comportamiento orgnizacional 19.docx

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Escuela Profesional Administración Negocios Internacionales

PRESENTACION

El siguiente informe trata de temas como: la definición del comportamiento

organizacional y también con una breve historia del comportamiento

organizacional, las herramientas del comportamiento organizacional, etc.

Este pequeño informe trata de dar un alcance sobre la información encontrada en

los temas antes mencionados.



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INTRODUCCIÓN

Todas las organizaciones estn constituidas por personas.

!as personas requieren de las organizaciones para poder alcanzar sus ob"etivos

personales.

!as organizaciones requieren de las personas para alcanzar sus ob"etivos

organizacionales, es por ello que las organizaciones estn constituidas

principalmente por personas.

#ersonas y organizaciones se necesitan y buscan alcanzar sus ob"etivos con un

m$nimo de costo, de tiempo, de esfuerzo y de conflicto.

%in embargo los ob"etivos organizacionales y los personales frecuentemente

entran en conflicto.

#ara disminuir los efectos negativos de esta interacción, se requiere del estudio y

aplicación de la metodolog$a que nos ofrece el &omportamiento y 'esarrollo(rganizacional as$ como la )dministración *ecursos +umanos, ya que sin este

esfuerzo cooperativo no podrn ser alcanzados los ob"etivos, con sólo el esfuerzo

individual.

El comportamiento organizacional se encarga del estudio y la aplicación de

conocimientos relativos a la forma en la que las personas actan dentro de las

organizaciones, es una herramienta que nos ayuda a comprender me"or la

conducta de las personas en las organizaciones.

!os elementos clave del comportamiento organizacional son las personas, la

estructura, la tecnolog$a y el ambiente. &on la debida interacción y

aprovechamiento óptimo de estos elementos, la organización puede lograr el

é-ito.



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DESARROLLO HISTÓRICO DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

%e dice que toda la psicolog$a y la psicolog$a aplicada tienen una larga historia,

pero un pasado breve, lo cual significa que, aunque la gente por lo menos desde

los antiguos griegos/ ha analizado, debatido y descrito la forma en que se deber$a

organizar el traba"o, no fue sino hasta los ltimos 01 años del siglo 232 cuando

esta disciplina se dignificó con departamentos académicos, profesores, libros y

dems implementos de una disciplina reconocida. %ucede lo mismo con el

comportamiento organizacional psicolog$a organizacional o psicolog$a industrial y

organizacional/. )unque se puede argumentar que 4aquiavelo, o los fundadores

o cr$ticos de la *evolución industrial como Ta5ney y 6eber/ fueron importantes

teóricos de la administración y la organización, sus ideas por lo menos en el caso

del primero/ eran mucho ms amplias e importantes/ que el simple

comportamiento organizacional y, en el caso de los dos ltimos, éstos sol$an

enfocarse en cuestiones muy espec$ficas de su época. Es fcil identificar los

or$genes de conceptos concretos del comportamiento organizacional en la

filosof$a griega o en escritores del siglo 232. Empero, la investigación del

comportamiento organizacional, en contraposición con la formulación de teor$as

filosóficas, no comenzó sino hasta la segunda década del siglo 22.

MÉTODOS DE ANÁLISIS DE LA HISTORIA DEL COMPORTAMIENTOORGANIZACIONAL

E-isten variadas formas de analizar la historia del comportamiento organizacional,

entre las cuales destacan:

• !os modelos de la perspectiva humana.• !a perspectiva de los grandes pensadores.

• !a perspectiva basada en el tiempo.• !a perspectiva basada en el tiempo.• El enfoque de la escuela del pensamiento.• El enfoque del estudio de los or$genes y proyecto de investigación.• El enfoque de anlisis de contenido de libros.

7n enfoque histórico basado en temas.



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COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL:

•

El comportamiento organizacional es un campo de estudio en el que seinvestiga el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la

conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos

conocimientos a la me"ora de la eficacia de tales organizaciones. Es una

disciplina cient$fica a cuya base de conocimientos se agrega

constantemente una gran cantidad de investigaciones y desarrollos

conceptuales. #ero también es una ciencia aplicada, ya que la información

sobre prcticas efectivas en una organización puede e-tenderse a muchas

otras y de"ar as$ el departamentalismo.• Es un campo de estudio porque es una especialidad delimitada y con un

con"unto comn de conocimientos que estudia tres determinantes del

comportamiento de las organizaciones: individuos, grupos y estructura.

)plica el conocimiento obtenido acerca de los individuos, los grupos y el

efecto de la estructura en la conducta, con la finalidad de un me"or

funcionamiento en las organizaciones. El comportamiento organizacional

se interesa particularmente en las situaciones que atañen al empleo.

ORGANIZACIÓN:

Edgard +. %chein señala que: “Una organización es la

coordinación racional de las actividades de un cierto número de personas,

que quieren conseguir una finalidad y objetivo común y explícito, mediante

la división del trabajo, y a travs de una jerarquización de la autoridad y

responsabilidad!"

ORGANIZACIÓN FORMAL:

El concepto de la organización formal, bsicamente se ha

desarrollado al definir lo que es una organización. !a organización formal conlleva

fines, estructuras y dinmica e-pl$citamente definidos. Esto e-ige, entre otras

cosas, una e-plicación de los roles de la autoridad y de un sistema de



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recompensas y castigos, de medios para conseguir determinadas metas,

pol$ticas, etc.

ORGANIZACIÓN INFORMAL:

7na organización informal es aquella que no posee metas ni

estructuras definidas. 8sta tiende a satisfacer una serie de necesidades de sus

miembros. En algunas ocasiones, los grupos informales suelen satisfacer con

mayor eficiencia las inquietudes de sus integrantes que la propia organización

formal de la que forman parte obligatoriamente los mismos individuos. !os

problemas empresariales pueden tener como causa la organización informal.

OBJETIVOS

• DESCRIBIR sistemticamente el comportamiento de las personas ante

diferentes situaciones, alcanzar este ob"etivo da lugar a que los

encargados de administrar sus empresas puedan tener un flu"o de

comunicación en lengua"e comn respecto del comportamiento humano en

el traba"o.• Es ENTENDER por qué las personas se comportan de un cierto modo. 9o

ser$a adecuado que los encargados de la administración hablen acerca del

comportamiento de sus empleados sin entender las causas.• PREDECIR, es decir ver que es lo que va a suceder en el futuro con el

comportamiento de los empleados. !os empresarios deben adquirir la

capacidad de predecir cuales empleados son calificados, productivos y

dedicados a su labor y cuales se caracterizan por ausentismo, retrasos o

conductas negativas en el entorno laboral, a fin de encontrar soluciones

preventivas.• CONTROLAR las actividades de los individuos dentro el traba"o para

desarrollar los ob"etivos trazados y lograr las metas, controlar también el

traba"o en equipo, la productividad.



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• #s importante que los empresarios tengan en mente que el

comportamiento organizacional es una $erramienta $umana que se

utiliza para el beneficio de los seres $umanos.

VARIABLES ESTUDIADAS EN EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

'entro del estudio del comportamiento organizacional consideraremos variables

dependientes e independientes:

%as variables dependientes m&s conocidas son:

• #roductividad• )usentismo• *otación %atisfacción

%as variables independientes m&s conocidas son:

• ariables del nivel individual• ariables a nivel de grupo

DISCIPLINAS QUE HAN CONTRIBUIDO A DESARROLLAR EL CAMPO DEL

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

CIENCIAS DE LA COMUNICACIÓN

&iencias que intervienen en todos los procesos comunicacionales que estn

relacionados con una organización. !a rama de las &iencias de la&omunicación que atiende sobre las organizaciones es llamada &omunicación

organizacional o institucional.

PSICOLOGÍA

&iencia que pretende medir, e-plicar y en ocasiones cambiar la conducta de

los seres humanos. !os primeros psicólogos se concentraban en los

problemas de fatiga, aburrimiento y factores relativos a las condiciones

laborales que obstaculizaban un desempeño eficaz en el traba"o. ;ltimamentesus contribuciones se e-tienden al aprendiza"e, percepción, personalidad,



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emociones, capacitación, eficacia del liderazgo, necesidades y motivadores,

satisfacción laboral, procesos de toma de decisiones, evaluaciones del

desempeño, medición de actitudes, técnicas de selección de empleados,

diseño del traba"o y estrés laboral.

SOCIOLOGÍA

&iencia que estudia a las personas en relación con sus seme"antes. !as

contribuciones que los sociólogos han hecho al comportamiento

organizacional han sido a través de su estudio del comportamiento de los

grupos en las organizaciones, particularmente en las formales y comple"as.

)lgunos de estos conocimientos contribuidos al comportamiento

organizacional son sobre la dinmica de grupos, diseño de equipos de traba"o,cultura organizacional, teor$a y estructura de las organizaciones formales,

tecnolog$a organizacional, comunicaciones, poder y conflictos.

PSICOLOGÍA SOCIAL

*ama de la psicolog$a en la que se combinan ésta y la sociolog$a. %e enfoca

en la influencia rec$proca de las personas. !os psicólogos sociales hacen

aportaciones significativas a la medición, comprensión y cambio de actitudes,

pautas de comunicación, fomento de la confianza, medios con que las

actividades de los grupos satisfacen las necesidades de los individuos, y

procesos de toma de decisión en grupo.

ANTROPOLOGÍA

Estudio de las sociedades para comprender a los seres humanos y sus

actividades. El traba"o de los antropólogos sobre las culturas y sus entornos ha

ayudado a comprender las diferencias en valores fundamentales, actitudes y

conductas de personas de diversos pa$ses y en organizaciones distintas. En

cultura organizacional, gran parte de lo que se sabe sobre ambientes

organizacionales y las diferencias entre culturas organizacionales es producto

del traba"o de los antropólogos.

CIENCIA POLÍTICA

Estudio de la conducta o comportamiento de los individuos y grupos enambiente pol$tico. %e enfoca en la estructura de los conflictos, la distribución



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de poder y cómo la gente manipula el poder en reas de sus intereses

personales.

FACTORES CLAVE DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

E-iste un con"unto de fuerzas que afectan a las empresas, las mismas que

pueden clasificarse en cuatro reas: personas, estructura, tecnolog$a y entorno en

que opera un negocio.

• PERSONAS: En una empresa las personas forman parte del sistema social

interno, el cual est formado por individuos y por grupos tanto grandes

como pequeños. +ay grupos informales o e-traoficiales, as$ como también

formales y oficiales.

!os grupos humanos son dinmicos pues se forman, cambian y se

desintegran< las personas son seres vivos, pensantes y con sentimientos, quetraba"an en una empresa u organización para lograr sus ob"etivos.

'ebe recordarse que las empresas y las organizaciones e-isten para servir a

las personas, en vez de que las personas e-istan para servir a las

organizaciones.

)ctualmente la fuerza laboral es muy diversa, lo que significa que los

traba"adores tienen una amplia gama de antecedentes educativos talentos y

ob"etivos. #or ello los empresarios deben estar preparados para situaciones en

que algunas personas desean imponer su propia voluntad y forma de traba"o,

olvidando su compromiso con la empresa u ob"etivos de la misma.

• ESTRUCTURA: 'efine la relación formal de las funciones de las personas

con las organizaciones y empresa. %e requieren diferentes puestos de

traba"o para realizar todas las actividades de la empresa.

En una empresa todas las personas tienen que estar relacionadas de manera

estructurada para que su traba"o se coordine efectivamente< de no e-istir una



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estructura estas relaciones puede ocasionar problemas serios de cooperación,

negociación y toma de decisiones.

• TECNOLOGÍA: !a tecnolog$a aporta los recursos con que traba"an las

personas e influye en las tareas que ellas realizan, con su ayuda seconstruyen edificios, se diseñan maquinas, se crean procesos de traba"o,

etc.

!a tecnolog$a también afecta de manera significativa las relaciones laborales,

siendo as$ que los traba"adores en una fbrica de ladrillos no se relacionan de

la misma manera que los de un restaurante.

El gran beneficio de la tecnolog$a es permitir que las personas traba"en ms y

de me"or manera, si bien las restringe en diversas formas, tienen tanto costos

como beneficios.

• ENTORNO: Todas las empresas funcionan en el conte-to de un ambiente

interno y otro e-terno. 9inguna empresa e-iste aislada, es parte de un

sistema ms grande que abarca muchos otros elementos, como el

gobierno, las familias y otras empresas.

9inguna empresa puede escapar a la influencia de su ambiente e-terno. Este

afecta las actitudes de las personas y las condiciones de traba"o, adems de

generar competencia por los recursos y el poder. Es algo que debe

considerarse en el estudio del comportamiento humano en las organizaciones.



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MODELOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

MODELO AUTOCRÁTICO:

=ue el modelo prevaleciente durante la *evolución 3ndustrial. %e basa en el

poder< los que controlan deben tener el poder para e-igir. !a gerencia se

orienta a una autoridad oficial y formal, que se delega por derecho de "efatura

a aquellos a quienes se aplica. !a gerencia cree que sabe lo que hace y los

empleados deben seguir sus órdenes. !os empleados deben ser persuadidos

y presionados a hacer sus labores. !a gerencia es la que piensa, ellos

traba"an. %e establecen controles r$gidos. (rientación a la obediencia a unpatrón y no a un gerente. *esultado psicológico es la dependencia del "efe.

'esempeño es m$nimo, luego los salarios también lo son. !as necesidades

que deben satisfacer los empleados son de subsistencia para ellos y sus

familias. enta"as: una manera til de hacer el traba"o. 'esventa"as: elevado

costo en el aspecto humano.

MODELO DE CUSTODIA:

%urge a partir del reconocimiento de los gerentes de los sentimientos de

insatisfacción, inseguridad y frustración de los empleados frente al modelo



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autocrtico. %e comenzaron programas de bienestar social para los

empleados, con el ob"eto de brindarles seguridad. %e basa en los recursos

económicos, necesarios para ofrecer todos los beneficios. !uego, la

orientación de la gerencia es hacia el dinero. %e genera dependencia del

individuo a la organización. 9ecesidades satisfechas son de mantención y el

desempeño es de cooperación pasiva. enta"as: brinda satisfacción y

seguridad a los traba"adores. 'esventa"a: no logra una motivación efectiva.

!os traba"adores producen muy por deba"o de sus capacidades y no estn

motivados para desarrollarlas a niveles ms altos. %e sienten complacidos,

pero no satisfechos.

MODELO DE APOYO:

'epende del liderazgo. ) través de este, la gerencia crea un clima que ayuda a

los empleados a crecer y alcanzar las cosas que son capaces de realizar en

con"unto con los intereses de la organización. !a orientación gerencial es la de

apoyo al empleado en su desempeño< sus papel es ayudar a los empleados a

resolver sus problemas y e"ecutar su traba"o. El resultado psicológico en los

empleados es un sentimiento de participación y colaboración en las actividades

de la organización. >9osotros? en lugar de >Ellos? al hablar de la organización/.

Este modelo funciona me"or en pa$ses ms ricos.

MODELO COLEGIAL:

El término colegial alude a un grupo de personas con propósito

comn, tienden a ser ms til en condiciones de traba"o de lo programado,

medios intelectuales y circunstancias que permiten un amplio margen de

maniobra de las labores.



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Este depende de la generación por parte de la dirección de una

sensación de compañerismo con los empleados, el resultado es que estos se

sienten tiles y necesarios. !es resultaba fcil aceptar y respetar el papel de estos

en la organización. En vez de ser vistos como "efes, se consideraban a los

administradores como colaboradores.

&on esto se persigue crear un estricto de mutualidad en el que cada

persona realice sus propias contribuciones y aprecie la de los dems. !a

orientación se dirigió al traba"o en equipo y la respuesta de los empleados es la

responsabilidad y sienten a s$ mismo la obligación de cumplir normas de calidad

que signifiquen un reconocimiento tanto para su labor como para la compañ$a. El

resultado psicológico del modelo colegial en los empleados es la autodisciplina.

NIVELES DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL:

Estos tres niveles de anlisis que van desde una perspectiva micro a una

perspectiva macro, ba"o la consideración de la organización como sistema abierto,

es decir insertos en un medio e-terno todo esto nos lleva al conocimiento de

cómo actan para entender el comportamiento de la organización.

)l pasar del nivel individual al nivel grupal y de all$ a los sistemas de organización,

se observa sistemticamente el comportamiento en las organizaciones. !os tres

niveles bsicos son anlogos a los bloques de construcción< cada uno se

construye sobre el anterior y cada nivel es una consecuencia del anterior.

#rimeramente los individuos con sus caracter$sticas propias, luego el grupo y al

final llegaremos al nivel del sistema organizacional donde se unirn los niveles

anteriores como un sistema nico.

) continuación algunos aspectos ms relevantes de estos niveles:



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NIVEL INDIVIDUAL

) lo largo de la historia las personas han sido vistas desde diferentes perspectivas

en especial los conceptos relativos a la manera que actan o se desempeñan

dentro de las organizaciones. En el &( se basa en enfoques orientados al

desempeño dentro de las organizaciones, segn la conducta como resultado de

un proceso consciente mental del individuo.

%egn &hiavenato 0@@A:BCD/, el comportamiento de las personas presenta una

serie de caracter$sticas, las cuales no depende solo de las caracter$sticas

individuales, también influyen las organizaciones, teniendo como principios

bsicos las siguientes:

B. El hombre posee capacidad limitada de respuesta, pero a su vez son difieren

unos de otros: la capacidad de respuesta est dada por la función de las aptitudes

innatas/ y del aprendiza"e adquisición/. %in embargo la capacidad humana es un

continuo. En un e-tremo los comportamientos que dif$cilmente responden al

entrenamiento o a la e-periencia e"emplo tiempo de reacción y por el otro los que

si responden a la capacitación o la e-periencia como las habilidades.

0. !as personas tienen necesidades diferentes y tratan de satisfacerlas. El

hombre est orientado hacia la actividad, es decir, que el comportamiento de las

personas se orienta al logro de sus aspiraciones y a la satisfacción de sus

necesidades. &ada individuo puede tener ms de una necesidad prioritaria al

mismo tiempo.

. El hombre percibe y evala: las e-periencias del ambiente acumuladas por el

hombre, sirven como datos para evaluar y seleccionar las que ms se adecuen a

sus valores y necesidades. !a teor$a de las e-pectativas señala que las personas

actan con base a su percepción de la realidad, que les permite comprender lo

que pueden hacer y alcanzar.

F. El hombre social: para que las personas se desarrollen, es necesario que e-ista

una interacción con otros individuos, grupos u organizaciones, con el fin de

mantener su identidad y bienestar psicológico.



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1. !as personas piensan en el futuro y eligen su comportamiento. El individuo

tiene necesidades diversas: los seres humanos presentan una serie de

necesidades ante diferentes situaciones, las cuales pueden influir en el

comportamiento de las personas, ya que se pueden presentar como un factor

motivador.

D. !as personas reaccionan de forma emocional: 9o son neutrales ante lo que

perciben o e-perimentan. Esta respuesta evaluativa influye en su

comportamiento. Evalan lo que le gusta o disgusta, define la importancia de las

acciones y sus resultados.

G. El hombre piensa y elige: el comportamiento humano puede analizarse segn

los planes que se eligen, desarrollando y e"ecutando la lucha con los est$mulos,los cuales se enfrentan para alcanzar los ob"etivos personales.

En relación a estas caracter$sticas del comportamiento humano, nace el concepto

de ver al hombre como un modelo comple"o. %u orientación es claramente

psicológica. 9o sólo se considera comple"o con relación a su naturaleza, a sus

caracter$sticas, a sus mltiples necesidades y a sus potencialidades, sino que es

singularmente diferente de sus seme"antes en cuanto a su propia estructura y su

propia comple"idad.

NIVEL GRUPAL.

El concepto de grupo difiere segn la perspectiva que se utilice. #ara &hiavenato

0@@A:0G0/ H7n grupo est formado por dos o ms personas que interactan entre

s$, de modo que el comportamiento y el desempeño de una esté vinculado a lo

que haga los demsH...HEs un con"unto de personas que se comunican con

frecuencia durante cierto tiempoH... HEl nmero de integrantes es suficientemente

pequeño para que cada persona se puede comunicar con los dems frente a

frenteH.. !os conceptos antes e-puestos no son limitantes unos a otros sino por el

contrario se complementan dando una definición a"ustada a lo que se requiere en

esta investigación.

7na de las notas caracter$sticas de las organizaciones es la variedad de grupos

que conviven en su seno, cuya composición, funciones y dems propiedades



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difieren notablemente. %e pueden tener en cuenta distintos criterios para

establecer una clasificación de los mismos. &hiavenato 0@@A:0G/ indica que

pueden ser formales e informales.

Fo!"#$%: %on aquellos definidos por la estructura organizacional, con unas

asignaciones de traba"o diseñadas que establecen tareas. En estos grupos, los

comportamientos en los que uno deber$a comprometerse estn estipulados por y

dirigidos hacia las metas organizacionales. 'entro de estos grupos formales se

encuentran:

G&'o ($ M")(o: %e determina por las relaciones formales de autoridad y

definidos por el organigrama. Est compuesto de subordinados que reportan

directamente a un gerente dado.

G&'o ($ T"$"%: Estn determinados por la organización, representan aquellos

traba"adores encargados de una tarea laboral determinada o funciones. %in

embargo, las fronteras del grupo de tarea estn limitadas a su superior inmediato

en la "erarqu$a. #uede cruzar relaciones de mando. #or e"emplo, e"ecutivos de

una aseguradora, recursos humanos de una empresa, mantenimiento y otros

empleados, que en el momento de un incendio u otro percance constituir$an un

grupo de tarea.

G&'o% *$!'o"#$% o +$"(o% ,"( -o+,: se conciben para realizar tareas,

proyectos o actividades de carcter transitorio. El grupo tiene una duración

limitada, disolviéndose una vez concluida su función o alcanzado su ob"etivo. %e

puede tratar de un grupo de investigación y desarrollo, una comisión de estudio,

un comité asesor, etc.

I)o!"#$%: En contraste con los formales, los grupos informales son alianzas

que no estn estructuradas formalmente ni determinadas por la organización.

Estos son formaciones naturales en el ambiente de traba"o que aparecen en

respuesta a las necesidades de un contacto social, entre estos podemos

encontrar:

G&'o ($ I)*$/%: !a gente que pudiera estar o no alineada con grupos de

mando comn o de tarea podr$a afiliarse para lograr un ob"etivo espec$fico con el

cual esté interesado. Esto es un grupo de interés. !os empleados que se unen



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para alterar sus horarios de vacaciones, para apoyar a un compañero que ha sido

despedido o para buscar me"ores condiciones de traba"o representan la formación

de una unión para favorecer su interés comn.

G&'o% ($ A!0%*"(: los grupos con frecuencia se desarrollan debido a que los

miembros individuales tienen una o ms caracter$sticas en comn. !lamamos a

estas formaciones grupos de amistad. !as alianzas sociales, las cuales se

e-tienden frecuentemente fuera de la situación de traba"o, pueden basarse o no

en edad similar o en herencia étnica, aficiones, preferencias pol$ticas y otros.

E# +o!'o*"!0$)*o ($ &) G&'o

Todo grupo humano se concibe como un sistema social, constituido por las

actividades, interacciones y los sentimientos que se dan entre los miembros del

grupo. !os sistemas sociales poseen dos componentes:

• El %0%*$!" $1*$)o, constituido por las actividades, las interacciones y los

sentimientos requeridos, as$ como los sentimientos dados, y por la relación

e-istente entre estos elementos.

•

•

• El %0%*$!" 0)*$)o, constituido por las actividades, las interacciones y los

sentimientos que emergen espontneamente entre los miembros del grupo

a partir de lo que es requerido y de lo que es dado.

En consecuencia, estos sistemas e-plican la relación entre el sistema e-terno,

que es lo que establece y pone la dirección y el sistema interno que es lo que

emerge espontneamente, todo esto con el fin de e-plicar los procesos sociales

ms cercanos a las organizaciones.

NIVEL ORGANIZACIONAL

H7na (rganización es un con"unto de personas que actan "untas y dividen las

actividades de forma adecuada para alczar un propósito en comn...dependen

de las actividades y de los esfuerzos colectivos de muchas personas quecolaboran en su funcionamiento. !os recursos humanos estn constituidos por



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individuos y gruposH. '$iavenato ()**+:)-" El estudio de &( debe comenzar por

las (rganizaciones, pues en ella se desarrolla el comportamiento. Estas

agrupaciones funcionan como sistemas abiertos, pues est continuamente en

interacción con su entornoH. '$iavenato ()**+:).-"

*elaciones de reciprocidad en las (rganizaciones.

Entre los grupos de interés de la organización se encuentran: directores,

gerentes, empleados, obreros, sindicatos, entre otros y la organización e-iste

fuerte relación de reciprocidad, es decir, la organización espera que los grupos de

interés hagan aportaciones y les otorga incentivos, recompensas para que

aporten ms. #or otra parte los grupos de interés hacen aportaciones y a cambio

de ello esperan obtener incentivos y recompensas. H&ada una de las partes tomadecisiones sobre continuar con sus inversiones. Este proceso es importante para

comprender los intercambios que ocurren dentro y fuera de la organizaciónH.

CONCLUSIÓN

• El comportamiento organizacional baza su importancia en que es un

proceso que se fundamenta en el estudio del individuo como parte vital de

una estructura y que su estado conductual va a repercutir en la producción

de la organización, por lo tanto, conocerlo y apoyarlo a través de métodos

organizados va a ser de elevada eficacia para la empresa. En el caso

particular de las organizaciones, dadas las nuevas reglas de "uego a nivel

mundial, los modelos tradicionales de administración y gerencia, diseñados

para mane"ar la comple"idad, no son una respuesta para producir el

cambio. Es necesario avanzar de las organizaciones eficientitas,



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burocratizadas, r$gidas y dependientes, para contar con organizaciones

eficientes, productivas, fle-ibles y autónomas, conscientes de que lo que

realmente e-isten son las personas.• Es necesario abandonar los procesos de planeación centralizada y los

esquemas paternalistas que generan dependencia y erosionan el ambienteinterno de la organización, menoscabando las posibilidades de desarrollo

humano, su nivel de compromiso y su interés por participar realmente en la

vida de la organización. 9o podemos seguir separando la organización

entre los que piensan y los que hacen.• 7n esquema organizacional fragmentado, montado sobre la base del temor

y la desconfianza, soportado por los mecanismos de control e inspirado en

la burocracia y las "erarqu$as, la ausencia de oportunidades y retos es la

norma.• #odemos concluir, haciendo enfatizis a la tarea principal que describe la

misión u ob"etivo primario que la empresa debe llevar a cabo. Esta función

también es primordial en el sentido de proporcionar un parmetro para

e-aminar todos los aspectos del funcionamiento de la organización.

&uando todos los comportamientos organizacionales estn enfocados en la

provisión de las condiciones y recursos esenciales para el logro de la

misión, la institución funciona bien y, al hacerlo, asegura.

BIBLIOGRAFIA

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