conciliación de la vida personal y laboral

PÉREZ LLERA, NIEVES

Conciliación de la vida personal y laboral: efectos moderadores de las Conductas de

Conciliación del Supervisor

1 de junio de 2015

TUTORA SUSTANTIVA: MARTÍNEZ CORTS, INÉS

TUTOR METODOLÓGICO: SÁNCHEZ GARCÍA, ELEUTERIO FRANCISCO

Fdo: Nieves Pérez Llera

Conciliación de la vida personal y laboral: efectos moderadores de las Conductas de Conciliación del Supervisor

Pérez Llera, Nieves 3

Índice

Resumen 4

Abstract 5

Introducción 6

Método 12

Resultados 16

Conclusiones 22

Referencias bibliográficas 25

Anexos 28



Resumen

Tras el cambio social sufrido a lo largo de la historia sobre el mundo laboral, se han

llevado a cabo varias teorías, tales como la teoría general del rol y la teoría sistémica,

entre otras, e investigaciones sobre conciliación de la vida personal y laboral. El

objetivo del presente estudio es conocer el efecto moderador de las Conductas de

Conciliación del Supervisor (CCS). Las hipótesis que se proponen consideran que el

efecto positivo de la Cultura de Apoyo (CA) sobre el Enriquecimiento Trabajo-Familia

(ETF) será mayor cuando aumenten las CCS; el efecto negativo de la CA sobre el

Conflicto Trabajo-Familia (CTF) será menor cuando las CCS sean altas; el efecto

negativo de la Cultura de Barreras (CB) sobre ETF será mayor cuando aumenten las

CCS; y el efecto positivo de CB sobre CTF descenderá cuanto aumenten las CCS.

Esto se lleva a cabo mediante la utilización de un cuestionario para valorar las

experiencias de enriquecimiento y conflicto trabajo-familia y la cultura organizacional,

sobre una muestra de 402 sujetos pertenecientes a diferentes sectores. Los resultados

de la macro muestran una ratificación parcial de las hipótesis, en la moderación de

CCS sobre CB-CTF y CB-ETF. En las conclusiones se proponen las aplicaciones

prácticas que estos resultados tienen para los individuos y las organizaciones.

Palabras clave: Conciliación, Conflicto y Enriquecimiento Trabajo-Familia, Cultura

de Apoyo y de Barreras y Conductas de Conciliación del Supervisor.



Abstract

Several social changes in the labour market has been detected throughout history,

they have conducted several theories, such as the general role theory and systems

theory. Many researches about reconciling work and family life was carried out. The

aim of this study was to determine the moderating effect of the Family Supportive

Supervisor Behaviors (FSSB). The hypotheses proposed assume that the positive

effect of Support Culture (SC) on Work-Family Enrichment (WFE) will be higher when

increasing the FSSB; the negative effect of the SC on work-family conflict (WFC) will be

lower when FSSB are high; the negative effect of Barrier Culture (BC) on WFE will be

higher when increasing the FSSB; and the positive effect of BC on WFC down when

increasing the FSSB. We used a questionnaire to assess the experiences of

enrichment and work-family conflict and organizational culture, on a sample of 402

subjects from different sectors. Macro results show a partial ratification of the

hypotheses, in moderation of FSSB on BC-WTC and BC-WTE. In conclusions the

practical applications of such results to the individuals and organizations are proposed.

Keywords: Conciliation, Work-Family Conflict and Enrichment, Work-Family

Support and Barriers Culture and Family Supportive Supervisor Behaviors.



Introducción

La incorporación de la mujer al mercado laboral producido a lo largo del siglo XX,

que antes se encargaba de las tareas del hogar y de las cargas familiares, ha sido lo

que ha propiciado el estudio de la conciliación de la vida personal y laboral (Martín,

2009). Si bien ésta ha sido la que lo ha propiciado en primera instancia, los nuevos

modelos de familia también han contribuido, ya que desde hace algunos años, cada

vez se hace más patente la existencia de unidades familiares monoparentales, entre

otros.

Para conocer qué es la conciliación de la vida personal (familia, ocio y formación) y

laboral es importante saber en qué consiste el término “conciliación”. Según la Real

Academia Española esto es “acuerdo de los litigantes para evitar un pleito o desistir

del ya iniciado” (2015), por tanto podemos deducir de esta definición, que el conciliar la

vida personal y laboral trata de realizar compromisos entre las organizaciones y los

trabajadores, para evitar mayor malestar.

La conciliación de la vida personal comenzó a suscitar curiosidad, y por tanto

diversas aproximaciones, en la década de los 60. La teoría general de rol revela que

existen funciones y expectativas sociales representadas por las diferentes personas

que componen el ámbito laboral (Khan et al., 1964), por las cuáles se conservan o

alteran las relaciones de poder a través del intercambio de recursos. Del mismo modo,

esto fue contrastado en el contexto familiar por Waller y Hill (1951). Para proseguir con

el estudio de la conciliación, Katz y Khan aplican la teoría sistémica en las

organizaciones (1966) y Parsons en la familia (1966) de la que se concluye que ambos

ámbitos están en constante interacción con el medio que le rodea y viceversa. Por

último, surge el construccionismo social investigado en el contexto laboral (Morgan,

1986; Czarniawska-Joerges, 1992) y más tarde en el familiar (Gergen, 1989) por el

cual se definen estas entidades como experiencias y significados intencional y

socialmente elaborados (Infante, 2013).

Más tarde han surgido nuevas aproximaciones. La hipótesis del desbordamiento

(Zedeck y Mosier, 1990) afirma que algunas de las experiencias que vivimos en un

ámbito podrían presentarse en otro, es decir, si por ejemplo nos surge una vivencia

que nos genera enfado en el ámbito laboral, esto puede manifestarse en el de la vida

personal. Sin embargo, la teoría de la segmentación sugiere todo lo contrario, que las

experiencias que vivamos en cualquiera de los ámbitos no se reflejarán en el otro. Al

mismo tiempo era generada la teoría de la compensación, la cual afirma que aunque

las consecuencias de las vivencias experimentadas se trasladan de un ámbito al otro,



las experiencias estresantes surgidas en uno de ellos son mermadas por las

experiencias vividas en el otro (Wright, Bennett & Dun, 1999). Todas las teorías han

recibido cierta evidencia empírica. Herbert (1987) demuestra a través de un estudio

que existe compensación positiva entre el trabajo y el ocio, sin embargo, Wright,

Bennett y Dun (1999) obtienen un apoyo parcial en la teoría del desbordamiento

trabajando con variables de satisfacción (Infante, 2013).

Álvarez y Guerra (2012) consideran el conflicto trabajo familia como “un riesgo

psicosocial que tiene consecuencias negativas o nocivas para la salud del trabajador

generado por las exigencias y demandas del tiempo provenientes del rol de trabajador

que asume una persona y el rol familiar”. El conflicto trabajo-familia se asienta en los

siguientes principios: el conflicto basado en el tiempo; en el esfuerzo, compuesto por

ambigüedad y/o conflicto dentro del rol de trabajador, cambios en el ambiente de

trabajo, falta de apoyo por parte de la familia, etc.; y en la conducta (Greenhaus &

Beuttel, 1985).

Por otro lado, Greenhaus y Powell (2006) delimitan el término enriquecimiento

como una situación donde las habilidades, experiencias y oportunidades desarrolladas

en uno de los ámbitos, afectan de manera positiva en el otro (Jiménez & Moyano,

2008).

Para corroborar las aportaciones del trabajo en la familia, que es lo que nos

interesa en este estudio, estos autores se apoyaron en más de 120 estudios y

encontraron cinco aspectos delimitados en los que se manifiesta dichas aportaciones:

las habilidades y perspectivas profesionales, referidas a las utilizadas dentro del

entorno laboral y que se pueden extrapolar para el manejo de situaciones en el terreno

personal; los recursos psicológicos, descritos como las satisfacciones que se dan

dentro del ámbito laboral y que llegan a formar parte de la construcción de la

autoestima del individuo y, por tanto, de la satisfacción dentro de la vida privada, lo

cual se puede reflejar en nuestro estado físico; la información y la influencia ejercida

por el entorno laboral, a través del conocimiento de otros mundos personales y que

nos enriquece y nos demuestra nuestro propio punto de vista; la flexibilidad entre el

tiempo y el espacio de la propia acción; y por supuesto, las recursos materiales que se

derivan del trabajo, además de otras ventajas como pueden ser los seguros médicos,

descuentos, viajes, etc. (Scarinci de Delbosco, 2007).

Con respecto al conflicto y al enriquecimiento trabajo-familia, Peeters,

Brummelhuis y Steenbergen (2013) encontraron que cuando se produce conflicto

trabajo-familia, la salud física y mental de los empleados empeora. Cuando los



trabajadores sienten que el enriquecimiento trabajo-familia beneficia su vida familiar,

produce consecuencias positivas para el dominio laboral. Este último hallazgo es

compatible con el nuevo enfoque que indica que las consecuencias positivas del

enriquecimiento trabajo-familia, también pueden manifestarse en el ámbito de envío

(trabajo).

Atendiendo al enriquecimiento trabajo-familia, Carlson, Kacmar, Wayne y

Grzywacz (2005) descubrieron que la autoestima y el valor que percibimos de nosotros

mismos son mecanismos que se derivan del enriquecimiento trabajo-familia, pero no

del enriquecimiento familia-trabajo. Esto también fue encontrado por Simon (1997).

La cultura de apoyo a la conciliación se refiere a las políticas llevadas a cabo

dentro de la organización para promover una armonía entre el trabajo y la vida

personal. Se relaciona de forma positiva con el enriquecimiento y negativa con el

conflicto trabajo-familia.

Las conductas de apoyo del supervisor se refieren a las actuaciones llevadas a

cabo por dicho supervisor, que proporcionan estímulo y apoyo a los empleados de la

organización dentro de sus grupos de trabajo (Griffin et al., 2001). Dichas conductas

cuentan con cuatro dimensiones: apoyo emocional, referidas al ofrecido por el

supervisor; apoyo instrumental, descrito como los medios prestados; modo de rol,

referido a la forma de actuar del supervisor; y manejo creativo del trabajo y la familia,

como el modo en el que el supervisor intenta conciliar de la manera más efectiva el

trabajo y la vida personal.

Tanto las conductas de apoyo del supervisor, como la cultura organizacional de

apoyo son predictivas de los resultados del conflicto trabajo-familia (Hammer, Kossek,

Bodner y Crain, 2013).

Las conductas de conciliación del supervisor se relacionan negativamente con el

conflicto y positiva con el enriquecimiento trabajo-familia. Hammer et al. (2013) hallan

que los empleados que calificaron a sus supervisores con una puntuación alta en la

escala de Conductas de Apoyo Familiar del Supervisor, indican que tienen más control

sobre sus horas de trabajo, menos obligación de trabajar cuando están enfermos, un

estrés percibido más bajo y reportes altos de adecuación de tiempo en familia.

Otras investigaciones han intentado probar si existe relación entre el apoyo del

supervisor al trabajo-familia y el conflicto trabajo-familia, mediado por el apoyo de la

organización al trabajo-familia (Kossek, Pichler, Bodner & Hammer, 2011). Estos

autores encontraron que el apoyo específico al trabajo-familia por parte de la



organización estaba más fuertemente relacionado con el conflicto trabajo-familia que el

apoyo general.

En España, se ha llevado a cabo medidas para alcanzar la conciliación de la vida

personal y laboral debido a los factores que rodean este nuevo contexto social: los

bajos índices de natalidad y la mayor esperanza de vida que hace que nos

encontremos ante una sociedad cada vez más envejecida; y la cultura organizacional

de largas jornadas laborales de horarios partidos, lo que impide el buen

funcionamiento entre ambos ámbitos (Martín, 2009).

Para lograr la conciliación de la vida personal y laboral, se promulgó la Ley

Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad afectiva de hombres y mujeres, la

cual dicta lo siguiente: fomentar una mayor corresponsabilidad entre hombres y

mujeres para la labor de obligaciones familiares; proporcionar un permiso por

paternidad de trece días, pudiéndose ampliar en caso de parto múltiple, además de

mejora del permiso por maternidad; facilitar la conciliación sin que esto suponga no

poder medrar en la carrera profesional; reconoce el derecho a renegociar el contrato

con el empresario o de forma colectiva, para adaptar la duración y distribución de la

jornada laboral; entre otros.

Lo indudable es que las medidas de conciliación suponen costes a las

organizaciones, tales como: los costes económicos directos, como las bajas por

maternidad; y los costes organizativos, que son los que suponen una mayor

problemática, como puede ser cuando la organización se encuentra con varias

embarazadas que pueden causar bajas en periodos simultáneos. Estos costes afectan

a la empresa limitando su competitividad, generando dificultades en la adaptación y

formación de los sustitutos, incrementando la carga de trabajo a los demás empleados

y creando conflictos entre los trabajadores (Meil, García, Luque & Ayuso, 2008).

Aunque puede parecer que la conciliación entre la vida personal y laboral no es tan

importante para la empresa ni le revierte beneficios, al menos como al trabajador, esto

no es así. Lo cierto es que la conciliación provee de varias ventajas a las

organizaciones, tales como el incremento en la motivación del personal, una mejora en

el clima laboral de la organización, el aumento de la productividad de la empresa y la

reducción del absentismo y de la rotación laboral (Instituto de la Mujer, 2004; Meil et al,

2008).

Si nos referimos a las personas, las medidas de conciliación tiene como

consecuencias: autorrealización y crecimiento personal, ya que al disponer de tiempo



libre, el empleado puede disfrutar y hacer que esto repercuta de forma positiva en su

trabajo; tiempo y vida familiar de calidad; enriquecimiento interpersonal, ya que estas

medidas permiten mejorar las relaciones de amistad y de contactos sociales; entre

otras (Madrid, Empresas y Conciliación, 2007).

En España, un estudio llevado a cabo por López-Ibor, Escot y Fernández (2010) a

universitarios, ha demostrado que, incluso en sociedades más avanzadas, por el

deseo de compatibilizar la vida familiar con la laboral, las mujeres son capaces de

limitar su crecimiento profesional.

Según un estudio realizado por Villota (2008), comparando a doce países de la

Unión Europea, se ha podido demostrar que España, junto con Irlanda se encuentra

en los últimos puestos, a 2001, de conciliación de la vida personal y laboral, mientras

que Finlandia, Dinamarca y Suecia son un claro ejemplo de conciliación.

Todo esto nos lleva a plantearnos una serie de objetivos:

1. Conocer el efecto moderador de las Conductas de Conciliación del Supervisor

(CCS)

2. Conocer si hay relación entre el Conflicto Trabajo-Familia (CTF) y los datos

sociodemográficos (sexo, edad, tipo de contrato, etc.).

3. Comprobar si existe relación entre el Enriquecimiento Trabajo-Familia (ETF) y

los datos sociodemográficos.

En este estudio tratamos de probar las siguientes hipótesis:

• H1: Las CCS (Conductas de Conciliación del Supervisor) moderan las

relaciones entre la CA (Cultura de Apoyo) y el ETF (Enriquecimiento Trabajo-

Familia), y la CA y el CTF (Conflicto Trabajo-Familia), de modo que:

o H1a: El efecto positivo de la cultura de apoyo sobre el enriquecimiento

será mayor cuando las conductas de apoyo del supervisor sean altas.

o H1b: El efecto negativo de la cultura de apoyo sobre el conflicto trabajo-

familia será menor cuando las conductas de apoyo del supervisor sean

altas.

• H2: La CCS moderan la relación entre la Cultura de Barreras y el CTF, y la CB

y el ETF, de tal forma que:

o H2a: El efecto negativo de la Cultura de Barreras sobre ETF será mayor

cuando aumenten las CCS.



o H2b: El efecto positivo de la Cultura de Barreras sobre el Conflicto

Trabajo-Familia descenderá cuanto aumenten las CCS.



Método

Participantes

En la investigación se contó con una muestra de 402 sujetos, de distintas zonas

geográficas de España obtenida por tres compañeras de la Facultad de Psicología de

la Universidad de Sevilla y por mi persona, seleccionados mediante un método de

muestreo no probabilístico, el muestreo por cuotas, el cual se caracteriza por reunir a

un número determinado de individuos con unas determinadas condiciones. En este

caso las condiciones a cumplir fueron que los participantes de la investigación

estuvieran trabajando en ese momento y aproximadamente la mitad de los

participantes debían tener hijos a su cargo y el resto no.

Tabla 1. Datos sociodemográficos de los participantes.

Sexo Hombre 185 Mujer 217

Edad Media= 39,537 Estado civil Viviendo en pareja o casado/a sin

niños/as en casa 79

Viviendo en pareja o casado/a con niños/as en casa

177

Soltero/a, sin niños/as en casa 99 Soltero/a, con niños/as en casa 11 Otro 34

Niños tienes a su cargo De 0 a 3 años 57 Con hijos= 260 De 4 a 12 años 84 De 13 años o más 119 Nivel de estudios final izados Sin estudios 3 Primarios 38 Secundarios 118 Universitarios 243 Tipo de contrato Autónomo 268 Asalariado 128

Años de experiencia laboral Media= 16,79 Horas de trabajo a la semana reflejada en el contrato

Media= 35,14

Horas d e trabajo a la semana que dedica en realidad

Media= 38,99

Puesto de responsabilidad en la organización

Sí 195

No 204 Sector Industria 24 Construcción 17 Comercio 26 Restauración 15 Transporte 4 Finanzas 5 Servicios de Consultoría 23 Comunicación 14 Gobierno 15 Educación 145 Salud y Bienestar 63 Cultura y Ocio 2 Agricultura 33

Otro 16



Instrumentos

Para la elaboración del presente estudio se contó con un cuestionario para conocer

la vida laboral y personal elaborado por el grupo Indrho (Munduate Jaca et al., 2010).

Dicho cuestionario cuenta con diferentes escalas:

• Conflicto trabajo-vida privada. Se utilizó la adaptación al castellano de la escala

de Carlson, Kacmar y Williams (2000). La escala cuenta con 2 dimensiones:

trabajo-familia y familia-trabajo. La escala está compuesta por 18 ítems. Un

ejemplo de los ítems es: “Mi trabajo me aparta de mis actividades del ámbito

personal más de los que desearía”. Cada ítem fue medido en una escala tipo

Likert de 5 puntos (1 = Totalmente en desacuerdo, 5 = Totalmente de acuerdo).

Esta escala trata de conocer el grado en el que el trabajo interfiere de modo

conflictivo en la vida privada del individuo y viceversa De esto se deduce que a

mayor puntaje, el conflicto trabajo-vida privada será mayor.

Ambas subescalas versan sobre el tiempo, las emociones que generan el

trabajo y la vida familiar y las conductas que el participante emplea en los

distintos ámbitos.

La fiabilidad de CTF es de .826 y la de CFT es de .820 (Tabla 2).

• Enriquecimiento trabajo-vida privada. Se utilizó la versión de Se utilizó la

adaptación al castellano de la escala de Carlson, Kacmar, Wayne y Grzywacz

(2006). Esta escala cuenta con 2 dimensiones: trabajo-familia y familia-trabajo.

La escala está compuesta por 18 ítems. Un ejemplo de los ítems es: “Mi trabajo

me hace ser mejor persona en mi vida privada porque me pone de buen

humor”. Cada ítem fue medido mediante una escala tipo Likert de 5 puntos (1 =

Totalmente en desacuerdo, 5 = Totalmente de acuerdo). Esta escala pretende

conocer el grado en el que el trabajo mejora la vida familiar del individuo y en

qué grado sucede lo contrario. A mayor puntaje, nos encontramos con un

mayor enriquecimiento trabajo-vida privada.

La fiabilidad de ETF es de .921 y la de EFT de .903 (Tabla 2).

• Cultura de apoyo a la conciliación trabajo-vida personal. Se utilizó una

adaptación de Munduate et al. (2010). La escala cuenta con 2 dimensiones:

cultura de apoyo, proporcionada por la organización, el supervisor y los

compañeros; y cultura de barreras, respecto al tiempo que se deba emplear en

el trabajo y las barreras referidas al progreso en la organización. La escala está

compuesta por 18 ítems. Un ejemplo de los ítems es: “La dirección es

considerada hacia la vida privada de sus empleados/as”. Cada ítem fue medido



en una escala tipo Likert de 5 puntos (1 = Totalmente en desacuerdo, 5 =

Totalmente de acuerdo). A mayor puntuación, mayor será la cultura de apoyo o

de barreras en su caso.

La fiabilidad de Cultura de Apoyo es de .867 y la de Cultura de Barreras de

.850 (Tabla 2).

• Conductas de conciliación del supervisor. Se utilizó la versión de Hammer et al.

(2009), adaptada por Munduate et al. (2010). La escala cuenta con 4

dimensiones: apoyo emocional, apoyo instrumental, modo de rol y manejo

creativo del trabajo y la familia. La escala está compuesta por 14 ítems. Un

ejemplo de los ítems es: “Mi supervisor/a dedica tiempo a conocer mis

necesidades personales”. Cada ítem fue medido mediante una escala tipo

Likert de 5 puntos (1 = Totalmente en desacuerdo, 5 = Totalmente de

acuerdo).Se ocupa de las conductas de conciliación proporcionadas por el

supervisor. Mientras mayor sea la puntuación, mayor será las conductas de

conciliación proporcionadas por el supervisor.

La fiabilidad de las CCS es de .945 (Tabla 2).

• Datos sociodemográficos (Tabla 1). Compuesto por 11 ítems. Un ejemplo de

ítem es “Edad”.

Junto con el cuestionario anteriormente descrito, se le ha entregado a cada

participante una hoja de “consentimiento informado” en la que se les comunicaba la

meta del estudio, su duración y el carácter voluntario de la participación y confidencial

de los datos proporcionados.

Además, para llevar a cabo los diferentes análisis para obtener los resultados del

estudio ha sido necesaria la utilización del programa estadístico SPSS 20, donde se

han realizado los análisis más laboriosos y el programa Microsoft Excel 2007 para

realizar los cálculos más sencillos.

Procedimiento

La investigación se ha realizado de forma escrita, en un contexto natural, sin llevar

a cabo ningún tipo de manipulación experimental. En los casos en los que ha sido

necesario, he procedido a la explicación de alguno de los ítems a los participantes,

para que no se produjera ningún sesgo debido al desconocimiento de los enunciados

del cuestionario.

Para llevar a cabo esta tarea, en primer lugar se ha procedido a analizar los

descriptivos de frecuencias de la base de datos para conocer si había algún “missing”



(respuestas sin contestar) o valores inapropiados. Los missing se han imputado a

través del mismo programa estadístico SPSS 20 sustituyendo éstos (que se dieron en

14 sujetos sin repetirse más de 3 en un participante ni de 2 en un ítem), por la

puntuación de la escala Likert más cercana a la media del sujeto en el resto de ítems

del mismo constructo.

El siguiente paso a seguir ha sido llevar a cabo la agrupación de los ítems en las

escalas del cuestionario y el análisis de la fiabilidad de éstas para comprobar su

precisión.

En tercer lugar, como un paso previo a la contrastación de nuestras hipótesis,

hemos relacionado, a través de la correlación de Pearson, las variables

sociodemográficas con las variables dependientes, y las variables independientes con

las variables dependientes de nuestras hipótesis. Para la variable sociodemográfica

“Sector” hemos relacionado el sector donde se trabaja (con múltiples modalidades)

con las variables dependientes (CTF y ETF).

Para conocer de primera mano el poder moderador de las Conductas de

Conciliación del Supervisor sobre las relaciones entre las variables independientes

(CA y CB) y las variables dependientes (CTF y ETF), se ha utilizado una macro

elaborada por Jason T. Newsom descargada de la dirección web

http://www.upa.pdx.edu/IOA/newsom/macros.htm, con comandos del SPSS 20 para

facilitar los cálculos (Camacho, 2014).



Resultados

Las fiabilidades de las escalas son las que se indican en la siguiente tabla:

Tabla 2. Fiabilidades de las diferentes escalas.

ESCALAS ALFA

CTF (Conflicto Trabajo-Familia) .826 CFT (Conflicto Familia-Trabajo) .802 ETF (Enriquecimiento Trabajo-Familia) .921 EFT (Enriquecimiento Familia-Trabajo) .903 CA (Cultura de Apoyo a la conciliación trabajo-vida personal) .867 CB (Cultura de Barreras a la conciliación trabajo-vida personal) .850 CCS (Conductas de Conciliación del Supervisor) .945

Nota: Fiabilidad mediante α de Combrach. Fiable cuando α de Combrach > .8.

Como podemos observar en la Tabla 2, todas las escalas (CTF, CFT, ETF, EFT,

CA, CB y CCS) tienen una fiabilidad aceptable, ya que superan .8.

Para conocer las correlaciones entre nuestras variables dependientes CTF y ETF y

los datos sociodemográficos, hemos obtenido la siguiente tabla:

Tabla 3. Correlaciones datos sociodemográficos con las variables dependientes CTF y ETF

Variables M SD CTF ETF

Sexo 1.540 .499 .013 -.050

Edad 39.537 12.546 -.035 -.094

Estado Civil 2.348 1.102 .015 -.006

Niños entre 0-3 años a su cargo .179 .471 -.007 -.008

Niños entre 4-12 años a su cargo .291 .641 .044 -.024

Niños de más de 13 años a su cargo .448 .769 -.022 -.057

Nivel de estudios finalizados 3.495 .696 -.041 .017

Tipo de contrato 1.303 .492 -.126* .091

Años de experiencia laboral 16.783 11.109 .020 -.157**

Horas de trabajo a la semana contempladas en contrato 35.143 10.342 .062 -.053

Horas a la semana dedicadas en realidad 38.994 12.361 .139** -.017

Puesto de responsabilidad 1.500 .515 -.007 -.140** Nota: CTF=Conflicto Trabajo-Familia; ETF=Enriquecimiento Trabajo-Familia. * p < .05; ** p < .01; *** p < .001

Como podemos apreciar en la Tabla 3, es significativa la relación entre tipo de

contrato y CTF, p = .012 < α, con la correlación de Pearson negativa (-.126), por lo

que se deduce que los autónomos tienen un mayor conflicto trabajo-familia. También

se relacionan significativamente las horas de trabajo a la semana que dedica en

realidad con CTF, p = .005 < α, siendo la correlación de Pearson obtenida positiva

(.139), lo que quiere decir que a medida que aumentan las horas dedicadas en

realidad, lo hace también el conflicto trabajo-familia. Asimismo, existe una correlación

significativa entre los años de experiencia laboral y ETF, p = .002 < α, cuya correlación

de Pearson fue negativa (-.157), lo que indica que cuanto mayor es la experiencia



laboral nos encontraremos con menos enriquecimiento trabajo-familia. Por último,

también resulta significativa la correlación entre el puesto de responsabilidad en la

organización y ETF, p = .005 < α, con la correlación de Pearson negativa (-.140),

deduciendo de este modo que cuando nuestros participantes no ocupan un puesto de

responsabilidad dentro de la organización obtienen un menor enriquecimiento trabajo-

familia.

Para la variable “Sector” utilizamos el análisis de ANAVA obteniendo diferencias en

ETF en función del sector, p = .003 < α, mientras que las diferencias en CTF en

función del sector no resultan significativas por poco, p = .062 > α. Con la intención de

realizar un análisis más profundo, se obtuvo la tabla de comparaciones múltiples Post

Hoc, de la que nos quedamos con los datos estadísticamente significativos:

Tabla 4. Comparaciones múltiples entre variable “Sector” y variables dependientes.

Nota: CTF=Conflicto Trabajo-Familia; ETF=Enriquecimiento Trabajo-Familia.

Teniendo en cuenta los resultados que se observan, podemos afirmar, atendiendo

al Conflicto Trabajo-Familia (CTF), que hay mayor CTF en Comunicación que en

Educación, I-J = .866, p = .012 < α; en Comunicación que en Salud y Bienestar, I-J =

.942, p = .008 < α; y en Comunicación que en Agricultura, I-J = .891, p = .043 < α.

Con respecto al Enriquecimiento Trabajo-Familia (ETF) cabe destacar que hay

mayor ETF en Construcción que en Comunicación, I-J = 1.178, p = .011 < α; y en

Construcción que en Gobierno, I-J = 1.059, p = .034 < α.

Variable

dependiente

(I)¿En qué sector

trabajas?

(J)¿En qué

sector trabajas?

Diferencia

de medias

(I-J)

Error

típ.

Sig. Intervalo de confianza

95%

Límite

inferior

Límite

superior

CTF

Comunicación

Educación .8664* .22835 .012 .0957 1.6372

Salud y Bienestar .9418* .24108 .008 .1281 1.7555

Agricultura .8913* .26024 .043 .0129 1.7697

Educación Comunicación -.8664* .22835 .012 -1.6372 -.0957

Salud y Bienestar Comunicación -.9418* .24108 .008 -1.7555 -.1281

Agricultura Comunicación -.8913* .26024 .043 -1.7697 -.0129

ETF

Construcción Comunicación 1.1779* .30821 .011 .1376 2.2181

Gobierno 1.0588* .30252 .034 .0378 2.0799

Comunicación Construcción -1.1779* .30821 .011 -2.2181 -.1376

Gobierno Construcción -1.0588* .30252 .034 -2.0799 -.0378



A continuación se muestra la tabla de correlaciones referente a la relación entre las

variables independientes (Cultura de Apoyo y Cultura de Barreras) con las variables

dependientes (Conflicto Trabajo-Familia y Enriquecimiento Trabajo-Familia) antes del

análisis de la influencia de la variable moderadora (Conductas de Conciliación del

Supervisor):

Tabla 5. Correlación de Pearson entre las variables independientes (CA y CB) y las variables dependientes (CTF y ETF).

Variable M SD CTF ETF

CA 3.148 .802 -.178*** .337***

CB 2.703 .936 .200*** -.061 Nota: CTF=Conflicto Trabajo-Familia; ETF=Enriquecimiento Trabajo-Familia; CA=Cultura de Apoyo; CB=Cultura de Barreras. * p < .05; ** p < .01; *** p < .001

Según se aprecia, podemos afirmar que a medida que la CA aumenta dentro de la

organización el CTF disminuye, Correlación de Pearson = -.178, p = .000 < α. Sucede

lo contrario entre la CA y ETF, ya que se aprecia que a medida que aumenta ésta el

ETF también lo hace, Correlación de Pearson = .337, p = .000 < α.

Por otra parte, atendiendo a la CB observamos que sólo mantiene una relación

significativa con CTF, en la que a medida que aumenta la CB dentro de la

organización también lo hace el CTF, Correlación de Pearson = .200, p = .000 < α.

En último lugar, los resultados obtenidos con el análisis mediante la macro de

SPSS para conocer el grado de moderación de CCS sobre las relaciones anteriores

(CA-CTF, CA-ETF, CB-CTF y CB-ETF) son los siguientes:

Gráfico 1. Relación entre CA y CTF en Tabla 6. Datos de la macro del SPSS función de CCS. referentes a CA y CTF en función de CCS.

Nota: CTF=Conflicto Trabajo-Familia; CA=Cultura de Apoyo; CCS=Conductas de Conciliación del Supervisor; L=Low (bajo); M=Med (medio): H=High (alto).

Y= CTF L M H

X CA -.620

Z CCS -.230 XZ -.110 .620 -.620 -.190



Si observamos la Tabla 6 de resultados se advierte que entre Cultura de Apoyo

(CA) y el Conflicto Trabajo-Familia (CTF) la relación no es significativa, p = -.620 > α,

al igual que sucede entre las Conductas de Conciliación del Supervisor (CCS) y CTF,

p = -.230 > α.

La CA no afecta al CTF dependiendo del nivel de las CCS, p = -.11 > α. Atendiendo

al gráfico 1, apreciamos que aunque no resulta ser significativo, a medida que

aumenta CCS, menor es el efecto que tiene la CA sobre CTF.

Gráfico 2. Relación entre CA y ETF en Tabla 7. Datos de la macro del SPSS función de CCS. referentes a CA y ETF en función de CCS.

Nota: ETF=Enriquecimiento Trabajo-Familia; CA=Cultura de Apoyo; CCS=Conductas de Conciliación del Supervisor; L=Low (bajo); M=Med (medio): H=High (alto).

En la Tabla 7 podemos ver que, existe relación significativa entre CA y ETF, p =

.001 < α, por lo que a medida que aumenta CA también lo hace ETF. En el caso de la

relación entre CCS y ETF, es significativa, p = .003 < α, deduciendo que cuanto mayor

es CCS, aumenta ETF.

De forma global no hay significación, por lo que las Conductas de Conciliación del

Supervisor no producen cambios sobre la relación existente entre Enriquecimiento

Trabajo-Familia y la Cultura de Apoyo, p = .328 > α. Sin embargo, los distintos niveles

de CCS por separado, p(L, bajo) = .040 < α; p(M, medio) = .001 < α; p(H, alto) = .001 <

α; sí resultan estadísticamente significativos. Podemos afirmar por tanto, que la

tendencia de las pendientes, aunque no significativas, es que cuanto mayor es CCS,

mayor sea el efecto que tiene la CA sobre ETF.

Y= ETF L M H

X CA .001

Z CCS .003 XZ .328 .040 .001 .001



Gráfico 3. Relación entre CB y CTF en Tabla 8. Datos de la macro del SPSS función de CCS. referentes a CB y CTF en función de CCS.

Nota: CTF=Conflicto Trabajo-Familia; CB=Cultura de Barreras; CCS=Conductas de Conciliación del Supervisor; L=Low (bajo); M=Med (medio): H=High (alto).

Los siguientes resultados obtenidos son los que se muestran en la Tabla 8. En

cuanto a la relación entre CB y CTF, ésta es significativa, p = .000 < α, a medida que

aumenta CB también lo hace CTF. Por otro lado, la relación entre CCS y CTF no

resulta significativa, p = .099 > α.

Globalmente, la moderación de CCS resulta ser estadísticamente significativa, p =

.001 < α, de lo que se deduce que la Cultura de Barreras influye en el Conflicto

Trabajo-Familia dependiendo del nivel de las Conductas de Conciliación del

Supervisor. Por separado, sólo dos de los tres niveles resultan ser significativos p(L,

bajo)= .000 < α; p(M, medio) = .000 < α. Si observamos el Gráfico 3 se advierte que a

medida que aumenta CCS, desciende el efecto que tiene CB sobre CTF.

Y= CTF L M H

X CB .000

Z CCS .099 XZ .001 .000 .000 .63



Gráfico 4. Relación entre CB y ETF en Tabla 9. Datos de la macro del SPSS función de CCS. referentes a CB y ETF en función de CCS.

Nota: ETF=Enriquecimiento Trabajo-Familia; CB=Cultura de Barreras; CCS=Conductas de Conciliación del Supervisor; L=Low (bajo); M=Med (medio): H=High (alto).

Según los datos mostrados por la Tabla 9, la relación entre CB y ETF no es

significativa p = .898 > α, mientras que a medida que aumenta CCS, mayor es el ETF

p = .000 < α.

Los resultados globales son estadísticamente significativos, p = .042 < α, aunque

los diferentes niveles de CCS por separado no lo son. Esto es debido a que al ser de

signos contrarios las pendientes, las influencias se acumulan y dan como fruto esta

moderación significativa global. En el Gráfico 4 se muestra como cuanto mayor es el

nivel de CCS, mayor es el efecto que tiene CB sobre ETF.

Y= ETF L M H

X CB .898

Z CCS .000 XZ .042 -.200 .890 .15



Conclusiones

Nuestro estudio ha podido corroborar nuestras hipótesis en cierta medida. Hemos

podido comprobar que las Conductas de Conciliación del Supervisor influyen sobre la

relación Cultura de Barreras y Conflicto Trabajo-Familia y sobre Cultura de Barreras y

Enriquecimiento Trabajo-Familia.

En primer lugar, la Cultura de Barreras influye en el Conflicto Trabajo-Familia

dependiendo del nivel de Conductas de Conciliación del Supervisor, por lo que se

comprueba que cuando hay más Conductas de Conciliación por parte del supervisor,

nos encontramos con menos influencia del la Cultura de Barreras sobre el Conflicto

Trabajo-Familia. Es decir, si nos encontramos dentro de la organización con un jefe

que predica con el ejemplo, será mucho más fácil conciliar la vida privada con la vida

laboral.

El segundo caso que se ha hallado en la investigación es que a medida que

aumentan las Conductas de Conciliación del Supervisor implica un descenso de la

influencia ejercida por parte de la Cultura de Barreras sobre el Enriquecimiento

Trabajo-Familia, o lo que es lo mismo, mientras hay más Conductas de Conciliación

por parte del supervisor, la Cultura de Barreras desciende y por tanto aumenta el

Enriquecimiento Trabajo-Familia.

En el caso de la Cultura de apoyo sobre el Conflicto Trabajo-Familia, se aprecia

que a medida que aumentan las Conductas de Conciliación del Supervisor el conflicto

disminuye. Sobre el Enriquecimiento Trabajo-Familia, encontramos que, la tendencia

de las pendientes, aunque no significativas, es que cuanto mayor es CCS, mayor es el

efecto que tiene la CA sobre ETF.

En este sentido, Hammer et al. (2013) encontraron que cuando los empleados

daban puntuaciones altas en conductas de conciliación a sus supervisores, tenían más

control sobre sus horas de trabajo y se encontraban más satisfechos, por los que si

atendemos a nuestros participantes, podemos concluir que nuestros trabajadores

tienen un mayor enriquecimiento trabajo-familia cuando se dan estas Conductas de

Conciliación por parte del supervisor.

Kossek et al. (2011) hallaron que el apoyo organizacional juega un importante

papel moderador en las relaciones entre el apoyo del supervisor y el conflicto trabajo-

familia y el apoyo del supervisor para la familia y el conflicto trabajo-familia. En nuestro

caso abarcamos el apoyo dentro de la organización contando con el apoyo percibido

ejercido por los compañeros, el supervisor y la organización en general y claramente



se muestra que el apoyo, sin ningún tipo de moderación, aumenta el Enriquecimiento

Trabajo-Familia y disminuye el Conflicto Trabajo-Familia.

Secundariamente, hemos comprobado que los trabajadores con un tipo de contrato

de autónomo, experimentan un mayor conflicto trabajo-familia, debido a que no suelen

tener horarios fijos y determinados a la hora de desempeñar su labor. También con

respecto al conflicto trabajo-familia se obtuvo que éste aumenta en los casos en los

que mayor son las horas dedicadas al trabajo en realidad.

Con respecto al enriquecimiento trabajo-familia, ocupar un puesto de

responsabilidad dentro de la organización y tener poca experiencia laboral implica un

mayor enriquecimiento trabajo-familia.

Implicaciones

La contrastación de nuestras hipótesis, aunque de manera parcial, supone un

avance en este campo.

Nuestro estudio puede servir como referencia de que los trabajadores se ven más

influidos por los aspectos negativos que rodean a la organización, como es la Cultura

de Barreras que se puede derivar de la organización, referida al tiempo dedicado al

trabajo y a las barreras que se puedan imponer dentro de la organización al desarrollo

de la carrera profesional por diversos motivos. Esto se corrobora por el hecho de que

únicamente se obtuvieron relaciones significativas en los casos en los que estaba

implicada la Cultura de Barreras, por lo que en estos casos sí resultaba significativa la

moderación de las Conductas de Conciliación del Supervisor.

Esto es debido a que al contar ya con apoyo, en el caso de las relaciones entre la

Cultura de Apoyo con el Conflicto Trabajo-Familia y el Enriquecimiento Trabajo-

Familia, no es necesaria una moderación a través del supervisor.

Limitaciones

Aunque se ha intentado controlar variables extrañas, tales como el sexo y las

cargas familiares, está claro que es necesario seguir obteniendo resultados en este

campo para poder contrastar los obtenidos en este estudio.

Futuras líneas de investigación

Al igual que en esta investigación hemos encontrado que no hay relación

moderadora entre las Conductas de Conciliación del Supervisor y las relaciones CA-

CTF y CA-ETF, sería conveniente corroborarlo.



Ya en este estudio se ha mencionado brevemente la implicación del sector en la

percepción del conflicto trabajo-familia y el enriquecimiento trabajo-familia, por lo que

sería interesante conocer cuáles son los ámbitos que generan mayor conflicto y mayor

enriquecimiento.

Por otro lado, sería interesante conocer de manera más específica la implicación de

los diferentes datos sociodemográficos con respecto al conflicto trabajo-familia y

enriquecimiento trabajo-familia.



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Anexos

I. Consentimiento Informado para Participantes de Investigación.



Anexo I.

Consentimiento Informado para Participantes de Investigación

El propósito de esta ficha de consentimiento es proveer a los participantes en esta investigación con una clara explicación de la naturaleza de la misma, así como de su rol en ella como participantes. La presente investigación es conducida por Grupo INDRHO, de la Universidad de Sevilla. La meta de este estudio es analizar las diferentes situaciones de conciliación entre el trabajo y la vida personal de trabajadores y trabajadoras. Si usted accede a participar en este estudio, se le pedirá completar una encuesta. Esto tomará aproximadamente 20 minutos de su tiempo. La participación en este estudio es estrictamente voluntaria. La información que se recoja será confidencial y no se usará para ningún otro propósito fuera de los de esta investigación. Sus respuestas al cuestionario serán anónimas. Si tiene alguna duda sobre este proyecto, puede hacer preguntas en cualquier momento durante su participación en él. Igualmente, puede retirarse del proyecto en cualquier momento sin que eso lo perjudique en ninguna forma. Si alguna de las preguntas durante la entrevista le parecen incómodas, tiene usted el derecho de hacérselo saber al investigador o de no responderlas. Desde ya le agradecemos su participación.

Acepto participar voluntariamente en esta investigación, conducida por___________. He sido informado (a) de que la meta de este estudio es ______________________________________________ __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Me han indicado también que tendré que responder un cuestionario, lo cual tomará aproximadamente 20 minutos. Reconozco que la información que yo provea en el curso de esta investigación es estrictamente confidencial y no será usada para ningún otro propósito fuera de los de este estudio sin mi consentimiento. He sido informado de que puedo hacer preguntas sobre el proyecto en cualquier momento y que puedo retirarme del mismo cuando así lo decida, sin que esto acarree perjuicio alguno para mi persona. ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Nombre del Participante Firma del Participante Fecha (en letras de imprenta)

conciliación de la vida personal y laboral

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