Definicin de capacitacinPara poder tener un concepto claro sobre la capacitacin, es necesario diferenciarlo del entrenamiento y el adiestramiento. El entrenamiento es la preparacin que se sigue para desempear una funcin.Mientras que el adiestramiento es el proceso mediante el cual se estimula al trabajador a incrementar sus conocimientos, destreza y habilidad.En cambio, capacitacin es la adquisicin de conocimientos tcnicos, tericos y prcticos que van a contribuir al desarrollo del individuos en el desempeo de una actividad Se puedo sealar, entonces, que el concepto capacitacin es muhco ms abarcador.

Lacapacitacin en la actualidad representa para las unidades productivas uno de los medios ms efectivos para asegurar la formacin permanente de sus recursos humanos respecto a las funciones laborales que y deben desempear en el puesto de trabajo que ocupan.Si bien es cierto que la capacitacin no es el nico camino por medio del cual se garantiza el correcto cumplimiento de tareas y actividades, si se manifiesta como un instrumento que ensea, desarrolla sistemticamente y coloca en circunstancias de competencia a cualquier persona.Bajo estemarco, la capacitacin busca bsicamente: Promover el desarrollo integraldel personal, y como consecuencia el desarrollo de la organizacin. Propiciar y fortalecer elconocimiento tcnico necesario para el mejor desempeo de las actividades laborales.Con la finalidad de que los centros de trabajo identifiquen y apliquen los aspectos mnimos necesarios que deben ser considerados para emprender un proceso de capacitacin organizado, que involucre como actividad natural del mismo el dar cumplimiento a las disposiciones legales que se establecen en la materia, las fases sugeridas son las siguientes:Beneficios de la capacitacin para las organizacionesEntre los beneficios que tiene la empesa con la capacitacin se pueden enumerar los siguientes Crear mejor imagen de la empresa Mejora la relacin jefe subordinado Eleva la moral de la fuerza de trabajo Incrementa la productividad y la calidad en el trabajo.Beneficios de la capacitacin para lostrabajadoresEntre los beneficios que obtienen los colaboradores con la capacitacin estn: Elimina los temones de incompetencia Sube el nivel de satisfaccin con el puesto Desarrolla un sentido de progresoAnlisis situacional de la organizacinAl ser las organizaciones laborales entidades econmicas destinadas a ofrecer al pblicousuario productos o bienes, y a obtener en algunos casos beneficio de ello, requieren para su correcto funcionamiento contar con una capacidad efectiva que les permita aprovechar los recursos de que disponenEl xito de todo centro de trabajo depende en gran parte de la correcta administracin de los elementos y recursos con que cuentan.De manera interna se integra por personas, recursos materiales, financieros, tecnolgicos, etc., en donde cada uno de ellos desempea una funcin especfica, pero a la vez contribuyen a las funciones generales de la unidad ateniendo a un objetivo comn; hacia afuera existen factores que afectan su que hacer, stos se refieren a las condiciones sociales, econmicas, culturales, educativas y fsicas del contexto.Considerarcada uno de los aspectos anotados, y muchos otros ms, debe representar para toda organizacin el punto de partida en la definicin de cualquier proyecto de trabajo que se emprenda.

La funcin de capacitacin se inserta como parte integrante del acontecer cotidiano de las empresas y para cumplir con sus objetivos toma informacin del medio ambiente y del mismo centro de trabajo.Por ello, es necesario que antes de tomar alguna decisin al respecto se lleve a cabo un estudio que permita identificar la situacin real que en trminos generales prevalece en el centro de trabajo.El anlisis situacional, en el esquema que aqu se presenta, constituye la primera fase del proceso capacitador porque define el momento en que se establecen las bases de las actividad posteriores.Por lo anterior, ste debe reflejar informacin sobre: Misin, objetivos y metas laborales Proceso productivo Estructura organizacional Funciones y lneas de autoridad Recursos disponibles Clientes y proveedores Fuerzas y debilidadesA partir delanlisis que realice la empresa de los aspectos antes anotados, se obtendr informacin de las dificultades que enfrentan las reas que la componen.Los puntos dbiles o deficiencias encontradas deben ser cuidadosamente estudiadas a fin de establecer con claridad los problemas que pueden y deben ser resueltos con capacitacinLa capacitacin al ser una actividad planeada contribuye a preparar y formar al recurso humano que requiere y labora actualmente en una empresa, por lo tanto no todos los problemas pueden ser satisfechas con la misma.Cuando el diagnstico de la empresa refleja problemas especficos en cuanto al desempeo laboral de los trabajadores referidos a la induccin, formacin, actualizacin y desarrollo de sus funciones, stos representan indicadores que guiarn el curso de las acciones de capacitacin; por lo que representan la materia de la siguiente fase del proceso.Diagnstico de NecesidadesLa determinacin de necesidades de capacitacin es la parte medular del proceso capacitador que permite conocer las deficiencias existentes en una empresa a fin de establecerlos objetivos y acciones a considerar en el plan. Sntomas posibles que puedan indicar o sugerir una necesidad de capacitacin son: Baja produccin, normas de rendimiento, utilizacin de mquinas y equipos Aumento en la tasa de accidentes, rotacin de personal, ausentismo, desperdicio. Aumento en demoras, disputas, quejas de clientes, problemas de reclutamiento. Tiempo demasiado prolongadopara ejecutar los trabajos o para la utilizacin de mquinas y equipo.La capacitacin que surja de los problemas anteriores se reconoce como capacitacin reactiva, ya que proviene de hechos y dificultades presentes.Las caractersticas del diagnstico de la empresa permite flexibilidad en su aplicacin, ya que se puede realizar como una revisin peridica, semestral o anual buscando siempre la calidad y confiabilidad de los resultados, los cuales dependern sustancialmente de la veracidad de la informacin.Factores que provocan necesidades de capacitacin Expansin de la empresa o ingreso de nuevo empleados Trabajadores transferidos o ascendidos Implantacin o modificacin de mtodos y procesos de trabajo Actualizacin de tecnologa, equipos, instalaciones y materiales de la empresa Produccin y comercializacin de nuevos productos o servicios

Los cambios que efecte la empresa provocarn futuras necesidades de capacitacin, a sta se le reconoce como capacitacin proactiva, ya que se adelanta a los problemas y trata de prever resultados que fortalecern a la organizacin.Sin embargo, independientemente del tipo de necesidad, momento y situacin que la genera, los beneficios y resultados a obtener son, entre otros: Localizacin de necesidades reales a satisfacer Determinacin de perfiles depuesto y/o actualizacin de los mismos. Identificacin clara del universoa capacitar, nmero de trabajadores, reas y puestos. Definicin de objetivos y metasconcretas factibles de alcanzar Estructuracin de un programa detrabajo con tareas definida Determinacin de los recursos que sern necesarios para la realizacin de las acciones que se programen

Cmo elaborar de unplan y programas de capacitacin?Constituida yregistrada la comisin mixta, se procede a la estructuracin del plan y programas de capacitacin con base en los resultados obtenidos del diagnstico de necesidades.Constituyen en si el conjunto de acciones sistematizadas para orientar el proceso capacitador en un centro laboral o conjunto de ellos.El planpermite tener una visin general acerca de lo que se desea realizar, por lo que considera:

Datos generales de la organizacin. Nombre, direccin, registro ante el IMSS y RFC, etc. Puestos de trabajo que involucra. Nmero de trabajadores que sern capacitados. Perlado de tiempo en que ser desarrollado. Prioridades de atencin Eventos a realizar.Los programas como parte sustancial del plan son la descripcin detallada de un conjunto de actividades de instruccin - aprendizaje tendientes a satisfacer las necesidades de capacitacin de los trabajadores y que pueden estar constituidos por temas, subtemas y/o mdulos.Elementos de un programa Relacin de eventos a impartir por puesto de trabajo. Objetivos terminales e intermedios que especifiquen el cambio de conductas a modificar en los trabajadores Contenido temtico del evento. Tcnicas grupales e institucionales que facilitarn el proceso instruccin - aprendizaje. Los recursos didcticos que apoyarn y facilitarn la asimilacin de conocimientos a los participantes. Recursos financieros y materiales requeridos para efectuar las acciones. Duracin total en horas de cada uno de los eventos que se programen. El instructor y/o institucin capacitadora responsable de los eventos previstos.Modalidades para impartir capacitacinElaborados el plan y programas de capacitacin, el siguiente paso es llevarlos a la prctica; es decir, operar las acciones de capacitacin. Para ello se deben prever algunos aspectos antes, durante y despus de la realizacin de los eventos.1. Seleccionar la modalidad de capacitacin ms adecuada:CURSO Evento de capacitacin formal. Desarrolla la adquisicin deconocimientos, habilidades y actitudes. Puede combinar la teora y laprctica. Su duracin depende del tiempodisponible y contenidos, en promedio 20 horas. Se emplea cuando se deseainvolucrar al trabajador en actividades ms tericas.TALLER Evento de capacitacin que desarrolla temas vinculados a la prctica. Es de corta duracin (menor de 12 horas)SEMINARIO Tiene como objetivo la investigacin o estudio de temas. Los participantes fungen como investigadores. Se conforman por grupos dediscusin y anlisis de temas. Su duracin es corta (2 a4 horas diarias aproximadamente). Se utiliza para tener unconocimiento ms profundo de determinados temas y/o situaciones.CONFERENCIA Su finalidades proporcionar informacin, datos,. temas, etc. El ponente debe ser un experto que explique, ilustre, etc. Su duracin es relativa, depende de la prolongacin de las sesiones. Se lleva a cabo principalmente para capacitar a personal de nivel directivo y cuando se dispone de poco tiempo para el desarrollo de un tpico o grupo de ellos.2. Los requisitos para su conformacin son::Revisar el programa de capacitacin a fin e determinar con claridad los objetivos generales, particulares y especficos.Anlisis del contenidoSe revisan los temas y subtemas para establecer el manejo, orientacin y metodologa de instruccin. Seleccin, ordenamiento deactividades y tcnicas de instruccin Asignacin de tiempos (del instructor y participantes). Seleccin de recursos ymateriales didcticos a emplear por evento.Agentes capacitadoresOtro elemento importante a considerar para la operacin de las acciones se refiere al papel de los agentes capacitadores, pues de ellos depende en gran medida los resultados que se obtengan de los eventos, son una parte a considerar en la planeacin de los mismos y en las sesiones de instruccin as como un factor sustancial en la presentacin del plan y programas de capacitacin.Existen diferentes tipos de agentes capacitadores de acuerdo a sus caractersticas y funciones as como por lo establecido en los artculos que determinan su fundamentacin jurdica.Recursos didctisoAudible Grabacin (disco y cintas)Video No proyectable:Pizarrn, carteles, rotafolio, franelgrafo, modelos, libros, maquinaria y equipo. Proyectable:Transparencias, acetatos, proyeccin de cuerpos opacosAudiovisual Pelculasen cine y videotape, televisin, transparencias unidas a un guin grabado.Criterios para seleccionar los recursos didcticos Analice los objetivos para definir el rea de dominio (cognoscitivo, afectivo, psicomotriz) que se trabajar. Considere la madurez, inters y aptitud del grupo para evitar el uso de recursos infantiles, complicados y confusos. Identifique las ventajas y limitaciones de cada uno de los recursos que se pretende elegir y opte por el que proporcione mayores ventajas. Al elegir un recurso se debe pensar en mantener un equilibrio, con ello se evitar el abuso de uno solo, que puede provocar aburrimiento. Considere la actividad particular de instruccin, porque a pesar de que un recurso satisfaga los requerimientos para su utilizacin, puede no ser adecuado para un tema especfico. Identifique el dominio que tenga del tema y la habilidad como instructor para manejar los recursos. Observe las instalaciones en donde se llevar a cabo la capacitacin: la visibilidad, acstica, iluminacin, ventilacin, amplitud y recursos con que cuenta la empresa.Realizacin del eventoUna vez seleccionados a los agentes capacitadores a travs de los cuales se llevar a cabo el desarrollo de los eventos, es necesario considerar las fases correspondientes a la ejecucin de los mismos.La realizacin de cualquier evento comprende los pasos siguientes:PreparacinSe refiere a la organizacin que debe existir para el desarrollo adecuado de un evento, coordinando las caractersticas de los siguientes aspectos:De los participantes: Area ocupacional a la que pertenecen Nivel que ocupan Puesto que desempean Edad Escolaridad Horario de trabajoDel evento: Nombre del curso, taller, conferencia, seminario, etc. Nombre del instructor Objetivos Fecha de realizacin HorarioDel ambiente: Seleccin de aulas Condiciones materiales e higinicas Visibilidad, acstica, ventilacin.etc. Servicios complementarios: cafetera, materiales, servicios, etc.EjecucinEs la realizacin propiamente dicha de los eventos de capacitacin, en ese momento se deben considerar: La intervencin y desempeo de los agentes capacitadores Ratificacin de los coordinadores. Asistencia de los participantes. Optimo funcionamiento de las instalaciones. Desarrollo de los cursos, mdulos, talleres, etc. Cumplimiento permanente de los objetivos.Evaluacin del proceso de capacitacinProceso que permite estimar el logro de los objetivos propuestos y retroalimentar el procesoEvaluacin de las accionesConcluida la fase de operacin y con el propsito de tener conocimiento preciso de los resultados logrados en relacin a lo planeado, es necesario llevar a cabo un trabajo de evaluacin para obtener informacin til para analizar los cambios de conducta logrados en los capacitados, su desempeo en el rea de trabajo, juzgar alternativas y tomar decisiones acerca de los diferentes elementos que intervinieron en el proceso.Para obtener datos objetivos y completos de esta etapa, es conveniente que se realice en tres momentos:

Evaluacin diagnsticaSe efecta al inicio del proceso y parte de los resultados que arroja el diagnstico de necesidades, de las propuestas establecidas en el plan y programas, ejecucin de las acciones, as como de los conocimientos y habilidades que posee el capacitando y los que requiere.Esta evaluacin permite analizar la situacin actual de la organizacin, losfines que busca lograr y sobre todo de los compromisos y responsabilidades que competen a la funcin de capacitacin con referencia al que hacer global del centro de trabajo.Evaluacin intermediaSe realiza durante el proceso con el objeto de localizar deficiencias cuando an se est en posibilidad de subsanarlas, intenta poner de manifiesto los puntos dbiles y errores cometidos de tal forma que sean corregidos, aclarados o resueltos.Evaluacin sumariaSe enfoca a los logros obtenidos como resultado de las actividades efectuadas afin de establecer parmetros que coadyuven a retroalimentar y reiniciar el ciclo.En este momento es cuando se analiza la efectividad y funcionalidad de las acciones emprendidas a fin de reprogramar nuevas tareas.Constancias de habilidades laboralesPara acreditar y avatar las acciones de capacitacin, deben expedirse constancias de habilidades laborales que se otorgarn a los participantes una vez concluida su formacin integral.Tienen un carcter terminal, entendindose por ello que las actividades de enseanza - aprendizaje aprobadas por el trabajador, deben abarcar todos los aspectos que le permitan el mejor desempeo especifico dentro de la empresa o centro de trabajo en que tal documento se expida y de conformidad con el programa que para dicho puesto se estableci en el plan.Seguimiento del procesoComo parte del proceso evaluador de las acciones se considera necesario llevar a cabo el seguimiento, el cual implica conocer los resultados y su repercusin en el ambiente de la organizacin.El seguimiento es un proceso integral, dinmico y participativo enfocado a la obtencin de informacin para la toma de decisiones en cuanto a la planeacin de las acciones y su retroalimentacin, la ubicacin, desempeo y desarrollo profesional del capacitando para determinar si su formacin fue la requerida, o no y por qu.Los aspectos a considerar en el seguimiento sern aquellos que tienen que ver con los recursos humanos, materiales y financieros utilizados durante la realizacin de las acciones.

La obtencin de informacin significativa para una nueva planeacin y operacin de las acciones de la capacitacin se obtiene utilizando diferentes instrumentos tales como el cuestionario, mediante el cual el personal capacitado proporciona datos acerca de los aspectos que intervinieron en su formacin y la forma en cmo estos estn siendo aplicados en la prctica laboral cotidiana (organizacin, efectividad, evaluacin, intereses, experiencias adquiridas durante el curso, etc.).Los resultados que se obtienen del seguimiento son: Analizar el desempeo profesional del personal capacitado. Comparar el desempeo del personal capacitado con el no capacitado. Orientar la planeacin de las acciones para su mejor operacin. Valorar las capacidades de las entidades responsables del programa (recursos humanos y materiales). Identificar necesidades no satisfechas, condiciones actuales y deseadas. Determinar los objetivos y metas a cubrir en la empresa.

Modelo de planeacin estratgica de capacitacinNo se puede hablar de un slo modelo de planeacin estratgica de capacitacin que sea aplicable y exitoso para todas las empresas, ya que es necesario elaborar un modelo en particular a cada empresa, ya que ste depende de varios factores, como son:Si la empresa sabe a dnde quiere llegar, cuenta con un plan global, los directivos cuentan con autoridad e ingerencia en la empresa, la organizacin reconoce los logros de la capacitacin y la impulsa, el tamao, estructura, presupuesto y recursos que tiene la organizacin y lo que est dispuesto a invertir en cada unidad, etc.

Sin embargo, se plantea, a continuacin, un modelo base de la planeacin estratgica de capacitacin que puede servir de gua para desarrollar un esquema diseado particularmente a las necesidades y posibilidades de la organizacin.Procedimiento1. Anlisis del plan estratgico globalDefinicin de la compaa que se quiere serDeterminacin de situacin actualDebilidades y oportunidadesPeligros y potencialidadesRecursos2. Definir si la capacitacin va a ser una estrategia importante o incluso indispensable en la planeacin estratgica globalPor qu?Cules sern los apoyos?Cmo la incorporan?Quin o quines sern los responsables?3. Analizar a los clientes de la capacitacinQuines son?Cmo deben ser clasificados?Por qu sern usuarios de la capacitacin?Mejorarn su desempeo?Cmo?A qu reas o segmentos de la empresa se da atencin?Es correcto o debe cambiarse esta situacin4. Analizar a la empresaSus tendenciasEstndares de calidad-productividad y estadsticasCompetenciaRequerimiento para el desarrollo de potencial humano5. A dnde quiere llegar la capacitacin?Cules son las oportunidades y peligros para la capacitacin?Cules sus potencialidades?Evaluacin y seleccin de alternativas estratgicas para lograr las metas.Desarrollo de objetivos a largo plazo.6. Puede llegar hasta ah?Requerimientos de personal para implantar un proceso capacitador.Requerimientos de instalaciones, recursos financieros, etc.Relacin entre metas y estrategias con base en el inters de la alta direccin en la capacitacin y por lo tanto del apoyo y visualizacin de la misma, as como del anlisis situacional de la empresa y de la capacitacin.7. Qu decisiones deben tomarse para lograr lo esperado?Preparar planes detallados para implantar estrategias a travs de los mecanismos adecuados: sistema integral de capacitacin.Desarrollar planes de contingencia; traducir los planes en presupuestos.Decisiones y acciones a corto y mediano plazo en cuanto a organizacin, personal, etc.8. Establecer objetivos estratgicos de capacitacinDe los objetivos estratgicos de la empresa se desprenden los objetivos estratgicos de capacitacin.9. Elaborar las estrategias de la planeacin estratgica de capacitacinDefinir como se lograrn los objetivos estratgicos de capacitacin.Identificar y conocer a los clientes de capacitacin: reas claves, puestos, prioridad de atencin.Estos aspectos debern unirse y organizarse a travs de uno o varios planes orientadores.Tambin aqu se debe establecer cmo y cundo se revisar y evaluar la planeacin estratgica de capacitacin-10. Revisin peridicaPuede realizarse semestral o anualmente.Se puede llevar a cabo en un tiempo menor cuando sea por primera vez, siempre que se haya decidido el tiempo para disponer de informacin y resultados a evaluar.11. Evaluacin permanente de la planeacin estratgica de capacitacin. y de la planeacin operativa de la capacitacin.Auditar resultados y avances conforme a lo planeado.