Plan de mejoramiento

Curso Psicología organizacional

Trabajo colaborativo 2

Presenta

Darly Solarte Mancilla, código 66.908.733

Emir López, código

Luz Adriana Castillo Arango, código 66.725.569

Luz Amanda Rincón Salinas, código 66.715.723

Martha Isabel Bravo, código 66.772.168

Grupo 42

Tutora

Lyliam del Rosario Gómez Silva

Universidad nacional abierta y a distancia

Escuela de ciencias sociales artes y humanidades

Programa de psicología

26 de Noviembre de 2014

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Tabla de contenido

Resumen 3 Introducción 4 Objetivos 5

Planes de mejoramiento y análisis 6 Variable Ambiente físico 6 Variable Estructurales y/u orientación organizacional. … 8 Variable ambiente Social………………..…………………………..……………………10 Variables personales …………………………………………..………………….……12 Variables propias del comportamiento organizacional………………………….…... 14

Conclusiones………………………………………………………………………….……...17Recomendaciones……………………………………………………………………..…….18

Referencias…………………………………………………………………………….…….19

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Resumen

En muchas empresas se identifican múltiples oportunidades de cambio y por tanto de mejoramiento, los planes basados en estas necesidades representan para el psicólogo organizacional un amplio campo de acción, ya que la esencia de su quehacer profesional le permite interiorizar en cada una de las áreas de una compañía, donde puede enfrentarse a situaciones que dentro del campo organizacional están determinadas por diferentes variables; para efectos prácticos, en el trabajo que aquí se expone, estas variables, se han dividido en 5 categorías, la primera corresponde al ambiente físico, la segunda al tamaño de la organización, la tercera al ambiente social, la cuarta al personal y la quinta hace referencia al comportamiento organizacional, los indicadores identificados para cada una de las variables mencionadas en su orden son: Equipos y herramientas, Tamaño de la organización, conflictos interpersonales, desarrollo personal y ausentismo.

De acuerdo a cada variable y su correspondiente indicador se elabora cada plan de mejoramiento, el cual presenta en su contenido: los objetivos, las estrategias, las actividades a desarrollar y los plazos de ejecución, al final del plan individual se hace un análisis grupal del indicador que se pretende mejorar.

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Introducción

El presente trabajo expone de manera detallada la propuesta de cinco planes de mejoramiento basados en necesidades reales de diferentes compañías donde laboran cada una de las integrantes del grupo colaborativo.

En una fase anterior cada una de las estudiantes realizó una observación detallada de la organización e identificó algunas falencias y necesidades de cambio que fueron enmarcadas dentro de diferentes variables como lo son: ambiente físico, tamaño de la organización, ambiente social, personal y comportamiento organizacional, encontrando para cada una, un indicador determinado, de esta manera se logró hacer un diagnóstico de la situación para proponer en esta etapa el plan de mejoramiento.

La elaboración de cada uno de los planes tiene como objetivo, eliminar las falencias encontradas e inyectar un clima organizacional, que derive en la satisfacción y el bienestar de los empleados, así como también en el fortalecimiento y proyección positiva de la empresa.

El trabajo se lleva a cabo fundamentado en las orientaciones de la tutora, los contenidos teóricos del curso y las investigaciones realizadas por todas las integrantes del grupo.

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1. Objetivos

1.2 Objetivo general

Elaborar una propuesta de plan de mejoramiento, tomando como insumo los indicadores que se encontraron en grado de afectación en las diferentes compañías analizadas.

1.3 Objetivos específicos

Proponer 5 planes de mejoramiento - uno por cada compañía - para eliminar las deficiencias halladas en las diferentes organizaciones objeto de estudio.

Promover un clima organizacional sano, mediante la realización de diferentes actividades que involucre directivos y trabajadores.

Proporcionar técnicas que contribuyan al logro de los objetivos de las compañías, teniendo en cuenta los objetivos individuales de sus trabajadores y las necesidades de grupo.

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2. Planes de mejoramiento

2.1 Variable Ambiente físicoEstudiante: Emir López CampoIndicador: Equipos y herramientas de trabajo. Tipo de estructura: EstructuralistaTipo de dirección: Análisis intraorganizacional.

Objetivos: Establecer un plan estratégico de inversión para adquirir nuevas tecnologías, con el

fin de aumentar y mejorar la calidad del servicio. Participar en procesos asociativos con otras empresas del sector productivo y/o

comercial para facilitar la comercialización y el desarrollo tecnológico. Conocer los fondos de cofinanciación del estado para la adquisición de recursos. Identificar las TIC (Tecnologías de la Información y las Comunicaciones) aplicables a

la actividad de la empresa. Contextualizar a la empresa en el ámbito tecnológico del sector para establecer

ventajas y desventajas competitivas Conocer en detalle los proveedores de bienes y servicios Conocer las principales características y ventajas de los diferentes modelos

asociativos, determinando su posible aplicación para fortalecer el desarrollo empresarial

Planificar adecuadamente las compras y contratación de servicios de la empresa.

Estrategias: Análisis de la utilización de la TIC en los procesos y administración de la empresa Utilización adecuada de las TIC en el funcionamiento de la empresa. Optimización de los recursos tecnológicos y maquinaria utilizados en la producción

y/o prestación de bienes o servicios. Conocimiento de cuáles son los principales proveedores de bienes y servicios que

requiere la empresa para el desarrollo de su objeto social, tanto actuales como potenciales

Monitoreo permanente del mercado de los bienes y servicios requeridos por la empresa para comparar precios, condiciones comerciales y de calidad y así poder compararlas con las actuales e identificar potenciales nuevos proveedores

Negociación con los proveedores de las condiciones comerciales, incluyendo créditos, tiempos de entrega y estándares de calidad, a fin de adecuarlos a las necesidades de la empresa.

Generación de alianzas estratégicas con clientes, proveedores, instituciones de fomento empresarial e inversionistas mediante la participación de la empresa en ruedas de negocios y mesas intersectoriales con asistencia entidades del sector público y privado.

Actividades: Investigar acerca de las ventajas de lograr procesos asociativos exitosos para lograr

alianzas estratégicas sostenibles en el tiempo. mediano plazo

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Aplicar estrategias de eficiente gestión financiera en los siguientes aspectos importantes: mediano plazo

· Fuentes de Financiación o Apalancamiento· Inversiones rentables

Implementar medidas preventivas y/o correctivas para detectar posibles desviaciones en el proceso de equipos y operativo del negocio. corto plazo

Aplicación a cursos de formación virtual o presencial en asociatividad empresarial que permita una adecuada sensibilización. corto plazo

Identificación de los eslabones que conformen la cadena productiva de la prestación del producto y /o servicio. corto plazo

Investigación de los gremios o asociaciones relacionadas con la actividad económica de la empresa, analizando la conveniencia de afiliación. largo plazo

Coordinación entre las áreas de producción y/o prestación de servicios de la empresa con el área compras para planificarlas a corto, mediano y largo plazo según las proyecciones de ventas. corto plazo

Documentación del proceso de compras y de contratación de servicios donde se consideren las condiciones de compra, los precios, las cantidades, los requisitos de calidad, los proveedores y datos históricos de adquisiciones. corto plazo

Análisis por estudiante del indicador equipos y herramientas de trabajoLAC.El indicador que se identifica en esta parte del trabajo es crucial para el éxito de una empresa, después del factor humano, el recurso material representa el aspecto más relevante para el funcionamiento de cualquier organización, máxime cuando ésta se dedica a la producción y comercialización de productos tangibles, la función de un psicólogo organizacional en esta área se orienta hacia la promoción de estrategias para que estos recursos se encuentren disponibles en la empresa de manera oportuna y que su utilización sea acorde a su funcionalidad, Considero que algunas estrategias y actividades de la compañera Emir deben ser expuestas como sugerencias o propuestas, ya que así como las plantea escapan al alcance del objetivo de este trabajo.

DSM.De acuerdo al indicador presentado, se debe tener siempre como necesidad principal dotar con buenas herramientas de trabajo al personal de empleados, con el fin de tener buenos resultados y rendimiento en las áreas de marketing de productos tangibles.

Con la adquisición de estas herramientas se va a levantar la moral del personal, donde se debe programar academias en sistemas donde se actualicen en los nuevos programas instalados en los servidores, logrando evaluar la calidad del trabajo antes y después de esta adquisición.

LAR.Respecto al plan de mejoramiento, leo que la empresa donde laboras que se encarga de la parte comercial, monitoreos ambientales, y que a los empleados se les baja la moral (esto lo tomé del primer trabajo colaborativo) por no contar con los equipos y herramientas necesarias para cumplir con sus tareas, en el análisis que hiciste en esa

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oportunidad de la variable y el indicador señalabas que una solución sería reforzar el área de mercadeo y marketing y poner al frente a una persona muy capacitada y con una vasta experiencia, con dos asistentes para cotizar y realizar un servicio post venta excelente que les permitiera incrementar las ventas y con ello se adquirirían las herramientas necesarias, sin embargo aunque en uno de los objetivos mencionas la necesidad de establecer el plan estratégico para adquirir nuevas tecnologías, pienso que se quedó por fuera una estrategia para llegar a la solución que planteaste inicialmente.

2.2 Variable Estructurales y/u orientación organizacional.Estudiante: Amanda Rincón Salinas Son aquellas que influyen en la estructura de las organizaciones, centralización, (distribución del poder y toma de decisiones), complejidad organizativa, formalización y estandarización  (reglas y procedimientos).Indicador: Tamaño de la organizaciónEn las grandes empresas (macroempresas) como lo es la Rama Judicial el tamaño está relacionado con el grado de profesionalización y especialización, así como el número de niveles  y la cantidad de áreas o divisiones. Esas organizaciones necesitan tener mayor precisión en la definición y desarrollo de las tareas, debe existir mayor planificación  de las actividades y coordinación de su ejecución.Tipo de estructura: Jerárquica.Esta se da en la empresa privada y en la estatal y es la tradicional, por predominar en la mayor parte de las empresas.Tipo de dirección: De acuerdo a todo lo que he venido comentando sobre mi organización, en cada despacho se puede presentar un tipo de dirección diferente, por tanto podría pensarse que el tipo de dirección sería el hibrido, pero considero importante citar los que se dan: Autocrático: Los líderes tienen todo un poder absoluto sobre los empleados.Orientado a las personas o a las relaciones: Este además de preocuparse por el cumplimiento de las tareas, también se detiene en el aspecto personal, es participativo  Orientado a la tarea. En estos la dirección solo se dirige a los resultados de la tarea, descuidándose el bienestar de las personas que trabajan en las organizaciones. 

Objetivos plan de mejoramiento: Establecer estrategias eficaces para la buena comunicación entre los funcionarios de los diferentes despachos judiciales, en una empresa que por su tamaño impide que se conozcan las situaciones que ocurren al interior de cada juzgado con el ánimo de mejorar su productividad.

Objetivos específicos: Conseguir el compromiso de  la dirección ejecutiva en el área de recursos humanos

y a las administradoras de asuntos laborales. Promover charlas y talleres sobre comunicación asertiva Conseguir la participación  de empleados y jueces en los talleres, organizando un

cronograma detallado a fin de que todos puedan participar de los mismos sin la excusa del cierre del juzgado.

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Promover  la participación de los empleados  en trabajo en equipos con los jueces Conseguir la participación individual en los talleres sobre comunicación asertiva Establecer actividades que aseguran la calidad de la comunicación. Establecer estrategias  que motiven la productividad como es el sistema de

estímulos

Estrategias a desarrollar: Caracterización de los problemas Lluvia de ideas Técnicas de trabajo grupal sobre comunicación asertiva Matriz selección de problemas

Actividades a desarrollar: Realizar diagnóstico de las situaciones actuales, se presentara informe de

diagnóstico Visitas aleatorias a diferentes despachos del país por parte de los funcionarios de

recursos humanos, Corto plazo Encuestas sobre satisfacción personal en el ámbito laboral, Corto plazo Charlas  y talleres sobre comunicación asertiva, Corto plazo Talleres sobre juego de roles, empleados y jueces.  Jueces –empleados, Corto y

mediano plazo Charlas con los jueces sobre el liderazgo, en su rol  como director del juzgado, Corto

y mediano plazo Establecer actividades que aseguran la calidad de la comunicación, Corto y mediano

plazo

Análisis por estudiante del indicador tamaño de la organizaciónLAC.Una organización tiene entre sus objetivos crecer y el logro de este objetivo para muchos se convierte en la multiplicación de problemas estructurales, la rama judicial desde un principio se plantea con una magnitud que abarca la diversidad de sectores y municipios que existen en el país, es pues imaginable la cantidad de conflictos a nivel estructural que se deben derivar de su tamaño, pero como este indicador no se puede modificar, ni tampoco sería conveniente hacerlo, la solución a estos problemas podría estar sustentado en el mejoramiento de la comunicación entre las diferentes divisiones, especialmente en la instauración de una comunicación asertiva entre estas y las entidades encargadas del manejo del clima organizacional, tal como lo propone Amanda en su plan de mejoramiento.

MIB.La organización judicial es una de las más importantes, debido a que debe tener entre su nómina personas con gran responsabilidad y mucha capacidad en la toma de decisiones, todo esto debido a que involucra muchos sectores del conocimiento del derecho, entre ellos se podrán mencionar el judicial, el civil y otros que desconocemos la mayoría de nosotros, y estoy de acuerdo en que deben existir medios de comunicación constantes e interactivos entre cada uno de los integrantes de tan

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enorme rama como es la judicial, no obstante teniendo en cuenta el plan de mejoramiento de mi compañera Amanda estoy de acuerdo con sus objetivos aunque también quisiera añadir o contemplar reuniones de forma mensual en la que se comenten los problemas más relevantes e importantes que se consideren en la organización, aunque se deberá delegar a una persona que reúna a los integrantes de la organización que crea convenientes para solucionar problemas relevantes.

ELC.El juzgado debe contar con un plan de comunicaciones que indique: qué, cómo, quién y cuándo informar. Establecer novedosos mecanismos que permitan garantizar el cumplimiento de la cultura organizacional del juzgado. Definir innovadoras herramientas de comunicación que permitan medir la efectividad entre los funcionarios de los despachos. Promover programas especiales de comunicación entre los colaboradores. Publicar, socializar y promover una campaña comunicativa a través de la creación de mecanismos que permitan su aplicación a la realidad actual y futura del juzgado, así mismo, realizar un plan de acción en cada despacho que permita identificar actividades, responsables, tiempos e indicadores que faciliten el seguimiento de la ejecución alineada con los objetivos de los despachos.

2.3 Variable ambiente SocialNombre estudiante: DARLY SOLARTE MANCILLAIndicador: Conflictos interpersonales y entre dependencias.Tipo de estructura: Organizacional.Tipo de dirección: Sera dirigido con la ayuda y colaboración de todos los miembros de los departamentos de la empresa incluyendo los directivos.

Objetivos del plan de mejoramiento: Disminuir o eliminar los conflictos interpersonales entre los trabajadores. Incrementar las habilidades en trabajo en equipo dentro de la organización. Optimizar o restablecer una comunicación asertiva. Mejorar el clima laboral y por ende la productividad de la compañía. Involucrar a todos los trabajadores dentro de las actividades del plan de

mejoramiento. Conocer las necesidades extra laborales de los trabajadores que se pueden estar

reflejando dentro de la empresa.

Estrategias a desarrollar:Talleres, capacitaciones, aperturas de comités, reconocimiento de méritos dirigido a los trabajadores.

Actividades a desarrollar: Diseño e implementación de políticas para una sana convivencia. Convocatoria para la creación del comité de convivencia laboral. Capacitación en resolución de conflictos. Taller en comunicación asertiva.

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Convocar a una reunión a todos los miembros del departamento de mantenimiento para que expongan sus necesidades y con base a lo recogido se hará creación de propuestas.

Reconocimiento para el mejor compañero del mes, y así mismo un sistema de recompensa para el ganador.

Organización y planeación de asesorías individuales y grupales por un profesional de la Psicología.

Plazo: Mediano plazo, ya que muchas de las actividades requieren de ayuda eterna y aprobación por la alta gerencia, ya que incluye un presupuesto para el desarrollo del plan. También la creación de documentos implica un tiempo moderado para su buen diseño.

Análisis por estudiante del indicador Conflictos interpersonales y entre dependenciasLAC.Las buenas relaciones entre el personal son clave de éxito en una organización, cuando hay conflictos al interior de una Empresa, de alguna manera esto se va a ver reflejado en el producto final, derivando en clientes insatisfechos, desprestigio de la compañía y hasta en el declive de la misma. Un plan de mejoramiento en esta área estaría enfocado en el fortalecimiento de las relaciones y en la instauración de estrategias para solucionar conflictos de manera adecuada, por tanto pienso que las estrategias y actividades propuestas por la compañera Darly son pertinentes con las necesidades que se identificaron en su compañía.

MIB.Teniendo en cuenta el plan de mejoramiento de mi compañera quisiera anexar lo siguiente toda empresa debe velar y garantizar el buen clima laboral de sus empleados,  pues teniendo un buen equipo de trabajo se podrán alcanzar la visión y las metas propuestas por la organización;  las capacitaciones y foros de trabajo son muy importantes al momento de fomentar la especialización de los empleados  en su área de trabajo, manteniéndolos actualizados de los cambios que se han generado por el paso del tiempo, también la remuneración y los incentivos salariales a medida que se supera el trabajador,  generara motivación en la realización de sus tareas dentro de la organización y por fuera de ella.  

ELC.El equipo de trabajo se debe identificar con la empresa y esta proveer los medios para su desarrollo personal y laboral. Cada trabajador debe ocupar el puesto para el cual tiene las mayores habilidades y se sienta identificado con su cargo. La empresa debe realizar evaluación de clima organizacional donde pueda determinar el grado de satisfacción y bienestar de cada uno de los colaboradores con respecto a la empresa. El área de Recurso Humano debe tener establecidos programas estructurados de capacitación y bienestar que contribuyan al mejoramiento personal y profesional del talento humano.

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LAR.Pienso que para desarrollar uno de los objetivos como es el de disminuir o eliminar los conflictos interpersonales, se puede hacer uso de una matriz de problemas para identificarlos y poder establecer las estrategias que ayuden ahora sí, a disminuirlos o eliminarlos.  Me parece muy importante que plantees como objetivo la importancia de conocer las necesidades (o dificultades agregaría yo) extra laborales que se estén reflejando en la empresa, ya que tenemos una mala costumbre de llevar a la empresa los problemas del hogar y viceversa.

2.4 Variables personalesNombre del estudiante: Martha Isabel BravoSon aquellas que son propias del individuo y que pueden influir en el desempeño de cada uno de los trabajadores de la empresa, las variables personales son las responsables de los resultados propios del empleado en la empresa.Indicador: Desarrollo personal.Es aquella en que se  Involucra a los trabajadores en charlas y talleres, con el fin de sensibilizar su parte profesional hacía la productividad, utilizando sus conocimientos en diversas situaciones y adaptándolos a las funciones y requerimientos de las actividades propuestas por la organización; siendo capaz de relacionarse y participar con sus compañeros de trabajo en acciones de equipo, necesarias para la consecución de metas; y siendo capaz de resolver problemas en forma autónoma y flexible, así como de colaborar en la organización del trabajo propio y el de los demás.Tipo de estructura: Jerárquica.Este tipo de estructura se maneja teniendo en cuenta la responsabilidad que se le asigna a cada uno de los empleados y por consecuencia es muy común para el manejo de personal.Tipo de dirección: Autocrático.Lo más importante es tomar la iniciativa de tener control y manejo sobre las distintas actividades que se presentan en la actividad laboral y de esta forma lograr cumplir con los objetivos propuestos, y de esta forma colaborar y organizar todo el grupo consiguiendo mejores resultados en forma grupal, esta responsabilidad comúnmente se le asigna a una persona (líder)

Objetivos plan de mejoramiento Buscar que los trabajadores se encuentren satisfechos por sus esfuerzos en salir

adelante Incentivar y motivar a los trabajadores para que se capaciten.

Se debe trabajar mucho en el trabajo en equipo y en la comunicación para que la organización   sea productiva y sus empleados se sientan satisfechos, consiguiendo sus expectativas y desarrollo personal.

Objetivos Específicos Lograr mejor situación laboral mediante méritos propios. Generar actitudes de agrado de los empleados, frente a las actividades a realizar, y

de esta forma cumplir a cabalidad con lo propuesto.

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Forjar ambientes de socialización y apoyo entre el equipo de trabajo. Valorar y reconocer el compromiso y los logros alcanzados por el personal.

Estrategias a desarrollar Concursar por los asensos demostrando lo aprendido en sus estudios, Promover

una buena remuneración económica a los que por sus esfuerzos se han superado. Involucrar a los trabajadores en charlas y talleres, con el fin de sensibilizar su parte

profesional hacía la productividad, utilizando sus conocimientos en diversas situaciones y adaptándolos a las funciones y requerimientos de las actividades propuestas por la organización.

Relacionarse y participar con sus compañeros de trabajo en acciones de equipo, necesarias para la consecución de metas; y siendo capaz de resolver problemas en forma autónoma y flexible, así como de colaborar en la organización del trabajo propio y el de los demás.

Actividades a desarrollar. Anunciar competencias para asensos de reclasificación donde los participantes

deben certificar sus competencias educativas. Realizar reuniones con la participación de los trabajadores y lograr una mejor

relación entre los empleados y sus jefes inmediatos.

Plazo: Corto: Desde el momento a iniciar labores se darán pautas para una mejor relación entre todos los integrantes de la empresa

Análisis por estudiante del indicador desarrollo personalLAC.En muchas empresas olvidan el factor humano y las necesidades que cada quien tiene como individuo, de acuerdo a la teoría del humanismo, si una persona no ha logrado satisfacer sus necesidades básicas, no podrá superarse nunca, desde esta perspectiva el psicólogo organizacional debe analizar en primera instancia las necesidades y objetivos individuales y en qué medida pueden volverse colectivos haciendo parte de un grupo de trabajo, esta área requiere de sumo cuidado y considero importante como primera medida realizar análisis individuales, para luego proponer ante directivas determinadas estrategias que estén acordes con las necesidades identificadas. Las actividades que propone la compañera Martha Isabel, aunque son acertadas se han quedado cortas para todas las estrategias planteadas.

ELC.Realizar periódica (semestral /anual) la evaluación de desempeño, determinando la mejor herramienta de aplicación acorde a las características de la empresa, que permita identificar necesidades de capacitación y formación para los colaboradores.

Elaborar periódicamente un cronograma de capacitación apoyado en un portafolio de servicios como el SENA (Cursos virtuales, formación específica, etc.).

Identificar programas en áreas específicas de acuerdo a las necesidades, con respecto a la certificación de competencias ofrecida dentro de los servicios SENA.

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El personal calificado deben tratar de mantenerlo en la empresa por un largo periodo de tiempo.

DSM.Tu plan de mejoramiento bien, donde considero que debería quedar dentro de la empresa fundado por Norma el ascenso del personal de trabajadores por un lapso de tiempo, donde por exámenes de competencia quede demostrado la superación - actualización en sus estudios, donde no sea una actividad sino un reconocimiento.

LAR.La motivación permanente lleva a que los empleados en una organización adquieran sentido de pertenencia y reconozcan su importancia para la empresa; esto se verá reflejado en la producción lo que indudablemente redunda en beneficios para una empresa; las actividades que propones están acorde con los objetivos que planteas, ya que formulas planes de ascensos y capacitación permanente; considero que debe realizarse seguimiento a estas estrategias a fin de que el objetivo sea sostenido. Una vez detectadas las necesidades del equipo de trabajo, puede trabajarse en la manera de satisfacerlas.

2.5 Variables propias del comportamiento organizacionalNombre del estudiante: Luz Adriana Castillo ArangoIndicador: AusentismoTipo de estructura: JerárquicaEs una estructura vertical con tres niveles de gestión desplegados en forma de pirámide conforme aumenta el número de subordinados de cada nivel.Tipo de dirección: Orientado a la tareaSe centran en el desarrollo y conclusión del trabajo con éxito, se establecen con claridad los roles, se lleva a cabo la planificación, organización y control de manera adecuada, pero poco se considera el bienestar de sus colaboradores o equipos de trabajo. Se tiende al estilo de dirección autocrático.

Objetivos plan de mejoramientoDefinir un plan de mejoramiento basado en el establecimiento de parámetros adecuados de selección, contratación y capacitación de personal, así como también centrado en el análisis de competencias existentes en el área de ventas, de modo tal que sean aprovechadas eficientemente en los diferentes procesos; buscando contribuir a la reducción del alto índice de ausentismo existente en la compañía.

Objetivos Específicos Descubrir las capacidades y actitudes con que cuenta el personal de ventas. Identificar las causas de ausentismo más frecuentes del personal de ventas. Caracterizar las competencias requeridas para desempeñarse en el área de ventas. Instaurar técnicas de selección y contratación de personal que permitan la

vinculación efectiva de empleados. Implementar estrategias de motivación y capacitación a empleados.

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Estrategias a desarrollar Orientar a las directivas de la empresa en sus procesos de selección y contratación

de personal. Realizar encuestas y entrevistas al personal de ventas para identificar su grado de

motivación, así como también sus aptitudes y competencias. Brindar charlas de motivación al personal de ventas. Brindar talleres centrados en el dominio de la comunicación asertiva. Coordinar capacitaciones de acuerdo a las destrezas y motivaciones identificadas

en las entrevistas con el personal.

Actividades a desarrollar Reunión con las directivas de la empresa para revisar las políticas de contratación y

selección. Plazo corto (el 1 de noviembre) Reunión con las directivas para asesorar sobre nuevas técnicas de contratación y

ajuste de las existentes. Plazo corto ( el 3 de noviembre) Encuestas al personal de ventas. Plazo corto (del 6 al 8 de noviembre) Entrevistas al personal de ventas. Plazo corto (del 9 al 11 de noviembre) Análisis de resultados. plazo corto (del 12 al 15 de noviembre) Reunión con las directivas para comunicar resultados intermedios. Plazo corto (el 16

de noviembre) Charla sobre la motivación en el trabajo. Plazo corto (el 20 de noviembre) Taller sobre la comunicación asertiva. Plazo corto (el 24 de noviembre) Observar y analizar directamente cada proceso, identificando las competencias que

conciernen a cada uno. (del 24 de noviembre al 1 de noviembre) Reunión con las directivas para sugerir posibles reubicaciones de personal e

informar necesidades de capacitación. (el 3 de diciembre) Reunión con las directivas para proponer un plan capacitación y comunicación de

resultados finales. (el 10 de diciembre)

Análisis por estudiante del indicador ausentismoMIB.El ausentismo en las actividades laborales puede causar grandes deficiencias o perdidas en la organización, por lo tanto se debe buscar personal que se comprometa de forma sincera cumpliendo con los horarios establecidos por las directivas y los jefes inmediatos, la mayoría de empleados siempre tienen excusa alguna para justificar una ausencia en su sitio laboral y es claro que todos podemos llegar a sufrir algún retraso o inconveniente aunque estoy no justifica la ausencia en todos los casos que se puedan presentar, y es por ello que se deben buscar métodos de selección que sean pertinentes y adecuados para contratar el personal idóneo y cumplidor de los horarios establecidos en la organización, e implementado estrategias de motivación como menciona nuestra compañera Luz Adriana.

ELC.La empresa debe contar con criterios explícitos y un proceso respecto a la inducción, selección y reclutamiento del personal nuevo de la empresa. Contar con posibilidades de capacitación y formación continua y tener un programa de capacitación a largo plazo. Debe preocuparse porque todo el personal tenga la calificación suficiente en

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relación a las tareas que realiza y así disponer de todo el personal calificado que requiere. Debe existir dentro de la empresa un sistema de incentivos y sanciones para los colaboradores y este debe ser conocido por todos. La empresa debe de tener definido qué tipo de trabajo es recompensado. Implementar mecanismos formales de motivación del personal y tener las formas de medirlo. Implementar sistemas de evaluación de desempeño del personal. Implementar criterios claros y un sistema estructurado para el cálculo de remuneraciones y el otorgamiento de beneficios, especialmente para el área comercial.

LAR.El ausentismo hace que otro empleado deba asumir las labores que le corresponden a quien  no está en su puesto de trabajo, lo que genera sobrecarga laboral y estrés.  Pienso que entre las acciones que presentas puede pensarse en vincular a la Administradoras de Riesgos Laborales con charlas para encontrar las causas por las que los empleados se ausentan de sus puestos de trabajo, lo regular es que esto se deba a incapacidades médicas enfermedad común o accidentes de trabajo, vacaciones, licencias (en este caso se encuentran justificadas y soportadas) pero existen otras causas que deben explorarse, y estas administradoras pueden entrar a fomentar acciones preventivas.   Las cajas de compensación también ofrecen actividades a las empresas para el manejo de este indicador.

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Conclusiones

El trabajo realizado nos acerca a la práctica en un ambiente organizacional, donde se observa la importancia del desempeño del psicólogo al contribuir desde el factor humano al mejoramiento y sostenimiento de una compañía.

La interacción con las compañeras permitió que cada una interiorizara diferentes conocimientos y que a través de la crítica constructiva se lograran mejorar los aportes hasta conseguir los objetivos planteados al inicio del trabajo.

El resultado es positivo en tanto se lograron apropiar conocimientos y aplicar en la realidad lo aprendido en teoría. Adicionalmente se aporta a la empresa un material que pudiera resultarle muy útil para su fortalecimiento a nivel organizacional.

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Recomendaciones

Cada empresa vive una situación que amerita ser analizada de modo particular, por tanto los planes que aquí se exponen no son generalizables, en este sentido se recomienda que la elaboración y puesta en marcha de un plan de mejoramiento sea el resultado de un análisis exhaustivo del clima organizacional que le compete.

Así mismo se sugiere que el desarrollo del plan no diste mucho de la fecha de la propuesta, ya que cuando existe un problema muy delicado, al cual no se le ha prestado la debida atención, las situaciones pueden cambiar con tendencia a empeorar y allí vendrían nuevas necesidades que el plan inicial no habrá tenido en cuenta.

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Referencias

Arce V, Steven (2009). Análisis, diagnóstico y plan de mejoramiento empresarial en las microempresas panadería marcela, maxipulpas jugos de Colombia y cárnicos Aidalid. Universidad Autónoma de occidente. Cali TRABAJO DE GRADO. PDF Unad.

Estructuras organizativas y tipos de organigramas. Recuperado 20 de octubre de 2014 de http://www.gestiopolis.com/recursos4/docs/ger/estrorgorg.htm

Nociones de economía y empresa. Recuperado 20 de octubre de 2014 de https://nocionesdeeconomiayempresa.wordpress.com/2013/04/21/los-principales-estilos-de-direccion-empresarial/

Plan de Mejoramiento Rama Judicial. Recuperado 20 de octubre de 2014 de http://200.74.133.179/csj/downloads/UserFiles/File/ALTAS%20CORTES/CONSEJO%20SUPERIOR/Presupuesto/PLAN%20DE%20MEJORAMIENTO%20ULTIMO%20CON%20BID_22022011.pdf

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