COMPETITIVIDAD EN EL MARCO DEL CAPITAL HUMANO Y LA CALIDAD

DE VIDA LABORAL: EL CASO DE LAS EMPRESAS FAMILIARES DEL SECTOR

TURÍSTICO1.

Por: Duván Emilio Ramírez2

Jairo Zuluaga Soto3

Hector Mauricio Serna4

Marleny Cardona Acevedo5

Resumen

La calidad de vida laboral y el capital humano en las empresas de familia del sector turismo

tiene muchos cuestionamientos, por los grados de informalidad en el sector y por el manejo

de los contratos. En este escrito se busca reconocer su funcionamiento y las estrategias

organizacionales.

1 Esta ponencia es resultado de desarrollos en el macroproyecto; “Calidad de vida laboral, capital humano, responsabilidad social en la competitividad de las empresas de familia del sector hotelero: análisis de contrastes México – Colombia”.

2 Economista, Maestría en Gerencia del Talento Humano y Doctor en Administración. Decano de la Facultad de Ciencias Administrativa, Económicas y contables. 3 Psicólogo, Maestría en Educación. Director de la Maestría en Gerencia del Talento Humano. 4 Economista, Maestría en Economía y Profesor Universidad de Manizales 5 Economista, Esp. Planeación Urbana y Regional, PH.D Ciencias Sociales. Profesora Universidad de Manizales.

INTRODUCCIÓN

Las empresas de familia se diferencian de las demás organizaciones por diversos aspectos

asociados a su constitución y funcionamiento; responde a características históricas y

particularidades propias de su conformación, las cuales se reflejan en su gestión, operación

y toma de decisiones buscando optimizar los recursos. En la comprensión de sus dinámicas

es necesario considerar el sentido y significado que orientan la conducta del fundador, la

familia y la firma. En el presente escrito interesan las empresas de familia del sector hotelero

en relación a la competitividad desde la calidad de vida laboral, el capital humano; categorías

que tienen una dinámica particular en este tipo de empresas y sector económico.

En el mundo académico no existe una definición de empresa de familia que sea generalmente

aceptada. Autores como Ginebra (1977) y Shanker & Astrachan (1996) creen que ser o no

empresa de familia depende de la distribución de la propiedad de la organización; otros como

Casillas, Díaz & Vásquez (2005) y Gallo (1995) afirman que depende de quién ejerce el

control; además, desde otras perspectivas se establece que influye la intención de continuidad

en la propiedad y el sistema de dirección que se tenga (Modest & Llauradó2000; Harris

&Holmstron, 1982; Ward& Sorenson 1988). Estos aspectos llevan a reconocer dinámicas

particulares en relación con los procesos organizacionales, por eso en el presente trabajo,

interesan las dimensiones de la calidad de vida laboral y el capital humano asociados a la

competitividad de este tipo de empresas.

En los estudios revisados frente a cada una de las categorías enunciadas –competitividad,

calidad de vida laboral y capital humano- no se observa uno que relacione las tres categorías

no sólo en términos teóricos sino metodológicos. En este orden de ideas existe diferenciación

en los avances realizados en Colombia y México frente a cada categoría de estudio,

específicamente desde competitividad se reconoce un mayor número de estudios en

comparación a las demás estructuras de análisis –capital humano, y calidad de vida laboral,

dentro de ésta se evidencia un alto nivel de contrastación empírica bajo condiciones

macroeconómicas y sectoriales (Domínguez, Girón, & López, 2004; Ramírez, 2008;Jiménez,

Domínguez, & Martínez, 2009; Lombana & Gutiérrez, 2009;Santiago & Montoya, 2011;

Mejía, Restrepo, & López, 2012; Ramírez, Montoya, & Montoya, 2012; Romero, Vásquez,

& Castellanos, 2013) y sólo unos pocos trabajos evalúan la competitividad desde la

organización, sea desde las competencias organizacionales (Bernal, Frost, & Sierra, 2014) o

desde la generación de factores competitivos (Cruz & Calderón, 2006;Calderón, Álvarez, &

Naranjo, 2010; Plazas, Pabón, & Rebolledo, 2007). Lo cual evidencia una perspectiva de

análisis poco explorada en el contexto: la competitividad empresarial desde las competencias

y los factores competitivos de cada empresa.

Asimismo, se evidencia en los estudios de competitividad un análisis bajo métodos

descriptivos, los cuales han permitido caracterizarla e identificarla en varios sectores como

artesanías (Domínguez, Girón, & López, 2004;Jiménez, Domínguez, & Martínez, 2009),

bebidas y productos alimenticios (Echeverry & Silva, 2009; Fernández, 2014), biotecnología

( Ramírez, Montoya, & Montoya, 2012), floricultura (Santiago & Montoya, 2011),

confecciones (Cruz & Calderón, 2006) y turismo (Esparza, García, & Duréndez, 2009), pero

estos estudios se centran en evaluar la competitividad a nivel sectorial desde la perspectiva

sistémica, y no a nivel organizacional. Adicionalmente no se evidencian estudios relacionales

o causales que permitan comprender aspectos generadores o inhibidores de la competitividad

empresarial, exceptuando el realizado por Serna, Naranjo, & Calderón (2013) que evalúa el

impacto de los factores competitivos en el desempeño y la competitividad organizacional en

empresas del sector manufacturero colombiano.

Frente a lo anterior, es posible comprender que desde la revisión de los estudios no establecen

un escenario de investigación que explique la condición de las empresas de familia desde la

competitividad, capital humano y calidad de vida laboral, por tanto el objetivo de esta

ponencia es: Visibilizar los hallazgos conceptuales frente a las categorías de estudio y

proponer un marco de referencia para comprender la calidad de vida laboral y el capital

humano desde la competitividad.

APROXIMACIÓN METODOLÓGICA

Para el desarrollo del presente escrito se desarrolla una revisión documental de artículos

resultado de investigación, publicados en medios especializados que provienen de la base de

datos Redalyc y libros de texto de autores que los investigadores consideran esenciales para

la comprensión de las categorías de estudio. El criterio de búsqueda de los documentos

consistió en analizar artículos de investigación que tuvieran como palabras clave: Calidad de

vida laboral o capital humano o competitividad, adicionalmente que en el título se

presentaran las palabras clave antes mencionadas. La indagación en Redalyc se realizó en

revistas científicas publicadas principalmente en México y Colombia.

Entre los documentos analizados se encontraron 223 artículos que trataron el tema de

competitividad; 48 de capital humano y 13 de calidad de vida laboral; de estos fueron tenidos

en cuenta 109 trabajos empíricos que abordan las tres categorías (ver gráfica 1). Bajo el

análisis hermenéutico se constituyó un referente teórico que permitiera comprende de forma

integral la calidad de vida laboral, el capital humano y la competitividad.

Gráfica 1. Depuración de artículos de investigación para análisis.

Fuente: Elaboración propia

CONTEXTO

En las empresas de familia la gestión, en algunos casos, dificulta los procesos de

acumulación y aprovechamiento del capital humano como factor de competitividad. En este

orden de ideas Eddleston, Chrisman, Steier & Chua (2010) indican que estas unidades

productivas, históricamente han demostrado una serie de situaciones particulares asociadas a

la realidad derivada de los contextos internacionales, nacionales o regionales, a su

constitución interna y a los marcos socioculturales en los cuales se inscriben, por lo cual la

estructura empresarial definida como empresa de familia sufre transformaciones que tienen

que ver con asumir modelos administrativos diseñados para otro tipo de organizaciones tales

como: manejo de recursos individuales y colectivos, problemas de tipo cultural, gestión

tecnológica, sucesión en la dirección y gestión del capital humano y calidad de vida laboral.

Estas categorías han sido abordadas desde distintas perspectivas; a continuación se presentan

algunas discusiones teóricas dadas en cada una de éstas.

La calidad de vida laboral es un concepto amplio y heterogéneo, debido a la riqueza y

pluralidad de temas estrechamente vinculados con el mundo del trabajo; también difuso y

ambiguo como consecuencia de las diferentes disciplinas, enfoques teóricos y áreas de

estudio desde los que se trata de abordar; y por supuesto controvertido por los matices

políticos e ideológicos e intereses particulares subyacentes que condicionan los

planteamientos y las intervenciones llevadas a cabo en el ámbito de trabajo en aras de mejorar

la calidad de vida del mismo (Segurado & Agullo, 2002).

Desde la perspectiva de Heskett (1994) se define la CVL como la satisfacción que el trabajo

le genera al colaborador y Yankelovich, Fein OrNati y Nash (1975) la caracteriza desde la

experimentación de sentimientos positivos, la motivación para permanecer en su puesto de

trabajo y la existencia de equilibrio entre la vida personal y vida laboral.

De otra parte, en los estudios observados, la categoría calidad de vida laboral se aborda desde

la condición del empleado mediado por la norma (Gómez & Ponce, 2010; Martínez, Oviedo,

& Luna, 2013;Uribe, Garrido, & Rodríguez, 2011; Terán & Botero, 2011; Garrido, Uribe&

Blanch, 2011), y comprendida a nivel organizacional desde el contrato, esto lleva a que cada

uno de los estudios se sitúe en comprender las condiciones que componen la calidad de vida

laboral para el empleado y no evaluar o identificar las relaciones e impactos que esta puede

tener en aspectos organizacionales como la competitividad y la responsabilidad social

empresarial.

El concepto de capital humano encuentra sus primeras referencias en la teoría económica; en

la cual, el trabajo humano es un factor de producción, es así como Smith (1983)6, reconoce

la importancia de la formación para lograr mejores resultados en el trabajo; mientras que

Marx (1946)7 reconoce, el trabajo como generador de riqueza y como articulador en la

sociedad, además, le da importancia a la división del trabajo en el proceso de acumulación

de capital, pero le agrega un ingrediente, la necesidad de que se produzca un encuentro entre

el poseedor de dinero y alguien cuyo único capital es la fuerza de trabajo que se convierte

en mercancía intercambiable por dinero, para adquirir otras mercancías, que requiere para su

subsistencia y la de su familia.

Schultz (1985) acuño el concepto de capital humano, representado en el estado de salud de

cada individuo, visto como un stock, es decir, como capital sanitario, y su contribución como

servicios sanitarios, indicando que la adquisición de información y de habilidades, mediante

la escolarización y otras formas de inversión en sanidad y escolaridad, pueden aumentar la

calidad de la población; la inversión en el mejoramiento de la calidad de la población mejora

considerablemente las perspectivas económicas y de bienestar de la gente. Lewis (1976)

analizó un doble problema planteado por la educación; por un lado, representa un servicio de

consumo y de otro un servicio de inversión; en la medida que es una inversión contribuye

directamente al incremento de la producción; el dinero gastado en educación es una inversión

de capital, de la misma naturaleza que el dinero gastado en obras de riego.

Así mismo, existen otros estudios desarrollados en la categoría de capital humano que lo

abordan desde la perspectiva económica a nivel macro y micro, como el tema de los ingresos

salariales (Varela & Retamoza, 2012;Varela, Ocegueda, Castillo, & Huber, 2010; Zepeda &

Miramontes, 1999; Barcienas & Raymond, 2006), la educación (Leyva & Cárdenas, 2002;

Urciaga & Almendarez, 2008) y la adopción de tecnología (Lozano, Wallace, & Cabrera,

2009; Ramírez, 2013). Lo que permite establecer una oportunidad de desarrollo conceptual

al reconocerse la importancia de estudios que comprendan el capital humano desde la

perspectiva organizacional.

6Traducción de la Obra Original Publicada en Londres 1775. 7Traducido de la Primera Edición en Alemán, 1867.

Dándole un enfoque diferente, Sen (2000) aborda el tema y lo relaciona con el de capacidad

humana como expresión de libertad; considera muy restringida la perspectiva del capital

humano como valor indirecto que puede utilizarse en la producción de bienes y servicios;

Utria (2002)critica la reducción del hombre y la mujer a la triste condición de capital humano;

Aktouf (2001)cuestiona la caracterización de las personas como un recurso en las

organizaciones, expresa que deben ser tratados como asociados, que pueden hacer escogencia

de adherirse, con pleno conocimiento de causa, lo que supone una cierta libertad y

responsabilidad. Esto lleva a comprender que el ser humano no es un medio sino un fin en sí

mismo (Horkheimer, 2002), (Nussbaum, 2010).

Retomando el eje de la competitividad, se encuentra que esta ha sido entendida por diferentes

autores como un escenario a alcanzar por parte de la organización desde su desempeño

teniendo en cuenta condiciones de contexto, sectoriales o organizacionales. Para Esser,

Hillebrand, Messner & Meyer-Stamer (1996) ésta surge bajo un patrón de interacción

dinámico entre el Estado, las empresas, y la capacidad organizativa de una sociedad, para

Porter (2010) ésta es entendida como la capacidad de la industria por alcanzar sus objetivos,

mientras que para Sobrino (2002) son capacidades organizacionales y titularidades generadas

desde las competencias de sus colaboradores, las cuales generan rendimientos financieros,

cuota de mercado y calidad del producto o servicio ofrecido a las empresas.

CAPITAL HUMANO Y CALIDAD DE VIDA LABORAL.

Capital humano y calidad de vida laboral forman parte y dan sentido a loa humano en el

trabajo. En la perspectiva de Ployhart & Moliterno (2011) el capital humano presenta dos

perspectivas de análisis: la primera es la perspectiva micro que comprende las condiciones

individuales de los sujetos, los cuales son valorados desde su cualificación y talento. Es de

resaltar que dicho talento se convierte en capacidad cuando tiene las condiciones de

integración con recursos que ofrece el entorno u organización.

De otra parte se encuentra la perspectiva macro que comprende el capital humano desde una

perspectiva externa, desde este percepción se comprende a las personas como recursos que

contribuyen a generar una ventaja competitiva y permite la adaptación de la empresa en el

ambiente, bajo esta perspectiva se reconoce que el ser humano es un recurso en sí mismo por

lo que las capacidades organizacionales se constituyen desde el recurso humano (ver cuadro

1).

Cuadro 1. Características a nivel micro y macro del capital humano.

NIVEL DE ANÁLISIS ASUNCIONES

MICRO ( talento humano)

Las características de las personas condicionan la

empresa.

Las empresas con talento humano comprometido y

cualificado tienen un mayor resultado

organizacional.

Las capacidades de las personas siempre serán

fundamentales para la ejecución de las labores

organizacionales.

MACRO (recurso humano)

El capital humano está compuesto por

conocimiento, habilidades, experiencia, salud y

educación.

Fuente: elaboración propia con base en Ployhart & Moliterno (2011).

Al analizar ambos niveles de análisis (macro y micro) se reconocen diferencias en la

concepción del capital humano, bajo la cual se detalla una en específico: En la primera se

concibe como talento que puede favorecer a la organización desde los recursos que ésta le

otorga, bajo la segunda se concibe como un recurso el cual debe ser utilizado para el beneficio

de la organización. El presente estudio se situará en la perspectiva micro comprendiendo las

personas como talentos para la organización bajo la cual constituyen sus capacidades; una

capacidad “es la libertad real que tiene una persona para perseguir y realizar los fines que se

ha propuesto. Esta libertad está directamente relacionada con los recursos que provee el

entorno social de la persona” (Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo - PNUD

y Fondo de las Naciones Unidas para la Infancia – UNICEF, 2014: 12). Es decir, la capacidad

individual se alcanza cuando el entorno ofrece recursos y la persona los integra en su

cotidianidad.

Bajo esta concepción es importante resaltar que las organizaciones establecen límites -

deberes- de actuación a las personas, por tal motivo las capacidades de los sujetos se

refuerzan cuando tienen la posibilidad de alcanzar sus metas bajo los límites que establece la

organización, esto permite entender que las capacidades otorgan autonomía dentro de los

deberes de los de los sujetos y desde allí alcanzar su bienestar, lo cual genera calidad de vida

laboral en las organizaciones. En este sentido la calidad de vida laboral se concibe como el

horizonte de las actividades que las personas pueden llegar a realizar en la organización con

los bienes y recursos que esta los dota y la clase de vida que pueden llevar. Por tal motivo a

mayor nivel de dotación de recursos a las personas por parte de la organización, ellas tendrán

mayor probabilidad de generar capacidades y por ende alcanzar su bienestar, necesario en

procesos de competitividad empresarial.

De este modo la organización debe gestionar los mecanismos necesarios que permitan a cada

miembro de la misma generar capacidades para alcanzar en igualdad de condiciones su

autorrealización. Para el Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo PNUD (2012)

desde los postulados de Nussbaum (2003) y Sen (2010) las capacidades que debe tener toda

persona dentro de un contexto social u organización deben ser: gozar una buena salud, tener

cubiertas las necesidades físicas y materiales básicas, conocerse a sí mismo y tener vida

interior, sentirse seguro y libre de amenazas, participar e influir en la sociedad, experimentar

placer y emociones, tener vínculos significativos con los demás, ser reconocido y respetado

en dignidad y derechos, conocer y comprender el mundo en que se vive, disfrutar y sentirse

parte de la naturaleza , y tener y desarrollar un proyecto de vida propio (ver cuadro 2).

Cuadro 2. Capacidades a escala humana en las organizaciones.

CAPACIDAD DESCRIPCION

Gozar de buena salud Tener buena salud física y mental

Tener cubiertas las necesidades físicas y

materiales básicas

Contar con vivienda digna, tener acceso a

servicios básicos, contar con buena

alimentación, tener ingresos económicos

estables y suficientes.

Conocerse a sí mismo y tener vida

interior

Tener consciencia ético – moral, actuar de

acuerdo a lo que uno piensa, cree y siente.

Sentirse seguro y libre de amenazas Sentirse seguro y protegido, tener acceso a

seguridad social, seguridad ambiental,

seguridad económica, y tener certidumbre

respecto a su futuro

Participar e influir en la sociedad Contar con habilidades y posibilidades de

participar e incidir en la organización,

participar activamente en las decisiones que

se toman.

Experimentar placer y emociones Realizar actividades recreativas, tener

tiempo de esparcimiento, tener una vida

equilibrada entre el trabajo y la familia.

Tener vínculos significativos con los

demás

Tener la capacidad de desarrollar vínculos

significativos en el ámbito de las relaciones

laborales y generar pertenencia con la

organización

Ser reconocido y respetado en dignidad y

derechos

Ser tratado de forma justa, no estar expuesto

a situaciones de abuso, maltrato, acoso

laboral o discriminación, ser reconocido de

forma digna

Conocer y comprender el mundo en que

se vive

Tener acceso a fuentes de información,

poder desarrollar habilidades de

aprendizaje.

Disfrutar y sentirse parte de la

naturaleza

Tener acceso a la naturaleza

Tener y desarrollar un proyecto de vida

propio

Tener capacidad de planificación, alcanzar

la realización personal, vivir una vida plena

y motivada.

Fuente: Adaptado de PNUD y UNICEF (2014).

La competitividad explicada desde la calidad de vida laboral y el capital humano más que un

referente de comparación frente a las otras unidades productivas y el sector es una capacidad

para asumir las posibilidades junto al reconocimiento del entorno y la realidad empresarial.

HALLAZGOS

La competitividad ha sido entendida por diferentes autores como un escenario a alcanzar por

parte de la organización desde su desempeño, es decir la competitividad es una búsqueda

constante de desde los procesos de gestión interno y de integración con el entorno externo.

A partir de esto ha sido entendida desde condiciones de contexto, condiciones sectoriales o

condiciones organizacionales.

Desde el contexto se conceptualiza la competitividad como esfuerzos conjuntos por

diferentes actores que llevan a que las empresas alcancen un desempeño superior,

puntualmente Messner & Meyer-Stamer, (1994) destaca que “sería raro que una empresa

logre ser competitiva por sí misma, es decir, sin el respaldo de un conjunto de proveedores y

servicios orientados a la producción, así como sin la presión competitiva de contenedores

locales” (p. 73). Así mismo, los autores reconocen que una empresa es competitiva cuando

existe un ambiente propicio para la competitividad, es decir, cuando los modos de

organización integrativos se arraigan en las instituciones.

Para Esser, Hillebrand, Messner & Meyer-Stamer (1996) la competitividad surge bajo un

patrón de interacción dinámico entre el Estado, las empresas, y la capacidad organizativa de

una sociedad, bajo el cual se pretende fortalecer el desempeño de las empresas y la capacidad

de penetrar nuevos mercados, a partir de esto se reconoce que el desempeño de una empresa

no se logra solo en función de su capacidad productiva, sino también por la existencia de

políticas económicas tanto públicas como privadas que inciden y permean las condiciones de

organización social (Hernández, 2001).

De otra parte desde las condiciones sectoriales la competitividad es entendida como la

capacidad de la industria por alcanzar sus objetivos (Porter, 2010), para lo cual es

fundamental establecer redes de colaboración orientadas a alcanzar un alto nivel de

innovación y un desempeño superior (OCDE, 1992). Dos son las condiciones clave en el

desarrollo competitivo de las empresas bajo este enfoque, el primero se debe al grado de

rivalidad entre empresas bajo el cual se reconoce que una empresa alcanza niveles superiores

cuando adquiere capacidad de rivalizar con otras empresas obtiene posiciones privilegiadas

en el mercado, la segunda condición se debe al grado de interacción entre las empresas de

una misma industrial lo cual lleva procesos de aprendizaje, consolidación de competencias y

fortalecimiento de actividades de innovación ( Hernández, 2001; Becerra & Serna; 2012;

Becerra, Serna, & Naranjo, 2013).

De otra parte, Sobrino (2002) define la competitividad como las capacidades

organizacionales y titularidades generadas desde las competencias de sus colaboradores, las

cuales generan rendimientos financieros, cuota de mercado y calidad del producto o servicio

ofrecido a las empresas. Pero la organización no es solo eso, es capacidades individuales y

colectivas que trabajan en pos de una meta.

Las capacidades organizacionales se entienden como sistemas socialmente constituidos que

permiten asignar recursos de la mejor manera y alcanzar una ventaja superior de la empresa

frente a la competencia (Helfat & Peteraf, 2003), éstas no son la suma de las capacidades de

los individuos, sino que por el contrario son una interacción dinámica constituida desde la

sinergia de los procesos, por lo que surgen del aprendizaje colectivo de la organización. Es

decir, las capacidades organizacionales son aquellos procesos que permiten la integración de

los recursos de la empresa, los cuales clasifica Barney (1991) en tres categorías: recursos de

capital físico, recursos de capital humano y recursos de capital organizacional. El primero lo

define como aquellos recursos tangibles con los que cuenta la organización bien sea

maquinaria y equipo, infraestructura, o capital financiero; el segundo y el tercero los define

como recursos intangibles que posee la organización siendo descrita la segunda desde la

formación, experiencia, conocimiento, relaciones interpersonales, relaciones empresariales,

salud, bienestar y liderazgo y la tercera desde el control, la planeación y los sistemas de

coordinación.

Barney (1991) establece que para que una organización alcance un estado competitivo debe

poseer recursos valiosos, escasos, difíciles de imitar y sin sustitutos, lo cual para Calderón

(2003) sólo puede darse desde el reconocimiento de las capacidades de los integrantes de la

organización, es decir, desde el reconocimiento de las potencialidades de las personas que

hacen parte de la empresa.

Calderón (2003) reconoce que una organización alcanzará una ventaja competitiva cuando

posea atributos valiosos y escasos, es decir, cuando la empresa tenga presente que su recurso

más valioso y más escaso son los talentos, habilidades y capacidades de su capital humano,

y alcanzará una ventaja competitiva sostenible cuando logre fortalecer mecanismos de

coordinación y control que configuren la idiosincrasia de la empresa-capacidad

organizacional. Es decir, cuando la empresa posea recursos valiosos, escasos, difíciles de

imitar y sin sustitutivos estará en un escenario de ventaja competitiva sostenible.

Además de lo anterior es importante reconocer que las capacidades organizacionales deben

ser conducentes a las metas y objetivos que establece la organización, frente a esto

Grant(2005) las define como las habilidades con las que cuenta una organización para

alcanzar las metas y objetivos, Arango, Londoño, & Álvarez(2012) la reconocen como la

interacción de personas, procesos, prácticas y condiciones tecnológicas que permiten

alcanzar un fin concreto.

Un aspecto a resaltar y que es de gran importancia en la conformación de capacidades es la

existencia de patrones que permiten generar sinergia desde la coordinación de las

capacidades individuales para que con el paso del tiempo se convierta en procesos de

aprendizajes colaborativos; en este sentido Nelson & Winter, 1982 reconocen el proceso de

coordinación como rutinas organizativas, las cuales definen como el conjunto de relaciones

o patrones de interacción que implican procesos de aprendizaje colectivo y generan una

memoria organizativa, aspecto que posteriormente lo define Barney (1991) como capacidad

organizativa.

Tanto para Barney (1991) como para Grant (1991) las capacidades organizativas son claves

en el proceso de generar cooperación y motivación entre personas, al igual que en generar

concientización e idiosincrasia en las empresas. Por tal motivo las capacidades

organizacionales son prácticas que potencian el capital humano y generan un rendimiento

superior que permite a la empresa estar en un escenario competitivo.

ACAPITE FINAL

La competitividad en el marco de la calidad de vida laboral y el capital humano, es una

consecuencia del desarrollo de los sujetos dentro y fuera de la organización. La calidad de

vida laboral es una condición que genera procesos de desarrollo que van más allá del

individuo en la organización, lo cual ha sido demostrado en muchos estudios y el capital

humano como resultado de la dinámica organizacional, garantiza procesos de aprendizaje

que llevan a la innovación.

Los acercamientos a la investigación sobre competitividad desde calidad de vida laboral y

capital humano se han centrado en interpretar las acciones del ser humano como factor

productivo es decir verlo solo como recurso. El reto es evidenciar que los aprendizajes

organizacionales pasan en forma individual y colectiva por las características y capacidades

de los participantes de la organización.

Así, las capacidades organizacionales permiten que las condiciones en términos de CVL y

KH le den una ventaja superior por las sinergias en las acciones humanas y el sincretismo de

los aprendizajes. En términos del desarrollo de la empresa, la racionalidad en las decisiones

ha marcado la orientación y ha sido el referente para la asignación de los recursos físicos y

humanos.

La apuesta en este escrito es por el reconocimiento de que una visión de competitividad con

mirada amplia los componentes visibiliza el papel de la CVL y KH. El reto es avanzar en

propuestas donde las tres dimensiones se pongan en escena en iguales condiciones. Por eso

en este estudio se avanza en la revisión de la literatura sobre las tres dimensiones por separado

y luego, se propone un esquema donde el referente tenga la mirada a la competitividad desde

CVL y KH.

Calidad de vida laboral

Competitividad

Capital humano

En la última gráfica se le apuesta a superar el enfoque donde la competitividad es el referente

a alcanzar porque tiene el mismo peso de la calidad de vida laboral y capital humano en la

organización. En este sentido las políticas organizacionales no se miden por el indicador de

competitividad solamente.

Competitividad

Capital humano

Calidad de vida laboral

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