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• Ante lA sobreofertA lAborAl, sorteAr con éxito lA urgenciA y lA improvisAción.• seguimiento de egresAdos: mejorA de competenciAs Antes y después del mercAdo lAborAl.

• HAblemos de tAlento verdAdero —si lA trAnsformAción comienzA en uno.Análisis de lA ActividAd inventivA en lA industriA Automotriz.

lA importAnciA de lA gestión de procesos pArA lAs orgAnizAciones tecnológicAs.eArtHgonomíA: concepto vitAl pArA lA AdAptAción empresAriAl por el desArrollo sustentAble.

Calidad, sustentabilidad e innovación organizacional

CONTACTO DE UNIÓN EMPRESARIAL 261 | MAY • JUN 2015CONTACTO DE UNIÓN EMPRESARIAL 262 | JUL • AGO 2015

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www.revistacontacto.com.mxDIRECTORIO

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Alberto García-Jurado Zárate, David Mondragón Tapia, Luis Fernando González, Luis José Amendola. Isabel López Escobedo, César Amador Díaz Pelayo.

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Jennifer Álvarez Sánchez(0155) 5699 6851 • [email protected]

Bufete Link International de México, SC

Alberto García–Jurado Zárate (Cultural Intelligence), Armando Espinosa Segovia (Inlac), Celia Roxana Reyes Castellanos (FIC), Consuelo Austin Toca (terapeuta), David Mondragón Tapia (consultor), Ernesto González Gálvez (Someja), Fausto Beltrán Ugarte, Gabriel Villaseñor Ruiz (consultor), Gerardo Espinosa (Inlac), Ignacio Sarmiento Vargas (consultor y Univ. Tec. de la Huasteca, Hgo.), Jaime Sáenz Figueroa (consultor), Jorge Núñez Alba (Someja), José Miguel Gutiérrez Martínez (FIC), José Salgado Defranc (economista, Ecuador), Juan M. Arriaga Albarrán (empresario automotriz), Julio César Margáin y Compeán (consultor), Luis Fernando González (Deconsulting), Luis José Amendola (Universidad Politécnica de Valencia y Asociación Española para la Calidad), Ma. Elena Robles (ASQ), Ma. Luisa Lepine (LASA), Maribel López (ema), Mario de Agüero Aguirre (UIA), Mauricio Cárdenas (ACCM), Mercedes Irueste Alejandre (IMNC), Odette Lobato Calleros (UIA), Pedro Grasa Soler (ITESM), Rafael Jiménez Salazar (consultor), Raúl Pérez Ríos Aguilar (Price Waterhouse), Ricardo Hirata Okamoto (Keisen Consultores), Sergio Garcilazo (Concurso Nacional de Círculos de Calidad), Víctor Noguez Cisneros (QB Consulting).

Editada por

Editorial Mantenente

Mexicana, SA de CV.

Nicolás San Juan 807

desp. 101, Col. del Valle,

Deleg. Benito Juárez,

CP 03100, México, DF.

Tels.: (0155) 5536 4024,

5536 4032 y 5536 4096

ContaCto de unión empresarial. Julio / agosto 2015, año XXIV, núm. 262. Revista bimestral con distribución nacional. Tiraje: 18,000 ejemplares. Registro ante la Cámara Nacional de la Industria Editorial: 2924; certificado de licitud de título: 11283; certificado de licitud de contenido: 7895; reserva del uso exclusivo del título: 04-2000-0616111600-102; certificado ante la dirección general de correos: PP09-1512; características: 228252535 (Contacto). Registro ante Impi núm. marca 654942.

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PASOS PARA IMPLEMENTAR Y CERTIFICAR ORGANIZACIONES EN ASSET MANAGEMENT: ISO 55001 LUIS AMENDOLA - ESPAÑA

INTEGRACIÓN DE RCM2™ COMO ESTRATEGIA DE MANTENIMIENTO EN LA INDUSTRIA AUTOMOTRIZ

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ÍNDICE www.revistacontacto.com.mx

Especial de gestión del talento

Dada la multiplicidad de necesidades del mercado laboral, debemos de partir de la certeza de que no hay ruta única para dotar de talento los distintos puestos de las organizaciones, tomando en cuenta además que hay un incremento de profesionales en busca de una oportunidad tocando a la puerta de cada empresa, algunos de ellos francamente des-esperados y dispuestos a aceptar cualquier condi-ción. En la sección 360º, resalta una afirmación que resume la complejidad de la cuestión: “En este mo-mento las empresas no pueden quedarse con una opción, es necesario recurrir a los expertos tanto como confiar en las recomendaciones [y] empezar a capacitar a su personal”.

22 Gestión del talento frente a la sobreoferta laboral.

46 El talento verdadero: la transformación comienza en uno.

60 Seguimiento sistemático de egresados: mejorar las competencias profesionales, antes y después del mercado laboral.

360º

MIS

CELÁ

NEA

34Innovación patente. Actividad

inventiva en la industria automotriz. Un contexto de

innovación, capital humano especializado, generación de conocimientos y estrategias

comerciales.

48Sirvo, luego existo.

Gestión de procesos, su importancia para

las organizaciones tecnológicas.

6Notas de contacto. Las piezas para armar un rompecabezas del devenir organizacional en

México.

42Crónica. SIGE: compromiso

con la excelencia. Acto de reconocimiento

a organizaciones certificadas y aniversario de un trayectoria llena de

satisfacciones.

52Vía sustentable.

Earthgonomía, adaptación empresarial por el

desarrollo sustentable. Una noción se esparce como la preocupación por una economía responsable.

56Especialista. Fuente para

la decisión estratégica. Monitoreo inalámbrico para

tanques de petróleo con WSN.

18Soluciones. El color de

la calidad. Cómo Crayola se basa en los datos

para elaborar el crayón perfecto.

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Foto de portada: Carlos Porraz Sánchez.

Carl

os P

orr

az

Mantenimiento y confiabilidad de activos e instalaciones industriales.

Con mantenimiento produCtivo nació para ser la mejor revista de información industrial especializada.

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6NOTICIAS DE CONTACTO www.revistacontacto.com.mx

RESPONSABLE DE SECCIÓN: MIGUEL CáMARA [email protected] • 5536 4024, 32 y 96

NOTICIAS DE CONTACTO

BSI Group México ha dado a conocer los cambios de-rivados de la actualización de ISO 14001:2015, entre

los que destaca que la responsabilidad corporativa y el respeto al medio ambiente incrementan las oportunida-des de negocios y la confianza de los clientes. La nueva versión comenzará a circular en septiembre de este año.

“En el mundo actual las organizaciones tienen la res-ponsabilidad de ser parte de una política de sustentabilidad y responsabilidad social; ninguna organización hoy en día puede darse el lujo de arriesgar su reputación e imagen cor-porativa, evadiendo su compromiso o ignorando su compro-miso con el medio ambiente”, señaló Carlos Pérez Castillo, instructor de BSI, en una reunión el 4 de julio con medios de comunicación.

El nuevo estándar —explicó el especialista— contiene un modelo mejor estructurado, más claro, eficaz e inte-gral. Todas las organizaciones, sea cual sea su giro, su tamaño, su antigüedad o tipo, sean públicas o privadas, tendrán más oportunidades para desarrollar su sistema de gestión ambiental, vinculándolo mejor a las estrategias de negocio. ISO 14001:2015 tiene como objetivo princi-pal ayudar a las organizaciones a poner en su lugar una política que promueva la protección del ambiente en el contexto de su organización.

La norma sigue la estructura del anexo SL, diseñado para que todas las normas ISO de sistemas de gestión tengan una misma estructura —es decir, diez cláusu-las, terminología y definiciones comunes—. “Este cam-bio permite la integración de las normas de sistemas de

gestión, tanto en la forma como en el concepto”, afrimó Pérez. Tendrá —agregó— como característica la clari-dad para evitar ‘mala interpretación’ y deficiente imple-mentación. La norma revisada tendrá una validez de 10 a 15 años.

La revisión de la norma examinará la identificación de aspectos medioambientales y el proceso de evaluación desde una perspectiva de ciclo de vida, lo que signifi-ca que las organizaciones tienen que pensar más allá de las áreas en las que tienen control directo. La nueva ISO 14001:2015 introducirá un nuevo conjunto de requisitos para gestionar o influir en los procesos ascendentes o descendentes (actividades subcontratadas como el trans-porte, el embalaje y la eliminación, así como la adquisi-ción de bienes y servicios).

En suma, será una tecnología mundial para asegurar e incrementar la eficacia en el desempeño del sistema, la prevención de la contaminación dentro de los límites permitidos y, por supuesto, el cuidado responsable del medio ambiente. “Esta nueva estructura de alto nivel con-solida lo mejor de los diferentes modelos estratégicos de las normas de calidad y medio ambiente anteriores”, aña-dió el experto de BSI.

Por su parte, Judith Osnaya, marketing manager de la empresa certificadora, enfatizó que la fortaleza de BSI está en el conocimiento de los estándares, en su acción para darles forma, en la búsqueda de consensos sobre las nece-sidades de las empresas, y todo ese conocimiento lo com-parten e integran mediante las mejores prácticas.

Versión 2015 y transición: modificaciones a la norma iso 14001

Carl

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contacto DE UNIÓN EMPRESARIAL 262 jul&ago 2015

la desigualdad extrema condiciona el futuro de méxico: oxfam méxico

El claro vínculo que prevalece en Mé-xico entre la desigualdad y la pobre-

za condiciona el futuro de los mexica-nos. Ésta es una de las conclusiones del estudio Desigualdad extrema en México. Concentración del poder eco-nómico y político, que presentó recien-temente Oxfam México.

“Hay un consenso creciente y gene-ralizado, entre tomadores de decisión, lí-deres de opinión y la ciudadanía, de que la brecha entre las élites ricas y el resto de la sociedad es resultado de decisio-nes y prácticas políticas que dañan las oportunidades de participación política equitativa”, expuso Consuelo López–Zu-riaga, directora de Oxfam México, y en-fatizó que “el aumento de la desigualdad está íntimamente ligado con la dificultad de acabar con la pobreza”.

Gerardo Esquivel Hernández, autor de la investigación e investigador de El Colegio de México y de la UNAM, re-vela al país como una de las naciones que vive un proceso de desigualdad extrema. “El crecimiento económico es magro, los salarios promedio no crecen y la pobreza persiste, pero la fortuna de unos cuantos sigue expandiéndo-se.” Asimismo, Esquivel apuntó: “Mé-xico está dentro del 25% de los países

con mayores niveles de desigualdad en el mundo y es uno de los dos países más desiguales de la OCDE. Por tanto, el tema de la desigualdad extrema se debe poner en la agenda del debate nacional por razones éticas, políticas y económicas. Las condiciones de des-igualdad en el país son tales que el 1% de la población posee el 43% de toda la riqueza en México.”

El informe señala que la desigual-dad ha frenado el potencial del capital físico, social y humano de la nación, lo que ocasiona que, en un país rico, sigan existiendo millones de pobres. Consuelo López añade: “En este país, mientras la riqueza de los cuatro multi-millonarios más ricos se multiplica por cinco y representa ya el 9% del PIB mexicano, el 45.5% de la población permanece en pobreza, el 48% de las escuelas públicas carecen de acceso a drenaje; el 31% carecen de acceso a agua potable; el 12.8 no cuenta con baños o sanitarios; el 11.2% carecen de acceso a agua potable.”

Oxfam México, a través de la cam-paña ‘Iguales’, busca contribuir a que los gobiernos limiten el poder de las éli-tes y la influencia que ejercen en ellos para revertir la desigualdad económica,

social y de género, de forma que para 2019, el gobierno mexicano haya con-seguido cambios reales en prácticas y políticas sobre desigualdad. Mediante esta campaña, Oxfam México propone cinco puntos centrales para trabajar en contra de la desigualdad en el país:Primero: la creación de un auténtico Estado social basado en los derechos a la alimentación, la salud y la educa-ción, entre otros;Segundo: una política fiscal progresiva, ya que actualmente la estructura impo-sitiva tiende a favorecer a las personas que más perciben y cuyas fuentes de ingreso son gravadas a tasas inferiores a las de las personas de ingresos ba-jos o medios, quienes derivan la mayor parte de sus ingresos de fuentes labo-rales;Tercero: gasto público mejor focaliza-do tanto en términos sectoriales como regionales;Cuarto: una política salarial y laboral que contemple desde cambiar la fija-ción de un salario mínimo justo, hasta el cambio en la política laboral en la relación patrón–trabajador;Quinto: mecanismos eficientes de transparencia y rendición de cuentas de los tres niveles de gobierno.

En un esfuerzo por impulsar la acre-ditación y el cumplimiento con las

normas nacionales e internacionales, la entidad mexicana de acreditación (ema), realizará en la Ciudad de Mé-xico el 1er Congreso Interamericano para la Acreditación de Laboratorios Clínicos, Bancos de Sangre y Células Progenitoras Hematopoyéticas.

México ocupa el segundo lugar en acreditaciones en laboratorios clínicos y bancos de sangre en América y es punto de referencia para América La-tina. Para difundir los beneficios y la

importancia de la acreditación tanto a la sociedad como a los laboratorios clínicos y bancos de sangre, la ema lanza el 1er Congreso Interamericano para la Acreditación de Laboratorios Clínicos, Bancos de Sangre y Células Progenitoras Hematopoyéticas.

Es el primer evento de esta mag-nitud que se realizará en América y estará desarrollado con el apoyo de la comunidad acreditada en el sector. Un foro dedicado a ampliar los cono-cimientos en la norma ISO 15189 y su equivalente en la norma mexicana

(NMX). Se darán pláticas de autorida-des y empresarios, quienes compar-tirán experiencias sobre el impacto positivo, así como la oportunidad de contar con ponentes expertos en el área provenientes de España, Canadá, Argentina y Australia.

Todo esto se llevará a cabo el 13 y 14 de agosto de 2015 en Expo Reforma, ubicado en la Calle Morelos 67, colonia Juárez, delegación Cuauhtémoc, Distrito Federal. (Mayores informes con Tabata Cedillo al (55) 5047 4909 y escribiendo a [email protected].)

En agosto, 1er Congreso Interamericano para la Acreditación de Laboratorios Clínicos, Bancos de Sangre y Células Progenitoras Hematopoyéticas

8NOTICIAS DE CONTACTO www.revistacontacto.com.mx

Mariel Hawley y Nora Toledano son dos nadadoras de aguas abiertas que por primera vez realizaron un cruce en conjunto del Estrecho de Gibraltar.

A ellas se unió Eduardo Rodríguez Hawley. Grupo Martí, a través de Sport City, presentó este proyecto como ‘De Europa a África… ¡Nos fortalecemos nadando!’, que representará un gran beneficio para muchas familias mexicanas de escasos recursos que enfrentan un diagnóstico de cáncer infantil.

Gracias a la generosidad de Fundación Roshfrans, Casa de la Amistad para Niños con Cáncer, IAP recibirá un donativo que será destinado al tratamiento on-cológico de 50 niños diagnosticados con cáncer. ‘¡Nos fortalecemos nadando!’ no solamente será un nado para unir dos continentes, también para que Nora, Eduar-do y Mariel se unan con Fundación Roshfrans y Casa de la Amistad para Niños con Cáncer, IAP, para apoyar a familias que hoy necesitan fortaleza y apoyo.

‘De Europa a África… ¡Nos fortalecemos nadando!’ y Fundación Roshfrans, por los niños con cáncer

El nuevo nombre de Bayer MaterialScience es CovestroEl Grupo Bayer anunció que a partir del

primero de septiembre de 2015 Ba-yer MaterialScience se llamará Covestro. El objetivo es que la empresa cotice en bolsa a más tardar a mediados de 2016. El plan de que Bayer MaterialScience se separara del grupo empresarial fue anunciado en septiembre de 2014.

En palabras de Patrick Thomas, presidente del consejo de dirección de Bayer MaterialScience y futu-ro director ejecutivo de Covestro: “Covestro representa una toma de dirección nueva y atrevida, y un bri-llante futuro para una empresa de polímeros impulsada por la innova-

ción. Tenemos empleados leales y muy dedicados en los que confia-mos para construir nuestro éxito fu-turo”, añadió. El nombre es parte de la identidad corporativa de Covestro, que incluye una imagen de marca nueva y llena de color.

El capital en el siglo XXI, ‘libro de negocios del año’, llega a 100 mil vendidos

E l capital en siglo XXI de Thomas Pi-ketty fue elegido como el ‘libro de

negocios del año’ por The Financial Ti-mes en 2014. Hoy, con cien mil ejem-plares impresos y una nueva edición que contiene un índice analítico (la cual ya se encuentra en librerías), esta obra continúa dando de qué hablar en el mundo.

El Fondo de Cultura Económica prepara ya la traducción del libro con que Piketty inició el estudio histórico de la distribución de los ingresos y la riqueza con los novedosos métodos que le han dado renombre: Los altos ingresos en Francia durante el siglo XX. En El capital en el siglo XXI Pike-tty documenta la historia de la distri-bución de los ingresos y del patrimo-nio económico en más de 20 países durante más de tres siglos, y busca explicar las fuerzas económicas que agudizan la desigual distribución de la riqueza.

contacto DE UNIÓN EMPRESARIAL 262

Aumenta 50% demanda de trasplantes

En el último año, la lista de espera para trasplante de órganos de do-

nador fallecido se incrementó de 10% a 15%. Esto quiere decir que el núme-ro de pacientes que se encuentra con algún tipo de terapia sustitutiva crece a una proporción mayor que los trasplan-tes que se realizan en el país, afirmaron especialistas del Colegio de Nefrólogos de México y del Congreso Nacional de Nefrología. En México suman 11 mil 698 personas que esperan un trasplan-te de riñón, el órgano más demandado.

La infraestructura hospitalaria y los recursos humanos especializados en materia de trasplante están mal

distribuidos en el país, de modo que existen estados de la República en donde prácticamente no se realizan estos procedimientos. Magdalena Madero Rovalo, jefa del departamen-to de nefrología del Instituto Nacional de Cardiología, asegura que las polí-ticas públicas deben estar enfocadas sobre concientización del trasplan-te de órganos. Aunque —también dijo— se deben diseñar campañas para disminuir la incidencia de las enfermedades que llevan a la pérdi-da de algún órgano como el riñón o el hígado. “Estoy convencida que el aspecto preventivo es fundamental.”

Bridgestone, fabricante de neumá-ticos y otros productos diversifica-

dos, inició actividades de su campaña ‘Seguro llegas’, enfocada a brindar información y recomendaciones de seguridad vial para la prevención de accidentes entre transportistas. La primera activación se llevó a cabo en alianza con la flotilla de FEMSA Ciel Santa María, durante la semana de la salud y seguridad con la asistencia de 105 transportistas.

Los accidentes pueden prevenirse mediante tres factores controlables: que el conductor no maneje cansa-do, el mantenimiento de unidades, y la revisión de neumáticos. Con esta campaña, Bridgestone de México busca acercarse cada vez más al sector de transporte y carga en Mé-xico, con consejos prácticos que sir-van para su comodidad y seguridad al conducir, siendo la primera compañía en el sector que lanza una campaña de prevención de accidentes dirigida a transportistas. La campaña ‘Segu-ro llegas’ está avalada por el Consejo Nacional para la Prevención de Acci-dentes (Conapra).

Bridgestone con los transportistas

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NOTICIAS DE CONTACTO www.revistacontacto.com.mx

J. Walter Thompson Company y Group SJR, una unidad de Hill+Knowlton Strategies, anunciaron el lanzamiento de la

unidad de marketing de contenido Colloquial. La alianza es-tratégica une el talento creativo y rigor estratégico de J. Walter Thompson, una de las marcas de comunicación de marketing más reconocidas del mundo, con la experiencia editorial y de desarrollo de audiencia de Group SJR, el ‘Marketer global de contenido del año 2014’ del Content Marketing Institute.

Colloquial construirá entornos de publicación para las marcas, especializándose en contenido que construye leal-tad y audiencia en el tiempo. “Vemos una clara oportunidad de ayudar a las marcas a decodificar la complejidad de sus productos y servicios y volverlas cercanas al consumidor en su día a día. Colloquial es una gran herramienta para esto”, comentó María Teresa Arnal, CEO de J. Walter Thompson Company en México.

Colloquial, una unidad de marketing de contenido

Schneider Electric, especialista en manejo de la energía y au-tomatización, firmó su adhesión a la Red Pacto Mundial Mé-

xico de Naciones Unidas, e hizo un llamado a las empresas del sector para que alineen sus operaciones y estrategias en áreas como los derechos humanos y laborales, la protección ambiental y la anticorrupción, pilares en los que se fundamentan los diez principios del Pacto Mundial.

“La sostenibilidad empresarial es parte importante de un ne-gocio exitoso. Debe conjuntar interés por el bienestar de las rela-ciones de negocio con sus clientes, y de todos los grupos con los que interactúa sin que deje de ser rentable”, dijo Enrique Gon-zález Haas, presidente y director general de Schneider Electric México y Centro América.

Por su parte, Ana Güezmes, representante de ONU Mujeres México, señaló: “La igualdad de género favorece el liderazgo em-presarial y la competitividad a nivel global. Un hecho es incues-tionable: los países y las empresas que tienen mayor igualdad de género gozan de niveles más altos de crecimiento y mejor desempeño. Invertir en las mujeres y en la igualdad de oportuni-dades, y lo que es más importante: en la igualdad de resultados, es un acto de justicia pero además es un buen negocio.”

Schneider Electric México se adhiere a la Red Pacto Mundial de Naciones Unidas y el Acuerdo de Principios de Empoderamiento de la Mujer

La iniciativa PASS, introducida en septiembre de 2013, ha servido

para convertir cada pase exitoso re-caudado durante las etapas de grupo y knock out de la Liga Europea de la UEFA en financiamiento que servirá para apo-yar la educación de nivel secundaria de jóvenes en mercados clave.

Con la finalidad de apoyar la entre-ga de un millón de días de educación para fines de 2015, Western Union se comprometió a ofrecer un donativo de 1.8 millones de dólares que recopi-ló durante tres años por medio de la Fundación Western Union, con el fin de apoyar a los programas de educa-

ción secundaria para jóvenes en diez países. La iniciativa PASS apoya pro-yectos educativos, como por ejemplo capacitación de docentes y desarro-llo de planes de estudio, educación financiera, vocacional y formación en habilidades de vida para adolescentes, mejoras en escuelas y más.

PASS, de Western Union, alcanza un millón de pases por la educación

De izq. a der.: Ana Güezmes, representante de la ONU Mujeres Méxi-co; Enrique González Haas, presidente y director general de Schneider Electric México y Centroamérica; Gustavo Berlanga, director de la Red del Pacto Mundial México.

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E l Centro Culinario Ambrosía, re-conocida como una de las mejo-

res escuelas en toda Latinoamérica, y Electrolux México se convierten en socios estratégicos para continuar ge-nerando experiencias gastronómicas de alta calidad. Esta iniciativa nace de la inquietud de Electrolux de continuar innovando en el mercado y ofrecer tanto a clientes, consumidores y ami-gos, actividades gourmet en conjunto con la mejor escuela de gastronomía de nuestro país.

Las instalaciones y estructura académica de la escuela permiten

ofrecer los programas más com-pletos e innovadores, además de que todo el equipo de la escuela es Electrolux, de manera que los parti-cipantes podrán experimentar la in-novación, el estilo y diseño que ca-racteriza a los productos. La idea es que el Centro Culinario Ambrosia sea un aliado de la marca a largo plazo y en el gran espacio se puedan realizar lanzamientos de productos, degusta-ciones, cursos de cocina y catas de vino, con la participación de alum-nos, chefs y sommeliers nacionales o internacionales.

Centro Culinario Ambrosia y Electrolux México ofrecen toda una experiencia culinaria

Reinventa Incubadora de Ideas y Fondeadora formalizan proyectos emprendedoresEn México, el 90% de los emprendi-

mientos que inician una empresa ter-minan cerrando en menos de dos años de-bido a la falta de la identificación de buenos modelos de negocios y planeación estrate-gica. Reinventa Incubadora de Ideas y Fon-deadora desarrollaron una campaña bajo el título ‘Incubando mi emprendimiento 3.0’ con la que, de manera colectiva, sumarán los recursos necesarios para completar la incubación y formalización de 17 proyectos.

“Esta iniciativa es una muestra del po-tencial que tenemos los mexicanos cuando nos organizamos para lograr metas en con-junto. En Reinventa tenemos el compromiso de siempre facilitar nuevos canales para el desarrollo del ecosistema emprendedor en México”, comentó el presidente de Rein-venta Incubadora de Ideas, Carlos Acosta Avendaño. “Con objetivos claros, mucha preparación y el acompañamiento necesa-rio, seguro lograremos el cambio que nues-tro país necesita.”

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IAB México y Millward Brown, con el patrocinio de Televisa Interactive, presentan los resultados de la séptima edición

del Estudio de consumo de medios y dispositivos entre inter-nautas mexicanos, enfocados al segmento teens. Este seg-mento se compone de jóvenes internautas mexicanos de 14 a 19 años de edad que presenta un comportamiento activo en las redes sociales y se conecta en promedio cinco horas cada día a internet.

Los teens visitan en promedio ocho sitios o aplicacio-nes con mayor frecuencia por semana, entre las mujeres de este segmento destacan más las visitas a redes so-ciales (94%) y las películas (52%), mientras que entre los hombres están las descargas de juegos (53%), mú-sica (49%) y tecnología (45%). El uso de blogs continúa siendo una característica de este segmento para buscar información (35%).

Los teens son el segmento que más navega en internet mientras ve la televisión

El Grupo Audi ha publicado un nuevo Infor-me de responsabilidad social corporativa

en el cual se agrupan con total transparencia sus objetivos, actividades y puntos clave de actuación en cinco áreas básicas: producto, medioambiente, empleo, sociedad y finanzas. La nueva edición del informe se centra en con-tenidos del futuro como los sistemas de pro-pulsión alternativos, la conectividad digital y la globalización.

Audi está llevando a cabo una gran cantidad de acciones en busca de la movilidad neutra en emisiones de CO2. Estas incluyen la reducción del consumo de combustible de sus modelos, el lanzamiento de sistemas de propulsión alter-nativos y el uso de nuevas fuentes de energía. El foco está puesto tanto en la electricidad y en el gas natural como en las pilas de combusti-ble alimentadas por hidrógeno. La compañía también está centrada en la investigación de los combustibles sintéticos que no requieren de biomasas y no contienen olefinas ni hidrocar-buros aromáticos. Estos nuevos combustibles ofrecen una mejor combustión y más limpia, produciendo menores emisiones.

Audi publica su informe de responsabilidad social corporativa

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Ciudades inteligentes son la solución para la sobrepoblación

Estimaciones de la Organización de las Naciones Unidas (ONU), proyectan a México en 2050 como una de las megaciudades, la cual tendrá 40 millones

de habitantes. Es por eso que gobiernos e iniciativa privada están buscando al-ternativas para atender este crecimiento y los requerimientos de las poblaciones. Una de las soluciones que permitirá maximizar la infraestructura existente y me-jorar la conectividad de los servicios son las ciudades inteligentes.

Para Alcatel–Lucent una ciudad conectada es aquella en la que máquinas, humanos y aplicaciones interactúan para enriquecer la vida cada día, explica Guillermo Jiménez, director de preventa de segmentos para Latinoamérica y el Caribe de Alcatel–Lucent. “En el centro de la solución de las ciudades inteli-gentes está la conectividad por medio de la banda ancha, servicios en la nube (cloud), el llamado Big Data y los análisis de datos que se obtienen a partir senso-res y una multitud de dispositivos”, asegura. Esta conectividad permite servicios y aplicaciones avanzadas, como la coordinación de las telecomunicaciones, la gestión del tráfico urbano, automatización de edificios, alumbrado y gestión de la energía, seguridad y muchos otros.

Grupo IMU, empresa de publici-dad exterior en mobiliario urba-

no en México, da a conocer a través de su ‘Programa de manejo responsa-ble de pilas de desecho’ que ha logra-do una concentración récord de 600 toneladas de pilas, evitando así daños importantes en el medio ambiente y en la salud de los habitantes de la Ciudad de México.

Dicho programa, que opera Grupo IMU en coordinación con el gobier-no del Distrito Federal a través de la Secretaría del Medio Ambiente (Se-dema), cuenta con 400 columnas re-colectoras de pilas repartidas en 13 delegaciones del Distrito Federal, a fin de establecer una opción que per-mita a los habitantes de la Ciudad de México procesar de manera fácil y co-rrecta sus pilas de desecho, además de contemplar una intensa campaña preventiva de educación cívica. Así, el proyecto se ha consolidado como el programa más importante en su tipo en México y América Latina.

Grupo IMU y Sedema recopilaron 600 toneladas de pilas de desecho

American Airlines y Qantas Airways planean expandir sig-

nificativamente su negocio en con-junto al añadir nuevos servicios entre los Estados Unidos y Australia. Las nuevas rutas entre el Aeropuerto In-ternacional de Los Ángeles (LAX) y el Aeropuerto de Sidney (SYD), que es atendida por American Airlines, y en-tre el Aeropuerto Internacional de San Francisco (SFO) y SYD, operada por Qantas, proporcionarán a los clientes mayores opciones al viajar entre las dos regiones.

Mediante esta alianza, American comenzará a operar un vuelo diario y sin escalas entre LAX y SYD, a partir del 17 de diciembre de 2015, forta-leciendo aún más su red global y su centro de conexiones de clase mun-dial en LAX. Asimismo, a partir del 20 de diciembre de 2015, Qantas ofre-cerá un servicio entre SYD y el Aero-puerto Internacional de San Francisco (SFO), expandiendo la red conjunta de las aerolíneas hacia otro mercado importante para los clientes de nego-cios y de placer.

American Airlines y Qantas Airways vuelan juntos de Estados Unidos a Australia

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Se estima que para el año 2020 México se ubicará entre los diez

primeros lugares a nivel mundial en el sector de las exportaciones de la in-dustria aeroespacial, alcanzando los 12.3 mil millones de dólares anuales, y que la industria aeroespacial mexicana generará 75 mil empleos.

Tan sólo para este año se pronosti-ca que el país creará siete mil nuevos puestos de trabajo debido a las nue-vas empresas que arribarán al país y la expansión de fábricas ya existentes, indicó Luis G. Lizcano, director gene-ral de la Federación Mexicana de la Industria Aeroespacial (Femia). Una de las fuerzas motrices de la industria aeronáutica es la aviación comercial que, se estima, continuará creciendo a una tasa anual del 5% durante los próximos 20 años.

Luego que la planta de estampado y ensamblaje de Hermosillo alcanzase

el status de ‘cero residuos en vertedero’, Ford puede jactarse de evitar —anual-mente— el vertido de cerca de 1.5 millo-nes de libras de residuos en sus plantas de manufactura en México, de acuerdo con los resultados del Reporte de susten-tabilidad 2014–2015 de la compañía. De esta manera, las instalaciones de Ford en Sonora se unen a aquellas localizadas en Cuautitlán y Chihuahua, las cuales ya habían alcanzado esta meta.

Con este logro, las instalaciones de Ford en México contribuyen a que la compañía cumpla su objetivo de redu-cir en 40% los ‘residuos en vertedero por vehículo producido’ a nivel global entre 2011 y 2016; en el anterior pe-riodo 2007–2011, Ford redujo en 40% este mismo objetivo.

México exportará 12.3 mdd en el sector aeroespacial en 2020

Ford prepara el terreno para el futuro

Pan–American Life Insurance Group, proveedor de segu-

ros y servicios financieros a lo lar-go de las Américas, anunció que Luis Carlos Covarrubias se une a la empresa como director general en México. Mexicano de origen, Covarrubias llega a Pan–American México con casi dos décadas de experiencia en la industria, inclu-yendo posiciones gerenciales en Chubb México, Alico México, Met-Life México.

Pan–American México inició sus operaciones en 2013 con un enfo-que en seguros de gastos médicos mayores (Pan–American WorldAc-cess y Pan–American PreferredAc-cess) y productos de accidentes personales. “El hecho de que Luis Carlos esté a la cabeza de nuestras operaciones en México refleja nuestro compromiso de expansión en el país y atender las necesidades de seguros de accidentes y gastos médicos de nuestros clientes mexicanos”, afirmó José S. Suquet, presidente de la junta directiva, presidente y CEO de Pan–American Life Insurance Group.

Luis Carlos Covarrubias, nuevo director general en Pan–American México

Goodyear establece su primer centro de desarrollo en ChinaThe Goodyear Tire & Rubber Company estableció su primer centro de desarrollo

en Pulandián, China. Situado en la misma planta donde se fabrican los neumá-ticos, el nuevo centro incorpora lo último en tecnología avanzada y amplía las capaci-dades de Goodyear en la región Asia–Pacifico para aumentar la velocidad y eficiencia de desarrollo de llantas de alto valor agregado.

“China es uno de los mercados más importantes del mundo y es el de más rápido crecimiento en automóviles particulares y comerciales, razones por la cual es un país de gran importancia para la estrategia de crecimiento de Goodyear”, dijo Richard Kramer, presidente y director ejecutivo de la compañía. “Este nuevo centro de desarrollo será una parte integral de nuestra red de centros de inno-vación global y fortalecerá nuestro papel de liderazgo en la industria mundial de neumáticos.”

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Omega Engineering tiene presencia en múltiples ra-mas industriales como es la industria automotriz,

pulpa y papel, petróleo y gas, farmacéutica, laboratorios, centros de investigación y universidades, empresas de ingeniería, alimentos y bebidas, la industria aeroespacial, la industria química, entre muchas otras. Desde senso-res hasta la sala de control, Omega puede ayudar a que mejore la calidad y la productividad de las industrias.

Los sistemas de medición y control de procesos que maneja Omega son diseñados para medir, indicar, con-trolar o almacenar la información de las variables del pro-ceso, además de manipular mecanismos que controlen diversos estados del mismo. Algunos procesos son muy similares, pero eso no significa que sean exactamente iguales, por lo tanto, no todos los procesos tienen las mismas necesidades de control. Por ello, los ingenieros de Omega trabajan conjuntamente con cada cliente para encontrar la mejor solución a sus necesidades.

Para contribuir a forjar un ambiente laboral más salu-dable y propicio para el desarrollo de las capacida-

des de sus colaboradores, CMR emprendió un programa de bienestar integral en su edificio corporativo, que de-nominó ‘el mes de la salud’. Estas iniciativas compren-den rubros como nutrición, manejo del estrés y actividad física, y buscan que los colaboradores de CMR formen parte activa en la adopción de hábitos que favorezcan su salud y les permitan desarrollar su talento en un ambien-te laboral óptimo.

La mala alimentación causa la pérdida de hasta 20% del rendimiento de los trabajadores, de acuerdo con un informe reciente de la Organización Internacional del Tra-bajo (OIT). Conscientes de ello, CMR emprendió también las campañas ‘Cuánto y cómo debo comer, plato saluda-ble’ y ‘La importancia de la desparasitación’. María Cis-neros, directora de responsabilidad social y Fundación CMR, declaró: “Para CMR lo más importante es su gente. Estamos conscientes de que al fomentar un ambiente la-boral más saludable estamos contribuyendo a que nues-tros colaboradores se sientan más identificados con la compañía y más motivados para potenciar su talento.”

Omega Engineering contribuye a mejorar el desempeño de las plantas industriales

CMR emprendió un Programa de Bienestar integral en su edificio corporativo

Accenture y Accenture Foundations han otorgado una subvención de 3.3 millones de dólares a Plan Inter-

national para ayudar a esta organización no lucrativa a pro-veer capacitación a cuatro mil jóvenes desfavorecidos de Latinoamérica a través de su programa ‘Youth employment solutions’.

En los últimos tres años, Accenture México ha donado tres mil 500 horas de capacitación, beneficiando a más de seis mil jóvenes y emprendedores. Estas actividades forman parte de la iniciativa de ciudadanía corporativa de Accenture, ‘Skills to succeed’, a través de la cual se ha dotado a más de tres millones de personas de todo el mundo con las habilidades requeridas para obtener un empleo o crear una empresa.

Accenture dona 3.3 mdd para ayudar a jóvenes de Latinoamérica a encontrar empleo

www.revistacontacto.com.mxSOLUCIONES18

El color de la calidadcómo crayola se basa en los datos para elaborar el crayón perfecto

Crayola ha estado produciendo crayones en sus instalaciones del este de Pennsylvania desde hace más de 100 años, durante los cuales se ha convertido en el líder indiscutido en el suministro de crayones y otros artícu-los coloridos que los niños usan para expresar su creatividad. Todos cono-cen el nombre, pero pocos reconocen la dedicación de Crayola para asegurar que los 2.2 mil millones de crayones que produce cada año cumplan los más altos niveles de calidad.

Crayola se apoya en una cultu-ra de mejora continua basada en los datos para mejorar la calidad de sus crayones (por no mencionar sus mar-cadores, pinturas, arcilla de modelar y otros productos), y confía en el Mini-tab Statistical Software para analizar esos datos. “Partimos del supuesto de que todo lo que hacemos, podemos hacerlo mejor”, explica Gary Wapins-ki, vicepresidente de manufactura. “Y por eso es que Minitab es la clave: nos ayuda a entender el análisis estadístico y permite que los datos nos indiquen el camino.”

La estrategia de Crayola de basarse en los datos para resolver problemas realmente se puso en marcha en 2007. Ese año, Pete Ruggiero, vicepresiden-te ejecutivo de operaciones mundiales, detectó un problema mientras visitaba una de las plantas de la empresa en el

Aquí tenemos una caja nueva de 64 crayones. Escoja su matiz favorito y

luego coloree todo lo que quiera —por cierto: ¡no tiene por qué hacerlo

con cuidado!— Ahora mire el crayón. Aún está en una sola pieza e incluso con-

serva una punta decente. Eso no sorprende: es un crayón Crayola.

extranjero. “Entré en un depósito y abrí una caja de nuestros crayones, y algu-nas de las etiquetas se estaban des-pegando”, recuerda. “Cuando regresé dije: ‘Debemos arreglar esto’. Pero el origen del problema no estaba claro. Terminamos haciendo un proyecto bá-sico de seis sigma para resolverlo.”

El análisis de datos reveló que el adhesivo no se fijaba consistentemen-te de manera adecuada cuando las eti-quetas se secaban. Con la aplicación de vapor a los crayones mientras pa-saban por las máquinas de etiquetado se resolvió el problema, y el éxito de ese proyecto animó a Crayola a exten-der el uso de los métodos estadísticos.

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En 2008, con la oleada inicial de proyectos de 6 sigma, la empresa ahorró más de 1.5 millones de dólares. Desde entonces, siete oleadas de ‘cintas verdes’ (green belts) en 6 sigma y tres oleadas de ‘cintas negras’ (black belts) han realizado proyectos, y todos ellos han analizado sus datos con Minitab.

Compromiso práctico, desde la cimaRich Titus, un consultor en 6 sigma esbelto (6 sigma

lean) y profesor adjunto de la Lehigh University, instruye a los cintas verdes y negras de Crayola, y los ayuda a llevar a cabo los proyectos. Titus reconoce a la gerencia de Crayola el haber brindado el apoyo necesario para iniciar y sostener un exitoso programa de mejora continua. “Los directores participan activamente en la selección y aprobación de los proyectos, y nosotros nos reunimos con los líderes de pro-yectos para revisar su progreso cada cierto tiempo”, señala Titus. “Y aunque esas sesiones de revisión pueden durar hasta tres horas, los directores no están enviando correos electrónicos todo el tiempo ni saliendo a contestar llamadas telefónicas; se muestran interesados y hacen preguntas so-bre cada proyecto.”

El hecho de saber que sus líderes toman esto en serio ayuda a los equipos a apreciar la importancia de esta me-todología basada en los datos, dice James Collins, gerente de mejora continua y 6 sigma de Crayola. “Los líderes de proyecto deben estar en capacidad de apoyar sus reco-mendaciones con datos. Tener una idea para mejorar algo es grandioso, pero cuando puedes demostrarlo con tablas, gráficas y estadísticas, entonces tienes la base para lograr un cambio.”

Los rigurosos proyectos de mejora basados en datos de Crayola ayudan a la empresa a mantener y mejorar la calidad de sus cray-ones, siendo el Minitab Statistical Software la herramienta en la que confían para analizar esos datos.

Pero los líderes de Crayola no solo revisan los proyec-tos de mejora, también hacen sus propios proyectos. El

proyecto más reciente de Wapinski permitió ahorrar un cuarto de millón de dólares. Cuando el proyecto comen-zó, se asignaron trabajadores con mucha experiencia para supervisar a pequeños equipos de trabajadores menos experimentados que agrupaban componentes de arte y manualidades para formar kits. “Utilicé Minitab para com-parar las líneas dirigidas por empleados veteranos con las líneas dirigidas por trabajadores menos experimentados”, indica, “y no encontré diferencias en cuanto a seguridad, eficiencia o calidad. Pagar a empleados calificados para dirigir a estos equipos no producía beneficios, porque el proceso de ensamble de los kits es muy limitado. Así que pudimos trasladar esos empleados a áreas en las que su experiencia tenía un impacto notable.”

No sorprende, entonces, que muchos proyectos de Crayola contribuyan a la meta de producir el crayón per-fecto. Los ingenieros de la empresa utilizaron las herra-mientas de análisis de sistemas de medición (MSA, por sus siglas en inglés) y diseño de experimentos (DOE, por sus siglas en inglés) de Minitab para estudiar la resisten-cia de los crayones a la rotura, esfuerzos que en última instancia condujeron a nuevas normas de manufactura e incluso a la creación de una nueva máquina para probar la resistencia de los crayones.

“Hemos fabricado crayones por más de 100 años, pero no teníamos una medida fiable y consistente de la resistencia de los productos hasta ahora”, dice Bonnie Hall, vicepresidenta de calidad mundial y mejora conti-nua. “Cada vez que probábamos un cambio en la fórmula, teníamos que romper decenas de miles de crayones para saber si habíamos logrado una diferencia o no. Ahora es mucho más rápido y fácil evaluar qué tan resistentes son nuestros crayones.”

Causas originales y soluciones realesGary Wapinski observó muchos malos ejemplos de análisis de datos antes de trabajar en Crayola. “Vi que las perso-nas pasaban mucho tiempo tratando de idear cómo reco-ger datos que apoyaran sus tesis en lugar de dejar que los datos les indicaran hacia dónde debían ir. A muchos no les agrada la idea de tener que esforzarse por descubrir la causa original de un problema. Si un equipo se apaga cada tres minutos, simplemente preferirían pensar que se puede comprar una máquina nueva para resolver el pro-blema. Sin embargo, si la causa original tiene que ver con nuestros procesos, materiales o la capacitación de nuestro personal, entonces una máquina nueva no arreglará nada. Quiero hacer mejoras reales, no falsas, por lo que combinar una resolución disciplinada de los problemas con una he-rramienta poderosa como Minitab es algo hacia lo cual me inclino naturalmente”.

www.revistacontacto.com.mxSOLUCIONES20

“Los directores participan activamente

en la selección y aprobación de los

proyectos, y nosotros nos reunimos

con los líderes de proyectos para

revisar su progreso cada cierto tiempo.

Y aunque esas sesiones de revisión

pueden durar hasta tres horas, los

directores no están enviando correos

electrónicos todo el tiempo ni saliendo

a contestar llamadas telefónicas;

se muestran interesados y hacen

preguntas sobre cada proyecto.”

Analizar los datos con Minitab ayudó a los ingenieros de Crayola a visualizar cómo el color y la posición dentro de un molde afectan la resistencia de las puntas de sus crayones.

El uso de Minitab a veces echa por tierra el conocimien-to convencional, como la vez que se mejoró un proceso al reducir la velocidad de la línea y recortar el equipo de 10 a 5 personas. “Algunas personas estaban convencidas de que esos cambios significarían menos producción, pero el estu-dio de capacidad disponible en Minitab reveló que obtenía-mos la misma producción a una velocidad más baja con la mitad de la mano de obra”, explica Wapinski. “El hecho de hacer que la máquina funcionara más rápido simplemente causaba más tiempo de inactividad y desperdicios. Ade-más, las personas que trabajan en la línea se sienten mu-cho mejor, porque no tienen que luchar contra una máquina que casi no podían controlar a esas velocidades tan altas.”

Aunque su trabajo puede cambiar, nadie en Crayola ha perdido su empleo como resultado de un proyecto de calidad. “Cuando comenzamos esto los empleados se pre-guntaban qué estábamos haciendo y si sus empleos des-aparecerían”, señala Ruggiero. “Ahora todos comprenden que estamos invirtiendo en mejora continua para aumentar nuestra competitividad y proteger los empleos.”

Sustentando las mejorasCrayola desea que estas mejoras sean sustentables, y los ahorros que generan los proyectos se incorporan al presu-puesto. “No puedes simplemente hacer una presentación en PowerPoint y mencionar el dinero que has ahorrado”, sostiene Ruggiero. “Recalculamos el costo estándar de ese proceso con base en esos ahorros y luego aprovechamos esos ahorros.”

El uso de datos también afecta a los proveedores de Crayola. Por ejemplo, la empresa se asoció con un pro-veedor para reducir la cantidad de defectos en los carto-nes corrugados que se usan para los envíos. “Realmente necesitamos cartones perfectos”, afirma Hall. “Si tienen

Organización: Crayola.

Revisión general:•ConsedeenEaston,Pensilvania.•Empleaaproximadamenteadosmilpersonasentodoel

mundo.•Produce dos mil doscientos millones de crayones al

año.

Desafío:Ayudaralosniñosaexpresarsucreatividadofreciéndoleslos mejores crayones del mundo, así como marcadores yotrosartículosdearteymanualidades.

Herramientas estratégicas utilizadas: Minitab StatisticalSoftware.

Resultado:•Nuevasmétricasymétodosparaprobarloscrayones.•Losproyectosinicialesahorraronmásde1.5millones

dedólares.•Laresolucióndeproblemasbasadaendatosesahorala

norma.

Ficha de aplicación

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alguna deformación, no pasan por los empacadores auto-máticos de cajas.”

Ese proyecto redujo defectos por un valor de 56 mil dólares a cero en un solo año, y cuando los defectos co-menzaron a reaparecer, se hizo evidente otro beneficio de prestar una cuidadosa atención a los datos. “El análisis de rutinas nos proporcionó una clara advertencia en el mo-mento en que la calidad empezó a decaer y, gracias a eso, trabajamos con el proveedor para resolver el problema mucho más rápido.”

Los equipos de calidad de Crayola suelen usar el menú ‘asistente’ disponible en el Minitab Statistical Software, el cual guía a los usuari-os durante sus análisis y ofrece gráficas y resultados claros y fáciles de entender

Una cultura de conciencia de los datosLos que participan de la iniciativa de calidad de Crayola saben que se trata de un esfuerzo a largo plazo. “Tú no pasas un interruptor y de repente ya eres una gran em-presa”, dice Wapinski. Sin embargo, analizar los datos uti-lizando Minitab ya forma parte de las operaciones diarias. Los diagramas de Pareto, las gráficas de caja, las pruebas de hipótesis, las gráficas de control y los análisis de ca-pacidad son algo común. Minitab es una herramienta que usamos a diario para gestionar y explorar nuestros datos”, comenta Hall. “Y como usamos Minitab, nos resulta mu-cho más fácil comunicar los problemas del negocio. Existe la expectativa de que uno tiene una buena comprensión de sus datos, y eso nos lleva a la raíz del problema con mayor rapidez.”

El hecho de poder analizar los datos y aprovechar la in-formación relacionada ha transformado la manera en que Crayola hace negocios, y eso es bueno para toda la orga-nización. “Nos permitió concentrar los recursos donde po-demos obtener mayor beneficio por nuestro dinero”, agrega Ruggiero. “Logramos cambiar nuestra cultura de ‘cuando

tengas un problema, entiérralo’ a ‘tenemos un problema y debemos comunicarlo para poder resolverlo’.”

Carl

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Usando Minitab para analizar los datos, Crayola ha logrado desar-rollar nuevas normas para evaluar la resistencia de sus crayones y asegurar que los nuevos colores y creaciones cumplan los estrictos requisitos de calidad.

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360° www.revistacontacto.com.mx

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Gestión del talento frente a la sobreoferta laboral

Héctor Jesús Gutiérrez Cruz

Continúa el crecimiento de la población y aumentan las ne-

cesidades de recursos vitales y de servicios, así como la

demanda de empleos. Pero el desarrollo económico en ge-

neral y la apertura de nuevas empresas no ocurren con la misma

celeridad. Esto, aunado a muchos otros factores (como los políticos

y educativos) dan por resultado la sobreoferta de fuerza laboral.

¿Qué impacto tiene este fenómeno en las empresas de México y el

comportamiento de los postulantes en el mercado laboral? Hemos

realizado un sondeo con diversos especialistas para que compar-

tan con nosotros su experiencia y opinión. Ellos son: Alberto del

Castillo, vocero de la Asociación Mexicana de Empresas de Capital

Humano (AMECH) y también director de operaciones de selección

en Adecco México; Claudia González, gerente de recursos huma-

nos (RRHH) American Chamber/México; Atma Sangri, experta en

recruitment lead para México y el Caribe; Jesús Cabrera Bravo, di-

rector general de la empresa Carga y Express; José Luis Ruiz, jefe

de personal de EISS Enterprise Integral Security Advisors; Britany

Magali Prado Miranda, coordinadora de reclutamiento y selección

de Generadores de Mejoras Continuas en RH; Arturo Graue, director

de RRHH de la compañía KPMG; y Sonia Ibarra González, gerente

recursos humanos de Russell Bedford Mexico.

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www.revistacontacto.com.mx360°

Contacto de Unión Empresarial (Ctct): ¿Qué convie-ne más a las empresas: buscar el personal ideal por me-dio de una agencia, de una selección hecha internamen-te, de la publicación de anuncios, o las recomendaciones de conocidos?Asociación Mexicana de Empresas de Capital Hu-mano (AMECH): Cada empresa es diferente. Sin em-bargo, actualmente el mecanismo más importante y eficiente es el de la tercerización de los procesos, por-que la empresa que lo implementa puede dedicarse a su negocio principal dejando en un tercero profesional y especializado esta labor compleja y costosa.American Chamber/México (AmCham): Primero que nada, buscar candidatos internos ya que los internos tie-nen un ingrediente que te cuesta trabajo y tiempo pulir: conocen tu misión, visión, valores y están familiarizados con los procesos. Si no hay manera de promover a na-die interno, las bolsas de trabajo serias (universidades, cámaras empresariales) y redes sociales (Linked In) son una buena opción; anuncios, los dejaría en último lugar.Atma Sangri (Atma): En este momento las empresas no pueden quedarse con una opción, es necesario recu-rrir a los expertos tanto como confiar en las recomenda-ciones de la misma gente que trabaja con ellos, pero so-bre todo empezar a capacitar a su personal interno para desarrollarlo ya que esto también es una buena técnica de retención y así tapan dos problemas importantes de las empresas: la fuga de talento y la escasez.Carga y Express (CyE): Lo más importante es definir claramente el perfil del personal que se requiere, es-tablecer claramente las directrices de la conducta que debe regirse en todos y cada uno de los puestos que cada organización requiere y, considerando específica-mente los proyectos de las empresas con relación al personal requerido, conviene la definición de los medios de contratación. Una mayor especialización y certeza de funcionalidad puede obtenerse por medio de agencias.EISS Enterprise Integral Security Advisors (EISS): Partir de un reclutamiento interno, ya que de esta mane-ra se puede modificar el perfil adecuándose a las nece-sidades de la empresa.Generadores de Mejoras Continuas en RH (GMCRH): Depende de la posición a cubrir, por ejemplo cuando son puestos muy especializadas o son puestos claves en una organización (algunas ingenierías o licenciaturas con ciertas certificaciones o dominio de idiomas), vale la pena buscar agencias especializadas, sobre todo en aquellos casos donde las empresas no cuentan con los medios de reclutamiento más actualizados, hay posicio-nes que no requieren tantos filtros para su contratación y en su casos bien lo puede llevar la misma empresa. Todo

Todos nuestros entrevistados están de acuerdo en que hay una abundante oferta de fuerza laboral. Aunque a decir de Clau-dia González, gerente de recursos humanos (RH) de American Chamber/México, no todos están bien capacitados, muchos no cubren plenamente con los requisitos del perfil solicitado, y otros no cuentan con experiencia suficiente.

Los seleccionadores se pueden perder en el mar de ofertas de talento, es por esto que para encontrar a las personas que las empresas necesitan, los reclutadores deben tener muy claro qué es lo que buscan y se tiene que hacer un proceso de selección muy cuidadoso, lo que toma su tiempo. Según Arturo Graue, director de RH de la compañía KPMG, aquellas desven-tajas o carencias que los aspirantes ocultaron al solicitar el puesto pueden revelarse más tarde, lo que genera retrabajos en capacitación o una nueva selección de personal.

Visto en positivo, la situación permite afirmar a Atma San-gri que la sobreoferta de aspirantes ayuda a que las empre-sas estén en constante cambio, haciendo nuevas maneras de retener al talento muchas veces con opciones no monetarias que son mucho más efectivas. Empero, para Britany Magali Prado Miranda, coordinadora de reclutamiento y selección de Generadores de Mejoras Continuas en RH, las empresas y los profesionistas encuentran desventajas por igual:

“El valor adquisitivo de los candidatos mermará, ya que por lograr tener un empleo aceptaran sueldos bajos por la misma calidad de trabajo. Existirá mayor explotación laboral dado que los empleados querrán conservar su empleo. Al ser recién egresados universitarios, en su mayoría están buscando ad-quirir experiencia laboral y la curva de aprendizaje será más larga, por lo que la empresa invertirá en capacitaciones para poder contar con el candidato idóneo. Aunado a eso, una vez que se logró contar con dicho candidato preparado para des-empeñar al 100% sus actividades, inevitablemente, si no se le motiva adecuadamente, buscará otra empresa que le mejore la oferta laboral. En el entendido de que todas las empresas buscan al personal mayormente capacitado, existirá fuga de talentos.”

Ventajas y desventajas de la sobreoferta de aspirantes

alberto del Castillo.

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esto en el entendido de que el personal de recursos hu-manos se encuentre totalmente capacitado para llevar a cabo un proceso de reclutamiento bajo los más estrictos filtros de calidad y de selección de personal.KPMG (KPMG): En este momento la forma más conve-niente de buscar personal son todas las mencionadas, aunque la menos recomendable desde mi punto de vis-ta son las agencias de selección, pues no aportan gran valor agregado ya que buscan personas donde todos buscamos. El valor agregado de agencias es cuando la empresa no cuenta con un departamento de RyS.Russell Bedford Mexico (RBM): Actualmente las em-presas no pueden únicamente valerse de una opción, tiene que usar todos los recursos posibles para contar con el personal ideal.

Ctct: Ante el alto número de aspirantes, ¿la empresa se permite elevar sus exigencias hacia el candidato (en ru-bros como juventud, experiencia y habilidades)?AMECH: No. La claridad del perfil de una posición tiene que definir exactamente cuál es el requerimiento crucial que el candidato debe cumplir para tomar una posición. En este hecho no influyen la oferta y/o demanda de as-pirantes.AmCham: Hoy por hoy no debemos basarnos en la edad, pero sí en la experiencia previa, en los sectores que ya conoce, en las ‘habilidades soft’ como el mana-gement, trabajo en equipo, liderazgo y en logros especí-ficos que la persona haya hecho. Es importante revisar referencias labores previas para corroborar información, sobre todo en temas como la ética empresarial.Atma: Sí, sin duda al haber tanta oferta las empresas optan por subir el nivel en las personas que están bus-cando. Yo no diría que buscan gente joven aunque pue-de ser importante, cada vez más empresas tratan de ser inclusivas en este tema, pero sin duda el nivel de habili-dades y experiencia cada vez es más alto.CyE: Definitivamente no. La definición del perfil del puesto es la base para la determinación de las cualida-des y características de los aspirantes. Nunca hemos considerado la circunstancia temporal en relación a la oferta, siempre nos hemos basado en las necesidades de la empresa y con un perfil definido, ya que nuestro código de conducta es esencial en el funcionamiento de nuestra empresa.EISS: Sí, precisamente la cantidad de demandantes nos permite modificar el perfil y adecuarlo.GMCRH: Sí, pero en la medida que exigen no es la mis-ma de lo que ofrecen; llega a existir mucha discrepancia entre lo que piden o buscan y lo que es factible encon-trar.

“La metodología que se utiliza hoy en día demuestra, a través de distintas herramientas, que una persona sabe (tiene los conocimientos), quiere (tiene el interés) y puede (generará re-sultados). Es una metodología eficiente porque las herramien-tas que utiliza están enfocadas precisamente a comprobar que el candidato tiene esas tres cualidades.”

Esto afirma Alberto del Castillo, vocero de la Asociación Mexicana de Empresas de Capital Humano (AMECH). El informa que la mayoría de las diversas herramientas han evolucionado y que los especialistas en recursos humanos se capacitan para implementarlas. Entre ellas, nuestros entrevistados destacan: entrevistas por competencias, los paneles o assessments, ne-tworking de intercambio de cartera de recursos humanos, tests psicométricos serios, ferias del empleo, evaluación de la ex-periencia y de sus cualidades, evaluaciones de conocimientos y de honestidad, y pruebas situacionales.

Por su parte, Jesús Cabrera Bravo, director general de la empresa Carga y Express, explica: “Lo más importante que consideramos en nuestra organización es el apego de nuestro código de conducta y la aplicación de nuestros lineamientos de calidad; para ello se les realizan evaluaciones de conducta y habilidades específicas.”

Para auxiliar la aplicación de los diversos métodos de se-lección de personal, existen herramientas que proporcionan información complementaria (evaluaciones psicométricas, as-sessment center, evaluaciones de potencial) que al integrarse facilitan la toma de decisiones, asegura Del Castillo.

Entre las herramientas tecnológicas existentes los en-trevistados señalan las pruebas psicométricas en línea, las pruebas técnicas estandarizadas, el software de evaluaciones psicométricas y las evaluaciones de honestidad. No obstante, Arturo Graue, director de recursos humanos de la compañía KPMG, opina: “No podemos hablar de herramientas precisas para este tema, ya que las personas no se pueden encajonar en patrones y predecir a un 100%. Las herramientas son un apoyo muy funcional para tomar decisiones de selección, mas no una garantía.”

Cerrando brechas para encontrar a los mejores

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KPMG: Más que elevar exigencias, las empresas tene-mos que pensar en que el candidato haga match con la empresa para que sea un caso ‘ganar’. Cuando se ponen estas limitantes, generalmente se hace con el fin de po-der proveer al candidato o nuevo colaborador de un plan de carrera bien definido.RBM: Desgraciadamente no, los jóvenes con ciertas ha-bilidades carecen de experiencia técnica y profesional y sin un sentido adecuado de lo que valen (piden sueldos exagerados); a la gente con experiencia le hace falta el empuje y las ganas de desarrollo que tiene la juventud.

Ctct: En términos generales, ¿usted opina que las exi-gencias están compensadas justamente con los sueldos y prestaciones que se ofrecen a los postulantes?AMECH: En México existe un déficit del pago de mano de obra, no como China o la India, pero no estamos den-tro de los países que pagan mejor.AmCham: Si somos una empresa seria, no debemos jugar con las prestaciones de los empleados, ni con sus sueldos. Debemos apegarnos a un marco de referencia de nuestra misma industria o sector para no cometer in-justicias a la hora de hacer un paquete de compensación.CyE: Definitivamente siempre retribuimos a nuestros colaboradores muy por encima de las exigencias míni-mas de nuestro país. Siempre hemos buscado una jus-ta retribución por sus servicios considerando también de manera conjunta beneficios económicos, sociales y apoyando siempre el crecimiento personal de todos nuestros trabajadores sin excepción a todos los niveles de nuestra organización. Promovemos siempre el buen desarrollo personal y familiar.EISS: El sueldo se encuentra bajo comparado con los estándares mundiales. En el aspecto de prestaciones,

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Claudia González.

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varían de acuerdo a las que brinde la empresa, por lo que influye mucho de qué tipo de empresa se trate, trasna-cional, etc.GMCRH: No se compensan. Por ejemplo: piden un can-didato con cinco años de experiencia en alguna jefatura, titulado, con dominio de inglés pero menor a 30 años, con un sueldo bajo y sin prestaciones de ley.KPMG: Considero que cada día el campo laboral se vuel-ve más competitivo, las oportunidades escasean y las reformas no apoyan al empresario, y por tanto se tienen que hacer ajustes importantes a los temas de compen-sación y beneficios.RBM: Las mismas empresas ofrecimos en algún mo-mento pagar más a un joven candidato para no crear an-tigüedad en aquellos empleados que ya contaban con experiencia, lo que ha ocasionado que el mercado ya no sea fiable.Ctct: ¿De qué manera impacta en la empresa la rotación de personal?AMECH: De una manera muy grave porque tiene im-pactos negativos en costos, ventas, alcance de objetivos cualitativos y cuantitativos, servicio al cliente, ambiente de trabajo y en el avance y progreso general de la em-presa.AmCham: El impacto es negativo ya que si la rotación es alta, perdiste experiencia, tiempo en entrenamiento y conocimiento de tu empresa, fuga de talento y de infor-mación formal e informal.Atma: La pérdida de talento por la rotación impacta a las empresas de muchas maneras: ambiente laboral, fuga de información, pérdida de planes laborales o estrate-gias, pero sobre todo impacta en el costo. La capacita-ción de los empleados es muy costosa y cada que se pierde un empleado en el que se ha invertido, es un cos-to importante ya que llevará sus conocimientos a otro lugar. Además de que contratar y capacitar a un nuevo empelado también es un impacto fuerte en el costo y el negocio.CyE: La rotación de personal siempre es importante que no ocurra en cuanto a que los trabajadores decidan re-tirarse de la empresa, porque es un indicador de que el capital humano no es considerado como un ser integral y participativo dentro de una organización. En nuestro caso específico, la rotación de personal es nula, nues-tro personal data de años de antigüedad por el apego y buen desarrollo de su trabajo, por la justa retribución y la consideración en su crecimiento personal y de su círculo de influencia.EISS: Las políticas y procedimientos no se puede llevar a cabo de manera adecuada ya que en cuanto un perso-

Atma Sangri, experta en ww para México y el Caribe, considera que hay un alto nivel de desempleo acompañado de una esca-sez de talento. Por eso es tan difícil para las empresas cubrir sus posiciones abiertas. “En México hay mucha gente desem-pleada, pero es gente que no está preparada para los nuevos requerimientos de las empresas”, afirma.

Por su parte, Claudia González, gerente de recursos huma-nos de American Chamber/México, apunta: “Estudios recien-tes de Manpower revelan que a nivel mundial tendemos a la es-casez del talento desde el año 2006. La tendencia va a la baja, pero no a los niveles que quisiéramos. Los sectores que más escasez reportan son en el área de ventas, puestos técnicos de ingeniería o de mantenimiento, y en ingenierías en general.”

Alberto del Castillo, vocero de la Asociación Mexicana de Empresas de Capital Humano (AMECH), añade otros sectores donde se el talento es escaso: “Energético, aeroespacial, na-notecnología y mecatrónica. También vemos una escasez del talento en general cuando buscamos gente que a través de sus habilidades y conocimientos consiga resultados. Adicional-mente, hay que mencionar la influencia de las nuevas genera-ciones que no necesariamente tienen como objetivo estudiar y trabajar.”

Escasez y sobreoferta en sectores empresariales

atma Sangri.

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nal está capacitado, puede buscar otra empresa, por lo que es mejor buscar el arraigo del personal.GMCRH: El más importante es el económico con pérdi-das considerables a veces ni siquiera la empresa tiene los fondos para considerar liquidaciones etc. En la fideli-dad de los clientes y la impresión ante los mismos, y en el desempeño de los demás trabajadores.KPMG: Impacta fuertemente, ya que desestabiliza la operación, y de igual forma perdemos inversión.RBM: Un gran impacto, merma en muchos aspectos: financieros, clima laboral, estabilidad, etc.

Ctct: Una vez que los aspirantes han sido elegidos, ¿cómo se motiva a los empleados para que den lo mejor de sí?AMECH: Hoy día se logra con el desarrollo de planes de vida y carrera que favorezcan el engagement del candi-dato hacia la organización, y también a través de la ca-pacitación constante y la implementación de planes de motivación.AmCham: Mediante una buena inducción, un buen am-biente de trabajo, un tiempo de capacitación, un equipo que integre y buenas prácticas en temas de certidumbre laboral.Atma: Cada empresa tiene diferentes técnicas y esto de-pende de la cultura que quieran crear, pero básicamente sería a través de crear un ambiente de trabajo agradable, capacitación, crear nuevas formas de remuneración no monetaria y, por supuesto, también monetaria a través de bonos por desempeño, los cuales empiezan a ser más populares dentro de todos los sectores.CyE: Existen reconocimientos al buen desempeño de su trabajo, que incluyen bonos económicos, participaciones en festividades, actividades recreativas familiares como lo son reforestación de parques, capacitación en el cui-dado del medio ambiente, promoción de buenas relacio-nes humanas, apoyo en cuanto a la capacitación técnica y mayor nivel de desarrollo especializado para nuestro personal administrativo.EISS: Haciéndolos partícipes de la empresa, que los ob-jetivos sean los mismos y creándoles un plan de carrera.GMCRH: Cumpliendo lo que se prometió desde un prin-cipio: sueldo, horario, capacitaciones, prestaciones y condiciones generales de trabajo. Incentivando sus lo-gros y capacitando en sus áreas de oportunidad, involu-crándose en lo que les preocupa tanto profesionalmente como personalmente.KPMG: Por medio de reconocimiento, de programas que brinden beneficios no sólo económicos sino tam-bién emocionales: psicólogos, terapia spa, nutriólogo, gym, servicio médico, home office, días de trabajo flexi-

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Britany Magali Prado Miranda.

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ble, etc. Creo que en estos tiempos esas adiciones al alcance de la mano es algo que se valora y cuida. Igual-mente considero que los programas de intercambio la-boral internacional, así como el desarrollo profesional y un buen programa de capacitación brindan un gran valor agregado.RBM: Siempre hay que estar a la vanguardia de las ne-cesidades actuales y crear programas enfocados a satis-facer varias necesidades del personal.

Ctct: Al margen del sueldo y las prestaciones, ¿cómo se consiguen liderazgos y climas laborales que favorezcan la productividad de los empleados?AMECH: Mediante la generación de climas laborales sanos que privilegien un buen ambiente de trabajo. Tam-bién es importante que el líder ejerza una influencia po-sitiva en los resultados de los equipos de trabajo, que se fomente el respeto en todos los sentidos, la inclusión, la autonomía, la creatividad y la innovación; así como la cordialidad entre los compañeros de trabajo.AmCham: Mediante la comunicación, la participación del personal, la innovación en su lugar de trabajo, des-cripciones de puesto claras, fijación de objetivos medi-bles y alcanzables.Atma: El liderazgo se obtiene a través de desarrollar a tus empleados, ya sea con capacitación o programas complementarios como los que ofrecen muchas escue-las de negocios. El tema del clima es un poco más com-plejo, ya que lo primero que tiene que saber la empresa es qué clase de clima y qué cultura tiene su empresa, y con eso empezar una estrategia.CyE: Con una excelente directriz técnica, buena comuni-cación de la metas, objetivos y hacer sabedores a todos los colaboradores de su incidencia en los resultados, así como también la importancia de su participación.EISS: Buscando un mismo objetivo y haciéndolos partí-cipes de la empresa.GMCRH: Detectando cuáles son sus verdaderas formas de motivación intrínseca.KPMG: Por medio de la participación, reconocimiento y el compromiso mutuo (empleado–empresa, y vicever-sa).RBM: Campañas de bienestar, capacitación, desarrollo y crecimiento.

Ctct: ¿Qué impacto tiene actualmente en las empresas la equidad de género para la retención del personal?AMECH: El principal impacto está en el ambiente laboral que permite percibir si hay igualdad de oportunidades para los colaboradores, que se privilegia el talento sobre otras cuestiones, y que se fomente el balance y equili-

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brio entre las personas. En resumen, se obtienen benefi-cios del potencial de hombres y mujeres conciliando sus diferencias.AmCham: Es un tema que se está regulando pero no debe tomarse como una regla para ‘cumplir’, sino que debemos ser abiertos para reconocer el talento de don-de venga y remunerarlo y compensarlo adecuadamente.Atma: Sí es un factor importante para las empresas que están preocupadas por la equidad de género, y esto tie-ne un impacto positivo ya que cada días más empresas buscan nuevas formas de retener a las mujeres en pues-tos importantes, haciendo jornadas flexibles o progra-mas que las ayuden a continuar laborando aun teniendo un rol importante dentro de sus familias.CyE: En la actualidad, simplemente con excluir políticas discriminatorias en este aspecto es más que suficiente para incidir sólo en la participación de ambos géneros dentro de una organización, y cubrirlo con el candidato adecuado si desde el inicio se otorga igualdad de oportu-nidades en la obtención del personal idóneo.EISS: El personal femenino tiende a crear más arraigo en las empresas, se involucran más y son partícipes ac-tivas de las soluciones.GMCRH: El impacto es alto. En la medida en la que se logre la igualdad entre géneros, más incentivado estará el personal y se logrará tener una mejor homeostasis en la empresa.KPMG: Considero que mucho impacto. Cada día la mu-jer tiene más ambición y participación en puestos eje-cutivos, lo cual motiva a las nuevas generaciones saber

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Sonia Ibarra González

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que se tienen las mismas oportunidades. Así como la inclusión de todo profesional apto para desempeñar el puesto.RBM: El crear ambientes con diversidad promueve un mejor clima laboral y en consecuencia aumenta la per-manencia.

Ctct: ¿Considera que las condiciones para la retención de los empleados están cabalmente contemplados en el marco legal?AMECH: No está en el enfoque legal que existe, respec-to a las causas de recisión de un contrato responden a derechos humanos (a una estrategia organizacional).AmCham: La retención del talento se debe centrar en verlo como personas valiosas con habilidades, y no como personas con habilidades valiosas. El mar-co legal, aún con las reformas laborales, sigue siendo extremadamente injusto y favoreciendo al empleado. Aún no se centran en temas de productividad y cali-dad del trabajo para de ahí partir y contratar de dife-rente manera.Atma: Definitivamente no, las empresas tienen que ge-nerar ideas creativas para no romper el marco legal. Creo que el marco legal en México necesita una actualización

Los headhunters —o cazadores de talentos— son personas o empresas que se dedican a buscar y seleccionar profesionales para altos puestos gerenciales o ejecutivos, por lo que se dan a la tarea de localizar profesionistas con características muy específicas delineadas por la empresa contratante.

Jesús Cabrera Bravo, director general de la empresa Carga y Express, opina que la participación de los headhunters “es importante para ubicar a los más efectivos candidatos de di-rección, y su fortaleza radica en la detección de los resultados más incidentes en el desarrollo de las organizaciones. Sin em-bargo, esa misma especialización no es un indicador de que en la actualidad se manifiesten resultados de la misma magnitud en distintos ramos o sectores cuando han cambiado de un lu-gar a otro para dejar de ser los mejores candidatos”.

Por su parte, Atma Sangri, experta en recruitment lead para México y el Caribe, afirma que la intervención de los cazadores de talentos se dirige principalmente a dichos puestos ejecuti-vos, ya que estos tienen un impacto más importante dentro de las empresas y un mal reclutamiento puede tener costos muy altos. Añade: “México es un mercado donde cada día crece más la participación de los headhunters; más empresas están op-tando por dejar el reclutamiento en especialistas y expertos para poder tener al mejor talento.”

Respecto a este punto, Alberto del Castillo, vocero de la Aso-ciación Mexicana de Empresas de Capital Humano (AMECH), con-cuerda: “Seguimos la tendencia mundial en la que las empresas se inclinan cada vez más hacia la tercerización de los procesos que no forman parte de su negocio principal, como lo son los servicios de headhunters para contratación de personal.”

Participación de los headhunters en México

para ayudar a las empresas en la construcción de con-diciones.CyE: Definitivamente no, el marco legal de nuestro país deja en demasía desventajas y costos excesivos a las empresas, es necesario adecuar a nuestro entorno real condiciones que propicien buenas relaciones laborales que dependan de la participación creativa del trabajador y generen más apego al desarrollo de una organización, no sólo basada en conceptos del pasado y que nada tie-nen que ver en el desarrollo actual.EISS: Sí, pero tiene que ver en ambas partes para que pueda resultar en beneficio de la empresa.GMCRH: No.KPMG: Todo siempre se puede mejorar.RBM: No.

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innovación patEntE www.revistacontacto.com.mx

actividad inventiva en laindustria automotriz

Isabel LópEz Escobedo

Para las empresas, las exigencias de la globalización van más haya

de mantener únicamente ventas millonarias. Actualmente, la pro-

ducción de conocimiento tecnológico y su aplicación a los diferentes

sectores productivos —como un activo estratégico en la generación de

valor— se tornan como factor estratégico de crecimiento.

La OCDE señaló en 2008 como uno de los elementos de-terminantes para la producción de nuevo conocimiento, a la inversión en gasto en investigación y desarrollo (I+D), al gasto en educación (capacitación, nuevas técnicas de apren-dizaje, etc.) y a la infraestructura adecuada para la creación de nuevas ideas. A nivel mundial, la industria automotriz ha sido considerada como una de las más importantes en tanto su notable participación en actividades de inventiva.

Esta última, refiere al desarrollo constante de innovacio-nes asociadas a la construcción de una red de agentes (inven-tores) especializados en conocimientos multidisciplinarios, generando con ello la capacidad de vincular diversas áreas del saber para la creación de conocimientos vanguardistas. De ahí que el auge económico de las grandes automotrices no pueda ser reducido a una situación de competencia de mercado, únicamente basada en las ventas millonarias de ve-hículos. De acuerdo con Carlota Pérez (2005; ver referencias al final), es el reconocimiento de la articulación de tecnologías nuevas con las ya existentes, lo que ha permitido el potencial revolucionario de este tipo de sectores. La razón es que las transformaciones tecnológicas no se reducen a la capacidad contable de competir por un número/venta particular de in-novaciones, sino por el reconocimiento de la aportación de tecnologías maduras (acervos de conocimientos/patentes) como complemento para caracterizar las nuevas ideas.

“Ya desde la década de 1880, el petróleo había venido siendo desarrollado para múltiples usos por una industria su-mamente activa; algo similar se puede decir acerca del motor de combustión interna y del automóvil, el cual fue produci-do durante bastante tiempo como vehículo de lujo. Pero fue

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la conjunción de éstos con la producción en masa lo que los hizo conformar una verdadera revolución.” (Pérez, 2005.)

Por tanto, la creatividad (agentes especializados/inven-tores), el uso de los conocimientos existentes (capital in-telectual/consulta de patentes), y generar las condiciones idóneas (infraestructura), sugieren ser la combinación ade-cuada en la construcción de una lógica de la novedad.

En su estudio sobre Revoluciones tecnológicas y paradig-mas tecnoeconómicos, Pérez (2005) señala a la “era del petró-leo, el automóvil y la producción en masa”, como la cuarta revolución tecnológica, cuyo origen se estableció en Estados Unidos y Alemania —países que rivalizaban al inicio en este ámbito— por el liderazgo mundial. Ejemplo de ello —re-fiere— fue la salida del primer modelo–T de la planta Ford en Detroit, Michigan, en 1908: de bajo precio, con motor de combustión interna propulsado por gasolina barata. Fue el salto tecnológico de la apertura al mundo del automóvil: producción en masa y consumo masivo.

La tabla 1 muestra algunos de los principios tecnológicos, organizativos y de infraestructura, representativos de la cuar-ta revolución tecnológica, que se asocia de manera estrecha a las conductas relacionadas con la innovación y la inversión como “prácticas óptimas” que caracterizan a cada época.

Tabla 1

Las industrias e infraestructuras de la 4ª revolución tecnológica

Revolución tecnológica. País–núcleo.

Nuevas tecnologías e industrias nuevas o

redefinidas.

Infraestructuras nuevas o redefinidas.

—Desde 1908.—Era del petróleo, el

automóvil y la produc-ción en masa.

—Estados Unidos–Ale-mania (rivalizando por el liderazgo mundial).

—Producción en masa de automóviles.

—Petróleo barato y sus derivados.

—Petroquímica (sinté-ticos).

—Motor de combustión interna para auto-móviles, transporte de carga, tractores, aviones tanques de guerra y generación eléctrica.

—Redes de caminos, autopistas, puertos y aeropuertos.

—Redes de oleoductos.—Electricidad de plena

cobertura (industrial y doméstica).

—Telecomunicación analógica mundial (teléfono, telégrafo y cablegramas), alám-brica e inalámbrica.

Paradigma tecnoeconómico.Principios de “sentido común” para la innovación.

—Producción en masa de automóviles.—Economías de escala (volumen de producción y

mercado)/integración horizontal.—Estandarización de productos.—Uso intensivo de la energía (con base en el

petróleo).—Materiales sintéticos.—Especialización funcional/pirámides jerárquicas.—Centralización/centros metropolitanos–suburba-

nización.—Poderes nacionales, acuerdos y confrontaciones

mundiales.

Fuente: elaboración propia a partir de Carlota Pérez (2005), Revoluciones tecnológi-cas y capital financiero, Siglo XXI.

Desde que Joseph A. Schumpeter (en Capitalismo, so-cialismo y democracia, 1942) propuso la noción de destruc-ción creadora, el capitalismo empezó a ser visto más como “un proceso de mutación industrial” que como uno inva-riable, y la producción de nuevos conocimientos y su apli-cación resultaron ser el motor de un cambio radical en la forma de hacer las cosas —y no unívocamente para la ob-tención de las ganancias derivadas de la comercialización de la invención.

Así, industrias como la automotriz se han convertido en sistemas con capacidad de afectar a diversos mercados y ac-tividades económicas, además de transformar a las institu-ciones a través de sus ideas innovadoras; es decir, impactan en el comportamiento social de los agentes, en el estable-cimiento de nuevas reglas, e inclusive interactuando en las acciones y en sus ideas.

Por tanto, la generación de nuevos saberes y su aplica-ción estratégica puede ser vista como un principio que le ha conferido a esta industria la capacidad de evolucionar y adaptarse dentro del fenómeno económico de las revolu-ciones tecnológicas a nivel global. No sólo por la difusión de novedosos modelos —caracterizados por su estabilidad, rendimiento y potencia, además del confort, la seguridad y el lujo—, sino por la habilidad de integrar diversos factores —sociales, institucionales, ambientales, etc.— en la cons-trucción de los mismos.

Actividad inventiva de la industria automotriz registrada en patentesUno de los sectores que se encuentra presente a nivel mun-dial es el automotriz. Ello, porque dentro de esta industria se desarrollan tecnologías de alta actividad inventiva. Es decir, sus innovaciones involucran diversas tecnologías que van desde la mecánica y la química hasta la electrónica y la com-putación, en un solo producto.

Los estudios de corte empresarial y de negocios difun-den datos interesantes sobre las dinámicas en la producción —en número de vehículos vendidos por las empresas—: el total de ventas anuales, el valor de mercado de las empresas, incluso el número de empleados y sus plantas a nivel mun-dial. Sin embargo, existen otros indicadores que también permiten comprender porqué las empresas que integran la industria han logrado adaptarse a las exigencias ambienta-les, políticas y de los consumidores, creando y desarrollando nuevos conocimientos en la retribución de productos más modernos.

De acuerdo con Gould y Gruben (1995; ver referencias al final), los derechos de propiedad intelectual (DPI) —como las patentes—, guardan una relación especial con el creci-miento económico cuando la condición del contexto para desarrollar la innovación se encuentra estrechamente rela-

innovación patente www.revistacontacto.com.mx36

cionada con capital humano altamente especializado, y con el acervo de conocimientos que genera, en complemento con el reconocimiento de los regímenes comerciales y las características específicas de la economía donde aquella pretenda llevarse a cabo.

A ese respecto, la estrategia de negocios de las empre-sas del sector automotriz pareciera no estar únicamente estipulada por las demandas del mercado y los estándares de competencia, también por marcar nuevas tendencias en función de su historia y del entorno institucional en el que se desenvuelven. De hecho, podría considerarse que este últi-mo aspecto ha sido uno de los más influyentes.

Los cambios en la regulación que tuvieron lugar en Estados Unidos (California) a principios de los 90, como el programa de vehículos de cero emisiones (ZEVM: zero emission vehicle mandatory) tuvieron impacto positivo en la innovación y en la estructura de algunas empresas des-tacadas del sector. El ejemplo más claro alude a Toyota y General Motors, que evolucionaron al adoptar nuevas prácticas inventivas a partir del establecimiento de esa regulación ambiental en 1990, con los denominados ‘co-ches verdes’. Ello llevó a otras empresas a un cambio es-tructural en la reconstrucción de su trayectoria tecnológi-ca, bajo la necesidad de aplicar su base de conocimientos identificando nuevos prototipos y el uso de nuevos insu-mos para posicionarse en el mercado con vehículos hí-bridos y eléctricos, dando como respuesta automóviles menos contaminantes.

En realidad, esta gran transformación de la industria au-tomotriz hacia una transición de nuevas tecnologías no fue fortuita. La crisis por la escasez de combustibles y energías no renovables como el petróleo orillaron a quienes integran la industria a mirar hacia sistemas alternativos de suminis-tros de energía.

El cuadro 1 despliega a las empresas con mayor pro-ducción de vehículos a nivel mundial, y resume de alguna los argumentos anteriores. Además, muestra el top de pa-tentamiento según la vanguardia en la producción de co-nocimiento tecnológico en títulos de propiedad intelectual concedidos por la oficina de patentes de Estados Unidos (USPTO, United States Patent and Trademark Office). Y en lo que va de 2015 asciende a un total de:

—Toyota, 626 patentes;—Honda, 351;—Ford, 307;—Hyundai, 179;—Nissan, 137;—General Motors, 77.Según USPTO, de 1976 al 2014 esas empresas fueron

las que reportaron la mayor concesión de patentes en su industria.

Tabla 2

Top 10: principales empresas productoras de vehículos a nivel mundial por nivel de ventas y de patentamiento (1976–2014)

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1 Toyota Japón 1937 8’557,351 2 224,500 12 General

MotorsEstados Unidos

1908 8’476,192 3 152,300 3

3 Volkswagen Alemania 1937 7’341,965 1 254,000 84 Hyundai Corea del

Sur1967 5’764,918 7 75,000 6

5 Ford Estados Unidos

1903 4’988,031 4 134,300 4

6 Nissan Japón 1933 3’982,162 5 113,700 57 Honda Japón 1948 3’643,057 6 96,000 28 Peugeot Francia 1896 3’605,524 8 59,318 109 Suzuki Japón 1909 2’892,945 10 30,300 710 Renault Francia 1898 2’716,286 9 54,400 9Fuente: elaboración propia a partir de:* Organización Internacional de Constructores de Automóviles (OICA), 2010.** Forbes (13 de octubre de 2013), “Las 15 automotrices más importantes del mundo”, en http://www.forbes.com.mx/las–15–automotrices–mas–importantes–del–mundo/*** USPTO, 2015, www.uspto.gov.


Los derechos de propiedad intelectual

—como las patentes— guardan una

relación especial con el crecimiento

económico, cuando la condición del

contexto para desarrollar la innovación

se encuentra estrechamente

relacionada con capital humano

altamente especializado, y con

el acervo de conocimientos que

genera, en complemento con el

reconocimiento de los regímenes

comerciales y las características

específicas de la economía, donde

pretenda llevarse a cabo.

USPTO es considerada el gran acervo de información tecnológica, “un gran polo de atracción donde la mayoría de las transacciones relacionadas con la tecnología tienen lugar. Tres bloques económicos son los más importantes en el mundo: (1) Estados Unidos, (2) Europa y (3) Asia, represen-tando más del 90% del patentamiento registrado” (Aboites y Cimoli, 2002).

De hecho, conforme con los resultados de la Organiza-ción Internacional de Constructores de Automóviles (OICA, 2014), de entre los principales países productores de vehí-culos a nivel mundial se encuentran las economías de Asia, Estados Unidos y Europa. En los primeros lugares se perfilan China con una producción de 23.7 millones de vehículos, en segundo lugar Estados Unidos con 11.6 millones y Japón con 9.7, seguido de Alemania con una producción de 5.9 millo-nes de vehículos.

La evidencia anterior también señala la necesidad de comprender la trayectoria tecnológica de las empresas des-de una óptica de cambio (evolutiva) y no desde una estática (dentro de los estándares preconcebidos de precios/ventas). Los niveles de ventas no deberían definir a una empresa ni ser la base calificarla de éxito o fracaso en el mercado, ya que dichos indicadores sólo serían un valor que la estanda-rizarían con las demás.

La industria automotriz —entre otras con alta actividad de inventiva— se ha identificado por su estrategia basada en un grado significativo de diversificación de sus productos, al ampliar la gama de modelos, lo que incluye aspectos como los colores, el tamaño de las unidades, el rendimiento de los motores, las alternativas en los niveles de confort y seguridad.

Desde la visión evolutiva, el cambio técnico provoca una fase de transformaciones en la estructura física y cognitiva de los agentes, ocasionando que se den una serie de equi-librios e inestabilidad que conducen a la economía a alcan-zar distintas oleadas de desarrollo, al irse adaptando a las transiciones (institucionales: nuevas reglas, formas de hacer las cosas, mutación de la cultura, conciencia de los consu-midores, etc.) que incita el ambiente tecnológico. En la se-gunda visión, el cambio técnico está simplemente como algo dado y no provoca movilidad alguna en la estructura de producción, pues los agentes tienen pleno conocimiento del acontecer del mercado, dándose un mero intercambio/ajuste entre la oferta y demanda de bienes y servicios. En otras palabras, una organización estandarizada y homogé-nea de acuerdo a Nelson y Winter (1982), obedece a “prin-cipios como la información perfecta, el equilibrio lineal y a la optimización de factores que ofrece sólo una perspectiva estática de la realidad”.

Desde una perspectiva evolutiva de los derechos de pro-piedad intelectual (DPI), éstos han sido reconsiderados den-tro de la economía global jugando un papel determinante

39


dentro del ámbito de los negocios. El resultado, es el caso de muchas industrias como la automotriz, ha hecho notorio que la inversión en conocimiento se encuentre asociada a la producción de bienes intensivos en conocimiento, recono-ciendo que el esfuerzo intelectual asociado a la producción es ahora parte del valor de los bienes y servicios.

El fenómeno anterior ha propiciado que el uso y aplica-ción de los DPI puedan considerarse como un mecanismo privilegiado dentro de la estrategia competitiva, donde las patentes (en particular) fungen como uno de los mecanis-mos que aprovechan las empresas como vía de apropiación de los beneficios derivados de su esfuerzo inventivo.

En la gráfica 1 se pueden observar las trayectorias de pa-tentamiento de seis de las más grandes empresas transna-cionales de la industria automotriz. Dos de Estados Unidos (Ford y General Motors), tres de Japón (Toyota, Honda y Nis-san) y una de Corea del Sur (Hyundai). En los 70 las empresas de este sector con el mayor dinamismo en patentes regis-tradas en USPTO, eran General Motors y Ford; por su lado, las japonesas patentaban menos de la tercer parte de lo que representaba Ford. En ese entonces la brecha de actividad inventiva entre las firmas estadounidenses y japonesas era notable.

Sin embargo, las tendencias actuales de la innovación tecnológica en esta industria reflejadas en indicadores proxi de la innovación —en patentes de USPTO—, constatan que durante las últimas décadas está siendo evidente un despla-zamiento geográfico del mercado central de innovación de

la economía mundial, es decir, de Nor-te América a Asia (de Estados Unidos a Japón y Corea del Sur).

Se aprecia la emergencia y el dina-mismo de empresas automotrices de los países del Sudeste Asiático (Japón y Corea) que comienzan a superar a las empresas estadounidenses, dentro de una competencia tecnológica en la cual el resto de las empresas como Suzuki, Volkswagen, Renault y Peugeot, pre-sentan una participación moderada.

Toyota agrupa el mayor número de títulos de propiedad intelectual concedidos en USPTO durante el pe-riodo 1976–2014, con 18,789 patentes, seguida de Honda con 17,106, General Motors con 13,728, Ford con 12,062, Nissan 10,883, y Hyundai con un total de 4,091 registros. Estas son las seis pri-meras firmas que integran el top 10 de las empresas con mayor producción de vehículos a nivel mundial. La actividad

Grá�ca 3Patrón de inventiva de las empresas con mayor producción de automóviles a nivel mundial, según concesión de patentamiento por titular, USPTO 1976–2014.

0

200

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1971 1974 1977 1980 1983 1986 1989 1992 1995 1998 2001 2004 2007 2010 2013

Toyota

Honda

Ford

Nissan

General Motors

Honda Toyota

Hyundai

Ford

Nissan

General Motors

Las nuevas tendencias del patentamiento en la industria automotrizmuestran un fenómeno a destacar: en las últimas décadas lasempresas de Estados Unidos comienzan a declinar (Ford y GeneralMotors), mientras que las de Japón aumentan en patentes concedidas(Toyota, Honda, Nissan).

Hyundai

Fuente: elaboración propia a partir de Department of Commerce and Patent & Trademark Office (1976–2015), “Historic data: all technologies report”, USPTO.


inventiva de las restantes cuatro empresas del top es muy moderada —en lo registrado hasta ahora en esa oficina de patentamiento—: Suzuki suma 587 patentes, Volkswagen 583, Renault 472 y Peugeot 260 (sólo en USPTO, pues grupos como PSA Peugeot Citröen son líderes en la solicitud de in-venciones en su país de origen, según el Instituto Nacional de la Propiedad Industrial Francés, INPI).

Las exigencias del nuevo paradigma tecnológico pare-cen estar definidas por el desarrollo de tecnologías —a las que se podría considerar intensivas en conocimiento o com-plejas—, que involucran otras áreas del saber como el cóm-puto y las comunicaciones (TIC), la eléctrica y la electrónica, e inclusive ciencias de la vida —como las biotecnologías— sin dejar de lado la química y la mecánica (ver tabla 3).

La tabla 3 muestra algunas de las patentes que fueron concedidas a las empresas protagonistas del sector en cues-tión. Si se presta atención al contenido de sus primeros re-gistros en USPTO de 1976, el conocimiento producido sugie-re ser uno basado en tecnologías más tradicionales (química y mecánica) y en procesos más simples, propios de la natu-

raleza de este tipo de innovación: dispositivos, mecanismos y sistemas. Sin embargo, se alude que para el 2015 el tipo de tecnologías es, más bien, para un conjunto de empresas que representan en sus títulos de propiedad intelectual el haber integrado a sus innovaciones:

—grupos de investigación multidisciplinarios, y—con una producción de tecnologías basadas en proce-

sos más complejos (como ya se mencionó).Finalmente, cabe señalar que las tendencias —no sólo

las ventas de producto y las ganancias millonarias— de em-presas de esta industria, y de otros sectores con un dinamis-mo destacado en la concesión de patentes, proponen estar asociadas a grandes transformaciones económicas, sociales e institucionales, basadas en una conciencia donde el cono-cimiento, la experiencia y la información han sido vistos y aplicados como bienes de capital. En ese sentido, no ha sido la forma de obtenerlos lo que los ha definido como tales, sino el hecho de que han probado ser capaces de generar valor —aunque son activos intangibles.

Referencias• Aboites,JaimeyMarioCimoli(2002);“Intellectualproperty

rights and national innovation systems”, en Revue D’Écono-mie Industrielle núm. 99, 2º trimestre de 2002, pp. 215–232.

• Forbes (octubre de 2013), “Las 15 automotrices más impor-tantes del mundo”; en http://www.forbes.com.mx/las–15–automotrices–mas–importantes–del–mundo/

• Gould,DavidM.,yWilliamC.Gruben(1995);“Elpapeldelos derechos de propiedad intelectual en el crecimien-to económico”, Economía Mexicana, nueva época, vol. IV, núm. 2, pp. 265–298.

• Nelson,RichardR.,ySidneyG.Winter(1982);An evolutio-nary theory of economic change, The Belknap Press of Har-vard University Press.

• Pérez,Carlota(2005),Revoluciones tecnológicas y capital fi-nanciero, Siglo XXI.

• OICA(OrganizaciónInternacionaldeConstructoresdeAu-tomóviles, 2014).

• U.S. Department of Commerce and Patent & TrademarkOffice (1976–2015), Historic data: all technologies report, USPTO.

• USPTO(UnitedStatesPatentTrademarkOffice,2015),“Pa-tent full–text and image database”, www.uspto.gov, 29 de abril de 2015.

Tabla 3

Empresas Primeras concesiones 1976 (antes)

Concesiones actuales 2015 (ahora)

Tipo de tecnología Tipo de tecnologíaToyota Indicador de máximo kilome-

traje para vehículo.Proceso para diseño y fabrica-ción de sistema de encendido del motor de combustión interna.

General Motors

Mecanismo tensor de cadena por un dispositivo elevador raspador.

Método para establecer conexión de comunicaciones desde una unidad telemática, desactivado en un vehículo de motor.

Volkswagen Dispositivo de encendido para motor de combustión interna (encendido por chispa).

Método para visualización de objeto de dos caras de dos dimensiones de vehículo de motor.

Hyundai Dispositivo aislante para el sistema de suspensión tipo McPherson del automóvil.

Método y sistema para contro-lar el par motor del vehículo.

Ford Escape de control de recircula-ción de gases del motor.

Métodos y aparatos para la predicción de un controlador de destino.

Nissan Sistema de control para cam-bio de transmisión.

Método y dispositivo de asis-tencia para ayuda de frenado del vehículo.

Honda Conducto de escape para motor de combustión interna.

Sistema de control de em-brague.

Peugeot Elevalunas para vehículos de motor.

Perno construido en un conec-tor de un brazo de limpiapara-brisas para una línea de lavado a bordo.

Suzuki Conjunto de colector de escape en un motor de combustión interna.

Estructura de enrutamiento del cable de alta tensión en el vehículo.

Renault Elevalunas para vehículos de motor.

Dispositivo de frenado eléctrico para vehículos.

Fuente: elaboración propia a partir de USPTO, 2015.

Perfiles:

Isabel López Escobedo es maestra en economía y gestión de la innovación por la Universidad Autónoma Metropolita-na, unidad Xochimilco. Su correo electrónico es:[email protected].

CRÓNICAS www.revistacontacto.com.mx42

SiGE: compromiso con la excelenciaHéctor J. Gutiérrez Cruz

Cuatro años han pasado desde que la Asociación de Normalización y Certificación (ANCE) y Normalización

y Certificación Electrónica (NyCE) unieron sus talentos para crear la Sociedad Internacional de Gestión y Evaluación (SIGE), un organismo de certificación de sistemas de ges-tión enteramente mexicano pero con proyección internacio-nal, que cuenta con un personal de alto perfil, tanto por sus conocimientos como por sus destrezas y experiencia.

Como parte de su crecimiento, SIGE está debidamente acreditado por la entidad mexicana de acreditación (EMA), como organismo de certificación de sistemas de gestión para la norma internacional ISO 9001:2008 —y su equiva-lente nacional la NMX–CC/ISO 9001–2008—, la norma ISO 14001:2004, así como para la norma NMX–SAST–001. Ac-tualmente realiza también la transferencia de certificados. Cabe añadir que SIGE es miembro de la red internacional IQNet que agrupa a casi 40 organismos de certificación con más de 200 subsidiarias alrededor del mundo.

Irma Anaya, directora de relaciones y servicios institu-cionales de NyCE, dio la bienvenida a los miembros del comité ejecutivo de SIGE, a los invitados especiales de la ema, de ANCE, de NyCE, y de la Cámara Nacional de Ma-nufacturas Eléctricas (Caname), así como a los asistentes de todas las organizaciones que han contribuido a la con-solidación de SIGE.

Palabra de expresidenteTras abundar sobre los logros obtenidos por este organismo de certificación, Anaya llamó al podio a Julio Méndez Gar-cía, quien fuera el primer presidente de SIGE, para recordar la misión de SIGE ante la comunidad empresarial y guber-namental: ayudar a mejorar su competitividad.

“Hoy podemos decir con orgullo lo mucho que esta or-ganización ha logrado y ha crecido, gracias por una parte a las fortalezas y experiencia que le dieron origen, y por la otra, gracias a la confianza de todos ustedes, nuestros usuarios, que nos han dado el privilegio a lo largo de este tiempo de atenderles, y han confiado en nosotros para ga-rantizar que sus correspondientes programas de mejora continua se mantengan siempre actualizados para enfrentar los retos de una economía global cada vez más agresiva”, señaló Méndez.

“Se ha ido convirtiendo en uno de los más importantes organismos de certificación de sistemas de gestión, que re-úne conocimiento y lo transforma en soluciones en benefi-

Galardonados.

El equipo de SIGE, colaboradores y amigos.

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cio de los usuarios. La sinergia proyectada gracias al trabajo del consejo y del comité, que tuve el honor de presidir hasta hace unos días, con el apoyo y compromiso de todo el per-sonal encabezado por su director general, fue más allá de una simple alianza y se convirtió en estrategias concretas que han potencializado la labor que realizamos cotidiana-mente para ofrecer mejores resultados.”

Julio Méndez enfatizó que fue un honor haber sido parte de esta historia de éxito y auguró que SIGE seguirá conso-lidándose como el organismo certificador de sistemas de gestión que cumplirá con las más altas expectativas de sus usuarios, de sus socios y de sus colaboradores.

Beneficios compartidosCon un fuerte aplauso se despidió a Julio Méndez y se reci-bió ante el micrófono a Julián Yarza Cano, actual presidente de SIGE, quien agradeció a los presentes y con orgullo afir-mó que la celebración estaba dedicada al compromiso de las empresas con la excelencia.

“El reconocimiento es para las empresas que cumplen con este deber. A una empresa la constituye el personal que labora en ella, la empresa no es el edificio ni sus máquinas, lo que realmente le da vida es el personal que colabora en ella. Y los sistemas de gestión son una herramienta para la empresa, pero también son una herramienta de crecimiento personal para toda la gente que trabaja en la empresa y que se compromete haciendo mejor su trabajo, orientándo-se hacia la excelencia con apego a un sistema establecido, un sistema normalizado que va a permitir mejorar la calidad de los productos, de los servicios, y va a mejorar también la calidad de vida de las personas involucradas en la producti-vidad y la competitividad.

Fabián Hernández, conferencista invitado.

Actualmente, muchas organizaciones buscan obtener un re-conocimientoformaldelacalidadconlaquetrabajanensusprocesos,paragarantizarasususuarioslaplenasatisfaccióndelosproductososerviciosquebrindan.Esporelloqueenelmarco de la segunda edición del evento ‘Compromiso con laexcelencia’,SIGEotorgóunreconocimientoalasorganizacio-nesquemantienenundesarrollocontinuodesussistemasdegestióndelacalidad,asícomoporsulealtadaSIGEysucom-promiso con la excelencia. Las organizaciones galardonadasfueron:

•UniversidadTecnológica‘FidelVelázquez’.•TecnológicodeEstudiosSuperioresdeJocotitlán.•TecnológicodeEstudiosSuperioresdeTianguistenco.•InstitutoBilingüeOxford.•IsateldeMéxico.•GrabadosFernandoFernández.•ServiciosAdministrativosÓmnibusdeMéxico,centrode

capacitaciónSCT.CC/000081.•ArgosEléctrica.•MabeMéxico.•GobiernodeColima.•AutosPullmandeMorelosServiciodeLujo.•TecnológicodeEstudiosSuperioresdeValledeBravo.•ElectroquímicaFerram.•ClubdeGolfVallescondido.•SistemasDinámicosInternacionales.•ProdinTransformadores.•EfinfoSAPI.•FirstQualityChemicals.•CarsoInfraestructurayConstrucción,sectorductos.•KoblenzEléctrica.•ServicioNacionaldeSanidad,InocuidadyCalidadAgroa-

limentaria(Senasica).•CentroNacionaldeServiciosdeDiagnósticoenSaludAni-

mal(Cenasa).•SoldadorasIndustrialesInfra.

Reconocimientos a la calidad

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CRÓNICAS www.revistacontacto.com.mx44

“Es por eso que es muy importante que las empresas ge-neren este tipo de sistemas y se involucren, porque la gente que trabaja con este tipo de sistemas crece, y al crecer la gente vamos a tener también un crecimiento de la industria, un crecimiento de la empresa. Es importante entonces tomar en consideración que este crecimiento y ese compromiso con la excelencia va a brindarle beneficios a la empresa pero también, sin lugar a dudas, al personal que trabaja en ella y que se involucra realmente con estos sistemas de gestión. Este año he tomado la presidencia de SIGE y tengo la inten-ción de que este organismo crezca, para así poder ofrecer más y mejores servicios, porque también internamente nues-tro compromiso es con la excelencia”, concluyó Yarza.

La fórmula de la calidadLa concurrencia otorgó a Yarza un aplauso y con el mismo agrado escuchó a continuación a Pedro Cano Calderón, di-rector general de SIGE, quien narró cómo SIGE inició sus operaciones con una lista de 90 usuarios, y para darles un servicio de excelencia integró a un equipo de profesionales que desde el principio supo demostrar su experiencia y pro-fesionalismo, ofreciendo lo mejor de sus capacidades en los procesos de auditoría y certificación. Para todos ellos, Cano pidió un aplauso en reconocimiento de sus logros.

Julián Yarza Cano, Julio Méndez García y Pedro Cano Calderón.

“Hoy podemos decir con mucho

gusto y orgullo que la fórmula de

excelencia en atención al usuario

y desempeño de nuestras

operaciones, ha sido muy exitosa.

Para 2015 ya contamos con una

lista de 400 organizaciones,

y esto, entiéndase como 400

certificados emitidos. Esto nos

permite colocarnos entre los

primeros cinco organismos de

certificación en México.”

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“Hoy podemos decir con mucho gusto y orgullo que la fórmula de excelencia en atención al usuario y desempeño de nuestras operaciones, ha sido muy exitosa. Para 2015 ya contamos con una lista de 400 organizaciones, y esto, en-tiéndase como 400 certificados emitidos. Esto nos permite colocarnos entre los primeros cinco organismos de certifi-cación en México.

“Esa actitud hacia la excelencia también nos ha permiti-do mantener buenos resultados en los procesos de evalua-ción y acreditación. Acabamos de recibir la evaluación de mantenimiento de nuestra acreditación por parte de la en-tidad mexicana de acreditación y la verdad me siento muy orgulloso; creo que esto también refleja el pensamiento de mis compañeros, porque el resultado fue un marcador per-fecto para este tipo de evaluaciones: cero no conformidades y cero observaciones. Esto lo digo para que ustedes, como usuarios nuestros, tengan la confianza de que están en ex-celentes manos, que los certificados que se les han emitido, en realidad tienen un gran valor.”

Cano Calderón agradeció a los usuarios de SIGE por su orientación hacia la mejora continua y hacia la satisfacción del cliente; por el compromiso que tienen con sus provee-dores, clientes, colaboradores; por su interés en buscar las mejores prácticas y llevarlas a cabo; por su preocupación

Pedro Cano Calderón

por ser competitivos y buscar mejores herramientas para evaluar la eficacia de sus procesos y de los productos o servicios que ofrecen o realizan; porque saben que todo ello impacta en el prestigio y la imagen de sus propias organi-zaciones, y muy especialmente por su compromiso con la excelencia y su lealtad hacia SIGE, NyCE y ANCE.

Finalizó su mensaje ratificando que en SIGE siempre se mantendrán los mejores estándares de desempeño en los servicios que ofrece y en la atención que brinda a sus usuarios. “Muchas gracias por confiar en nosotros. Felicidades porque estamos juntos en este compromiso con la excelencia.”

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BUEN AMBIENTE www.revistacontacto.com.mx46

El talento verdaderoLa transformación comienza en uno

Francisco MorEno Ocampo

Es claro que las habilidades profesionales son necesarias para llevar adelante una organización, pero las habilidades personales son tanto o más importantes a la hora de lograr objetivos. Según un estudio de Stanford, el 75% del éxito profesional en el mediano plazo se explica por las habilida-des personales del ejecutivo.

Esto nos lleva a plantear diversas preguntas: ¿un líder nace o se hace?, ¿existe la posibilidad de desarrollar nuestras habilidades personales? Estas son algunas de las preguntas que nos hacemos a la hora de enfrentar el desafío de mejo-rar nuestro talento y liderazgo.

Hay una famosa frase que dice: “Nuestros pensamientos generan acciones, la repetición de acciones se transforman en un hábito, un conjunto de hábitos definen un destino.” Si observamos, el origen de nuestras acciones y resultados son nuestros pensamientos. Si los integrantes de nuestra organi-zación sufren de estrés, emociones negativas o desconfian-za, seguramente tendremos un equipo disfuncional y este problema afectará los resultados de la organización.

¿Cuánto tiempo hemos dedicado a mejorar el estado de nuestra mente? ¿Cuánto tiempo y recursos hemos in-vertido en el desarrollo de habilidades personales para uno mismo y para el equipo de trabajo? Hoy en día es am-plia la bibliografía acerca de los beneficios del bienestar en los resultados de la organización. Existe una tendencia creciente de organizaciones que buscan soluciones inno-vadoras a los desafíos diarios.

Maestría personal: conocer nuestra menteCuando observamos nuestra mente, podemos notar que nuestros pensamientos son por lo general acerca del futuro o del pasado. Cada vez que sentimos ansiedad, miedo o pre-

Estamos acostumbrados a asociar la palabra talento con las

habilidades profesionales. Sin embargo, cuando se le pre-

gunta a la gran mayoría de los ejecutivos cuáles son las cualidades

de un buen líder, el 90% de ellos contestan cualidades personales

como empatía, resiliencia, equilibrio, pasión o responsabilidad.

ocupación nuestros pensamientos están en el futuro. Cada vez que sentimos frustración, enojo o tristeza, nuestros pen-samientos están en el pasado. Cada vez que somos produc-tivos, que nos sentimos felices y estamos haciendo algo al 100%, nuestros pensamientos están en el presente.

Podemos definir el estrés como la oscilación permanente de nuestra mente entre el futuro y el pasado. Sentir estrés no es malo: si estás cruzando la calle y ves que se acerca un coche sentirás estrés, adrenalina en tu cuerpo que te impul-sará hacia delante. El problema es que nuestro cerebro no distingue entre el peligro de un choche aproximándose o un contrato que no se cumple, todas las situaciones estresantes generarán los mismos reactivos químicos.

Como nuestro cerebro tiene una gran capacidad para re-cordar todo lo que interpretamos como peligroso, podemos sufrir de estrés crónico generando enfermedades cardio-vasculares, migrañas, insomnio y otros padecimientos que afectan nuestra productividad. Cuando nos estresamos el lóbulo prefrontal del cerebro, responsable de la creatividad e innovación, es el primero que se inhibe activando los lóbu-los traseros del cerebro. Paradójicamente, cuando tenemos un problema y nos estresamos tenemos una menor capaci-dad creativa para resolverlo.

Aprender a traer nuestra mente al presente es una de las claves para trabajar sin estrés, mantener la productividad y potenciar la innovación. El programa de liderazgo TLEX (transformational leadership for excellence, liderazgo trans-formacional para la excelencia) utiliza técnicas de respira-ción como una herramienta sumamente eficaz para traer a la mente al presente y lograr mayor productividad. Según estudios realizados por centros de salud, como la Harvard Medical School, la práctica de técnicas de respiración como

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juL&aGo 2015contacto DE UNIÓN EMPRESARIAL 262

la SKY puede reducir el estrés, insomnio, ansiedad, depre-sión y ataques de pánico. Los estudios clínicos demuestran que se puede incrementar el bienestar, el optimismo, y la serenidad a través de esta herramienta simple.

¿Cuánto tiempo hemos dedicado a mejorar el estado de nuestra mente? Si no podemos liderarnos a nosotros mis-mos (nuestros pensamientos, emociones y expresiones) difí-cilmente podremos liderar a los demás.

Maestría social: conocer a los demásSegún una encuesta de McKinsey, una mayor conexión del equipo de trabajo se traducirá en mayores probabilidades de éxito en la ejecución de las estrategias. Existen tres com-ponentes que nos permiten relacionarnos mejor con los de-más: la percepción, la observación y la expresión.

Nuestra percepción es la forma que tenemos de ver el mundo. Lo genera un estímulo externo que entra a nuestras facultades internas. Es interesante notar que cada uno de nosotros puede enfrentar la misma situación pero la perci-bimos de forma diferente. Son nuestros mapas mentales los que nos muestran una realidad que puede estar distorsiona-da si no nos liberamos del estrés, pre–conceptos o patrones mentales. Cuanto más clara esté la mente menos juzguemos a las personas por una experiencia pasada, mejor será nues-tra percepción y tendremos mayores posibilidades de mejo-rar nuestro equipo de trabajo.

Un director ejecutivo de una importante empresa de zapatos envió a dos de sus mejores gerentes de ventas a una remota área de un país africano, para comenzar a de-sarrollar el mercado de zapatos allí. Al regresar del viaje los gerentes tenían percepciones completamente diferentes sobre el mismo fenómeno. El primero le dijo al director: “Fue una pérdida de tiempo el viaje. Al llegar me di cuenta que las personas de la zona no usan ningún tipo de zapa-tos. Están descalzas. Descartemos este lugar.” El segundo regresó entusiasmado y le dijo: “¡Es increíble! ¡Las perso-nas de la zona no usan zapatos! ¡Tenemos una excelente oportunidad de expansión!” La situación era la misma, la percepción muy diferente, las acciones que surjan de esa percepción también lo serán.

El segundo elemento a tomar en cuenta a la hora de lo-grar la maestría social es la observación. Me refiero a la capa-cidad de tomar conciencia de nuestros propios pensamien-tos y emociones. Si no hay un ‘peaje’, cualquier pensamiento o emoción puede pasar y generar desastres. Si no existe ca-pacidad de ‘observar’, seguramente reaccionaremos ante el impulso más fuerte en lugar de accionar según la necesidad del momento.

Supongamos que nos llegan 20 correos pero hay uno desagradable sobre nuestra persona. No es un tema priori-tario pero dejamos los otros 19 correos para más adelante e inmediatamente contestamos el correo desagradable con la emoción del momento para darnos cuenta luego de que lo podríamos haber hecho distinto y mejor.

El tercer elemento es la expresión. Transmitimos mucho más a través de nuestra presencia que de nuestras palabras. Tu estado mental y emocional reflejará tu expresión, tu pos-tura física y tu interacción con los demás. Para mejorar la ex-presión solo tenemos que mejorar nuestro bienestar, la base del desarrollo de cualquier habilidad.

Maestría de posibilidadesUna vez que hemos logrado manejar nuestras emocio-nes, nuestro estrés y a la vez hemos podido construir confianza con nuestro equipo de trabajo, podemos apro-vechar al máximo las oportunidades que se presentan en la organización.

La inspiración, la pertenencia con la organización, el ma-nejo del cambio y la expansión de nuestras capacidades, son algunas de las claves para fortalecer el crecimiento y lo-grar la excelencia.

Hasta el viaje más largo comienza con el primer paso. La mayor transformación de nuestra organización comienza por nosotros mismos.

Perfiles:

Francisco Moreno Ocampo es economista, director ejecutivo del programa TLEX (www.tlexinstitute.com). Twitter: @fran-mocampo. Email: [email protected].

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No recuerdo a ciencia cierta si era el tercer o cuarto curso que

le impartía al grupo gerencial de tecnologías de información

y comunicaciones, en una importante empresa clasificada

como institución promotora de la salud, dentro de las insta-

laciones del Club de Ingenieros de la ciudad de Bogotá, en Colombia.

GEStión dE procESoS

IMPoRtANcIA PARA LAS oRgANIzAcIoNES tEcNoLÓgIcAS

David MondRAGón Tapia

Lo que sí recuerdo con exactitud fue el momento en que uno de los participantes me cuestionó acerca de la importancia que tienen los procesos de negocio y el con-cepto de cadena valor para la gestión de la organización, y en particular para el soporte y entrega de servicios tec-nológicos. En ese instante se desató una interesante y profunda discusión entre los asistentes, de la cual me pude percatar que el grupo gerencial rescataba un tema crucial para las organizaciones, más allá de toda la jerga procesal y de mejores prácticas tecnológicas —tratadas durante los cursos—, y que tiene que ver con la trascen-dental pero a la vez obtusa ‘gestión de procesos’.

¿Vigente o no?Era claro entonces para el grupo gerencial que dentro de los temas tratados a lo largo de las sesiones impartidas por un servidor, temas como estrategia, diseño, opera-ción o mejora continua de servicios tecnológicos; no se podían aislar, comprender y aterrizar al ámbito de trabajo de cada uno de los asistentes sin ponerlos en la justa dimensión de las organizaciones clientes o usuarias de los servicios, de la propia naturaleza de estos y, por con-siguiente, de sus procesos de negocio (sin importar si se trata de una organización pública o privada).

Así, el foco hacia el cliente y el negocio, hacia sus procesos y la adecuada gestión de estos, cobraba rele-

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vancia para un entorno como el tecnológico, y en el cual dejar en segundo plano al hardware y el software resulta francamente difícil.

Entre algunos otros temas, por demás polémicos e in-teresantes que se discutieron con todo el grupo gerencial, se trajeron a la mesa de los argumentos los siguientes:

• ¿Quéesunprocesodenegocioyquénoloes?• ¿Cómo llevar a cabo una identificación, mapeo y

control práctico de los procesos de negocio?• ¿Debeinvertirunaorganizaciónenlagestióndesus

procesos o no?• ¿Quéhapasadoenlosúltimosañosconlaevolu-

ción de las áreas de procesos, de proyectos y de planeación estratégica de las organizaciones?

• ¿Cuáleslaimportanciadelosprocesosdenegocio,que son soportados por servicios tecnológicos?

• ¿Cómosepuededeterminarelvalorde losservi-cios tecnológicos, en función de los procesos de negocio que soportan?

• ¿Cuálesel impactocausadopor loscambiosquese dan en los procesos de negocio, a nivel de las estrategias tecnológicas definidas para prestar ser-vicio a las organizaciones?

• ¿Cómovincularlasespecificacionesdetiemposdeatención, comunicación y escalamiento, capacidad, disponibilidad, seguridad y continuidad de los servi-cios tecnológicos, con la organización y sus proce-sos de negocio?

Más que sólo documentaciónDe todas las preguntas formuladas por el grupo, así como de sus temas implícitos, lo más destacable fue el hecho de que una efectiva y eficiente gestión de procesos venía a ser la solución a muchas de las in-terrogantes. Sin embargo, también vino a ser la razón por la cual esta institución promotora de la salud no podía fundamentar el cambio cultural que había deci-dido emprender años atrás, con el fin de soportar y entregar servicios tecnológicos de calidad y a precios competitivos.

La gestión de procesos era la respuesta que estaba buscando esta institución para enfrentar de mejor ma-nera sus problemas en cuanto a la entrega de servicios tecnológicos con calidad, que satisfagan las necesidades de sus clientes y usuarios.

La inquietud que surgía en el grupo era sobre cómo lograr que un área de procesos fuera más allá de la sim-ple generación de documentación de los procesos de negocio, y del establecimiento de una metodología de documentación corporativa. En este punto, la discusión volvió a tomar un nivel interesante de argumentos, ya que el sentir del grupo era que justo esa era la razón por la cual la gestión de procesos se encontraba como algo que podría ser útil y estar vigente para la organi-zación, pero que a su vez se volvía torpe, burocrática y poco pragmática con el paso del tiempo, para finalmente perder su utilidad y vigencia.

Grá�ca 1Proyecto de mejora de procesos: �ujo de trabajo de compromiso del cliente

Repr

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tant

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enta

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proy

ecto

Equi

po de

desa

rrollo

1.1 2.1 2.2 2.3 4.1 6.2

Evaluar laviabilidad técnicaEstado: inactivoTiempo medio (días)3

Evaluar el impacto�nancieroEstado: inactivoTiempo medio (días)5

3.1

Habilitar la solicitud

Estado: inactivo

Tiempo medio (días)2

Solución arquitectónica

Estado: inactivo


EntradasFormulario deinformación detalladadel cliente. Evaluaciónde la viabilidad técnica.

SalidasPlan arquitectónico.

Entradas.Trabajo �nalizado.Salidas.Firma del cliente.

6.1

Revisar

Estado: inactivo.


Administrar solicitudes

Estado: inactivo


Negociar la oferta

Estado: inactivo


3.2Crear propuesta

Estado: inactivo


Desarrollar una solución

Estado: inactivo

5.1

Finalizar el compromiso

Estado: inactivo


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Perfiles:

David Mondragón Tapia es ingeniero industrial y de sistemas, con maestría en ingeniería con especialidad en ingeniería in-dustrial por el Tec de Monterrey. Es consultor, instructor, escri-tor y expositor de mejores prácticas tecnológicas y de gestión de procesos; certificado como experto en ITIL y en temas como ISO 20000 y Cobit. Trabaja en este campo desde 2003. Recibe correspondencia al e–mail: [email protected].

De aquí que los responsables de realizar la planeación estratégica de una organización, así como de la oficina de proyectos, rara vez analizan y toman sus decisiones con base en la situación actual de la operación de la or-ganización, la cual es dada por los procesos de negocio y la gestión de procesos.

Procesos vs organizaciones tecnológicasDespués de que nos habíamos desviado de la temática del curso durante un tiempo considerable, me vi obliga-do a tratar de encausar tan interesante discusión a fin de llegar a una conclusión o reflexión final que fuera de utilidad para todo el grupo, antes de proseguir con la temática original del curso. ¡Una labor difícil cuando se toca un tema con tantas aristas como lo es la gestión de procesos!

Pero en general, de todos los argumentos dados, el grupo gerencial pudo concluir que en las mejores prácti-cas tecnológicas se tratan temas como:

— la elaboración de estrategias de servicios,— la atención de incidencias y solicitudes de servicio,— el análisis, la evaluación y el control de cambios,— el análisis de impactos y de riesgos,— el diseño redundante de servicios e infraestructuras

con alta disponibilidad,— el monitoreo y la gestión de eventos,— la gestión del conocimiento,— el establecimiento de niveles de servicio,— la gestión de proveedores,— la definición de políticas y controles de seguridad,— entre muchos otros.No se pueden entender y aplicar correctamente en

las organizaciones tecnológicas, si no es dentro del con-texto de los procesos de negocio de las organizaciones. Lo anterior, conlleva a practicar una efectiva y eficiente gestión de procesos, así como a adoptar y adaptar un sistema de gestión con base en procesos (SGP), que permita que las organizaciones tecnológicas experimen-ten en carne propia lo que implica operar el sistema de procesos de la organización u organizaciones a las cuales atienden mediante sus servicios.

La inquietud que surgía en el grupo

era sobre cómo lograr que un área

de procesos fuera más allá de la

simple generación de documentación

de los procesos de negocio, y del

establecimiento de una metodología

de documentación corporativa. El sentir

del grupo era que justo esa era la razón

por la cual la gestión de procesos se

encontraba como algo que podría ser

útil y estar vigente para la organización,

pero que a su vez se volvía torpe y

burocrática, para finalmente perder su

utilidad y vigencia.

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Ante una crisis, adaptarse es una necesidad para la superviven-

cia. En las circunstancias ambientales actuales, se exigen cam-

bios urgentes en hábitos, valores y procesos productivos con

el fin de aprovechar los recursos naturales de manera óptima.

Cada día son más las empresas que se suman al desarrollo sustentable como

forma de adaptación a la problemática ambiental.

EarthgonomíaADAPtAcIÓN EMPRESARIAL PoR EL

DESARRoLLo SUStENtAbLEColaboración de Earthgonomic México, AC

Por siglos el ser humano ha buscado modificar el entorno para mejorar las condiciones que favorezcan su comodidad, tanto de manera individual como para la sociedad. Para lograr una óptima adaptación evolutiva ha sido necesario integrar di-versas disciplinas que favorezcan la permanencia de la humani-dad en nuestro planeta. Por ejemplo, de acuerdo con la teoría de la evolución y los principios que estableció Charles Darwin en 1859, las especies y sus miembros con características me-jor adaptadas al entorno serán los que sobrevivan a las condi-ciones del espacio en el cual se desarrollan. Es decir, que la sobrevivencia y calidad de vida de los organismos dependen de la capacidad de adaptación. Todos los organismos vivos se en-cuentran en una competencia constante, de la que sólo saldrán bien librados aquellos que logren desarrollar nuevas y mejores habilidades ante la crisis: las empresas no son la excepción.

Contexto de urgenciaSe conocen bien los efectos y estragos que la crisis ambiental está dejando. De acuerdo con la Secretaría del Medio Ambien-te y Recursos Naturales (Semarnat), actualmente:

• Sepierden25milmillonesdetoneladasdesuelofértilenel mundo al año.

• El45%delossuelosenMéxicocuentanconalgúntipodedegradación causada por el hombre.

• El70%delosbancosdepecesenelmundoestánsobrex-plotados.

• Másde17milespeciesanimalesyvegetalesseencuen-tran en peligro de extinción.


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• Sehafragmentadoel60%delossistemasfluvialesdel mundo a causa de presas e infraestructuras.

Los problemas ambientales perjudican a toda de la po-blación debido a que se pierden los recursos naturales, es decir, la materia prima necesaria para la fabricación de pro-ductos que incluyen alimento, vestido y vivienda, afectando a los diversos sectores productivos y de servicios.

Ante esta situación, empresas de todo el mundo co-mienzan a sumarse al desarrollo sustentable con el fin de mantenerse activas durante varias generaciones más. Esto considera la subsistencia y sostenibilidad de los ne-gocios, no por nada algunos corporativos internacionales, cuya materia prima principal es el agua, han puesto sus ojos en la renovación de los mantos acuíferos a través de programas de recuperación de cuencas hidrográficas mediante reforestaciones y conservación de suelos.

LaBolsaMexicanadeValoresafirmaqueel22%delPIB nacional corresponde a empresas que han invertido en procesos de responsabilidad sustentable. Mientras que el Instituto México de la Competencia (IMCO) ase-guróqueen2012seinvirtiómásde244milmillonesdedólares en tecnologías limpias.

La situación exige amoldarse a las nuevas condiciones ambientales, es decir, se necesita una ‘earhtgonomía’.

Evolucionando en los acoplamientosFueen1949cuandoseacuñóenelReinoUnidoeltér-mino ergonomía para designar la disciplina encargada del diseño de herramientas y tareas de modo que coincidan con las necesidades del ser humano. Este fundamento se ha utilizado a través de la historia, incluso en la antigua Grecia existían principios para la búsqueda de herramien-tas que respondiera a las características físicas, psicoló-gicas y laborales de cada persona.

Sin duda, la ergonomía es un concepto que se expli-ca por sí solo, ya que lo palpamos día a día en práctica-mente toda actividad cotidiana: al sentarnos en una silla cautivadoramente cómoda, o simplemente al tomar ese pequeño artefacto que hace mover el cursor en la panta-lla de nuestra computadora personal y que se acopla de manera casi perfecta a la forma de la mano.

Siguiendo esa noción, podemos decir que la ‘earthgo-nomía’ resulta un buen nombre para una disciplina que encargue del diseño de estrategias para hacer coincidir las capacidades de un organismo —por ejemplo, del ser humano— con las de su entorno global; en este caso específico, los organismos pueden ser vivos o inertes, por lo que se puede considerar el desarrollo y evolución de instituciones, empresas, familias, entre otros. En su forma más simple significa adaptar la presencia e inte-racción de los organismos con las condiciones naturales.

Cada organismo es autónomo y responsable de re-flexionar sobre su relación con la naturaleza, sin embar-go cada día son más los consumidores, instituciones, empresas, gobiernos, que buscan reducir su impacto en el planeta. Hacer valer la earthgonomía y adaptar las necesidades de los organismos a los recursos del en-torno, y considerar la capacidad actual de los recursos disponibles para cubrir las necesidades de estos, es una tendencia internacional en empresas y consumidores ambientalmente responsables; es decir, ‘earthgonomi-zan’ los esquemas de mercado.

Oportunidades del mercado, exigencias ambientalesEstudios recientes por parte de la Dirección General de Medio Ambiente de la Comisión Europea, afirman que el95%delosciudadanoseuropeosconsiderandema-nera directamente personal que la protección del medio ambiente es importante. Sin duda, estas actitudes se reflejan de manera inmediata o a mediano plazo en el comportamiento de un sector de consumo específico, lo que se traslada al mercado de la oferta y la demanda.

En una encuesta anual de consumo que realiza la em-presa Tetra Pack, asegura que:

• El 37%de los consumidores busca regularmentelogotipos ecológicos en los envases de alimentos.

• El54%delosconsumidoresconfíaenlasetiquetascon valores sustentables.

• 1decada5unoconsumidoresreconoceellogodelForest Stewardship Council (FSC), asociándolo con los bosques sostenibles.

La importancia de adaptarse a las nuevas tendencias implica, además, un trabajo de comunicación e imagen corporativa, ya que cada vez más se solicita al sector empresarial una contribución directa con la sociedad, a través de exigir el logo de ‘socialmente responsable’.

Por lo anterior, cuando un escándalo, sea social, sea ambiental, se relaciona con una empresa, su imagen re-sulta afectada de manera considerable, disminuyendo incluso sus ventas y acciones, ya que los consumidores asocian de manera negativa estas prácticas.

Tanto la industria como los automóviles son las cau-sas principales de los contaminantes atmosféricos, entre losquedestacanelbióxidodeazufre(SO2),elmonóxidode carbono (CO), óxidos de nitrógeno (NOX), partículas suspendidas, compuestos orgánicos volátiles (COV) y el ozono(O3).Secalculaqueenlosúltimos20añosMé-xicoaumentóun40%susgasesdeefectoinvernadero.

En este contexto, la BMV retó a las compañías del país a sumarse a la sustentabilidad, proponiendo así el ín-dice IPC Sustentable como una metodología para cuanti-

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ficar el avance de cada organismo financiero para mitigar su impacto ambiental.

Las empresas, desde el punto de vista de la earth-gonomía, necesitan integrar nuevas tecnologías que les permitan aprovechar los recursos naturales del planeta de manera óptima, sin exponer lo que les corresponde a las generaciones presentes y futuras. Para ello, esta disciplina promueve la inversión y el desarrollo científico como medios para alcanzar una adaptación afortunada de lo humano con su medio natural.

Siguiendo esa tendencia, actualmente existen diversas ecotécnicas, entendidas como herramientas que permi-ten un aprovechamiento positivo de los recursos y que se adaptan a las necesidades de cada ente empresarial. Las opciones incluyen el uso de energías limpias y eficientes, el consumo racional del agua, los procesos de producción con menor deterioro ambiental, el reciclaje y el manejo de residuos sólidos y alternativas de combustible.

El mercado es una competencia constante y las con-diciones actuales del planeta exigen que solo quienes innoven y se acoplen puedan sobrevivir. Es urgente una nueva relación hombre–naturaleza que conserve y prote-ja los ecosistemas y al mismo tiempo permita el desarro-llo, crecimiento e impulso de la sociedad.

La ergonomía es un concepto joven derivado de las tareas que el ser humano ha realizado por siglos. La ear-thgonomía es un concepto más joven aún, que renueva en la actual sociedad razonamientos, prácticas y técni-cas ancestrales que buscan simplemente conservar la riqueza natural que nos rodea y que sirve para motivar la nueva cultura empresarial, la cual reconoce el valor del patrimonio biocultural. De esta forma las empresas que asumen el compromiso de adherir valores éticos y sus-tentables alcanzan sin duda de manera ágil un inmejora-ble retorno de inversión al resguardar y hacer un óptimo manejo de sus recursos, de su materia prima natural.

Fuentes• Semarnat.¿Y el medio ambiente? Problemas en Méxi-

co y el mundo,2007.• BMV. IPC Sustentable, disponible en: http://bit.ly/

1f7x8BK(fechadeconsulta:10dejunio2015).• IMCO.“Desarrollodeindustriasverdescompetitivas:

las oportunidades del clima y las tecnologías limpias para los países en desarrollo vía Banco Mundial”, dis-ponibleen:http://bit.ly/1CIlfe7(fechadeconsulta:9dejuniode2015).

• TetraPak.“EstudiodeTetraPakmuestraincrementoen las conductas con conciencia medioambiental en los consumidores globales”, disponible en: http://bit.ly/1MQ0WOs(fechadeconsulta:11dejuniode2015).

Perfiles:

Earthgonomic México, AC, tiene la misión de fomentar el desa-rrollo de la sociedad en armonía con el entorno natural a través de canales de información y educación ambiental, para promo-ver en todos los sectores la protección de los ecosistemas, el uso eficiente de los recursos naturales y el respeto a los seres vivos. Para más información visita www.earthgonomic.org. En-cuéntranos también en @Earthgonomic y /Earthgonomic.

Cada organismo es responsable de reflexionar sobre

su relación con la naturaleza, sin embargo cada día

son más los consumidores, instituciones, empresas,

gobiernos, que buscan reducir su impacto en el

planeta. Hacer valer la earthgonomía y adaptar las

necesidades de los organismos a los recursos del

entorno, es una tendencia internacional en empresas

y consumidores ambientalmente responsables; es

decir, ‘earthgonomizan’ los esquemas de mercado.

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Arnulfo CarrEra

Fuente para la decisión estratégicaMonitoreo inalámbrico para tanques de petróleo con WSN

www.revistacontacto.com.mxESpEciaLiSta

En la industria mexicana del petróleo y gas se pre-

sentó un reto: monitorear y registrar parámetros

como nivel, temperatura, presión y estado de alar-

ma de manera precisa y confiable, en varios tanques que

contienen petróleo y derivados de petróleo. Las grandes

distancias entre los tanques presentan un reto adicional.

La mejor solución encontrada es usar NI WSN para crear una red de nodos inalám-bricos que adquieran los parámetros de los tanques a través de comunicación Modbus serial, y crear una aplicación de LabVIEW para leer y concentrar los parámetros de los WSN, y poder registrarlos y analizarlos de forma centralizada.


57

Perfiles:

Arnulfo Carrera es superintendente de calibración y certifica-ción de Pemex Refinación. Su correo electrónico es: [email protected].

Se requería una solución que

permitiera monitorear temperatura,

presión y estado de alarma,

señales de varios tanques de

almacenamiento de petróleo y

derivados. Se necesitaba garantizar

la integridad de los contenidos y

utilizar los datos para análisis de

mejora del proceso. Planteamiento y elecciónPetróleos Mexicanos (Pemex) es la mayor empresa de México, así como una de las más grandes de América Latina, encargada de desarrollar toda la cadena producti-va de la industria petrolera en el país. Pemex Refinación es el organismo subsidiario que se encarga de los proce-sos industriales de refinación, elaboración de productos petrolíferos y derivados de petróleo, su distribución, al-macenamiento y venta de primera mano.

Como parte del compromiso de buscar continuamen-te mejoras que nos permitan continuar brindando pro-ductos y servicios de calidad mundial, buscamos apro-vechar la mejor tecnología disponible para implementar procesos innovadores y eficientes.

Bajo este enfoque la terminal logística Pajaritos re-quería una solución que permitiera monitorear paráme-tros como temperatura, presión y estado de alarma, adquiridos desde varios tanques de almacenamiento de petróleo y productos derivados. Esta tarea es sumamen-te importante pues se necesita garantizar la integridad de los contenidos, así como utilizar los datos obtenidos para análisis que permitan mejoras en el proceso.

La solución debía cumplir con los siguientes requeri-mientos:• Mantener comunicaciónconfiable y seguraentre los

sistemas de medición en los tanques y la HMI donde se recolectan los datos.

• Integrarse fácilmentecondispositivosdemediciónybases de datos existentes.

• Reducircostosdeimplementaciónymantenimientoalargo plazo.Después de evaluar otras soluciones personalizadas

de terceros y descartar la opción de una solución cablea-da, debido a los grandes costos y problemas de mante-nimiento asociados a las grandes distancias, se optó por

ESPECIALISTA www.revistacontacto.com.mx5

8

realizar una solución basada en el software de diseño gráfico LabVIEW de National Instruments (NI), y la plata-forma de nodos de sensores inalámbricos NI WSN, por su flexibilidad, robustez y fiabilidad.

Nodos NI WSN comunicándose, leyendo variables y alarmas de un tanque.

ImplementaciónPara la implementación del sistema, se utilizaron nodos WSN programables que se comunican con los sistemas de medición de los tanques a través de comunicación serial y E/S digitales. Los nodos WSN seriales reciben los datos de nivel, temperatura y presión a través del protocolo Modbus, que se interpreta en el mismo nodo gracias a la programación realizada en LabVIEW.

Se han creado dos redes principales de comunica-ción, una para los parámetros de nivel, temperatura y presión, y otra para los estados de alarma. Cada red está dividida en subredes que conectan un determinado nú-mero de nodos con un gateway WSN, que a su vez está conectado con una PC de pantalla táctil de NI, que con-centra los datos recibidos, muestra el estado actual del tanque al operador, almacena la información y la comuni-ca con la base de datos empresarial basada en SQL, así como con el sistema PI Server de Pemex, todo a través de un aplicación desarrollada en LabVIEW.

Para asegurar la calidad de la comunicación, se confi-guraron los nodos en las diferentes subredes para traba-jar en diferentes canales del espectro y evitar cualquier posible interferencia entre las mismas subredes de no-dos u otros equipos en el complejo.

Vista aérea de los tanques en el complejoPanel frontal de la aplicación, implementado en un TPC.


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ConclusiónUna de las grandes ventajas con esta solución fue la flexibilidad, propiedad de la plataforma de NI que per-mitió adaptarla a las necesidades de comunicación, interpretación e integración de datos, sin necesidad de invertir el tiempo y costos asociados a realizar una solución personalizada desde cero. NI fue escogida por la competitividad de su software, la facilidad para escalar la solución o reproducirla en otras instalacio-nes, y los ahorros que brinda su enfoque. Además, el soporte de ingenieros de National Instruments permi-te enfrentar los retos asociados a la implementación y depuración del sistema, mucho más rápido y con menos contratiempos.

Este nuevo sistema ha permitido facilitar la obten-ción y generación de reportes de información valiosa de los procesos, de tal manera que permita tomar las mejores decisiones y cumplir con los objetivos para continuar a la vanguardia de la industria petrolera a nivel mundial.

Diagrama de nodos WSN.

VINCULACIÓN www.revistacontacto.com.mx60

Por un lado, generar nuestro propio capital humano mediante programas de formación y desarrollo puede ser una buena respuesta, pero ello implica un esfuerzo mayúsculo al destinar recurso material y tiempo a la ca-pacitación, al diseño de estrategias para la retención del talento, y con ello evitar la fuga de talentos.

Por otra parte, se puede carecer de elementos para su desarrollo y presentarse la falta de talento para el lo-gro de objetivos empresariales.

La búsqueda de talentoDiversas teorías en el campo del manejo del talento hu-mano se han puesto en práctica, desde los procesos que implican buscar talento en la propia organización para su desarrollo hasta tener que recurrir a fuentes externas. En la actualidad las redes sociales han revolucionado el sistema de allegamiento de talento humano, ya que de manera independiente los profesionales generan sus propios espacios para ofertar sus capacidades de traba-jo. Pero implica un riesgo también el desconocimiento y aseguramiento de los datos exhibidos en medios que aún no son del todo confiables.

Una fuente tradicional de capital humano que aún sigue siendo un semillero importante y seguro de ta-

Seguimiento sistemático de egresadosMejorar las competencias profesionales,

antes y después del mercado laboral

La llamada gestión del talento humano se ha convertido en una

grave complicación para los directivos de las organizaciones,

tanto en el ámbito nacional como internacional. La abundancia

o escasez de talento especializado puede generar graves conflictos en

la administración de la plantilla de personal en las empresas. La clave

de la función se encuentra en tener un plan y estrategias para anticipar

la necesidad de las competencias profesionales del capital humano, en

un mundo que evoluciona constantemente, donde los perfiles ocupa-

cionales cambian momento a momento por la competitividad global.

César Amador Díaz Pelayo

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Perfiles:

Cesar Amador Díaz Pelayo es doctor en dirección y mercadotecnia por la Universidad Popu-

lar Autónoma del Estado de Puebla, con maestría en administración por la Universidad de

Guadalajara. Es profesor universitario en nivel licenciatura y maestría, y consultor; preside

la Academia de Mercadotecnia y Negocios Internacionales, representante de la Dirección

del Sistema de Gestión de Calidad, certificado por la Norma Internacional ISO 9001:2008

en el Centro Universitario de la Costa Sur, Universidad de Guadalajara. Autor de los libros:

Aplicaciones marketing: un enfoque desde casos mexicanos y El seguimiento de egresados

instrumento para mejorar la calidad de los programas educativos. Se puede contactar a

través de [email protected].

lento humano, son las universidades; sobre todo ahora, con las nuevas políticas en materia de educación, los sistemas de acreditación de programas de estudio re-conocidos por su calidad, la exigencia de los programas de prácticas profesionales para el mejoramiento de las competencias profesionales, y la obtención de grados académicos.

Pero un factor clave para enriquecer ese potencial son los denominados estudios sobre seguimiento de egresados, ya que permiten captar el grado en el cual se emplea el egresado de cualquier profesión, y esto a su vez facilita la medición de la manera como aplican las competencias profesionales que poseen desde dos di-mensiones: a partir de su propia experiencia, y mediante la percepción de los empleadores.

Estas metodologías muy recomendadas en institu-ciones de educación superior, tanto en dependencias públicas como privadas, permiten recabar datos sobre las experiencias de los nuevos talentos humanos que se incorporan al campo de trabajo.

Un método de mejora continuaCon esta información las universidades evalúan el grado competitivo de sus egresados y analizan sus fortalezas y debilidades. A partir de esos resultados pueden realizar planes de mejora, intervenir los programas educativos de manera emergente o en periodos determinados (un promedio de dos años), para actualizar el contenido de las materias y adaptarlas a las necesidades del entorno empresarial.

Esta fórmula ha funcionado de manera eficaz, con ello las empresas han virado una vez más sus ojos hacia las universidades para captar al talento humano. Incluso se ha aumentado la firma de programas de vinculación o creación de bolsas de trabajo para estar captando al egresado e incorporarlo al sector productivo.

Pero no es el caso una maquila de profesionales, se trata de un método de mejora continua, un proceso de calidad que mediante la evaluación del desempeño del individuo se diagnostique el grado en el cual se aplica las competencias profesionales genéricas y específicas propias de su profesión en el trabajo. En función de ese diagnóstico se genera la estrategia de mejora en caso de deficiencias, o bien, en caso de una evaluación acepta-ble, el conservar dicha capacidad para el trabajo.

Proyectos de investigaciónEl seguimiento de egresados es una herramienta para conocer las necesidades del mercado laboral y redise-ñar los planes educativos. Los estudios de seguimiento de egresados surgieron con el fin de analizar la relación

VINCULACIÓN www.revistacontacto.com.mx62

entre el gasto en educación y el crecimiento económico, así como los vínculos entre la inversión en educación y los beneficios que obtienen los individuos.

Las universidades empezaron a realizar estudios par-ciales de egresados, dos proyectos financiados por la Comisión Europea se llevaron a cabo; un estudio a nivel generalenEuropa:“Cheers”(1998,financiadoporelIVprograma marco de la Unión Europea, UE) y “Reflex”(2004,VIprogramamarcodelaUE),ambosproyectosde reconocida notoriedad internacional.

La experiencia adquirida por los investigadores de este tipo de proyectos en su desarrollo, hizo que pasa-ra a ser uno de los grupos de investigación con mayor prestigio internacional en el seguimiento de egresados, acreditados por el éxito de ambos proyectos y la pro-ducción científica derivada de los mismos, traducida en cientos de publicaciones, informes y contratos. Como resultado, estos investigadores coordinaron un proyecto bajoelnombrede“Proflex”,bajoelcualse realizóunestudio de egresados en universidades latinoamericanas basado en la misma encuesta que se había aplicado en paíseseuropeos.Segúndatosde“Proflex”,uncorrectoseguimiento de egresados induce a los gestores univer-sitarios a plantearse las siguientes cuestiones:• ¿Conocemoslospuntosfuertesylasáreasdemejora

en la formación de los graduados?• ¿Sabemossisuscompetenciassonlasqueelmerca-

do requiere?• ¿Conocemoslatrayectorialaboraldelosegresados?

Elemento básico de análisisEl actual enfoque sobre el seguimiento de egresados plantea la posibilidad de realizar un seguimiento continuo que permita no sólo conocer la situación de los mismos en un momento determinado, también comparar su evo-lución de acuerdo con su perfil académico y la situación del mercado laboral.

En 1998 la Asociación Nacional de Universidades e Institutos de Educación Superior (ANUIES) publicó el documentoquenombró“Esquemabásicoparaestu-dios de egresados”, convirtiéndose en una guía funda-mental para el desarrollo de los instrumentos y meto-dologías, que las instituciones de educación superior (IES) utilizan para realizar sus estudios de seguimiento de egresados, además de permitir generar informa-ción estandarizada para comparar los resultados del desempeño entre IES.

La propuesta de ANUIES sustenta que la evalua-ción de la calidad es un tema central de la nueva po-lítica educativa superior, por lo que el elemento bá-sico del análisis es evaluar la correspondencia entre

los perfiles de formación profesional y los tres tipos de pertinencia: profesional, científico–técnica y social. Además, la calidad de los servicios educativos está en función de la capacidad de las IES para ajustarse a los cambios en los ámbitos disciplinarios y en los perfi-les profesionales, así como a las nuevas exigencias de formación profesional que se conforman en el mundo de trabajo al que se enfrentan los egresados.

Por ello, el estudio de seguimiento de egresados se convierte en una estrategia fundamental para el autoconocimiento y la mejora de las IES. Con estos estudios se genera una valiosa información para apo-yar los procesos de evaluación y actualización de los planes y programas de estudios, así como el diseño de la nueva oferta educativa.

Competencias profesionalesRespecto de los estudios de opinión de empleadores, y desde la perspectiva educativa, se trata de una téc-nica metodológica que permite recabar información del sector productivo, específicamente de los empleadores, sobre las necesidades y las competencias que requieren los egresados universitarios para incorporarse al merca-do laboral. De este modo se pueden tomar decisiones en el diseño de estrategias de enseñanza–aprendizaje, nuevos planes de estudio o reestructuración de los cu-rrículos existentes.

En los estudios del mercado laboral de los profe-sionistas se analiza la relación entre el mercado de trabajo y la IES, ya que estas actúan como interme-diarias catalizadoras de las necesidades de deman-dantes y oferentes de oportunidades laborales a nivel profesional. Los estudios permiten conocer aspectos tales como la aceptación de los profesionistas de cada una de la IES en el mercado laboral, las áreas de conocimiento a nivel profesional con mayor demanda, las características más valoradas por las empresas, así como las relaciones utilizadas para la contratación de los profesionistas, entre otras.

Como se puede observar, esta estrategia cambia la dinámica de trabajo de las universidades y la per-cepción que se tenía de estas por el sector producti-vo, convirtiéndose en la actualidad en una fuente im-portante para el abastecimiento del talento humano. Ahora bien, el compromiso y la responsabilidad social adquirida por las instituciones de educación superior han aumentado, pero también estas responden a los cambios de las políticas educativas nacionales e in-ternacionales: es un nuevo enfoque que garantiza la formación de competencias profesionales con calidad para su incorporación al mercado laboral.

Casi un cuarto de siglo…

…siendo punta de lanza en los principales temas de gestión: cali-dad, sustentabilidad, responsabilidad social, recursos humanos, normatividad, productividad, innovación, mejora continua, administración del conocimiento…

ContaCto de unión empresarial sigue haciendo historia convencida del cambio como constante, decantando conceptos, promoviendo la mejora.

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