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REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDADPEDAGGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR INSTITUTO DE
MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO COORDINACINDE INVESTIGACIN Y POSTGRADO EXTENSIN ACADMICA APURE
PLAN GERENCIAL PARA EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS COMO
ALTERNATIVA DINAMIZADORA DE LA EFECTIVIDAD LABORAL DELDOCENTE Escenario: Escuela Primaria Bolivariana Julin Silva
FajardoMunicipio San Jernimo de Guayabal, Cazorla, Estado Gurico
Trabajo de Grado como requisito para optar al Ttulo de Magister
en Educacin. Mencin: Gerencia Educativa
Autora: Croquer KendyTutor: Subdelia Archila
San Fernando de Apure, Enero 2016
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REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDADPEDAGGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR INSTITUTO DE
MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO SUBDIRECCIN DEINVESTIGACIN Y POSTGRADO EXTENSIN APURE
ACEPTACIN DEL TUTOR
Por la presente hago constar que he ledo el Proyecto de Trabajo de
Grado (Tesis), presentado por la Ciudadana Kendy Croquer, para optar alTtulode Magister en Educacin. Mencin: Gerencia Educativacuyo ttulo
tentativo es: PLAN GERENCIAL PARA EL DESARROLLO DE
COMPETENCIAS: UNA ALTERNATIVA DINAMIZADORA DE LA
EFECTIVIDAD LABORAL DEL DOCENTE EN LA ESCUELA PRIMARIA
BOLIVARIA JULIN SILVA FAJARDO, MUNICIPIO SAN JERNIMO,
PARROQUIA CAZORLA, ESTADO GURICO y acepto asesorar al
Estudiante, en calidad de Tutor, durante la etapa de desarrollo del trabajo de
(Proyecto) hasta su presentacin y evaluacin.
En la ciudad de San Fernando, Enero 2016.
Msc. Subdelia Archila
C.I: 5.734.610
II
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DEDICATORIA
A Dios, por haberme otorgado la fuerza, la luz y la voluntad necesaria paraemprender mis estudios.
A mi madre, Omaira Gutirrez por ser tan especial.
A mis hijas, Kensys Velsquez, Maholy Velsquez y Kerlimar Velsquez por
la motivacin que representan para continuar todos los das; a Luis
Velsquez por su ayuda y especialmente por confiar en m.
A mis amigos, por el apoyo que me dieron durante la realizacin de esta
etapa de mi vida.
A todos aquellos que saben de mi cario y afecto.
Kendy Croquer
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PAG.
INDICE
ACEPTACIN DEL TUTOR II
DEDICATORIA III
LISTA DE CUADROS VI
RESUMEN VII
INTRODUCCIN
CAPITULO
I El Problema..
Planteamiento del Problema
03
04
Objetivo General.... 09
Objetivos Especficos............ 09
Justificacin..... 09
II MARCO TE RICO-REFERENCIAL 12
Antecedentes de la investigacin...................... 12
Revisin de Estudios sobre el Tema .. 12Investigaciones Afines.. 13
Bases Tericas.... 19
Teoras que Sustentan la Investigacin... 28
Enfoque constructivista ... 28
Enfoque fenomenolgico de Heidegger.... 30
Teoras de la inteligencia emocional ...... 31
Bases legales 33
Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela... 33
Ley orgnica de educacin. 34
Operacionalizacin de Variable.... 35
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III MARCO METODOL GICO
Enfoque epistemolgico. 36
Tipo de investigacin... 36
Diseo de la investigacin. 37
Modalidad de la investigacin... 37
Poblacin.. . 38
Muestra... 38
Tcnicas e instrumento de recoleccin de datos.... 39
Tcnicas de procesamiento, presentacin y anlisis de datos. 39Instrumentos de Recoleccin de datos. 39
Validez del instrumento.. 40
Confiabilidad.. 41
CAPITULO IV. DIAGNOSTICO QUE SUSTENTA LA PROPUESTA 44
CAPITULO V. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 74
Conclusiones 74
Recomendaciones.. 77
CAPITULO VI. LA PROPUESTA 78
Ttulo. .. 78
Presentacin.. 78
Justificacin de la Propuesta. 79
Objetivos de la Propuesta.. 80
Fundamentacin de la Propuesta. 80
Estructura de la Propuesta..... 80
Administracin de la Propuesta 86REFERENCIAS.. 87
ANEXOS. 89
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Lista de Cuadros
Cuadro pg
VI
1 Operacionalizacin de Variables 35
Distribucin de la poblacin para el estrato:
Docentes Personal Directivo de la Escuela
Primaria Bolivariana Julin Silva Fajardo,
Municipio San Jernimo, Parroquia Cazorla,
2 38
3 Competencias Laborales 44
4 Acciones Gerenciales 52
5 Competencias laborales 59
6 Plan de accin 87
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REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDADPEDAGGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR INSTITUTO DE
MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO COORDINACINDE INVESTIGACIN Y POSTGRADO EXTENSIN ACADMICA APURE
PLAN GERENCIAL PARA EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS: UNAALTERNATIVA DINAMIZADORA DE LA EFECTIVIDAD LABORAL DEL
DOCENTE EN LA ESCUELA PRIMARIA BOLIVARIANA JULIN SILVAFAJARDO, MUNICIPIO SAN JERNIMO,
PARROQUIA CAZORLA, ESTADO GURICO
Trabajo de Grado como requisito para optar al Ttulo de Magister en
Educacin. Mencin: Gerencia Educativa
Autora: Croquer KendyTutor: Subdelia Archila
Ao: 2015RESUMEN
El objetivo principal de esta investigacin es Proponer un Plan Gerencial parael Desarrollo de las Competencias del Docente como AlternativaDinamizadora de la Efectividad Laboral en la Escuela Primaria BolivarianaJulin Silva Fajardo, Municipio san Jernimo, Parroquia Cazorla, EstadoGurico. De all, que la importancia de la investigacin est en el hecho queel desarrollo del talento humano como ventaja competitiva es un temarelevante hoy, maana y lo ser siempre porque se convive con la crisiseconmica y social, trasformaciones de las instituciones, despidos, perotodas aquellas instituciones educativas que hayan interiorizado la importanciade contar con los mejores equipos humanos y de construir el compromisocon sus profesionales gozarn de posiciones privilegiadas. Es de hacernotar, que la metodologa a ser empleada se fundamenta en el enfoquecuantitativo, apoyado en el estudio descriptivo, bajo un diseo de campo enla modalidad de proyecto factible. La poblacin estuvo conformada por 18docentes y 6 directivos de la Escuela Primaria Bolivariana Julin SilvaFajardo. Del anlisis efectuado a la informacin recolectada, se concluyque los docentes presentan marcadas debilidades para el desempeo de
competencias en la efectividad laboral. Se recomienda aplicar la propuestade estrategias gerenciales para que desarrollen al mximo sus competenciasbsicas y especficas para el logro de la calidad educativa que requiere lainstitucin y el pas.Descriptores: Plan Gerencial, Alternativa Dinamizadora, Efectividad Laboral
VII
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INTRODUCCIN
El eje conceptual alrededor de la cual giran la formacin, capacitacin einduccin del talento humano, en este caso, el docente, es el desarrollo
integral como referente que posibilita la comprensin y el diseo de
programas con lineamientos orientados a construir escenarios de aprendizaje
y de mejoramiento continuo. En este sentido, se podra decir que la
formacin para un desarrollo integral en los procesos humanos contribuye a
la realizacin holstica de las personas, ya que hace posible el crecimiento
armnico de sus capacidades en los rdenes fsicos, biolgico, cultural,social, poltico y religioso, favoreciendo sus capacidades cognitivas, estticas
y espirituales, y estimulando las acciones de pensar, analizar, aprender,
decidir, actuar y de sentir en ambientes institucionales que promueven la
autoestima, la dignidad y el respeto humano.
Tales procesos se concretan en acciones sistemticas, articuladas y
alineadas con los objetivos estratgicos de la institucin. De all, que los
programas de formacin del talento humano, son procesos sistemticos y
constantes de manera formal, a mediano y largo plazo dirigidos a potenciar
los conocimientos, habilidades y valores, es decir, las competencias en pro
de la estructuracin integral de la persona, como contribucin a la
transformacin y al desarrollo institucional.
Estos programas, sistemticos y articulados tienen como fin la adquisicin
de conocimientos y el desarrollo de competencias de los trabajadores
especficos para mejorar el desempeo laboral, contribuir al crecimiento
individual, colectivo y lograr la eficacia y objetivos institucionales, a travs demodalidades como: Diplomados, cursos, seminarios, congresos, pasantas,
acciones derivadas de convenios institucionales a nivel local, nacional e
internacional y otros eventos acadmicos pertinentes para la formacin.
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Sin embargo, llama la atencin la ausencia de programas de formacin
del talento humano en las distintas instituciones educativas del pas, lo que
se constituye en una problemtica de orden gerencial, al no potenciarse las
competencias del docente para contribuir con el desempeo de su trabajo.Atendiendo a estas consideraciones se plantea la realizacin del presente
estudio dirigido a elaborar un Plan Gerencial para el Desarrollo de las
Competencias del Docente como Alternativa Dinamizadora de la Efectividad
Laboral en la Escuela Primaria Bolivariana Julin Silva Fajardo, Municipio
san Jernimo, Parroquia Cazorla, Estado Gurico.
Para lograr dicho objetivo, se fundamentar la investigacin en un amplio
soporte terico de cada una de las variables e indicadores involucrados en elestudio. As mismo, desde el punto de vista metodolgico, es pertinente
acotar, que la investigacin se enmarcar en el tipo descriptivo, bajo un
diseo de campo en la modalidad de proyecto factible, lo que dar lugar a la
realizacin de una serie de procedimientos para alcanzar a la elaboracin de
la propuesta. En cuanto a la estructura del trabajo de investigacin el mismo
se conforma de la siguiente manera:
El Captulo I, describe la problemtica, se enuncian los objetivos, tanto el
general como los especficos, se inserta la justificacin de la investigacin. El
Captulo II, se desarrolla el marco terico, haciendo mencin a las
investigaciones afines, as como las bases tericas y las teoras que
fundamentan el estudio. El Captulo III, hace mencin a la metodologa a
emplear, sealando el tipo, modalidad y diseo de la investigacin, as como
la poblacin, tcnicas e instrumentos para la recoleccin de informacin y la
tcnica de anlisis de los datos. El Captulo IV, presentacin y anlisis de los
resultados. Captulo V, describe conclusiones y recomendaciones. CaptuloVI, presenta la propuesta de un plan gerencial para el desarrollo de
competencias como alternativa dinamizadora de la efectividad laboral del
docente. Finalmente, se insertan las referencias bibliogrficas.
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CAPTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
La experiencia cotidiana, la intelectualidad,organizacin delconocimiento,
el equilibrio en las emociones constituyen en el ser humano, su talento e
integran lasherramientas para interactuar en cualquier espacio, bien sea, de
orden, econmico, psicolgico, poltico cultural o social, entre otros. El
espacio conforma el medio, donde se va formando de manera creciente la
percepcin del mundo que lo rodea.
Sin embargo, para aproximarse a la realidad relativamente, es necesario
un proceso interno o de reflexin, donde el individuo se encuentre en su
propia unidad intelectual, y comparta esa unidad con el entorno para darle un
sentido prctico a la vida, que al mismo tiempo, el gerente lo ayude a
aprender-aprehender tareas que le permitan: la creacin, innovacin
transformacin, la trascendencia, en la solucin deproblemas, para asumir
responsabilidades, haciendo contacto con laconciencia psicolgica; que es
el darse cuenta de la presencia de s mismo, del otro, de las cosas, de los
objetos, acontecimientos en el mundo en global.
En la actualidad, las instituciones educativas tanto pblicas como
privadas consideran la formacin del talento humano como una parte de su
inversin estratgica al igual que lasplantas yel equipo, y la ubican como un
componente vital en laconstruccin de lacompetitividad. La formacin debevincularse estrechamente con otras actividades del talento humano. La
planificacin del empleo puede identificar las insuficiencias de habilidades,
las cuales pueden compensarse ya sea por medio de la provisin de
personal o reforzando las habilidades de la fuerza laboral actual. Con la
http://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/epistemologia2/epistemologia2.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/tomadecisiones/tomadecisiones.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/moti/moti.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/contrest/contrest.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/sepe/sepe.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/sepe/sepe.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCEhttp://www.monografias.com/trabajos28/aceptacion-individuo/aceptacion-individuo.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos901/evolucion-historica-concepciones-tiempo/evolucion-historica-concepciones-tiempo.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos34/innovacion-y-competitividad/innovacion-y-competitividad.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/calidad-serv/calidad-serv.shtml#PLANThttp://www.monografias.com/trabajos11/estacon/estacon.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos12/cntbtres/cntbtres.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/plantas/plantas.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos35/materiales-construccion/materiales-construccion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos29/vision-y-estrategia/vision-y-estrategia.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos34/planificacion/planificacion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos34/planificacion/planificacion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos34/planificacion/planificacion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos29/vision-y-estrategia/vision-y-estrategia.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos29/vision-y-estrategia/vision-y-estrategia.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos35/materiales-construccion/materiales-construccion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos35/materiales-construccion/materiales-construccion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos35/materiales-construccion/materiales-construccion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/plantas/plantas.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/plantas/plantas.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/plantas/plantas.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos12/cntbtres/cntbtres.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos12/cntbtres/cntbtres.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/estacon/estacon.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/estacon/estacon.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/estacon/estacon.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/calidad-serv/calidad-serv.shtml#PLANThttp://www.monografias.com/trabajos15/calidad-serv/calidad-serv.shtml#PLANThttp://www.monografias.com/trabajos34/innovacion-y-competitividad/innovacion-y-competitividad.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos34/innovacion-y-competitividad/innovacion-y-competitividad.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos901/evolucion-historica-concepciones-tiempo/evolucion-historica-concepciones-tiempo.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos901/evolucion-historica-concepciones-tiempo/evolucion-historica-concepciones-tiempo.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos28/aceptacion-individuo/aceptacion-individuo.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos28/aceptacion-individuo/aceptacion-individuo.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos28/aceptacion-individuo/aceptacion-individuo.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCEhttp://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCEhttp://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCEhttp://www.monografias.com/trabajos7/sepe/sepe.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/sepe/sepe.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/sepe/sepe.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/contrest/contrest.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/contrest/contrest.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/contrest/contrest.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/moti/moti.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/moti/moti.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/moti/moti.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/tomadecisiones/tomadecisiones.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/tomadecisiones/tomadecisiones.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/epistemologia2/epistemologia2.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtml -
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provisin de personal se puede hacer hincapi en la formacin de personas
contratadas y promovidas. Laevaluacin del desempeo ayuda a identificar
las brechas entre los comportamientos deseados y los existentes o en los
resultados, y a menudo dichas brechas se convierten en los objetivos de laformacin. As mismo, motivar a los docentes para adquirir y usar nuevas
habilidades con frecuencia requiere reconocer esteaprendizaje con el salario
y otrasremuneraciones. Quizs, el contacto ms estrecho se encuentre entre
la formacin y la provisin de personal interno. A menudo, la direccin de
carrera requiere una estrategia de formacin integrada que prepare a los
docentes para futuras oportunidades internas de trabajo. Con frecuencia, la
primera experiencia de formacin que tiene el docente es su formacin iniciala travs de la universidad.
Adems, los docentes generalmente informan que la mayor parte de su
desarrollo ocurre en el puesto de trabajo, y no en los programas de formacin
que proporcionan la gerencia de la institucin. Pese a ello, tal como lo
plantea Fernndez (2012) A pesar de contar con buenas intenciones y
necesidades reales, muchos programas de formacin no logran resultados
duraderos. Muy a menudo, esto se debe a la imprecisin en las metas de la
formacin y a una evaluacin ejecutada en forma insatisfactoria (p. 145).
Interpretando a este autor, sino se sabe dnde se va en lo que a formacin
del talento humano se refiere, es imposible predecir la efectividad de la
institucin. Muchas organizaciones gastan millones en la formacin y nunca
saben si sta funciona; pero hay tcnicas para enlazar la formacin con los
resultados.
Dentro del perfeccionamiento profesional, la formacin, es el mecanismo
clave en cualquier organizacin, en el sentido de que pueda contar conpersonas ms eficientes y eficaces, pues se supone que la formacin es el
elemento indispensable, que dota al ser humano de valores, habilidades,
destrezas, para el desenvolvimiento en la vida y por ende en su desempeo
de sus funciones inherentes a su profesin.
http://www.monografias.com/trabajos15/indicad-evaluacion/indicad-evaluacion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos5/teap/teap.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/salartp/salartp.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/henrym/henrym.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/henrym/henrym.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/henrym/henrym.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/henrym/henrym.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/salartp/salartp.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/salartp/salartp.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos5/teap/teap.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos5/teap/teap.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos5/teap/teap.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/indicad-evaluacion/indicad-evaluacion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/indicad-evaluacion/indicad-evaluacion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/indicad-evaluacion/indicad-evaluacion.shtml -
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Para el desarrollo del talento humano, no slo se debe considerar el
aspecto tcnico, sino tambin el desarrollo personal en el aspecto de la
conciencia y la voluntad de manera tal que beneficien a la organizacin, en
su estructura global. Asimismo, se debe promover el equilibrio entre la vida yel trabajo, en funcin de que la persona, tambin desarrolle sus capacidades,
habilidades, destrezas, conocimientos, tanto en el lugar de trabajo, como en
su vida personal, familiar, y comunitaria.
Desde el punto de vista de la teora de recursos y capacidades, las
personas son la base fundamental, real para la creacin de capacidades
dinmicas, dentro de las organizaciones. Sin duda alguna, que para una
eficiente gestin de personas, es fundamental establecer con eficacia lasestrategias. De all, que los especialistas en el comportamiento del talento
humano, han contribuido con su enfoque, en referencia a la orientacin en
las personas, donde hoy en da, generalmente, las instituciones deben
asumir que la gestin de capacidades, es uno de los mecanismos tiles para
lograr el xito. El conjunto de habilidades, conocimientos, actitudes
caractersticas de conducta y otros atributos, en combinacin, son factores
que predicen el rendimiento.
El talento humano, aparte de residir de forma individual, se manifiesta
tambin en los equipos de trabajo; esta tipologa se conoce como talento
organizativo. La taxonoma del talento, se puede considerar de dos formas:
individual y organizativo. Sin embargo, cada organizacin necesita un tipo de
talento; en funcin de sus intereses y necesidades, que como consecuencia,
requiere de estrategias distintas. Este a su vez puede revelarse en mltiples
formas o de categoras: Directivo, comercial, tcnico, operativo, profesional e
indistintamente. Es preciso sealar que cada uno necesita distintosprocedimientos, segn las distintas formas y/o capacidades del talento. A
juicio de Rincones (2012) La formacin del talento humano constituye la
columna vertebral de las instituciones, por lo que depende en gran medida
de la motivacin, intereses y necesidades, pero tambin de los
conocimientos, habilidades y destrezas, en combinacin del mantenimiento
http://www.monografias.com/trabajos/tomadecisiones/tomadecisiones.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/mantenimiento-industrial/mantenimiento-industrial.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/mantenimiento-industrial/mantenimiento-industrial.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/tomadecisiones/tomadecisiones.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/tomadecisiones/tomadecisiones.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/tomadecisiones/tomadecisiones.shtml -
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de la disciplina y del deber. Sustancialmente, consiste en asumir una
conciencia psicolgica, biolgica, social, cultural (p.87).
Asimismo, empoderarse de los bienes, tericos y prcticos en lo mejor
posible, en funcin de perfeccionar el intelecto y la voluntad que es lo queimporta seala Ortiz, (2011) que El hombre es un ser compuesto por una
mezcla. Esta perfeccin, resulta del compuesto que lo forma (p. 52). Durante
la formacin del talento humano, el gerente debe aplicar el conocimiento de
la vida en comn, la experiencia y su potencial intelectual a fin de lograr sus
metas. De otro modo, aquellos gerentes no han aportado a los subordinados
las herramientas bsicas y complementarias conprocedimientos de aprender
a aprehender, no han promovido en el talento humano el valor de lacompetencia.
Actualmente, se requiere de reformas en la administracin educacional,
relacionada con un pensamiento distinto y es probable, porque la gerencia
debe asumir un papel congruente, con lo que se vive en este siglo, el cual
parece urgente porque se visualiza dentro de una ptica de aislamiento.
Pretende afrontar los problemas que acorralan el avance de la humanidad,
con el mismo enfoque, es continuar remolcando con los mismos males de la
humanidad. Se requiere construir unasociedad distinta que tenga pertinencia
con las realidades y acorde a ladinmica que se percibe en un mundo de
constantemovimiento.Salazar (2013), al hacer referencia sobre el particular
sostiene:
Evidentemente, que una reforma de los sistemas administrativosgerenciales necesita un tipo distinto de formacin para losformadores, para los gerentes, es preciso dialogar y crear una
manera distinta deconciencia para las generaciones presentes yfuturas, ya que la experiencia de los fracasos de las teorasreduccionistas o mutiladoras han dejado una herencia en lasgeneraciones. (p. 67)
http://www.monografias.com/trabajos13/mapro/mapro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/nuevmicro/nuevmicro.shtmlhttp://www.monografias.com/Educacion/index.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos35/sociedad/sociedad.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos34/cinematica-dinamica/cinematica-dinamica.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/kinesiologia-biomecanica/kinesiologia-biomecanica.shtmlhttp://www.monografias.com/usuario/perfiles/mirian_salazar_2http://www.monografias.com/trabajos11/teosis/teosis.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/estacon/estacon.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos4/epistemologia/epistemologia.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/heren/heren.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/heren/heren.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/heren/heren.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/heren/heren.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos4/epistemologia/epistemologia.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos4/epistemologia/epistemologia.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos4/epistemologia/epistemologia.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/estacon/estacon.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/estacon/estacon.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/estacon/estacon.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/teosis/teosis.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/teosis/teosis.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/teosis/teosis.shtmlhttp://www.monografias.com/usuario/perfiles/mirian_salazar_2http://www.monografias.com/usuario/perfiles/mirian_salazar_2http://www.monografias.com/trabajos15/kinesiologia-biomecanica/kinesiologia-biomecanica.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/kinesiologia-biomecanica/kinesiologia-biomecanica.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/kinesiologia-biomecanica/kinesiologia-biomecanica.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/kinesiologia-biomecanica/kinesiologia-biomecanica.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos34/cinematica-dinamica/cinematica-dinamica.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos34/cinematica-dinamica/cinematica-dinamica.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos34/cinematica-dinamica/cinematica-dinamica.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos35/sociedad/sociedad.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos35/sociedad/sociedad.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos35/sociedad/sociedad.shtmlhttp://www.monografias.com/Educacion/index.shtmlhttp://www.monografias.com/Educacion/index.shtmlhttp://www.monografias.com/Educacion/index.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/nuevmicro/nuevmicro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/nuevmicro/nuevmicro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/nuevmicro/nuevmicro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/mapro/mapro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/mapro/mapro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/mapro/mapro.shtml -
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De all, que se observan aun prcticas gerenciales con un proceso de
formacin y capacitacin basado en un monologo continuo, montono,
tradicional con un plan saturado de un contenido de objetivos obsoletos y
desfasados, estructurados con la ausencia de la participacin de los propiosactores del aprendizaje, en este caso, los docentes, es un proceso aislado de
la realidad, que escapa de las necesidades de aprendizaje del funcionario,
conprocedimientos yrecursos que ya vienen definidos, realizados e inclusive
evaluados, con los resultados.
As mismo, se tiene que la mayor proporcin de las instituciones
educativas en el pas, y en lo referido a la formacin del talento humano, los
gerentes no se muestran satisfechos con la formacin que se orquesta endichas organizaciones, ya sea para ellos o para sus subordinados. Quiz no
sea eso lo que se diga al cumplir lo planificado para el da, con cierta
distancia o perspectiva, se declara que los programas de formacin no
consiguen las metas que se proponen. A primera vista, parece algo muy
frustrante, considerando la magnitud de los presupuestos que se manejan en
dichas escuelas; adems, las nuevas iniciativas metodolgicas, hay que
pensar en el e-learning, no parecen haber contribuido todava a la mejora de
resultados.
Indiscutiblemente, que esta realidad es perceptible en el Estado
Gurico, especficamente en la Escuela Primaria Bolivariana Julin Silva
Fajardo del Municipio San Gernimo, donde existe una serie de fallas
inherentes a las tareas y funciones que all se realizan, especialmente, en
aquellos docentes de nuevo ingreso, lo que hace presumir desconocimiento
de funciones, impericias, escasas competencias en relacin a la labor que
debe ejecutar en su praxis docente. Entre los indicadores se tienen: docenteque repiten los proyectos de aprendizaje, no aplican la didctica enfocada en
la transversalidad de los contenidos curriculares, igualmente la praxis no lleva
consigo los pasos o procedimientos, tal como el inicio, motivacin, desarrollo
y cierre, errores en el manejo de formatos de evaluacin, de recaudos, y
otros documentos inherentes a la labor educativa.
http://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCEhttp://www.monografias.com/trabajos7/plane/plane.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos16/objetivos-educacion/objetivos-educacion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos5/teap/teap.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/mapro/mapro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos4/refrec/refrec.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos4/refrec/refrec.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos4/refrec/refrec.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos4/refrec/refrec.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/mapro/mapro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/mapro/mapro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/mapro/mapro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos5/teap/teap.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos5/teap/teap.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos16/objetivos-educacion/objetivos-educacion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos16/objetivos-educacion/objetivos-educacion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos16/objetivos-educacion/objetivos-educacion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/plane/plane.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/plane/plane.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/plane/plane.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCEhttp://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCEhttp://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCE -
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Es de hacer notar que esto puede estar siendo generado, por la
presencia de experiencia mnima en los docentes, desactualizacin con las
distintas reformas educativas que se vienen llevando, poca capacidad en los
detalles operacionales en la institucin o departamento, as como, la escasadisposicin por parte del director como gerente de iniciar un proceso de
formacin, capacitacin y actualizacin del recurso humano que labora en
dicha institucin. Por consiguiente, se tiene como pronstico de no resolverse
esta situacin, que se profundice la problemtica, generando ineficacia e
ineficiencia en dicha institucin.
Por tal motivo, resulta oportuno abordar la presente investigacin la cual
tiene como objetivo general Proponer un Plan Gerencial para el Desarrollo delas Competencias del Docente como Alternativa Dinamizadora de la
Efectividad Laboral en la Escuela Primaria Bolivariana Julin Silva Fajardo,
Municipio Jernimo, Parroquia Cazorla, Estado Gurico. Para ello, y como
gua metodolgica del proceso investigativo, se enuncian las siguientes
interrogantes:
Cules son las competencias laborales que posee el docente que trabaja
en la Escuela Primaria Bolivariana Julin Silva Fajardo, Municipio San
Jernimo, Parroquia Cazorla, Estado Gurico?
Qu acciones de formacin del talento humano realiza la gerencia para
dinamizar la efectividad laboral del personal docente adscrito a la Escuela
Primaria Bolivariana Julin Silva Fajardo, Municipio San Jernimo,
Parroquia Cazorla, Estado Gurico? Qu elementos podra contener el
Plan Gerencial para el Desarrollo de las Competencias del Docente como
Alternativa Dinamizadora de la Efectividad Laboral en la Escuela Primaria
Bolivariana Julin Silva Fajardo, Municipio San Jernimo, ParroquiaCazorla, Estado Gurico?
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Objetivos de la Investigacin
Objetivo General
Proponer un Plan Gerencial para el Desarrollo de Competencias como
Alternativa Dinamizadora de la Efectividad Laboral del docente en la Escuela
Primaria Bolivariana Julin Silva Fajardo, Municipio San Jernimo,
Parroquia Cazorla, Estado Gurico.
Objetivos Especficos
Diagnosticar las competencias laborales que posee el docente que trabaja
en la Escuela Primaria Bolivariana Julin Silva Fajardo, Municipio San
Jernimo, Parroquia Cazorla, Estado Gurico.
Identificar las acciones de formacin del talento humano que realiza la
gerencia para dinamizar la efectividad laboral del personal docente adscrito a
la Escuela Primaria Bolivariana Julin Silva Fajardo, Municipio San
Jernimo, Parroquia Cazorla, Estado Gurico.
Elaborar un Plan Gerencial para el Desarrollo de las Competencias del
Docente como Alternativa Dinamizadora de la Efectividad Laboral en la
Escuela Primaria Bolivariana Julin Silva Fajardo, Municipio San
Jernimo, Parroquia Cazorla, Estado Gurico.
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Justificacin de la Investigacin
El desarrollo del talento humano como ventaja competitiva es un tema
relevante hoy, maana y lo ser siempre porque se convive con la crisiseconmica y social, trasformaciones de las instituciones, despidos, pero
todas aquellas instituciones educativas que hayan interiorizado la importancia
de contar con los mejores equipos humanos y de construir el compromiso
con sus profesionales gozarn de posiciones privilegiadas, el talento es un
activo estratgico de las organizaciones, el nuevo paradigma gerencial est
centrado en las personas y en los resultados.
En la medida en que se cree en l y se acte en consecuencia no solo depalabra, se podrn aumentar los beneficios e incrementar la satisfaccin
personal, la felicidad parece que est muy cerca de las potencialidades y si
una organizacin ofrece la oportunidad para conseguirlo, la autorrealizacin
ser an mayor. As pues, se puede decir que la gestin del talento ayuda a
alcanzar resultados y, de paso, felicidad personal, en la actualidad, las
instituciones han de basar su ventaja competitiva en estrategias que se
apoyen en la cercana con el usuario, en la velocidad de respuesta y, por
supuesto, en la capacidad de innovacin.
Todas estas consideraciones, le imprimen la justificacin a la
investigacin, enmarcndose de igual manera en los siguientes mbitos: En
el mbito social, por cuanto la formacin del talento humano en esta poca
de mltiples y violentos cambios a nivel mundial; en referencia al
conocimiento en todos los campos del saber humano es pertinente
reflexionar sobre: el ambiente global, la poltica, la economa, la tecnologa
de la informacin entre otros aspectos o dimensiones, se hace necesarioaprender estrategias para el aprendizaje, ms que aprender a comprender,
porque el conocimiento producto de hoy, ya maana es caducado, entonces
una va para la formacin se cree que puede ser la de aprender a aprender.
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En este sentido, el desarrollo de este recurso conforma un fundamento
terico, frente a los retos que plantea su campo y no una mera teora rgida,
de cara a un escenario dinmico, desde el punto de vista prctico
institucional la justificacin viene dada puesto que el plan de formacin deltalento humano que se disee y aplique generara beneficios no solo a los
gerentes y docentes de la institucin educativa que se analiza, sino tambin a
los usuarios del servicio, en cuanto al aspecto cientfico-metodolgico la
investigacin tiene su relevancia puesto que, del procedimiento cientfico que
se realice se generarn conocimientos de la realidad de dicha institucin, al
mismo tiempo que se corroboraran aquellos mtodos, tcnicas,
procedimientos estadsticos inherentes al diseo metodolgico seleccionado.
Desde el punto de vista terico, la investigacin se constituye en un
valioso material de referencia para todos aquellos investigadores sobre esta
problemtica. Finalmente, la investigacin es importante puesto que se
enmarca en las lneas investigacin Universidad Pedaggica Experimental
Libertador-Instituto Mejoramiento Profesional del Magisterio, en este caso, la
lnea Estado, Gerencia y Sociedad.
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CAPTULO II
MARCO TERICO
Antecedentes de la Investigacin
Revisin de estudios sobre el tema
La fundamentacin primaria sobre las competencias laborales se
encuentra en la Psicologa. Se inici a finales de los sesenta y principios de
los setenta con McClelland (1999), quien trataba de encontrar variables quepudieran predecir el xito de la persona, pues los tradicionales exmenes
acadmicos no estaban garantizando ni el desempeo en el trabajo ni el
xito en la vida; adems, discriminaban a grupos vulnerables en el mercado
de trabajo por razones de gnero, raza o estatus socioeconmico (Mertens,
1996, p. 69).
Uno de los primeros trabajos empricos para establecer modelos
genricos de competencia gerencial fue realizado en la dcada del setenta
por Boyatzis (1982). Despus de este pionero se han registrado 286 modelos
gerenciales, realizados por ms de 100 investigadores, segn reporta
Mertens (1996). Otros pioneros en el desarrollo de las competencias son
Spencer y Spencer (1993), a quienes se debe el modelo del iceberg,
apropiado por empresas consultoras, algunas de las cuales han incidido en el
campo especfico de la gestin humana, hay diversos estudios orientados a
determinar las competencias de los profesionales del rea. Sullivan (1996)
realiz un estudio de identificacin y desarrollo de las competencias parasostener la transformacin de la funcin de recursos humanos (RRHH),
investigacin efectuada en un nmero limitado de organizaciones, a travs
de entrevistas a profundidad con directivos empresariales.
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Ulrich et al. (1995), en un estudio de 10.000 profesionales de RH,
concluyeron que las competencias de RH pueden clasificarse en tres reas:
conocimiento del negocio (percibieron 16 competencias relacionadas con lacomprensin de la esencia del negocio en el cual la empresa compite); no es
tanto la habilidad para hacer todas las funciones del negocio sino la habilidad
para entenderlas. Ejecucin de las prcticas de RRHH (percibieron 21
competencias, las cuales tienen que ver con la experticia propia de la gestin
humana en la organizacin). Gerencia de procesos de cambio (percibieron
30 competencias); constituye el conjunto de competencias que potencian al
rea de RRHH para agregar valor a la organizacin.Esta rea se situ en el nivel ms alto para predecir la eficiencia general
de los profesionales de RRHH. Son reconocidos sus trabajos sobre la
motivacin humana, que a su vez sirven de base para el desarrollo del
concepto de competencias y su gestin. En sntesis, para McClelland, la
motivacin de las personas est relacionada con las necesidades de logro,
poder y pertenencia. Todos estos trabajos denotan la evolucin que ha tenido
el proceso investigativo en cuanto a la formacin, capacitacin y
actualizacin del talento humano, donde indiscutiblemente se incluye el
personal docente.
Investigaciones Afines al Tema en Estudio
Hernndez (2012) en la Universidad Bicentenaria de Aragua como
requisito para optar al ttulo de Magster en Gerencia mencin Sistemas
Educativos Venezolano, realiz un estudio titulado: Anlisis de lasCompetencias laborales de los gerentes de talento humano en las Escuelas
adscritas al Municipio Libertador, Maracay, Estado Aragua. El trabajo tuvo
como propsito realizar una identificacin de las competencias laborales que
deberan tener los gerentes y docentes de la escuela objeto de estudio. Para
ello, se apoy en un diseo de campo, tipo descriptivo de corte transversal.
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Trabaj con una poblacin de 72 gerentes y 98 docentes, aplic dos
cuestionarios segn formato tipo Likert a los cuales les dio tratamiento con
base a la estadstica descriptiva. Del anlisis efectuado a los datos obtenidos
concluy lo siguiente: El reconocimiento de la importancia de las personas enel desarrollo de las organizaciones, especialmente por la posibilidad de
construir ventaja competitiva fundamentada en el talento humano, est
demandando de quienes lideran el rea de recursos humanos el desarrollo
de competencias que respondan a los nuevos retos.
La revisin de los datos realizados sobre esta problemtica permite
concluir que existen diferentes tipologas de competencias para los
profesionales del rea de recursos humanos, que no existen estudiosespecficos de competencias para los gerentes del rea y que se puede
construir un modelo de competencias a travs de anlisis cualitativos. Se
utiliz una metodologa hermenutica mediante la aplicacin de entrevistas
de eventos conductuales y de mapa funcional. Los resultados se reflejan en
un modelo que comprende cuatro dimensiones, a saber, personal,
profesional, laboral y social.
Se denota a travs de la revisin de esta investigacin que existe cierta
pertinencia entre ambos estudios, por cuanto los mismos desarrollan
variables similares. As mismo, resulta considerable acotar que la
investigacin citada ha servido de referente terico para la investigadora
como complemento del cuerpo conceptual del presente estudio. Betancourt
(2012) en la Universidad Bicentenaria de Aragua como requisito para optar al
ttulo de Magster en Gerencia mencin Sistemas Educativos Venezolano,
realiz un estudio titulado: Propuesta de un modelo para el desarrollo de
competencias de lderes efectivos en la gerencia media de las Escuelas delSubsector 8 de Camagun, Estado Gurico. Apoyada en los mtodos de
investigacin cuantitativa y cualitativa, fue un estudio de campo de carcter
descriptivo e interpretativo. Las reflexiones epistemolgicas se
fundamentaron en el constructivismo y el pensamiento complejo.
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En el marco del enfoque complejo de las organizaciones, la autora
delimit el campo de estudio hacia cuatro dimensiones: atributos, efectos,
acciones y contexto, argument que el lder transformacional, es el estilo de
liderazgo que ms refleja el mbito educativo en trminos de actividad yefectividad porque implica un comportamiento inspirado en colaboradores.
Entre los hallazgos ms resaltante y para los efectos del presente estudio, en
cuanto a los atributos, se identificaron atributos no deseados (falta de
compromiso, responsabilidad y egosmo); en referencia a los efectos se
describen los problemas de comunicacin ante la inexistencia de una
plataforma tecnolgica y la falta de una cultura para gestionar el
conocimiento, considerando el contexto, se interpreta la existencia de unacantidad de problemas que no necesariamente estn conectados.
Teniendo de referencia los descriptores habilidades y destrezas, en
cuanto al manejo de conflictos, reconocimiento al personal y construccin de
equipo, se concluye la inminente necesidad de desarrollar en la gerencia
media de las escuelas sujeto de estudio competencias de liderazgo efectivo.
Se propone la creacin de un sistema de evaluacin continua, la
investigacin comentada ha servido de mucho beneficio para la
investigadora, puesto que no solo plantea la problemtica en cuestin, sino
que aporta dimensiones e indicadores propios del tema que se analiza y que
permiten guiar la presente investigacin.
Por su parte, Galvis (2012), desarroll un estudio en la Universidad
Pedaggica Experimental Libertador de carcter cualitativo y de enfoque
interpretativista, titulado Modelo Terico de Formacin Docente basado en
Competencias. En esta investigacin de nivel doctoral, la autora formul
como objetivo general la construccin de un modelo terico de formacindocente basado en competencias y entre los objetivos especficos y para los
efectos del presente trabajo, se cita la identificacin de las competencias del
docente que emerjan del anlisis del contexto (laboral, institucional). En
respuesta a uno de los objetivos, para la identificacin de las competencias
del docente en la UPEL, se utiliz con criterios de validez de los resultados
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obtenidos con la tcnica de la entrevista, el modelo de triangulacin, los
informantes claves fueron 33 personas conformadas por profesores,
representantes, directores y miembros de la comunidad del Paraso en
Caracas, la categora de anlisis competencias del docente identificadas es
definida por Galvis (ob.cit) como la representacin que tienen los
participantes de los grupos de discusin sobre las competencias que se le
deben formar al docente para responder a las exigencias de la sociedad
actual. De la discusin y anlisis de esta categora, los resultados de la
investigacin revelan tres tipos de competencias:
Las competencias intelectuales: referidas a los cognitivo, lgico cientfico,
tcnico y pedaggico didctico, las cuales facilitaran que los procesos deaprendizaje sean ms autnomos, a la creacin y recreacin de estrategias
de enseanza y aprendizaje, en este sentido, las competencias laborales
vienen definidas no tanto en funcin del saber terico, sino por la habilidad o
capacidad inteligente de resolver problemas en situaciones difciles, nuevas y
nicas, propias de un entorno social complejo, cambiante y dinmico. Las
competencias sociales: involucran los procesos sociales vinculados con la
competencia interactiva, afectivos, ticos y estticos a travs de los cuales se
estimula la capacidad de comunicacin, de tolerancia, de cooperacin, de
asociacin, de emprender, entre otros, las competencias intrapersonales:
discriminadas en competencias productivas y especificadoras.
Las productivas tienen que ver con la capacidad del docente para
transitar en el cambio como orientador y estimulador del aprendizaje. Las
competencias especificadoras refieren a la capacidad del docente en aplicar
los conocimientos fundamentales en la comprensin del sujeto, la institucin
y actuar en consecuencia. Del anlisis de la informacin obtenida de losexpertos se interpreta, entre otros aspectos que, el problema de la UPEL
debe plantearse desde tres dimensiones puntuales: el diseo curricular, la
estructura de la universidad y de la formacin de un docente humanista que
pudiera abordar mbitos de la educacin no formal. Adems los resultados
indican que las competencias deben focalizarse hacia tres dimensiones:
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cognitiva, afectiva y procedimental con nfasis en las competencias de
carcter humano, los resultados del anlisis cuantitativo revelan que el 80%
de los sujetos encuestados estuvo completamente de acuerdo en que la baja
calidad de la formacin docente, la desconexin entre la formacin y larealidad laboral, el divorcio entre lo terico y lo prctico, la carencia de
valores y la tica de la mayora de los docentes son problemas educativos
que requieren respuestas. El 80% de la muestra estuvo medianamente de
acuerdo con que el docente de la UPEL es poco exigente y no prepara al
futuro docente para evaluar y gerenciar. El 90% de los encuestados estuvo
medianamente de acuerdo en que existen planes de formacin permanente.
En este sentido, el 70% de la muestra estuvo medianamente de acuerdocon que las prcticas docentes estn desconectadas de la especialidad y el
85% manifest que la formacin docente en la UPEL est desactualizada,
desconectada de las polticas del estado, es fragmentaria, no est basada en
competencias y se ignora el perfil del egresado. Para Galvis (ob.cit) las
competencias deben entenderse desde una concepcin dinmica en cuanto
a su adquisicin (educacin, experiencia, vida cotidiana), su movilizacin y su
desarrollo continuo en el marco de un contexto en interaccin. Con el
propsito de promover un cambio de cultura organizacional orientado a la
confianza y consolidacin de una identidad que facilite el proceso gerencial
en la Universidad Pedaggica Experimental Libertador.
Sin duda alguna, que esta investigacin es de suma importancia, razn
por la cual se cita, establecindose la pertinencia con el estudio que se
emprende, al plantear la situacin problemtica y al servir de referente
terico para la construccin del marco referencia de la investigacin que se
adelanta, en este orden de ideas, Morillo (2013) en la UniversidadBicentenaria de Aragua como requisito para optar al ttulo de Magster en
Gerencia mencin Sistemas Educativos Venezolano, realiz un estudio
titulado: Sistema de Estrategias basadas en la Creatividad e Inteligencia
Emocional para promover un Cambio Cultural en el Instituto Pedaggico de
Miranda. Fue una investigacin cualitativa de tipo etnogrfico y se plantearon
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los siguientes objetivos: a) Caracterizar la cultura organizacional en la
institucin, caso de estudio; b) Identificar las dimensiones que accionaran el
cambio cultural de la misma; c) Comprender que la creatividad y la
inteligencia emocional son elementos de cambio claves para la cultura de laorganizacin y d) Disear un sistema de estrategias basadas en la
creatividad y la inteligencia emocional para promover un cambio cultural.
Los hallazgos obtenidos en la investigacin permiten concluir que; a) en el
Instituto Pedaggico de Miranda se da poca importancia a los valores, misin
y visin de la Universidad lo que trae como consecuencia el
desconocimiento, por parte de la comunidad institucional de estos criterios de
conduccin; b) el liderazgo est influenciado por la burocracia (normas) delos procesos; c) ausencia de mecanismos claramente definidos para
implementar un sistema de actualizacin y desarrollo de personal y en este
sentido se propicia espordicamente la motivacin, el reconocimiento, la
valoracin del trabajo en equipo; d) paca programacin y ejecucin de cursos
y talleres de actualizacin y capacitacin; e) existe incongruencia entre las
directrices generales y la organizacin real.
Esto hace que el equipo directivo desarrolle una gerencia apoyada en la
experiencia, en la costumbre de que esto siempre se ha hecho as; f) el
proceso de comunicacin interna es ineficaz y caracterizado por una
estructura vertical que se contrapone con la estructura matricial de la
universidad; g) existe poco espacio estratgico por razones normativas; h)
las rutinas defensivas hacen difcil la correccin de errores; h) Se manipula y
se esconde informacin; i) predomina la comunicacin escrita; j) la
infraestructura fsica acta como barrera de estimulacin para el trabajo; k)
No se promueve el trabajo en equipo, adems cada rea se ve a s misma yno como parte de un todo. Entre las recomendaciones propuestas se
menciona, para los efectos del presente estudio, hacer nfasis los procesos
de motivacin, comunicacin y la toma de decisiones como elementos claves
de la cultura organizacional.
-
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Como se puede apreciar, todas estas investigaciones citadas demuestran la
importancia de abordar la formacin, capacitacin y actualizacin del talento
humano, especficamente, del recurso docente para lograr la efectividad en
las instituciones educativas.
Bases tericas
La composicin terica de este proyecto de investigacin, la integran un
conjunto de preceptos derivados de las variables e indicadores involucrados
las cuales se resumen de la siguiente manera:
FormacinLa formacin es entendida como un proceso intencionado y sistemtico
que favorece la comprensin, apropiacin y construccin de conocimiento, a
partir tanto de insumos tericos, del contexto, y de la experiencia; y que
propicia en el talento humano su potencial como agente transformador de la
sociedad. Por otro lado, la capacitacin es entendida como un recurso que
ampla la comprensin de un campo temtico para favorecer el desempeo
en una labor especfica y, particularmente la capacitacin en servicio es una
estrategia valiosa para mejorar comprensiones y prcticas que se hacen
visibles en el desempeo cotidiano; la instruccin se refiere al recurso de
apoyo para el uso adecuado de un conocimiento o procedimiento; y la
actualizacin al recurso que afianza o direcciona procesos de eleccin del
contenido de la formacin.
reas comunes del contenido de la formacin
La formacin de habilidades para ejecutivos, directores y profesionales
tcnicos es lo ms comn, mientras que quienes se encuentran cerca del
inicio de la escalera jerrquica suelen recibir menos atencin por parte del
departamento de formacin. Esto no significa que no se forma a los
empleados de produccin, sino que se les forma de maneras que estn fuera
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del presupuesto de formacin formal de la organizacin. Las habilidades que
pertenecan a los directores o profesionales tcnicos pueden convertirse en
fundamentales para un trabajo de produccin efectivo. En este sentido,
Rincones (2010), plantea como reas comunes en la formacin del talentohumano docente, los siguientes aspectos: Orientacin y desarrollo de la
direccin (p. 34). Las mismas se especifican a continuacin:
OrientacinA menudo la primera experiencia de formacin de los nuevos docentes es
su orientacin hacia su nuevo proceso laboral. Podra preguntarse por qu se
analiza este punto. La orientacin empieza antes de que la persona ingrese a
la organizacin educativa, ya que las actividades como el reclutamiento, las
entrevistas previas de trabajo, las entrevistas de seleccin y otras actividades
de reclutamiento y seleccin envanseales a los docentes. Sin embargo, la
razn por la que se analiza esto aqu es que la orientacin incluye el
aprendizaje, as como abandonar ciertos valores, actitudes y
comportamientos conforma el reclutado aprende las metas de la
organizacin, los medios para lograrlas, las responsabilidades bsicas del
puesto de trabajo, los comportamientos de trabajo efectivos y las reglaslaborales.
Desarrollo de la Direccin
Las habilidades para los directores se ensean ms comnmente por
medio de programas de formacin formales, aun cuando muchas de estas
habilidades se aprenden tambin mediante las experiencias en el puesto de
trabajo. A menudo estas habilidades son menos observables, y el director
que se est formando asume una gran responsabilidad para desarrollarlas.
Formacin y capacitacin del talento humano: Docente
Se viene hablando con frecuencia de la necesidad de "aprender a
aprender", incluso en el segmento de la formacin continua en la institucin
http://www.monografias.com/trabajos13/clapre/clapre.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/reclutamiento/reclutamiento.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos36/signos-simbolos/signos-simbolos.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos36/signos-simbolos/signos-simbolos.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos36/signos-simbolos/signos-simbolos.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos36/signos-simbolos/signos-simbolos.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/reclutamiento/reclutamiento.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/reclutamiento/reclutamiento.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/clapre/clapre.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/clapre/clapre.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/clapre/clapre.shtml -
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educativa. Puede probablemente decirse, en general, que la habilidad y
actitud para el aprendizaje y desarrollo continuo no estn siempre a la altura
que los tiempos demandan. Tanto los directivos, como el resto del personal
docente, se han de mejorar los conocimientos y habilidades mediante nuevosmtodos, ms acordes con los nuevos tiempos y las nuevas posibilidades.
Por un lado, puede que falte autocrtica, o que no reciban suficiente feedback
sobre las carencias competenciales; pero por otro, es muy importante que
sepan cmo alcanzar la deseada madurez personal y profesional que
conduce al alto rendimiento. Hoy son muy diversos los medios que se
postulan: e-learning, blended learning, coaching, outdoor learning Y son
tambin muchos los rasgos competenciales a que se ha de atender:conocimientos, habilidades tcnicas y personales, actitudes, creencias,
conductas.
Aprendizaje, Cambio y CulturaLa naturaleza humana se resiste ante el cambio, lo que, en principio, es
bueno para no acometer el cambio por el cambio. Sin embargo, cuando el
cambio es una exigencia de la supervivencia, hay que superar la resistencia
y la nica forma para hacerlo se hace con dificultad.
Capacitacin y DesarrolloDa a da con mayor conviccin las instituciones educativas verifican que
los recursos humanos son el activo ms importante y la base cierta de la
ventaja competitiva en un plan de desarrollo estratgico. Esto significa que
da a da habr mayor inversin en la capacitacin, retencin y sustitucin del
personal que conforma una organizacin. Los cambios se producen cada vez
en menor espacio de tiempo. La adaptacin de las escuelas a los mismos
exige un compromiso especial de su recurso humano. La identificacin del
ser humano con la organizacin es la nica base que har posible el cambio
permanente para evitar el avance de la competencia.
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger/apcacu.htmhttp://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger/apcacu.htmhttp://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger/apcacu.htmhttp://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger/apcacu.htmhttp://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger/apcacu.htm -
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La Formacin y la Gestin del Talento Humano Docente
Hoy en da, y sobre todo en profesionales cualificados, las claves para la
atraccin y retencin del talento no slo se centran en el aspecto econmico.
Cada vez se emplean ms elementos para conseguir atraer y retener talento.Incluso despus de un programa de orientacin, en pocas ocasiones los
docentes estn en condiciones de desempearse satisfactoriamente, es
preciso entrenarlos en las labores para las que fueron contratados. La
orientacin y la capacitacin pueden aumentar la aptitud de los docentes
hacia la institucin educativa.
La Capacitacin Interna y su Impacto en la Productividad de lasescuelas
Los procesos de capacitacin en las organizaciones educativas se han
enfocado en los ltimos aos al desarrollo de instructores internos con un
doble propsito, por un lado, disminuir los costos asociados a la formacin y
entrenamiento del personal a travs de organizaciones externas y por el otro,
valorar y aprovechar el conocimiento interno de sus profesionales,
especialmente de aquellos que por su experiencia y formacin conocen a
fondo cada uno de los procesos de la organizacin. Sin embargo, una de las
dificultades ms frecuentemente manifiestas por los aprendices tiene que ver
con las habilidades de comunicacin y las destrezas pedaggicas de los
instructores internos.
Una de las grandes preocupaciones de los Gerentes de Capacitacin y
especialmente de los responsables de Gestin Humana en las
organizaciones es precisamente el poder ofrecer programas de capacitacin
que garanticen el mejoramiento del desempeo y la productividad en la
organizacin. Estas intenciones suelen verse frustradas en muchas
ocasiones cuando al terminar los procesos de formacin y entrenamiento del
personal los resultados no son los esperados en trminos de mejoramiento
http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/40/forygestiontal.htmhttp://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/40/forygestiontal.htmhttp://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/40/forygestiontal.htmhttp://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/40/forygestiontal.htmhttp://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/40/forygestiontal.htm -
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personal y desarrollo de las competencias identificadas como claves para el
xito personal y laboral. De acuerdo con Guevara (2010);
Uno de los interrogantes que inquieta a los gerentes que envan asus funcionarios a eventos y actividades de capacitacin esprecisamente si se compadece la cantidad de dinero invertida enestos procesos de formacin con el incremento esperado deldesempeo en el puesto de trabajo?, y la pregunta se torna anms crtica cuando se trata de entrenamientos dirigidos aldesarrollo de competencias gerenciales por cuanto la evidenciadel mejoramiento es menos tangible que cuando se trata decapacitaciones de tipo prctico. (p. 153)
De acuerdo con este autor, la gerencia de gestin humana asumenuevamente el reto de disear, ejecutar y evaluar un programa tanto de
formacin como entrenamiento que contribuya efectivamente al cumplimiento
de las metas corporativas, apoyando as la productividad propuesta por la
direccin de la institucin.
Capacitacin, la Verdadera Herramienta que Transforma
Nada resulta ms difcil en la vida, si se es responsable, que tener que
ejecutar una tarea o accin sin conocimiento, en diversas ocasiones se
encuentran personas que no han logrado identificar el papel importante que
juega la capacitacin permanente en la vida de cada uno, muchos la ven
como un compromiso, como una carga, y no logran reconocer sus valores.
No han pensado en ella como la oportunidad de mejorar su desarrollo
personal, el entorno en que viven, sus negocios, su relacin personal y
social, el crecimiento profesional, ms todos y cada uno de los beneficios que
trae la capacitacin.
Competencias en la formacin y en la gestin de talento humano
Un recorrido por los debates y anlisis que ha suscitado este concepto;
el cual trata de describir un conjunto de conocimientos, habilidades,
http://www.gestiopolis.com/canales7/rrhh/capacitacion-como-herramienta-de-los-recursos-humanos.htmhttp://www.gestiopolis.com/canales7/rrhh/capacitacion-como-herramienta-de-los-recursos-humanos.htmhttp://www.gestiopolis.com/canales7/rrhh/capacitacion-como-herramienta-de-los-recursos-humanos.htm -
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destrezas y comprensin que la gente pone en juego en un contexto laboral.
Desde una simple conceptualizacin que la describe como la capacidad para
desempear una serie de tareas en un empleo definido, hasta aquellas ms
completas que la ubican como la movilizacin de diferentes tipos de saberesy actitudes, la competencia laboral ha sido quizs uno de los conceptos que
mayores debates y anlisis suscit. Su aplicacin en la gestin del talento
humano, en aspectos como la formacin y el desarrollo, en la formacin y
capacitacin laboral pone el trmino al frente de variadas actividades. Se
tiene as la formacin por competencias, la seleccin por competencias, la
evaluacin de competencias, la compensacin por competencias.
Por otra parte, en Venezuela se ha desarrollado ampliamente lacapacidad institucional en la oferta de formacin y capacitacin para el
trabajo. Prcticamente, en todos los estados del pas se tienen instituciones
para la formacin y desarrollo de los recursos humanos. Adems, la
estructura educativa ha permitido que se desarrollen instituciones privadas
que tambin ofrecen capacitacin. En este escenario es en el que se acogi
en los ltimos cinco aos el conjunto de promesas renovadoras implcitas en
el concepto de trabajo competente, el cual adems, tuvo una influencia
decisiva en la modernizacin y en el ajuste de los, muchas veces, atrasados
programas de formacin. El enfoque de competencia lleg desde la vertiente
de la educacin a jugar un papel fundamental en la modernizacin y
actualizacin de la oferta de formacin y capacitacin para el trabajo.
Conceptualizacin sobre competencias
El concepto de competencia proviene originalmente de la Lingstica, apartir de los planteamientos de Chomsky (1983), quien, al tratar de explicar la
adquisicin de la lengua materna por parte del nio, defini como
competencia lingstica la capacidad inherente del individuo y la especie de
aprender el lenguaje. Desde su perspectiva, la competencia tiene dos
elementos: el conocimiento y la accin:
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La competencia es el conocimiento terico de la lengua; la actuacin es
el uso real de la lengua en la cotidianidad. Las oraciones poseen una
estructura profunda y una superficial; la estructura superficial se relaciona
con la actuacin y la estructura profunda con la competencia. De acuerdocon Maldonado, (2012) Esto implica que la competencia (al menos la
competencia lingstica) est relacionada con la capacidad individual de
aprender y tambin con la experiencia social pues, es imposible la existencia
de un hablante sin un dominio social funcional de su lengua (p. 16).
En el campo educativo, el concepto de competencias se ha desarrollado
con base en la concepcin chomskiana, enriquecida por la psicologa
cognitiva y cultural. En este mbito de ideas, investigadores, como losindicados anteriormente, han adelantado un proyecto de evaluacin de
competencias bsicas y ha definido la competencia como una actuacin
idnea que emerge en una tarea concreta, en un contexto con sentido, es
decir, incluye el conocimiento puesto en escena, con un grado de
complejidad relativamente elevado, pues la persona competente debe
integrar el saber en un campo determinado, la accin, las relaciones y el
contexto, con un nivel de oportunidad apropiado, de tal manera que los
objetos convenidos para el otro sean concluidos en forma satisfactoria.
A continuacin se citan varios conceptos sobre competencia laboral
recientemente divulgados para concluir en la extraccin de las caractersticas
del concepto, tiles para el desarrollo subsiguiente de este trabajo. Segn
Perrenaud, (2010) se trata de una capacidad de movilizar diversos recursos
cognitivos para enfrentar un tipo de situaciones (p. 91). En correspondencia
con este autor, una competencia es una capacidad, susceptible de ser
medida, necesaria para realizar un trabajo eficazmente, es decir, paraproducir los resultados deseados por la organizacin. El anlisis de
competencias tiene como objeto identificar los conocimientos (knowledge),
las destrezas (skills), las habilidades (abilities) y los comportamientos
estimulantes (enabling behaviors) que los empleados deben demostrar para
que la organizacin alcance sus metas y objetivos. Para tener una
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competencia puede ser necesario, tal vez, solo un tipo de conocimientos, o
una destreza, habilidad o comportamiento determinados, o bien puede
requerir una combinacin de todos. Spencer y Spencer (2013) consideran
que es: Una caracterstica subyacente de un individuo, que estcausalmente relacionada con un rendimiento efectivo o superior en una
situacin o trabajo, definido en trminos de un criterio (p. 13). Interpretando
a este autor, las competencias son el conjunto de conocimientos,
habilidades, disposiciones y conductas que posee una persona, que le
permiten la realizacin exitosa de una actividad.
Por su parte,Ansorena (2012) plantea: Una habilidad o atributo personal
de la conducta de un sujeto, que puede definirse como caracterstica de sucomportamiento, y, bajo la cual, el comportamiento orientado a la tarea
puede clasificarse de forma lgica y fiable (p. 312). De acuerdo con este
autor, las competencias no son ellas mismas recursos en la forma de saber
actuar, saber hacer o actitudes, ms bien movilizan, integran y orquestan
tales recursos. Esa movilizacin solo es pertinente en una situacin, y cada
situacin es singular.
El ejercicio de la competencia pasa por situaciones mentales complejas,
esquemas de pensamiento que permiten determinar (ms o menos
consciente y rpidamente) y realizar (de modo ms o menos eficaz) una
accin relativamente adaptada a una situacin. Las competencias
profesionales se construyen, en formacin, ms tambin al sabor de la
navegacin diaria de un profesor, de una situacin de trabajo a otra.
Boyatzis (2011) define la competencia laboral como una caracterstica
subyacente de una persona, la cual puede ser un motivo, un rasgo, una
habilidad, un aspecto de su imagen personal o de su papel social o uncuerpo de conocimientos que l o ella usa (p. 27). Esta definicin muestra a
la competencia como una mezcla de varias cosas (motivacin, rasgos
personales, habilidades, conocimientos) pero solamente se ve la evidencia
de esas cosas en la forma en que la persona se comporta. Dicho de otro
modo, se tiene que ver la persona actuando, desempendose, haciendo,
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relacionndose, y as visualizar su competencia. En otro concepto, la
competencia es una construccin, es el resultado de una combinacin
pertinente de varios recursos: conocimientos, redes de informacin, redes de
relacin, saber hacer. En resumen, las competencias solo son definibles enla accin, no se pueden reducir al saber o al saber-hacer, de ah que no se
encuadren con lo adquirido solamente en la formacin. Se reconoce en esos
procesos una movilizacin desde el saber a la accin durante la cual se
agrega valor en la forma de reacciones, decisiones y conductas exhibidas
ante el desempeo. En este sentido, la sola capacidad de llevar a cabo
instrucciones no define la competencia, requiere adems la llamada
actuacin, es decir el valor aadido que el individuo competente pone enjuego y que le permite saber encadenar unas instrucciones y no solo
aplicarlas aisladamente.
En una concepcin dinmica, las competencias se adquieren (educacin,
experiencia, vida cotidiana), se movilizan, y se desarrollan continuamente y
no pueden explicarse y demostrarse independientemente de un contexto. En
esta concepcin, la competencia est en la cabeza del individuo, es parte de
su acervo y su capital intelectual y humano.
La gestin de talento humano por competencias
Aplicar las competencias en la gestin de talento humano (GTH) se ha
convertido en una buena frmula para alcanzar un mejor aprovechamiento de
las capacidades del docente. Incorporar las competencias implica
cuestionarse no solo por los resultados que se espera alcanzar, sino por la
forma en que las diferentes funciones de la gerencia que trabaja en la
institucin pueden coadyuvar a lograr tales resultados. Con este propsito,los modelos de competencia se han fijado no solo en las competencias ms
evidentes que residen en las habilidades y en los conocimientos, sino que
tambin han incluido la consideracin de otras ms suaves asociadas con el
comportamiento y las conductas. Desarrollar un estilo de GTH que identifique
las competencias necesarias para el cumplimiento de los objetivos de la
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empresa y facilite el desarrollo de su gente orientado hacia esas
competencias, es aplicar una GTH por competencias.
Las experiencias exitosas de esta direccin suelen residir en la habilidad de
la organizacin para establecer un marco de competencias que refleje sufilosofa, valores y objetivos estratgicos. Este marco se convierte en el
referente para las diferentes acciones en el ciclo de trabajo de la GTH.
Teoras que Fundamentan la Investigacin
El enfoque constructivista
El Constructivismo se concibe como un cuerpo terico que tiene de
fundamento epistmico un proceso de construccin y reconstruccin de la
realidad por parte del sujeto en un medio interactivo. De acuerdo con
Gutirrez (2012), el constructivismo es una alternativa epistemolgica que
se deriva de un intento de reconciliar el racionalismo con el empirismo (p.
99). En esta direccin Kant (2009), figura ms sobresaliente del
constructivismo puro, admite que existen dos fuentes del conocimiento: el
primero es de carcter innato, que le da forma a la informacin proveniente
de la experiencia y la el segundo es propio de experiencia que le da
contenido (p. 83).
Lo novedoso de la teora de Kantiana, es la importancia de la mente
humana en la construccin del mundo que lo rodea donde las experiencia
previas (esquemas disponibles) cumplen un papel fundamental. Kant
introduce en la discusin cientfica la nocin de esquema como construccin
experiencial previa, reflejando el mundo real de los objetos y las categoraslgicas subyacentes, para Briceo (2013), el enfoque constructivista parte
de la premisa de que la realidad es epistmica que obedece a un proceso
interactivo entre el sujeto y el objeto de estudio, donde se pone en evidencia
conceptos y experiencias del investigador que definen el qu y cmo estudiar
la naturaleza (p. 57). En esta interaccin el sujeto percibe una situacin
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problemtica con la ayuda de sus sentidos, con el propsito de reconstruir,
elaborar o acomodar el conocimiento sobre la base de una preconcepcin
terica. En este sentido, las leyes, teoras, hiptesis e incluso los problemas
son elaboraciones, invenciones o construcciones del sujeto investigador,resultado de un proceso de interaccin con la realidad, Daz (2011) considera
que el constructivismo es un enfoque epistmico que reconoce la influencia
de la experiencia previa en lo forma como se origina y se modifica el
conocimiento (p. 11), en correspondencia con este autor, debe evaluarse en
el marco de un proceso de interaccin entre las disposiciones internas del
individuo y el contexto, en este sentido, la construccin constructivista del
aprendizaje es producto del concurso de diversas teoras vinculadas:De acuerdo con Carretero (2010) en el constructivismo, el individuo, en
sus aspectos cognitivos, sociales y afectivos, no es un mero producto del
ambiente ni un simple resultado de sus disposiciones internas, sino una
construccin propia producto de su interaccin con el objeto. Por
consiguiente, los principios del aprendizaje constructivista se pueden resumir
en los siguientes:
El aprendizaje es una construccin interna y sistemtica del individuo.
El grado de aprendizaje est condicionado por el nivel de desarrollo
cognitivo.
La concepcin terica en este enfoque es determinante en el aprendizaje.
El aprendizaje es un proceso de reconstruccin de saberes culturales.
El aprendizaje se facilita por la interaccin social.
En correspondencia con lo anterior, el autor del presente estudio, considera
que el estudio del desarrollo de competencias gerenciales va de la mano con
los planteamientos de Lev Vigotsky en lo referente a la psicologa histrico-cultural, que plantea el desarrollo cognitivo a partir del contacto con el mundo
social. El constructivismo social inspirado por Vigotsky, considera que el
sujeto aprende de los dems a travs de la interaccin social, porque es un
ser activo que sustentado en una preconcepcin terica de la realidad, tiene
la capacidad de ordenar, desordenar y organizar el conocimiento en su
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interior para luego exteriorizarlo a travs de comportamientos. Este proceso
recurrente de sucesivas experiencias y comportamientos explican la
naturaleza del conocimiento. En este sentido y haciendo alusin al
pensamiento complejo inspirado por Morin (1981), un gerente en la medidaen que posea ms experiencia, ir utilizando herramientas cada vez ms
complejas y especializadas, que podran incluir nociones experimentales,
cientficas, o ambas, donde entender el fenmeno social implicara la
comprensin de significados, hbitos y prcticas del ser humano, es decir,
sus competencias.
Enfoque Fenomenolgico Heidegger (1927)Una metodologa filosfica que busca descubrir el significado de la
existencia de los seres humanos, es la fenomenologa interpretativa o
hermenutica propuesta por Martn Heidegger en 1927 (citado por Castillo,
2011), quien reconoce la posibilidad de que un fenmeno social puede
mostrarse como algo distinto a lo que es. Esta metodologa sostiene, entre
sus supuestos filosficos, que los seres humanos existen en un mundo
diferenciado por los significados culturales articulados por el lenguaje.
Para Heidegger existen dos modos en los cuales los seres humanos estn
involucrados en el mundo: El primero es aquel en el cual las personas estn
completamente involucradas con los significados culturales o sumergidos en
actividades diarias sin notar su existencia. El segundo modo es aquel donde
las personas son conscientes de su existencia.
En la fenomenologa de Heidegger no es posible tener un conocimiento
objetivo sobre el ser humano, porque todo el conocimiento es producto de la
interaccin social y se comprende mediante la comparacin de lo que senecesita entender con algo que ya se conoce. En este sentido, el objetivo de
fenomenologa interpretativa es comprender las habilidades, prcticas y
experiencias cotidianas y articular las similitudes y las diferencias en un
marco de referencias culturales del ser humano como seres histricos y
multifacticos en cuanto a sus experiencias.
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La teora de las inteligencias mltiples de Howard Gardner (citado por
Pinilla, 2010) pluraliza el concepto tradicional de inteligencia y argumenta las
diferentes manifestaciones de la inteligencia que estn vinculadas con
habilidades, tareas y valores, en este sentido, las competencias sonmanifestaciones de la inteligencia y dependen de las personas desarrollarlas
en funcin de la multiplicidad de estmulos presentes en el entorno. Es
propsito de este estudio es proponer lineamientos generales de formacin
gerencial en base a las competencias que desarrollan los docentes de las
distintas escuelas primarias bolivarianas del pas en el marco de sus
experiencias de gestin.
En este sentido, se presupone que las competencias gerencialesdesarrolladas a travs de la experiencia de los actores son producto de un
proceso de construccin y reconstruccin del conocimiento vinculados con la
gestin administrativa que subyacen entre la interaccin social y en las
disposiciones internas del profesor. De acuerdo con Daz (2012), el que
sabe un saber lo ha construido y se halla intelectualmente en un nivel de
comprensin y explicacin superior a aquel que ha memorizado las etapas
de un proceso y afirma que sabe (p.42).
Teora de la inteligencia emocional Gagn (1985)
Para afrontar los nuevos desafos culturales, sociales y polticos en las
organizaciones hoy da, se requiere el desarrollo de nuevos talentos del ser
humano. La inteligencia emocional se presenta como uno de los enfoques
paradigmticos que a juicios del autor resurge, despus de tanto tiempo, a
finales del siglo XX y que ha tenido mayor argot reflexivo en el siglo XXI en el
mbito del estudio del comportamiento organizacional, donde las personas
exitosas demuestran tener ms empata y mejor relaciones interpersonales
que el resto.
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Asegura Goleman (2000), impulsor de este enfoque, que en los aos 70
del siglo pasado, las habilidades para la formacin de equipos y la
adaptacin al cambio, no eran tan relevante como lo fueron para los aos 90.
En el siglo XXI, se evidencia una generacin de personas que expresancaractersticas de personalidad depresivas, rebeldes, nerviosas, impulsivas,
agresivas e incluso solitarias y que reaccionan negativamente al feed back
porque se sienten amenazadas y reaccionan en consecuencia.
Existe un cmulo de investigaciones que dan fe de la incidencia de las
aptitudes humanas en la excelencia laboral ya que todo depende de cmo se
maneje personalmente, en su relacin con los dems y del trabajo en equipo.
En este sentido, interpretando a Goleman, no es suficiente la pericia tcnica,los estudios acadmicos para materializar el xito, se requiere de una
elevada formacin emocional, que generalmente no se imparte en la escuela.
Los resultados obtenidos de 500 corporaciones en los estados Unidos, en
cuanto a la evaluacin del xito de las personas demuestran que el
coeficiente emocional se impone sobre el coeficiente intelectual y esta
situacin hace que el modo y contenido de los programas de formacin se
elabore con fuertes debilidades, donde, por ejemplo no se capacita a la gente
para que aprenda a escuchar.
Para Goleman (2000) existen cinco dimensiones de la inteligencia
emocional; en el marco de la aptitud personal se tiene el autoconocimiento, la
autorregulacin, la motivacin y en el manejo de las relaciones interpersonal
se citan la empata y las habilidades sociales (p. 35). La dimensin del
autoconocimiento refiere a la conciencia emocional, la autoevaluacin y la
confianza de s mismo. La dimensin empata describe la aptitud para
comprender y ayudar a los dems, orientacin hacia el servicio, la dimensinhabilidades sociales, entendida como habilidades para inducir en los otros las
respuestas deseables, segn Goleman (ob.cit) rene a la influencia, la
comunicacin, el manejo de conflictos, el liderazgo, el ser catalizador del
cambio, la habilidad para establecer vnculos, la colaboracin y cooperacin
y la habilidad de trabajo en equipo.
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Bases legales
Constitucin de la Repblica Bolivariana
Artculo 102.- La educacin es un derecho humano y un deber social
fundamental, es democrtica, gratuita y obligatoria. El Estado la asumir
como funcin indeclinable y de mximo inters en todos sus niveles y
modalidades, y como instrumento del conocimiento cientfico, humanstico y
tecnolgico al servicio de la sociedad.
Artculo 103.- Toda persona tiene derecho a una educacin integral decalidad, permanente, en igualdad de condiciones y oportunidades, sin ms
limitaciones que las derivadas de sus aptitudes, vocacin y aspiraciones. La
educacin es obligatoria en todos sus niveles, desde el maternal hasta el
nivel medio diversificado. La impartida en las instituciones del Estado es
gratuita hasta el pregrado universitario.
Artculo 104.- La educacin estar a cargo de personas de reconocida
moralidad y de comprobada idoneidad acadmica. El Estado estimular su
actualizacin permanente y les garantizar la estabilidad en el ejercicio de la
carrera docente, bien sea pblica o privada, atendiendo a esta Constitucin y
a la ley, en un rgimen de trabajo y nivel de vida acorde con su elevada
misin
La normativa constitucional construye as tres principios sobre los cuales
se estructura el sistema educativo venezolano:
1. Todos tienen derecho a acceder a la educacin y a la cultura.2. Todos tienen derecho a impartir educacin, previa demostracin de su
capacidad y bajo la estricta inspeccin y vigilancia del Estado (art. 106).
3. El Estado establecer un sistema educativo pblico que asegure a todos el
acceso a la educacin (art. 103) y orientar y organizar el sistema educativo
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global para lograr el cumplimiento de los fines le asigne la Constitucin (art.
102).
La disciplina educativa constitucional se articula entonces sobre el