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ARTICULOS ESPECIALES

CONCEPTOS SOBRE EDUCACION CONTINUA

Lic. Amanda Galli

Las actividades educacionales, de actualización y/ocapacitación de personal que se llevan a cabo en lasinstituciones del sector salud son conocidas comoEducación Continua.

Algunas publicaciones más o menos recientesprefieren hablar de Educación Permanente 1 y en elIndex Medicus desde 1990 se utiliza "retraining"como categoría para ordenar las publicaciones quese refieren a educación continua. En castellano seestá utilizando la expresión "reciclaje"; en el dic-donario de la lengua española figura "reciclar" y"reciclamiento": "someter repetidamente una materiaa un mismo ciclo, para ampliar o incrementar losefectos de éste".

En el ámbito de la Educación Médica de nuestromedio se sigue utilizando la expresión EducaciónContinua para designar a las actividades educa-cionales que se realizan después de la graduación ode la obtención del título habilitante y que tienencomo propósito prevenir la obsolescencia de losconocimientos y/o la adquisición de habilidades ydestrezas que sean necesarias para poder imple-mentar nuevas tecnologías disponibles.

En 1975,un grupo de expertos reunidos enWashington1 como grupo de consulta sobre progra-mas de Educación Continua para el personal desalud de América Latina y el Caribe se expresó enlos siguientes términos: "la mayoría de los programasde Educación Continua responden a las necesidadesde grupos profesionales o a preocupaciones deorden académico y no contribuyen a mejorar signi-ficativamente los servicios de salud y por lo tanto asatisfacer las necesidades de la población ni consti-tuyen un elemento de redistribución educativa quepermita un cambio en las relaciones técnicas osociales del trabajo del Sector Salud".

Hoy, en todos los países, se demanda por laextensión y mejoramiento de la calidad de los servi-

Licenciada en Ciencias de la EducaciónUniversidad de Buenos Aires

Asesora ~edagógica del Hospital de Pediatría Juan P. Garrahan

cios de salud a la población. Es necesario aumentarla capacidad operativa de los servicios para atendertales demandas. Por lo tanto, es prioritario el Desa-rrollo de los Recursos Humanos2.

El Desarrollo de los Recursos Humanos incluyetres grandes capítulos: planificación, formación y uti-lización del personal.

La Educación Continua se ubica en el capítulo deutilización ya que está destinada a los adultos y vin-culada a la práctica laboral.

La Educación Continua es uno de los compo-nentes del capítulo de la Gestión de los RecursosHumanos y la gestión de los recursos humanos, a suvez, es parte de la administración o Gestión de losServicios de Salud.

" La gestión del personal de salud 3se ocupa de:determinar cuáles son las habilidades más apropiadaspara cada puesto específico; contratar los servicios depersonas con esas habilidades; coordinar sus activi-dades; mejorar sus habilidades; motivarlas para quetengan un desempeño excelente; vigilar su desem-peño; lograr que se sientan satisfechas con su trabajo;asegurar su compromiso continuo con la consecuciónde las metas de salud.

Para mejorar los servicios, es preciso que losadministradores de personal hagan la selección decandidatos adecuadospara los puestos y la distribu-ción correcta del personal.También deben ocuparsede que todo el personalconozca con claridad lo quese esperade ellos, tengan condicioneslaboralesy devida apropiadasy recibanremuneracionesque intensi-fiquen su motivación y compromiso. Son ademásresponsablesde estimular al personal para que seaadaptable,es decir, que aprendaa partir de la expe-rienciay afronte los cambios.Los administradoresdelos servicios de salud deben apoyarse en la educacióncontinuacon el fin de lograrlos cambiosnecesarios.

Como el subsistemade recursoshumanoses sólouna parte del sistema interconectadomás amplio desalud, el alcance y los beneficios potencialesde lasmejoras en la gestión del personal estarán necesa-

Educación ContÍnua 37

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riamente limitados por lo que permitan las otraspartes del sistema" 3.

Actualmente, todos los gobiernos se ven forzadosa reducir los gastos y al mismo tiempo están obliga-dos a expandir los servicios -ampliar la cobertura- yhacer que sean accesibles a un costo razonable.Estas presiones contrapuestas sólo se pueden con-ciliar mejorando la productividad de los servicios desalud y, lógicamente, se dirige la atención al ele-mento más costoso: ~ntre el 60 y el 80 % de los pre-supuestos de los servicios de salud se destina alpersonal.4

Los principales problemas que se identifican 3 enla gestión del personal de salud son: la formacióndesordenada de profesionales; la apertura indiscrimi-nada de instituciones formadoras; divorcio entre elsector de educación y el sector utilizador de los recur-sos formados; escasez de una categoría profesional(enfermería) y exceso de otra (médicos); estructura decarrera y sistemas de promoción poco satisfactorios;educación continua y supervisión ineficaces; condi-ciones laborales y de vida deficientes (Jornada laboralexcesivamente prolongada, doble empleo); inadecuadautilización del personal; escasa productividad.

La utilización poco eficiente del personal que seadvierte en los países en desarrollo es producto deuna serie de factores tales como: diseño defectuoso

de la organización de los servicios de salud; interteren-cias políticas en la administración; empleo de personalaltamente capacitado en tareas que exigen habilidadesmenos complejas; definición ambigua de las funciones;déficit en la supervisión; falta de apoyo administrativo.

Particularmente se destacan como problemas fun-damentales la escasa motivación y la baja productivi-dad del personal.

Los datos de algunas investigaciones5 identificanciertos factores o condiciones como "elementos

desalentadores" que conducen a un desempeño defi-ciente e incluso al sabotaje y otros como "satisfac-tores" que estimulan un buen desempeño.

Los elementos desalentadores incluyen entreotras cosas, los sueldos bajos, las condiciones detrabajo, la falta de educación continua y la insensibili-dad de los funcionarios de nivel superior.

Entre los satisfactores se destacan la participaciónen la toma de decisiones, el reconocimiento de laresponsabilidad personal y oportunidades adecuadaspara el desarrollo profesional y el progreso en la carrera.

La baja productividad está asociada con la escasamotivación; los métodos erróneos de trabajo; la faltade supervisión y poco espíritu de cooperación.

Cuando el personal no participa en las decisionesque lo atañen directamente, se deteriora el clima dela organización y se ven con suspicacia aún las bue-nas intenciones de los administradores del nivelsuperior.

En este contexto se ubica la Educación Contínua

como una de las actividades que contribuyen a man-

38 Medicina Infantil Vol. I N°1 Julio 1993

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tener la motivación del personal y que permiten intro.ducir las innovaciones que el desarrollo científico ytécnico plantea. Los procesos de capacitación enservicio se deben planificar asociados con la super-visión y la evaluación del desempeño.

La Educación Continua ha ignorado durante muchotiempo la fuente más común de aprendizaje: la expe-riencia que se logra en el trabajo. Al enfrentarse conlos problemas por resolver es que se produce elaprendizaje. Los agentes de salud necesitan no sólorealizar técnicamente mejor su trabajo sino aprender,al mismo tiempo, a ser más flexibles y aceptar loscambios.

Para mejorar la calidad del trabajo que se realiza,propósito fundamental de la Educación Continua, laprincipal fuente de aprendizaje es la reflexión sobrela práctica profesional.

El concepto de Educación Permanente enfatiza laidea del proceso educativo vinculado al trabajo,tiende a tornar educativo el propio trabajo más queagregar o sumar actividades adicionales de enseñan-za - aprendizaje.

En 1981, Carlos Vidal6 desarrolla el concepto desupervisión capacitante asociando ambas activi-dades: el trabajo y la educación. La función deenseñar es cumplida por el supervisor cuando señalalos aciertos y los errores cometidos en la tarea ycuando ofrece un modelo de desempeño correcto.

La Educación Continua es una forma de la

Educación de Adultos que se caracteriza por sudesarrollo constante sin punto de finalización y porsu estrecha relación con la práctica laboral.

Como ya se ha señalado, la preparación del recur-so humano debe ser concebida como un procesoinherente al quehacer en salud orientado a mejorar lacalidad de los servicios; por eso no debe ser consi-derada como un componente aislado y adicional altrabajo, ni su planeación y ejecución debe serresponsabilidad de grupos o "unidades" externas adichos servicios.7

La experiencia muestra que, generalmente, lasactividades de Educación Contínua, no se planificanen base a un diagnóstico de necesidades de capa-citación.

La falta del diagnóstico inicial determina que sedesarrollen actividades educacionales más o menosestereotipadas que definen al aula como espacio deaprendizaje, que reproducen un modelo de "trans-misión" de conocimientos teóricos y cuya efectividadpara la transformación de los servicios es muy limitada.

Para que una actividad educacional contribuya allogro del propósito final, servicios más equitativos,eficientes y eficaces, debe tener como punto de parti-da la supervisión del desempeño, y las decisionesdel nivel de conducción sobre innovaciones tecnoló-

gicas a incorporar a corto plazo y para las cuales losprofesionales y técnicos deben ser preparados. Estapreparación para ser capaces de asumir nuevas ta-

.~,

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reas y responsabilidades es lo que se está denomi-nando "reciclaje de los recursos humanos".

La idea de elaborar los programas de educación anivel de grado, de posgrado y de educación continuaen base a los datos de los estudios de morbimortali-dad es ya antigua aunque en muchos casos no sehaya concretado en la práctica. Hoy se están plan-teando otros determinantes de la formación que sonlas fronteras tecnológicas y los modelos de atenciónque generan nuevos perfiles profesionales.

Antes de formular una propuesta alternativa parael desarrollo de procesos educativos en los serviciosde salud es importante abordar, como cuestionesprincipales, el proceso de producción de los serviciosy las relaciones que existen entre los procesoseducativos y los productivos 1.

Hay que analizar la lógica de la organización deltrabajo para la producción de los servicios parapoder visual izar problemas e identificar los factoresdeterminantes.

La división social y técnica del trabajo, propia delas sociedades modernas, hace necesario considerarlos conceptos de trabajo cooperativo y direccionali-dad técnica. La división social del trabajo es la dis-tribución de funciones que divide a los individuos deuna sociedad de acuerdo con las diferentes tareasque realizan.

El trabajo cooperativo genera la necesidad deincluir en los procesos de capacitación, aspectosgenerales relativos a las relaciones interpersonalesque influyen directamente en la productividad.

La direccionalidad técnica plantea la necesidad deabordar en los procesos educativos, las cuestionesespecíficas del trabajo según los conocimientos y lastecnologías utilizadas por las distintas categoríasprofesionales.

La división del trabajo plantea la necesidad deentrenamiento en planificación, gerencia y super-visión, acciones fundamentales para controlar la inte-gridad del trabajo.

En otras palabras, las necesidades de capa-citación surgen de las actividades técnicas específi-cas de cada grupo profesional y/o técnico en el con-texto del trabajo cooperativo. Cuando se trata desectores muy avanzados en la especificidad es nece-sario diseñar estrategias adecuadas de trabajo coo-perativo ya que cabe recordar que el crecimiento delas partes sin articulación e integración entre sí nopermite el logro del fin común: servicios de salud efi-cientes, eficaces, equitativos y humanizados.

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Hay una falta de comprensión del procesoproduc-tivo en salud, de sus raíces históricas y sociales, queconduce a una limitación de la relevancia de los pro-cesos educativos. En consecuencia, se puede afirmarque dichos procesos, en la forma en que se llevan acabo actualmente, en general no ayudan a resolverlos problemas concretos de la práctica y han acentua-do la dicotomía entre el pensamiento y la acción.

La comprensión del proceso de trabajo en todassus dimensiones es una condición para formular pro-puestas de capacitación relevantes para la transfor-mación de los servicios.

RESUMENLa Educación Continua es una forma de la

Educación de Adultos que se caracteriza por undesarrollo constante sin punto de finalización y porsu estrecha relación con la práctica laboral. Se enfati-za la idea del proceso educativo vinculado al trabajo.

El propósito fundamental de la Educación Conti-nua es mejorar la calidad de la tarea que se realiza.La principal fuente de aprendizaje es la reflexiónsobre la propia práctica.

La Educación Continua es uno de los compo-nentes del Desarrollo de los Recursos Humanos yéste es parte, a su vez, del Desarrollo de losServicios de Salud.

Se piensa la Educación Continua como una de lasactividades que contribuyen a mantener la moti-vación del personal y que permite introducir las inno-vaciones que el desarrollo del conocimiento científicoy de la tecnología plantean.

REFERENCIAS

1. Programa de desarrollo de Recursos Humanos. OPS/OMSEducación permanente de Personal de Salud en la Región

de las Américas. Fascículo N24:EI proceso educativo. Seriede desarrollo de recursos humanos N281.

2. Canales F y Haddad J: Manual de Planificación deRecursos Humanos para la Salud. PublicaciónPASCAP N220.0PS.1986

3. Comité de Expertosde la OMS. Gestión de recursoshumanospara la salud. Seriede InformesTécnicosN2 783.Ginebra1989

4. Nogueira R. Tendencias y perspectivas de la investigaciónsobre personal de salud.Educ.Med y Salud vol 19 N2 1.1985

5. Amoa S A: Motivating health personnel.Documento inéditode la OMS.Ginebra 1985

6. Vidal C. El desarrollode los recursos humanos en lasAméricas. Educ.Med. y Salud vol 18 N21.1984

7. Programa de Desarrollo de Recursos Humanos.OPSEducación permanente de personal de salud en la región delas Américas. Fascículo N26:Capacitación de los responsa-bles del proceso educativo. Serie Desarrollo de RecursosHumanos N283.

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