comportamiento organizacional

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Mg Sandra Bouroncle Faux

Comportamiento organizacional

“Estudio sistemático del comportamiento”

1. ¿Los grupos de trabajo desprovistos de conflicto son más eficaces?

2. ¿La mayoría de gente esta más preocupada por sus salarios que por lo demás?

3. ¿La mayoría se motiva por el dinero?

4. Todos deseamos un trabajo desafiante?

5. ¿Los trabajadores son mas productivos cuando tienen un jefe mas accesible y amistoso?

¿Son ciertas las generalizaciones que hacemos?

Concepto: Es un campo de estudio que investiga el impacto de los individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro de las organizaciones con el propósito de explicar los conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia y la eficiencia de la organización.

Robbins 2006.

Concepto: Es un campo de estudio que investiga el impacto de los individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro de las organizaciones con el propósito de explicar los conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia y la eficiencia de la organización.

Robbins 2006.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

MODELO DE CO ProductividadAusentisismo

RotaciónSatisfacción

Nivel estructural

Nivel grupal

Nivel individuo

Plano del sistema de la organización

MODELO BASICO DE CO

Plano del grupo

Plano del individuo

Característicasbiográficas

Nivel IndividualNivel IndividualNivel IndividualNivel Individual

Habilidad

Motivación

PersonalidadPercepción individual

Características biográficasCaracterísticas biográficasCaracterísticas biográficasCaracterísticas biográficas

Edad Sexo

Estado civil Antigüedad

HerenciaAmbiente

Situación

Personalidad

TEORIA DE CAMPO DE LEWIN

TEORIA DE CAMPO DE LEWIN

Se explica en base a dos aspectos:Se explica en base a dos aspectos:1.1. El comportamiento humano deriva la El comportamiento humano deriva la

totalidad de hechos que lo rodean.totalidad de hechos que lo rodean.2.2. Estos hechos toman el nombre de “Campo Estos hechos toman el nombre de “Campo

Psicológico” cada parte depende la Psicológico” cada parte depende la interrelación dinámicainterrelación dinámica

C= f (pXa)

TemperamentoTemperamentoTemperamentoTemperamento

Sanguineo Flemático

Colérico Meláncolico

In

Is

Ex

Es

Atributos de personalidad Atributos de personalidad que influyen en el C.Oque influyen en el C.O

Atributos de personalidad Atributos de personalidad que influyen en el C.Oque influyen en el C.O

Internos: Ellos controlan su destinoExternos: Creen que lo que les sucede lo controla fuerzas externas.

Sitio de controlSitio de controlSitio de controlSitio de control

Autocontrol Autocontrol Autocontrol Autocontrol

Autoestima Autoestima Autoestima Autoestima

Maquiavelismo Maquiavelismo Maquiavelismo Maquiavelismo

Disposición Disposición asumir riesgosasumir riesgos

Disposición Disposición asumir riesgosasumir riesgos

Grado en que el individuo es pragmáticoMantiene distancia emocional.

El grado en que un trabajador se aprecia así mismo

Habilidad para ajustarse a situaciones

Personalidad Tipo APersonalidad Tipo B

FACTORES EXTERNOS QUE INFLUYEN EN EL FACTORES EXTERNOS QUE INFLUYEN EN EL COMPORTAMIENTO DE LAS PERSONAS EN COMPORTAMIENTO DE LAS PERSONAS EN

UNA ORGANIZACIONUNA ORGANIZACION

LAS PERSONAS

Presiones Presiones del del

SuperiorSuperior

Inlfuencias Inlfuencias de los de los

compañecompañerosros

Cambios de Cambios de TecnologTecnolog

íaía

Demandas Demandas de la de la

Familia Familia

Programas de Programas de Capacitación Capacitación y Desarrolloy DesarrolloCondiciones Condiciones

AmbientalesAmbientales

Sistemas Sistemas PersonalePersonale

ss

Estados de Estados de Energía Energía InternaInterna

Dimensión

Descripción

Ejemplo en el trabajo

Aptitud numérica

Habilidad para la velocidad y la precisión aritmética

Contable: cálculo del impuesto sobre ventas en una serie de articules

Comprensión verbal

Habilidad de entender lo que se lee o escucha y la relación entre las palabras

Gerente de plañía: sigue las políticas corporativas

Velocidad de percepción

Habilidad de identificar las similitudes visuales y diferencias rápidamente y con precisión

Investigador de incendios: identificar pistas para apoyar un caso de incendio

Razonamiento Inductivo

Habilidad de identificar una secuencia lógica en un problema para resolverlo

Investigador de mercados: pronostica la demanda de un producto en el siguiente periodo Razonamiento

deductivo

Habilidad de usar la lógica y evaluar las implicaciones de un argumento

Supervisor: elegir entre dos sugerencias ofrecidas por los empleados Visualización espacial

Habilidad de imaginar cómo se vería un objeto si se le cambiara de posición en el espacio

Decorador de interiores: redecora una oficina

Memoria

Capacidad de retener y recordar experiencias

Vendedor: recordar los nombres de los clientes

Dimensiones de las habilidades intelectuales

Dimensiones de las habilidades intelectuales

Factores de fuerza 1. Fuerza dinámica Habilidad de aplicar fuerza muscular repetida o continua mente durante

un tiempo

2. Fuerza torácica Habilidad de aplicar fuerza muscular usando el músculo del torso (en particular los abdominales)

3. Fuerza estática Habilidad de ejercer fuerza contra objetos externos

4. Fuerza explosiva Habilidad de gastar un máximo de energía en una serie de actos explosivos

Factores de flexibilidad

5. Flexibilidad de extensión

Habilidad de alargar los músculos del tronco y la espalda

Otros factores

6. Flexibilidad dinámica Habilidad de hacer flexiones rápidas y repetidas

7. Coordinación corporal

Habilidad de coordinar acciones simultáneas con partes diferentes del cuerpo

8. Balance Habilidad de mantener el equilibrio a pesar de las fuerzas desequilibradoras

9. Vigor Habilidad de continuar el máximo esfuerzo prolongado requerido

Nueve habilidades físicas básicasNueve habilidades físicas básicas

ORGANIZACION

QUE ES UNA ORGANIZACIÓN

Las organizaciones son unidades o Las organizaciones son unidades o agrupaciones humanas deliberadamente agrupaciones humanas deliberadamente constituidas y reconstituidas para alcanzar constituidas y reconstituidas para alcanzar fines específicos. (Etizioni 1975)fines específicos. (Etizioni 1975)

Una organización es un sistema de Una organización es un sistema de actividades concientemente coordinadas por actividades concientemente coordinadas por una o más personas (Chester y Bernard una o más personas (Chester y Bernard 1994)1994)

LAS PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONESLAS PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES

- Capital - Edificios- Equipos- Lucro- Oportunidades de Mercado

- Salarios- Descanso- Comodidad- Horario Laboral- Oportunidades de Carrera- Seguridad en el Cargo

ORGANIZACIONORGANIZACIONESES

PERSONASPERSONAS

EQUILIBRIO ORGANIZACIONALEQUILIBRIO ORGANIZACIONAL

El Individuo

La Organización

Satisfacción de Satisfacción de NecesidadesNecesidades

CostosCostos

BeneficiosBeneficios

Tiempo y esfuerzos Tiempo y esfuerzos personalespersonales

RECIPROCIDAD INDIVIDUO ORGANIZACION

RECIPROCIDAD INDIVIDUO ORGANIZACION

CONTRATO PSICOLOGICOCONTRATO PSICOLOGICO

Es un acuerdo tácito que se da entre la Es un acuerdo tácito que se da entre la empresa y la organización entre derechos y empresa y la organización entre derechos y obligaciones entre ambos. Manteniendo un obligaciones entre ambos. Manteniendo un

sistema de RECIPROCIDAD.sistema de RECIPROCIDAD.

Industrialización Industrialización clásica clásica

Industrialización Industrialización neoclásica neoclásica

Era de la Era de la información información

Periodo Periodo 1990-19501990-1950 1950-19901950-1990 Post. 19990Post. 19990

Estructura Estructura organizacional organizacional predominante predominante

Funcional burocrática Funcional burocrática rígida, centralizada rígida, centralizada piramidal e piramidal e iniflexible. Enfásis en iniflexible. Enfásis en los organos los organos

Matricial hace Matricial hace énfasis en la énfasis en la departamentalizacidepartamentalización por productos ón por productos o servicios o o servicios o unidades unidades estratégicas estratégicas

Fluída y flexible Fluída y flexible totalmente totalmente descentralizada. descentralizada. Mantene redes Mantene redes de equipos de equipos interfunciones interfunciones

Cultura Cultura organizacional organizacional

Teoría X. Teoría X.

Centrada en los Centrada en los valores y las valores y las tradiciones del tradiciones del pasado. Énfasis enel pasado. Énfasis enel mantenimiento del mantenimiento del statu quo valora la statu quo valora la expeiencia.expeiencia.

Transición. Transición. Centrada en el Centrada en el presente en lo presente en lo actual.actual.

Énfasis en la Énfasis en la adpatación al adpatación al ambienteambiente

Teoría Y. Teoría Y. Centrada en el Centrada en el destino futuro. destino futuro. Énfasis en el Énfasis en el cambio y la cambio y la innovación innovación valora el valora el conocimiento y conocimiento y la creatividad.la creatividad.

Industrialización Industrialización clásica clásica

Industrialización Industrialización neoclásica neoclásica

Era de la Era de la información información

Periodo Periodo 1990-19501990-1950 1950-19901950-1990 Post. 19990Post. 19990

Ambiente Ambiente organizacional organizacional

Estático, previsible, Estático, previsible, pocos cambios, pocos cambios, graduados, escasos graduados, escasos desafíos ambientales. desafíos ambientales.

Intensificación de Intensificación de los cambios, más los cambios, más rapidez en estos. rapidez en estos.

Cambiable, Cambiable, imprevisible y imprevisible y turbulento. turbulento. Cambio grandes Cambio grandes e intensos. e intensos.

Modo de Modo de tratar a las tratar a las personas personas

Como factores Como factores materiales (físicos) de materiales (físicos) de producción y producción y estáticos sujets a estáticos sujets a rígidas normas y rígidas normas y reglamentos de reglamentos de control. control.

Como recursos Como recursos organizacionales organizacionales que deben ser que deben ser administrados. administrados.

Como seres Como seres humanos humanos proactivos, proactivos, dotados de dotados de inteligencia y inteligencia y habilidades que habilidades que deben ser deben ser desarrolladas. desarrolladas.

EspecializaciónEspecialización

Estructura Organizacional

DepartamentalizaciónDepartamentalización

Tramos Tramos

de Controlde Control

CentralizaciónCentralización

DescentralizaciónDescentralizaciónFormalizaciónFormalización

Cadena de Cadena de

MandoMando

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

¿Cómo influye las estructuras en el comportamiento humano?

ESPECIALIZACIÓN

DEPARTAMENTALIZACIÓN

CADENA DE MANDO

•Fatiga

•Aburrimiento

•Estrés

•Insatisfacción

•Baja producción

•Sentimiento de Impersonalización

•Anonimato

•Limita la toma de decisiones del personal

TRAMO DE CONTROL

FORMALIZACIÓN

•Afecta la autonomía.

•Influye en los costos

•Limita la innovación y la capacidad de decisión

Variables que influyen en la estructura organizacional

ESTRATEGIA

•Innovadores:

Estructura orgánica

•Minimizar costos:

Estructura mecánica

•Imitadores

Combinación de ambas estructuras

TAMAÑO DE LA

ORGANIZACIÓN

Las organizaciones

grandes representan estructuras

más mecánicas

AMBIENTE

•Ambientes cambiantes

•Ambientes estables

TECNOLOGÍA

Determinado por el grado

de tareas rutinarias y

no rutinarias

Modelo Mecánico en comparación con el Orgánico

Modelo Mecánico en comparación con el Orgánico

•Alta especialización•Departamentalización rígida•Cadena de mando clara•Tramos cortos de control•Centralización•Alta formalización

•Equipos transfuncionales•Equipos transjerárquicos•Flujo libre de información•Tramos amplios de control•Descentralización•Baja formalización

El modelo MecánicoEl modelo Orgánico

Causas y Consecuencias de la Estructura Organizacional

CAUSAS

•Tamaño

•Tecnología

•Ambiente

•Estrategia

DISEÑOS

•Orgánico

•Inorgánico

DESEMPEÑO Y SATISFACCIÓ

N

DIFERENCIAS INDIVIDUALE

S

CONCEPTOS FUNDAMENTALES DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL


1. Naturaleza de los individuos:1. Naturaleza de los individuos:

Diferencias individuales La idea procede de la psicología estas planteanque los administradores establezcan un dato individual y no estadístico de los trabajadores

Percepción Cada trabajador concibe el mundo de manera diferente

Individuo integral Concebido como una unidad

Conducta motivada Diferencias en la motivación

Deseo de involucramiento Conceptos de satisfacción y eficacia personal

Valor de las personas Atención respeto y dignidad



2. Naturaleza de las organizaciones2. Naturaleza de las organizaciones

Sistemas sociales Las organizaciones concebidas como sistemas sociales

Intereses motivacionales Mutualidad de intereses

Ética Sistema de triple retribución; individuales, organizacionales y sociales

MOTIVACIÓN MOTIVACIÓN

MotivaciónMotivaciónMotivaciónMotivaciónFunción de la Motivación

Desempeño

Oportunidad

Situación

Elementos Básicos de la Motivación

D = C x M

Etapas del Ciclo MotivacionalEtapas del Ciclo Motivacional

EquilibrioInterno

Estímulo o

Incentivo

Necesidad Tensión Acción Satisfac.

Es indispensable que las necesidades del individuo sean compatibles con las metas de la Empresa

Tres Elementos BásicosTres Elementos Básicos

Necesidad Esfuerzo Meta

Definimos La Motivación como ...Definimos La Motivación como ...

Voluntad de ejercer altos niveles Voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo para alcanzar metas de esfuerzo para alcanzar metas organizacionales, voluntad que organizacionales, voluntad que

esta condicionada por la esta condicionada por la capacidad que tiene ese capacidad que tiene ese

esfuerzo para satisfacer alguna esfuerzo para satisfacer alguna necesidad individual”necesidad individual”

Importancia de la Motivación ?Importancia de la Motivación ?

Motivar proviene de la Motivar proviene de la misma raíz etimológica misma raíz etimológica

que el verbo Mover.que el verbo Mover.

Motivar = generar Motivar = generar desplazamiento de una desplazamiento de una

actitud hacia otra actitud hacia otra distintadistinta. .

???

La Motivación tiene mucho de emocional.

La motivación se ve influenciada por La motivación se ve influenciada por aspectos culturales. aspectos culturales.

Varían enormemente de un Varían enormemente de un individuo a otro.individuo a otro.

Importante identificar las Importante identificar las motivaciones que impulsan a los motivaciones que impulsan a los colaboradores a desempeñarse colaboradores a desempeñarse mejor, a ser eficaces y eficientes en mejor, a ser eficaces y eficientes en el trabajo.el trabajo.

Veamos algunos enfoques.Veamos algunos enfoques.

Fundamentos de la Fundamentos de la MOTIVACIÓNMOTIVACIÓNFundamentos de la Fundamentos de la MOTIVACIÓNMOTIVACIÓN

Necesidades FisiológicasNecesidades Fisiológicas

Necesidad de SeguridadNecesidad de Seguridad

AutorrealizaciónAutorrealización

Necesidad de Necesidad de ReconocimientoReconocimiento

Necesidad de PertenenciaNecesidad de Pertenencia

Jerarquía de las necesidades de Maslow

Teoría de factores de HerzbergTeoría de factores de HerzbergTeoría de factores de HerzbergTeoría de factores de HerzbergFactores Motivacionales

(de satisfacción)

Factores Higiénicos(de insatisfacción)

Contexto del CargoContexto del Cargo

(Cómo se siente en la empresa)

•condiciones de trabajo

•administración de la empresa

•salario

•relaciones con el Supervisor

• beneficios y servicios soc.

Contenido del CargoContenido del Cargo

(Cómo se siente en su cargo)

• trabajo en sí

• realización personal

• reconocimiento

• progreso profesional

• responsabilidad

Teoría de MotivaciónTeoría de MotivaciónX Y de Mc GregorX Y de Mc Gregor

Teoría de MotivaciónTeoría de MotivaciónX Y de Mc GregorX Y de Mc Gregor

Teoría XTeoría X = =

A los empleados les disgusta el trabajoA los empleados les disgusta el trabajo

Deben ser controlados y coacionadosDeben ser controlados y coacionados

Los empleados buscan no asumir Los empleados buscan no asumir responsabilidadesresponsabilidades

Teoría YTeoría Y = =

Los empleados ven al trabajo como Los empleados ven al trabajo como algo naturalalgo natural

Ellos solos puede ejercer autodirección.Ellos solos puede ejercer autodirección.

Les agrada asumir responsabilidadesLes agrada asumir responsabilidades

Teoría de Necesidades de Mc Clelland

Necesidades aprendidas a través de la cultura:

necesidad de logro

necesidad de afiliación

necesidad de poder

Teoría Fijación MetasTeoría Fijación Metas

Metas Específicas

Retroalimentar

Fijar metas con eltrabajador

MOTIVACIÓN

Contigencias

Compromiso Autoeficiencia Cultura

Teoría de FlujoTeoría de FlujoTeoría de FlujoTeoría de Flujo

Existe Flujo:

Capacidad de decidir sobre las actividades

Realizar la manera que uno considera apropiada

Sensación de logro al usar destrezas

Flujo sucede no en el intento de alcanzar la meta sino en la actividad

Teoría de la equidadTeoría de la equidad

esfuerzos recompensas esfuerzos recompensas

resultados

Teoría equidad

JUSTICIADISTRIBUTIVA

CANTIDAD -ASIGNACIÓN

DE RECOMPENSAS

JUSTICIAPROCESAL

JUSTICIA PERCIBIDADEL PROCESO

PUNTOS DE COMPARACIÓN

• Auto Interno: Las experiencias del trabajador en otro puestos dentro de la organización actual

• Auto Externo: Las experiencias del empleado en otro puesto fuera de la organización actual

• Otro Interno: Otro u otros individuos dentro de la organización del empleado

• Otro Externo: Otro u otros individuos fuera de la organización del empleado.

Cuando perciben desigualdad:

• Cambian sus aportaciones

• Cambian resultados

• Distorsionan las percepciones del yo

• Distorsionan las percepciones de otras personas

• Escogen un punto diferente de referencia

• Salirse del campo

Esfuerzo

Individual

Desempeño

Individual

Recompensa

Organizacional

Metas

Personales

1.- Relación Esfuerzo – Desempeño

2.- Relación Desempeño – Recompensa

3.- Relación Recompensa – Metas Personales

TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS

¿Si rudo mi máximo esfuerzo se me reconocerá?

DESMOTIVANO

¿Si obtengo una evaluación de desempeño se darán recompensas organizacionales?

DESMOTIVANO

¿Si soy recompensado sonatractivas las recompensasa mis intereses personales?

DESMOTIVANO

Motivación

SI

SI

SI

Habilidad Habilidad OportunidadOportunidadHabilidad Habilidad OportunidadOportunidad

Ambiente y entorno laboral

D = ( H x u)

D = ( H x u x 0)

TECNICAS DE LA MOTIVACIÓN

Especificación Metas

Períodos deTiempo explícito

Ingredientes APOIngredientes APOIngredientes APOIngredientes APO

RetroalimentaciónToma de decisiones

Participativa

ADMINISTRACION POR OBJETADMINISTRACION POR OBJETIVOSIVOS A.P.OA.P.O

Peter Druker, establece que las metas motivan a Peter Druker, establece que las metas motivan a la gente.la gente.

APO descansa en su énfasis en la conversión de APO descansa en su énfasis en la conversión de los objetos Individuales organizacionales los objetos Individuales organizacionales

Objetivos Organizacionales

Objetivos Divisionales

Objetivos Departamentales

Objetivos Individuales

Compañía ABOT

División ProductosConsumidor

División ProductosIndustriales

Productos Ventas Servicio Cliente

ADMINISTRACION POR OBJETIVOSADMINISTRACION POR OBJETIVOS

MODIFICACION DE COMPORTAMIENTOMODIFICACION DE COMPORTAMIENTOMODIFICACION DE COMPORTAMIENTOMODIFICACION DE COMPORTAMIENTO

Llamado Modelo de C.O. Llamado Modelo de C.O. Tiene los siguientes pasos:Tiene los siguientes pasos:

1.1. Identificar comportamientos relacionados con el Identificar comportamientos relacionados con el desempeñodesempeño

2.2. Medición: Frecuencia de respuestaMedición: Frecuencia de respuesta3.3. Identificación de las contingencias conductualesIdentificación de las contingencias conductuales4.4. Desarrollo de una estrategia de intervenciónDesarrollo de una estrategia de intervención5.5. Aplicación de la estrategiaAplicación de la estrategia6.6. Medición grafica de la estrategiaMedición grafica de la estrategia7.7. ¿Esta resuelto el problema?¿Esta resuelto el problema?8.8. Si es si manteniemiento del comportamiento deseableSi es si manteniemiento del comportamiento deseable9.9. Si es no nuevamente se identifica los eventos Si es no nuevamente se identifica los eventos

conductuales no deseadosconductuales no deseados

Modificación del ComportamientoModificación del ComportamientoModificación del ComportamientoModificación del Comportamiento

Identifican Comportamientos

Fortalecen los deseables Se debilitan los no deseables

Relacionados con el desempeño

Mejora de la Conducta LaboralMejora de la Conducta LaboralMejora de la Conducta LaboralMejora de la Conducta Laboral

++ --HACESHACES REFUERZA REFUERZA

CONDUCTACONDUCTACORRIGECORRIGE

CONDUCTACONDUCTA

ERESERES ACEPTAACEPTA

PERSONAPERSONA

RECHAZA RECHAZA

PERSONAPERSONA

CRITICACRITICA BRONCABRONCA

• Constructiva

• Ayuda

• Tono normal

• Sobre lo que hace

• Concreta

• Para cambiar

• Destructiva

• Enfada - tono

• Crispado

• Sobre como es

• Abstracto

• Para sentirse mal

PARA MODIFICAR COMPORTAMIENTOS

Técnicas MotivaciónTécnicas MotivaciónTécnicas MotivaciónTécnicas Motivación

Administración Participativa: Se Administración Participativa: Se comparten decisiones con el Jefe comparten decisiones con el Jefe Inmediato.Inmediato.

Administración Participativa: Se Administración Participativa: Se comparten decisiones con el Jefe comparten decisiones con el Jefe Inmediato.Inmediato.

Involucramiento Involucramiento del Empleadodel Empleado

Involucramiento Involucramiento del Empleadodel Empleado

Participación representativa:Participación representativa:1.1. Consejo de TrabajoConsejo de Trabajo2.2. Representantes del Consejo Representantes del Consejo

de Administraciónde Administración3.3. Círculos de calidadCírculos de calidad

Participación representativa:Participación representativa:1.1. Consejo de TrabajoConsejo de Trabajo2.2. Representantes del Consejo Representantes del Consejo

de Administraciónde Administración3.3. Círculos de calidadCírculos de calidad

Planes de PropiedadPlanes de PropiedadAccionaria de los empleadosAccionaria de los empleados

Planes de PropiedadPlanes de PropiedadAccionaria de los empleadosAccionaria de los empleados

Programa de Pagos de VariablesPrograma de Pagos de VariablesPrograma de Pagos de VariablesPrograma de Pagos de Variables

Pagos a destajoPagos a destajo Participación de utilidadesParticipación de utilidades Participación de Ahorros o ganancias Participación de Ahorros o ganancias compartidascompartidas

PROGRMA DE PAGO DESEMPEÑO

Pago de CapacidadesPago de CapacidadesPago de CapacidadesPago de Capacidades

Pago Competencias

Elimina protección territorio

Mejora la comunicación

Satisface las necesidades de trabajadores ambiciosos

Mejora desempeño, estimula el aprendizaje de los trabajadores

Importancia del Gerente en la Importancia del Gerente en la MotivaciónMotivaciónImportancia del Gerente en la Importancia del Gerente en la MotivaciónMotivación

Ofrecer RetroalimentaciónFeed – Back

precisa y oportuna

GERENTE

Alientar la Participación

y colaboración

Tratar a los empleados

como personasVerificar

La equidad del sistema

Relacionarrecompensas con

el rendimiento

Hacer interesanteel trabajo

Motivación Profesionales Motivación de trabajadores temporales

Motivación no Calificados

Motivación Tareas Repetitivas

Brindar oportuna Brindar oportuna capacitación que capacitación que

les permita les permita incorporarse a otros incorporarse a otros

trabajos.trabajos. Equidad de sueldos Equidad de sueldos

en el mercado.en el mercado. Recomendaciones Recomendaciones

futuras.futuras.

No pasala hora!

MOTIVACIÓN DE TRABAJADORES MOTIVACIÓN DE TRABAJADORES TEMPORALESTEMPORALES

Motivación de ProfesionalesMotivación de ProfesionalesMotivación de ProfesionalesMotivación de Profesionales

Estos trabajadores obtiene mucha Estos trabajadores obtiene mucha satisfacción intrínsecasatisfacción intrínseca

Se motivan por “logro”, “Apoyo”, Se motivan por “logro”, “Apoyo”, recompensa en desarrollar sus recompensa en desarrollar sus habilidadeshabilidades

Autonomía en su trabajo gran Autonomía en su trabajo gran motivadormotivador

Recompensas con oportunidades Recompensas con oportunidades educativaseducativas

Cultura Organizacional Cultura Organizacional

Cultura Organizacional

Es el conjunto de suposiciones, valores y normas que construyen y comparten los miembros de una organización. La cultura se define como un termino descriptivo.

CARACTERISTICAS DE LAS CULTURAS

1. Innovación y asunción de riesgos

2. Atención al detalle

3. Orientación a los resultados

4. Orientación hacia las personas

5. Orientación al equipo

6. Energía

7. Estabilidad

ValoresValoresValoresValores

Valor es una gerencia de Nuestras actitudes que forman comportamiento de excelencia

Pensar

SentirActuar

Cultura Organizacional

SUPOSICIONES

VALORES

NORMAS

CREENCIAS

LO QUE VALORA O NO VALORA LA ORGANIZACIÓN

FORMAS DE COMPORTAMIENTO

EJEMPLO NEGATIVOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL

SUPOSICIONES

VALOR

NORMAS

Jefe no le gusta oír malas noticias.

Seguridad Personal

Si ves algo malo no se lo digas a nadie, voltea y siga su camino.

•Prácticas

•Operaciones

•Rentabilidad

•Procesos

•Insumos

•Cultura

•Política

•Estilos personales

Cultura Organizacional“Así se hacen las cosas aquí”

Cultura Organizacional“Así se hacen las cosas aquí”

Cultura

Suposiciones Valores Normas

Cultura Abierta

Cultura Encubierta

Cultura FuerteCultura Fuerte* Un conjunto definido de * Un conjunto definido de creencias, valores y normascreencias, valores y normas

Cultura DébilCultura Débil* No existe un conjunto de * No existe un conjunto de normas claramente definidonormas claramente definido

Cultura AdaptableCultura Adaptable* Flexible para enfrentar * Flexible para enfrentar retos del mañanaretos del mañana

Facilitan la estrategia de la organización

TIPOS DE CULTURAS

TIPOLOGÍAS CULTURALES

ACADEMÍA.- Una academia es un lugar para los escalones consantes que desean dominar perfectamente cada nuevo puesto.

CLUB.- Se asigna un alto valor, ajuste, lealtad y compromiso. La antigüedad es la clave.

EQUIPO BEISBOL: Estas organizaciones son refugios de orientación empresarial para los tomadores de riesgo e innovadores.

FORTALEZA: Se preocupan por la supervivencia., es que una organización que ofrece seguridad en los puestos.

¿TIENEN LAS ORGANIZACINES CULTURAS UNIFORMES?

CULTURA DOMINANTE: Expresa los valores centrales de la organización

SUBCULTURAS: Reflejan problemas situaciones o experiencias que enfrentan todos los miembros de diferentes áreas

FUNCIONES DE LA CULTURA

1. Define distinciones entre una organización y otra

2. Trasmite una sensación de identidad entre una organización y otra

3. Mantiene unida a una organización al darle al trabajador criterios apropiados sobre lo que debe o no debe de hacer

4. Facilita la aceptación del compromiso

5. Aumenta la estabilidad del sistema social

6. Orienta las actitudes de los trabajadores

Cómo se forman las Culturas Cómo se forman las Culturas OrganizacionalesOrganizacionalesCómo se forman las Culturas Cómo se forman las Culturas OrganizacionalesOrganizacionales

Criterios de Selección

Filosofía De Los

Fundadores

AdministraciónSuperior

Socialización

Cultura

Etapa previa ala llegadaEtapa de encuentroMetamorfosisI

Símbolos Materiales

Cómo aprenden la cultura sus Cómo aprenden la cultura sus empleadosempleadosCómo aprenden la cultura sus Cómo aprenden la cultura sus empleadosempleados

HistoriasLenguaje Rituales

ACCIÓN ADMINISTRATIVA ACCIÓN ADMINISTRATIVA Cultura orientada al clienteCultura orientada al cliente

ACCIÓN ADMINISTRATIVA ACCIÓN ADMINISTRATIVA Cultura orientada al clienteCultura orientada al cliente

Selección Personalidad, actitudes

Capacitación Crear orientación cliente

Diseño Estructural Ajustar el comportamiento

Facultamiento Capacidad decidir

Liderazgo Crear una cultura orientada cliente

EvaluaciónDesempeño Calidad Servicio

Sistema de Recompensas Reconocimiento permanente

Cambio OrganizacionalCambio OrganizacionalCambio OrganizacionalCambio Organizacional

Naturaleza fuerza de trabajo

Tecnología

Shocks económicos

Competencia

Tendencias Sociales

Política mundial

• La resistencia puede ser implícita diferida o manifiesta inmediata

• Pueden ser fuentes de conflictos funcionales

• La reacción al cambio puede acumularse y luego explotar

RESISTENCIA AL CAMBIORESISTENCIA AL CAMBIO

RESISTENCIA INDIVIDUAL•Hábitos•Seguridad•Factores económicos•Temor a lo deconocido•Procesamiento selectivo de la información

RESISTENCIA ORGANIZACIONAL•Inercia estructural•Enfoque limitado al cambio•Inercia al grupo•Amenaza a la habilidad•Amenaza a relaciones de poder•Amenaza a asignacíones de recursos establecido

Abierta-ImediataAbierta-Imediata Implícita-DiferidaImplícita-Diferida

EducaciónComunicación

FacilitaciónApoyo

¿Cómo vencer la resistencia al ¿Cómo vencer la resistencia al cambio?cambio?

¿Cómo vencer la resistencia al ¿Cómo vencer la resistencia al cambio?cambio?

Negociación

Participación

Coerción

ManipulaciónCooptación

Organización EspiritualOrganización EspiritualOrganización EspiritualOrganización Espiritual

“Reconoce que las personas tiene una vida interna , saca potencial de las EMOCIONES”

Fuerte Sentido de Propósito

Desarrolloindividual

ConfianzaFranqueza

Facultamiento

Tolerancia a la expresión de los empleados

Formación de una cultura de Formación de una cultura de InnovaciónInnovación

Formación de una cultura de Formación de una cultura de InnovaciónInnovación

Estructuras OrgánicasPermanencia puestoHolgura RecursosComunicación

Variables Variables EstructuralesEstructurales

Variables Variables EstructuralesEstructurales

RecursosRecursosHumanos Humanos

RecursosRecursosHumanos Humanos

Culturas Culturas Culturas Culturas Estimulan el éxito no le temen al fracaso

CapacitaciónDesarrollo

Organización AprendizajeOrganización AprendizajeOrganización AprendizajeOrganización Aprendizaje

Es la que ha adquirido capacidad de adaptarse

y cambiar

Es la que ha adquirido capacidad de adaptarse

y cambiar

AprendizajeAprendizajeun cicloun ciclo

AprendizajeAprendizajeun cicloun ciclo

AprendizajeAprendizajedoble ciclodoble ciclo

AprendizajeAprendizajedoble ciclodoble ciclo

RenuevaRenueva::•FragmentaciónFragmentación•CompetenciaCompetencia•ReactividadReactividad

RenuevaRenueva::•FragmentaciónFragmentación•CompetenciaCompetencia•ReactividadReactividad

Desarrollo OrganizacionalDesarrollo OrganizacionalDesarrollo OrganizacionalDesarrollo Organizacional

Valores D.O.

Participación

Confrontación

Distribución PoderConfianza

apoyo

Respeto porlas personas

“Conjunto de intervenciones de cambio planeado”

Técnicas D.O.Técnicas D.O.Técnicas D.O.Técnicas D.O.

Entrenamiento y Sensibilización

(grupos T)

RetroalimentaciónDe

Encuestas

ConsultoríaProceso

Construcción De

Equipos

Técnicas D.O.Técnicas D.O.Técnicas D.O.Técnicas D.O.

Desarrollo Intergrupal

Investigación de la Apreciación

-Descubirmiento-Ensoñación

-Diseño-Destino

Administración del

Conocimiento

Disaeño Organizacional

y de Cargos

Estilos y Sistemas

Gerenciales

Productos y Servicios

Metas y Estrategias

Comerciales

Dividendos, Ganancias y valor Bursatil

Clima Organizacional

Equipo Gerencial •Competencias

•Sinergia

70%

25%

CONCEPCIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONALCONCEPCIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Existen enfoques diferentes del ClimaExisten enfoques diferentes del Clima

1.1. Medida Múltiple Atributos Medida Múltiple Atributos OrganizacionalesOrganizacionales

Describe como una representación de la Describe como una representación de la naturaleza física de la organización.naturaleza física de la organización.

2.-MEDIDA PERCEPTIVA DE LOS 2.-MEDIDA PERCEPTIVA DE LOS ATRIBUTOS INDIVIDUALES:ATRIBUTOS INDIVIDUALES:

Vincula la percepción del clima con: valores, Vincula la percepción del clima con: valores, actitudes y opiniones personales.actitudes y opiniones personales.

El individuo percibe el clima en función a las El individuo percibe el clima en función a las necesidades que la empresa puede llegar a necesidades que la empresa puede llegar a satisfacer.satisfacer.

3.MEDIDA PERCEPTIVA DE LOS ATRIBUTOS ORGANIZACIONALES:

Las variables propias de la organización Las variables propias de la organización como las estructuras y procesos organizacionales como las estructuras y procesos organizacionales interactúan con la personalidad del indviiduo para interactúan con la personalidad del indviiduo para producir las percepciones.producir las percepciones.

Es una de las concepciones mas utilizada para Es una de las concepciones mas utilizada para explicar el climaexplicar el clima

Variables a considerar en esta teoría:Variables a considerar en esta teoría:• Del que la percibeDel que la percibe• De la propia OrganizaciónDe la propia Organización

VARIABLES CAUSALES:VARIABLES CAUSALES:* * Pueden ser modificadas o Pueden ser modificadas o transformadas por transformadas por los miembros de la los miembros de la Organización.Organización.* * Si estas se modifican, se modifican Si estas se modifican, se modifican otras otras variables.variables.

VARIABLES INTERMEDIARIAS:VARIABLES INTERMEDIARIAS:** Reflejan el estado interno y salud Reflejan el estado interno y salud de una de una empresa, se constituyens de los empresa, se constituyens de los procesos procesos organizacionales de la misma.organizacionales de la misma.

VARIABLES FINALES:VARIABLES FINALES:* * Son variables dependientes que Son variables dependientes que resultan del resultan del efecto conjunto de los precedentes.efecto conjunto de los precedentes.

TEORIA DE LOS SISTEMAS DE LIKERT

TEORÍA DE LOS SISTEMASTEORÍA DE LOS SISTEMAS

Variable Causal

Tipos de Climas

Sistema I Autoritario Explotador

Variable Intermediario

Variable Efecto

Sistema II Participativo

Sistema III Participación en Grupo

Sistema IV Consultivo

TIPOS DE CLIMASTIPOS DE CLIMAS

Sistema I Autoritario ExplotadorSistema I Autoritario Explotador** No hay confianza en los empleados.No hay confianza en los empleados.** Decisiones se toman en la cima de la organización.Decisiones se toman en la cima de la organización.** Los trabajadores laboran con miedo.Los trabajadores laboran con miedo.** Los procesos de control son fuertemente Los procesos de control son fuertemente centralizadoscentralizados** La comunicación es pobre. La comunicación es pobre.Sistema II Autoritario PaternalistaSistema II Autoritario Paternalista** La dirección tiene confianza en los trabajadores.La dirección tiene confianza en los trabajadores.** La toma de decisiones son centralizadas, pero La toma de decisiones son centralizadas, pero algunos algunos casoso se da en escalones más bajo.casoso se da en escalones más bajo.** Se recompensa con premios y castigos.Se recompensa con premios y castigos.** Las relaciones son condecendientes.Las relaciones son condecendientes.

Sistema III ConsultivoSistema III Consultivo

** La dirección evoluciona en un clima de La dirección evoluciona en un clima de colaboración colaboración

** Políticas y decisiones se dan en la cima pero Políticas y decisiones se dan en la cima pero permite que los subordinados participen.permite que los subordinados participen.

** La comunicación es decendente.La comunicación es decendente.

** Satisface necesidades de prestigio y estima.Satisface necesidades de prestigio y estima.

** Los procesos de control se delegan de arriba Los procesos de control se delegan de arriba a a

bajo con un sentimiento de responsabilidad.bajo con un sentimiento de responsabilidad.

Sistema IV Participacion en GrupoSistema IV Participacion en Grupo

** La Dirección tiene confianza en sus trabajadores.La Dirección tiene confianza en sus trabajadores.

** Los procesos se diseminan en toda la organización.Los procesos se diseminan en toda la organización.

** La comunicación es ascendente, descendente, La comunicación es ascendente, descendente, lateral.lateral.

** Los empleados y dirección forman un equipo.Los empleados y dirección forman un equipo.

** Los objetivos aparecen como planificación Los objetivos aparecen como planificación

estrategicaestrategica

** Existe realciones positivas y horizontalesExiste realciones positivas y horizontales

Teoría Sistemas de Teoría Sistemas de LIKERTLIKERT

CLIMA ABIERTO•Sistema III•Sistema IV

CLIMA CERRADO•Sistema I•Sistema II

CLIMAS POSITIVOS Y NEGATIVOSCLIMAS POSITIVOS Y NEGATIVOS

CLIMA

DPTO 1

CLIMA

DPTO 2

CLIMA

DPTO 3

+

+

=

CLIMA GLOBALCLIMA GLOBAL

DE LA DE LA

ORGANIZACIÓNORGANIZACIÓN

Gestión del Conocimiento

CAPITAL INTELECTUAL

Sustentado en un : Clima Organizacional•Abierto•Flexible•Sano

Posibilita Empresas Exitosas

MEDICIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

MEDICIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

1.1. OBSERVAR EL TRABAJO EN PROGRESOOBSERVAR EL TRABAJO EN PROGRESO: Se refiere a : Se refiere a la observación directa de lo que hacen los empleados la observación directa de lo que hacen los empleados diariamente, es la manera más exhaustiva de medir el clima diariamente, es la manera más exhaustiva de medir el clima organizacional. organizacional.

1.1. ENTREVISTAS A LOS INTEGRANTES CLAVES DEL ENTREVISTAS A LOS INTEGRANTES CLAVES DEL LUGARLUGAR: Se puede sustituir las observaciones directas con : Se puede sustituir las observaciones directas con entrevistas. entrevistas.

1.1. REALIZAR UNA ENCUESTAREALIZAR UNA ENCUESTA: Es la forma más eficiente : Es la forma más eficiente de evaluar el clima organizacional. de evaluar el clima organizacional.

COMUNICACIÓN Y CLIMA ORGANIZACIONAL COMUNICACIÓN Y CLIMA ORGANIZACIONAL

Comunicación OrganizacionalEstablece la optimización en la conexión del entorno interno y

externo de la empresa para garantizar el éxito en las operaciones del negocio

UNA OPTIMA COMUNICACIÓN POSIBILITA:

• Empresas competitivas

• Generación de estrategia

• Buen clima organizacional

CADENA DE VALOR CAPITAL INTELECTUAL

CADENA DE VALOR CAPITAL INTELECTUAL

ESTADOS FINANCIEROS

CLIENTES

PROCESOS

FACTOR HUMANO

POTENCIALIZAR EL CAPITAL HUMANO

GESTION DEL CLIMA

ComportamientosComportamientos

Aspecto IndividualAspecto Individual Actitudes Actitudes PercepcionesPercepciones PersonalidadPersonalidad

Motivación Motivación MotivosMotivosNecesidadesNecesidades

LiderazgoLiderazgoPoderPoderPolíticasPolíticas

Estructura de la organizaciónEstructura de la organizaciónMacro dimensionesMacro dimensionesMicro dimensionesMicro dimensiones

Procesos OrganizacionalesProcesos OrganizacionalesEvaluación del rendimientoEvaluación del rendimientoSistema de remuneraciónSistema de remuneración ComunicaciónComunicación Toma de decisionesToma de decisiones

COMPONENTES

Estrés ValoresAprendizaje

CohesiónNormas y papeles

EsfuerzoRefuerzo

Influencias Estilo

RendimientoRendimiento

IndividualIndividual Alcance de los objetivosAlcance de los objetivos Satisfacción en el trabajoSatisfacción en el trabajo Satisfacción en la carreraSatisfacción en la carreraCalidad del trabajoCalidad del trabajo

GrupoGrupoAlcance de los objetivosAlcance de los objetivos MoralMoral ResultadosResultados CohesiónCohesión

Organización Organización ProducciónProducción EficaciaEficacia SatisfacciónSatisfacción AdaptaciónAdaptación DesarrolloDesarrollo SupervivenciaSupervivencia Tasa de rotaciónTasa de rotación Autoestima Autoestima

CLIMA ORGANZACIONAL

MEDICIÓN Y EVALUACIÓN

DEL CLIMA

ORGANIZACIONAL

DIMENSIONES CLIMA ORGANIZACIONALDIMENSIONES CLIMA ORGANIZACIONAL

DIMENSIONES CLIMA

FlexibilidadClaridad

Reconocimiento

Espíritu de Equipo

Responsabilidad Estándares

DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONALDIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

FLEXIBILIDAD:

Es la sensación que tienen los empleados con respecto a las limitaciones en el lugar de trabajo el grado en el cual sienten que hay reglas, procedimientos politicas y practicas innecesarios con el logro de las tareas y que las nuevas ideas sean facilmente aceptadas

RESPONSABILIDAD:

Es la sensación que tiene los empleados de tener autoridad delegada; el grado en el cual pueden ejecutar sus actividades sin tener que verificar todo con sus jefes sin sentirse plenamente responsables del resultado


ESTANDARES:

Es el enfasis que los empleados sienten que la gerencia pone sobre el mejoramiento del desempeño y de dar lo mejor de si incluyendo el grado en el cual la gente se siente que se fijan metas retadoras pero ralizables, tanto para la organización como par los empleados.

RECONOCIMIENTO:

El grado en el cual los empleados sienten que estan siendo reconocidos y premiados por realizar un buen trabajo y que dicho reconocimiento esta directa y diferencialemente relacionado con los nivles de desempeño


CLARIDAD:

Es la sensación de que todos saben lo que se espera de ellos y de que entienden como dichas espectativas se relacionan con las metas y objetivos más globales de la organización

ESPIRITU DE EQUIPO:

La sensación de orgullo de pertenecer a una organización de que estan dispuestos a hacer esfuersos adicionales cuando es necesario y que confian en que todos estan trabajando por un objetivo común.


Rigidez excesiva en la administración de políticas y procedimientos

Falta de capacidad de decisión por el gerente inmediato

Falta de capacidad de respuesta por parte de los colegas

Controles informales que se han adaptado sin oposición

1. FLEXIBILIDAD :

La Calidad de delegación por parte del gerente

Cantidad de juicio discrecional que se alienta empleados no están dispuestos

Los empleados no estan dispuestos o no son capaces de asumir responsabilidades

2. RESPONSABILIDAD :

La calidad de diálogo entre gerentes y empleados es pobre

La correspondencia entre expectativa y capacidad no es optima

Los empleados carecen de una apreciación sobre la contribución de sus colegas

La organización persistentemente no atina en sus metas

3. ESTANDARES :

Falta de especificidad sobre lo que la organización valora en sus contribuyentes

La retroalimentación sobre el desempeño no es oportuna

4. RECONOCIMIENTO:

Los gerentes no operalizan la visión y la estratégica

No existe espacio o momento adecuado para la discusiones sobre dirección y prioridades

El gerente del grupo invierte o cambia prioridades

Falta de habilidad para escucharse, reconocerse y confrontarse unos con otros

5. CLARIDAD :

El gerente no ha establecido un objetivo claro y común

Los miembros deben rendir cuentas solo al gerente y no entre ellos

El grupo no tiene oportunidad de reunirse como equipo

El gerente establece un tono negativo caracterizado por amenazas y burlas

6. ESPIRITU DE EQUIPO :

MEDICION DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

MEDICION DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

FORTALEZA

NO FORTALEZA

PROMEDIO

NO DEBILIDAD

DEBILIDAD

57%

66% 65%

48%

79% 77%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

FLEXIBILIDAD RESPONSABILIDAD ESTANDARES RECONOCIMINETO CLARIDAD ESPIRITU DE EQUIPO

ICO General = 65%

Cuestionario Clima LaboralCuestionario Clima Laboral

Flexibilidad Flexibilidad 1 al 51 al 5

Responsabilidad Responsabilidad 6 a la 96 a la 9

Estándares Estándares 10 a 1210 a 12

Reconocimiento Reconocimiento 13 a 1613 a 16

Claridad Claridad 17 – 20 17 – 20

Espíritu de equipoEspíritu de equipo 21 - 2521 - 25

Preguntas

Cuestionario Clima LaboralCuestionario Clima Laboral

Siempre Siempre 5 pts.5 pts.

Casi siempreCasi siempre 4 pts4 pts

A vecesA veces 3 pts. 3 pts.

Casi nunca Casi nunca 2 pts.2 pts.

Nunca Nunca 1 pto.1 pto.

01020304050607080

PERFIL DEL CLIMA Nombre:

Área:

Calificación clima Calificación clima

T1T1 T2T2 T3T3 T4T4 T5T5 T6T6

55 33 55 55 11 55

44 22 55 22 11 22

33 11 55 55 55 33

22 44 22 11 22 33

55 33 11 33 44 33

1919 1515 1818 1616 1313 1616

76%76% 60%60% 72%72% 64%64% 52%52% 64%64%

Flexibilidad

Total

Porcentaje

Resultado Clima Área Producción Resultado Clima Área Producción

Frecuencia Frecuencia Porcentaje Porcentaje

Alto Alto 5050 50%50%

Medio Medio 3030 30%30%

Bajo Bajo 2020 20%20%

Total Total 100100 100%100%

Flexibilidad Flexibilidad

50%

30%

20%

0%

5%10%

15%20%

25%30%

35%40%

45%50%

Alto Medio Bajo

Liderazgo Liderazgo Liderazgo Liderazgo Es la capacidad de influir en un grupo para la consecución de metas.

•Lider formal •Lider no formal

Teoría Rasgos Teorías Conductuales

•Empuje su visión

•Deseo de dirigir e influir

•Honestidad e integridad

•Confianza personal

•Inteligencia

•Profundos conocimientos teórico

•Responsabilidad

TEORÍAS

Estudio OHIO

•Estructura inicial consideración

•Consideración

Estudio Michigan

Orientación producción

Orientación personas

9

8

7

6

5

4

3

2

1

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Interés en la gente

Escaso

EscasoInterés de

producción

Elevado

Elevado

TEORÍA CONTINGENCIA

1. Modelo Fiedler

Relación Lider – Miembro

Estructura tareas

Poder por oposición

2. Modelo Hersey y Blanclard Madurez de los colaboradores

capacidad de los colaboradores

3. Trayectoria Meta

Hace que la necesidad de satisfacción de los subordinados depende del desempeño eficaz

Ofrece entrenamiento, conducción, respaldo y recompensas.

4. Modelo Lider participación:

Participación - Toma de decisiones

•Hablar (alta tarea-baja relación). El líder define los papeles e indica a la gente qué, cómo, cuándo y dónde llevar a cabo diversas tareas. Enfatiza el comportamiento directivo.

•Vender (alta tarea-alta relación). El líder proporciona tanto un comporta miento directivo como de apoyo.

•Participar (baja tarea-alta relación). El líder y el seguidor comparten la toma de decisiones, donde el papel principal del líder es la facilitación y comunicación.

•Delegar (baja tarea-baja relación). El líder proporciona poca dirección o apoyo.

El último componente de la teoría de Hersey y Blanchard es la definición de cuatro etapas de preparación adecuada de los seguidores:

Rl. La gente es incapaz y no está dispuesta a asumir la responsabilidad de hacer algo. No es competente ni tiene confianza en sí misma.

R2. La gente es-incapaz, pero está dispuesta a realizar las tareas necesarias del puesto. Está motivada, pero carece realmente de las habilidades apropiadas.

R3. La gente es capaz, pero no está dispuesta a realizar lo que desea el líder.

R4. La gente está capacitada y dispuesta a realizar lo que se le pide.

Factores de contingencia en el medio

•Estructura de tarea

•Sistema formal de autoridad

•Grupo de trabajo

Factores de contingencia subordinados

•Locus de control

•Experiencia

•Capacidad percibida

Comportamiento del líder

•Directivo

•De respaldo

•Participativo

•Orientado a los logros

Resultados

•Desempeño

•Satisfacción

TEORÍA TRAYECTORIAMENTE

•El liderazgo directivo lleva a una mayor satisfacción cuando las tareas son ambiguas o tensas que cuando están muy estructuradas y bien dispuestas.

•El liderazgo de respaldo origina mayor desempeño y satisfacción de los empleados cuando se desenvuelven en tareas estructuradas (el liderazgo complementa el ambiente).

•El liderazgo directivo se indina a ser redundante entre los subordinados muy capacitados o con mucha experiencia.

•Entre más claras y burocráticas sean las relaciones con la autoridad formal, más deben mostrar los líderes un comportamiento de respaldo y aminorar el directivo.

•El liderazgo directivo aumentará la satisfacción del empleado cuando hay conflictos fuertes en el grupo de trabajo.

•Los subordinados con locus de control interno (los que piensan que con trolan su propio destino) estarán más satisfechos con un estilo participativo.

•Los subordinados con locus de control externo estarán más satisfechos con un estilo directivo.

•El liderazgo orientado a los logros aumentara las expectativas de los subordinados de que sus esfuerzos llevarán a un desempeño elevado cuando las tareas están estructuradas en forma ambigua.

•A I. Uno resuelve el problema o toma una decisión por sí mismo, utilizando la información disponible en ese momento.

•A II. Se obtiene la información necesaria de los subordinados y luego por sí mismo decide la solución del problema. Puede decirles o no a los subordinados cuál es el problema en el momento de obtener de ellos la información. Es claro que el papel de los subordinados es sólo el de proporcionar la información necesaria en lugar de generar o evaluar soluciones alter nativas.

•CI. Se comparte el problema con los subordinados correspondientes en forma individual, obteniendo sus ideas y sugerencias sin reunirlos como grupo. Entonces se toma la decisión, que puede reflejar o no la influencia de los subordinados.

•CII. Uno comparte el problema con los subordinados como grupo, obteniendo de manera colectiva sus puntos de vista y sugerencias. Entonces se toma la decisión, que puede reflejar o no la influencia de los subordinados.

•GIl. Uno comparte el problema con los subordinados como grupo. De manera conjunta se generan y evalúan alternativas, y se trata de llegar a un acuerdo (consenso) sobre una solución.

TEORIAS DEL LIDERAZGO COMPTEMPORANEO

1. Lideres Carismáticos

2. Lideres Transaccionales

3. Lideres Transformacionales

Equipos de TrabajoEquipos de TrabajoEquipos de TrabajoEquipos de Trabajo

Tipos EquipoTipos Equipo

SoluciónProblemas

SoluciónProblemas

Auto-dirigidas

Auto-dirigidas

Multi-diciplinaria

Multi-diciplinaria

VirtualesVirtuales

Grupos de trabajo Equipos de trabajo

Compartir información Meta Desempeño colectivo

Neutral (a veces negativa) Sinergia Positiva

Individual Responsabilidad Individual y mutua

Al azar y variadas Habilidades Complementarias

Creación Equipos EficacesCreación Equipos EficacesCreación Equipos EficacesCreación Equipos Eficaces

Características:

Composición

Diseño de trabajo

Tamaños de los equipos

Asignación de Roles y Diversidad

Flexibilidad

Autonomía, oportunidad, capacidad

Capacidad, Personalidad

Fortalezas = Roles

Coordinación, Cohesión, Responsabilidad

Adaptabilidad

¿Cómo se logra una organización ¿Cómo se logra una organización del aprendizaje?del aprendizaje?

¿Cómo se logra una organización ¿Cómo se logra una organización del aprendizaje?del aprendizaje?

1.- Establezca la estrategia1.- Establezca la estrategia

2.- Rediseña la estructura de su organización2.- Rediseña la estructura de su organización

3.- Remodele la cultura3.- Remodele la cultura

Creación Equipos AfinesCreación Equipos AfinesCreación Equipos AfinesCreación Equipos Afines

Preferencia miembros Individualismo

Contexto Recursos Adecuados, Liderazgo estructura, Clima de confianza

Sistema de evaluación desempeño

Equipos

Procesos Depósito común

Objetivos Especificos•Objetivos difíciles•Metas de Calidad •Metas rápidas•Metas exactas

Eficiencia Equipo

Niveles de Conflicto

Conflictos financieros

Creación Equipos AfinesCreación Equipos AfinesCreación Equipos AfinesCreación Equipos Afines

•Éxito trae éxito•Logros pequeño•Capacitación

Transformando a los jugadores en Transformando a los jugadores en equipo exitosoequipo exitosoTransformando a los jugadores en Transformando a los jugadores en equipo exitosoequipo exitoso

RETO

Formando jugadores de equipo:-Selección-Especialización-Recompensas

Proceso de la Formación EquiposProceso de la Formación EquiposProceso de la Formación EquiposProceso de la Formación Equipos

Individual

Grupos

Equipos

•Reconoce participación•Reconoce responsabilidad

•Sin propósito común•Sin responsabilidad

•Propósito común•Responsabilidad compartida

CLIMA ORGANIZACIONAL CLIMA ORGANIZACIONAL

comportamiento organizacional

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