conciliación trabajo-familia en madres cabeza de hogar
TRANSCRIPT
Conciliación Trabajo-Familia en madres cabeza de hogar operarias de una fábrica del
sector textil en Risaralda1
Daniela Arciniegas Melchor2
Aura Daniela Cema Arias3
Laura Alejandra Gallego E.4
Resumen
El presente trabajo de investigación, fue un estudio de alcance descriptivo con enfoque
cuantitativo y muestreo intencional que tuvo como objetivo evaluar y describir los niveles de
interacción positiva y negativa Trabajo -Familia. Esto se hizo con el fin de identificar el
estado de conciliación en las madres cabeza de hogar operarias de una fábrica del sector textil
en Risaralda. Las participantes fueron 144 madres, sin límite de edad. Se aplicó una encuesta
de caracterización sociodemográfica y el cuestionario de Interacción Trabajo-Familia
(SWING). Como resultado principal se obtuvo un nivel de conciliación alto (51%), entre la
variable Trabajo- Familia, así mismo se encontró un nivel medio de conflicto (44%) entre
estas variables que indica que existen factores laborales que están dificultando el
funcionamiento familiar. Finalmente se concluye que los recursos proporcionados por la
organización no son suficientes para cubrir las demandas que tienen las madres, y se hacen
algunas recomendaciones haciendo énfasis en la necesidad de que el fenómeno de la
conciliación sea visibilizado con mayor rigor para lograr un equilibrio entre la vida laboral y
familiar .
Palabras Clave: Trabajo- familia, Conciliación, Equilibrio, Madres cabeza de hogar,
Industria textil.
1 Evaluar el nivel de conciliación Trabajo-Familia y describir las interacciones negativas y positiva en las madres cabeza de hogar operarias de una fábrica del sector textil en Risaralda. 2 Aspirante del título de psicología. Universidad Católica de Pereira. [email protected]. 3 Aspirante del título de psicología. Universidad Católica de Pereira. [email protected] 4 Asesora de trabajo de grado. Magister en Gerencia de Talento Humano. Universidad de Manizales. [email protected].
ARTÍCULO DE INVESTIGACIÓN 2
2
Abstract
The present research work was a descriptive study with a quantitative approach and
intentional sampling that aimed to evaluate and describe the levels of positive and negative
interaction Work -Family in order to identify the state of conciliation in the mothers head of
household workers of a textile factory in Risaralda. The participants were 144 mothers, with
no age limit. A sociodemographic characterization survey and the Work-Family Interaction
Questionnaire (SWING) were applied. As the main result, a high conciliation level (51%) was
obtained, between the Work-Family variables, there was also found a (44%) of medium level
conflict among these variables that indicates that there are labor factors that are hindering
family functioning. Finally, it is concluded that the resources provided by the organization are
not enough to cover the demands of the mothers, and some recommendations are made
emphasizing the need for the phenomenon of conciliation to be more rigorously visualized in
order to achieve a balance between the work and family life.
Key Words: Work-family, Conciliation, Balance, Mothers head of household, Textile
industry.
ARTÍCULO DE INVESTIGACIÓN 3
3
“Hace apenas 20 años, la ideología de la familia tradicional basada en los roles
diferenciales de género era todavía dominante. A mediado de los años 90, sin embargo, las
actitudes sociales hacia el trabajo femenino y hacia los modelos de la familia ya habían
comenzado a cambiar”
(Dancausa, 2007)
Durante la revolución industrial 5 se produjeron cambios fundamentales en la economía
mundial, los cuales generaron grandes repercusiones en el trabajo de la mujer y en el papel
que se esperaba que ellas desempeñarán en la sociedad. Desde ese momento comenzó a verse
el trabajo de la mujer como una “desviación” de la función que se consideraba adecuada para
ella: ser solo madre y esposa. Así, algunas mujeres abandonaron su trabajo en la industria
textil, pero aquellas que tenían grandes dificultades económicas no podían dejar su empleo ni
las responsabilidades del hogar a pesar de que sus salarios fueran inferiores a los de los
hombres. (Bodirikyan et al, 2012).
A partir de los años sesenta del siglo XX, comienza la progresiva incorporación de las
mujeres al mercado laboral remunerado y a los estudios universitarios”. (Durán, et al, Citado
en Alcañiz, 2014) luego de que “la división de los espacios público y privado (doméstico) y
su adjudicación según sexos se realizará al introducir el nuevo sistema de producción
económica a la industrialización” (Bock, 2001, citado en Alcañiz, 2014), Sin embargo,
cuando las mujeres se introducen en el trabajo remunerado lo hacen con una identidad de
género, adquirida en el proceso de socialización, y relacionada con el rol de cuidadora y
ejecutora de las tareas domésticas, adjudicada en el patriarcado donde los hombres eran
quienes hacían parte del ámbito público y las mujeres al ámbito doméstico, Marcela Lagarde
(como se citó en Alcañiz, 2014 ) agrega que las mujeres se incorporan al mercado laboral pero
5
[1]
Proceso de transformación económica, social y tecnológica que se inició en la segunda
mitad del siglo XVIII en el Reino de Gran Bretaña.
ARTÍCULO DE INVESTIGACIÓN 4
4
lo hacen con su “carga de género” y debido a ello, su posición en el mercado laboral es de
entrada más débil y desigual.
Si bien, desde la revolución industrial se le asignó a la mujer dos roles que aún en la
actualidad se siguen evidenciando, en la sociedad de hoy aumenta la exigencia para la mujer
al tener que estar presente en el ámbito familiar con el cuidado de los hijos, familiares y
labores domésticas, y a su vez, deben responder laboralmente en sus puestos de trabajo
considerando que en la mayoría de familias es el trabajo remunerado el que permite el
sustento del hogar. Es así, como las mujeres se debaten entre la esfera familiar y la esfera
laboral para suplir las necesidades del hogar.
Universalmente, la familia se ha reconocido como la unidad básica de la sociedad y
constituye, en todo el mundo, el espacio natural y el recinto micro social para el desarrollo de
sus integrantes, además de considerarse como la institución que modera la interacción entre el
individuo, la familia y la sociedad (Valladares, 2008). Así pues, “La familia es un grupo
natural donde se genera desarrollo y se forma la existencia humana convirtiéndose en un
elemento importante en el mundo social”, tal como lo menciona Cadavid & Estrada (citado
por Carvajal 2015 p. 10).Por otro lado, el trabajo también se ha reconocido en el mundo
social, como una fuente de bienestar y salud ligado a una concepción positiva. Sin embargo,
“su transformación demanda nuevas exigencias por parte de las personas, lo que puede llevar
a marcar una relación negativa que compromete no sólo a la persona en sí misma, sino
también a su entorno, del cual forma parte la familia”. (Álvarez y Gómez, 2011, p. 91).
En este sentido, el trabajo y la familia se constituyen como dos ejes centrales de la
vida de hombres y mujeres, ambos generadores de desarrollo y satisfacción. El primero, se
convierte en una dimensión donde hombres y mujeres se ven influenciados por diferentes
roles que deben asumir y a los cuales no pueden renunciar fácilmente. El segundo, se
convierte en un espacio que permite tanto el desarrollo personal como el profesional y en el
cual se ponen a disposición de otros, las capacidades, conocimientos y experticias. (Álvarez y
Gómez, 2011).
ARTÍCULO DE INVESTIGACIÓN 5
5
Mencionado lo anterior, el trabajo y la familia tienen una relación bidireccional tanto
positiva como negativa, donde la dinámica familiar influye en la dinámica laboral y la
dinámica laboral influye en la familiar, esta relación se da en gran medida en las mujeres,
considerando que son ellas quienes están más inmersas en los dos roles simultáneamente; Así
pues, estas dos esferas no deben ser estudiadas de manera independiente puesto que siempre
una afecta la otra.
Ésto es ratificado en diferentes investigaciones realizadas en la actualidad, entre las
cuales Carvajal (2015) encontró que, en el caso de las mujeres la significación desde el
trabajo y la familia están ligados al rol social que han asumido durante décadas, el cual va de
la mano con las tareas de protección y cuidado. Por tanto, una de las causas que genera
conflicto es estar inmersas en el mercado de trabajo y de asumir nuevos roles.
En otro estudio realizado por Álvarez y Gómez (2011), se encontró que la sobrecarga
de rol es a lo que más aluden las mujeres del estudio, como antecedente del conflicto trabajo-
familia, lo cual se explica por las condiciones laborales que suponen las nuevas formas de
trabajo, tales como la doble jornada laboral, la carga de trabajo y la modalidad de
contratación. Al respecto, los cambios que se han gestado a lo largo del proceso de
globalización, en cuanto a las nuevas formas de trabajo existentes en nuestro contexto, no son
aislados y de igual forma han afectado en muchas de las esferas de lo social, especialmente la
estructura familiar.
En la ciudad de Manizales, un estudio realizado por (Giraldo y Gutiérrez, 2016, p. 65)
determinó que “la conciliación para la actividad operativa se hace compleja en el sentido que
la empresa por su propia actividad no puede ser tan flexible como se plantea en las soluciones
actuales, de conciliación por la misma inflexibilidad del servicio prestado”. Por tanto, se
plantea tener una visión más amplia para el personal del área operativa donde la conciliación
no podrá ir ligada al manejo del tiempo laboral sino a optimizar las prácticas extra laborales y
el bienestar durante el tiempo de prestación del servicio. Por consiguiente es conveniente
hablar de la conciliación la cual refiere al equilibrio entre las dimensiones de la vida que
ARTÍCULO DE INVESTIGACIÓN 6
6
coexisten en las personas, esto es “compatibilizar” el trabajo remunerado con las tareas
domésticas y las responsabilidades familiares (El cabildo insular de Tenerife, s.f, p.3).
Sin embargo, la conciliación se reviste de complejidad porque depende de las
circunstancias laborales, familiares y personales, así como de los recursos que se emplean al
enfrentar las demandas de dichas circunstancias. Es decir que una mujer según sus
circunstancias puede tener dificultad para salir del trabajo y atender a hijos o adultos
dependientes o quizá la dificultad es únicamente al momento de supervisar los deberes y
tareas de los hijos. En el caso de las mujeres que laboran como operarias en la industria textil
en su mayoría son mujeres de estrato socioeconómico bajo que tienen la responsabilidad del
sustento del hogar, y pertenecen al grupo de mujeres que se le dificulta dicha demanda
debido a sus extensas jornadas laborales. Por ende estas circunstancias pueden interferir en la
conciliación trabajo-familia.
A pesar de ser compleja la conciliación, se evidencia la importancia de abordarla ya
que garantiza una mejor calidad de vida entre las personas, especialmente en las mujeres que
tienen a cargo la responsabilidad total del hogar, esta conciliación permite una relación más
armónica en la vida familiar en cuanto a la relación con los miembros del hogar y el
cumplimiento de los deberes que éste demanda, y en la vida laboral proporcionando gran
productividad y generando un mejor clima laboral. (Gómez y Jiménez, 2015, p. 38 )
mencionan que “facilitar la conciliación de la vida laboral con las responsabilidades
familiares, implica mejorar no sólo las condiciones de empleo para las mujeres, sino también
promover una nueva distribución de las oportunidades.”
Actualmente, los operarios en la industria textil, además de ser en su mayoría mujeres,
son madres cabeza de hogar. Esto a nivel laboral implica una gran reto para las empresas ya
que se hace necesario promover la conciliación entre las madres y sus familias, pues, la
conciliación tiene resultados positivos para la organización relacionados con la motivación
laboral y una productividad estable, de lo contrario, las consecuencias de la tensión que
ARTÍCULO DE INVESTIGACIÓN 7
7
pueda generar el no promover los espacios de trabajo y familia, puede no solo producir
insatisfacción en el puesto de trabajo, sino un menor desempeño y compromiso con la
organización, mal clima laboral, mayores niveles de ausentismo y rotación.
Finalmente las investigaciones han demostrado que el interés en el sector textil se
basa en la productividad y en la calidad de vida de aquellos colaboradores que tienen un cargo
administrativo, no obstante dejan de lado el interés por aquellos operarios que hacen posible
la confección de las prendas. De acuerdo con esto, se encontró en un artículo estudiantil del
periódico Nexos de la universidad EAFIT el relato del Gerente de una fábrica del sector
textil:
Yo las admiro muchísimo porque en su mayoría son mujeres de estrato 1, 2 ó 3
madres cabeza de familia que se preocupan por el trabajo, los hijos, el almuerzo y la plata. Sin
contar que se levantan antes del amanecer. (Morales, 2017, P. 1)
Otras miradas críticas hacia aquella población son manifestadas por aquellos jefes o
personal que tienen relación directa con las operarias, quienes argumentan que; “El trabajo de
operario significa no desperdiciar un segundo en la jornada laboral”. En el mismo artículo de
la revista nexos se encuentra el testimonio de una mujer operaria de la industria textil madre
cabeza de hogar llamada Dolly “yo voy al baño, desayuno y almuerzo en mis descansos,
porque yo en un minuto hago algo y si me paro no produzco. Mi tiempo es oro, Muchas
estamos exhaustas, con dolor de pies, manos y espalda” (Morales, 2017, p. 2). Con el relato
anterior, es posible dar cuenta de las situaciones, problemáticas o condiciones laborales que
afectan la conciliación trabajo- familia ya que las madres no solo deben cumplir con las
responsabilidades laborales, sino que además tienen responsabilidades económicas, y de
cuidado de su hogar más la rutina de su trabajo. Por tanto, (El cabildo insular de Tenerife, s.f,
p.37) agrega que:
Para muchas mujeres la incorporación a la vida laboral significa importantes costes y
demandas personales, ya que son ellas el único agente activo de conciliación que se enfrenta
a la obligación de compaginar la esfera laboral con la familiar, por lo que a menudo las
ARTÍCULO DE INVESTIGACIÓN 8
8
mujeres se ven abocadas a marginar una de las dos áreas. Como consecuencia, este hecho
condiciona la toma de decisiones, provocando, en ocasiones, situaciones de exclusión en el
mercado de trabajo, llevando a perfiles de pobreza y marginación.
Por otro lado, la sobrecarga de trabajo que soportan algunas mujeres, afecta tanto a su
salud como a las personas que viven en su hogar. Diversos estudios han puesto en evidencia
que el estado de salud de las mujeres asalariadas empeora a medida que aumenta el número de
personas que requieren cuidados en el núcleo familiar, por ende, las mujeres entre 35 y 55
años son las que tienen más enfermedades como consecuencia del estrés. De manera análoga
y teniendo en cuenta que las mujeres cabeza de familia son el elemento principal de la
investigación, es importante conocer la definición del término el cual la ley 1232 DE 2008
define como Mujer Cabeza de Familia a:
Quien siendo soltera o casada, ejerce la jefatura femenina de hogar y tiene bajo su
cargo, afectiva, económica o socialmente, en forma permanente, hijos menores
propios u otras personas incapaces o incapacitadas para trabajar, ya sea por ausencia
permanente o incapacidad física, sensorial, psíquica o moral del cónyuge o compañero
permanente o deficiencia sustancial de ayuda de los demás miembros del núcleo
familiar. (Congreso de la república, Diario Oficial No. 47.053, 2008)
Considerando lo planteado anteriormente, surge el interés por conocer ¿cuál es el nivel
de conciliación trabajo y familia de las madres cabeza de hogar operarias de una fábrica del
sector textil de Risaralda ?, para lo cual se pretende además, evaluar y describir el nivel de
conciliación entre las esferas laboral y familiar de la población mencionada.
Sin duda alguna, el presente estudio propone una mirada a los diferentes aspectos de la
vida personal y familiar a la que se ven enfrentadas las madres cabeza de hogar, logrando
identificar los aspectos que impiden un equilibrio de estas dos esferas o por el contrario los
que la promueven, dado esto, es necesario que la conciliación sea un agente de cambio al
interior de la organización, y que a través de los resultados se fortalezcan los compromiso
laborales en una dinámica de mercados cada vez más competitivos, y que exige de parte de
ARTÍCULO DE INVESTIGACIÓN 9
9
los empleadores y colaboradores niveles más altos de energía y compromiso laboral. De esta
forma, se puede ver la conciliación entre la esfera laboral y familiar como un paso para el
acoplamiento de las organizaciones a las nuevas realidades globalizantes en que el mundo se
moviliza (Giraldo y Gutiérrez, 2016).
Conciliación trabajo- familia
El concepto de «interacción trabajo-familia» se define como “un proceso en el que el
comportamiento de un trabajador en un dominio (por ejemplo, en casa) es influido por
determinadas ideas y situaciones (positivas o negativas) que se han construido y vivido en el
otro dominio (por ejemplo, en el trabajo)”. (Moreno, Sanz, Rodríguez, y Geurts, 2009, P.
332). En esta interacción se encuentran términos significativos que permiten estudiar el
fenómeno, entre estos se encuentran; el «conflicto trabajo-familia» y el «conflicto familia-
trabajo» definiéndose como «una forma de conflicto de rol en el que las presiones que
resultan del trabajo y las presiones familiares son mutuamente incompatibles en algún
aspecto». Por otro lado, se define el término «conciliación familia-trabajo» como "La
participación equilibrada en la vida familiar y en el mercado de trabajo, conseguida a través
de la reestructuración y reorganización de estos sistemas”. (Moreno et al, 2009, P. 331).
Teniendo en cuenta lo anterior, la interacción existente entre el trabajo y la familia ha
sido un conflicto vivido a lo largo del tiempo en nuestra sociedad, sin embargo los debates
alrededor del tema y sus respectivos estudios se establecieronde manera contemporánea. En
consecuencia, uno de los primeros modelos formulados para este concepto fue el de
“segmentación”, el cual Lambert (como se citó en García y Pérez, 2013) entiende que el
trabajo y la familia son “dominios con independencia entre sí y socialmente segmentados”.
Sin embargo, este modelo dio lugar a un enfoque que mostró que la segmentación también
podría ser el resultado del esfuerzo de los individuos por mantener ambos dominios separados
en sus vidas.
De esta manera, comenzó a estudiarse la segmentación como un proceso activo,
desplegado por los individuos para mantener barreras altas entre trabajo y familia,
ARTÍCULO DE INVESTIGACIÓN 10
10
compartimentalizando su experiencia de tal forma que los comportamientos, pensamientos, y
emociones propios de un dominio, fueran suprimidos o neutralizados activamente por éstos
mientras se estaban desempeñando en el otro dominio (Edwards y Rothbard, 2000, p.257).
Posteriormente se dio a conocer el modelo de contaminación, el cual fue definido
como “los efectos que un dominio podía producir sobre otro, y que tendían a asemejarse”
(Edwards y Rothbard, 2000. p.181). Este modelo adquirió mayor complejidad cuando fue
planteado el modelo de la congruencia, la que ha sido entendida como la producción de una
semejanza entre los dominios trabajo familia, pero como resultado de una tercera variable
aparecen los estilos de personalidad, modelos culturales o sociales. Sus autores explican que
en algunos casos, el desempeño de un rol laboral pueda ser semejante al desempeño de un rol
familiar, es decir que al liderar un grupo familiar es como liderar un equipo de trabajo,
manejar un presupuesto familiar es como llevar un presupuesto de empresa, optimizar
procesos familiares es como optimizar procesos productivos, entre otras posibilidades. Por
ende, el modelo de la congruencia tiende a explicar una manera de facilitar la conciliación en
el desempeño de roles de ambos dominios, y de cierta manera desdibujando su diferencia, la
contaminación es un proceso que se reporta como conflictivo.
Un cuarto modelo que ahonda en los conflictos entre ambos dominios es el de
consumo de recursos. Este modelo hace referencia a una realidad de recursos personales
finitos (como energía, tiempo o concentración) que en ocasiones, demandas más altas en un
dominio obligan al sujeto a emplear estos recursos habitualmente destinados hacia el otro.
Por tanto, el efecto inmediato es que el recurso que ha sido sustraído de un dominio, ya no
está disponible para el otro. Así mismo, un nuevo modelo que también abordó fenómenos de
transferencia de recursos de un dominio a otro, fue el de compensación, pero desde otra
perspectiva explicativa: “la compensación se entendería como un efecto de los esfuerzos de
los sujetos por conseguir en un dominio la satisfacción que no logran en el otro”. (Lambert,
1990. Citado por Edwards y Rothbard, 2000, p.258).
Por otro lado, Greenhaus y Beutell (citados en Álvarez y Gómez 2011, p. 93) piensan
que “El modelo de conflicto inter roles trabajo-familia, se abocó a la comprensión de un tipo
ARTÍCULO DE INVESTIGACIÓN 11
11
de conflicto derivado de demandas que resultan incompatibles provenientes de ambos
dominios” Así pues, satisfacer las demandas de uno de los dominios volvería prácticamente
imposible atender a las demandas del otro. De acuerdo con esto, algunos autores han
planteado que este tipo de conflictos tiene dos direcciones: uno, el de las demandas laborales
interfiriendo en el desempeño de los roles familiares, y el otro, el de las responsabilidades
familiares interfiriendo en el desempeño de los roles laborales (Gutek, Searle y Kepla,1991).
Ahora bien, como respuesta a los modelos anteriores y con una orientación, ligada a la
constatación, se planteó la teoría del equilibrio de roles (Work family balance). La respuesta
de esta teoría es que cada individuo se esforzaría por tender a un equilibrio inter roles entre
ambos dominios, en donde, el patrón de organización mismo elegido como articulador de los
roles de ambos dominios, permitiría explicar los diversos fenómenos hasta ahora observados
en los distintos modelos precedentes sobre la relación trabajo familia. (Marks y MacDermin
citados en Román, Avedaño y Tomicic, 2004, p. 57).
A partir del recorrido histórico y conceptual realizado, se plantearon dos modelos para
el presente estudio, los cuales contemplan el equilibrio trabajo- familia. Uno de los modelos
es el de Clark propuesto en el año 2000 llamado teoría de fronteras entre trabajo y familia, y
por otro lado, el modelo de Bakker de demandas y recursos.
La teoría de Clark “es una teoría que explica cómo los individuos manejan y negocian
las esferas de trabajo y familia y las fronteras entre ellas para obtener un equilibrio” (Clark,
2000, p.750 p.251). Así pues, para la autora el “equilibrio se traduciría en satisfacción con el
desempeño en el trabajo y en el hogar, un mínimo conflicto inter rol y bienestar”.
Los fundamentos centrales en su teoría sugieren que se deberían concebir a las
persona s como proactivas en la relación con sus entornos, y en la forma cómo moldean los
dominios de su vida, además, otro de sus fundamentos a abordar, es la comprensión de la
relación entre las personas y los diferentes dominios en que se desempeñan dentro de la
noción más amplia de espacio vital. De esta manera, propone cuatro conceptos claves con
ARTÍCULO DE INVESTIGACIÓN 12
12
que da forma a su teoría: dominios, fronteras, cruzadoras de fronteras y guardianes de
fronteras.
El término dominios, refiere a las esferas de la vida que “las personas han asociado
con diferentes normas, patrones de pensamientos y comportamientos” (Clark, 2000, p.753).
Dentro de nuestra cultura, reconocería como esferas centrales y nítidas las derivadas de la
segmentación entre trabajo y familia.
Las fronteras, son las líneas de demarcación entre uno y otro dominio, dentro de las
que destaca las temporales como la división de jornadas; las físicas como la segmentación y
segregación espacial entre vivienda y lugar de trabajo y psicológicas que corresponde a las
maneras en que los sujetos delimita y distingue para sí mismos ambos dominios. A su vez, las
fronteras poseen cualidades que determinan su fortaleza o debilidad, las cuales pueden ser de
permeabilidad, flexibilidad y mixtura, donde los elementos y demandas de un dominio pueden
entrar en otro, así como puede contraerse o expandirse las fronteras desde un dominio al otro
atendiendo a las demandas de alguno de ellos o de acuerdo a la tolerancia para zonas mixtas
entre un dominio y otro, así pues, las fronteras impermeables, rígidas y sin mixtura, serían
fuertes; por el contrario, las fronteras muy permeables, muy flexibles y que acolitan la
mixtura, serían débiles. Pero a su vez, puede ocurrir que las fronteras resulten fuertes para un
dominio pero débiles hacia el otro. (Roman, 2017).
Los cruzadores de fronteras son los sujetos que deben transitar habitualmente entre un
dominio y otro, es decir que las mujeres que son madres cabeza de familia son quienes se
encuentran constantemente en el dominio del ámbito laboral y el ámbito familiar. Además de
sus distintos atributos personales, la autora remarca la importancia de la centralidad. Por
centralidad entiende, el poder que el cruzar tiene en un dominio para manejar las demandas
derivadas de este y gestionar sus fronteras, lo cual hace referencia a la capacidad que logran
establecer las mujeres para llevar a cabo de manera funcional las demandas de cada dominio,
lo que se vincula con su capacidad de incidir en estos. Por la otra, refiere a la internalización
que el cruzador tiene de la cultura de cada dominio, las demandas que emanan de éste y su
sentido de responsabilidad sobre esas demandas, es decir, su grado de identificación.
ARTÍCULO DE INVESTIGACIÓN 13
13
Los guardianes de fronteras, consiste en una actividad intersubjetiva donde los
cruzadores de fronteras deben negociar permanentemente la constitución y alcance de cada
dominio con otros relevantes. Así, un guardián de frontera tiende a establecer y defender los
límites que considera propios del dominio que custodian, (esposo o esposa, un jefe o jefa).
Durante la década de los 90’ se intentó explicar la relación entre trabajo y familia
desarrollándose las teorías de conflicto de roles y las de equilibrio de roles. Esta última teoría
es una predisposición de los roles, es decir que va de un papel a otro generando en el caso de
las madres una orientación general que las cruza y permite un equilibrio. Las personas que
mantienen más equilibrio entre sus roles presenta altos niveles de bienestar” (Marks y
MacDermin citados en Roman, Avedaño y Tomicic, 2004).
Desde el punto de vista de la teoría de las fronteras de Clark (2000), la generación del
trabajo y la familia como dominios separados, obedece a la segmentación cada vez mayor
entre las actividades vinculadas a ingresos de los familiares, producto de los procesos de
industrialización capitalista”. (Román, Avendaño y Tomicic, 2004, p. 57).
Esto obliga a que cotidianamente las personas deban cruzar las fronteras entre los
dominios laborales y familiares. Por tanto, esta teoría intenta explicar la forma en que las
personas conciben los dos dominios y moldean sus fronteras, su relación con la manera en que
se vinculan con estos y sus miembros, el modo en que se produce el cruce de fronteras y sus
consecuencias en la persona. Es decir que esta teoría nos da conocer cómo las personas
manejan y negocian las esferas de trabajo y familia y las fronteras entre ellas para obtener un
equilibrio.
En relación a la teoría de Bakker, los distintos entornos de trabajo o características
laborales pueden dividirse en dos categorías diferentes: demandas y recursos laborales. “Las
demandas laborales hacen referencia a aquellos aspectos físicos, psicológicos,
organizacionales o sociales del trabajo que requieren un esfuerzo sostenido y conllevan costes
fisiológicos y psíquicos” (Bakker y Demerouti, 2001). Por otro lado, “los recursos laborales
ARTÍCULO DE INVESTIGACIÓN 14
14
se refieren a los aspectos físicos, psicológicos, organizacionales o sociales del trabajo que
pueden reducir las exigencias del trabajo y los costes fisiológicos y psicológicos asociados”
(Bakker y Demerouti, 2007. p. 314). También pueden ser decisivos en la consecución de los
objetivos del trabajo o estimular el crecimiento personal, el aprendizaje y el desarrollo.
Con esta teoría es posible comprender, explicar y pronosticar el bienestar de los
trabajadores y por tanto en el caso de las mujeres operarias de la industria textil prevalecen las
exigencias físicas y sociales lo cual genera mayor probabilidad de absentismo y afectan
variables claves de la organización. No obstante, diversos estudios han mostrado que recursos
laborales como el apoyo social, la autonomía, la retroalimentación sobre el desempeño y las
oportunidades de desarrollo pueden mitigar el impacto de las demandas laborales (presión de
trabajo, exigencias emocionales, etc.) (Bakker et al, 2005, citado en Bakker y Demerouti
2013). Así pues, los trabajadores que disponen de muchos recursos pueden afrontar mejor sus
demandas laborales diarias.
El concepto de conciliación trabajo-familia, se refiere a las medidas e iniciativas que
adoptan las organizaciones, adicionales a las que establece la ley. Están destinadas a crear
condiciones para que trabajadores y trabajadoras cumplan de forma óptima con las
responsabilidades familiares y laborales, y como resultado de estas medidas se logre una
relación más armónica entre la vida familiar, la vida laboral y la equidad entre hombres y
mujeres (PNUD, 2010).En este sentido la conciliación se convierte en un recurso importante
para el equilibrio trabajo familia de las mujeres operarias.
Metodología
Los resultados fueron obtenidos a partir de una investigación con enfoque cuantitativo,
que según Sampieri (2014), “representa un conjunto de procesos en el cual derivan objetivos
y preguntas de investigación, cada etapa precede a la siguiente, así mismo tiene un orden
riguroso. Utiliza la recolección de datos para probar hipótesis con base en la medición
numérica y el análisis estadístico,con el fin de establecer pautas de comportamiento y probar
ARTÍCULO DE INVESTIGACIÓN 15
15
teorías”. Además, fue una investigación de alcance descriptivo ya que busco especificar
propiedades y características importantes de los fenómenos que se analizaron.
Adicional a esto, la investigación tuvo un muestreo intencional ya que se
seleccionaron específicamente madres cabeza de familia, este tipo de muestreo permite elegir
ciertos casos, analizarlos y más adelante seleccionar casos adicionales para confirmar o no los
primeros resultados. Por último, el diseño de la investigación fue transversal ya que los datos
se recolectaron en un solo momento, y en un tiempo único (Liu, 2008 y Tucker, 2004). Con el
propósito de describir las variables y analizar su incidencia e interrelación en un momento
dado. (Sampieri, 2014, p. 154).
Teniendo clara la metodología para el estudio, se procedió a contactar la empresa
entregando la respectiva carta al Representante legal de la organización donde se expuso el
objetivo de la investigación y a partir de esto contar con su aprobación para los
procedimientos que se llevarían a cabo con las colaboradoras, seguido de esto, se determinó
la población seleccionando los participantes que cumplieran con los criterios de inclusión
como: que tuvieran un contrato laboral dentro de la empresa y que fueran madres cabeza de
familia, no se tuvo en cuenta la edad como característica de exclusión.
Al contar con la aprobación, se implementó una encuesta de caracterización de
elaboración con el propósito de conocer las características de las condiciones laborales, tales
como el apoyo que reciben de la organizaciòn, promedio de ingresos, experiencia en el sector
textil, y tiempo que llevan en la empresa. Además, algunas condiciones extralaborales como
el nùmero de hijos, tenencia de vivienda, personas a cargo, si recibe apoyo económico o para
el cuidado de sus hijos y los principales problemas de la dinámica familiar, entre otra
información que tuviera elementos claves para el estudio y que permitiera analizar con mayor
profundidad los datos.
Por otro lado, se usó como instrumento el «Cuestionario de Interacción Trabajo-
Familia» (Survey Work-Home Interaction-Nijmegen, SWING) desarrollado por Geurts, Taris,
Kompier, Dikkers, van Hooff y Kinnunen (2005) con el objetivo de adecuar la escala a
muestra europea. Para el desarrollo de este nuevo instrumento, Geurts et al. (2005) se basan
en el concepto de «interacción trabajo-familia», definiéndolo como «un proceso en el que el
ARTÍCULO DE INVESTIGACIÓN 16
16
comportamiento de un trabajador en un dominio (por ejemplo, en casa) es influido por
determinadas ideas y situaciones (positivas o negativas) que se han construido y vivido en el
otro dominio (por ejemplo, en el trabajo)».
Se mantuvo la estructura original de la escala, que contiene 22 ítems distribuidos en
cuatro subescalas: interacción negativa trabajo-familia, interacción negativa familia-trabajo,
interacción positiva trabajo-familia, e interacción positiva familia-trabajo. (Moreno et al
2008).
Antes de la aplicación de los instrumentos anteriormente mencionados, se explicó a
cada una de las operarias en qué consiste el trabajo de investigación y se procedió a recoger la
información de cada una, se entregaron los consentimientos informados como obligación
básica que tienen los psicólogos respecto a la confidencialidad de la información obtenida de
las personas en el desarrollo de su trabajo, de acuerdo al artículo 5 del título II de la ley 1090
del 2006. Luego se procedió con la aplicación del instrumento Swing, finalizado el proceso,
se realizó la tabulación y análisis de los datos.
Tabla 1. Interacciones cuestionario SWING
Dimensión Definición
Interacción negativa
trabajo -familia.
Mide las complicaciones por la falta de tiempo en el
cumplimiento de obligaciones familiares y/o
personales
Interacción negativa
familia-trabajo.
Se define como afectaciones al rendimiento laboral por
problemas familiares
Interacción positiva
trabajo-familia.
Refleja la capacidad y habilidades de organización
adquiridas en el trabajo para el manejo de los
compromisos, responsabilidades y obligaciones
domésticas
ARTÍCULO DE INVESTIGACIÓN 17
17
Interacción positiva
familia-trabajo.
Se interpreta como la responsabilidad y organización
adquirida por el individuo en el hogar como fuente de
obtención de metas laborales, y hace referencia a
situaciones de agrado hacia el trabajo
Fuente: Elaboración propia
7. Resultados
Respecto a las características generales de la población, se encontró que un 38% de
las madres cabeza de hogar se encuentran entre los 38 a 47 años de edad, por otro lado se
evidencia que un 61.1% de ellas son solteras. El 4.9% son viudas y 34% restante tiene pareja
pero no son los padres de sus hijos, es decir ellas responden solas con las necesidades de sus
hijos, esto implica que del porcentaje total son más las madres cabeza de hogar que no tienen
apoyo de una pareja estable. En cuanto al nivel de escolaridad es característico de la
población que ninguna es profesional y solo el 80.6% alcanzó la secundaria.
Por otro lado, se evidencia que un 90.3% de las madres encuestadas tiene de 1 a 3
personas a cargo incluidos sus hijos. Adicional a esto, un 13.2% cuidan personas adultas, lo
que muestra que el nivel de responsabilidad del hogar manejado por las operarias de la
industria textil es alta.
En cuanto a la vivienda, se encontró que el 20.1% de la población tiene vivienda
propia y un 54.9% cuentan con contrato de arrendamiento. En suma el 79.9% de madres
cabeza de hogar no reciben apoyo económico por parte de un pariente o de alguna otra
institución, y uno de los principales problemas en la dinámica familiar manifestado por las
madres es el bajo nivel de ingresos económicos que poseen. Esto significa que el nivel de
conflicto trabajo familia se ve representado en este caso como una presión económica, que
resulta del trabajo y hace más difícil el cumplimiento de las responsabilidades en la familia.
ARTÍCULO DE INVESTIGACIÓN 18
18
En relación a los años de experiencia en el sector textil, el 61.1% de las mujeres
encuestadas manifiestan tener más de 10 años de experiencia y en cuanto a la antigüedad en
la empresa actual, el 34.7% lleva más de 15 años y el 16% de 10 a 15 años lo que representa
estabilidad laboral y dominio de su labor. Así mismo, en cuanto al promedio de ingresos, el
97.9% de la población recibe el salario mínimo (SMMLV), representado además como uno de
los principales problemas en su dinámica familiar. También se encontró que el 63.2% de la
población recibe apoyo por parte de la empresa en cuanto a permisos para asuntos personales
como citas médicas, reuniones de los hijos u alguna emergencia doméstica.
Tabla 2. Niveles de interacción Trabajo-Familia SWING
Dimensiones
Porcentaje
Nivel Bajo Nivel Medio Nivel Alto
Interacción negativa
trabajo -familia. 51% 40% 8%
Interacción negativa
familia-trabajo. 94% 6% 0%
Interacción positiva
trabajo-familia. 5% 44% 51%
Interacción positiva
familia-trabajo. 3% 35% 63%
Fuente: Elaboración propia
Como se observa en la tabla anterior y teniendo en cuenta la dirección de la
interacción (trabajo – familia o familia – trabajo) la mayor parte del grupo no refiere
conflicto, por el contrario, se evidencia una valoración positiva o de conciliación en la
interacción de ambos dominios. Sin embargo, es importante mencionar que existen
porcentajes medios de personas que sí manifiestan dificultades en esa interacción, sobre todo
en la referida a situaciones del trabajo que influyen en el ámbito familiar.
ARTÍCULO DE INVESTIGACIÓN 19
19
Teniendo en cuenta los resultados presentados en la tabla anterior, el puntaje promedio
más bajo se evidencia en la interacción negativa familia – trabajo (94%), lo que indica que las
personas manifiestan muy pocas reacciones negativas generadas en las actividades no
laborales que dificultan el funcionamiento en el trabajo. Al analizar los ítems que componen
esta variable se observaron las puntuaciones promedio más bajas en lo correspondiente a “la
situación en casa te hace estar tan irritable que descargues tu frustración en tus compañeros de
trabajo” y “los problemas que tienes con tu pareja/familia/amigos hacen que no tengas ganas
de trabajar”.
En lo referido a la interacción negativa trabajo – familia, las personas también refieren
pocas reacciones negativas generadas en las actividades laborales que dificultan el
funcionamiento en su familia (51%). como aquellas complicaciones por la falta de tiempo
para cumplir con las obligaciones familiares y/o personales. Sin embargo hay nivel medio de
interacción negativa trabajo-familia (40%) que significa que un poco menos de la mitad de la
población si refiere reacciones negativas del trabajo hacia la familia, es decir un nivel medio
de conflicto.
En la subescala interacción positiva trabajo – familia también se evidencia con un
51% que el trabajo ha beneficiado la dinámica familiar reflejando la capacidad y habilidades
de organización adquiridas en el trabajo que permiten el manejo de los compromisos,
responsabilidades y obligaciones domésticas. También se evidencia que el (44%) de las
madres tiene un nivel de conciliación medio en la interacción positiva trabajo-familia, lo cual
es un poco consecuente con relación al nivel medio encontrado en la interacción negativa
trabajo-familia.
En lo referido a la subescala interacción positiva familia – trabajo se evidencia una
puntuación (63%) que indica que la esfera familiar impacta positivamente el trabajo ya sea
porque las madres reciben apoyo de su familia respecto a su actividad laboral o por la
responsabilidad y organización que han adquirido las madres en el hogar como fuente de
obtención de metas laborales, y hace referencia a situaciones de agrado hacia el trabajo.
ARTÍCULO DE INVESTIGACIÓN 20
20
Discusión
El principal objetivo de este trabajo ha sido el estudio de los niveles de conciliación
Trabajo- Familia de las madres cabeza de hogar operarias de una fábrica de textil, para esto
fue necesario evaluar las interacciones positivas y negativas entre los dominios. Así pues, el
estudio permitió corroborar la presencia de demandas físicas como la doble jornada laboral, la
cual genera sensación de cansancio, dolores osteomusculares, y dolores en las articulaciones.
Seguido de esto, se encuentran también demandas económicas ya que el salario mínimo legal
no suple todas las necesidades del hogar, transporte y educación, además de algunas
demandas psicológicas que generan sentimientos de frustración probablemente alimentados
por la sobrecarga de trabajo, lo cual genera también imposibilidad de atender las necesidades
del hogar diariamente.
Lo anterior podría implicar una dificultad en la conciliación Trabajo-familia debido a
las demandas tanto del contexto laboral como familiar. Sin embargo el nivel de conciliación
encontrado en la mitad de la población fue alto (51%), este resultado permitió identificar que
no todas las madres disponen de los recursos para enfrentar las demandas a las que se ven
expuestas como una de las razones por las que no toda la población tiene nivel alto de
conciliación.
Considerando que no solo se encontraron demandas, sino que también algunos
recursos entre estos, hay un ambiente laboral apropiado, puesto que cuentan con instalaciones
que hacen que las madres se sientan a gusto y tranquilas en su lugar de trabajo. Además, se
practican pausas activas con música que permiten reforzar sus labores y evitar riesgo
ergonómico, por otro lado se encontró la antigüedad como recurso que permite reducir las
exigencias del trabajo ya que las madres cuentan con un sentido de autoeficacia y dominio en
su tarea al conocer las funciones operativas que se requieren en los diferentes puestos de
trabajo, también es importante mencionar que si bien la condición económica no es
satisfactoria, esta permite responder a las necesidades básicas del hogar. De acuerdo a lo
mencionado, y a los resultados obtenidos se puede corroborar que la conciliación resulta ser
uno de los recursos más importantes y necesarios para las madres cabeza de hogar.
ARTÍCULO DE INVESTIGACIÓN 21
21
Lo anterior, relacionado con la Teoría de recursos y Demandas planteadas por Bakker
en el año 2000, que indica que si las personas disponen de recursos adecuados pueden
afrontar mejor las demandas, en efecto se encontró que las madres cabeza de hogar cuentan
con recursos sociolaborales y físicos como se mencionó anteriormente que permiten reducir
las exigencias del trabajo y los costes fisiológicos y psicológicos, agregado a esto, se
evidencia una percepción positiva de las madres en cuanto a su entorno familiar lo que les
facilita equilibrio con su trabajo, considerando que fue más alto el nivel de conciliación
Familia-trabajo que de Trabajo- familia.
Por otro lado, el nivel de conciliación se relaciona con las teoría de las fronteras de
Clark la cual señala cómo las personas logran manejar y negociar las esferas de Trabajo y
familia para obtener un equilibrio, es decir, un alto nivel de conciliación, así mismo, hay
cuatro conceptos claves mencionados que apoyan la teoría de las fronteras, esto asociado a los
resultados obtenidos, permitió identificar que las fronteras en la población de estudio son
fuertes, lo que puede hacer que se mantenga un mayor equilibrio y funcionamiento en los dos
dominios. De acuerdo a esto, se evidencia que las madres cabeza de hogar reconocen los dos
dominios que hacen parte de sus vidas y logran diferenciar y delimitar ambos espacios.
Llegado a este punto, cabe mencionar que otro de los resultados obtenidos respecto al
nivel de conflicto Trabajo-familia fue el hallazgo de un bajo nivel de conflicto (51%), sin
embargo existe un porcentaje de nivel medio que permite dar cuenta de que una parte de la
población presenta complicaciones por falta de tiempo en el cumplimiento de obligaciones
familiares y/o personales, es decir, que se presentan ciertas reacciones negativas generadas en
el trabajo que dificultan el funcionamiento en el ámbito no laboral, Esto lleva a pensar que las
posibles causas de este nivel medio de conflicto Trabajo-Familia estaría relacionado con los
recursos encontrados proporcionados por la empresa ya que pueden ser limitados o
insuficientes. Es decir, que si bien se encontraron recursos con los cuales las madres cabeza
de familia pueden llevar a cabo una funcionalidad en la realización de las labores, se sigue
evidenciando que existen algunas demandas como la doble jornada laboral que no logran
establecer un equilibrio con los recursos proporcionados, ya que siempre genera un coste en
ARTÍCULO DE INVESTIGACIÓN 22
22
la salud fundamentalmente para aquellas mujeres operarias que conllevan toda la obligación
del hogar y se les dificulta atender sus responsabilidades familiares.
Las encuestas realizadas que corresponden al porcentaje de la población con un nivel
medio de conflicto, muestra que algunos hijos por su edad requieren del cuidado y atención de
las madres, a diferencia de la población con un nivel alto de conciliación Familia-Trabajo
donde sus hijos son mayores y no requieren del cuidado de un adulto. Por otro lado el nivel de
conflicto encontrado podría deberse a que los recursos proporcionados por la organización
son insuficientes para atender las obligaciones de las mujeres con sus familias y es necesario
para permitir esa conciliación. Además de esta información, no solo se encontró un nivel
medio de conflicto sino también un nivel medio de conciliación, Trabajo-Familia lo que pone
en manifiesto que existe una interacción positiva entre las variables pero no del todo.
Conclusiones
A manera de conclusión, es importante resaltar que la conciliación trabajo - familia es
un pilar fundamental para todo ser humano que se desenvuelva tanto en la esfera laboral como
en la esfera familiar. Sin embargo, la conciliación no logra equilibrar de manera completa las
esferas debido a que para suplir las necesidades individuales y del hogar se requiere
permanecer largas jornadas en un puesto de trabajo para obtener una remuneración fija, y esta
situación es algo que no se puede modificar. Es así que el tiempo dedicado a la familia se
torna escaso y las labores del hogar exhaustivas. Sin embargo, como bien se ha expuesto en el
documento, para poder lograr un nivel medio-alto de conciliación entre el trabajo y la familia,
es importante que las organizaciones empleen estrategias donde proporcionen mayor cantidad
de recursos como flexibilidad en los horarios de trabajo y la inclusión de la familia dentro de
los programas de bienestar que emplee a empresa, con el fin de afrontar de manera más amena
las demandas.
ARTÍCULO DE INVESTIGACIÓN 23
23
Ahora bien, para poder identificar las condiciones laborales, las demandas que implica
una labor y los recursos proporcionados por las organizaciones, en este caso de la industria
textil, es importante realizar estudios profundos ante un fenómeno particular que contribuya a
conocer las necesidades tanto de la población trabajadora como de la organización. De esta
manera, la investigación posibilita estrategias dirigidas al bienestar de la población
colaboradora, especialmente del área operativa y al cumplimiento de los objetivos
organizacionales y personales.
Es importante resaltar que los objetivos planteados para el presente estudio se
cumplieron de manera satisfactoria, puesto a que el instrumento empleado permitió identificar
el nivel de conciliación Trabajo-familia al medir las interacciones positivas entre las variables,
posibilitando además, hacer un contraste con las interacciones negativas. Por otro lado, se
trajeron a colación variables que otros estudios no tuvieron en cuenta y que son importantes
ya que intervienen en el fenómeno del conflicto trabajo-familia; como el número de hijos,
edad de los hijos, apoyo social entre otras que se obtuvieron en la encuesta de caracterización.
Con respecto a la pregunta formulada acerca del nivel de conciliación trabajo-familia
de las operarias madres cabeza de hogar de una fábrica del sector textil, se pensaba
inicialmente que el nivel de conciliación seria bajo, debido a las demandas a las que se
enfrentan aquellas madres al llevar las responsabilidades del hogar al mismo tiempo que sus
responsabilidades laborales, y más aún en una organización que tiene una gran demanda
laboral, sin embargo en los resultados encontrados el nivel de conciliación fue alto. A partir
de estos resultados, se pueden formular las siguientes conclusiones: Las madres cabeza de
hogar cuentan con recursos propios como la antigüedad en la empresa ya que poseen un
mayor dominio en la ejecución de sus funciones y un manejo eficaz de sus actividades, y la
resiliencia que permiten sobrellevar la carga y demandas laborales, por otro lado las madres
que hicieron parte del estudio en su mayoría tienen hijos mayores lo que refiere un apoyo para
sus actividades del hogar, sumado a esto, la empresa promueve espacios durante su jornada
laboral como parte de los recursos que ellas requieren para su desempeño, los cuales pueden
ser insuficientes por el nivel medio de conflicto encontrado.
ARTÍCULO DE INVESTIGACIÓN 24
24
Recomendaciones
De acuerdo a los resultados obtenidos en esta investigación, y al evidenciar un nivel
medio de conciliación, entre la vida laboral y familiar que tienen las madres cabeza de hogar
de una de las fábricas de la industria textil de Risaralda, se resalta la necesidad de investigar
con más rigor la relación y conciliación entre las responsabilidades del hogar y el trabajo, no
solo en empresas de alto reconocimiento sino también, en pequeños talleres donde las
condiciones laborales son precarias y el salario es reducido. Esto, es necesario para avanzar
en el conocimiento de las consecuencias del conflicto trabajo-familia, tanto para las personas
como para las organizaciones.
Lo anterior se recomienda debido a que en el andamiaje histórico y conceptual
realizado, se reflejan insuficientes estudios en el país y la región relacionados con el interés
de conocer las condiciones laborales y familiares de las mujeres estratos bajos que llevan a
cabo las responsabilidades de las esferas laboral y familiar. Es necesario que la empresa
identifique las demandas a las que se exponen diariamente sus colaboradores e implementen
estrategias que permitan mitigarlas, o por el contrario fortalecer los recursos que ya poseen
como las pausas activas, los tiempos para sus comidas, o los espacios para manifestar sus
problemas en el caso de la institución del estudio.. Por otro lado es importante que la
organización tenga en cuenta que gran parte de sus colaboradores son mayores de 35 años y
que llevan más de 10 años en la empresa, por lo que se deberían considerar prácticas que
garanticen su permanencia y satisfacción en sus puestos, al igual que con la población más
joven, ya que las demandas sociales y laborales pueden influir en la estabilidad laboral de los
jóvenes.
Para finalizar y en relación a la población estudiada y los resultados obtenidos, se
considera importante que la empresa manifieste un interés por mantener un equilibrio entre
los colaboradores y sus familias, si bien, la familia representa en gran medida motivación al
momento de ingresar al mundo laboral.
ARTÍCULO DE INVESTIGACIÓN 25
25
Referencias
Alcañiz, M. (2014). La conciliación de la vida laboral y familiar en la universidad Jaume I.
Publicacions de la universitat Jaume. España.
Alvarez, A. Gómez, I. (2011). Conflicto trabajo-familia, en mujeres profesionales que
trabajan en la modalidad de empleo. Pensam. psicol. vol.9 no.16. Instituto de Psicología
Universidad del Valle, Cali Colombia.
Bakker A. Demerouti E. Nachreiner, F. &Schaufeli, W. (2001). The Job Demands–Resources
Model of Burnout. Journal of Applied Psychology. Vol.56 No. 3. by American
Psychological Association. DOI: 10.1037/0021-9010.86.3.499
Bakker A. & Demerouti E. (2007). The Job Demands-Resources Model: State of the Art.
Journal of Managerial Psychology. Vol. 22 No. 3. Emerald Group Publishing
Limited.
Bakker A. & Demerouti E. (2013). La teoría de las demandas y los recursos laborales.
Revista de la psicología del trabajo y de las organizaciones. Vol.29 No.3 Madrid
España.
Bodirikyan, M. Hernandez, M. Avedissian, N. Alvarez, F. Hougassian, S. y Ketchian, S.
(2012). La revolución industrial. El rol de la mujer. Chrome blogspot.com
http://larevoludionindustrialmekhi.blogspot.com/2012/10/el-rol-de-la-mujer.html
ARTÍCULO DE INVESTIGACIÓN 26
26
Campos, A. (2014). El sector textil en Colombia: ¿cómo ser más competitivos? universidad
militar nueva granada especialización en gerencia en comercio internacional facultad
de ciencias económicas. Bogotá, Colombia.
Carvajal, L. (2015). Significación del conflicto trabajo-familia en mujeres y hombres de la
ciudad de Pereira. Universidad Catolica de Pereira. Risaralda Colombia.
Clark, S. (2000). Work/Family Border Theory: A New Theory of Work/Family Balance.
Article Information Volume: 53. University of Idaho.
Edwards y Rothbard. (2000). Mechanisms Linking Work and Family: Clarifying the
Relationship Between Work and Family Constructs. The Academy of Management
Review.
García, L. y Pérez, A. (2013). Los horarios laborales y su influencia en la percepción del
equilibro trabajo-familia Una revisión de literatura. Bogotá, Colombia.
Gómez V. y Jiménez, A. ( 2015). Corresponsabilidad familiar y el equilibrio trabajo-familia:
medios para mejorar la equidad de género. POLIS Revista Latinoamericana
[En línea], 40. URL : http://journals.openedition.org/polis/10784.
González, E. Palacios J. (2015). Análisis del impacto de los procesos de Gestión Humana en
el área de producción: un estudio de caso en el sector textil-confección de Bogotá
D.C. Universidad Distrital Francisco José De Caldas, Facultad Tecnológica Centro
De Investigaciones Y Desarrollo Científico Bogotá, D.C., Colombia.
Gutek, B. Searle, S. & Klepa, L. (1991). Rational versus gender role explanations for
work-family conflict. Journal of Applied Psychology, Vol 76(4). American
Psychological Association. Washington, DC.
Idrovo, S. (2006). Las políticas de conciliación trabajo-familia en las empresas colombianas.
Estudios gerenciales. Colombia.
ARTÍCULO DE INVESTIGACIÓN 27
27
Ministerio de Igualdad. (2010). Conciliación de la vida laboral, familiar y personal.
Recuperado de:
http://www.ib.ccoo.es/comunes/recursos/12/doc22183_Conciliacion_de_la_vida_labo
ral,_familiar_y_personal._.pdf
Morales, S. (2017). Operarias de Medellín las puntadas de la supervivencia - Edición 204,
Revista Nexos de la universidad EAFIT. Antioquia Colombia
Moreno, B. Sanz, A. Rodríguez, A. y Geurts, S. (2009). Propiedades psicométricas de la
versión española del Cuestionario de Interacción Trabajo-Familia (SWING).
Psicothema Vol. 21, nº 2, pp. 331-33. Universidad Autónoma de Madrid y Radboud
University Nijmegen. Madrid, Spain.
Roman, J. (2017). Balance trabajo- vida: del equilibrio personal al equilibrio social y
viceversa. Universidad de San Buenaventura, Colombia.
Roman, J. Avedaño, C. y Tomicic, A. (2004). Conflicto y equilibrio en la relación
Trabajo-Familia: Un estudio con mujeres trabajadores por cuenta propia.
Persona y sociedad. Vol. 18 No. 1. Universidad Alberto Hurtado. Chile.
Sampieri, R. (2014). Metodología de la investigación 5ta edición. The McGraw-Hill
Companies, Inc. México D.F.
Tenerife, C. Conciliación vida laboral, familiar y personal. Apuntes para la igualdad. El
cabildo insular de Tenerife. Recuperado de:
file:///C:/Users/DANIELA/Downloads/Conciliaci_n_de_la_vida_laboral__familiar_y_person
al%20(4).pdf.
Congreso de la república. (2008). ley 1232 Diario Oficial No. 47.053. Recuperado de:
http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/ley_1232_2008.html