tiene el trabajador de impugnar siempre para que su despido sea declarado indebido, injustificado o improcedente.

Sanción que tiene el empleador que despide indebidamente, que aplica mal la causal o que no la prueba:Depende de la causal que utiliza, si yo le pongo término al contrato por cualquiera de las causales del 159 y el tribunal considera que es indebido el despido, me va a obligar a pagar la indemnización por falta de aviso previo, más los años de servicio y este último con un recargo del 50%Las causales del 160, si despide mal o no prueba la causal tendrá que pagar la indemnización sustitutiva de aviso previo, los años de servicio con un recargo del 80% por esto las empresas se preocupan mucho de que esto no suceda, el recargo puede llegar al 100% si el despido por el número 1, 5 o 6 y es declarado carente de motivo plausible.

¿Por qué demanda un trabjador? Porque si lo despidieron por el art. 159 y 160 se está yendo con 0 para la casa. Es muy raro que un trabajador despedido por estas causales no demanda judicialmente. ¿Por qué demanda un trabajador cuando es despedido por necesidades

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de la empresa? Porque no pierde nada, porque si llevo a mi empleador al tribunal y no prueba la causal me tendrá que pagar el 30% del recargo.Además los tribunales acogen bastante estos casos y además llaman a la conciliación, para que así termine el proceso. Y el juez presiona mucho a la contraparte

AUTODESPIDOLa figura del auto despido se da en el marco de una situación bastante poco habitual y es la decisión del trabajador de ponerle término a su contrato del trabajo cuando el que incumple el contrato de trabajo es el empleador. Ej.: un empleador que no le paga las imposiciones o le paga menos. ¿Cuáles son las alternativas para el trabajador?

1. Hablar con el jefe2. Demandarlo por el cobro de lo que le debe, eso lo hacen poco porque la

relación laboral luego de esto se quiebra.3. Se puede renunciar, pero esto no le conviene al trabajador porque no le paga

las indemnizaciones. ¿Parece justo lo anterior? No.

4. Auto despido: es decir le pongo término al contrato porque el empleador incumplió el contrato o incurrió en las causales del art. 160 n°1, 5 o 7

La ley permite que sea el trabajador quien le ponga término al contrato por las causales del 1, 5 o 7 del 160 y en ese caso puede, el trabajador, reclamar luego en el tribunal las indemnizaciones legales más un recargo del 80%

Art. 171 CT: “Si quien incurriere en las causales de los números 1, 5 o 7 del artículo 160 fuere el empleador, el trabajador podrá poner término al contrato y recurrir al juzgado respectivo, dentro del plazo de sesenta días hábiles, contado desde la terminación, para que éste ordene el pago de las indemnizaciones establecidas en el inciso cuarto del artículo 162, y en los incisos primero o segundo del artículo 163, según corresponda, aumentada en un cincuenta por ciento en el caso de la causal del número 7; en el caso de las causales de los números 1 y 5, la indemnización podrá ser aumentada hasta en un ochenta por ciento.Tratándose de la aplicación de las causales de las letras a), b) y f) del número 1 del artículo 160, el trabajador afectado podrá reclamar del empleador, simultáneamente con el ejercicio de la acción que concede el inciso anterior, las otras indemnizaciones a que tenga derecho.Cuando el empleador no hubiera observado el procedimiento establecido en el Título IV del LIBRO II, responderá en conformidad a los incisos primero y segundo precedentes.El trabajador deberá dar los avisos a que se refiere el artículo 162 en la forma y oportunidad allí señalados.Si el Tribunal rechazare el reclamo del trabajador, se entenderá que el contrato ha terminado por renuncia de éste.

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Si el trabajador hubiese invocado la causal de la letra b) o f) del número 1 del artículo 160, falsamente o con el propósito de lesionar la honra de la persona demandada y el tribunal hubiese declarado su demanda carente de motivo plausible, estará obligado a indemnizar los perjuicios que cause al afectado. En el evento que la causal haya sido invocada maliciosamente, además de la indemnización de los perjuicios, quedará sujeto a las otras acciones legales que proceda”

El trabajador se auto despide y demanda el incumplimiento contractual del empleador la indemnización más un recargo.

¿Qué pasa si el tribunal rechaza la demanda del auto despido? En este caso se entiende que la relación laboral terminó por renuncia, por lo tanto el trabajador se queda sin indemnización.

¿Cuáles son las formalidades asociadas al término del contrato?1. Debe justificarse en una causal de término. 2. Para poder terminar un contrato de trabajo el empleador debe tener al día las

cotizaciones previsionales del trabajador del mes anterior al despido: de ser así aplica la nulidad del despido y la nulidad del despido no significa que el trabajador debe volver a trabajar, sino que le impone al empleador la obligación de seguir pagándole las cotizaciones previsionales y las remuneraciones hasta que pague las deudas previsionales. Art. 162 inc. 5, 6 y 7 “Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales a que se refieren los incisos precedentes o el artículo anterior, el empleador le deberá informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado el integro de dichas cotizaciones previsionales al momento del despido, éste no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo.Con todo, el empleador podrá convalidar el despido mediante el pago de las imposiciones morosas del trabajador, lo que comunicará a éste mediante carta certificada acompañada de la documentación emitida por las instituciones previsionales correspondientes, en que conste la recepción de dicho pago.Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el período comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envío o entrega de la referida comunicación al trabajador. No será exigible esta obligación del empleador cuando el monto adeudado por concepto de imposiciones morosas no exceda de la cantidad menor entre el 10% del total de la deuda previsional o 2 unidades tributarias mensuales, y siempre que dicho monto sea pagado por el empleador dentro del plazo de 15 días hábiles contado

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desde la notificación de la respectiva demanda” Lo que sanciona la ley es el despido de una persona existiendo deuda previsional, aquí la persona se irá a su casa igual, lo que ocurre es que el empleador va a seguir pagando las remuneraciones y las cotizaciones hasta que se produzca la convalidación del despido y el despido se convalida pagando la deuda previsional y comunicando ese pago al trabajador. Si paga y no avisa (por carta) deberá seguir pagando. Esta es la sanción conocida como “ley bustos” por Manuel Bustos

3. El término del contrato debe comunicarse formalmente y por escrito, esto exige la extensión o el envió de una carta de termino de contrato. Art. 162 inc. 1” Si el contrato de trabajo termina de acuerdo con los números 4, 5 o 6 del artículo 159, o si el empleador le pusiere término por aplicación de una o más de las causales señaladas en el artículo 160, deberá comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al domicilio señalado en el contrato, expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se funda”. E inciso 4: “Cuando el empleador invoque la causal señalada en el inciso primero del artículo 161, el aviso deberá darse al trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, a lo menos con treinta días de anticipación.” Debe hacer un relato circunstanciado de los hechos, esta carta es importante porque solamente se van a poder probar los hechos que están en la carta de despido, no se puede invocar en juicio lo que no está en la carta de despido. Hay una norma en las disposiciones del procedimiento que indica que solo se va a admitir prueba de lo que se encuentra en la carta.

El trabajador que se auto despide debe cumplir las mismas formalidades, sobre todo la de la carta.

La carta debe cumplir con la formalidad de enviarse con copia a la inspección del trabajo, sin embargo, el incumplimiento de esta formalidad no lo anula a lo más puede tener alguna sanción administrativa, pero no tiene incidencia en cuando al despido.

FINIQUITOPost-relación laboral las partes pueden suscribir un documento denominado finiquito.Partes:

Ex trabajador Ex empleador

En el finiquito lo que hacen las partes es renunciar recíprocamente a reclamos o acciones judiciales que puedan tener uno con respecto del otro. Recordemos que el trabajador no puede renunciar a sus acciones porque durante la relación laboral los derechos son irrenunciables.

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Es un acto jurídico que se ha ido perfeccionando en el tiempo desde la perspectiva de su reconocimiento legal, hoy existe una obligación del empleador de poner a disposición del trabajador el finiquito dentro de los 10 días siguientes a la separación del trabajador. Le tiene que notificar al trabajador que si finiquito esta o va a estar disposición junto con los pagos que correspondan a ese finiquito dentro de los 10 días siguientes. ¿Qué es lo que se paga?

- Remuneraciones pendientes- Indemnizaciones legales procedentes - Indemnizaciones por feriado

Y los pagos deben verificarse en un solo acto, es decir, al contado, salvo que entre las partes se celebre un acuerdo.

Efecto jurídico: produce un pleno poder liberatorio, se firma el finiquito para liberarse las partes recíprocamente de la responsabilidad o cargos que tenga uno respecto de la otra y se renuncia a las acciones que pueda tener una respecto de la otra con ocasión del término del contrato de trabajo, eso que parece tan evidente es hoy en día sujeto de mucho cuestionamiento en materia laboral sobretodo en 2 circunstancias, ¿Qué pasa si es que usted trabaja en una empresa, lo despiden, firma finiquito y 3 años después lo diagnostican silicosis (usted trabajaba en una faena minera)? ¿Parece razonable que un trabajador que firmo finiquito pueda demandar después? La CS ha dicho que el alcance del finiquito no puede llegar a situaciones que estaban en desconocimiento del trabajador, porque si él hubiese sabido o no firma finiquito o al momento de firmar finiquito se reserva el derecho a demandar. En el finiquito si se pueden realizar reservas.La acción para reclamar por enfermedades graves prescribe a los 15 años desde el diagnostico. Esto genera un problema de defensa grave, ya que los empleadores no se esperan que luego de 15 años los demanden, es mas en ese entonces puede que ni siquiera tengan los papeles de ese trabajador. ¿Cómo se defiende el empleador? Ese es el problema que tiene poca solución

INDEMNIZACIÓN POR TÉRMINO DEL CONTRATONosotros hemos dicho que el trabajador notificado de un término por necesidades o desahucio va a tener derecho a recibir los años de servicio y la indemnización sustitutiva de aviso previo.Estas indemnizaciones se pagan en un solo acto al momento de extender el finiquito y además están reguladas respecto de la cantidad a recibir y la antigüedad a pagar, es decir, tiene topes legales.¿Cuáles son los topes de las indemnizaciones?

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a. Por años de servicio: la recibe el trabajador que haya trabajado durante más de un año o fracción superior a 6 meses, ¿Cuál es la antigüedad máxima que se va a pagar? 11 años. Un trabajador que lleva 20 años yo lo voy a indemnizar por un máximo de 11 años. Un trabajador que trabaja 10 años y 7 meses se le pagara 11 años y el que trabaja 10 años y 5 meses se le pagarán 10. La ley no habla de años sino que habla de días.

b. Tiene que ver con el monto máximo a indemnizar: la indemnización por años de servicio o por sustitutiva de aviso previo tienen un tope de 90 UF por mes. Si mi remuneración es menor a 90 me pagarán mi remuneración de manera íntegra. Si es mayor, se le pagará 90 UF.

¿Puede el empleador pagar más del tope legal? Si, esto tendrá que ver con la decisión que el empleador adopte con respecto a dicha materia¿Puede el trabajador recibir menos? Si, si está de acuerdo al momento de firmar el finiquito.La carta de despido por necesidades de la empresa tiene la gracia de ser título ejecutivo.

¿Qué pasa con el empleador que se niega a pagar las indemnizaciones que me ha ofrecido? El ex trabajador va a tomar su carta de despido y puede ir a cobrarla en sede ordinaria o llevarla a un juzgado de cobranza laboral y aquí el juez va a poder aplicar un recargo o una sanción por haberse negado a pagarle de hasta un 150%.

Plazo que tiene el trabajador para reclamar sobre su despido: 60 días hábiles desde la terminación del contrato. Ese plazo se va a suspender si el trabajador presenta reclamos en la inspección del trabajo.

¿Por qué un trabajador recurre a la inspección del trabajo? ¿Cómo actúa la inspección del trabajo?Primero es importante tener claro que la inspección del trabajo no tiene facultades para calificar la legalidad o la procedencia de una causal, sino lo que hace es fiscalizar las infracciones objetivas a la ley laboral. Si es que el inspector se da cuenta de que no he pagado las cotizaciones me puede multar. Es un proceso de fiscalización que tiene como objetivo intentar una mediación entre las partes para evitar que el despido se judicialice.

17 de junioPROTECCIÓN A LA MATERNIDAD

IntroducciónEn el fondo lo que estamos diciendo que el promedio de una remuneración de un hombre es mayor al promedio de la mujer, haciendo lo mismo, este varía desde un 10 a 15 % dependiendo del país en que estemos.

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La explicación no va como un complot por parte del hombre hacia la mujer. Hoy en día hasta existe un Ministerio de la Mujer, pero no hay un ministerio del hombre, y el primer argumento que da el profesor es que se trata a la mujer como enfermas, el preferiría que el trato a las mujeres fuera un trato normal. En el mundo hay mucho más mujeres que hombres, en todas las razas, siempre hay más mujeres, porque se necesita un hombre para preservar la especie, en cambio, si hay una sola mujer no se preservaría la especie, entonces el mundo está hecho para que haya más mujeres porque ellas están hechas para preservar la especie. La naturaleza se preocupa de que haya más mujeres que hombre en todas las especies, hasta con los animales, hay más leonas que leones, por ejemplo. El rol que tienen las mujeres de preservar la especie significa muchas cosas:

1. Preservar la raza humana capacidad de concebir 2. El punto anterior tiene un siclo natural que se llama la concepción, el

nacimiento y luego el cuidado del recién nacido.

La ley laboral reconoce la diferencia entre el hombre y la mujer, ya que por ejemplo hoy en día si el hombre tuviese post natal, el hombre estaría viendo la Copa América, no necesariamente cuidando al bebé.Cuando la ley va contra la naturaleza, la que termina cediendo es siempre la ley, porque la naturaleza va por sobre ésta. Se debe respetar el orden natural de las cosasEntonces lo primero es tener claro que las normas de la maternidad están hechas para seres humanos en concreto, pero esto no significa que nada se puede cambiar, porque hay cosas de la naturaleza que sí se puede cambiar, por ejemplo el rol del cuidado del niño uno puede acordar que el rol del hombre es un rol incompleto, entonces el hombre debe participar de mayor manera del cuidado de los niños, pero lo que nunca va a pasar es que un hombre quede embarazado.

¿Qué derechos fundamentales contempla la ley de protección a la maternidad?El título II del libro II del CT

1. Permisos2. Subsidios 3. Sala cuna4. Derecho a la alimentación 5. Fuero maternal

Estos son los 5 derechos que contempla la ley en caso que la trabajadora quede embarazada, el hombre no los tiene por sí solo, solo lo tiene como hombre casado con una mujer trabajadora embarazada, salvo en caso que el hombre, por sí solo, adopte un hijo.Estas son las normas más universales que hay en el código.

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Art. 194: se refiere primero a los empleadores y después se fija en los trabajadores, el único requisito es que tengan algún sistema de previsión. Hoy en día alguna de estas normas considera también a las mujeres que trabajan independiente, por ejemplo los subsidios.Por último, el inciso final habla de la no discriminación, a la mujer no se le puede condicionar el empleo a si están embarazadas o no, tampoco se le puede preguntar si pretende quedar embarazada o no con intención de condicionar ese empleo a su respuesta. El rol que tienen, de preservar la especia, no les puede generar un perjuicio. Hoy en día la mujer sale a trabajar, a diferencia de antiguamente se quedaban en la casa y dependían del hombre. Antes, en los trabajos hasta le pedían test de embarazo a las mujeres para contratarlas o no.

1. Permisos que tiene la mujer:a. Pre natal: este se clasifica en:

Pre natal básico: tiene una duración de 6 semanas, este prenatal tiene por objeto permitir que en último periodo de embarazo pueda descansar, ¿Cómo se sabe? Mediante la emisión de un certificado médico que da un doctor o una matrona.

Pre natal Suplementario: está establecido en el art. 196 inc. 1 si durante el embarazo la mujer se enferma, con una enfermedad asociada al embarazo, el descanso pre natal se amplía lo necesario para sanar la enfermedad, es decir, dura lo mismo que dura la enfermedad. El profesor señala que en chile el embarazo es casi considerado como una enfermedad, en el campo cuando una mujer está embarazada se dice que la mujer está embarazada y cuando tiene el hijo, se dice que se sanó.

Pre natal Prorrogado: si después de esas 6 semanas no tiene el hijo, en ese caso se prorroga hasta el día del parto. El prenatal en principio es de 6 semanas, seis semanas determinadas por el médico, si la mujer a las 6 semanas y ½ aun no nace la guagua se prorroga hasta que nazca.

b. Post natal: se clasifica en: Post natal básico: tiene una duración de 12 semanas. Post natal suplementario: por caso de enfermedad art. 195 CT. Si fruto

del embarazo la mujer queda efectivamente enferma, tiene derecho a descansar hasta que recupere su salud

Post natal extendido: tiene que ver: Con el peso de la guagua: cuando pesa menos de 1500 gr.: post natal

de 18 semanas Con el tiempo de gestación: cuando nace antes de las 33 semanas:

post natal de 18 semanas

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Nacimiento múltiple: por cada hijo sobre dos son 7 días adicionales Post natal paternal: es el derecho al permiso de 12 semanas a

continuación del post natal básico. Entonces, la mujer puede descansar las 12 originales más las 12 paternales, con una sola salvedad: la mujer puede trabajar ½ jornada, una vez terminada su permiso post natal, en cuyo caso se extiende a 18 semanas. En este caso la mujer recibe el 50% de subsidio y lo que no recibe por subsidio lo recibe por el empleador, en remuneración. Para ejercer el derecho a trabajar la mujer le debe mandar una carta al empleador indicándole que quiere volver a trabajar y el empleador no se puede negar, este debe ser enviado al término del post natal.

Art. 197 bis. Las trabajadoras tendrán derecho a un permiso postnatal parental de doce semanas a continuación del período postnatal, durante el cual recibirán un subsidio cuya base de cálculo será la misma del subsidio por descanso de maternidad a que se refiere el inciso primero del artículo 195.Con todo, la trabajadora podrá reincorporarse a sus labores una vez terminado el permiso postnatal, por la mitad de su jornada, en cuyo caso el permiso postnatal parental se extenderá a dieciocho semanas. En este caso, percibirá el cincuenta por ciento del subsidio que le hubiere correspondido conforme al inciso anterior y, a lo menos, el cincuenta por ciento de los estipendios fijos establecidos en el contrato de trabajo, sin perjuicio de las demás remuneraciones de carácter variable a que tenga derecho.Las trabajadoras exentas del límite de jornada de trabajo, de conformidad a lo establecido en el inciso segundo del artículo 22, podrán ejercer el derecho establecido en el inciso anterior, en los términos de dicho precepto y conforme a lo acordado con su empleador.Para ejercer los derechos establecidos en los incisos segundo, tercero y octavo, la trabajadora deberá dar aviso a su empleador mediante carta certificada, enviada con a lo menos treinta días de anticipación al término del período postnatal, con copia a la Inspección del Trabajo. De no efectuar esta comunicación, la trabajadora deberá ejercer su permiso postnatal parental de acuerdo a lo establecido en el inciso primero.El empleador estará obligado a reincorporar a la trabajadora salvo que, por la naturaleza de sus labores y las condiciones en que aquella las desempeña, estas últimas sólo puedan desarrollarse ejerciendo la jornada que la trabajadora cumplía antes de su permiso prenatal. La negativa del empleador a la reincorporación parcial deberá ser fundamentada e informada a la trabajadora, dentro de los tres días de recibida la comunicación de ésta, mediante carta certificada, con copia a la Inspección del Trabajo en el mismo acto. La trabajadora podrá reclamar de dicha negativa ante la referida entidad, dentro de tres días hábiles contados desde que tome conocimiento de la comunicación de su empleador. La Inspección del Trabajo resolverá si la naturaleza de

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las labores y condiciones en las que éstas son desempeñadas justifican o no la negativa del empleador.En caso de que la trabajadora opte por reincorporarse a sus labores de conformidad a lo establecido en este artículo, el empleador deberá dar aviso a la entidad pagadora del subsidio antes del inicio del permiso postnatal parental.Con todo, cuando la madre hubiere fallecido o el padre tuviere el cuidado personal del menor por sentencia judicial, le corresponderá a éste el permiso y subsidio establecidos en los incisos primero y segundo.Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá gozar del permiso postnatal parental, a partir de la séptima semana del mismo, por el número de semanas que ésta indique. Las semanas utilizadas por el padre deberán ubicarse en el período final del permiso y darán derecho al subsidio establecido en este artículo, calculado en base a sus remuneraciones. Le será aplicable al trabajador lo dispuesto en el inciso quinto.En caso de que el padre haga uso del permiso postnatal parental, deberá dar aviso a su empleador mediante carta certificada enviada, a lo menos, con diez días de anticipación a la fecha en que hará uso del mencionado permiso, con copia a la Inspección del Trabajo. Copia de dicha comunicación deberá ser remitida, dentro del mismo plazo, al empleador de la trabajadora. A su vez, el empleador del padre deberá dar aviso a las entidades pagadoras del subsidio que correspondan, antes del inicio del permiso postnatal parental que aquél utilice.”

Estas son normas totalmente arbitrarias, por ejemplo: en estados unidos no existe prenatal, la mujer trabaja hasta cuando pueda, pero no se le sigue pagando remuneración le dicen “usted trabaje hasta donde le parezca que tiene que trabajar, pero después no es problema mío, si usted quiere tener una guagua es cosa suya”. Hoy en día la tasa de natalidad en Chile es MUY baja, una mujer en promedio tiene 1,5 hijos durante su vida laboral.Todas las normas vistas son irrenunciables.Entonces el descanso puede variar de 30 a 36 semanas.Con todo, cuando la madre hubiere fallecido o el padre tuviere el cuidado personal del menor por sentencia judicial, le corresponderá a éste el permiso y subsidio establecidos en los incisos primero y segundo.En materia de permisos hay una gran gama de posibilidades.

El hombre: tiene a su vez permisos propios del hombre. Tienen 5 días de permiso y se deben tomar en el primer mes de nacido el hijo. Art. 195 inc. 2: El padre tendrá derecho a un permiso pagado de cinco días en caso de nacimiento de un hijo, el que podrá utilizar a su elección desde el momento del parto, y en este caso será de forma continua, excluyendo el descanso semanal, o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha del nacimiento. Este permiso también se otorgará al padre que se encuentre en proceso de adopción, y se contará a partir de la

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notificación de la resolución que otorgue el cuidado personal o acoja la adopción del menor, en conformidad a los artículos 19 y 24 de la Ley N° 19.620. Este derecho es irrenunciable. En todos los demás casos el hombre va por rebalse, cuando la mujer murió o por alguna circunstancia cuando la mujer se lo cede.

Existen dos permisos adicionales que son por enfermedad de un hijo: Menor a un año: dice el hijo menor a un año lo considera como si fuese extensión

de la madre. Y en este caso la mujer tiene permiso y subsidio. El permiso y el subsidio lo recibe la madre. Art. 199 CT: “Cuando la salud de un niño menor de un año requiera de atención en el hogar con motivo de enfermedad grave, circunstancia que deberá ser acreditada mediante certificado médico otorgado o ratificado por los servicios que tengan a su cargo la atención médica de los menores, la madre trabajadora tendrá derecho al permiso y subsidio que establece el artículo anterior por el período que el respectivo servicio determine. En el caso que ambos padres sean trabajadores, cualquiera de ellos y a elección de la madre, podrá gozar del permiso y subsidio referidos. Con todo, gozará de ellos el padre, cuando la madre hubiere fallecido o él tuviere la tuición del menor por sentencia judicial.Tendrá también derecho a este permiso y subsidio, la trabajadora o el trabajador que tenga a su cuidado un menor de edad inferior a un año, respecto de quien se le haya otorgado judicialmente la tuición o el cuidado personal como medida de protección. Este derecho se extenderá al cónyuge, en los mismos términos señalados en el inciso anterior.Si los beneficios precedentes fueren obtenidos en forma indebida, los trabajadores involucrados serán solidariamente responsables de la restitución de las prestaciones pecuniarias percibidas, sin perjuicio de las sanciones penales que por este hecho les pudiere corresponder.

Menor a 18 años: la norma dice: Art. 199 bis CT. (el profesor va leyendo el articulo y comentándolo) La ley contempla el beneficio para la mamá. En este caso la madre trabajadora tendrá derecho a un permiso para ausentarse de su trabajo por el número de horas equivalentes a diez jornadas ordinarias de trabajo al año, distribuidas a elección de ella en jornadas completas, parciales o combinación de ambas, las que se considerarán como trabajadas para todos los efectos legales. Dichas circunstancias del accidente o enfermedad deberán ser acreditadas mediante certificado otorgado por el médico que tenga a su cargo la atención del menor. La madre lo que hace es que anticipar.Si ambos padres son trabajadores dependientes, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá gozar del referido permiso. Para el profesor esta es una norma totalmente arbitraria.

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El tiempo no trabajado deberá ser restituido por el trabajador mediante imputación a su próximo feriado anual o laborando horas extraordinarias o a través de cualquier forma que convengan libremente las partes. Sin embargo, tratándose de trabajadores regidos por estatutos que contemplen la concesión de días administrativos, primeramente el trabajador deberá hacer uso de ellos, luego podrá imputar el tiempo que debe reponer a su próximo feriado anual o a días administrativos del año siguiente al uso del permiso a que se refiere este artículo, o a horas extraordinarias.En el evento de no ser posible aplicar dichos mecanismos, se podrá descontar el tiempo equivalente al permiso obtenido de las remuneraciones mensuales del trabajador, en forma de un día por mes, lo que podrá fraccionarse según sea el sistema de pago, o en forma íntegra si el trabajador cesare en su trabajo por cualquier causa.El empleador tiene que dar el permiso pero no pagarlo.Lo dispuesto en el inciso precedente se aplicará, en iguales términos, tratándose de personas mayores de 18 años con discapacidad mental, por causa psíquica o intelectual, multidéficit o bien presenten dependencia severa.En todo caso, de la ausencia al trabajo se deberá dar aviso al empleador dentro de las 24 horas siguientes al ejercicio del derecho

2. Subsidios:Consiste en que los permisos a que hemos aludidos son pagados. No los paga el empleador, sino que lo paga la institución de salud correspondiente.Lo que ha significado de los planes de salud de las mujeres es más caros que el de los hombres.Por ley se amortiguo el efecto de embarazos en los planes de salud.

Art. 198 CT: “La mujer que se encuentre en el período de descanso de maternidad a que se refiere el artículo 195, de descansos suplementarios y de plazo ampliado señalados en el artículo 196, como también los trabajadores que hagan uso del permiso postnatal parental, recibirán un subsidio calculado conforme a lo dispuesto en el Decreto con Fuerza de Ley N° 44, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, de 1978, y en el artículo 197 bis”Se trata de subsidios que pagan la ISAPRE o FONASA en los casos que proceda.

3. Derecho al fuero maternalDefinición: es un beneficio que tiene el trabajador que consiste en no poder ser despedido sin previa autorización judicial y por una causa legal en los casos que la ley lo contempla. Mientras tanto el trabajador tiene con respecto a ese empleo el derecho a permanecer en el, en el fondo el empleador no puede hacer uso de las causales de

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termino o de caducidad sin previa autorización judicial. Hay algunas que no se van a poder utilizar, ni aun con autorización judicial, como la de necesidades de la empresa y desahucio.

Este beneficio es probablemente uno de los que más complica al empleado al momento de enfrentarse a una situación de una trabajadora embarazada, porque la mujer tiene fuero desde la concepción de la guagua y hasta un año del post natal básico, extendido o suplementario, no se considera el paternal. Es decir son 9 meses + 3 de post natal+ un año 2 años

Esto encarece mucho ya que ese periodo obliga a que uno contrate a otra persona, entonces mucha gente se complica. Este tipo de norma afecta en mayor medida a las mujeres profesionales ya que mientras más alto el cargo, más es la diferencia entre el hombre y la mujer.

Está establecido en el art. 201: “Durante el período de embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad, excluido el permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis, la trabajadora gozará de fuero laboral y estará sujeta a lo dispuesto en el artículo 174. En caso de que el padre haga uso del permiso postnatal parental del artículo 197 bis también gozará de fuero laboral, por un período equivalente al doble de la duración de su permiso, a contar de los diez días anteriores al comienzo del uso del mismo. Con todo, este fuero del padre no podrá exceder de tres meses. (…..)”

4. Derecho de alimentación y sala cuna (4 y 5)Sala cuna art. 203: “Las empresas que ocupan veinte o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil, deberán tener salas anexas e independientes del local de trabajo, en donde las mujeres puedan dar alimento a sus hijos menores de dos años y dejarlos mientras estén en el trabajo. Igual obligación corresponderá a los centros o complejos comerciales e industriales y de servicios administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica, cuyos establecimientos ocupen entre todos, veinte o más trabajadoras. El mayor gasto que signifique la sala cuna se entenderá común y deberán concurrir a él todos los establecimientos en la misma proporción de los demás gastos de ese carácter.Las salas cunas deberán reunir las condiciones de higiene y seguridad que determine el reglamento. Con todo, los establecimientos de las empresas a que se refiere el inciso primero, y que se encuentren en una misma área geográfica, podrán, previo informe favorable de la Junta Nacional de Jardines Infantiles, construir o habilitar y mantener servicios comunes de salas cunas para la atención de los niños de las trabajadoras de todos ellos. En los períodos de vacaciones determinados por el Ministerio de Educación, los establecimientos educacionales podrán ser facilitados para ejercer las funciones de salas cunas. Para estos efectos, la Junta Nacional de Jardines Infantiles podrá celebrar

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convenios con el Servicio Nacional de la Mujer, las municipalidades u otras entidades públicas o privadas.Se entenderá que el empleador cumple con la obligación señalada en este artículo si paga los gastos de sala cuna directamente al establecimiento al que la mujer trabajadora lleve sus hijos menores de dos años. El empleador designará la sala cuna a que se refiere el inciso anterior, de entre aquellas que cuenten con la autorización de la Junta Nacional de Jardines Infantiles.El empleador pagará el valor de los pasajes por el transporte que deba emplearse para la ida y regreso del menor al respectivo establecimiento. El trabajador o trabajadora a quienes, por sentencia judicial, se le haya confiado el cuidado personal del menor de dos años, tendrá los derechos establecidos en este artículo si éstos ya fueran exigibles a su empleador.Lo anterior se aplicará, además, si la madre fallece, salvo que el padre haya sido privado del cuidado personal por sentencia judicial.”

La idea es que un niño menor a 2 años pueda tener atención mientras la madre trabaja, ahora esta obligación se refleja en la obligación de tener sala cuna, en el lugar de trabajo, financiada por el empleador, de modo que la mujer pueda dejar ahí a su hijo y pueda irlo a alimentar cuando necesite.¿Qué es lo que pasa? Normalmente las empresas no tienen sala cuna, entonces contratan unas empresas especializadas en salas cunas por ejemplo: vitamina, que tiene miles de niños y esta la usa Wal-Mart, Cencosud, etc. Entonces se reemplaza la obligación de tener una sala cuna por pagar una sala cuna. Tratándose de malls, la obligación es que el mall tenga una sola sala cuna, no que casa tienda tenga la suya.

(Lean la norma)

Si la trabajadora se consigue una sala cuna alternativa a la que pueda poner el empleador, se entiende que este cumple con la obligación pagándola. Ahora la sala cuna sale como 180 mil pesos mensuales, es una gran inversión.

Existe una tendencia del gobierno a proveer sala cunas gratuitas para la mujer, porque está más que comprobado, que la estipulación temprana y la alimentación adecuada de un niño influye determinantemente en su vida adulta posterior.

El empleador además de pagarle la sala cuna a la trabajadora, debe pagarle a la mujer el valor de los pasajes del transporte que tiene que pagar para la ida y regreso del menor.

Se discute en la sala cuna si el empleador puede pagar un bono a la mujer en vez de la sala cuna, ¿qué pasa si una mujer no quiere poner a su hijo en la sala cuna? Aun

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cuando la sala cuna ayuda mucho y sirve para el desarrollo del menor, cuando se trata de una trabajadora con una situación económica complicada de repente prefiere los 100 mil pesos a la sala cuna. Y el empleador ante esa alternativa le paga un bono a la mujer, el problema es que el bono puede ser interpretado como una forma de que la mujer no ejerza su derecho a la sala cuna. Al empleador siempre le va a convenir, ya que pagara 100 mil pesos a 180 mil pesos. La dirección del trabajo acepta el pago del bono.

Derecho a la alimentación Art. 206La mujer tiene derecho a disponer por lo menos por una hora al día para dar alimentos a sus hijos menores de 2 años. Pero la sala cuna dura hasta que el niño tenga 2 años al igual que aquí.

Art. 206 “Las trabajadoras tendrán derecho a disponer, a lo menos, de una hora al día, para dar alimento a sus hijos menores de dos años. Este derecho podrá ejercerse de alguna de las siguientes formas a acordar con el empleador:a) En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo. b) Dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones. c) Postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el término de la jornada de trabajo. Este derecho podrá ser ejercido preferentemente en la sala cuna, o en el lugar en que se encuentre el menor.Para todos los efectos legales, el tiempo utilizado se considerará como trabajado.El derecho a alimentar consagrado en el inciso primero, no podrá ser renunciado en forma alguna y le será aplicable a toda trabajadora que tenga hijos menores de dos años, aun cuando no goce del derecho a sala cuna, según lo preceptuado en el artículo 203.Tratándose de empresas que estén obligadas a lo preceptuado en el artículo 203, el período de tiempo a que se refiere el inciso primero se ampliará al necesario para el viaje de ida y vuelta de la madre para dar alimentos a sus hijos. En este caso, el empleador pagará el valor de los pasajes por el transporte que deba emplearse para la ida y regreso de la madre. En caso que el padre y la madre sean trabajadores, ambos podrán acordar que sea el padre quien ejerza el derecho. Esta decisión y cualquier modificación de la misma deberán ser comunicadas por escrito a ambos empleadores con a lo menos treinta días de anticipación, mediante instrumento firmado por el padre y la madre, con copia a la respectiva Inspección del Trabajo.Con todo, el padre trabajador ejercerá el referido derecho cuando tuviere la tuición del menor por sentencia judicial ejecutoriada, cuando la madre hubiere fallecido o estuviere imposibilitada de hacer uso de él.Asimismo, ejercerá este derecho la trabajadora o el trabajador al que se le haya otorgado judicialmente la tuición o el cuidado personal de conformidad con la ley

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Nº19.620 o como medida de protección de acuerdo con el número 2 del artículo 30 de la Ley de Menores. Este derecho se extenderá al cónyuge, en los mismos términos señalados en los incisos anteriores”

Este derecho puede otorgarse de cualquiera de las siguientes formas:1. En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo. 2. Dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones. 3. Postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el término

de la jornada de trabajoEste derecho puede ser ejercido en la sala cuna o en el lugar donde se encuentra el menor. Este tiempo se considera dentro de la jornada de trabajo. Esto es del cargo del empleador. Normalmente las empresas utilizan la tercera opción.

Este derecho no puede ser renunciado.

(Lean la norma)

La mujer tiene un derecho adicional a los vistos:

6. Adecuación del trabajo.Esto significa que el empleador durante el embarazo debe garantizarle a la mujer, que realice trabajos pesados, cambiarle el trabajo.

Art. 202: “Durante el período de embarazo, la trabajadora que esté ocupada habitualmente en trabajos considerados por la autoridad como perjudiciales para su salud, deberá ser trasladada, sin reducción de sus remuneraciones, a otro trabajo que no sea perjudicial para su estado.Para estos efectos se entenderá, especialmente, como perjudicial para la salud todo trabajo que:a) obligue a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos; b) exija un esfuerzo físico, incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo; c) se ejecute en horario nocturno; d) se realice en horas extraordinarias de trabajo, y e) La autoridad competente declare inconveniente para el estado de gravidez”

La mujer tiene derecho a que se adecue su embarazo a una situación que sea normal.

Ej.: mujer que acuso aborto, y en estudio, se consideró que no fue la situación sino que tenía una infección.

Estas normas que tienen todos estos derechos hacen que contratar a una mujer se haga muy difícil, ya que el empleador tiene más que perder que ganar, sin embargo

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nos parece que está muy bien que la mujer tenga todos estos derechos, pero se están aplicando de manera equivocada, ya que al estar tan feminizado el costo por ser mamá se paga con estos derechos pero la mujer lo tendrá que pagar toda la vida.

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