COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Para la determinación del perfil o situación en la que se encuentra cada

dimensión, se tomaron en cuenta los resultados obtenidos de las

percepciones del personal empleado previamente tabulados y se sometieron

a un proceso de cuantificación ponderada en base a valores asignados

según el grado de deseabilidad de cada pregunta y seguidamente se

aplicaron parámetros de Gallup para conocer finalmente la escala de valores

de cada dimensión; así mismo, se realizaron pruebas de contrastación de

estos resultados con los obtenidos de las apreciaciones de los jefes, de esta

forma se encuentra el grado de aceptabilidad que presenta cada dimensión y

las que debieran ser mejorados para optimizar el ambiente laboral de la

entidad estudiada y consecuentemente para la prueba de la hipótesis

planteada.

Antes de dar inicio al proceso de diagnóstico, se citan y explican algunos

conceptos relacionados a teorías de climas organizacionales y definiciones

vinculadas al ambiente laboral y formas de mejoramiento de cada dimensión.

Al término del análisis, se formulan propuestas y recomendaciones para

mejorar el clima laboral de la institución y finalmente se ofrecen conclusiones

específicas y una conclusión genera

no queda duda de que una de las principales preocupaciones ae ias

organizaciones es conocer cuales son los factores que generan los

problemas de alta rotación de personal, ausentismo, rumores, insatisfacción

en el trabajo, los mismos que se reflejan en la baja productividad y baja

generación de utüdades para la empresa, es por ello que muchas empresas

en los últimos años están recurriendo a estudios organizadonales.

Todas las personas que forman y han formado parte de una institución u

organización, son conscientes de que si la relación con la empresa, con sus

políticas o incluso con sus compañeros de trabajo no es sana, el empleo se

loma insatisfactorio, y esto repercute de sobremanera en el amor y el

I

compromiso al trabajo, por ende se ve afectado en su lado emotivo que se

refleja en su desarrollo y baja productividad.

Las directivos de empresas saben que la productividad de sus empleados

van estrechamente del grado de satisfacción y de motivación que los

reciban, en muchos casos creen saber cómo motivar a su personal, pero en

el fondo desconocen las necesidades motivacionales para alcanzar la

satisfacción de tas personas, pierden de vista que tos factores del sistema

influyen en el individuo y se traducen en comportamiento, es por ello que los

estudios de clima laboral son un parámetro confiable para determinar el

grado de satisfacción deL personal en las organizaciones, de igual forma

señalan cuales son los factores específicos que propician la insatisfacción de

su gente que resultan en muchas veces , en problemas para la empresa,

como indisciplina y alta rotación del personal por mencionar algunas.

Los estudios de clima laboral ayudan a identificar las percepciones de los

empleados, apoyar la gestión general de la administración proporcionando

información relevante que permita realizar una planificación de estrategias

de intervención en el ámbito del desarrollo organizacional y de los recursos

humanos ofrecen un análisis de fortalezas y debilidades, determinar las

principales diferencias que reportan los colaboradores, establecer hipótesis

de diagnóstico y sugieren estrategias de intervención en función de las áreas

afectadas.

en Dase a esio creemos que ta dirección regional ae sama ae Arequipa,

debería ser consciente y tener muy claro de la importancia de la satisfacción

de su personal con el ambiente laboral que se vive dentro de ella y brindar

un servicio óptimo a los clientes internos y extemos.

El objetivo principal del siguiente trabajo tesis, es la elaboración de un

análisis y diagnóstico del clima laboral en la Dirección Regional de Salud de

Arequipa, a través de nueve dimensiones que serán utilizadas para conocer

el grado de aceptación y satisfacción, éstas son: Estructura,

II

Responsabilidad, Riesgo, Recompensa, Apoyo, Calidez, identidad,

Estándares y Manejo de conflictos.

A través del análisis se encontró que los resultados asociados sugieren que

el sentir del personal empleado mediante sus percepciones, el clima

organizacional de la institución no es el apropiado, ya que se han

encontrado cuatro dimensiones que están con un perfil de calificación de

crítico y deficiente y si no se toman las acciones pertinentes de

mejoramiento, éstas empeorarán las relaciones ¡nterpersonales y sus

actividades, pues debe entenderse que el clima laboral en ésta y otras

organizaciones es clave para el desarrollo exitoso de sus operaciones Por

ello se presentan algunas teorías, definiciones y citas para poder entender

dónde y cómo surgen, cuáles son sus orígenes, por ello la estructura del

presente trabajo es la siguiente:

El primer capítulo se expone la fundamentación del problema, el esquema

referenctal de la investigación así como la metodología empleada para la

obtención de información y el proceso de tratamiento estadístico.

En el segundo capítulo se presenta el esquema teórico que está conformado

por: teorías acerca del clima organizacional, sus características, variables,

dimensiones, elementos y técnicas de medición, teorías sobre trabajos en

equipo, su importancia y características, teorías sobre las personas, su

naturaleza y su comportamiento individual y grupal, teorías sobre liderazgo,

sus definiciones y objetivos.

El tercer capítulo está orientado a presentar consideraciones generales de la

empresa estudiada, sus antecedentes, sus objetivos, sus debilidades y

fortalezas, su misión y visión estratégica y su estructura de recursos

humanos.

En el cuarto capítulo se presentan los resultados del procedimiento

metodológico seguido, mostrando las secuencias empleadas en el análisis

de resultados tanto de las encuestas como de las entrevistas así como el

III

proceso de cuantificación de resultados y calificación de las dimensiones,

una contrastación de los resultados de los empleados y de los jefes, las

conclusiones específicas y conclusión general.

En el quinto capítulo se plasma la propuesta de mejoramiento del clima

organizacionaí mediante programas de capacitación y políticas de incentivos

y políticas de mejoramiento de las políticas, normas y procedimientos

internos de la institución.

 

IV

La motivación por el trabajo es la característica más sobresaliente de los

trabajadores creativos" (Romo, 1997, Pág. 153). Con una mayor motivación

por la labor que se realiza sin importar que tan compleja o simple sea ésta,

dicha motivación es la que hace que las personas se sientan satisfechas en

su puesto y que lo demuestren en éste, en los resultados de su labor, en su

relación con los demás, en la preocupación por la empresa, en la

concientización de que es affí donde se desarrolla laboral y personalmente,

aspectos éstos que se van a ver reflejados en el crecimiento de la empresa,

en el mejoramiento de sus productos y servicios, en la imagen de ésta (hacia

el exterior) y en la identidad de la misma (al interior). Se puede decir que en

el actual contexto de las empresas, es vital el manejo que se haga de las

fuerzas internas que afectan su desarrollo, esto es, cómo lograr un buen

ambiente para que los empleados se sientan bien, trabajen cada vez con

mayor dedicación y empeño, por esto después de ver que el clima laboral

juega un papel tan decisivo al interior de la organización, es importante

tratarlo de tal forma que se canalicen las energías y los esfuerzos de las

personas, sus sueños, sus anhelos de tal forma que sientan que son

importantes para la empresa y que por ello la organización merece su

esmero y su esfuerzo a la hora de realizar sus labores; de allí surge la

necesidad de tener directivos preparados en la gestión de este tipo de

aspectos a los que quizá académicamente no se les presta la atención que

merecen pero en la viaa laDorai se comprueoa que si ia tienen; los directivos

de las empresas actuales deben estar pendientes del clima que respire su

organización, analizarlo cada día para detectar posibles problemas,

aprovechar este análisis para entrar en contacto con los miembros de la

organización y de esta forma poder tomar las acciones pertinentes a tiempo

para que el ambiente cada vez esté mejor y la empresa no decaiga en el

desarrollo de sus actividades e imagen. Además se debe aprovechar el

conocimiento del clima organizacional, para promover en tos empleados la

autonomía, la libertad, la innovación y las nuevas ideas, todo ello como

consecuencia de la creatividad oculta de todas esas personas, orientando

esto al mejoramiento de la empresa, en todos los ámbitos que a ella le

V

conciernen. Es importante señalar que es evidente que un buen clima

promueve la creatividad en el interior de la organización, y aunque aquella

es una cualidad del ser humano, se debe desarrollar y fortalecer con

herramientas que brinda el medio empresarial, como son el tipo de

organización, la tecnología, las políticas de la compañía, las metas

operadonales, los reglamentos internos; el cual tiene a su vez la

responsabilidad de formar un ambiente en el que el trabajador tenga la

oportunidad de expresar sus ideas, de buscar caminos diferentes para la

solución de los problemas, tomar parte en las decisiones que lo afectan

dentro de la organización y sobre todo tener una buena relación con sus

compañeros.

El desarrollo organizacional resulta ser un enfoque y una herramienta

administrativa para saber como proyectar un incremento en la productividad,

como reducir el ausentismo, como reducir los costos, como gerenciar las

modificaciones en los elementos de las organizaciones, derivados estos de

la influencia de fuerzas internas o externas, que obligan a los directivos a

estar en una constante actitud de mejoramiento continuo, ya que en ello

recae la supervivencia de las organizaciones. Los procesos de cambio no

son fáciles de manejar, ya que la intervención del elemento humano, cuya

complejidad es asombrosamente diversa, requiere metodologías flexibles

que se adecúen a la problemática que con estos cambios se generan, sobre

todo la resistencia, cuya expresión es natural en la personas pero que es el

principal obstáculo para realizar cambios en las organizaciones, ya sean

estructurales, de personas, oe tecnologías o aei amDienie y ios vaioies y

ueer luías ue integrantes: empleados y directivos.

El clima organizadonal, es una percepción individual de la empresa y su

entorno, convirtiéndose en mediador para que las personas desarrollen

procesos creativos e innovadores; la adecuada gestión de éste, formando un

entorno en el cual se puedan tener una mayor identidad con la empresa,

apertura al cambio, autonomía, trabajo en equipo y motivación para hacer su

labor cada vez mejor, son factores fundamentales en fundón administrativa.

VI

En los últimos tiempos ha resultado de gran importancia e interés el tema de

los ambientes al interior de la organización, esto porque se ha tomado

conciencia de las necesidades psicológicas, físicas y emocionales de las

personas, no sólo en su ámbito personal, sino en su ámbito laboral, que es

donde finalmente pasan la mayor parte de su tiempo y es el lugar donde

cada persona busca su crecimiento y desarrollo tanto humano como

profesional.

De igual manera han venido tomando forma e importancia los aspectos

sobre la motivación a los trabajadores, la contribución ai desarrollo de su

rendimiento y la trascendencia de su participación, acompañando los

esfuerzos tanto individuales como grupales hada el credmiento y desarrollo

del empleado y la organización.

Uno de estos aspectos que en la actualidad viene estudiándose y

perfilándose como fundamental en este desarrollo organizacional, es el que

tiene que ver con la creatividad aplicada en diferentes campos para benefido

de la empresa y de los empleados, entendida ésta como un proceso lógico,

la lógica de los sistemas auto organizados, no de la lógica tradicional de los

sistemas pasivos, es más que la inspiradón y la divagación, esto es, el

despliegue de la lógica y del juego.

Pero para lograr que la creatividad se desarrolle con libertad, con confianza,

y con autonomía, se hace necesario desarrollar un ambiente adecuado en la

organizadón y particularmente buscar y mantener un buen dima que le

permita a los empleados experimentar nuevas formas de negocio,

desarrollar nuevas ideas, laborar de formas diferentes, vivir la motivación y el

liderazgo al interior de la organizadón, estos dos aspectos en particular,

hacen efectiva la creatividad, sin ello no puede "fluir", ya que la persona

motivada está dispuesta a efectuar una pausa y buscar alternativas más ailá

de las obvias que se le ofrecen; la persona motivada se detiene a mirar

cuestiones que otras dan por sentadas; la persona motivada disfruta del

pensamiento creativo casi por el pensamiento mismo, todo ello va dirigido al

logro de la trascendencia como ser, como persona y como miembro de un

VII

colectivo o de la sociedad, de esta forma no se puede dudar que la

creatividad es el recurso humano más importante, sin ello no habría

progreso y repetiríamos eternamente los mismas patrones El desarrollo

socio-económico de una organización está directamente relacionado con la

capacidad que tienen sus miembros para identificar oportunidades,

problemas y necesidades, en hallar soluciones viables desde todos los

puntos de vista convencionales como el técnico, comercial, económico,

financiero, humano, administrativo, sensorial, social, etc, y en llevar a cabo

con eficiencia las soluciones a los proyectos más eficaces. Todo este

proceso esta basado en cualidades humanas como la creatividad (VARELA,

R. 1991).

El clima organizacional está caracterizado por el entusiasmo, el optimismo y

el trabajo en equipo e impacta hasta en un 30% el resultado del negocio, por

lo que se hace importante mantener un buen ambiente laboral en la

empresa, sostiene Juana Duque, directora de Consuítoría para la Región

Andina, de HayGroup.

Los resultados de las investigaciones indican que a mejores ambientes de

trabajo, mejores resultados financieros, asimismo, no vale de nada que las

organizaciones realicen un diagnóstico del clima si van a engavetar los

resultados y no buscar solución a su problema.

Desde que este tema despertara el interés de los estudiosos del campo del

Comportamiento Organizacional y la administración, se le ha llamado de

diferentes maneras: Ambiente, Atmósfera, Clima Organizacional, etc. Sin

embargo, sólo en las últimas décadas se han hecho esfuerzos por explicar

su naturaleza e intentar medirlo. De todos los enfoques sobre el concepto de

Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que ve

como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las

estructuras y procesos que ocurren en el medio laboral.

El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los

individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente

VIII

dinámico. El Clima Organizacional tiene una importante relación en la

determinación de la cultura organizacional de una institución, entendiendo

como Cultura Organizacional, el patrón general de conductas, creencias y

valores compartidos por los miembros de una organización. Esta cultura es

en buena parte determinada por los miembros que componen la

organización, aquí el Clima Organizacional tiene una incidencia directa, ya

que las percepciones que antes dijimos que los miembros tenían respecto a

su organización, determinan las creencias, mitos, conductas y valores que

forman la cultura de la organización.

Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se

originan en una gran variedad de factores. Unos abarcan los factores de

liderazgo y prácticas de dirección, otros factores están relacionados con el

sistema formal y la estructura de la organización como sistema de

comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones,

etc. otros son las consecuencias del comportamiento en el trabajo como

sistemas de incentivo, apoyo social, interacción con Sos demás miembros,

etc.

Un buen clima o un mal clima organizacional, tendrá consecuencias para la

organización a nivel positivo y negativo, definidas por la percepción que los

miembros tienen de la organización. Entre las consecuencias positivas,

podemos nombrar a la afiliación, poder, productividad, baja rotación,

satisfacción, adaptación, innovación, etc. y entre las consecuencias

negativas, podemos señalar a la inadaptación, alta rotación, ausentismo,

poca innovación, baja productividad, etc.

obstáculo para el buen desempeño de la empresa, puede ser un factor de

distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran; es la

expresión personal de la "opinión" que los trabajadores y directivos se

forman de ía organización a (a que pertenecen; ello incluye el sentimiento

que el empleado se forma de su cercanía o distanciamiento con respecto a

su jefe, a sus colaboradores y compañeros de trabajo, que puede estar

IX

expresada en términos de autonomía, estructura, recompensas,

consideración, cordialidad y apoyo, y apertura, entre otras.

Muchas empresas dejan de ser productivas porque no fomentan un buen

ambiente de trabajo o simplemente porque no involucran en este proceso a

sus directivos, administrativos y trabajadores por igual. Los nuevos

empleados, suelen llegar con mucho entusiasmo y con ciertas expectativas

sobre la empresa, sus actividades y sus compañeros; sin embargo, todo se

viene abajo cuando no encuentran el clima organizadonal adecuado para su

desempeño profesional.

Ante esta situación, identificar y fortalecer los factores que intervienen en la

creación de un clima organizadonal motivador se convierten en asuntos dave

para la productividad de la empresa.

Por otro lado con las nuevas formas de producir y administrar acorde a los

avances y descubrimientos en diversas áreas, sobre todo en lo que se

refiere a la tecnología, hace que también las organizaciones se vean

alteradas en su funcionamiento, situación que hace que las ciencias de la

conducta se preocupen más por el lado humano de las organizaciones, sean

éstas productivas o de servicios, en la que se rescata a la persona como eje

motor de todo cambio organizacional, tratando de conciliar el elemento

tecnológico con lo humano para llevar a percibir ias organizaciones como un

sistema socio- técnico.

La situación actual que vivimos y en la que se presentan acelerados cambios

de tecnología de información, hace que la visión se centre más en lo

tecnológico que en lo humano, por lo que las organizaciones deben

modificar su enfoque, para así introducir una serie de ajustes para operar

con mayor efectividad en el medio ambiente actual.

Con esta nueva concepción, evidentemente son otros los aspectos que se

deben considerar en una organización, para saber si ésta es eficiente o no,

en el actual momento, pero también sabemos que toda exigencia en la

X

calidad de desempeño de los sujetos hace que los mismos requieran de un

ambiente que les produzca satisfacción, vale decir requieren de un clima

organizacional adecuado que les permita desarrollarse plenamente como

personas y cuyos beneficios sean gozados plenamente por la organización.

El elemento humano es pieza clave en las organizaciones, por la cual los

responsables directivos deben propiciar un ambiente adecuado que permita

al personal desarrollarse y en este sentido el Clima Organizacional

constituye un factor que contribuye al logro de los objetivos de la

organización y a la satisfacción del empleado, el problema pudiera involucrar

movimiento de empleados, pobre comunicación, inefectiva coordinación, o

carencia de líderes.

Siendo el Clima Organizacional un aspecto determinante para la

productividad de las organizaciones, como las gestiones de ventas, la

producción, la planeadón, la interrelación personal al interior de ella; el

inadecuado ambiente está afectando la buena marcha de las actividades y el

bienestar de! personal a todos los niveles de las organizaciones estudiadas,

habida cuenta que se pueden percibir la falta de identificación con la

empresa, frecuente rotación de personal por renuncias o despidos,

desinterés en los propósitos de logro de objetivos, y lo más crucial y

preocupante el alejamiento paulatino de dientes debido a un ineficiente

servicio personalizado.

En base a lo anteriormente fundamentado y considerando una simple

observación y sondeo preliminar; la empresa en estudio, presenta un

ambiente laboral de insatisfacción y descontento, generando inseguridad en

los empleados, una deficiente intercomunicación con cada uno de los

departamentos o áreas, ta que complica en cierto modo la coordinación de

las labores. Esas razones nos llevan a percibir que existe un clima

organizacional poco adecuado, cuyas causas precisan ser identificadas

mediante un estudio y análisis.

XI

UDeaece a un aiseno ae upo i ranseccionai o Transversal reiacionai, por que

recolecta datos a un momento dado y analiza su incidencia o relación entre

sus variables, se analizaron las percepciones de los trabajadores de la

institución.

• Conveniencia: Por que llevó a conocer ei nivel del Clima

Organizaciona! de la institución en estudio e identificar cuáles de los factores

tienen impacto negativo en el desarrollo de sus actividades.

• Trascendencia social: Porque permitió enfrentar un problema real, de

impacto social y de actualidad, posibilitando el mejoramiento de las

relaciones tanto internas como externas de la institución.

XII