construyendo un modelo de gestión de la innovación tknikainnova model
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Construyendo un modelo de gestión de la
Innovación
TknikaINNOVA ModelTknikaINNOVA Model
Índice1. Presentación de Tknika
2. Introducción al modelo de gestión
3. Resumen de contenidos
4. Preguntas y respuestas
“El uso aislado de técnicas, herramientas y sistemas para la innovación, es insuficiente para
producir un movimiento innovador continuado”
Juan Cano-Arribi Company
1. Presentación de Tknika
“Un proyecto al servicio
de los centros de
Formación Profesional ” Foto de todo el personal
¿Qué es Tknika?
•Tknika es el centro de innovación para la Formación Profesional y el Aprendizaje Permanente del País Vasco.
•Fundado en 2005, por la Viceconsejería de Formación Profesional y Aprendizaje Permanente del Departamento de Educación del Gobierno Vasco.
Tknika es una herramienta para la innovación de los centros de
Formación Profesional
¿De quién dependemos?
VICECONSEJERÍA DE FP Y APRENDIZAJE PERMANENTE
DIRECCIÓN DE FP
DIRECCIÓN DE
APRENDIZAJEPERMANENTE
TKNIKA AGENCIA DELA CALIDAD
INSTITUTO VASCO DE
CUALIFICACIONES
Área de Innovación Tecnológica
Área de Innovación en la
Gestión
Área de Innovación en
e-Learning y TIC´s
Área de Innovación en la
Formación
OBSERVATORIO DEL MERCADO DE TRABAJO
¿Cómo estamos
organizados?Colaboradores (Profesores de
FP)
Dinamizadores
Coordinadores
Director
Áre
as
Equipo Directivo
T K N I K A
Equipos de Proyecto
Centros de FP
Em
presa
s
Trabajo en red
Equipo de proyecto
Colaborador
Profesor
Dinamizador
Equipo de trabajo
¿Qué hacemos?
Desarrollamos proyectos de innovación en estrecha colaboración con los Centros de
Formación Profesional
Trabajamos en proyectos relacionados con los ámbitos tecnológicos, formativos y de gestión
En relación a la gestión de proyectos, contamos con cualquier colaborador que pueda
aportar valor
Trabajamos de acuerdo a nuestra manera de entender la gestión de la innovación :
Modelo TknikaINNOVA=
SISTEMÁTICA + CULTURA
Visión“Ser una referencia europea en la aplicación de prácticas
avanzadas de TRANSFERENCIA CAPILAR
DE CONOCIMIENTOS, al sector empresarial, a través
de los Centros de Formación Profesional”
Misión
Hacer de la innovación el eje vertebrador de la Formación Profesional de Euskadi, avanzar en nuevos entornos y procesos de aprendizaje y reducir la brecha competencial desde que surge una idea o una tecnología hasta que la sociedad obtiene provecho de ello.
Mediante la vigilancia tecnológica, el diseño, desarrollo, implantación y transferencia, a los centros de formación profesional y, desde ellos, al sector empresarial, de productos y servicios innovadores en las áreas de gestión, formación, tecnología y TICs - e-Learning.
A través de una dinámica abierta a la colaboración y al establecimiento de alianzas con empresas, departamentos de investigación universitarios y centros tecnológicos, fomentado la generación de redes, el trabajo en equipo y la creatividad.
ValoresResponsabilidad
Compromiso organizacional
Actitud proactiva e iniciativa
Trabajo en equipo
Orientación al cliente
Creatividad
Nuestros “compañeros
de viaje”
Centros y empresas nacionales e internacionales
Centros integrales deFormación Profesional
UNIVERSIDADES
CENTROS DE REFERENCIA
INTERNACIONAL
CENTROS INTEGRALES DE FP
CENTROS TECNOLÓGICOS
OTROS AGENTES DEL SISTEMA
EMPRESAS DE REFERENCIA
Innovación de excelencia
Formación de alto nivel
Explotación y transferencia del conocimiento
2. Introducción al Modelo de Gestión
CULTURA
SISTEMÁTICA
Modelo TknikaINNOVA
Modelo TknikaINNOVA
¿Qué entendemos por “Modelo de Gestión”?
Un Modelo de Gestión es una descripción simplificada de una realidad compleja (organización) que se intenta entender, analizar y, en su caso, modificar.
¿Qué entendemos
por “Sistemática”?
•Conjunto de procesos / rutinas que definen la forma en la que se hacen las cosas en una organización.
•Tiene que ver con la parte “repetitiva” del modelo de gestión.
¿Qué entendemos
por “Cultura”?
Una cultura de innovación corresponde a una forma de
pensar y de actuar que genera, desarrolla y establece valores y actitudes propensos a suscitar,
asumir e impulsar ideas y cambios que suponen mejoras en el funcionamiento y eficiencia de la organización, aun cuando ello
implique una ruptura con lo convencional o tradicional.
¿Qué entendemos
por “Cultura”?(II)
“El abanico de comportamientos,
principios y valores que son transmitidos,
practicados y reforzados por los miembros de una
organización”(Fuente: Marco de la Innovación de la EFQM)
www.efqm.org
Nuestra SISTEMÁTICA contempla los
siguientes procesos:
Procesos OPERATIVOS:
VigilanciaCaptación, análisis, selección y desarrollo de ideas y pre-proyectos Gestión de proyectos de innovaciónTransferencia de resultados
Procesos de APOYO:
Personas (Evaluación, Desarrollo competencial y Gestión del desempeño) Comunicación internaPlanificación y Cuadro de MandoGestión financiera y compras MantenimientoAuditorías internas MejoraRevisión del sistema Gestión documental
VIGILANCIA
CAPTACIÓN, ANÁLISIS,SELECCIÓN
y DESARROLLO de ideasy pre-proyectos
GESTIÓNde
PROYECTOS TRANSFERENCIA
Procesos OPERATIVOS
Proceso organizado, selectivo y sistemático, para captar información del exterior y de la propia organización, seleccionarla, analizarla, difundirla y comunicarla, para convertirla en conocimiento con el fin de tomar decisiones con menor riesgo y poder anticiparse a los cambios.
Proceso a través del cual se captan, analizan, seleccionan y desarrollan ideas y pre-proyectos con el objetivo de incorporarlos a la cartera de proyectos de innovación.
Proceso que comprende las actividades de: planificación, ejecución, seguimiento, verificación, validación y evaluación de un proyecto.
Proceso que busca maximizar la utilidad del valor inicial (resultado) generado en un proyecto.
TRANSFERENCIA
Carterade
Proyectos
•Derivada de la ESTRATEGIA
•EQUILIBRIO de la Cartera
•COMPLEMENTARIEDAD de la cartera
•BOLSA de PREPROYECTOS
(P1, P2, P3,…, Pn)
P1 a1 a2 a3 Resultado¿Aporta VALOR
al CLIENTE?
Gastos a1:
•Personal
•Equipamientos
•Materiales
•Servicios externos
+
•% gtos.. grales. imputables
X 3 =Inversión
Total Proyecto (ITp)
Costede Oportunidad
Resultado Transferencia (Amplitud + Profundidad) (MULTIPLICADOR DEL RDO = VALOR)
Gtos. de TransferenciaMaximizarUTILIDAD
=Rdo. dT / (ITp + GT)
(Resultado / ITp) = Utilidad inicial ¡MULTIPLICAR!
Equipo de
proyecto
Centro
Centro
Centro
Empresa
Empresa
Centro
Centro
Centro
Empresa
Empresa
Centro
Centro
Centro
Empresa
Empresa
Ciclos continuos de transferencia
Ciclos de aprendizaje hacia el origen
Conocimiento adicional
Conocimientoinicial
Enfoque deTRANSFERENCIA
Elementos del Elementos del enfoque de enfoque de
TRANSFERENCIA:TRANSFERENCIA:
• Plan de Transferencia
•Ciclos sucesivos de Transferencia
•Ciclos de aprendizaje hacia el origen
•Cuadro de mando de la Transferencia
•Estructura organizativa para la Transferencia
Unidadde
Transferencia
“Repositorio”
nuevo conocimiento
Agentede
Transferencia
Ciclos continuos de transferencia
Ciclos de aprendizaje hacia el origen
Conocimiento adicional
Conocimientoinicial
Plan de Transferencia
Plan de Transferencia
Plan de Transferencia
Cuadro de Mando
EstructuraOrganizativa
para laTRANSFERENCIA
Nuestra CULTURA de innovación
contempla los siguientes factores:
Personas
Organización
+
+
++
++
Fidelidad a la realidad
Ambición compartida
Tensión creativa
Formación
Contribución
Heterodoxia
Pensamiento Sistémico
Anticipación
Gestión del Talento
Gestión del Riesgo
Gestión del Fracaso
SistemáticaEstructura
organizativa
Referencia interna y enfoque
Confidencialidad y discreción
Adaptabilidad y flexibilidad
Velocidad y diligencia
Reciprocidad Visión a L/P
¿Dónde estamos en la construcción del Modelo
TknikaINNOVA?
CULTURA
SISTEMÁTICA
¡en construcción! = aprender haciendo + compartiendo
SISTEMÁTICA (1):
15 procesos en funcionamiento.
2 auditorías internas al año.
1 auditoría externa al año.
Anualmente, el Equipo Directivo realiza una revisión completa del sistema.
SISTEMÁTICA
SISTEMÁTICA (2):Actualmente, estamos desarrollando un nuevo enfoque para reforzar la fase de TRANSFERENCIA de los resultados de los proyectos de innovación:
Plan de TransferenciaCiclos continuos de transferenciaCiclos de aprendizaje hacia el origen Impacto de los resultados de la transferenciaUnidades de transferencia / Agentes de transferencia (organización)
SISTEMÁTICA
CULTURA (1):
Hemos realizado reuniones con todo el personal para discutir sobre la cultura para la innovación:
“KulturMeetings”
Hemos preparado y distribuido, a través de nuestra Intranet, pequeños resúmenes explicando el contenido de los diferentes factores de cultura:
“ Culture pills”
CULTURA
CULTURA (2):
Estamos desarrollando un Plan de Cultura para la Innovación (PCI):
El PCI consiste en numerosas acciones específicas que desarrollan los factores de cultura para la innovación.El PCI es un plan a dos años. Todos nuestros grupos de interés están involucrados en el PCI:
Personal de TknikaColaboradores (Profesores de FP)Aliados, etc.
CULTURA
“Plan de Cultura”
CULTURA):
En resumen, el Plan de Cultura para la Innovación (PCI), es un plan de transformación, a medio plazo, que debe permitirnos generar un contexto organizativo sostenible que favorezca la innovación.
CULTURA
3. Resumen de contenidos
RESUMIENDO
1. Tknika es el centro de innovación para los centros de Formación Profesional del País Vasco.
2. Desarrollamos proyectos de innovación y transferimos los resultados a los profesores.
3. Los profesores utilizan esos resultados para formar a sus alumnos.
4. Los alumnos transfieren ese conocimiento a sus lugares de trabajo.
5. Trabajamos en red con los profesores (asegurando la transferencia del conocimiento a todo el sistema)
6. Colaboramos con organizaciones e individuos que pueden aportar valor al proceso global.
7. Garantizamos la excelencia en nuestro desempeño a través de nuestro modelo de gestión:
Modelo TknikaINNOVA = SISTEMÁTICA + CULTURA
“El uso aislado de técnicas, herramientas y sistemas para la innovación, es insuficiente para
producir un movimiento innovador continuado”
Juan Cano-Arribi Company
Reflexiones (1):
1. Son los resultados del proceso de transferencia, los que validan, finalmente, la “bondad” del enfoque de innovación seguido.
2. Es, a través del proceso de transferencia, como podemos garantizar la obtención de la “rentabilidad” deseada, en términos de utilidad para los destinatarios (profesores, alumnos, trabajadores, etc.). El valor logrado para el sistema, fruto del proceso de innovación, debería justificar el esfuerzo realizado (inversión).
3. El proceso de transferencia es, en esencia, un proceso complejo de gestión del conocimiento. Como tal, es imprescindible el diseño del proceso, de sus “herramientas y de su “estructura organizativa”.
4. Para que el proceso de transferencia logre la amplitud y la profundidad deseadas, así como la captura del nuevo conocimiento generado en el mismo, es fundamental el compromiso de todos los agentes participantes.
5. Un modelo de gestión siempre debe ser considerado como una herramienta para el logro de los objetivos de la organización, y no como un fin en sí mismo.
Reflexiones (2):
6. Un modelo de gestión siempre es un modelo singular, propio de cada organización (¡cuidado con la “compra” de modelos estándar!).
7. Un modelo de gestión debe ser siempre algo dinámico, en construcción y adaptación permanente.
8. Un modelo debe contemplar, necesariamente, la parte sistemática (procesos) y la parte de contexto (cultura).
9. Sistemática y contexto, se influyen mutuamente. No se deben entender como compartimentos estancos (vasos comunicantes)
10. En el largo plazo, y especialmente en entornos innovadores, la sistemática pierde peso en favor de la cultura, ya que cuando se ha logrado generar el contexto propicio, las personas de la organización son capaces de generar, “ad-hoc”, las respuestas más adecuadas sin tener necesidad de seguir procesos estandarizados.
¡Gracias!
¿Preguntas?
Samuel
TRIGUERO
Coordinador
del
área
de Innovación
en la
Gestión