1Motivacin y Cultura Organizacional en EsSaludJuan Jos FloresEl Seguro Social de Salud EsSalud, es una organizacin de grandes dimensiones si hablamos del mbito nacional (en el extranjero hay organizaciones ms grandes aun), la conforman ms de 50,000 trabajadores entre Caps y Cas, que son las denominaciones que por sus siglas se le dan a las modalidades de Cuadro de Asignacin de Personal y Contrato Administrativo de Servicios; tal nmero de personas representa un enorme desafo a la hora de buscar alinear el diverso espectro de intereses personales con los objetivos de la organizacin. Este enorme recurso humano se encuentra distribuido en todo el Per en las denominadas Redes Asistenciales, existen 29 de dichas redes adems de dos centros especializados; toda esta enorme infraestructura est montada para atender a los 10'644,593 asegurados (cifra a diciembre de 2014). Pero, Ha desarrollado EsSalud una cultura organizacional que promueva el bienestar de sus trabajadores?, Existe una cultura de servicio al paciente?, Estn motivados los trabajadores de EsSalud?, estas son algunas de las preguntas que es vlido hacerse despus de haber tenido la experiencia de trabajar en EsSalud o hacer uso de sus servicios como paciente. En lo particular hemos tenido la oportunidad de experimentar ambas situaciones; no obstante slo hemos desarrollado labores profesionales en la Sede Central; por tanto nuestro anlisis se circunscribe a este mbito nicamente.Hellriegel y Slocum (2009) sealaron que las competencias y los valores de los empleados y los gerentes tienen una funcin muy importante para determinar la efectividad y el xito de una organizacin. Acaso EsSalud est atravesando una crisis de valores o falta de competencias?, en particular no lo creemos; no obstante el panorama no est del todo claro y es necesario reforzar e incluso rescatar ciertos valores que se vienen perdiendo da a da.Asimismo, Hellriegel y Slocum (2009) sostuvieron que: La cultura organizacional refleja los valores, creencias y actitudes que han aprendido y que comparten sus miembros. Las culturas de las organizaciones evolucionan lentamente con el transcurso del tiempo. A diferencia de los enunciados de la misin y la visin, las culturas no suelen estar de forma escrita y, sin embargo, son el alma de la organizacin. Una cultura es un conjunto de tradiciones y reglas tcitas que operan las 24 horas del da. La funcin de la cultura pesa mucho al determinar la calidad de vida que existe en la organizacin. (p. 458).En efecto, la cultura organizacional de EsSalud determina la calidad de vida que existe entre sus trabajadores; de manera contundente por as decirlo. Pero no es el nico factor determinante en dicha calidad de vida; existen otros como la falta de una lnea de carrera para el trabajador. Ms adelante mencionaremos otros factores importantes.Cabe precisar que en EsSalud, existen dos niveles bien diferenciados en relacin de jerarqua, por un lado estn los llamados funcionarios y por el otro los servidores; cuya diferencia fundamental es que los funcionarios tienen la atribucin de tomar decisiones y pueden tener personal a cargo. Esta primera diferenciacin es fundamental a la hora de esbozar un perfil para el trabajador de EsSalud. Avancemos primero sobre el servidor, es decir el trabajador o colaborador que pertenece a una oficina de una gerencia central y reporta a un subgerente o jefe de oficina. Vamos a intentar rescatar las caractersticas ms saltantes:1. Por lo general tienen pocos estudios o estudios incompletos.2. Llevan laborando en la institucin buen nmero de aos.3. Muchos han conseguido convertirse en profesionales mientras trabajaban en EsSalud con fines de buscar una plaza profesional. Sin embargo siguen realizando las labores tcnicas administrativas.4. Tienen como meta inmediata convertirse en funcionarios.5. Les cuesta dejar EsSalud en busca de otras oportunidades en el mercado laboral.6. Esperan muchos ms de lo que EsSalud les puede brindar.7. Forman una red de comunicacin informal entre los trabajadores de las diversas oficinas.8. Sindicalizado.No pretendemos aqu, realizar un anlisis pormenorizado en el presente ensayo pues no hemos hecho uso de los mtodos formales de una investigacin cientfica; nicamente buscamos describir y analizar las experiencias propias en un mbito reducido de la Institucin. En este sentido, consideramos que muchas de las caractersticas con la cuales hemos descrito al servidor de EsSalud han sido producto una serie de factores internos de la propia institucin; traducidas a la prctica de diversas polticas institucionales. Mencionaremos las que consideramos de mayor relevancia:1. La falta de una lnea de carrera para el trabajador.2. La falta de perfiles adecuados para los puestos.3. La poltica de traer a los funcionarios desde fuera de la Institucin, normalmente personal de confianza de cada nuevo gerente central.4. La falta de comunicacin desde los niveles directivos.5. La temporalidad de la estancia de los funcionarios con cada gestin presidencial.6. La diferencia de sueldos entre los trabajadores y funcionarios.7. La falta de promocin al trabajador hacia cargos de funcionarios.8. Una dbil gestin del bienestar del personal por parte rea de recursos humanos.9. La falta de recursos que ha provocado que la demanda de servicios supere a la capacidad resolutiva de EsSalud.Estos factores han tenido mucha influencia en la calidad de vida dentro de la organizacin y en el desarrollo de una cultura organizacional con cierto resentimiento hacia los niveles directivos y una falta de motivacin fundamental que en algunos casos ha llevado reflejarse en la poca orientacin al servicio y ha generado muchas pugnas internas entre los propios trabajadores. Asimismo, la falta de recursos en muchas de las reas administrativas ha generado que el personal no pueda atender las demandas de los usuarios con la calidad esperada.Haciendo referencia a la definicin que propusieron de Robbins y Judge (2013) Se define motivacin como los procesos que inciden en la intensidad, direccin y persistencia del esfuerzo que realiza una persona para alcanzar un objetivo (p. 202), esto sugiere que tales procesos no existen en EsSalud o tienen una baja efectividad. De otro lado, los funcionarios conforman otro grupo bien diferenciado cuyas caractersticas principales pasamos de describir:1. Generalmente profesional o magister.2. Personal de confianza del gerente central.3. Generalmente de origen externo a la Institucin.4. Con muchos planes pero pocas implementaciones.5. Cuidadosos a la hora de tomar decisiones que puedan afectar su permanencia en la Institucin.6. Es consiente que su paso por el cargo es temporal.7. Poca aplicacin de mtodos para la gestin del personal.Estas caractersticas hacen del funcionario un personal ms motivado en relacin a al servidor; el funcionario tiene muchos planes pero a su vez se enfrenta a diversos obstculos para su realizacin entre ellos: presupuestos, normas internas, no puede promover a su personal, la cultura del servidor, estructura organizacional, etc. En relacin a la estructura organizacional; Daft (2011) cit el trabajo de Henry Mintzberg quien sugiere que toda organizacin tiene cinco partes, la alta gerencia, la gerencia de nivel medio, el apoyo tcnico y el apoyo administrativo. A su vez, estas cinco partes podan unirse en cinco tipos bsicos de organizacin. Las cinco configuraciones son la estructura emprendedora, aparato burocrtico, la burocracia profesional, la forma diversificada y la adhocracia. Basados en la clasificacin de Mintzberg podemos identificar a EsSalud como un aparato burocrtico. Daft (2011) describi este tipo de organizacin como muy grande, casi siempre maduro y, a menudo, el centro tcnico est orientado a la produccin en masa. Tiene departamentos tcnicos y administrativos totalmente elaborados, que incluyen ingenieros, investigadores de mercados y analistas financieros que realizan un escrutinio del trabajo, lo vuelven rutinario y lo formalizan en el centro de produccin de alto volumen. La reducida rea de la gerencia de nivel medio refleja la alta jerarqua del control. Esta forma refleja gran cantidad de formalizacin y especializacin, con una meta de eficiencia primaria. Esta forma es adecuada para un entorno sencillo y estable. No hara ningn bien en un entorno dinmico porque la burocracia no es adaptable. Es justamente la falta de adaptabilidad de EsSalud lo que muchas veces no ha permitido llevar a cabo estrategias organizacionales de forma exitosa, en este sentido el trabajador ve pasar gestin tras gestin y los resultados por lo general son los mismos es decir no hay cambios sustanciales. Esto se ha convertido en un factor motivacional importante pues el trabajador mira cada nueva gestin como ms de lo mismo.EsSalud es una gran institucin y todos los que alguna vez hemos trabajado all le guardamos un gran cario; no obstante en nuestra modesta opinin, debe emprender cambios urgentes en relacin a sus polticas internas, principalmente, restaurar la lnea de carrera para sus trabajadores, debe reformar la gestin del bienestar y la promocin hacia cargos de funcionario basados en el mrito, promover el desarrollo de su personal, reconocer los logros y aciertos. Pero an no hemos respondido a las preguntas que nos planteamos pginas atrs; Ha desarrollado EsSalud una cultura organizacional que promueva el bienestar de sus trabajadores?, lamentablemente la respuesta es no; la cultura organizacional de EsSalud va en detrimento de sus trabajadores y es el factor principal de la poca productividad en muchas gerencias. Existe una cultura de servicio al paciente?, esta pregunta resulta ms difcil de responder, muchas de las capacidades de EsSalud han sido superadas por la demanda de servicios y esto hace que los trabajadores no puedan atender las demandas de los usuarios, con la calidad esperada.Estn motivados los trabajadores de EsSalud?, a nuestro entender existe una falta de motivacin en los trabajadores generado por los factores antes mencionados lo cual ha sido la semilla para la proliferacin de sindicatos y confederaciones que han terminado enfrentndose entre ellos y contra EsSalud.Como conclusin podemos mencionar que EsSalud tiene que enfocarse en la dimensin humana en la bsqueda de una solucin a la problemtica descrita. Es una gran oportunidad para desarrollar muchas de las prcticas exitosas de otras grandes organizaciones en relacin a la motivacin del personal. No obstante, es una realidad diferente con sus propias caractersticas y se debe hacer un anlisis mucho ms profundo sobre el tema donde sin duda se arribarn a mejores conclusiones que en el presente anlisis general.

ReferenciasDaft, R. (2011). Teora y diseo organizacional. D.F., Mxico: Cengage Learning.Hellriegel, D., Slocum, J. (2009). Comportamiento organizacional. D.F., Mxico: Cengage Learning.Robbins, S., Judge, T. (2013). Comportamiento organizacional. Naucalpan de Jurez, Estado de Mxico, Mxico: Pearson.