Conclusiones de la JornadaConclusiones de la JornadaConclusiones de la JornadaConclusiones de la Jornada

“GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD: ESTRATEGIA DE MEJORA DE LA “GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD: ESTRATEGIA DE MEJORA DE LA “GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD: ESTRATEGIA DE MEJORA DE LA “GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD: ESTRATEGIA DE MEJORA DE LA PRODUCCIÓN Y COMPETITIVIDAD EN LAS EMPRESAS”PRODUCCIÓN Y COMPETITIVIDAD EN LAS EMPRESAS”PRODUCCIÓN Y COMPETITIVIDAD EN LAS EMPRESAS”PRODUCCIÓN Y COMPETITIVIDAD EN LAS EMPRESAS”

Sevilla, 7 de julio 2010Sevilla, 7 de julio 2010Sevilla, 7 de julio 2010Sevilla, 7 de julio 2010

La Asociación CODENAF emprende una campaña informativa, sobre el concepto de Diversidad en la empresa; en base a que, hoy por hoy, sigue siendo una estrategia poco conocida por las PYMES andaluzas a pesar de que una correcta gestión de la misma puede proporcionarles numerosos beneficios. En el siguiente informe hemos recopilado las conclusiones más destacadas generadas en el evento organizado por nuestra entidad, en Sevilla, el 7 de Julio de 2010. Con respecto al concepto de Diversidad Diversidad Diversidad Diversidad en la empresa, podemos enumerar las siguientes conclusiones extraídas tanto de las exposiciones de nuestros ponentes como de las intervenciones de los asistentes:

� La Diversidad que caracteriza a la sociedad de hoy en día, se transmite de forma natural a las empresas. El empresariado no puede mirar hacia otro lado ya que se encuentra ante una nueva realidad.

� El empresariado se enfrenta a un nuevo reto estratégico, “buscar las oportunidades que ofrece el trabajo en entornos diversos”, tiene que concebir la Diversidad como un valor POSITIVO añadido a su empresa.

Esto se plasma en tres dimensiones o retos: - Desde una perspectiva organizacional, las empresas innovadoras

sitúan a la persona en el centro de la empresa y potencian la diferenciación individual donde cada uno aporte el máximo al sistema.

- Desde una perspectiva social, las empresas “viven” en la realidad de una sociedad diversa, compuesta por actores diversos y que, por lo tanto, debe ser entendida, analizada y comprendida por personas diversas que generan una empresa diversa.

- Desde una perspectiva ética, puesto que la discriminación o exclusión de una minoría concreta, por razón de sus peculiaridades, implica un ataque directo a la dignidad de las personas que la componen.

� El empresario debe conocer e interiorizar una definición global de Diversidad que abarque todos los tipos de diferencias existentes entre los empleados, incluyendo las menos aparentes o visibles.

- no todas las diversidades son iguales. - no siempre provocan los mismos efectos.

- la diversidad puede ser tanto positiva como negativa, incluso ambas cosas a la vez.

� La Diversidad de la fuerza de trabajo, requiere una reconsideración global y sistémica de los modelos de dirección de recursos humanos.

� La firma, voluntaria y gratuita, del Charter de la Diversidad potencia la calidad de vida y de trabajo de las personas y sus organizaciones. Se considera ideal como primer paso o acercamiento de las empresas al concepto Diversidad, que las compromete y motiva, posteriormente, a realizar actuaciones fundamentadas en:

- los principios fundamentales de igualdad. - comportamientos de respeto al derecho de la inclusión de todas

las personas independientemente de sus perfiles diversos, en el entorno laboral y en la sociedad.

- el reconocimiento de los beneficios que brinda la inclusión de la diversidad cultural, demográfica y social en su organización.

- la implementación de políticas concretas para favorecer un entorno laboral libre de prejuicios en materia de empleo, formación y promoción.

- el fomento de programas de no-discriminación hacia grupos desfavorecidos.

Por los motivos anteriormente expuestos y porque, actualmente, en Andalucía existen muy pocas empresas firmantes del Carter de la Diversidad; se llega a la conclusión de que es necesario incrementar las actuaciones de información y firma, entre las empresas andaluzas.

Con respecto al concepto de gestigestigestigestióóóón de la Dn de la Dn de la Dn de la Diversidadiversidadiversidadiversidad y los beneficios que aporta a la empresa una correcta gestión de la misma, concluimos que:

� No existe una única y mejor manera de gestionar la diversidad. � Las acciones sobre gestión de la diversidad deben ser consideradas como

una inversión alineada con el planteamiento estratégico empresarial.

� Es necesario aprovechar las fuentes de diversidad de los/as empleados/as para lograr una mayor eficacia en su trabajo. Se parte del punto de que, quien trabaja bajo condiciones de libertad y derecho a su propia diversidad, trabajará de manera más eficaz generando procesos de valor añadido a la empresa. Así la gestión de la diversidad crea un modelo de empresa armónica, comunicativa, estratégicamente basada en valores y orientada hacia el futuro; en la cual, es posible combinar positivamente los intereses del personal contratado con los de la empresa.

� Beneficios internos más destacables para las empresas son:

- impulso a la competitividad global. - mayor flexibilidad. - mejora de la comunicación interna y clima laboral. - atracción y conservación de empleados con talento.

- aumento de la motivación y, por consiguiente, de la creatividad de los empleados.

- incremento de la productividad y la calidad. - mejora de las estrategias de mercado y de las relaciones con los

clientes. - impulso de la innovación en las empresas. - adquisición de nuevas capacidades en gestión de recursos

humanos.

� Beneficios externos a las empresas: - Atracción de nueva clientela. - Apertura a nuevos mercados.(internalización) - Mejor imagen corporativa externa (modernidad, vanguardismo,

compromiso responsable con la sociedad…) - Mejora el valor de la empresa, su posicionamiento y sus

resultados. - Incremento de la capacidad de adaptación a los cambios.

� Por lo tanto, “es un imperativo empresarial”, que contribuye a la sostenibilidad de la empresa y es clave para promover políticas integrales de responsabilidad social

� Es necesario que la alta dirección no sólo se comprometa a establecer un

programa sobre diversidad, sino que además comunique este compromiso directamente a los empleados.

� Sin embargo, una correcta gestión de la diversidad requiere de una

adaptación y unos conocimientos previos que ayuden al empresario a optimizar las ventajas que esta sociedad ofrece y minimizar sus riesgos.

Por otro lado, también se llego a la conclusión que existen una serie de obstáculos a la hora de implantar políticas de gestión de la diversidad en las PYMES andaluzas.

� Pasamos a enumerar los más destacados: 1. Falta de información y concienciación en las empresas. 2. Dificultades para medir los resultados, especialmente los no

visibles. 3. Actitudes y comportamientos discriminatorios. 4. Falta de habilidades y experiencias. 5. Tiempo. 7. Recursos financieros.

Basándose en las dificultades anteriormente descritas, se ponen sobre la mesa una serie de medidas que fomenten la gestión de la diversidad en las PYMES.

� Informar sobre vivencias positivas de otras empresas que ya han implantado una política de gestión de la diversidad.

� Incentivos. � Fomentar el trabajo con los medios de comunicación para que aumente

la difusión de esta información entre las PYMES y Micro-PYMES andaluzas.

� Huir de la jerga técnica. � Ayudar a las empresas en el autodiagnóstico. � Enseñar a conocer y reconocer las oportunidades que ofrece la

diversidad existente en las empresas. � Formación en Interculturalidad.

Para finalizar este informe recopilatorio añadiremos que, teniendo como referencia el contexto multicultural en el que se encuentra inmerso nuestro mercado laboral, los ponentes y algunos asistentes hicieron hincapié en la importancia y necesidad de una formación especializada en las empresas para prepararlas ante esta nueva realidad. Se llega a la conclusión de que, especialmente en la fase de selección y reclutamiento del personal, es necesario que la lleve a cabo un profesional que disponga de aptitudes y actitudes adecuadas en el plano intercultural, al margen de las habilidades propias de un gestor de recursos humanos. A continuación, se destacan algunas de las competencias interculturales consideradas imprescindibles para los/as profesionales que van a mantener contacto con personas diversas culturalmente:

� Conocedores/as de la comunicación no verbal. � Sensibles acerca del valor de la diversidad cultural. � Entrenados/as para reconocer y evitar estereotipos y prejuicios. � Emocionalmente equilibrados/as para evitar la tendencia al desarrollo de

filias o fobias a grupos o individuos. Para concretar aun más este tema se abre un debate, en el cual los asistentes aportan sus opiniones a cerca de los contenidos fundamentales que debe recoger una formación especializada en la gestión de la diversidad cultural en las empresas. Al finalizar este debate, de manera unísona, los asistentes consideraron como temáticas imprescindibles:

� Técnicas de trabajo en equipo y dinámica de grupos. � Comunicación verbal y no verbal. � Métodos de gestión de conflictos. � Sensibilización acerca del valor de la diversidad cultural y la necesidad de

inclusión. � Entrenamiento en el reconocimiento de estereotipos y prejuicios. � Inteligencia emocional, para aprender a controlar la tendencia al

desarrollo de filias o fobias grupales o individuales.