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UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR FACULTAD DE HUMANIDADES
DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA
“Relación entre autoestima y desempeño laboral en un grupo de mensajeros de una empresa dedicada a repartir correspondencia,
ubicada en la Ciudad de Guatemala” TESIS
DALE JIM MELÉNDEZ HERRERA Carné 1078007
Guatemala, diciembre de 2011 Campus central
UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR FACULTAD DE HUMANIDADES
DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA
“Relación entre autoestima y desempeño laboral en un grupo de mensajeros de una empresa dedicada a repartir correspondencia,
ubicada en la Ciudad de Guatemala” TESIS
Presentada ante el Consejo de la Facultad de Humanidades
Por: DALE JIM MELÉNDEZ HERRERA
Previo a optar el título de: Psicólogo Industrial/Organizacional
En el grado académico de: Licenciado
Guatemala, diciembre de 2011 Campus central
AUTORIDADES UNIVERSIDAD RAFAEL LANDIVAR
Rector
Vicerrectora Académica
Vicerrector de Investigación y Proyección
Vicerrector de Integración Universitaria
Vicerrector Administrativo
Secretaria General
P. Rolando Enrique Alvarado López, S.J.
Dra. Lucrecia Méndez de Penedo.
P. Carlos Cabarrús Pellecer, S.J.
P. Eduardo Valdés Barría, S.J.
Lic. Ariel Rivera Irias
Licda. Fabiola de la Luz Padilla
Beltranena
AUTORIDADES FACULTAD DE HUMANIDADES
Decana
Vicedecano
Secretaria
Directora del Departamento de Psicología
Directora del Departamento de Educación
Directora del Departamento de Ciencias
de la Comunicación
Director del Departamento de Letras y
Filosofía
Representante de Catedráticos
Representante ante Consejo de Facultad
M.A. Hilda Caballeros de Mazariegos
M.A. Hosy Benjamer Orozco
M.A. Lucrecia Elizabeth Arriaga Girón
M.A. Georgina Mariscal de Jurado
M.A. Hilda Díaz de Godoy
M.A. Nancy Avendaño
M.A. Ernesto Loukota
Lic. Ignacio Laclériga Giménez
Licda. Melisa Lemus
ASESOR DE TESIS
Lic. Mario Rodríguez
REVISOR DE TESIS
Lic. Manuel Arias
ÍNDICE
I. INTRODUCCIÓN .......................................................................................................... 1
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ...................................................................... 32
2.1 Objetivo general: .................................................................................................. 33 2.2 Hipótesis .............................................................................................................. 33
2.3 Variables de estudio ............................................................................................. 34 2.3.1 Definición conceptual ........................................................................................ 34
2.3.2 Definición operacional ....................................................................................... 34 2.4 Alcances y límites ................................................................................................ 35
2.5 Aporte .................................................................................................................. 36
III. MÉTODO .................................................................................................................. 37
3.1 Sujetos ................................................................................................................. 37 3.2 Instrumento .......................................................................................................... 38
3.3 Procedimiento ...................................................................................................... 39 3.4 Diseño y metodología estadística ........................................................................ 40
IV. RESULTADOS......................................................................................................... 42
4.1 Resultados descriptivos ....................................................................................... 42 4.2 Resultados comparativos ..................................................................................... 44
V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS ............................................................................... 50
VI. CONCLUSIONES .................................................................................................... 55
VII. RECOMENDACIONES ........................................................................................... 56
Vlll. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ...................................................................... 57
ANEXOS ....................................................................................................................... 62
Anexo 1: Ficha técnica Anexo 2: Formato vacio de instrumento de autoestima
RESUMEN
El objetivo de la presente investigación fue determinar si existe relación entre el nivel de
autoestima y el desempeño laboral en un grupo de mensajeros de una empresa
dedicada a repartir correspondencia, ubicada en la ciudad de Guatemala.
La población de estudio fue de 164 mensajeros de género masculino y femenino,
comprendidos entre las edades de 18 a 63 años, con una antigüedad laboral
comprendida en un rango de 6 meses a 13 años; a quienes se les aplicó el test de
elaboración propia que mide autoestima y los datos de desempeño fueron
proporcionados por la empresa de estudio, correspondientes al mes de Julio del 2011.
La investigación fue de tipo descriptivo correlacional, para la obtención de resultados se
utilizó el programa estadístico SPSS en el cual se analizó el coeficiente r de Pearson.
Los resultados indicaron que si existe correlación estadísticamente significativa a nivel
de 0.05 entre el nivel de autoestima y el desempeño de los mensajeros.
Por lo anterior se recomendó a la empresa, considerar las relaciones encontradas y con
base a ellas implementar talleres de autoestima y cursos de desarrollo humano para los
empleados, con el fin de mejorar el desempeño estos y ayudar a su crecimiento
personal.
1
I. INTRODUCCIÓN
En el ámbito laboral actual existen diversos factores que afectan la productividad de las
organizaciones, uno de ellos es el personal con el que se cuenta, por ello se debe de
facilitar las condiciones a los empleados para que puedan desempeñarse al máximo.
Las personas deben de sentirse cómodas tanto física como mentalmente en su lugar de
trabajo. La autoestima juega un papel importante en todos los ámbitos de la vida diaria
de las personas, ya que esta se manifiesta en la manera de interactuar con los demás
personas y define la pauta de comportamiento que ésta utiliza. Al no darle la
importancia necesaria al papel que juega en los empleados se manifiesta descontento e
insatisfacción y se crea un ambiente laboral inapropiado para trabajar.
Asimismo, personas con baja autoestima que se ven a sí mismas negativamente, se
comportarán de manera negativa, esto causa frustración y en consecuencia realizarán
un mal trabajo, al realizarlo de esta manera su autoestima puede disminuir creando un
círculo vicioso de baja autoestima.
Por estas razones es importante conocer las cualidades que las personas poseen, a
través de esto se podrá incrementar tanto la satisfacción de estas como la productividad
de la empresa.
Esta investigación pretende reunir información que permita establecer en qué grado la
autoestima afecta directamente al desempeño de los empleados, con el fin plantear
soluciones para las empresas y mejorar la satisfacción de las personas en su puesto de
trabajo.
Debido a la importancia del tema, diversos investigadores nacionales e internacionales
se han interesado en estudiar la autoestima y sus efectos en el ámbito laboral.
2
Entre los estudios relacionados directamente con la autoestima, se encuentra la tesis
realizada por García (2005), cuya investigación fue de tipo descriptiva con el objetivo de
establecer la diferencia entre el nivel de autoestima de los empleados de las agencias
centrales de un banco estatal y un banco privado en la ciudad de Guatemala. El
instrumento que se utilizó para medir autoestima de ambos grupos fue la Escala de
Autoestima E.A.E., la cual proporciona nueve dimensiones de comportamiento de la
persona. Esta prueba fue aplicada a 227 empleados de la institución bancaria. En los
resultados obtenidos se encontró que un programa de autoestima tiende a mejorar el
nivel de esta en los empleados de ambas instituciones bancarias, asimismo recomendó
que dichas instituciones promuevan ambientes propicios de trabajo y que incrementen
seguidamente programas y actividades de desarrollo personal y social, que tiendan a
mejorar la autoestima de su fuerza laboral.
Por otro lado, Canel y Aguilar (2006) realizaron una tesis de tipo descriptiva, cuyo
objetivo era demostrar que durante el proceso de la jubilación en los trabajadores del
INDE (Instituto Nacional de Electrificación) se ve afectado su aprecio, estima y
valoración personal; debido a que se percibe que el dejar de trabajar, los convierte en
personas improductivas. Para ello la información fue recolectada a través de tres
talleres y la aplicación de la prueba de Autoestima de Elwood Chapman a 25 hombres y
25 mujeres que llevaban el proceso de jubilación, dando como resultado que 48 tienen
baja autoestima. Basados en estos resultados concluyeron que las personas en el
proceso de la jubilación se ven afectas en el aprecio, estima y valoración personal por lo
que recomendaron diseñar y ejecutar programas de capacitación con respecto a la
jubilación, a sus trabajadores para que tengan una concepción adecuada de lo que
significa en la vida de los seres humanos.
A la vez, Corzo (2009) realizó una investigación de tipo descriptivo con la finalidad de
determinar si existe una relación estadísticamente significativa, entre el nivel de
autoestima y el estilo de afrontar conflictos, en un grupo de gerentes que pertenecen a
una empresa dedicada a la construcción de inmuebles en Guatemala. El estudio se
realizó a través de la aplicación de pruebas a jefes de distintos géneros, las pruebas
3
aplicadas fueron A-E de Autoestima y Estilos de afrontar Conflictos elaborado de
Thomas Kilman. Los grupos de jefes consistían en 8 jefes de género masculino y 7 de
género femenino, entre las edades de 25 a 40 años y de diversos niveles educativos
superiores. Los resultados obtenidos, indicaron que no existe una relación
estadísticamente significativa entre el nivel de autoestima y el estilo para afrontar los
conflictos, derivado de la investigación se recomendó analizar con mayor profundidad la
relación entre el nivel de autoestima y el estilo de afrontar conflictos en próximas
investigaciones.
Por su parte, Aguado (2010) tenía como objetivo establecer si los trabajadores del
sistema FINCA presentan baja autoestima. En su investigación de tipo descriptiva que
se llevó a cabo a través del test EAE, la cual mide 9 aspectos de la autoestima que las
personas deben contemplar. La prueba fue aplicada a 100 trabajadores del sistema
FINCA de la región de la costa y del altiplano, de ambos sexos y de diferentes edades.
Los resultados de la investigación de campo concluyeron que los trabajadores del
sistema FINCA cuentan con baja autoestima, al final de la investigación recomendaron
promover programas de salud mental, apoyo en la formación y capacitaciones sobre
autoestima a nivel personal, familiar y comunal teniendo en cuenta el contexto
socioeconómico y sociocultural.
En cuanto al ámbito internacional se puede mencionar otros estudios que han realizado
diversos investigadores sobre como la autoestima influye en el ámbito laboral, a
continuación se presenta un resumen de ellos.
En un estudio de tipo cualitativo realizado en México, Garay (2005) con el objetivo de
estudiar dos grupos de mujeres: aquellas que tienen un trabajo remunerado y aquellas
que tienen un trabajo no remunerado (amas de casa). Para conocer las diferencias y la
relación que hay con respecto de los niveles de depresión, autoestima y estrés, en este
estudio se utilizó la Escala para la Auto-medición de la Depresión de ZUNG; para medir
la autoestima se empleó un instrumento de Autoconcepto real e ideal de Valdez
elaborado en 1994, para medir el estrés se usó la Escala de Acontecimientos de Estrés.
4
Estas pruebas fueron aplicadas a una muestra conformada por 444 mujeres, de la
ciudad de Toluca; de las cuales 229 tenían trabajo remunerado y las otras 215 tenían
trabajo no remunerado. En los cuales se encontró que las mujeres con trabajo no
remunerado presentan mayor puntaje de depresión que las que tienen un trabajo
remunerado.
Por otro lado, Vázquez (2005) en México con el objetivo de determinar la relación que
existe del clima de la organización con estados de ansiedad y autoestima, planteó una
investigación descriptiva para la cual requirió de 201 empleados de una empresa
dedicada al tratamiento de los plásticos, a los cuales les aplicó un diagnóstico de clima
organizacional así como un Inventario de Autoestima para Adultos y un Inventario de
Ansiedad: Rasgo-estado. Los resultados demuestran que la autoestima y los estados
de ansiedad influyen directamente en el clima de la organización.
Juárez (2007) realizó una tesis, que en México pretendía medir la efectividad de un
taller titulado “autoestima” para promotores comunitarios del grupo Tequio Santa Fé de
Vasco de Quiroga A.C. Para esto se aplicó un cuestionario elaborado por Morales en
2005 para medir el nivel de autoestima individual y del grupo. Después de terminado el
taller se aplicó otra variante de la prueba para medir la influencia del taller, los
resultados de las pruebas demostraron que sí hubo un cambio significativo antes y
después del taller, con base en los resultados concluyó que el taller si fue efectivo.
Por último, Alvarado, Cervellón y Ramos (2008) realizaron una investigación en El
Salvador con el objetivo de determinar si la obesidad influye de manera negativa en la
autoestima de mujeres con edades entre 18 a 25 años, atendidas en la Clínica
Municipal de Nejapa, en el primer semestre del año 2008. Para identificar el tipo de
obesidad que las pacientes padecían se utilizó un cuestionario socio demográfico
elaborado por los investigadores y se calculó el índice de masa corporal, para
determinar el nivel de autoestima se utilizó el inventario de Coopersmith. Después de
realizado el estudio se encontró que la obesidad tiene correlación directa con el nivel de
5
autoestima, para lo cual recomiendan brindar programas de apoyo a personas con
sobrepeso.
En definitiva, los estudios realizados en el extranjero y en Guatemala demuestran que la
las condiciones de trabajo afectan los niveles de autoestima de los trabajadores y este a
su vez puede afectar el clima de las organización.
Asimismo se presentan a continuación diversas investigaciones relacionadas con el
desempeño de los trabajadores, iniciando con las nacionales se cuenta con:
Girón (2004) quien realizó una tesis de tipo cualitativa la cual pretendía determinar
cuáles eran los elementos estresores que afectan el desempeño laboral en los
trabajadores de la empresa municipal de agua de la ciudad de Guatemala EMPAGUA.
Para lo cual utilizó la prueba de Niveles de Estrés de MD InfoMed. aplicado a 26
hombres y 24 mujeres, empleados de EMPAGUA (Empresa Municipal de Agua), con un
promedio de 6 a 30 años de laborar en la empresa, después de aplicada la prueba se
encontró que los trabajadores se veían afectados en su desempeño ya que en la
ejecución de sus labores diarias, presentan únicamente niveles normales y niveles
críticos de estrés, para lo cual recomendó remunerar a sus empleados de acuerdo a
sus capacidades y brindarles los recursos adecuados para llevar a cabo su trabajo.
De manera similar, Hernández (2004) realizó una investigación cualitativa con el
objetivo de identificar los factores de la cultura organizacional que influyen en el
desempeño laboral de los recursos humanos del Hospital General San Juan de Dios.
Para lo cual se tomaron en cuenta 2189 trabajadores del área médica, técnica y
administrativa del hospital. La muestra que fue seleccionada al azar se le aplicó un
instrumento elaborado por el investigador con 20 preguntas de respuestas dicotómicas.
Al final del estudio se encontró que la cultura es un factor que influye en el desempeño
del hospital, para lo cual recomendó a las autoridades del mismo mejorar su cultura y
reconocer a los empleados adecuadamente por el trabajo que realizan.
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Otra investigación relacionada con el tema es la de Acevedo (2010), cuya investigación
de tipo cualitativo tuvo la finalidad de determinar si existe diferencia entre el desempeño
de jefes de género masculino y el desempeño de jefes de género femenino en una
empresa multinacional dedicada al ramo farmacéutico. En dicho estudio se examinó
una muestra de 27 empleados de jerarquía gerencial dentro de la organización, utilizó
como análisis principal las diferencias de sus resultados de desempeño, siendo 17 de
género masculino y 10 de género femenino; para determinar la diferencia de
desempeño se utilizó un cuestionario que mide el desempeño de los empleados que fue
elaborado por la organización. Se concluyó que sí existe una diferencia
estadísticamente significativa donde los jefes masculinos obtuvieron mejores resultados
de desempeño como grupo. Sin embargo, evaluando individualmente las jefas tienden a
tener mejor desempeño. Se obtuvo esta diferencia en los resultados debido a que el
grupo de género masculino es altamente heterogéneo, al final del estudio se
recomendó a las personas encargadas de administrar la evaluación del desempeño,
hacer énfasis en los resultados de esta investigación para tener presente que el género
del jefe no es un factor influyente en la consecución de resultados satisfactorios.
Por otro lado, Rabanales (2010) con el objetivo de determinar el impacto que genera la
aplicación del enfoque de género en el desempeño laboral de los trabajadores de las
microempresas comerciales de la ciudad de Quetzaltenango, realizó una investigación
de tipo cualitativo con una boleta de recolección de información a veintitrés empresas,
las cuales se dedican a la comercialización de diferentes productos tanto minorista
como mayoristas, contando con un promedio de dos a tres empleados, todas afiliadas a
la Cámara de Comercio y ubicadas en la Democracia zona tres de Quetzaltenango. En
esta investigación se encontró que la aplicación de enfoque de género, influye en el
desempeño laboral, afectando factores como alcance de metas, estabilidad laboral,
seguridad personal e identificación con la empresa. Se recomendó que los diferentes
sectores se interesen por este tema, para aplicarlo a las empresas y de esta forma
acondicionar la infraestructura, equipos, horarios, asignación de tareas y aplicación
correcta de la legislación, brindando a sus trabajadores y trabajadoras los beneficios a
7
los que tienen derecho para crear estabilidad laboral, personal y en consecuencia
propiciando mejoras en el desempeño.
Al igual que la autoestima, se han realizado estudios en otros países sobre el tema del
desempeño y su relación con las características individuales de cada persona, mismos
que a continuación se presentan.
En México, Sanlúcar (2004) con el objetivo de determinar si existe una relación
significativa entre actitud de compromiso y desempeño laboral, realizó una investigación
de tipo cualitativo en el de Estado de Tabasco. La muestra fue formada por 100 sujetos,
divididos en dos grupos, el primero fue formado por obreros de una empresa
purificadora de agua y el segundo grupo fue formado por el personal administrativo de
la misma empresa. Para lo cual se utilizaron dos instrumentos: Medición de Actitud de
Compromiso en el trabajo y un Formulario de evaluación de desempeño. Los datos
encontrados mostraron que existe una correlación entre actitud de compromiso y
desempeño laboral, lo que muestra que los trabajadores se sintieron comprometidos
con la empresa y que convirtieron las metas de esta en sus propias metas.
Asimismo, García, García y Pineda (2005) elaboraron una investigación descriptiva en
El Salvador con el objetivo de obtener información real y objetiva mediante la
investigación de campo para determinar la factibilidad de elaborar y proponer un
sistema de PNL (Programación Neurolingüística) en acción, que permita incrementar la
eficiencia en el desempeño laboral de la fuerza de ventas en los grandes hoteles
ubicados en la zona metropolitana de San Salvador. La investigación de campo fue
dirigida a personas del área de ventas del sector hotelero. En total fueron 105 sujetos,
siendo de estos 6 gerentes y 99 vendedores; se diseñaron dos cuestionarios especiales
para este fin, el primero contenía 20 preguntas y el segundo 15 que demostraban los
conocimientos sobre PNL y su disposición a aplicarlo en su empresa. Como resultado
de la investigación se encontró que los gerentes si conocían dicho sistema y que
estaban dispuestos a implementarlo por lo que el investigador recomendó implementar
dicho sistema para incrementar la motivación y el desempeño.
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Mientras tanto, Reyes (2005) con el propósito de conocer los estilos de liderazgo en dos
grupos de líderes y su relación con el desempeño laboral y la actitud de compromiso de
los empleados, realizó una investigación de tipo cualitativa en México donde
participaron 110 sujetos divididos en tres grupos, el primero fue de 55 empleados, el
segundo de 45 y el tercero estuvo conformado por 9 jefes. La muestra fue tomada de
una empresa avícola, para medir las variables se utilizó el Cuestionario de Reddin de
estilos de liderazgo, el formulario de evaluación de desempeño de la empresa y el
instrumento actitud de compromiso en el trabajo. Se les aplicó a los jefes los dos
primeros cuestionarios en diferentes etapas y el tercero a los empleados, al final de la
investigación se encontró que de ocho estilos de liderazgo que mide el instrumento,
solamente se identificaron dos: liderazgo ejecutivo y liderazgo autócrata benévolo. No
se encontraron diferencias en la actitud de compromiso que muestran los empleados
que dirigen los dos estilos de liderazgo y se concluyó que los mismos son efectivos, sin
embargo los empleados tienen un desempeño mayor con un estilo ejecutivo que con
uno autócrata benévolo.
Finalmente, Hernández, Mejía y Ventura (2007), realizaron una tesis de tipo
correlacional descriptivo en El Salvador, con el objetivo de determinar si la inteligencia
emocional y la satisfacción laboral se relacionan positivamente con el desempeño de
los docentes de la Facultad de Ciencias Sociales de la Universidad, Francisco Gavidia.
El estudio se realizó con 54 docentes de la Universidad a los cuales se les aplicó un
inventario de pensamiento constructivo de 108 preguntas, una encuesta de satisfacción
laboral y la evaluación del desempeño de 360 grados de la universidad. Los resultados
de la investigación muestran que no existe correlación significativa entre inteligencia
emocional, satisfacción laboral y los resultados de desempeño, por lo tanto concluyó
que el nivel de inteligencia emocional y satisfacción laboral no se relaciona
directamente con el desempeño. Para lo que recomendó implementar talleres con
temas relacionados con la inteligencia emocional, de manera que todo el personal
docente que labora en la Institución sepa la importancia de conocer y fortalecer la
misma.
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Estas investigaciones demuestran que el desempeño se ve afectado fuertemente por
las características psicológicas de la persona o las características de quienes lo rodean,
más no en factores como género, edad o nivel jerárquico. Asimismo se demuestra que
los talleres que se imparten para desarrollar a las personas son efectivos y el
desempeño de estos mejora en gran medida.
Autoestima
“La autoestima es una estructura cognitiva de experiencia evaluativa real e ideal que el
individuo hace de sí mismo, condicionada socialmente en su formación y expresión, lo
cual implica una evaluación interna y externa del yo. Interna en cuanto al valor que le
atribuimos a nuestro yo y externa se refiere al valor que creemos que otros nos dan”
(González y López, 2001: 20).
Del mismo modo Beauregard y Bouffard (2005), definen la estima como una
representación de tipo afectivo que se hacen las personas sobre sí mismas, una
evaluación con respecto a las cualidades y habilidades individuales de cada uno. Así
como poder recordar las imágenes o representaciones de sí mismo de manera
agradable para utilizarlas en distintas situaciones y con ello poder enfrentar problemas o
desafíos superándolos de manera sencilla.
Por su lado, Vargas y Rosado (2006) comentan de manera similar que la autoestima es
el conjunto de pensamientos y sentimientos de la persona sobre sí mismo. Cuenta con
ingredientes básicos los cuales son herramientas que sirven para enfrentar los
problemas con éxito y son:
El sentimiento de poder hacer las cosas
La valía personal
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También se le debe ver como un constructo psicológico, Gonzales y López (2001) la
ven de esta manera y consideran que hay diversas formas de concebirla, así como
comprende varios aspectos y diferentes dimensiones que deben de ser tomadas en
cuenta.
Una de las formas de verla es como una imagen que poseen las personas basadas en
las experiencias por las cuales han pasado y se han podido evaluar. Experiencias
reales e ideales que el individuo hace de sí, condicionada socialmente en su formación
y expresión, a su vez implica una autoevaluación interna y externa de las personas.
Interna en cuanto al valor que se le atribuye a sí mismo y externa se refiere al valor que
se cree que las otras personas tienen sobre esa persona.
La autoestima no se forma por el éxito social, el aspecto físico, ni la popularidad; según
Branden (2010), la autoestima no está definida por ningún aspecto que no esté
determinado por la voluntad de la persona, depende completamente de la racionalidad
de esta, su honestidad e integridad, operaciones de la mente consientes y afirma que la
autoestima es únicamente positiva.
La sana autoestima es aquella que le da a la persona un sentimiento de poder afrontar
las situaciones y desafíos de la vida, ya que la mente es la herramienta básica de
supervivencia del ser humano, la autoestima positiva radica en la mente de las
personas, en el vivir con racionalidad, honestidad e integridad. Es algo más que el
simple sentido innato de darse valor propio, es el poder llevar una vida donde se
puedan cumplir sus exigencias y vida significativa. Se puede definir en concreto a la
autoestima como:
La confianza de la capacidad de pensar
La confianza de enfrentarse a los desafíos básicos de la vida
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La confianza da saber que se puede triunfar y ser felices, ser respetables, de
poder gozar de la recompensa de los esfuerzos realizados
Poder confiar en las propias capacidades y saber que se merece ser feliz, es la esencia
de la autoestima. Es algo mayor que un sentimiento, es una fuerza motivadora que
influye continua y directamente en los actos que realizan las personas.
Continuando con la idea de Branden (2010), existe una relación continua entre la
autoestima y las acciones que se realizan, cada vez que se ejecuta una acción existe
una retroalimentación entre ellas. Esta es una de las maneras de cómo se define el
nivel de autoestima. Este está sujeto a los comportamientos de la persona y a su vez
los comportamientos están dados por él mismo, de esta manera si la persona confía en
ella y tiene seguridad en su criterio, es más probable que se comporte como tal.
Con un nivel alto será más probable que se esfuerce más ante las dificultades, de lo
contrario lo más probable es que la persona renuncie a enfrentarse a las dificultades.
La autoestima tiene dos componentes relacionados:
La eficacia personal: es la confianza de la inteligencia propia y de otras funciones
cognitivas, confianza en la imaginación entendimiento y discernimiento para
poder tomar decisiones.
El respeto a uno mismo: es tener una actitud positiva en cuanto a la vida y la
capacidad de poder ser feliz, en otras palabras es la valía personal.
Tener una autoestima alta es importante en todos los aspectos de la vida, Montoya y
Sol (2001) comentan que constituye la plataforma desde la cual se proyectan las
diversas áreas de la vida. Si una persona se considera valiosa, puede lanzarse a ser
más creativa, productiva, mantener relaciones saludables y así poder ser más feliz y
disfrutar de la vida.
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El concepto de autoestima ocupa un lugar importante en el mundo occidental, esta
palabra forma parte de un vocabulario diario, André (2000) menciona que lo que
pretende es evaluar el amor propio de las personas, su definición es sencilla: es como
se ven las personas a sí mismos y el gusto por esa imagen que tienen.
Este mismo autor indica que esta puede ser de dos maneras las cuales son
mutuamente excluyentes, positiva y negativa.
Positiva: permite actuar con eficacia, sentirse a gusto consigo, hacerle frente a las
dificultades de la existencia.
Negativa: también se puede tomar como ausencia de autoestima, es la que engendra
numerosos sufrimientos y molestias que perturban la vida diaria de las personas.
Tomarse el tiempo para trabajarla es entonces uno de las maneras más fructíferas que
existen de utilizar el tiempo.
Feldman (2002) comenta que el primer aspecto a considerar es la aceptación propia;
esta es importante porque implica conocerse, tener una idea de lo que es la realidad
para poder estar conformes con ello. Asimismo comenta que tener autoaceptación es
una pieza clave para la vida ya que la autoestima incluye todos los sentimientos y
creencias que tienen las personas de sí y afecta a todo lo que hacen en la vida. Es
compleja, cambiante y está arraigada en el ser.
Valorarse o sentirse amado y amable es otra dimensión a tomar en cuenta. Las
experiencias de éxito influyen en la propia eficacia y en creer en que se es capaz de
enfrentarse a la vida.
Otro componente es el autorrespeto, una persona puede acercarse a otras con respeto
y aceptación, solo si se tiene respeto propio. La confianza en ella la prepara para
abordar cosas nuevas.
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En el mismo orden de ideas Rodríguez, Pellicier y Domínguez (1998), indican que la
autoestima cuenta con 5 componentes los cuales son:
Autorrespeto: saber cuáles son sus necesidades atenderlas y lograr satisfacerlas de
manera oportuna.
Autoaceptación: es tener conciencia de sí mismo y admitir todas las características
propias, creando una identidad propia sin seguir modelos de otras personas o
tendencias, es aceptarse como individuo sin el sentimiento de insatisfacción frente a sí
mismo ni comparaciones con los demás.
Autoevaluación: capacidad de discernir entre las cosas que benefician y afectan a las
personas esto ayuda a que las personas crezcan de manera positiva valorando las
cosas que traen beneficios como persona.
Autoconcepto: son las creencias que se forman a través de la subjetividad de la
persona y se manifiestan en la conducta actuando como un círculo vicioso, si la persona
se visualiza exitosa actuará como tal y si se visualiza incompetente de la misma manera
sus acciones se manifestarán como tal.
Autoconocimiento: permite ser consciente de las virtudes propias así como los defectos
y posibilidades cuando la persona se da cuenta de sus habilidades, destrezas y
capacidades, el individuo logrará tener una personalidad fuerte y sólida.
Por otro lado Branden (1995) plantea que la autoestima se divide en 6 partes las cuales
son:
1. La práctica de vivir conscientemente: este pilar significa estar consiente al
máximo de acciones, metas, valores y propósitos de las propias capacidades no
importando cuales sean y comportarse de acuerdo con lo que se ve y conoce. En
pocas palabras podría decirse que vivir de manera consiente hacia la realidad,
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los deseos, temores o negaciones no modifican los hechos. Al no vivir de manera
consiente las consecuencias son un mermado sentido de eficacia personal y de
respeto.
2. La práctica de la aceptación de sí mismo: no se puede tener buena autoestima si
la persona no se acepta a sí mismo, este pilar tiene tres significados:
Comprometerse consigo y estar orientado a la valoración, significa una
negativa a estar en una relación de confrontación consigo mismo.
Tener disposición a experimentar toda clase de pensamientos,
sentimientos, emociones, acciones y sueños como parte de la esencia de la
persona es aceptarse.
El no negar la realidad para protegerse, sino que indagar el contexto en el
que se llevó a cabo una acción es la aceptación de sí mismo.
3. La práctica de la responsabilidad: este pilar habla sobre la sensación de control
sobre la propia vida y sentirse competente. Esto exige estar dispuesto a asumir
la responsabilidad de los actos realizados y del logro de las metas. La
responsabilidad de sí mismo es esencial para la autoestima y es también un
reflejo o manifestación de la misma.
4. La práctica de la autoafirmación: esta práctica es para saber darse lugar,
respetar los deseos y necesidades propias; además de buscar su forma de
expresión adecuada, ayuda a vivir de forma auténtica, tener disposición a valerse
por sí solo, hablar y actuar desde las propias convicciones y sentimientos
íntimos.
5. La práctica de vivir con propósito: al utilizar las facultades personales para la
consecución de las metas, las personas se impulsan a exigir y aplicarse
15
diariamente en la vida. Para poder vivir productivamente es una exigencia a la
capacidad para afrontar la vida. Al vivir sin propósito las personas son
impulsadas por las fuerzas exteriores sin una iniciativa que fije un curso
específico.
6. La práctica de la integridad personal: consiste en la integración de ideales,
convicciones, normas, creencias y la conducta. Cuando la conducta es
congruente con los valores declarados, concuerdan los ideales y la práctica, se
es una persona íntegra.
Por su lado, André (2000) divide la autoestima en tres ingredientes principales:
El amor a sí mismo: la incondicionalidad del amor propio no depende de las
realizaciones, es el elemento más importante. Esta se forma en gran parte por el amor
que le proporciona la familia en la infancia a una persona.
La visión: es una evaluación que se hace de las propias cualidades y defectos. Es algo
más que simplemente conocer la realidad de las cosas, es la convicción de ser
portadores de cualidades o defectos, de potencialidades o limitaciones y todo se
consigue con una visión subjetiva.
La confianza: esto incluye confianza en actuar y pensar que se es capaz de actuar de
modo adecuado en las situaciones importantes. Es un poco menos importante que los
otros dos ingredientes, pero su papel es primordial en la medida en que la autoestima
necesita actos para mantenerse o desarrollarse.
Se produce principalmente a partir del modo en que se educa la persona, en la familia o
en la escuela. Se transmite tanto por experiencias, ejemplos o discursos. Sin embargo
los infantes toman como verdaderas convicciones de los adultos en su mayoría las que
se juzgan por sus actos y no por sus palabras.
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La buena dosificación de cada uno de esos tres componentes, es indispensable para
obtener una autoestima armoniosa.
Mientras tanto Alcántara (2001) define que la autoestima es una estructura coherente,
estable y difícil de modificar, la divide en tres componentes principales: cognitivo,
conductual y afectivo.
Agrega que es de naturaleza dinámica y no estática, ésta puede crecer, arraigarse,
ramificarse e interconectarse de forma más íntima con otras actitudes de la persona,
pero también puede debilitarse, empobrecerse y desintegrarse. Se puede mejorar en
mayor o menor grado hasta ser totalmente eficiente.
Indica que la autoestima influye de raíz en la conducta humana más no en la conducta
misma. Es precursora y determinante del comportamiento, predispone al ser humano
para responder ante los múltiples estímulos que se le presentan y que pueden ser
amenazantes para la persona.
Así como la autoestima posee distintas partes, también posee propiedades las cuales
se clasifican en: transferencia y generalización.
Estas propiedades sirven para responder a múltiples y diferentes operaciones, a través
de su unidad se despliegan un catálogo de muchas conductas, capacitando para
enfrentarse a la vida compleja y cambiante de la persona, ante una sociedad
caracterizada por un proceso de cambio acelerado e irreversible.
Continuando con Alcántara (2001), menciona que los tres componentes de la estructura
(cognitivo, afectivo y conductual) operan íntimamente correlacionados, de manera que
una modificación en uno de ellos comporta una alteración en los otros dos.
17
Componente cognitivo: se refiere a las ideas, opiniones, creencias, percepciones
y procesamiento de la información. Se podría decir que es, el autoconcepto
definido de manera subjetiva.
El autoconcepto se basa en las creencias entendidas como convicciones y
convencimientos que la persona tiene de ella. Sin creencias intensas y sólidas no
florecerá en un autoconcepto eficiente.
Componente afectivo: implica valoración de lo positivo y lo negativo que hay en
cada persona, además de un sentimiento sobre lo positivo y lo negativo que la
persona observa en ella. Significa sentirse a gusto o no consigo mismo y admirar
la propia valía.
Se trata de un juicio de valor sobre las cualidades personales, la respuesta de la
sensibilidad y emotividad frente a los valores y contravalores con los que cuenta
la persona.
El componente afectivo es proporcional (valoraciones, sentimientos, admiración o
desprecio, gozo o dolor) a mayor carga afectiva, mayor potencia de la
autoestima.
Componente conductual: se refiere a la decisión de actuar las intenciones, de
llevar a la práctica un comportamiento consecuente y coherente. Es el proceso
final de toda la dinámica interna de la autoestima, afirmaciones dirigidas hacia el
propio yo y en busca de la consideración y el reconocimiento por parte de los
demás. Esta trata de buscar el reconocimiento, fama, honor y respeto ante sí
mismos y los demás.
Betancourt (2008) comenta que la autoestima es una resultante de los valores, aprecio
y consideración de sí mismo a través de:
18
Autoconocimiento: permite ser consciente de las virtudes propias, defectos y
posibilidades. Cuando la persona se da cuenta de sus habilidades, destrezas y
capacidades, logrará tener una personalidad fuerte y sólida.
Autoevaluación: capacidad de discernir entre las cosas que benefician y afectan
a las personas, esto ayuda a que crezcan de manera positiva valorando las
cosas que traen beneficios como persona.
Autoconcepto: son las creencias que se forman a través de la subjetividad de la
persona y se manifiestan en la conducta actuando como un círculo vicioso, si
ésta se visualiza exitosa actuará como tal, si se visualiza incompetente de la
misma manera sus acciones se manifestarán como tal.
Autoaceptación: es tener conciencia de sí y admitir todas las características
propias, creando una identidad sin seguir modelos de otras personas o
tendencias. También podría decirse que es aceptarse como individuo sin el
sentimiento de insatisfacción frente a sí mismo ni comparaciones con los demás.
Valoración positiva: perspectiva que se tiene como persona de manera positiva,
conocer las habilidades y características que son buenas de el.
Autoconstrucción: es la labor que cada persona hace para realizar sus metas y
mejorar su propia vida, ser objetivo y no victimizarse para poder establecer un
marco para ser exitoso.
Como se puede observar en los textos de diversos autores se manifiesta que la
autoestima cuenta con divisiones o partes que la componen, aunque el número de
estas difiere entre autores, todos concuerdan en que cuenta con componentes
cognitivos, conductuales y afectivos que afectan en todos los aspectos de la vida de un
sujeto y están correlacionados fuertemente entre sí.
19
De esta forma se puede afirmar que la autoestima se manifiesta en todas las áreas de
la vida de una persona de manera continua, al respecto Branden (2010), comenta que
una sana autoestima puede ayudar a las personas a vivir con tranquilidad y de manera
sana:
Se puede encontrar placer en estar vivo y demostrarlo, en el modo de hablar y de
moverse, al mismo tiempo dar y recibir cumplidos con expresiones de aprecio.
Manifestar tranquilidad al hablar de los logros o de los defectos de forma directa
y honesta, pues no se tiene mayor conflicto con los mismos, en la apertura a la
crítica y en el alivio al reconocer los errores, porque la autoestima no está ligada
a la imagen de ser perfectos.
Expresa una actitud de mostrar curiosidad y de estar abierto a las nuevas ideas
experiencias o posibilidades de vida, así como en la capacidad de preservar el
equilibrio y de la dignidad en situaciones amenazantes.
Físicamente se puede observar un rostro relajado con buena tersura en la piel,
una mandíbula relajada, hombros relajados y rectos, manos relajadas y sueltas,
los brazos cuelgan de forma fácil y natural, una postura carente de tensión, recta,
equilibrada y paso decisivo.
El desarrollo de la autoestima
La autoestima nace en el entorno social representado por la familia y amigos, asegura
Betancourt (2008), también se desarrolla como individuo libre a través de los
calificativos que estos le proporcionan al niño. De esta forma aprende a tener la
aprobación de los adultos complaciéndolos, y su yo interior aprende a manejar esta
información.
20
Al respecto Alcántara (2001) indica que la autoestima es adquirida y se obtiene como
resultado de la vida de la persona este aprendizaje no es intencional, se genera desde
contextos no formales educativos, aunque a veces es consecuencia de una acción
intencionalmente proyectada para su consecución.
De la misma manera López y Gonzáles (2005) afirman que la inteligencia emocional es
necesaria para poder mantener niveles altos de autoestima ya que con esta, las
personas tienen la capacidad de establecerse límites y exigencias.
Por otro lado Branden (2010) afirma que la autoestima es una necesidad que se
requiere para funcionar eficazmente, si falta la persona no morirá, pero si la deficiencia
es grande esta perjudica la capacidad de funcionar. Proporciona una contribución
esencial para el proceso vital y es indispensable para un desarrollo normal y saludable.
En otro orden de ideas, Riso (2003) comenta que la autocrítica excesiva llega a
desarrollar un autoconcepto negativo, asegura que los humanos utilizan estándares
internos, metas y criterios internalizados aprendidos, sobre la excelencia y lo
inadecuado.
Los estándares se desprenden del sistema de creencias, valores y necesidades que
posee una persona. Una elevada autoexigencia producirá estándares de
funcionamientos altos y rígidos. Es importante mantener niveles de exigencia personal
relativa o moderadamente altos para ser competentes, pero no tener niveles
irracionales e inalcanzables de expectativas.
Con estándares irracionales cualquier conducta que la persona realice será insuficiente
evaluándose negativamente, bajando la autoestima y produciendo estrés. Las personas
que quedan atrapadas en esta trampa se deprimen, pierden el control sobre su
conducta e indudablemente fracasan.
21
Para mejorar la autoestima se debe de tomar en cuenta antes el autoconcepto, no se
puede tener una buena autoestima si no se cuenta con un buen autoconcepto, para
salvaguardarlo del autocastigo indiscriminado, se debe de tener en cuenta los
siguientes criterios:
Considera ciertos aspectos de las relaciones con los demás y consigo mismo,
hay que ser flexible con las personas con las que se relaciona como consigo
mismo, no hay que usar términos absolutos pues no hay nada totalmente bueno
o malo.
o No ser demasiado normativo
o No ser perfeccionista
o Hablar solo en términos de conductas
o Pensar en excepciones a la regla
o La vida está compuesta de tonalidades más que de blancos y negros
o Escuchar a personas con pensamientos distintos
Revisar las metas y las posibilidades reales de alcanzarlas, es irracional
establecer metas que no se pueden lograr.
No observar sólo lo malo, al concentrarse en los errores no se puede ver lo
positivo y los logros personales, esto no permite disfrutar el momento que se está
viviendo.
No pensar mal de si, se debe ser benigno con las propias acciones, insultarse y
autocastigarse por una acción mal echa conduce un registro sobre las
autoevaluaciones negativas.
Al respecto, Cruz (1997) concluye que todo ser humano que pretenda obtener una
autoestima sólida debe recorrer un proceso que desarrolle previamente, estos
elementos psicológicos:
22
Autoconciencia: capacidad de percatarse de que el yo interior existe en forma
independiente, su factor negativo es el aislamiento.
Identidad: capacidad de poder crear una imagen propia apegada a la realidad
objetiva, su factor negativo es la confusión de sí mismo.
Independencia emocional: capacidad de una vida propia, sin límites su
contraparte es la dependencia y la sumisión a la autoridad.
Integración: capacidad de manejar el cuerpo físico, emocional y mental, su
contraparte es la división, en otras palabras la persona se fragmenta
emocionalmente.
Unificación: similar a la autorrealización de Maslow, es el individuo que actúa
permanentemente de manera íntegra en sus relaciones, su contraparte es un
ser humano con una autoestima alta basada en la comparación con otros
menos capaces en ese determinado aspecto.
Cruz también menciona que la autoestima hace que los individuos se comprometan en
una dirección favorable con su trabajo y desempeño personal, los estados de ánimo
son provocados como consecuencia de emociones que están asociadas al desempeño
de cualquier actividad, el descontrol de los estados de ánimo puede incidir en la
autoestima si no se está alineado con los objetivos personales ni de trabajo.
En el mismo orden de ideas, Barberá, Sarrió y Ramos (2000) mencionan que una
persona puede adaptarse de manera adecuada a la cultura de la organización, los
aspectos personales como la personalidad y el nivel de autoestima, son los más
importantes para que puedan ser efectivos en sus labores diarias.
Cruz (1997), también comenta que el trabajo en si es un objetivo ya que los seres
humanos y los animales cuentan con una necesidad congénita de trabajar. Ambos
23
prefieren ganarse el sustento diario ya que esto les da un cierto control sobre su
ambiente, tal control es necesario para la supervivencia y es indispensable para el ser
humano y los animales.
Al ver el trabajo como una motivación se revela un nuevo punto de vista y aporta
nuevos enfoques.
Con base a estos hechos, este mismo autor concluye que los problemas más grandes
de productividad y calidad en cualquier organización laboral los causan las personas
con mala actitud, baja motivación y autoestima. Los problemas de eficacia, eficiencia,
desempeño, productividad, calidad y otros relativos al trabajo los causan las personas
a nivel de actitud, comunicación, aprendizaje y estrés. El mal manejo emocional es el
punto clave, el clima laboral y la baja autoestima también originan corrupción y
decepción organizacional. El problema central es la autoestima inadecuada o pobre
con baja integración y unificación.
Desempeño
Coens y Jenkins (2001) afirman que el desempeño es la forma de cómo alguien o algo
funciona, además comentan que este se evalúa en las organizaciones con el propósito
darles seguimiento a los empleados de la empresa, mediante un proceso en el cual se
estima, aprecia o calcula el valor de algo.
Una evaluación de desempeño es aquella que cumple con las siguientes
características:
El desempeño, el comportamiento o los rasgos individuales de los empleados se
valoran, juzgan y describen por parte de alguien distinto del empleado.
Las valoraciones, juicios y descripciones se realizan con periodicidad o se
relacionan con un periodo de tiempo.
24
El proceso se aplica de manera sistemática a todos los empleados, un
departamento o nivel jerárquico. Las evaluaciones selectivas son una forma
adecuada de intervención individual.
El proceso es obligatorio para todos empleados seleccionados para la
evaluación, también se puede aplicar a todo empleado que voluntariamente elige
buscar retroalimentación, si los resultados no son utilizados para ejercer medidas
coercitivas las personas se hallarán en un proceso de desarrollo de personal.
Los resultados los guarda o conserva alguien distinto del evaluado. Estos
deberían de ser conservados para contar con una constancia y poder
presentarlos en aspectos legales, de otro orden o como constancia por parte de
la organización.
Según Mondy, Noe, Dessler, Robbins y Judge (2010), la evaluación del desempeño es
un sistema de revisión y evaluación del trabajo que puede ser individual o por equipos.
El proceso de gestionar el desempeño consiste en todos los procesos organizacionales
que determinan qué tan bien se desenvuelven los empleados en la organización, los
equipos y finalmente, la organización. La evaluación del desempeño debe ser completa
y es un proceso continuo, no simplemente un acontecimiento periódico es decir que se
debe de llevar seguimiento durante todo el proceso de control y no debe simplemente
tomarse en cuenta el periodo de aplicación.
El proceso de evaluación crea ansiedad en el empleado evaluado; ya que esta implica
oportunidades de promoción, tareas más importantes o aumento de sueldo y demás
compensaciones. Esto podría causar resistencia y desprecio a la evaluación.
Muchos factores externos e internos pueden influir en los resultados de la prueba. Las
organizaciones deben evitar el uso de cualquier método de evaluación que produzca un
25
impacto negativo sobre un grupo minoritario. Otros factores que pueden afectar la
evaluación son:
Cultura y clima organizacional de poca confianza
Estructura organizacional demasiada dinámica
Al respecto Lusthaus, Adrien, Anderson, Garden y Plinio (2002), afirman que el análisis
del desempeño de una organización es un paso crucial en el proceso de evaluación
organizacional. Es una de las cuestiones que generan más problemas en el campo
organizacional ya que existe poco consenso en cuanto a lo que constituye un conjunto
válido de criterios para evaluar.
En el pasado, el desempeño era la medida que una organización tomaba para saber si
cumplía con sus objetivos como sistema social. Posteriormente se redefinió como la
capacidad de explotar su entorno para tener acceso a recursos. Actualmente se
reconoció que la identificación de las metas es algo más complejo de lo que se
pensaba. Para realizar una medición del desempeño se necesita considerar las
percepciones de los múltiples miembros o interesados directos dentro de la
organización, incluidos aquellos que dirigen o trabajan dentro de ella.
Agrega que se debe ver el desempeño desde cuatro niveles:
El empleado individual (evaluación del desempeño)
El equipo o grupo pequeño (desempeño de equipo)
El programa (desempeño programático)
La organización (desempeño organizacional)
26
El punto de partida para evaluar el desempeño de una organización es la efectividad.
Cada organización es creada para desempeñar una función específica en la sociedad,
misma que se aclara por medio de sus metas. Estas se hacen visibles por medio de los
resultados de la labor de la organización y las actividades que realiza para lograrlas.
Las evaluaciones de desempeño ofrecen importantes beneficios mencionan Mondy et
al. (2010) y afirman que estos son tanto legales como de otros tipos, por lo que los
patronos deben contar siempre con este tipo de indicadores. Su objetivo principal es la
mejora y optimización de la situación actual, esto se puede dar a través de la
retroalimentación y un sistema diseñado adecuadamente puede ayudar a lograr los
objetivos organizacionales, mejorando así el desempeño de los trabajadores.
Esta valoración según Coens y Jenkins (2001) se debe hacer con el propósito exclusivo
de proporcionar información para el mismo empleado, para que él sepa cómo está
realizando su trabajo, cómo se desempeña y cómo puede mejorar, se trata de una
herramienta de comunicación y desarrollo.
La práctica de la evaluación de rendimiento es un proceso al igual que la evaluación del
desempeño: obligatorio y se realiza durante un período específico de tiempo.
Desempeño en el trabajo, comportamientos, rasgos de todos o de un grupo de
empleados se valoran, juzgan o describen de manera individual. Esto lo hace una
persona distinta del empleado evaluado, y los resultados los conserva la organización.
Propósitos de las evaluaciones del desempeño
El proceso de evaluación debe de tener propósitos definidos previamente según Coens
y Jenkins (2001), los principales deben de ser seis:
Mejoramiento: el mejorar la calidad, velocidad y tiempos. Se trata de optimizar
los resultados con eficiencia y la eficacia.
27
Tutoría y orientación: tener una herramienta para brindar tutoría a los
trabajadores sobre cómo hacen su trabajo.
Retroalimentación y comunicación: mejora la comunicación entre el empleado y
el supervisor a través de la retroalimentación.
Compensación: para realizar un sistema de compensaciones más justo se debe
de tomar en cuenta la evaluación de desempeño ya que se compensa con base
a esfuerzo.
Decisiones sobre personal y desarrollo profesional: para formar un perfil de los
mejores trabajadores y así poder seleccionar personal que se adapte bien al
puesto, utilizándolo para recabar información sobre los aspectos generales de los
empleados más productivos, para procesos de selección posteriores.
Para poder capacitar al personal: este es un indicador de fallas y aciertos, así se
puede saber cómo se orientan las capacitaciones y dar seguimiento a las
necesidades de los empleados en este ámbito.
Despidos y documentación legal: constituye también un respaldo como
documentación objetiva e imparcial ante las autoridades, necesaria o útil en las
decisiones de despido.
Después de determinar los motivos por los cuales debe de realizarse una evaluación de
desempeño Mondy et al. (2010) también explican como realizar una evaluación
adecuada. Para empezar el objetivo debe identificar las metas de desempeño para
poder comunicar a los interesados los criterios de productividad y rendimiento, a medida
que avanza el periodo de evaluación y se observa el trabajo de los empleados.
Entonces el desempeño se evalúa formalmente. El paso final consiste en el análisis de
la evaluación, el establecimiento de metas tentativas y las repeticiones del ciclo.
28
Al respecto Lusthaus et al. (2002) comentan que al evaluar la efectividad de una
organización, es importante primero comprender su propósito principal y luego explorar
la manera en que se entienden las diversas dimensiones de su funcionamiento. A veces
la comprensión que se tiene de las funciones y dimensiones de efectividad difiere de la
de sus interesados directos.
Para tratar de apreciar las dimensiones de la efectividad se requiere cierta comprensión
de los propósitos principales de la organización, los cuales aportan información sobre
las dimensiones de la efectividad. Estas son al mismo tiempo estables y dinámicas,
estables desde la perspectiva de la funcionalidad en el cumplimiento de la promesa
implícita relacionada con su existencia. La importancia de un determinado indicador de
efectividad, varía de acuerdo con cada interesado directo en particular.
Se define la efectividad en términos de hasta en qué punto se está cumpliendo con las
metas funcionales, el primer punto en la evaluación de la efectividad organizacional es
identificar las metas.
Los enunciados de la misión proporcionan ideas particularmente importantes sobre los
objetivos y metas de la organización. Una vez que los propósitos, metas y dimensiones
de la organización están claras, la persona que realiza el diagnóstico está lista para
emprender la misma.
Métodos de evaluación del desempeño
Antes de iniciar con la evaluación es necesario determinar la metodología a utilizar,
Mondy et al. (2010) mencionan que existen diversos métodos para hacerlo, entre los
cuales se encuentra:
Evaluación de retroalimentación de 360 grados: el método de retroalimentación
de 360 grados sólo es adecuado con propósitos de desarrollo. Este tipo de
medición se basa en medir el desempeño del empleado desde todos los puntos
29
de vista posibles (compañeros de trabajo, jefes subordinados clientes etc.). En la
actualidad ha cobrado mucho auge, sin embargo, no todas las organizaciones
tienen la estructura para poder llevarla a cabo.
Escalas de calificación: califica a los empleados de acuerdo con factores
definidos. Por medio de este método los evaluadores registran sus apreciaciones
sobre el desempeño en una escala tipo Likert, generalmente en número de cinco
a siete, definidas por medio de calificativos que van de buen a mal rendimiento.
Aunque los sistemas proporcionan con frecuencia una calificación generalizada,
este método es utilizado debido a su sencillez y permite el uso de más de un
criterio para evaluar.
Incidentes críticos: este método mantiene registros por escrito de las actividades
laborales de los empleados, de cualquier tipo ya sean positivas o negativas. Al
final del periodo de evaluación, se usan estos registros junto con otros datos para
evaluar el desempeño. Con este método, la evaluación abarcará todo el periodo
y no sólo durante la aplicación de los instrumentos de evaluación.
Ensayo: el evaluador redacta una breve narración que describe el rendimiento de
un empleado, las calificaciones de este tipo dependen principalmente de la
habilidad de redacción y observación del evaluador, sin embargo no se tienen
criterios preestablecidos porque puede desorientarse la evaluación o enfocarse
en una sola dirección.
Estándares laborales: en este método se cuenta con criterios preestablecidos
sobre la producción que deberían de realizar los trabajadores en determinado
puesto, este se compara con el resultado obtenido por el trabajador. Los
estándares reflejan la producción normal de un trabajador promedio que opera a
un ritmo normal.
30
Clasificación: este método hace una escala de los trabajadores, los ordena por
nivel de productividad pretende ordenarlos por mejor desempeño destacando así
a los mejores trabajadores y los peores en relación con el total de ellos. Una
variante del método de clasificación en la que el desempeño individual se
compara con el de cada empleado del grupo en cada criterio llamado también
calificación por pares.
Escala de calificación basada en el comportamiento: es una mezcla de la escala
de calificación tradicional y los métodos de incidentes críticos. En este método,
se presentan varios niveles de desempeño junto a una escala que los describe
en cuanto al comportamiento laboral específico de un empleado.
Sistemas basados en resultados: los directivos y los operarios de la organización
acuerdan en conjunto los objetivos para un periodo de evaluación en un sistema
basado en resultados, en el pasado era una forma de MBO o administración por
objetivos. Al final del periodo de evaluación, se revisan los resultados obtenidos
sus causas y consecuencias.
En cada tipo de evaluación se pueden cometer diversos errores, es por eso que Coens
y Jenkins (2001) mencionan los errores más comunes:
Indulgencia: este representa la tendencia de los evaluadores a otorgar
valoraciones demasiado positivas.
Severidad: al contrario del error de indulgencia, el evaluador da calificaciones
demasiado bajas a los subordinados.
Tendencia central y de restricción de campo: se presenta cuando el evaluador
califica a todos los empleados dentro de una media de desempeño general.
31
Efecto de halo: este se refieren a la tendencia de transferir la percepción del
evaluador de una fortaleza o de una debilidad en una dimensión de la valoración
global. En otras palabras es calificar positiva o negativamente a una persona solo
por un aspecto de su persona.
Inmediatez: se presenta cuando el evaluador se enfoca solo en los eventos
recientes y no toma en cuenta el periodo de evaluación completo.
Sesgo de utilidad propia: se produce cuando los evaluadores exageran los
resultados para causar una buena impresión sobre ellos mismos. Califican con
un sesgo favorable por cuanto la valoración refleja su propia habilidad como
supervisores o preparado.
De esta manera se puede ver que los distintos autores comentan que existen muchos
errores en la evaluación del desempeño y que actualmente no hay un sistema
totalmente objetivo y funcional, existen muchos métodos y se debe utilizar el que más
se adapte a la empresa que se desee trabajar, sin embargo hay que tomar en cuenta
que debe de ser un proceso constante, durante todo el periodo y no simplemente
durante el periodo de aplicación del instrumento.
Finalmente los autores citados coinciden en la importancia de considerar los aspectos
como el autorrespeto autoconocimiento y autoaceptación ya que hace que los
individuos se comprometan en una dirección favorable con su trabajo.
32
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
En la sociedad actual las organizaciones se encuentran con el constante problema de
tener que innovar en sus servicios y de buscar ser más competitivas cada día y por
supuesto las empresas de reparto de correspondencia no son la excepción. Es común
ver que las empresas le prestan poco interés a las personas y centran su atención
únicamente en la producción, generando programas para presionar más a las personas,
agraviándolas y en muchos casos causando efectos contrarios en la producción.
Se ha demostrado constantemente que las empresas exitosas no llegan a ser las
empresas líderes a base de forzar al personal a producir la mayor cantidad posible de
producto, esta clase de modelos empresariales solo causa resentimientos del empleado
con el patrono, al contrario las empresas exitosas que apoyan a sus trabajadores en
todos los ámbitos logran establecer una relación de apoyo mutuo formando un equipo.
De tal manera que para poder llevar la producción al máximo, se debe al contrario
buscar mejores maneras para superar al personal. En este sentido la autoestima es un
tema importante en el ámbito laboral, ya que ésta motivará a los empleados a buscar
nuevos retos y arriesgarse a tomar oportunidades que valen la pena, poniendo en ellas
toda su energía y esfuerzos para poder llevar acabo sus objetivos.
Es por esta razón que surge la inquietud de realizar un estudio que relaciona los niveles
de autoestima con el desempeño, en las empresas de mensajería que trabajan a base
de objetivos en las cuales sus empleados deben de estar motivados a cumplirlos, es por
esto que es necesario determinar el grado de influencia de la autoestima en su trabajo
diario.
Para llevar acabo esto se plantea la siguiente pregunta
33
¿Existe relación entre la autoestima y el desempeño laboral en un grupo de
mensajeros de una empresa dedicada a repartir correspondencia, ubicada en la
ciudad de Guatemala?
2.1 Objetivo general:
Determinar si existe relación entre la autoestima y el desempeño laboral en un grupo de
mensajeros de una empresa dedicada a repartir correspondencia, ubicada en la ciudad
de Guatemala.
2.2 Hipótesis:
H1: Existe correlación estadísticamente significativa al nivel de 0.05 entre “autoestima” y
desempeño laboral en un grupo de mensajeros de una empresa dedicada a repartir
correspondencia, ubicada en la ciudad de Guatemala.
H2: Existe correlación estadísticamente significativa al nivel del 0.05 entre
“autorrespeto” y desempeño laboral en un grupo de mensajeros de una empresa
dedicada a repartir correspondencia, ubicada en la ciudad de Guatemala.
H3: Existe correlación estadísticamente significativa al nivel del 0.05 entre
“autoaceptación” y desempeño laboral en un grupo de mensajeros de una empresa
dedicada a repartir correspondencia, ubicada en la ciudad de Guatemala.
H4: Existe correlación estadísticamente significativa al nivel del 0.05 entre
“autoevaluación” y desempeño laboral en un grupo de mensajeros de una empresa
dedicada a repartir correspondencia, ubicada en la ciudad de Guatemala.
H5: Existe correlación estadísticamente significativa al nivel del 0.05 entre
“autoconcepto” y el desempeño laboral en un grupo de mensajeros de una empresa
dedicada a repartir correspondencia, ubicada en la ciudad de Guatemala.
34
H6: Existe correlación estadísticamente significativa al nivel del 0.05 entre
“autoconocimiento” y desempeño laboral en un grupo de mensajeros de una empresa
dedicada a repartir correspondencia, ubicada en la ciudad de Guatemala.
Para cada hipótesis alterna existe su respectiva hipótesis nula.
2.3 Variables de estudio
Autoestima
Desempeño
2.3.1 Definición conceptual
Autoestima: “La autoestima es una estructura cognitiva de experiencia evaluativa real e
ideal que el individuo hace de sí mismo, condicionada socialmente en su formación y
expresión, lo cual implica una evaluación interna y externa del yo. Interna en cuanto al
valor que le atribuimos a nuestro yo y externa se refiere al valor que creemos que otros
nos dan” (González y López, 2001: 20).
Desempeño: “es la manera de cómo alguien o algo funciona” (Coens y Jenkins,
2001:19).
2.3.2 Definición operacional
Autoestima: para el presente estudio se entiende como el resultado obtenido mediante
la aplicación del instrumento elaborado para medir el nivel de autoestima a través de los
cinco componentes de esta que Rodríguez, Pellicier y Domínguez (1998) propusieron:
Autorrespeto: atender y satisfacer necesidades y valores propios.
35
Autoaceptación: conciencia de sí mismo y admitir todas las características
individuales, para crear una identidad propia.
Autoevaluación: capacidad de discernir entre las cosas que benefician y afectan
como persona.
Autoconcepto: son las creencias sobre sí mismo que se forman a través de la
subjetividad.
Autoconocimiento: ser consciente de habilidades, destrezas y capacidades
propias.
Desempeño: para la presente investigación se entiende como el número de entregas de
cartas efectuadas por los mensajeros en el mes de Julio del año 2011, dicho dato fue
proporcionado por la empresa.
2.4 Alcances y límites
El presente trabajo se realizó con empleados que entregan correspondencia de una
empresa de mensajería con el objetivo de determinar si existe relación entre el número
de entregas en el mes de Julio de 2011 que realizan los mensajeros y el nivel de
autoestima que poseen.
Se llevó a cabo con un instrumento que mide cinco áreas de la autoestima con escala
tipo Likert, en dicha prueba la participación fue voluntaria.
Entre los obstáculos en el estudio se encontró que 8 mensajeros no pudieron completar
el cuestionario debido a diversas razones y algunos mostraron falta de interés al
contestarlo. Por otro lado, la muestra seleccionada contaba con un número poco
significativo de sujetos del género femenino, esto propio de las condiciones de trabajo
de la empresa.
36
2.5 Aporte
Este estudio pretende dejar constancia de la relación que presenta el desempeño de los
empleados con la autoestima, por lo cual espera ser un antecedente de la importancia
de esta en la vida cotidiana y el ambiente laboral.
También se considera que puede servir a la organización para conocer el estado de la
autoestima de sus empleados y así establecer programas de mejora para incrementar
el desempeño de sus empleados.
Por otro lado el estudio aporta un instrumento para los estudiantes de la universidad,
con la finalidad que puedan medir la autoestima en otros estudios.
Finalmente contribuye al estudio de la relación entre autoestima y rendimiento laboral.
37
III. MÉTODO
3.1 Sujetos
El estudio se realizó en una empresa con más de 12 años de experiencia en el
procesamiento y distribución de envíos, entregas y encomiendas de correspondencia.
Esta cuenta con agencias de servicio y una red de distribución con al menos 900 rutas,
a nivel nacional mediante las cuales reparte diariamente a todos los departamentos del
país.
Para este estudio se tomó en cuenta todos los centros de distribución ubicados en la
ciudad capital, los cuales cuentan con 227 mensajeros adultos de ambos géneros, entre
las edades de 18 a 63 años y se dedican a la entrega de correspondencia en
motocicleta. La muestra está constituida por 164 mensajeros los cuales se requieren
para que la misma tenga una confiabilidad mayor al 95%.
Género No. De empleados Porcentaje
Masculino 155 94.51%
Femenino 9 5.49%
Antigüedad No. De empleados Porcentaje
0 a 3 años 74 45.12%
4 a 7 años 39 23.78%
Más de 8 años 51 31.10%
Edad No. De empleados Porcentaje
18 - 30 años 54 32.93%
31 - 45 años 61 37.20%
46 - 59 años 39 23.78%
Más de 60 años 10 6.10%
38
3.2 Instrumento
Esta investigación se llevó a cabo a través de un cuestionario, que García (2008) define
como un sistema de preguntas racionales, ordenadas en forma coherente, expresadas
en un lenguaje sencillo y comprensible, en estas se responde por escrito a un
enunciado, sin que sea necesaria la intervención de quien lo aplica.
El instrumento elaborado para realizar este estudio (Ver anexo 2) está basado en la
pirámide de autoestima de Rodríguez, Pellicer y Domínguez (1998), la cual toma cinco
aspectos los cuales son: autorrespeto, autoaceptación, autoevaluación, autoconcepto
y autoconocimiento. Este cuestionario consiste en una serie de afirmaciones en las
cuales el sujeto debe escoger la opción con la que más se identifique a través de una
escala de Likert; consta de 40 preguntas, 8 ítems para cada aspecto.
Los parámetros para definir el nivel de autoestima de la persona son:
Tipo de autoestima Puntuación
Alta 131 – 160
Buena 101 – 130
Media 71 – 100
Baja 40 – 70
Cada área se evaluará con el siguiente cuadro:
Tipo de autoestima Puntuación
Alta 27 – 32
Buena 21 – 26
Media 15 – 20
Baja 08 – 14
39
Asimismo el desempeño de los mensajeros fue evaluado por el número de cartas que
entregaron en un periodo determinado. De acuerdo al rango utilizado por la empresa y
que se muestra en el siguiente cuadro:
Tipo de desempeño Entregas mensuales
Excelente 10,001 – 15,000
Bueno 5,501 – 10,000
Malo 1,000 – 5,500
El instrumento utilizado para medir la autoestima fue validado por profesionales en la
rama de psicología que intervinieron e hicieron observaciones sobre dicho cuestionario.
(Ver anexo 1)
3.3 Procedimiento
Se seleccionó un tema el cual investigar.
Posteriormente se procedió a elaborar la pregunta de investigación y definir el
problema así como se delimitaron los parámetros de la misma, para seleccionar
un grupo con las características adecuadas.
Después de planteado el problema se precedió a buscar información sobre el
tema y los diversos aspectos que se deben de tomar en cuenta.
Se diseñó un instrumento que abarca las siguientes áreas Autorrespeto,
Autoaceptación, Autoevaluación, Autoconcepto, Autoconocimiento así como
también se estableció la metodología bajo la cual se elaborará la investigación.
Se procedió a la validación de dicho instrumento por medio de profesionales de
la psicología.
40
Seguidamente se elaboró el anteproyecto.
Se contactó a la empresa y se procedió a aplicar los instrumentos a los sujetos
para recolectar la información.
Del mismo modo la empresa brindó la información sobre el desempeño de los
trabajadores evaluados.
Posteriormente se tabularon, analizaron y redactaron los resultados obtenidos.
Seguidamente se redactaron las conclusiones y recomendaciones.
Por último se procedió a consolidar el informe final.
3.4 Diseño y metodología estadística
El diseño de esta investigación es Descriptiva-Correlacional; en este tipo las
investigaciones se realizan sin manipular deliberadamente variables, se analiza el
fenómeno tal y como se da en su contexto. Según Hernández, Fernández y Baptista
(2006), este tipo de investigación tiene como propósito saber cómo se puede comportar
una variable conociendo el comportamiento de otras que están relacionadas, donde se
miden dos o más variables que se desea conocer y si están o no relacionadas con el
mismo sujeto.
La metodología estadística para esta investigación fue la correlación, que según
Wackerly, Mendenhall III y Shefer (2002) determina la fuerza y la dirección entre dos
variables aleatorias, existe correlación si a medida que una variable cambia los valores
de la otra aumentan o disminuyen. Para calcularla se utilizó el programa SPSS
(Statistical Package for the Social Sciences) versión 19.0.0.1. La fuerza de correlación
responde a la siguiente tabla tomada del libro de Llopis, 2009.
41
42
IV. RESULTADOS
A continuación se presentan los resultados obtenidos de la aplicación del cuestionario
de elaboración propia comprendido por cuarenta ítems y que mide autoestima, al igual
que el nivel de desempeño de un grupo de mensajeros proporcionado por la empresa.
4.1 Resultados descriptivos
Tabla 4.1.1 Resultados generales de desempeño
Media Desviación estándar
Moda Mínimo Máximo
No. de cartas 8154.29 2284.16 3675 3675 14160
El promedio de cartas entregadas por los mensajeros se ubica en un rango normal,
según los estándares de la empresa. La desviación estándar es de 2284 cartas,
mientras que el número mínimo de cartas fue de 3675, lo cual corresponde a un mal
desempeño y el máximo de 14160 correspondiente a un desempeño excelente, siempre
basándose en los estándares de la empresa.
Gráfica 4.1.1 Desempeño de los mensajeros
43
La gráfica anterior muestra los resultados de desempeño correspondientes al mes de
Julio de 2011. Se observa que la mayor parte de ellos tienen un buen desempeño y
solo un 5 % presentan uno malo.
En las tablas siguientes se muestran los datos descriptivos de autoestima y sus
subfactores. Como primer análisis se realizó el Alfa de Cronbach para conocer la
fiabilidad del instrumento.
Tabla 4.1.2 Resultados del análisis de fiabilidad
Alfa de Cronbach
N de elementos
0.697 40
En el análisis muestra que el instrumento utilizado para esta investigación cuenta con
una confiabilidad de del 0.697. Lo cual indica que el instrumento discriminó
adecuadamente en su primera aplicación.
La siguiente tabla muestra los puntajes obtenidos por los mensajeros después de haber
aplicado el instrumento.
Tabla 4.1.3 Resultados generales de autoestima y sus sub factores
Media Desviación estándar
Moda Mínimo Máximo
Autoestima 126.88 9.33 121 99 147
Autorrespeto 26.56 2.79 27 19 32
Autoaceptación 25.50 2.48 26 18 32
Autoevaluación 23.05 3.29 23 12 31
Autoconcepto 25.67 2.67 27 18 32
Autoconocimiento 26.10 2.78 28 18 32
44
Se puede observar en la media de los subfactores de autoestima, que cuentan con un
autorrespeto y autoconocimiento alto. Por otro lado, la desviación estándar de estos
factores es menor a 3 puntos.
En cuanto a los subfactores de autoaceptación y autoconcepto, ambos registran medias
que corresponden a un nivel medio. Las desviaciones estándar, también son menores a
3 puntos.
Por otro lado, la autoevaluación presenta una media más baja que los demás factores y
una desviación estándar más elevada, esta puntuación corresponde a un nivel medio
de autoevaluación.
Finalmente, la autoestima presenta una media que se ubica a un nivel medio y cuenta
con una desviación estándar de 9.33 puntos.
4.2 Resultados comparativos
A continuación se presentan los análisis estadísticos de correlación, respondiendo al
objetivo general de la presente investigación, que es determinar si existe relación
estadísticamente significativa entre el desempeño y la autoestima de los mensajeros de
una empresa dedicada a repartir correspondencia ubicada en la ciudad de Guatemala.
El resultado de dicha relación se presenta en las siguientes tablas:
Tabla 4.2.1 Correlación entre autoestima y desempeño
N = 164 Autoestima
Desempeño
Correlación de Pearson
0.461
Sig. (2 colas) 0.00
H1: Existe correlación estadísticamente significativa al nivel de 0.05 entre autoestima y
desempeño laboral. Las puntuaciones obtenidas muestran una correlación positiva
45
moderada con una significancia superior a 0.01, esto significa que a mayor autoestima
mayor productividad y viceversa. Por lo anterior se rechaza la hipótesis nula.
Tabla 4.2.2 Correlación entre autorrespeto y desempeño
N = 164 Autorrespeto
Desempeño
Correlación de Pearson
0.136
Sig. (2 colas) 0.08
H2: Existe correlación estadísticamente significativa al nivel del 0.05 entre autorrespeto
y desempeño laboral. Los datos de la tabla anterior muestran una correlación muy baja
y no cuenta con el nivel de significancia requerido; con base a lo expuesto se acepta la
hipótesis nula.
Tabla 4.2.3 Correlación entre autoaceptación y desempeño
N = 164 Autoaceptación
Desempeño
Correlación de Pearson
0.224
Sig. (2 colas) 0.00
H3: Existe correlación estadísticamente significativa al nivel del 0.05 entre
autoaceptación y desempeño laboral. Según la tabla 4.2.3 el nivel de desempeño tiene
correlación positiva baja con la autoaceptación con una significancia es superior a 0.01,
lo cual indica que si la autoaceptación incrementa, el desempeño también lo hace. Por
lo que se rechaza la hipótesis nula.
Tabla 4.2.4 Correlación entre autoevaluación y desempeño
N = 164 Autoevaluación
Desempeño
Correlación de Pearson
0.352
Sig. (2 colas) 0.00
46
H4: Existe correlación estadísticamente significativa al nivel del 0.05 entre
autoevaluación y desempeño laboral. De acuerdo a la tabla 4.2.4 existe un nivel de
correlación baja entre autoevaluación y desempeño, además se puede observar que el
nivel de significancia es superior a 0.01, esto quiere decir que si la autoevaluación
incrementa el desempeño también lo hace. Por lo anterior se rechaza la hipótesis nula.
Tabla 4.2.5 Correlación entre autoconcepto y desempeño
N = 164 Autoconcepto
Desempeño
Correlación de Pearson
0.217
Sig. (2 colas) 0.00
H5: Existe correlación estadísticamente significativa al nivel del 0.05 entre autoconcepto
y el desempeño laboral. La tabla anterior refleja que el autoconcepto mantiene una
correlación baja con el desempeño, y el nivel de significancia es superior a 0.01, de esta
manera se puede decir que el desempeño incrementa a medida que lo hace el
autoconcepto. Por ello, se rechaza la hipótesis nula.
Tabla 4.2.6 Correlación entre autoconocimiento y desempeño
N = 164 Autoconocimiento
Desempeño
Correlación de Pearson
0.587
Sig. (2 colas) 0.00
H6: Existe correlación estadísticamente significativa al nivel del 0.05 entre
autoconocimiento y desempeño laboral. Se observa en la tabla anterior que existe una
correlación positiva moderada entre desempeño y autoconocimiento, esta correlación
cuenta con un nivel de significancia superior a 0.01, por lo tanto si el autoconocimiento
incrementa en el trabajador el desempeño también y viceversa. Con base en los
resultados se rechaza la hipótesis nula.
47
Finalmente con la intención de enriquecer el estudio y considerando que se disponía de
más información sobre los sujetos, se procedió a calcular la relación entre algunas de
sus características, el desempeño y la autoestima.
Tabla 4.2.7 Correlaciones entre autoestima y sus subfactores
N = 164 Auto-
respeto Auto-
aceptación Auto-
evaluación Auto-
concepto Auto-
conocimiento Auto-estima
Autorrespeto
Correlación de Pearson
1
Sig. (2 colas)
Autoaceptación
Correlación de Pearson
0.345 1
Sig. (2 colas) 0.00
Autoevaluación
Correlación de Pearson
0.269 0.204 1
Sig. (2 colas) 0.00 0.00
Autoconcepto
Correlación de Pearson
0.424 0.348 0.193 1
Sig. (2 colas) 0.00 0.00 0.01
Autoconocimiento
Correlación de Pearson
0.364 0.238 0.296 0.392 1
Sig. (2 colas) 0.00 0.00 0.00 0.00
Autoestima
Correlación de Pearson
0.715 0.611 0.630 0.690 0.687 1
Sig. (2 colas) 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00
En la tabla anterior se puede observar que los resultados de los subfactores de
autoestima están correlacionados positiva y moderadamente entre sí. Sin embargo, en
el caso del autorrespeto se relaciona de forma alta y positiva con la autoestima.
Para todos los casos anteriores, la correlación es significante a un nivel mayor de 0.01
lo cual indica que los resultados obtenidos no fueron dados al azar.
48
Tabla 4.2.8 Correlaciones entre antigüedad de laborar en la empresa,
desempeño, autoestima y sus subfactores
N = 164 Autorrespeto Autoaceptación Autoevaluación Autoconcepto
Antigüedad
Correlación de Pearson
0.058 0.033 0.007 0.100
Sig. (2 colas) 0.46 0.68 0.93 0.20
Autoconocimiento Autoestima Desempeño
Correlación de Pearson
0.115 0.091 -0.041
Sig. (2 colas) 0.14 0.26 0.60
Se evidencia que la antigüedad no se correlaciona significativamente con la autoestima
o sus sub factores, tampoco lo hace con el desempeño.
Tabla 4.2.9 Correlaciones entre la edad de los trabajadores con desempeño,
autoestima y sus sub factores.
N = 164 Autorrespeto Autoaceptación Autoevaluación Autoconcepto
Edad
Correlación de Pearson
0.163 0.122 0.147 0.052
Sig. (2 colas) 0.04 0.12 0.06 0.51
Autoconocimiento Autoestima Desempeño
Correlación de Pearson
0.084 0.173 -0.026
Sig. (2 colas) 0.29 0.03 0.74
En la tabla anterior se puede ver que la edad tiene correlación positiva baja con el
autorrespeto y con la autoestima, con una significancia mayor a 0.05. Sin embargo no
presenta correlación significativa con los demás subfactores de la autoestima.
49
Tabla 4.2.10 Correlaciones entre género con desempeño, autoestima y sus sub
factores.
N = 164 Autorrespeto Autoaceptación Autoevaluación Autoconcepto
Genero
Correlación de Pearson
-0.029 -0.070 0.045 -0.111
Sig. (2 colas) 0.71 0.37 0.56 0.16
Autoconocimiento Autoestima Desempeño
Correlación de Pearson
-0.009 -0.046 0.093
Sig. (2 colas) 0.91 0.56 0.24
Se evidencia que el género no tiene correlación significativa con la autoestima o sus
subfactores, al igual que con en el desempeño.
Finalmente, puede afirmarse que los resultados presentados en las tablas y gráficas
anteriores muestran que la autoestima cuenta con una indudable correlación con el
rendimiento de los mensajeros, ya que si el nivel de este es elevado, el desempeño
también lo será.
50
V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS
De acuerdo a diferentes autores, la autoestima es un hecho importante en el ser
humano, por lo tanto se convierte en un factor determinante en todos los aspectos de su
vida, entre ellos el laboral.
Las personas con una sana autoestima conocen y aceptan sus capacidades y
limitaciones, por lo que actúan con más seguridad tanto en el desarrollo de sus
actividades laborales, como en las relaciones interpersonales con sus compañeros de
trabajo.
Es por esta razón que la presente investigación se planteó como objetivo establecer si
existe relación entre el desempeño laboral y la autoestima, de un grupo de mensajeros
que laboran en la ciudad capital. Para el efecto se evaluaron cinco aspectos de la
autoestima: autoconcepto, autoaceptación, autoconocimiento, autorrespeto y
autoevaluación.
Los resultados obtenidos con 164 sujetos de ambos géneros y comprendidos entre las
edades de 18 a 63 años, muestran que si existe una relación significativa de baja a
moderada entre las variables de estudio, únicamente se observó una correlación no
significativa entre desempeño y autorrespeto, estos resultados indican que con un nivel
más alto de autoestima los mensajeros son más productivos.
Asimismo la información adicional recabada en el estudio muestra que existe una
correlación moderada entre los subfactores de la autoestima. Por otro lado, se encontró
que el género y la antigüedad no tienen una relación significativa con el nivel de
autoestima ni con el desempeño. Sin embargo, se encontró que la edad si tiene relación
con el nivel de autorrespeto y autoestima, más no con el desempeño.
Diversos autores concuerdan con los resultados de la presente investigación al afirmar
que los factores personales de la vida de los trabajadores como la autoestima afectan el
51
rendimiento, tal como Vázquez (2005) en México lo demostró al indicar que en los
empleados de diferentes niveles jerárquicos de una empresa dedicada al tratamiento de
los plásticos, el nivel de autoestima y estados de ansiedad influyen directamente en el
clima de la organización. De esta manera se puede decir que el desempeño de los
trabajadores puede verse afectado por las relaciones que estos mantienen con sus
compañeros de trabajo al momento de convivir con ellos, pudiendo crear problemas con
la producción y el clima de trabajo. Del mismo modo Hernández (2004), realizó un
estudio en trabajadores del área médica, técnica y administrativa del hospital, el cual
también demostró que la cultura es un factor que influye en el desempeño de un
hospital público. Por lo que es importante contar con niveles de autoestima altos, ya que
según Barberá, Sarrió y Ramos (2000), la autoestima es un factor determinante para
que las personas se puedan adaptar a la cultura de una organización para que se
puedan integrar como un equipo y aumentar su productividad.
En el mismo orden de ideas Sanlúcar (2004) en México, demostró que existe una
correlación entre actitud de compromiso y desempeño laboral en obreros y
administrativos de una empresa purificadora de agua, lo que muestra que los
trabajadores se sintieron comprometidos con la empresa y que convirtieron las metas
de esta en sus propias metas. Lo anterior, concuerda con los resultados del presente
estudio, ya que cuando una persona se siente comprometida aumenta su autoestima y
como producto de ello se vuele más productiva.
El nivel de autoestima y desempeño de las personas puede verse afectado por distintos
factores entre los que se encuentra el estrés generado por la naturaleza del trabajo o
las condiciones del mismo.
Por lo tanto existen otros factores que pueden afectar el desempeño y que de alguna
manera también influyen en la autoestima como el estrés y el tipo de liderazgo, ya que
un mal liderazgo causa estrés, por ende el autoconcepto de un empleado puede
disminuir tal como lo demuestra Girón (2004) quien en su estudio, encontró que los
trabajadores de una empresa municipal se ven afectados en la ejecución de sus labores
52
diarias, por presentar niveles normales y niveles críticos de estrés. En el mismo sentido,
Garay (2005) de México encontró que las mujeres con trabajo no remunerado
presentan mayor puntaje de depresión y autoestima que las que tienen un trabajo
remunerado. Es de esta manera que al tener condiciones de trabajo inadecuadas los
niveles de autoestima de los trabajadores son más bajos, provocando también una baja
en la producción.
Como se citó anteriormente el liderazgo influye en el desempeño, en este sentido
Reyes (2005) concluyó que entre los estilos de liderazgo ejecutivo y autócrata benévolo,
los empleados tienen un desempeño mayor con un estilo de liderazgo ejecutivo. Debido
a que el liderazgo crea condiciones favorables para que un empleado se sienta mejor
en su medio laboral, favoreciendo tanto la autoestima como el rendimiento de los
trabajadores, se estima que estas variables pueden guardar una relación.
Como se puede observar hasta el momento en los estudios, independientemente de los
sujetos o las empresas en las que se hayan realizados, refuerzan lo encontrado en la
presente investigación: la autoestima es un factor determinante del desempeño de un
trabajador, aunque existan muchos otros factores que también lo afecten pero que
guardan relación indirecta con esta. Para poder mejorar la productividad es necesario
trabajar los distintos factores que determinan la autoestima, lo cual requiere capacitar a
trabajadores y jefes.
Por esta razón es importante que las organizaciones realicen programas de desarrollo
personal en los trabajadores, ya que así los empleados pueden desempeñarse de mejor
forma. Dichos talleres son funcionales tal como lo indica García (2005), quien al realizar
un taller de autoestima demostró que era efectivo para mejorar el nivel de ésta en los
empleados de instituciones bancarias. Del mismo modo lo demostró Juárez (2007) en
México al impartir un taller llamado Autoestima a promotores comunitarios, los
resultados de las pruebas indicaron que sí hubo un cambio significativo antes y después
del taller, con base en los resultados concluyó que el mismo si fue efectivo.
53
Sin embargo, y en otro orden de ideas, algunos otros autores no están de acuerdo con
los resultados encontrados en la presente investigación. Tal es el caso de Corzo (2009)
quien, indicó que no existe una relación estadísticamente significativa entre el nivel de
autoestima y el estilo para afrontar los conflictos en un grupo de gerentes que
pertenecen a una empresa dedicada a la construcción de inmuebles. Dado que si estos
carecen de las competencias adecuadas para afrontar los conflictos su productividad
será menor. Por ende su desempeño será inadecuado.
Del mismo modo, Hernández, Mejía y Ventura (2007), realizaron una investigación que
muestra que no existe correlación significativa entre inteligencia emocional, satisfacción
laboral y los resultados de desempeño de los docentes de la Facultad de Ciencias
Sociales de la Universidad, Francisco Gavidia en El Salvador, por lo tanto concluyeron
que el nivel de inteligencia emocional y satisfacción laboral no se relaciona
directamente con el desempeño. Lo anterior difiere con los resultados encontrados ya
que para mantener niveles altos de autoestima la persona debe contar con una buena
inteligencia emocional tal y como lo refuerza López y Gonzáles (2005). Sin embargo es
importante tomar en cuenta que los niveles de escolaridad y jerarquía son distintos a los
del presente estudio, por lo que la autoestima podría afectar al desempeño en grados
diferentes según sea su escolaridad o nivel de jerarquía.
Para finalizar otra investigación que no concuerda con los resultados obtenidos
relacionada con el tema, es la de Acevedo (2010) quien concluyó que sí existe una
diferencia estadísticamente significativa donde los jefes de género masculino obtuvieron
mejores resultados de desempeño. Se esperaría no encontrar diferencia dado que en la
presente investigación se logró determinar que el género no es un factor determinante
para la autoestima o el desempeño. Sin embargo en la presente investigación se trabajó
con personal operativo, los efectos de la autoestima en el desempeño podrían diferir de
acuerdo a los niveles jerárquicos organizacionales que desempeñan los trabajadores en
la empresa. Por otro lado, también es necesario aclarar que en la correlación efectuada,
el número de sujetos de género masculino superaba por mucho el de género femenino,
por lo que el resultado pudo haber sido afectado por ello.
54
Como se puede observar algunos autores han encontrado resultados que se asemejan
a los de la presente investigación mientras que otros difieren, sin embargo, es un hecho
casi innegable y aceptado en el medio de los recursos humanos que la autoestima
afecta todos los aspectos de la vida de los trabajadores incluyendo el rendimiento
laboral, por lo que es importante que las empresas utilicen medios para desarrollar de
manera óptima los aspectos de la vida personal del trabajador.
Por lo tanto se puede inferir que es importante que los trabajadores cuenten con un alto
nivel de autoestima ya que los niveles de la productividad son afectados por esta.
55
VI. CONCLUSIONES
Después de analizar los resultados de la presente investigación, se concluye lo
siguiente:
Se rechaza la hipótesis nula que indica que no existe correlación
estadísticamente significativa al nivel de 0.05 entre autoestima y desempeño
laboral.
Se acepta la hipótesis nula que indica que no existe correlación estadísticamente
significativa al nivel del 0.05 entre autorrespeto y desempeño laboral.
Se rechaza la hipótesis nula que indica que no existe correlación
estadísticamente significativa al nivel del 0.05 entre autoaceptación y desempeño
laboral.
Se rechaza la hipótesis nula que indica que no existe correlación
estadísticamente significativa al nivel del 0.05 entre autoevaluación y desempeño
laboral.
Se rechaza la hipótesis nula que indica que no existe correlación
estadísticamente significativa al nivel del 0.05 entre autoconcepto y el
desempeño laboral.
Se rechaza la hipótesis nula que indica que no existe correlación
estadísticamente significativa al nivel del 0.05 entre autoconocimiento y
desempeño laboral.
Finalmente se estableció que la autoestima se correlaciona positivamente con la
edad de los trabajadores.
56
VII. RECOMENDACIONES
A la empresa en la cual se realizó el estudio:
Tomar en cuenta que para obtener mejores resultados de desempeño es
necesario implementar talleres de autoestima y cursos de desarrollo humano
para sus empleados, con el fin de mejorar el desempeño de los mismos
A otras empresas:
Establecer programas de metas personales dentro del ambiente de trabajo que
incentiven a los trabajadores para ayudar a superarse a sí mismos.
Realizar mediciones de los niveles de autoestima de los trabajadores, con la
finalidad de brindar apoyo a los empleados que presentan niveles bajos de esta.
A otros investigadores:
Repetir el estudio con una muestra mayor de mujeres para poder determinar si la
correlación de la autoestima y el desempeño, varía con lo encontrado en la
presente investigación.
Hacer estudios en diferentes poblaciones de distintos oficios, escolaridad y
niveles jerárquicos, con la finalidad de obtener más información sobre la relación
de la autoestima y el desempeño.
Seguir aplicando y analizando el instrumento en otras muestras para continuar su
proceso de validación.
57
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http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lps/sanlucar_m_ad/.
Vargas, G. & Rosado, Y. (2006). Quiùbule Con.... México: Santillana.
Vázquez, A. (2005). Relación de clima organizacional con estados de ansiedad y
autoestima. Fecha de consulta: marzo de 2011. (En red) Disponible en:
http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lps/vazquez_s_ca/.
Wackerly, D., Mendenhall III, W. & Scheaffer, R. (2002). Estadística matemática con
aplicaciones. México: Editorial Thomson.
62
ANEXOS
63
Anexo 1
Ficha técnica:
Instrumento: Medición del nivel de autoestima
Autor Dale Meléndez
Objetivo Determinar el nivel de autoestima de las personas que realicen el test.
Definición de
factores
Autorrespeto: saber cuáles son sus necesidades atenderlas y lograr
satisfacerlas de manera oportuna.
Autoaceptación: es tener conciencia de sí mismo y admitir todas las
características propias, creando una identidad propia sin seguir modelos de
otras personas o tendencias, es aceptarse como individuo sin el sentimiento
de insatisfacción frente a sí mismo ni comparaciones con los demás.
Autoevaluación: capacidad de discernir entre las cosas que benefician y
afectan a las personas esto ayuda a que las personas crezcan de manera
positiva valorando las cosas que traen beneficios como persona.
Autoconcepto: son las creencias que se forman a través de la subjetividad de
la persona y se manifiestan en la conducta actuando como un círculo vicioso,
si la persona se visualiza exitosa actuará como tal y si se visualiza
incompetente de la misma manera sus acciones se manifestarán como tal.
Autoconocimiento: permite ser consciente de las virtudes propias así como los
defectos y posibilidades cuando la persona se da cuenta de sus habilidades,
destrezas y capacidades, el individuo logrará tener una personalidad fuerte y
sólida.
Duración La duración de resolución de este cuestionario es aproximadamente de 10
minutos a 15 minutos.
64
Juicio de
expertos:
Lic. Ángel Velázquez
Licda. Cecilia Wong
Lic. Cesar López
Licda. Gladys Juárez
Índice de
fiabilidad:
0.697
Áreas que miden cada ítem
Área No. Ítem Área No. Ítem
Au
torre
sp
eto
1 Hago las cosas que quiero hacer.
Au
toa
ce
pta
ció
n
2
Estoy orgulloso de ser quien soy.
6
Manifiesto respeto por mí mismo.
7
Me divierte reírme de mis errores.
11 Siento que si dejo que hagan las cosas por mi saldrán mejor
12 Digo lo que pienso sin temor a lo que me digan.
16 Cambio mis decisiones con facilidad cuando escucho la opinión de los demás.
17 Me gusta ser el centro de atención.
21 Me es difícil expresar mis sentimientos.
22 Me gustaría poder cambiar mi aspecto físico.
26 Dejo que otros tomen las decisiones por mí.
27 Creo que mi comportamiento es inadecuado.
31 Creo que soy útil para las otras personas.
32 Siento que no tengo mucho de que estar orgulloso.
36 Me considero una persona interesante.
37 Me alegra ser como soy.
65
Área No. Ítem Área No. Ítem
Au
toe
va
lua
ció
n
3 Me interesa averiguar lo que piensan los demás de mí.
Au
toco
nce
pto
4 Soy una persona hábil en lo que realizo.
8 Soy capaz de hacer las cosas tan bien como los demás.
9 Siento que los demás creen que no me salen las cosas bien.
13 Me desanimo con facilidad.
14 Las demás personas me consideran alguien interesante.
18 Me afectan mucho los comentarios negativos que hacen sobre mí.
19 Hago que la gente se sienta a gusto.
23 Me exijo demasiado en cada tarea que realizo.
24 Me gusta enfrentar nuevos retos.
28 En general, me inclino a pensar que estoy haciendo las cosas mal.
29 Cuando las cosas salen mal me echo la culpa.
33 Cuando me hacen una crítica le presto más atención a lo negativo que a lo positivo.
34 Siento que los demás se ríen de mí.
38 Constantemente verifico si estoy realizando bien la tarea que haga.
39 Tiendo a caerles bien a las demás personas.
Área No. Ítem
Au
toco
no
cim
ien
to
5 Se cuáles son mis cualidades personales principales.
10 Tengo mis valores definidos y los aplico en cada aspecto de mi vida.
15 Tengo metas claras y se el esfuerzo que me tomará el poder lograrlas.
20 Para generar una opinión necesito escuchar antes la de los demás.
25 Propongo soluciones originales a los problemas que se me presentan.
30 Tengo miedo de expresar mis sentimientos abiertamente.
35 Cuando tengo un problema me gusta utilizar soluciones nuevas.
40 Expreso mi opinión a pesar de no conocer del tema de conversación.
66
Las preguntas con el último decimal de cada cifra terminada en:
Decimales terminados en Área Total
1 y 6 Autorrespeto
2 y 7 Autoaceptación
3 y 8 Autoevaluación
4 y 9 Autoconcepto
5 y 0 Autoconocimiento
Total
Puntuaciones de calificación
Puntaje de autoestima total
Tipo de autoestima Puntuación
Alta 131 – 160
Buena 101 – 130
Media 71 – 100
Baja 40 – 70
Autorrespeto
Tipo de autoestima Puntuación
Alta 27 – 32
Buena 21 – 26
Media 15 – 20
Baja 8 – 14
Autoaceptación
Tipo de autoestima Puntuación
Alta 27 – 32
Buena 21 – 26
Media 15 – 20
Baja 8 – 14
67
Autoevaluación
Tipo de autoestima Puntuación
Alta 27 – 32
Buena 21 – 26
Media 15 – 20
Baja 8 – 14
Autoconcepto
Tipo de autoestima Puntuación
Alta 27 – 32
Buena 21 – 26
Media 15 – 20
Baja 8 – 14
Autoconocimiento
Tipo de autoestima Puntuación
Alta 27 – 32
Buena 21 – 26
Media 15 – 20
Baja 8 – 14
68
Fecha: __/__/__
Ponderación de cada pregunta
Número de Ruta: ____________________________________________
Edad: __________________________ Sexo: ______________________
Antigüedad en la empresa_____________________________________
Marque con una 'X" la respuesta con la que más se identifique
Deberá de marcar solo una casilla por pregunta
No. Pregunta Nunca En ocasiones Casi siempre Siempre
1 Hago las cosas que quiero
hacer. 1 2 3 4
2 Estoy orgulloso de ser quien
soy. 1 2 3 4
3 Me interesa averiguar lo que
piensan los demás de mí. 4 3 2 1
4 Soy una persona hábil en lo
que realizo. 1 2 3 4
5
Sé bien cuáles son mis
cualidades personales
principales.
1 2 3 4
6 Manifiesto respeto por mí
mismo. 1 2 3 4
7 Me divierte reírme de mis
errores. 1 2 3 4
8
Soy capaz de hacer las cosas
tan bien como la mayoría de
gente.
1 2 3 4
9
Siento que los demás creen
que no me salen las cosas
bien.
4 3 2 1
69
No. Pregunta Nunca En ocasiones Casi siempre Siempre
10
Tengo mis valores definidos y
los aplico en cada aspecto de
mi vida.
1 2 3 4
11
Siento que si dejo que hagan
las cosas por mí, saldrán
mejor.
4 3 2 1
12 Digo lo que pienso sin temor a
lo que me digan. 1 2 3 4
13 Me desanimo con facilidad. 4 3 2 1
14
Las demás personas me
consideran alguien
interesante.
1 2 3 4
15
Tengo metas claras y se el
esfuerzo que me tomará el
poder lograrlas.
1 2 3 4
16
Cambio mis decisiones con
facilidad cuando escucho la
opinión de los demás.
4 3 2 1
17 Me gusta ser el centro de
atención. 1 2 3 4
18
Me afectan mucho los
comentarios negativos que
hacen sobre mí.
4 3 2 1
19 Hago que la gente se sienta a
gusto. 1 2 3 4
20
Para generar una opinión
necesito escuchar antes la de
los demás.
4 3 2 1
70
No. Pregunta Nunca En ocasiones Casi siempre Siempre
21 Me es difícil expresar mis
sentimientos. 4 3 2 1
22 Me gustaría poder cambiar mi
aspecto físico. 4 3 2 1
23 Me exijo demasiado en cada
tarea que realizo. 4 3 2 1
24 Me gusta enfrentar nuevos
retos. 1 2 3 4
25
Propongo soluciones
originales a los problemas que
se me presentan.
1 2 3 4
26 Dejo que otros tomen las
decisiones por mi. 4 3 2 1
27 Creo que mi comportamiento
es inadecuado. 4 3 2 1
28
En general, me inclino a
pensar que estoy haciendo las
cosas mal.
4 3 2 1
29 Cuando las cosas salen mal
me echo la culpa. 4 3 2 1
30 Tengo miedo de expresar mis
sentimientos abiertamente. 4 3 2 1
31 Creo que soy útil para las
otras personas. 1 2 3 4
32 Siento que tengo mucho de
que estar orgulloso. 1 2 3 4
33
Cuando me hacen una crítica
le presto más atención a lo
negativo que a lo positivo.
4 3 2 1
71
No. Pregunta Nunca En ocasiones Casi siempre Siempre
34 Siento que los demás se ríen
de mí. 4 3 2 1
35
Cuando tengo un problema
me gusta utilizar soluciones
nuevas.
1 2 3 4
36 Me considero una persona
interesante. 1 2 3 4
37 Me alegra ser como soy. 1 2 3 4
38
Constantemente verifico si
estoy realizando bien la tarea
que haga.
1 2 3 4
39 Tiendo a caerles bien a las
demás personas. 1 2 3 4
40
Expreso mi opinión a pesar de
no conocer del tema de
conversación.
4 3 2 1
Total:
72
Anexo 2
Formato vacío de instrumento de autoestima
Fecha: __/__/__
Número de Ruta: ____________________________________________
Edad: __________________________ Sexo: ______________________
Antigüedad en la empresa_____________________________________
Marque con una 'X" la respuesta con la que más se identifique
Deberá de marcar solo una casilla por pregunta
No. Pregunta Nunca En ocasiones Casi siempre Siempre
1 Hago las cosas que quiero
hacer.
2 Estoy orgulloso de ser quien
soy.
3 Me interesa averiguar lo que
piensan los demás de mí.
4 Soy una persona hábil en lo
que realizo.
5
Sé bien cuáles son mis
cualidades personales
principales.
6 Manifiesto respeto por mí
mismo.
7 Me divierte reírme de mis
errores.
8
Soy capaz de hacer las cosas
tan bien como la mayoría de
gente.
9
Siento que los demás creen
que no me salen las cosas
bien.
73
No. Pregunta Nunca En ocasiones Casi siempre Siempre
10
Tengo mis valores definidos y
los aplico en cada aspecto de
mi vida.
11
Siento que si dejo que hagan
las cosas por mí, saldrán
mejor.
12 Digo lo que pienso sin temor a
lo que me digan.
13 Me desanimo con facilidad.
14
Las demás personas me
consideran alguien
interesante.
15
Tengo metas claras y se el
esfuerzo que me tomará el
poder lograrlas.
16
Cambio mis decisiones con
facilidad cuando escucho la
opinión de los demás.
17 Me gusta ser el centro de
atención.
18
Me afectan mucho los
comentarios negativos que
hacen sobre mí.
19 Hago que la gente se sienta a
gusto.
20
Para generar una opinión
necesito escuchar antes la de
los demás.
74
No. Pregunta Nunca En ocasiones Casi siempre Siempre
21 Me es difícil expresar mis
sentimientos.
22 Me gustaría poder cambiar mi
aspecto físico.
23 Me exijo demasiado en cada
tarea que realizo.
24 Me gusta enfrentar nuevos
retos.
25
Propongo soluciones
originales a los problemas que
se me presentan.
26 Dejo que otros tomen las
decisiones por mi.
27 Creo que mi comportamiento
es inadecuado.
28
En general, me inclino a
pensar que estoy haciendo las
cosas mal.
29 Cuando las cosas salen mal
me echo la culpa.
30 Tengo miedo de expresar mis
sentimientos abiertamente.
31 Creo que soy útil para las
otras personas.
32 Siento que tengo mucho de
que estar orgulloso.
33
Cuando me hacen una crítica
le presto más atención a lo
negativo que a lo positivo.
75
No. Pregunta Nunca En ocasiones Casi siempre Siempre
34 Siento que los demás se ríen
de mí.
35
Cuando tengo un problema
me gusta utilizar soluciones
nuevas.
36 Me considero una persona
interesante.
37 Me alegra ser como soy.
38
Constantemente verifico si
estoy realizando bien la tarea
que haga.
39 Tiendo a caerles bien a las
demás personas.
40
Expreso mi opinión a pesar de
no conocer del tema de
conversación.
Total: