conceptos básicos de motivación
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DESCRIBE LAS PRIMERAS MOTIVACIONALES HASTA LAS MAS CONTEMPORANEAS.TRANSCRIPT
CONCEPTOS BÁSICOS DE MOTIVACIÓ
N
Prof. Ing. Lilibeth Rondón
TEORÍAS DE LAS NECESIDADES
La teoría de la jerarquía de Maslow,
La teoría de la motivación-higiene,
La teoría ERC
La teoría de las necesidades de Mcclelland.
Motivación
Son las actitudes que dirigen el comportamiento de una persona hacia
el trabajo y lo apartan de la recreación y otras esferas de la vida.
"Es el impulso que inicia, guía y mantiene el comportamiento, hasta
alcanzar la meta u objetivo deseado".
•Son esfuerzos que dan cuenta de la intensidad, dirección y persistencia, del individuo por conseguir una meta.
Motivación, en pocas palabras, es la Voluntad para hacer un esfuerzo,
por alcanzar las metas de la organización, condicionado por la
capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad
personal.
•Son los estímulos que mueven a la persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación.
PRIMERAS TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN
Conforme se satisfacen las necesidades básicas, los seres humanos desarrollamos necesidades y deseos más elevados.
Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow
1. Fisiológicas
5. Autorrealización
3. Sociales
4. De estima
2. De seguridad
Hambre, sed, y las necesidades de abrigo, sexo, y otras de carácter orgánico.
Defensa y protección de daños físicos y emocionales
Afecto, sensación de formar parte de un grupo, aceptación, amistad
Factores internos de estima como respeto por uno mismo, autonomía, y factores externos como posición, reconocimiento y atención.
El impulso por convertirse en lo que uno es capaz de ser. Crecimiento, desarrollo de potencial propio, y autorrealización.
De orden inferior: se satisfacen externamenteDe orden superior: se satisfacen internamente
Seguridad física Seguridad de empleo Seguridad de ingresos y recursos
TEORÍA JERÁRQUICA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW
A través de su satisfacción personal, encuentran un sentido a la vida mediante el desarrollo de su potencial en una actividad.
Se llega a esta cuando todos los niveles anteriores han sido alcanzados y completados.
Necesidades fisiológicas básicas: Necesidad de respirar Necesidad de beber agua Necesidad de comer Necesidad de dormir Necesidad de eliminar los desechos Necesidad de sexo
Necesidades de Seguridad:
Afiliación o Sociales: Desarrollo afectivo del individuoNecesidades de asociación, participación y aceptación. En el grupo de trabajo: la amistad, el afecto y el amor. Se satisfacen mediante servicios y prestaciones que incluyen actividades deportivas, culturales y recreativas. En familia o con amigos o formalmente en las organizaciones.
El individuo necesita algo más que ser un miembro de un grupo,Es necesario el recibir reconocimiento de los demás en término de respeto, estatus, prestigio, poder, etc. Se refieren a la manera en que se reconoce el trabajo del personal, se relaciona con la autoestima.
Estima o Reconocimiento:
Autorrealización:
TEORÍA X Y TEORÍA Y
Douglas Mc
Gregor postuló 2 puntos de
vista sobre los
seres humanos.
Teoría X, a los empleados no les gusta su trabajo, son flojos, rehúsan las responsabilidades, y deben ser obligados a trabajar..
Teoría Y, a los empleados les gusta el trabajo, son creativos, buscan responsabilidades, y pueden dirigirse ellos mismos..
Premisas adoptadas por los gerentes de acuerdo con la Teoría X 1.A los empleados por naturaleza les disgusta el trabajo, y por esto tratan de evitarlo. 2.Para conseguir las metas, deben ser inspeccionados, amenazados con castigos, controlados e inclusive hasta reprimidos, para lograrlas. 3.Los trabajadores evitan responsabilidades y pedirán instrucciones formales siempre que puedan. 4.Gran parte de los empleados buscan la seguridad extrema y además demuestran poca ambición.
Premisas adoptadas por los gerentes de acuerdo con la Teoría Y 1.Los empleados observan al trabajo como algo natural como descansar y jugar. 2.Las personas se dirigen y controlan si se encuentran comprometidos con sus objetivos. 3.La persona promedio, puede aprender a aceptar, y hasta buscar responsabilidades. 4.La habilidad de tomar decisiones innovadoras se encuentra difundida en todos los hombres y no es necesariamente propiedad exclusiva de las personas que ocupan puestos gerenciales.
TEORÍA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG
MOTIVACIÓN-HIGIENE Se basó en la certeza que la relación entre un individuo con su trabajo es
elemental y que su actitud hacia su trabajo puede determinar el éxito/fracaso del individuo,
¿Qué quiere las personas de su trabajo?
Incluye las políticas de administración de la organización, la supervisión técnica, el sueldo o salario, las prestaciones, las condiciones de trabajo y las relaciones interpersonales. Todos estos se relacionan con los sentimientos negativos de las personas hacia su trabajo y con el ambiente en el cual éste se realiza. Los factores de higiene son extrínsecos, actúan como recompensas a causa del alto desempeño si la organización lo reconoce. Cuando son adecuados en el trabajo, apaciguan a los empleados haciendo así que no estén insatisfechos.
Factores motivadores:
Incluye el trabajo, el reconocimiento, la responsabilidad y los ascensos. Las personas cuando se sienten bien en su trabajo son distintas a cuando se sienten mal. Se relaciona con los sentimientos positivos de los empleados acerca de su trabajo.Los factores motivadores son intrínsecos, el progreso, la responsabilidad, el reconocimiento y logros están vinculados con la satisfacción. Los factores extrínsecos como la supervisión, salario, normas de la compañía, y condiciones laborales están relacionados con la insatisfacción.
Factores de higiene:
TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS DE MOTIVACIÓNTEORÍA ERC
Clayton Alderfer, está en concordancia con Maslow y argumenta que no son cinco sino tres los grupos de necesidades fundamentales de las personas:
Es el anhelo interior de una persona de hallar oportunidades para desarrollarse cuando hace contribuciones creativas o productivas al trabajo.
Necesidades de existencia:
Que son las necesidades materiales, que se satisfacen con el alimento, el agua, el aire, las remuneraciones, las prestaciones y las condiciones de trabajo adecuadas.
Necesidades de relación:
Se satisfacen al establecer y mantener relaciones interpersonales con los compañeros de trabajo, con los jefes, subordinados, amigos y la familia.
Necesidades de crecimiento:
Diferencias con Maslow Es posible que estén activas 2 o mas necesidadesSi se reprimen las necesidades Superiores se acentúan las inferiores
Fisiológicas y seguridad
Sociales
Estima y autorrealización
TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE MCCLELLAND
Se refiere al deseo de relacionarse con las demás personas, es decir de entablar relaciones interpersonales amistosas y cercanas con los demás integrantes de la organización.
Necesidad de logro:
Necesidad de poder:
Necesidad de afiliación:
Se refiere al esfuerzo por sobresalir, el logro en relación con un grupo de estándares, la lucha por el éxito.
Se refiere a la necesidad de conseguir que las demás personas se comporten en una manera que no lo harían, es decir se refiere al deseo de tener impacto, de influir y controlar a los demás.
TEORÍA DE LA EVALUACIÓN COGNOSCITIVA
Asignar recompensas extrínsecas por conductas que ya han recibido una recompensa intrínseca tiende a disminuir el grado total de
motivación.
Motivadores intrínsecos
•Los logros •Responsabilidad•La competencia
Motivadores extrínsecos
•Salario elevado •Ascensos •Buenas relaciones •Condiciones laborales agradables
Cuando las organizaciones acuden a
motivaciones extrínsecas
Se reducen
TEORÍA DE LA FIJACIÓN DE LAS METAS
(Edwin Locke) Esta teoría sostiene que las metas específicas y las metas difíciles son las que llevan a
un alto desempeño. •Trabajar dirigido hacia una meta, es un motivador
laboral importante
•Las metas indican que tiene que hacerse y cuanto esfuerzo hay
que invertir
•Metas especificas aumentan el desempeño
•Cuando las metas difíciles
son aceptadas, se consigue un
mayor desempeño.
•La retroalimentación lleva a un mejor
desempeño que el que se consigue
cuando no existe.
•Cuando los individuos participan en el
establecimiento de sus propias metas, se
obtiene en la mayoría de los casos un mayor
desempeño.
•En la retroalimentación, el mismo trabajador es
capaz de monitorear su propio progreso.
•Las personas se desenvuelven mejor cuando se les da
retroalimentación.
TEORÍA DEL REFORZAMIENTO La conducta esta en función de sus consecuencias
El reforzamiento posee una gran aplicación como instrumento motivacional;
aún cuando no tome en cuenta sentimientos, actitudes, expectativas y otras variables cognoscitivas que impactan el comportamiento.
Reforzamiento Naturaleza del reforz. La
recompensa
Efecto en la conducta Ejemplo
Continuo se da después de cada conducta deseada
Aprendizaje veloz de nuevos comportamientos pero de extinción rápida
Felicitaciones
Intervalo fijo Se da a intervalos regulares
Desempeño promedio o irregular extinción rápida
Pago semanal
Intervalo variable
Se da en tiempos variables
Desempeño moderadamente elevados y estable con lenta extinción
Exámenes de sorpresa
Proporción fija Se da en proporción fija
Desempeño alto y estable conseguido rápidamente. Extinción rápida
Pago a destajo
Proporción variable
Se da por producción variable
Desempeño muy elevado con extinción lenta.
Ventas por comisión
Lo que controla el
comportamiento son los
reforzadores:
Cualquier consecuencia que inmediatamente siga una
respuesta aumenta la probabilidad de que se repita la conducta.
La teoría ignora el estado interno de la persona, se centra en lo que ocurre cuando el individuo lleva a
cabo alguna acción.
TEORÍA DEL FLUJO Y LA MOTIVACIÓN INTRÍNSECA
Cuando la tarea absorbe por completo y perdemos
la noción del tiempo
Flujo
Es un Estado de concentración absoluta
La experiencia del flujo•Su motivación no se relaciona con los objetivos finales•Cuando la persona termina la tarea recapitula lo ocurrido, se inunda de sentimientos de gratitud, la experiencia es satisfactoria.•Ocurre cuando las tareas son estimulantes y exigen el uso de facultades propias. •Las tareas están dirigidas a una meta•Exigen concentración y creatividad
Cuando la persona experimenta un flujo tiene una motivación
intrínseca
La motivación intrínseca•Ocurre cuando se tiene interés genuino en el trabajo•Libertad de decisión : elegir tareas significativas y realizarlas apropiadamente•La competencia : logro al desempeñar con destreza las actividades elegidas •El sentido : perseguir un objetivo valioso importante en el contexto general•El progreso : sensación a conseguir la finalidad de las tareas
TEORÍA DE LA EQUIDAD Los empleados comparan lo que aportan a su trabajo y sus
resultados:
•Esfuerzo•Experiencia •Educación •Competencia
•Salario•Aumentos •Reconocimiento
Lo que aportan Lo que reciben o los resultados ¿Esta
proporcionado?
Reaccionan para eliminar las desigualdades
El empleado hace 4 comparaciones diferentes1.Yo interior: las experiencias del empleado en otro puesto de la organización actual.2.Yo exterior. Las experiencias del empleado en otro puesto fuera de la organización actual. 3.Otro interior. Otro u otros individuos dentro de la organización del empleado.4.Otro exterior. Otro u otros individuos fuera de la organización del empleado
TEORÍA DE LA EQUIDAD
1. Cambiar sus aportaciones: no esforzarse tanto.
2. Cambiar sus resultados: producir mas a menor calidad.
3. Distorsionar las percepciones del yo: mi ritmo era moderado pero ahora veo que trabajo mucho mas que los demás.
4. Distorsionar las percepciones de los otros: el trabajo de mi compañero no es tan bueno como parecía.
5. Escoger otro referente: no gano tanto como mi amigo. Me va mucho mejor que a mi padre cuando tenia mi edad.
6. Abandonar el terreno: renunciar al trabajo
Cuando los empleados perciben
desigualdad se decidirán por una de
seis opciones:
TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS
La fuerza de una tendencia a actuar de cierta manera depende de la fuerza de la expectativa de que dicho acto será seguido por
determinado resultado atractivo para el individuo.
Esfuerzo Desempeño Recompensas Metas personales
Llevará Traerá Satisfacen
1. Si doy mi mayor esfuerzo ¿se reconocerá en mi evaluación de desempeño?
2. Si recibo una buena evaluación de desempeño ¿me premiará la organización?
3. Si me recompensan ¿son estas las recompensas las que me parecen atractivas?