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COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

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7 DE MARZO DE 2012

MATERIA

PROCESO ADMINISTRATIVO

NOMBRES

JOHNATTAN MAURICIO MUNEVAR DAVID PULIDO

TEORIA COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

es una ciencia del comportamiento aplicada que se construye con base a lascontribuciones de diversas disciplinas del comportamiento. las áreaspredominantes son:

1. La Psicología: ciencia que busca medir, explicar y a veces cambiar elcomportamiento de los humanos y otros animales. los psicólogos estáninteresados en estudiar y tratar de entender el comportamiento humano.

Ejemplo: Su contribución es el aprendizaje, motivación, personalidadpercepción, entrenamiento, eficacia de liderazgo selección del empleado,diseño del trabajo, tensión del trabajo.

2. La sociología: es el estudio de la gente en su relación con otro seres humanos.

Ejemplo: Es estudio de la gente en su relación con otros seres humanos.contribuye a las dinámicas de grupo, equipos de trabajo, comunicación, poder,conflicto,

3. psicología social: es un área dentro de la psicología que mescla los conceptosde la psicología y la sociología y que se enfoca en la influencia de unas

personas en otras.Ejemplo: Estudia el comportamiento de cambio, actitud de cambio.comunicación. proceso de grupo, toma de decisión de grupo.

4. antropología: es el estudio de las sociedades para aprender acerca de los ereshumanos y de sus actividades.





Ejemplo: valores comparativos, actitudes comparativas, análisis transcultural

5. ciencia política: es el estudio del comportamiento de los individuos y gruposdentro de un ambiente político.

Ejemplo: conflicto, políticas intra organizacionales, poder.

DIVERSOS ENFOQUES PARA LA COMPRENSIÓN HISTÓRICA

Se dice que toda la psicología y la psicología aplicada tienen una larga historia,pero un pasado breve, lo cual significa que, aunque la gente (por lo menos desdelos antiguos griegos) ha analizado, debatido y descrito la forma en que se deberíaorganizar el trabajo, no fue sino hasta los últimos 25 años del siglo XIX cuandoesta disciplina se dignificó con departamentos académicos, profesores, libros y

demás implementos de una disciplina reconocida. Sucede lo mismo con elcomportamiento organizacional (psicología organizacional o psicología industrial yorganizacional). Aunque se puede argumentar que Maquiavelo, o los fundadores ocríticos de la Revolución industrial (como Tawney y Weber) fueron importantesteóricos de la administración y la organización, sus ideas (por lo menos en el casodel primero) eran mucho más amplias (e importantes) que el simplecomportamiento organizacional y, en el caso de los dos últimos, éstos solíanenfocarse en cuestiones muy específicas de su época.

Es fácil identificar los orígenes de conceptos concretos del comportamiento

organizacional en la filosofía griega o en escritores del siglo XIX. Empero, lainvestigación del comportamiento organizacional, en contraposición con laformulación de teorías filosóficas, no comenzó sino hasta la segunda década delsiglo XX.

HAY MUCHAS FORMAS DE ANALIZAR LA HISTORIA DELCOMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL:

• Los modelos de la perspectiva humana. A lo largo de los años, los investigadoresy teóricos del comportamiento organizacional han formulado diferentes supuestosen relación con las personas en el trabajo. Dichos supuestos se han centrado endiversos aspectos, como su motivación interior (o la falta de ella), su racionalidad,sus necesidades, etc.; estos “modelos” han influido de manera sign ificativa en sumanera de pensar respecto de los problemas humanos en el trabajo. Este enfoquese refiere a diferentes perspectivas en distintas épocas, pero no es estrictamente“histórico”.





• La perspectiva de los grandes pensadores. Posiblemente éste sea el enfoque detipo histórico más simple del “Gran hombre”, mediante el cual se analiza el pasado

a través de las ideas de los grandes pensadores cuya obra se consideraprototípica, original o muy influyente. Se trata de un enfoque que también da unaligera idea acerca del desarrollo del pensamiento en determinado campo y tiende

a no ser crítico e interesarse poco por las comparaciones. Sin embargo, esimportante entender la forma en que algunos individuos pensaban acerca de lapsicología en su época y cómo dichas ideas influyeron en los demás.

• La perspectiva basada en el tiempo. Este enfoque intenta “descifrar” la historia

determinando los acontecimientos y las fechas que marcaron un cambio en elmodo de pensar o actuar de los individuos. En el caso del comportamientoorganizacional, por lo general coincide con hechos políticos y económicosrelevantes, como guerras mundiales, recesiones o hiperinflación, los cualesinfluyen de manera considerable en la forma de operar de las organizaciones. Casi

siempre, los “puntos de cambio” seleccionados están abiertos a discusión.

• El enfoque de la escuela del pensamiento. Este enfoque analiza temas en grupos

de investigadores que desarrollan algunas teorías, metodologías o enfoques parael estudio del comportamiento organizacional. Su uniformidad interna se analizacon menos frecuencia que la manera en que difieren de otras escuelas. Además,pocas veces se refieren a la fuerza que puede tener cualquier escuela en lanaturaleza o influencia de sus seguidores.

• El enfoque del estudio de los orígenes y proyecto de investigación. Otro enfoque

sugiere que una serie programática de estudios ha influido en toda el área.Posiblemente, el ejemplo más famoso sea el experimento de Hawthorne, del cualse hablará más adelante. Este enfoque prefiere centrarse en hallazgos únicos quemodificaron el pensamiento, por lo menos en determinada área.

• El enfoque de análisis de contenido de libros. Este enfoque sostiene que los

primeros libros de texto resumen los temas y teorías de la época y, por tanto, sonuna forma válida de entender los cambios históricos. En consecuencia, el análisisde contenido de los primeros libros da una idea clara de las tendencias históricas.Esto pocas veces se lleva a cabo y casi siempre se limita a obras británicas o

estadounidenses publicadas en inglés. Asimismo, no se sabe a ciencia ciertacuáles son los criterios que se deben aplicar para seleccionar los libros. Éste es unenfoque extraordinario y lo analizaremos con detalle.

• Un enfoque histórico basado en temas. Este enfoque sugiere que tiene mássentido entender la historia del comportamiento organizacional centrándose endiferentes temas, como la selección de personal y la evaluación de cada uno de





los sistemas de compensación, porque su historia es distinta. En realidad, es muyparecido al método anterior y no se considerará por separado.

Tal vez haya otros enfoques para analizar el pasado. Cada uno tiene unaperspectiva particular que se basa principalmente en los registros históricos del

siglo XX. Se debe reconocer que siempre que se adopta una perspectiva oenfoque es necesario tomar en cuenta dos aspectos. El primero es evidente:cualquier perspectiva en particular proporciona una serie de conceptos oestructuras mediante las cuales pueden clasificarse acontecimientos pasados. Elsegundo son las hipótesis sociopolíticas o filosóficas particulares del autor ehistoriador. Se puede escribir la historia pensando en las penurias de los obreros ysu lucha heroica, con el apoyo de sus sindicatos, por obtener mejores condicioneslaborales; o bien, es posible escribir la historia de ese mismo periodo y los mismosacontecimientos desde la óptica de los propietarios de fábricas.

MODELOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

MODELO AUTOCRÁTICO: Fue el modelo prevaleciente durante la RevoluciónIndustrial. Se basa en el poder; los que controlan deben tener el poder para exigir.La gerencia se orienta a una autoridad oficial y formal, que se delega por derechode jefatura a aquellos a quienes se aplica. La gerencia cree que sabe lo que hacey los empleados deben seguir sus órdenes. Los empleados deben ser persuadidosy presionados a hacer sus labores. La gerencia es la que piensa, ellos trabajan.Se establecen controles rígidos. Orientación a la obediencia a un patrón y no a un

gerente. Resultado sicológico es la dependencia del jefe. Desempeño es mínimo,luego los salarios también lo son. Las necesidades que deben satisfacer losempleados son de subsistencia para ellos y sus familias. Ventajas: una manera útilde hacer el trabajo. Desventajas: elevado costo en el aspecto humano.

• MODELO DE CUSTODIA: Surge a partir del reconocimiento de los gerentes delos sentimientos de insatisfacción, inseguridad y frustración de los empleadosfrente al modelo autocrático. Se comenzaron programas de bienestar social paralos empleados, con el objeto de brindarles seguridad. Se basa en los recursoseconómicos, necesarios para ofrecer todos los beneficios. Luego, la orientación de

la gerencia es hacia el dinero. Se genera dependencia del individuo a laorganización. Necesidades satisfechas son de mantención y el desempeño es decooperación pasiva. Ventajas: brinda satisfacción y seguridad a los trabajadores.Desventaja: no logra una motivación efectiva. Los trabajadores producen muy pordebajo de sus capacidades y no están motivados para desarrollarlas a niveles másaltos. Se sienten complacidos, pero no satisfechos.





• MODELO DE APOYO: Depende del liderazgo. A través de este, la gerencia creaun clima que ayuda a los empleados a crecer y alcanzar las cosas que soncapaces de realizar en conjunto con los intereses de la organización. Laorientación gerencial es la de apoyo al empleado en su desempeño; sus papel esayudar a los empleados a resolver sus problemas y ejecutar su trabajo. El

resultado sicológico en los empleados es un sentimiento de participación ycolaboración en las actividades de la organización. (“Nosotros” en lugar de “Ellos”

al hablar de la organización). Este modelo funciona mejor en países más ricos.

• MODELO COLEGIAL: El término colegial alude a un grupo de personas conpropósito común, tienden a ser más útil en condiciones de trabajo de loprogramado, medios intelectuales, y circunstancias que permiten un ampliomargen de maniobra de las labores.

Este depende de la generación por parte de la dirección de una sensación decompañerismo con los empleados, el resultado es que estos se sienten útiles ynecesarios. Les resultaba fácil aceptar y respetar el papel de estos en laorganización. En vez de ser vistos como jefes, se consideraban a losadministradores como colaboradores.

Con esto se persigue crear un estricto de mutualidad en el que cada personarealice sus propias contribuciones y aprecie la de los demás. La orientación sedirigió al trabajo en equipo y la respuesta de los empleados es la responsabilidad y

sienten a si mismo la obligación de cumplir normas de calidad que signifiquen unreconocimiento tanto para su labor como para la compañía. El resultadopsicológico del modelo colegial en los empleados es la autodisciplina. i

ORIGENES DE LA TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO

Los orígenes de la teoría del comportamiento en la administración son lossiguientes:

1. La oposición fuerte y definitiva de la teoría de las relaciones humanas a lateoría clásica, derivó lentamente hacia una segunda etapa: la teoría del

comportamiento. Ésta representó un nuevo intento por sintetizar la teoría de laorganización formal con el enfoque de las relaciones humanas.

2. La teoría del comportamiento es un desarrollo de la teoría de las relacioneshumanas, con la cual se muestra eminentemente critica y severa. Si biencomparte algunos de los conceptos fundamentales, los utiliza apenas como puntosde partida o de referencia y los reformula profundamente.





3. La teoría del comportamiento critica severamente la teoría clásica. Algunosautores ven en la primera una verdadera antítesis de la teoría de la organizaciónformal, de los principios generales de la administración, del concepto de autoridadformal.

4. La teoría del comportamiento incorporó la sociología de la burocracia y amplióel campo de la teoría administrativa.

5. En 1947 se publica un libro en Estados Unidos, que marca el inicio de lateoría del comportamiento en la administración: El comportamiento administrativo de Herbert A. Simon.

NUEVAS PROPUESTAS SOBRE MOTIVACIÓN HUMANA

Para explicar el comportamiento organizacional, la teoría delcomportamiento se fundamente en el comportamiento individualde las personas. Para explicar cómo se comportan laspersonas, es necesario estudiar la motivación humana. Enconsecuencia, uno de los temas fundamentales de la teoría delcomportamiento en la administración es la motivación humana,campo en el cual la teoría administrativa recibió una voluminosacontribución.

JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES, SEGÚN MASLOW

Maslow, psicólogo y consultor estadounidense, expuso una teoría de la motivaciónsegún la cual las necesidades humanas están jerarquizadas y dispuestas enniveles de acuerdo con su importancia e influencia.

a. NECESIDADES FISIOLÓGICAS: Constituyen el nivel más bajo de todas lasnecesidades humanas, pero son de vital importancia. En este nivel están lasnecesidades de alimentación, sueño y reposo, abrigo, etc. Las necesidadesfisiológicas están relacionadas con la supervivencia del individuo.

b. NECESIDADES DE SEGURIDAD: Constituyen el segundo nivel de lasnecesidades humanas. Incluyen búsqueda de seguridad, estabilidad, proteccióncontra la amenaza o la privación, escape del peligro. Surgen en el comportamientocuándo las necesidades fisiológicas están relativamente satisfechas.

c. NECESIDADES SOCIALES: Surgen en el comportamiento cuándo lasnecesidades primarias (fisiológicas y de seguridad) se encuentran relativamente





satisfechas. Se destacan las necesidades de asociación, participación, aceptaciónpor los compañeros, intercambios amistosos, etc.

d. NECESIDADES DE AUTOESTIMA: Necesidades relacionadas con lamanera como el individuo se ve y evalúa a sí mismo. Comprenden la

autoprotección, la autoconfianza, la necesidad de aprobación social, etc.e. NECESIDADES DE AUTORREALIZACIÓN: Son las más elevadas, y estánen la cima de la jerarquía. Son las necesidades del individuo de realizar su propiopotencial y de autodesarrollarse continuamente.

2. TEORÍA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG

Frederick Herzberg formuló la llamada teoría de los dos factores para explicar

mejor el comportamiento de las personas en situaciones de trabajo. Este autorplantea la existencia de factores que orientan el comportamiento de las personas.

a. Factores higiénicos o factores extrínsecos: Se localizan en el ambiente querodea a las personas, y abarcan las condiciones en que ellas desempeñan sutrabajo. Como estas condiciones son administrativas y decididas por la empresa,los factores higiénicos están fuera del control de las personas. Los principalesfactores higiénicos son el salario, los beneficios sociales, el tipo de dirección osupervisión que las personas reciben de sus superiores, las condiciones físicas yambientales de trabajo, la política y directrices de la empresa, el clima derelaciones entre la empresa y los empleados, los reglamentos internos, etc. Son

factores de contexto y se sitúan en el ambiente externo que circunda al individuo.b. Factores motivacionales o factores intrínsecos: Se relacionan con elcontenido y la naturaleza de las tareas que ejecuta el individuo; por tanto, estosfactores se hallan bajo el control del individuo, pues se refiere a lo que hace ydesempeña. Los factores motivacionales involucran los sentimientos decrecimiento individual, el reconocimiento profesional y las necesidades deautorrealización, y dependen de las tareas que el individuo realiza en su trabajo.





Factores motivacionales

(De satisfacción)

Factores higiénicos

(De insatisfacción) 1. Trabajo en si.

2. Realización.

3. Reconocimiento.

4. Progreso profesional.

5. Responsabilidad.

1. Las condiciones de trabajo.

2. Administración de la empresa.

3. Salario.

4. Relaciones con el supervisor.

5. Beneficios y servicios sociales.

ESTILOS DE ADMINISTRACIÓN

La teoría del comportamiento trata de demostrarla variedad de estilos de administración queestán a disposición del administrador. Laadministración de las organizaciones en generalestá fuertemente condicionada por los estilosque utilizan los administradores para seguir elcomportamiento de las personas. A su vez, losestilos de administración dependen,sustancialmente, de las convicciones de losadministradores con respecto al comportamientohumano dentro de la organización. Estasconvicciones moldean no sólo la manera deconducir las personas sino la forma como sedivide el trabajo y se planean y organizan lasactividades. Las organizaciones son proyectadasy administradas de acuerdo con ciertas teoríasadministrativas, cada una de las cuales sefundamenta en ciertas convicciones sobre lamanera como se comportan las personas en lasorganizaciones.

McGregor, uno de los más famosos teóricos del enfoque del comportamiento en laadministración, se preocupó por comparar dos estilos antagónicos de administrar:un estilo basado en la teoría tradicional, excesivamente mecanicista y pragmática(teoría X), y e otro estilo basado en las concepciones modernas frente alcomportamiento humano (teoría Y).

TEORÍA X





Concepción tradicional de administración, basada en convicciones erróneas eincorrectas sobre el comportamiento humano, la teoría X refleja un estilo deadministración estricto, rígido y autocrático que considera a las personas comomeros recursos o medios de producción y se limita a hacer que éstas trabajendentro de ciertos esquemas y estándares previamente planeados y organizados,

es decir, la teoría X representa un estilo de administración definido por laadministración científica de Taylor, por la teoría clásica de Fayol y por la teoría dela burocracia de Weber.

TEORÍA Y

Es la concepción moderna de la administración, de acuerdo con la teoría delcomportamiento. La teoría Y se basa en ideas y premisas actuales, sinpreconceptos respecto a la naturaleza humana, por esto la teoría Y desarrollo unestilo de administración muy abierto y dinámico, extremadamente democrático, através del cual administrar es el proceso de crear oportunidades, liberar

potencialidades, remover obstáculos, impulsar el crecimiento intelectual yproporcionar orientación referente a los objetivos.

La teoría Y propone un estilo de administración altamente participativo ydemocrático, basado en valores humanos y sociales.

Supuestos de la Teoría X Supuestos de la Teoría Y 1. Las personas son perezosase indolentes.

2. Las personas rehuyen altrabajo.

3. Las personas evaden laresponsabilidad para sentirse másseguras.

4. Las personas necesitan sercontroladas y dirigidas.

5. Las personas son ingenuasy no poseen iniciativa.

1. Las personas se esfuerzan yles gusta estar ocupadas.

2. El trabajo es una actividad tannatural como divertirse o descansar.

3. Las personas buscan yaceptan responsabilidades ydesafíos.

4. Las personas puedenautomotivarse y autodirigirse.

5. Las personas son creativas ycompetentes.

Fuente: Idalbero Chiavenato. Introducción a la Teoría General de la Administración. McGraw Hill.Santafé de Bogota. 1999.

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