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CONCEPTOS BÁSICOS DE MOTIVACIÓN
Definición de Motivación
Elementos fundamentales
1. Intensidad: cuánto se esfuerza una persona
2. Dirección: es el que se dirige hacia las metas
3. Persistencia: cuánto tiempo sostiene una persona
su esfuerzo
Motivación
Procesos que dan cuenta de la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo por conseguir una meta .
Teoría de la jerarquía de necesidadesHay una jerarquía de cinco necesidades:
AutorrealizaciónImpulso por convertirse en lo que uno es capaz de ser
Fisiológicas
Seguridad
Sociales
EstimaAutorrealización
A medida que se satisface cada una, la siguiente se convierte en la dominante
Jerarquía de las Necesidades de Maslow
Auto-rrealización
Estima
Sociales
Seguridad
Fisiológicas
Necesidades de orden superior
Necesidades que se satisfacen internamente; las sociales, de autoestima y autorrealización.
Necesidades de orden inferior
Necesidades que se satisfacen externamente; las fisiológicas y psicológicas.
Teoría X y Teoría Y (Douglas McGregor)Teoría X
Suposición de que a los empleados no les gusta su trabajo, son flojos, rehúsan las responsabilidades y deben ser obligados a trabajar.
Teoría Y
Suposición de que a los empleados les gusta el trabajo, son creativos, buscan responsabilidades y pueden dirigirse ellos mismos.
Qué quieren los
trabajadores por grupos*
Trabajo interesante
Aprecio cabal del trabajo realizado
Sensación de estar actualizadoSeguridad laboral
Buena paga
Ascensos y progreso en la organización
Buenas condiciones de trabajoLealtad personal a los empleadosDisciplina discretaAyuda comprensiva para los problemas personales
Todo
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Sexo Edad Nivel de ingresos (dólares)
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Teoría de los dos factores (Frederick Herzberg)
Teoría de los dos factores
Los factores intrínsecos se relacionan con la satisfacción laboral, en tanto que los extrínsecos con la insatisfacción.
Factores de higiene
Factores como las políticas y la administración de la compañía, la supervisión y el salario, que cuando son adecuados para el puesto, aplacan a los trabajadores. Cuando estos factores son los adecuados, las personas no sienten insatisfechas.
Comparación de satisfactores e insatisfactores
Factores que caracterizaron sucesos del trabajo que produjeron insatisfacción extrema
Factores que caracterizaron sucesos del trabajo que produjeron satisfacción extrema
Logros
Reconocimiento
El trabajo en sí
Responsabilidad
Progreso
CrecimientoPolítica yAdministración de la compañía Supervisión
Relaciones con el supervisor
Condiciones laborales
Salario
Relaciones con los compañeros
Vida personal
Relaciones con los subordinados
Estatus
Seguridad
Frecuencia porcentual
Opiniones distintas de la satisfacción y la insatisfacción
Presence AbsenceAUSENCIAPRESENCIA
Postura tradicional
Teoría de Herzberg
Satisfacción Insatisfacción
Satisfacción No satisfacción
No insatisfacción Insatisfacción
Motivadores
Factores de higiene
TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS DE
LA MOTIVACIÓN
Teoría ERC (Clayton Alderfer)
Necesidades básicas:
Existencia: provisión de nuestros elementales requisitos materiales de subsistencia.
Relación: deseo por mantener vínculos.
Crecimiento: anhelo interior de desarrollo personal
Conceptos:
La satisfacción de las necesidades de orden inferior lleva al deseo de satisfacer las superiores, pero varias necesidades pueden fungir como alicientes al mismo tiempo y la frustración del intento por satisfacer una necesidad superior puede incitar una regresión a una necesidad inferior.
Teoría ERC
Hay tres grupos de necesidades básicas: existencia, relación y crecimiento.
Teoría de las necesidades de David McClelland
Logro
Poder
Afiliación
Necesidad de logro
Impulso por sobresalir, por tener realizaciones sobre un conjunto de normas, de luchar por tener éxito.
Necesidad de poder
Necesidad de hacer que los otros se conduzcan como no lo habrían hecho de otro modo.
Necesidad de afiliación
Deseo de tener relaciones amistosas y cercanas.
Correspondencia entre realizadores y sus puestos
Los buenos empleados prefieren puestos con
Responsabilidad personal
Retroalimentación
Riesgos moderados
Teoría de la evaluación cognoscitiva
Asignar recompensas extrínsecas por una conducta que antes tenía una recompensa intrínseca, tiende a disminuir el grado general de motivación.
Teoría de la fijación de metas (Edwin Locke)
Teoría de que las metas específicas y difíciles, con retroalimentación, llevan a un mejor desempeño.
Eficacia personal
Convicción del individuo de que es capaz de realizar una tarea.
Teoría del reforzamiento
Conceptos:La conducta es causada por el ambiente.
La conducta puede ser modificada (reforzada) incluyendo consecuencia.
La conducta reforzada tiende a repetirse.
Conceptos:La conducta es causada por el ambiente.
La conducta puede ser modificada (reforzada) incluyendo consecuencia.
La conducta reforzada tiende a repetirse.
Teoría del reforzamiento
La conducta es una función de sus consecuencias.
Teoría del flujo y la motivación intrínseca
La experiencia del “flujo” surge con más frecuencia durante el trabajo que en el descanso. Se caracteriza por una concentración y una motivación intensas que se enfocan en el proceso más que en el objetivo. El chef Benjamin Ford experimenta el “flujo” mientras prepara un platillo flameado en Chadwick’s, de Los Ángeles.
Modelo de motivación intrínseca de Ken Thomas
• Las recompensas que obtienen los empleados de la motivación intrínseca proviene del propio trabajo, define estos componentes como sigue:– Libertad de decisión - es la capacidad de elegir las
actividades de las tareas que parezcan significativas y realizarlas de la manera que se considere apropiada.
– Competencia - es la sensación de logro que se tiene al desempeñar con destreza las actividades laborales que uno eligió.
– Sentido – la oportunidad de perseguir un objetivo valioso de las tareas, un objetivo que importe en el contexto general de las cosas.
– Progreso – es la sensación de que se adelanta en la consecución de la finalidad de las tareas.
Teoria de la equidad
Comparaciones de referentes:Yo interior
Yo exterior
Otro interior
Otro exterior
Comparaciones de referentes:Yo interior
Yo exterior
Otro interior
Otro exterior
Teoría de la equidad
Los individuos comparan sus aportaciones al trabajo y sus resultados con los de los demás y reaccionan para eliminar las desigualdades.
Teoria de la equidad
Relación de las comparaciones* Percepción
R/A1 < R/A2 Desigualdad debida a remuneración insuficiente
R/A1 = R/A2 Equidad
R/A1 > R/A2 Desigualdad debida a remuneración excesiva
*R/a1 representa al empleado y R/A2 a otras personas importantes.
Teoría de la equidad
Opciones que se perciben cuando no hay equidad:
1. Cambiar aportaciones (no esforzarse tanto)
2. Cambiar resultados
3. Distorsionar las percepciones del yo
4. Distorsionar las percepciones de los otros
5. Escoger otro referente
6. Abandonar el terreno (renunciar)
Opciones que se perciben cuando no hay equidad:
1. Cambiar aportaciones (no esforzarse tanto)
2. Cambiar resultados
3. Distorsionar las percepciones del yo
4. Distorsionar las percepciones de los otros
5. Escoger otro referente
6. Abandonar el terreno (renunciar)
Teoría de la equidad
Proposiciones sobre los salarios inequitativos:1. Si se paga por tiempo, los empleados remunerados en exceso
producen más que los que reciben un pago equitativo.
2. Si se paga por cantidad producida, los empleados remunerados en exceso producirán menos unidades pero de más calidad que los que reciben un pago equitativo.
3. Si se paga por tiempo, los empleados mal remunerados producen menos o con menor calidad.
4. Si se paga por cantidad producida, los empleados mal remunerados producirán más unidades de mala calidad en comparación con los que reciben una paga equitativa.
Proposiciones sobre los salarios inequitativos:1. Si se paga por tiempo, los empleados remunerados en exceso
producen más que los que reciben un pago equitativo.
2. Si se paga por cantidad producida, los empleados remunerados en exceso producirán menos unidades pero de más calidad que los que reciben un pago equitativo.
3. Si se paga por tiempo, los empleados mal remunerados producen menos o con menor calidad.
4. Si se paga por cantidad producida, los empleados mal remunerados producirán más unidades de mala calidad en comparación con los que reciben una paga equitativa.
Teoria de la equidadJusticia distributiva
Equidad percibida del monto y la asignación de las remuneraciones entre los individuos.
Justicia de los procedimientos
Justicia percibida del proceso con que se determina la distribución de las remuneraciones.
Teoría de las expectativasLa fuerza de una tendencia a actuar de cierta manera depende de la fuerza de la expectativa de que dicho acto será seguido por determinado resultado atractivo para el individuo.
Esfuerzo del individuo
Desempeño del individuo
Recompensas de la organización Metas
personales
1 Relación de esfuerzo y desempeño2 Relación de desempeño y recompensas3 Relación de recompensas y metas personales
Dimensiones del desempeño
Capacidad
Motivación
Desempeño
Oportunidad
Integración de las teorías
contemporáneas de la motivación
Reforzamiento
Motivación intrínseca
Comparación de equidad
R/A1 : R/A2
OportunidadCapacidad
Criterios de evaluación del
desempeño
Sistema de evaluación objetiva del desempeño
Logro
Necesidades dominantes
Conducta dirigida a las metas
Esfuerzo del individuo
Desempeño del individuo
Recompensas de la
organización
Metas personales